CONTROL Y TRATAMIENTO DEL COSTO DE LA MANO DE OBRA

1.1 DEFINICIÓN DE LA MANO DE OBRA

Es el esfuerzo humano necesario para transformar la materia prima en productos terminados. Es el

segundo elemento del costo de producción. Considerado el elemento más importante de una
empresa. Los sueldos y las prestaciones al personal de la fábrica que paga la empresa, así como
todas las obligaciones a que dan lugar, son el costo de la mano de obra; este costo debe clasificarse
de la manera adecuada. Este esfuerzo debe ser remunerado en dinero en efectivo, según lo establece
la Constitución Política del Perú.

1.2 CLASIFICACIÓN DEL TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN

El factor social de la organización se clasifica de acuerdo a muchos criterios y finalidades, en nuestro

caso la mano de obra origina diversos tipos de desembolsos por lo cual, es necesario conocer si este
tiene impacto en los costos o no forman parte del mismo así tenemos:

a) Por la actividad que se desarrolla

 Producción
 Ventas
 Administración

b) Por el tipo de trabajo

 Administrativo
 Operativo

c) Por la relación en la actividad de producción

 Directo
 Indirecto

 MANO DE OBRA DIRECTA:Los sueldos, las prestaciones y demás obligaciones que se pagan al
personal que participan directamente en la transformación de la materia prima en producto
terminado y que se pueda identificar y cuantificar plenamente con el mismo, se clasifica como
costo de la mano de obra directa y pasa a integra el segundo elemento del costo de producción

 MANO DE OBRA INDIRECTA:Los sueldos, las prestaciones y demás obligaciones que se pagan
al personal de apoyo a la producción como por ejemplo, funcionarios de la fábrica, supervisores,
personal de almacén de materia primas, personal de mantenimiento, etc. Y que no se puede
identificar o cuantificar plenamente con la elaboración de partidas específicas de producción, se
clasifican como costo de mano de obra indirecta y se acumulan dentro de los costos indirectos de
fabricación.

1.3 COMPOSICIÓN BÁSICA DE LAS REMUNERACIONES

La composición de la remuneración, (del sueldo o salario) es variada dependiendo del tipo de trabajo
al cual se refiere, para fines de costeo gira en términos generales en torno de la siguiente estructura.

Remuneración básica o jornal diario

Remuneración dominical
Remuneración por horas extras
(+) Complementarias de ley o pacto colectivo
------------------------------------------------------------
= Remuneración bruta
(-) Deducciones de ley u otras
-------------------------------------------------------------
= Remuneración neta

1.4 COSTO DE LA MANO DE OBRA

 El costo de la mano de obra es la remuneración que se paga al trabajador por la fuerza de trabajo
que se aplica en el proceso productivo. La fuerza de trabajo no es una mercancía homogénea, pues
los trabajadores poseen diversas potencialidades y distintos grados de habilidad y experiencia. La
legislación laboral ha fijado una remuneración mínima vital que debe ganar o percibir un trabajador.
Generalmente las remuneraciones varían en las distintas ramas de la producción industrial: sin
embargo, el empresario partiendo de la habilidad media y del grado de capacidad técnica del
trabajador, le fija en su empresa una remuneración uniforme, por su actividad.

El nivel de las remuneraciones de los trabajadores depende de diversos factores, siendo los
fundamentales los siguientes:

a. Del grado de capacidad técnica y habilidad del trabajador, o sea de calificación del trabajador.

b. Del nivel de vida de los trabajadores. Por ejemplo en el Perú la Remuneración Mínima Vital de los
trabajares sujetas al régimen laboral de la actividad privada, vigente desde el 1 de enero del 2006
es de S/. 500,00; a partir del 1 de octubre del 2007 se ha elevado a S/. 530,00 y a partir de enero
del 2008, será de S/. 550,00 mensuales o de S/.18,33; diarios según sea el caso, a partir del
primero de enero del 2010 S/. 580,00 a partir del primero de febrero del 2011 a S/. 600,00 a
partirdel 15 de agosto del 2011 S/. 675,00 apartir del primero de junio del 2012 S/. 750,00 mas la
asignación familiar del 10% S/ 60,00.

c. Del grado de influencia de los sindicatos. Pues la experiencia demuestra que cuanto mas
organizado y fuerte es un sindicato, mayor es su influencia en la determinación del nivel de las
remuneraciones.

La Remuneración Mínima Vital referida corresponde a trabajadores no calificados de la empresa

privada. En la empresa publica dicho ingreso es otro. Los trabajares calificados. Los trabajadores
calificados, o sea los que tienen cierto grado de experiencia y capacidad, perciben una remuneración
mayor por cuanto, se les asigna unas bonificaciones complementarias, constituidas por bonificaciones
por costo de vida, primas de estimulo a la producción etc.

Por otra parte, los trabajadores obreros y empleados han adquirido ciertos derechos sociales, tales
como el beneficio al sistema de la seguridad social, el descanso vacacional, las gratificaciones por
fiestas patrias y navidad, por los días feriados etc. Por los cuales la empresa tiene que afrontar
desembolsos periódicos. Estos desembolsos forman parte de la mano de obra directa e indirecta
según lo que corresponda. Por ejemplo, las gratificaciones pagadas a los obreros de la producción
forman parte de la mano de obra directa. Las gratificaciones pagadas a los obreros de limpieza de la
fábrica forman parte de la mano de obra indirecta.

1.5 CONTROL DE LA MANO DE OBRA

El control de la mano de obra, generalmente se hace en base de un reloj marcador, que el obrero
mismo bebe marcar a la hora de entrada y salida de la fábrica.

Entre los principales instrumentos y medios de acumulación y control de la mano de obra tenemos:

 Registro del personal o libro del personal

 Tarjeta de tiempo o tarjeta magnética
 Tarjeta de distribución de tiempo
 Planilla de salarios
 Boletas de pago
 Tarjeta acumulativa de sueldos de cada trabajador
 Hoja de costeo de trabajo directo.

 REGISTRO DEL PERSONAL O LIBRO DEL PERSONAL: El jefe de personal tiene bajo su
responsabilidad el registro de personal de la fábrica que tiene por objeto llevar a cada trabajador
su hoja de servicios, contendiendo usualmente los siguientes datos:
 a) antecedentes y estudios;
b) historia industrial dentro y fuera de la empresa contratante;
c) resultado del examen medico;
d) registro del tiempo trabajado.

Para ciertos trabajos se requiere una identificación completa del trabajador, adjuntándose su
retrato y huellas digitales. A cada trabajador se le dedica un expediente en que consté su historia
desde que entra a la fábrica hasta que deja de prestar servicios en ella.

 TARJETA DE ENTRADA Y SALIDA DEL TRABAJADOR: Atendiendo al sistema de producción

y al método que se tenga implantado para el pago de las remuneraciones, puede controlarse el
tiempo por medio de la tarjeta única de entrada y salida del trabajador, o bien complementada por
la segunda que se llama tarjeta de distribución de tiempo, que explica en que forma el trabajador
ha invertido su tiempo dentro de la fabrica. Todo trabajador deberá tener su tarjeta de tiempo
correspondiente para la entrada y salida de la fábrica, la cual será previamente numerada,
asignándose a cada trabajador un número determinado de identificación para el efecto del cálculo
de su tiempo, y el pago de su remuneración. Esta tarjeta es operada por relojes marcadores que
se encuentran a la entrada de la fábrica y que por lo tanto controlan la entrada y salida en la
mañana, y la entrada y salida en la tarde. En caso de que se trabaje tiempo extra, la misma tarjeta
provee el espacio necesario para el registro de ese tiempo que, de acuerdo con la ley del trabajo
debe pagarse con la sobre tasa correspondiente.

TARJETA DE ENTRADA Y SALIDA

Semana que termina __________________
20 ______

Numero: _______________________________
Nombre: _______________________________
DÍA MAÑANA MEDIODÍA MEDIODÍA NOCHE EXTRA
ENTRADA SALIDA ENTRADA SALIDA ENTRADA SALIDA
L
M
M
J
V

 TARJETA DE DISTRIBUCIÓN DE TIEMPO: Esta forma tiene por objeto registrar el tiempo del
obrero dentro la fábrica. Para tal efecto se emplean relojes especiales en los que el obrero imprime
la tarjeta tanto en el momento de empezar una labor como al terminarla, debiendo registrar, por lo
tanto, todos los cambios de hora que corresponde a cambios de trabajo; o bien directamente los
inspectores o tomadores de tiempo son los encargados de manejar las trajeras. Como
consecuencia de lo anterior, puede decirse que los datos principales de esta forma se reducen a
marcar las horas que en que se principia y termina cada obrero su labor, y el número de la orden,
operación, lote, etc. a que corresponde. Esta forma solo se utiliza:

TARJETA DE DISTRIBUCIÓN DE TIEMPO

NOMBRE: ___________________________ DEPARTAMENTO: ___________________

HORA DESCRIPCIÓN CUOTA HORA IMPORTE ORDEN NÚMERO

TIEMPO EXTRA

1.6 REGISTRO DE PAGO DE LA MANO DE OBRA

 En nuestro medio acostumbramos a pagar la mano de obra, mediante un libro de planilla para dar
cumplimiento a los dispositivos que señala el Ministerio de trabajo, las planillas podrán ser llevadas,
a elección del empleador en:

 Libros
 Hojas sueltas, o
 Micro formas

Los empleadores tienen la facultad de llevar más de una planilla, en función a la categoría, centro de
trabajo o cualquier otro criterio que considere conveniente. Por ejemplo, de ejecutivos, de operarios,
de contratados a modalidad, etc.

 PLANILLAS ELECTRÓNICAS

Mediante D.S. N°018-2007 del 28 de Agosto del 2007 establecen disposiciones relativas al uso de
documento denominado “Planilla Electrónica”. Obligando a llevar y presentar al MTPE, lo
empleadores que cumplan con los siguientes supuestos:

a) Cuenten con mas de tres (3) trabajadores

b) Cuenten con uno (1) o mas prestadores de servicios y/o personal de terceros.
c) Cuando estén obligados a efectuar la retención del Impuesto a la Renta de cuarta y quinta
categoría.

La Planilla Electrónica se considera presentada ante el MTPE en la fecha que los empleadores
envíen a través de l medio informático la Planilla Electrónica a la SUNAT.

Para efectos de la inscripción de las entidades empleadoras a la Seguridad Social se entenderá

realizada mediante la presentación del PDT 601. Para ello deberá identificarse con su número de
Registro Único de Contribuyente (RUC).

Aquellos que no se encuentren obligados a presentar el PDT 601 Planilla Electrónica, se

entenderán inscritos ante la seguridad Social mediante la presentación del formulario N° 402
“retenciones y contribuciones sobre remuneraciones”.

La Planilla Electrónica sustituye a las planillas convencionales y el libro de registro de convenios

de modalidades formativas laborales, si el empleador está obligado a llevar este medio electrónico.

1.7 LAS CONTRIBUCIONES SOCIALES

Mediante leyes y decretos del gobierno ha establecido diversas contribuciones que afectan
directamente al empleador y al trabajador. Algunas contribuciones son abonadas por el empleador y
el trabajador; y otras solamente por el empleador o la empresa.

Contribuciones Sociales sobre Remuneraciones

de Trabajadores,Obreros y Empleados

Cuota Patronal Cuota del Trabajador

Seguridad Social en Salud Ley 26790 9% ---
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo varia según Actividad
Sistema Nacional de Pensiones de laSeguridad
Social D.L. 19990 13%
SENATI Ley 26272 0,75%
Sistema Privado de Pensiones D.S.054-97
10%+Comisión +seguro

1.8 LAS CARGAS SOCIALES

No exciten criterios uniformes para registrar e imputar las cargas sociales a los centros de de costos.
 Para determinar la relación porcentual cargas sociales mano de obra es necesario no solo conocer
las tasas que las disposiciones legales establecen para cada uno de sus componentes, sino también
disponer de datos estadísticos correspondientes a la antigüedad y sexo de los trabajadores, días
laborados, porción de ausentismo, etc.

La clasificación de remuneraciones en directas e indirectas tiene como referencia un departamento

de fabricación o una unidad de producción. Como ejemplo veamos una relación de rubros que
integran las cargas sociales:

 Asignación familiar
 Gratificaciones
 Indemnización por vacaciones no gozadas
 Vacaciones anuales
 Seguro de vida
 Responsabilidad en el cargo
 Bonificación por tiempo de servicios
 Salarios por días festivos laborados
 Licencia sindical
 Compensación por tiempo de servicios

Analizando los diferentes rubros de las cargas sociales observamos que la mayor parte tiene una
relación proporcional con la mano de obra directa e indirecta y por consiguientes su incidencia en el
costo guarda una relación directa y precisa con las remuneraciones pagadas. Por consiguiente dichas
cargas pueden asignarse con exactitud al artículo.

1.9 MÉTODO DE COSTEO DE MANO DE OBRA

Para el costeo de la mano de obra se conocen tres métodos básicos, el método base tiempo, el
método base producción, el sistema de incentivos.

A. EL SISTEMA A BASE DE TIEMPO

Es el más antiguo y su base es la medida del tiempo, por ser el más simple para su calculo.
Comúnmente se conoce por el término “trabajo por día, semana, quincena hora etc”.

Este sistema corta la iniciativa privada del trabajador, no ofreciendo estímulo alguno, ya que se le
paga la fabricación que obtenga, sea cual fuere su eficacia; esta situación dificulta precisar el costo
de los sueldos directos, y de la eficiencia en un producto producido.

El siguiente cuadro muestra la variabilidad del costo trabajo por unidad dependiendo esta de la
aptitud del trabajador.

Remuneración Fija Unidades Costo Trabajo por

Producidas Unidad (S/.)
S/. 3 000,00 300 10,00
S/. 3 000,00 400 7,50
S/. 3 000,00 500 6,00

B. SISTEMA A BASE DE PRODUCCIÓN

Se le conoce también con el nombre de trabajo a destajo. La remuneración que percibe el

trabajador está de acuerdo con su capacidad productora, independientemente del tiempo que
puede durar su trabajo, y para su pago se señala la unidad pieza, Con este sistema se elimina al
incompetente y queda el más capacitado desarrollando gran velocidad en su trabajo, por su
perfeccionamiento a través de la constante repetición de los procesos, observándose que el
volumen de la producción aumenta porque los trabajadores están interesados en percibir mayores
sueldos; pero con el deseo de aumentar éstos, la calidad del trabajo queda relegada a segundo
término, por lo que se requiere mayor vigilancia o inspección, cuyo costo debe recargarse al
importe del trabajo indirecto.
 Remuneración Fija Unidades Costo Trabajo por
Producidas Unidad (S/.)
S/. 3 000,00 300 10,00
S/. 4 000,00 400 10,00
S/. 5 000,00 500 10,00

C. SISTEMA DE INCENTIVOS

El sistema de incentivos, llamado también sistema emulador. Ha sido generalmente implantado en

grandes y eficientes industrias sin desplazar a las anteriores. Cualquiera de los sistemas debe
tener como requisito principal la fácil comprensión del trabajador.

Los incentivos podemos clasificar en:

 Pago de Primas:

- Sobre tiempo
- Sobre producción

 Participación en las Utilidades

 PAGO DE PRIMAS: Sobre tiempo, producción, significa otorgar al trabajador un tanto por ciento
mas horas extras en la misma forma que señala nuestra legislación laboral y sobre producción,
quiere decir si el obrero produce 100 unidades diarias normalmente, pero trabajando un poco más
logra producir 120 unidades, sobre las 20 unidades restantes se le pagará un tanto por cieno más.
De esta manera existe incentivo para producir mayor cantidad.

 PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES: El sistema de participación en las utilidades, consiste

en asignar un tanto por ciento de la utilidad obtenida por la empresa, durante el ejercicio
económico, por concepto de haber contribuido todos los trabajadores en el incremento de la
producción de buena calidad y por ende en obtener buenos resultados, las disposiciones legales
señalan la escala porcentual de participación de utilidades de los trabajadores.

De acuerdo al D.Leg. N° 892, se encuentran obligadas a la distribución de utilidades entre sus

trabajadores las empresas que desarrollen actividades generadoras de renta de tercer categoría
que tengan veinte (20) o mas trabajadores.

Las empresas obligadas deberán repartir las utilidades en función a la actividad que realizan y de
acuerdo a los siguientes porcentajes:

Actividad de la empresa Porcentaje

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicación 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio al por mayory al por menor y 8%
restaurantes
Empresas que realizan otras actividades 5%

La distribución se realizara de la siguiente manera:

a) Distribución del 50% del monto a repartir en función a los días laborados por cada trabajador.
b) Distribución del 50 % del monto a repartir en función a las remuneraciones de cada trabajador.

1.10 TRIBUTOS QUE GRAVAN LAS REMUNERACIONES

A. SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO

 El Seguro Social de Salud, otorga cobertura a sus asegurados brindándoles prestaciones de
prevención, promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su salud y bienestar social,
trabajo y enfermedades profesionales.

Esta a cargo del Instituto Peruano de Seguridad Social IPSS y se complementa con los planes y
programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras se Salud debidamente
acreditadas,financiando las prestaciones mediante los aportes y otros pagos que corresponde con
arreglo a ley.

Aporte: Asegurado regular 9 %.

Seguro Complementario de trabajo de Riesgo Tasa Básica General 0,53 % mas IGV 19%
cotización total con IGV 0,63%; adicionalmente a la tasa básica, los empleadores que desarrollen
actividades de alto riesgo deben aplicar una tasa adicional, la que varia según el nivel de riesgo
de la actividad.

B. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

El Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, se crea en sustitución de los sistemas

de pensiones de las Cajas de Pensiones de la Caja Nacional del Seguro social y del Seguro Social
del Empleado y del Fondo Especial y jubilación de Empleados Particulares.

Aporte: 13 % es de cargo exclusivo del trabajador.

C. SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (AFP)

El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como objeto contribuir
al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el área de pensiones y están
conformados por las Administradoras Privadas de Pensiones y otorgan obligatoriamente a sus
afiliados las prestaciones de jubilación, invalidez, sobré vivencia y gastos de sepelio.

Aportes Administrativos

Horizonte Integra Pro futuro Prima Rem.max

Comisión 1,95% 1,80% 2,30% 1,75% 7 642,73
Prima de seguro 1,55% 1,42% 1,39% 1,09% 7 642,73
Aportes Obligatorios 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 7 642,73
Fuente: SBS. Mayo 2011.

D. IMPUESTO A LA RENTA

Impuesto a cargo de las personas naturales, sociedades conyugales, de ser el caso y sucesión
indivisa, domiciliadas, se determinara aplicando sobre la renta global anual, la escala progresiva
siguiente:

La renta neta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta
categoría de acuerdo al art. 34 de LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones,
gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se
le deduce 7 UIT.

Cálculo del Impuesto Anual:

Renta Anual Tasa
Hasta 27 UIT 15%
Exceso de 27 UIT hasta 54UIT 21%
Exceso de 54 UIT 30%

Procedimiento para efectuar la retención de 5ta. Categoría:

ESQUEMA GENERAL DEFINICIONES

1. R.B=RM - RB = Renta Bruta
2. R.A=Ra + (RB x m) + gratif. - RM = Remuneración Mensual
Otras percibidas -RA = Remuneración Anualizada
 3. R.N= R.A. – 7 UIT - RN = Renta Neta Proyectada
4. I.C =R.N x Tasa del IR - Ra = Remuneraciones anterioresAcumul.
5. Retención = I.C. – r – otros - I.C = Impuesto Calculado
n -r = Monto retenido en mesesanteriores
-m = Meses que faltan transcurrir
-n = Denominador, según Reglamento

Base legal: Art.75 de la LIR y Articulo 40 de la RLIR; Artículo 40 DS N° 122-94EF

E. SENATI

Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la

categoría D de la “Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades
económicas de las Naciones Unidades están obligas a contribuir con el SENATI (Servicio Nacional
de Adiestramiento en Trabajo Industrial) pagando una contribución porcentual calculada sobre el
total de las remuneraciones que paguen a sus trabajadores.Tasa 0,75 %.

1.11 CONTABILIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA

Para la contabilización de la planilla de remuneraciones por lo general debe tenerse en cuenta lo

siguiente:

 El registro de la distribución de las remuneraciones, junto con los pasivos provenientes de las
retenciones a los empleados y percepciones netas.

 El registro de los impuestos de la planilla de la empresa.

La distribución de la planilla de remuneraciones requiere de ciertos asientos contables para registrar

los costos de la mano de obra directa en el proceso de producción, los costos de la mano de obra
indirecta de fabricación y las remuneraciones de las demás áreas de la empresa en sus cuentas
respectivas de control. En este proceso, contabilidad registra los montos provenientes de las
retenciones a los trabajadores sobre el ingreso bruto como pasivo y las percepciones netas en una
cuenta de pasivo que puede denominarse Planillas por Pagar o Sueldos por Pagar, y con el Plan
Contable General Empresarial, usaremos las cuentas 41 Remuneraciones y Participaciones por
Pagar para el importe neto consignado en la planilla de remuneraciones: 40Tributos y Aportes al
Sistema de Pensiones ySalud por Pagar, para el importe de las retenciones y demás impuestos
aplicables a las remuneraciones; 14 Cuentas por Cobrar al Personal, a los
Accionionistas(Socios),Directores y Gerentes, por los prestamos descontados a los trabajadores; 62
Gastos de Personal,Directores y Gerentes, por el importe de la planilla y aportes del
empleador;.y46Cuentas por Pagar Diversas-Terceros, por el importe retenido a los trabajadores por
otros conceptos.

1.12 CASOS PRÁCTICOS

 CASO PRÁCTICO 1:

La empresa industrial Aprendiendo S.A.C. es una industria que fabrica el producto A en dos
procesos de producción, los datos acumulados de la planilla de remuneraciones para el mes de
junio del año 200x son los siguientes:

1. Para el proceso uno, 40 trabajadores con un sueldo promedio de S/. 1 650, afiliados al
Sistema Nacional de Pensiones.

2. Para el proceso dos, 30 trabajadores con un sueldo promedio de S/. 1 950 cada uno afiliado
a una administración de fondo de pensiones.

3. Para el departamento de servicios, 15 trabajadores con un sueldo promedio de S/. 2 100

afiliados al Sistema Nacional de Pensiones.

4. Los aportes fueron: Sistema Nacional de Pensiones 13%, Administradora de Fondo de

Pensiones (Aporte al fondo 10%, Comisión 2,2% y P. de seguro 0,9%), ESSALUD 9% y
SENATI 0,75%.
5. Los trabajadores, del proceso dos tienen una asignación familiar de S/ 180 cada uno, proceso
uno S/ 100 y servicios S/ 200; el 5 % por concepto de préstamo se les descuenta de la planilla
a los trabajadores del proceso dos.

6. Las provisiones por las gratificaciones es de 1/6, las vacaciones 1/12 por cada proceso y la
CTS de acuerdo a Ley.

7. La asignación de la mano de obra indirecta se efectúa en función a la mano de obra directa

utilizada por cada proceso

ASIENTOS CONTABLES EN EL LIBRO DIARIO

S/. S/. S/.

---------------------------------------------1------------------------------------------
62 GASTOS DE PERSONAL DIRECTORES Y GERENTES 243 291,19
621 Remuneraciones 198 100,00
6211 Sueldos y salarios 156 000,00
6214 Gratificaciones 28 066,67
6215 Vacaciones 14 033,33
622 Otras remuneraciones 12 400,00
627 Seguridad, previsión social y otras
contribuciones 16 419,00
6271 Essalud 15 156,00
6277 Contribuciones al SENCICO Y EL SENATI 1 263,00
629 Beneficios sociales de los trabajadores 16 372,19
6291 Compensación por tiempo de servicios 16 372,19
A CUENTAS POR COBRAR AL PERSONAL A LOS
14
ACCIONISTAS (SOCIOS),DIRECTORES Y GERENTES 3 195,00
141 Préstamos al Personal 3 195,00
TRIBUTOS CONTRA APRESTACIONES Y APORTES AL
40
SISTEMA DE PENSIONES Y DE SALUD 37 927,60
403 Instituciones Públicas 30 004,00
4031 Essalud 15 156,00
4032 Sistema Nacional de Pensiones 13 585,00
4033 Senati 1 263,00
407 Administradora de fondo de pensiones 7 923,60
41 REMUNERACIONES Y PARTICIPACIONES POR PAGAR 202 168,59
411 Remuneraciones por Pagar 185 796,40
41111 Suelos y salarios por pagar 143 696,40
41114 Gratificaciones por Pagar 28 066,67
41115 Vacaciones por Pagar 14 033,33
415 Beneficios sociales de los trabajadores 16 372,19
Registro de la Planilla de sueldos y salarios
correspondiente a Junio de 200X

---------------------------------------------2------------------------------------------
90 COSTO DE PRODUCCION 243 291,19
901 Proceso 1 127 187,33
9012 Mano de Obra Directa 101 130,54
9013 Mano de Obra Indirecta 26 056,79
902 Proceso 2 116 103,86
9022 Mano de Obra Directa 92 317,74
9023 Mano de Obra Indirecta 23 786,12
A CARGAS IMPUTABLES A CUENTA DE COSTOS Y
79
GASTOS 243 291,19
Por la trasferencia según destino 486 582,38 486 582,38
 INDUSTRIAL APRENDIENDO S.A.C.

Importe Ganado
Dias de Trabajo

Asg. Familiar
Horas Extras
Gatific. Vac.
Aportaciones Empleador Descuentos
Nº Trab.

Apellidos

Cargos
Sueldo
DNI

y Neto a Pagar
Básico
Nombres
Rta.
Essalud SENATI TOTAL SNP AFP PRÈST. TOTAL
5
40 Proceso 1 Varios 30 1 650 100 7 000 6 300 525,00 6 825,00 9 100 9 100,00 60 900,00
30 Proceso 2 varios 30 1 950 180 6 390 5 751 479,25 6 230,25 7 923,60 3 195 11 118,60 52 781,40
15 Servicios varios 30 2 100 200 3 450 3 105 258,75 3 363,75 4 485 4 485,00 30 015,00
85 Totales 5 700 0 0 480 16 840 15 156 1 263,00 16 419,00 13 585 0 7 923,60 3 195 24 703,60 143 696, 40

1 Provisión proceso uno, gratificación 11 666,67 1 Provisión proceso uno, vacaciones 5 833,33 Provisión CTS 6 805,54
2 Provisión proceso dos, gratificación 10 650,00 2 Provisión proceso dos, vacaciones 5 325,00 Provisión CTS 6 212,49
3 Provisión servicios, gratificación 5 750,00 3 Provisión servicios, vacaciones 2 875,00 Provisión CTS 3 354,16
28 066,67 14 033,33 16 372,185