PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT SEMEN GRESIK

(PERSERO) TBK DI GRESIK

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Oleh :

Iwan Rahmad K.
0612010168 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2011
 DAFTAR ISI

Bab I Pendahuluan…………………………………… 1
……….............
1.1 Latar 1
Belakang…………………………………
……
1.2 Perumusan 5
Masalah…………………………………
1.3 Tujuan 5
Penelitian…………………………………
….
Bab II Tinjauan 7
Pustaka………………………………………
…………
2.1 Tinjauan Penelitian 7
Terdahulu……………………….
2.2 Landasan 8
Teori………………………………………
.
2.2.1 Defenisi Manajemen Sumber Daya Manusia………… 8
2.2.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Bagi 10
Organisasi…………………………………
…....
2.2.3 Motivasi…………………… 11
…………………………
2.2.3.1 Definisi 11
Motivasi…………………………………
…..
2.2.3.2 Teori 11
Motivasi…………………………………
……..
2.2.3.3 Indikator 14
Motivasi…………………………………..
..
2.2.4 Budaya 14
Organisasi…………………………………
....
2.2.4.1 Definisi Budaya 14
Organisasi…………………………..
2.2.4.2 Indikator Budaya 15
Organisasi………………………….
2.2.4.3 Fungsi Budaya 16
Organisasi…………………………….
2.2.5 Kinerja……………………… 17
 ………………………...
2.2.5.1 Devinisi 17
Kinerja……………………………………
…
2.2.5.2 Indikator 17
Kinerja…………………………………….
.
2.2.5.3 Tujuan Penelitian 18
Kinerja……………………………..
2.2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja………………… 18
2.2.7 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja……… 19
2.3 Kerangka 20
Konseptual………………………………....
2.4 Hipotesis…………………… 21
…………………………
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia berupa karyawan yang dimiliki sebuah
perusahaan adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam usaha
untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Sumber
daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi perusahaan, mereka
merupakan motor penggerak utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan
perusahaan bahkan untuk kelangsunganhidup perusahaan tersebut dimasa
akan datang.
Keberhasilan manajemen dalam mengelolah perusahaan akan
sangat ditentukan oleh kemampuaan dalam mengelolah serta
mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.
Walaupun sebuah perusahaan telah menggunakan teknologi yang sanggat
canggih pada peralatan kerjanya, serta penetapan-penetapan metode-
metode yang baik dalam pekerjaan semuanya itu tidak akan banyak
membantu dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan dalam
memaksimalkann sumber daya manusia yang dimiliki.
Setiap perusahaan yang menginginkan karyawan yang dapan
berkerja secara efektif dan efesien tidak boleh mengesampingkan masalah
motivasi. Pada sebuah perusahaan kemampuan seorang atasan untuk
memotivasi karyawan adalah masalah yang sangat penting dalam setiap
usaha sekelompok orang bekerja samadalam rangka mencapai suatu tujuan
tertentu sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak dan
keinginan yang amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu
tersebut didorong untuk berperilaku dalam bertindak. Pemberian motifasi
sanggat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam berkerja dap[at
memberikan yang terbaik bagi perusahaan yang secara langsung akan
berdampak pula terhadap kinerja dari karyawan tersebut.
Disamping itu, budaya yang ada dalam organisasi/perusahaan harus
diperhatiakan. Dimana penekanan budaya-budaya tersebut pada karyawan
dalam berkerja untuk peranan penting karena merupakan pengendalai dan
arah dalam membentuk sikap dan perilaku individu yang melibatkan diri
dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya organisasi yang kuat merupakan
perangkat yang kuat untuk menuntun perilaku yang membantu para
karyawan mengerjakan pekerjaaan mereka dengan lebih baik.
PT Semen Gresik (persero) Tbk merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang industri semen yang dimana hasil produksi memenuhi
permintaan pasar dalam negeri atau luar negeri. berdasarkan observasi
pendahuluan yang telah dilakukan sebelumnya ditemukan keadaan yang
terjadi di perusahaan adalah penurunannya kinerja perusahaan yang
disebabkan oleh tidak maksimalnya kinerja dari para karyawan bagian
produksi.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Kinerja adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kpadanya (Mangkunegara 2002 :
67). Kinerja menunjukkan suatu hasil perilaku yang dinilai olh beberapa
kriteria atau setandar mutu. Dengan demikian, ketika membicarakan
kinerja biasanya berfikir baik atau buruk. Artinya apabila perilaku
seseorang memberikan hasil pekrjaan sesuai dengan standar atau kriteria
yang ditetapkan organisasi, maka kinerjanya tergolong baik, dan
sebaliknya berarti kinerjanya buruk (Mitchel dan larson dalam mahmudah,
2005 : 17). Dalam usahan meningkatkn kinerja sumber daya manusia
bukan lah suatu hal yang mudah karena kinerja dapat dianalisa dari
berbagai sudut pandang serta dipengaruhai oleh berbagi macam faktor,
antara lain faktor motivasi dan budaya yang ada dalam organisasi atau
perusahaan.
Motivasi sangat dibutuhkan untuk meningkatkan suatu aktifitas
kerja. Motivasi mendorong timbulnya kelakuaan dan mempengaruhi serta
merubah kelakuan serta motivasi berfungsi sebagai pendorong timbulnya
kelakuaan, pengarah, dan pengerak. Keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai sebagian besar bergantung pada
motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Seorang karyawan
yang memiliki motivasi tinggi dalam berkerja cenderung akan
memberikan hasil yang baik bagi perusahaan. Menurut rivai dalm
masrukhin dan waridin (2006 : 207), semakin kuat motivasi kerja maka
kinerja pegawai akan semakin tinggi, hal ini berrti setiap pningkatan
 motivasi karyawan akan memberikan peningkatan yang sngat berarti bagi
kinerja karyawan.
Selain motivasi, budaya organisasi secara langsung dapat
mempengaruhikinerja seseorang. Budaya organisasi merupakan falsafa,
idiologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, silkap, dan norma-
norma yang dimilikai secara bersama serta meningkat dalam suatu
komunitas tertentu. Budaya organisasi penting, karena meerupakaan
kebiasaan yang terjadi dalm hirarki organisasi. Menurut molenaar (2002)
dalam koesmono, budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh
pada individu dan kinerjanya bahkan dalam lingkungan kerja.
Kinerja karyawan yang dipakai sebagai evaluasi diharapkan akan
memberikan dampak yang positif bagi perusahaan untuk dapat menciptakn
sunber daya manusia yang berkualitas dan menghasilkan kinerja yang
optimal untk perusahaan.
Atas dasar uraian latar belakang di atas maka menarik untuk
diadakan penelitian dengan judul : “pengaruh motivasi dan budaya
organisasio terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Semen Gresik
(Persero) Tbk Jawa Timur”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas adapun masalah dalam
penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

PT. Semen Gresik ( persro ) Tbk. Di Gresik Jawa Timur ?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinrja

karyawan PT. Semen Gresik ( persro ) Tbk. Di Gresik Jawa
Timur ?
1.3 Tujuan penelitian
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Semen
Gresik ( persero ) Tbk di Gresik Jawa Timur.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Semen Gresik (persero) Tbk di Jawa Timur.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat diperoleh
manfaat sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat membantu manajemen

sebagai bahan pertimbangn dalam menetapkan untuk lebih
meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk

menerapkan teori yang diperoleh dengan keadaan di lapangan serta
dapat menjadi acuan bagi penelitian-penelitian berikutnya.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya mengenai keselamatan dan kesehatan kerja

yang sudah dilakukan, antara lain :

1. Masrukin dan waridin, 2005 melakukan penelitian dengan judul

“pengaruh Motivasi Kinerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Dengan menggunakan
teknik analisis regresi berganda kuadrat terkecil diperoleh dari hasil
bahwa variable motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja pegawai, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai, variable budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja walaupun secara atatis tidak
signifikan, variable kepemimpinan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah :
1) Variable bebas yang digunakan motivasi dan budaya
organisasi.
2) Variable terikat yang digunakan adalah kinerja.
Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah :
1) Teknik analisis data menggunakan Structural Eguation
Modeling (SEM).
2) Obyek yang digunakan dalam penelitian sekarang adalah
PT. Semen Gresik (persero) Tbk.
2. H. teman Koesmono, 2005 melakukan penelitian denagan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi an Kepuasan Serta
Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skla
Menengah Di Jawa Timur”. Dengan menggunakan teknik analisis
Struktural equation Modeling (SEM) diperoleh hasil bahwa variable
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi, variable
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja,
variable budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
 Persamaan penelitian sekarang denagan penelitian terdahulu adalah :
1) Teknik analisis data menggunakan Structural Eguation
Modeling (SEM).
2) Variable bebas yang digunakan sama, yaitu budaya organisasi.
Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah :
1) Variable terikat yang digunakan hanyalah kinerja karyawan.
2) Obyek yang digunakan dalam penelitian sekarang adalah PT.
Semen Gresik (persero) Tbk.
2.2 Landasan teori
2.2.1 devinisi menejemen sumber daya manusia
Manajemen yang berkaitan dengan pengolahan kegiatan
pemberdayaan sumber daya amnesia disebut manajemen sumber daya
manusia. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan
dari sisi pekerjaan. Darisisi pekerjaan kegiatan-kegiatan itu terdiri atas
analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangakan dari sisi pekerja
kegiatan-kegiatan itu sendiri terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan
pemutusan hubungan kerja. Manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebgai suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasai pekerjaan, pengadaan,
pengembangaan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan
pekerjaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean,
2002 : 15).
Manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh
simamora (2004 ; 4) adalah pendayagunaan, pngembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengolahan indiviudu anggota organisasi atau
kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkutdesain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolahan karir, evaluasai kinerja,
kompensasi karyawan, dan hubungan perburuan yang mulus.
Sedangakn menurut mangkunegara (2002 : 15), manajemen
sumber daya manusia dapat didevinisikan pulai sebagai suatu
penggolongan dan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada
 individu (pegawai). Pengolahan dan pendayagunaan tersebt dikembangkan
secara maksimal di dalm dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai.
2.2.2 Pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang
tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa
faktor external yang disebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru
agar dapat memberdayakan sumber daya manusia secara lebih efektif.
Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung,
kebutuhan untuk menyimak t6ekanan hukum dan sosial yang semakin
kuat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai
menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menja di penting dan
kompleks.
Berbagai persoalan semacam itu telah memunculkan praktik
manajemen sumberdaya manusia yang baru dan membawa demensi baru
pada pekerjaan fungsi sumberdaya manusia dengan banyak perusahaan.
Praktik sumber daya manusia yang sehat dapt memotivasi para anggota
organisasai untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktek ini dapt
berkembang dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan
karir serta menrima balas jasa yang sepadan dengan kinerja.
2.2.3 motivasi
2.2.3.1 devinisi motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin, mavere yang artinya dorongan
atau daya pengerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia
khususnya pada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
berkerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujutkan tujuan perusahaan (hasibuan, 2005 :
216 )
Menurut Hariandja (2002 : 321), motivasi diartikan sebagai fakto-
faktor mengarahkan dan mendorong perilaku atau keingginanseseorang
untuk melakukan suatu kegiatan yang di nyatakan dalam bentuk usaha
keras atau lemah.
 Sedangkan menurut Maetoyo (2000 : 165), motivasi pada dasarnya
adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan
memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan,
memberi kepuasan, ataupun mengurangi ketidak seimbanhan.
1.2.3.2 Teori motivasi
1. Teori motivasi kebutuhan maslow
Teori ini dikemukakan oleh abraham maslow yang menyatakan tentang
kebutuhan manusia yang terkenal dengn hirarki kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan fisik, berkaitan kebutuhan yang harus di penuhi untuk
mempertahankan diri sebagi makhluk hidup.
2) Kebutuhan rasa aman, berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari
ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi.
3) Kebutuhan sosial, berkaitan dengn menjadi dari bagian orang lain
dan mencinyai orang lain
4) Kebutuhan pengakuan, berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari
orang lain, tetapi diakui/dihormati/dihargai org lain karena
kemampuannya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, berhubungan dengn aktualisasi diri
dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata
dalam kehidupan.
ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, teori ini
menyatakan ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :
1. Existence, berhubungan dengn kebutuhan untuk
mempertahankan keberadaan seorang dalm hidupnya.
2. Relatedness, berhubungan dengan kebutuhan untuk
berinteraksi dengn orang lain.
3. Growth, berhubungan dengan kebutuhan pengembangan
diri.

2.2.3.3 Indikator motivasi

Adapun indikator motivasi menurut Masrukin dan Waridin
(2006 :204) adalah :

1. Upah, pemberian balas jasa kerja karyawan yang diinginkan

yang dikaitkan dengan besar kecilnya tangung jawab yang di
berikan kepada karyawan.
 2. Jam kerja, satuan waktu yang digunakan dalam penyelesaian
pekerjaan karyawan.
3. Kondisi kerja, suatu keadaan yang terjadi pada ruang lingkup
kerja karyawan dan dapat membuat karyawn merasa nyaman
atau tidak nyaman dalam berkerja.
2.2.4 Budaya organisasi
2.2.4.1 Devinisi budaya organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan lepas
dari lingkungannya. Kepribadiaan orang akan dibentuk pula oleh
lingkungannya dan akan kepribadiaaan tersebut mengarah kepada
sikap dan prilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu
norma yang diakui tentang kebenaranya dan dipatuhi sebagai
pedoman dalm bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang
yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk
menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomundasi
kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan aktifitasnya
tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-
masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidaklain adalahbudaya
dimana individu berada seperti nilai, anggapan, keyakinan,
harapan, dan sebagainya.
Menurut Kreitner (2003 : 79), budaya organisasi adalah
suatu wjud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh
kelompok, dan membentuk bagaimana kelompok tersebut rasakan,
pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka
ragam.
Budaya organisasi merujuk kepada suatu system pengertian
brsama yang dipegang oleh anggota-angotaatau organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain (Susantio,
2004 : 86).
2.2.4.2 Indikator budaya organisasi
Adapun indicator budaya organisasi menurut Robbins (2002 : 279),
yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan resiko, tingkat daya pendorong

karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil
resiko.
 2. Perhatian terhadap rincian, tingkat tuntutan terhadap
karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan
(kecermatan), analisis, dan perhatiaan terhadap rincian.
3. Orientasi terhadap tim, tingkat aktifitas terhadap pekerjaan
yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan.
4. Agrevitasi, tingkat tuntutan terhadap orng-orang agar
berperilaku agresif dan bersaing dan tidak berdikap santai.
2.2.4.3 fungsi budaya organisasi
Budaya memiliki beberapa fungsi dalam organisasi
(Robbins, 2002 ; 283), yaitu :
1. Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu
bdaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain.
2. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas
kepada angota-angota organisasi.
3. Budaya mempermudah penurunan komitmen hingga
mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan
ketertarikan individu.
4. Budaya mendorong stabilitas system social.
5. Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa mekanisme
pengendaliaan yang memberikan panduan dan perilaku
serta sikap karyawan.
2.2.5 Kinerja
2.2.5.1 Devinisi kerja
Istilah kata kinrja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai
oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang telah dicapi oleh seseorang dalm melakukan tugasnya
sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya (mangkunegara,
2002 :67).
 Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawn adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka member kontri busi kepada organisasi yang
antara lain termasuk kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran
ditempat kerja, dan sikap kooperatif (Mathis, 2002 : 78).
Menurut cascio (1995 ; 275) dalm koesmono, mengatakan bahwa
kinerja merupakan prestasu karyawan dari tugas-tugasnya yang telah
ditetapkan.
2.2.5.2 Indikator kinerja
Banyak cara untuk mengatur kinerja seseorang namun hamper
semua cara cara pengukuran mempertimbangkan tiga hal berikut, yaitu
kualitas, kuantitas, dan ketetapan waktu (Dharma 2003 : 355).
1. Kuantitas, jumlah tugas dan hasil pekerjaan yang dapt diselesaikan
atau dicapai sesuai dengan target yang telah ditentukan.
2. Kualitas, mutu yang harus dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
panduan pelaksana tugas (berkaitan dengan bentuk keluaran).
3. Ketetapan waktu, sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
dalm berkerja dengan target yang telah ditentukan.
2.2.5.3 Tujuan penilaian kinerja
Menurut simamora (2004 : 343), tujuan utama penilaian kinerja
adalah untuk menghasilkan informasi yang akuarat dan sahih tentang
perilaku dan kinerja angota organisasi. Sedangkan tujuan khusus dari
penilaian kinerja dapat digolongkan kedalm dua bagian besar, yaitu :
1. Evaluasi, bertujuan untuk menilai kinerja masa lalu sebagai
basis untuk pelaksanaan kepuasan personalia.
2. Pengembangan, bertujuan untuk memotivasi dan
mengarahkan kinerja individu dan upaya pengembangan
karir.
2.2.6 Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Menurut Vroom dalm hariandja (20002 :198), bahwa salah satu
unsure penting dalam motivasi adalah adanya kemungkian bahwa
seseorang dapat mencapai kinerja yang diharapkan yang disebut
expenctancy.
Menurut Mangkunegara (2002 : 67), factor yng mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah kemampuan dan motivasi.
 Sedangkan menurut Rivai dalm jurnal Masrukin dan waridin (2006
:207), semakin kuat motivasi kerja maka kinerja pegaai akan semakin
tinggi, hal ini berarti setiap peningkatan motivasi karyawn akan
memberikan meningkatan yang sangant berarti bagi kinerja karyawan.
Dari beberapa teori diatas dapt disimpulkan bahwa setiap
peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang
berarti bagi peningkatan kinerja mereka dalm melaksanakn pekerjaan.
2.2.7 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
Menurut Molenaar (2002) dalm Koesmono, budaya mempunyai
kekuatan penuh, berpengaruh kepada indivudu dan kinerjanya bahkan
terhadap lingkungan kerjanya.
Budaya bagus melontarkan pengaruh positif pada perilaku
organisasi. Hala ini dapat membantui menciptakan budaya kinerja tinggi
yang akan menghasilkan kinerja tinggi (Sunarto, 2004 : 91).
Menurut Robbins (1996 : 307), para karyawan membentuk persepsi
subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan factor-faktor
seperti toleran si resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang.
Sebenarnya presepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian
organisasi itu. Prespasi yng mendukung ini kemungkinan mempengaruhi
kinerja dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada
budaya yang lebih kuat.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya yang kuat akan memiliki
pengaruh yang besar dalam perilaku angota organisasi. Suatu budaya yang
kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan
organisasi di antara angota-angotanya.
 2.3 Kerangka konseptual

motivasi

KINERJA

BUIDAYA

ORGANISASI

2.4 Hipotesis

Hipotesi dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.