MAKALAH MANAJEMEN PERUBAHAN KELOMPOK 3

“KESIAPAN DALAM MENGORGANISASIAN MANAJEMEN PERUBAHAN”

Dosen : Didih Setiabudi, SH, M.Si

Disusun Oleh :
Rizki Ananda Fiki (43117210044)
Qemhal Haritskhayru (43117210048)
Hadam Probo (43117210046)
Atikah Putri (43117210049)
Tirta Agusta (43117210053)
Thea Agatha (43117210052)
Alam Syahdika (43117210057)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MERCU BUANA BEKASI 2019
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan penulisan
makalah. Makalah ini ditulis untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen
Perubahan pada Universitas Mercu Buana Bekasi.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan baik bentuk, isi,
maupun teknik penyajiannya. Oleh sebab itu, kritikan yang bersifat membangun dari
berbagai pihak penulis terima dengan tangan terbuka dan sangat diharapkan. Semoga
kehadiran makalah ini memenuhi sasarannya.

Semoga makalah ini memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan pembaca
pada umumnya. Amin.

Bekasi, 23 Oktober 2019

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar..............................................................................................................................1
DaftarIsi........................................................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................................3
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN..............................................................................................................4
2.1 Kesiapan Perubahan Organisasi.......................................................................................4
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesiapan Individu………………………………....8
2.3 Monitoring………………………………………………..………………………………………………………………..9
BAB III PENUTUP......................................................................................................................16
3.1 Kesimpulan....................................................................................................................14
3.2 Daftar Pustaka................................................................................................................15

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kesiapan merupakan salah satu faktor terpenting dengan melibatkan karyawan

untuk mendukung inisiatif perubahan. Dimaksud dengan siap untuk berubah adalah
ketika orang-orang dan struktur organisasi sudah dipersiapkan dan mampu untuk
berubah.

Kesiapan untuk berubah ini didefinisikan sebagai sikap komperehensif yang

secara stimultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks dan individu yang terlibat dalam
suatu perubahan, merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui,
menerima dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan
saat ini.

Kesiapan untuk berubah (readiness for change) adalah keyakinan, sikap dan
intensi anggota organisasi terkait sejauh mana perubahan dibutuhkan oleh organisasi
dan kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Kesiapan Perubahan Organisasi

Kesiapan untuk berubah adalah suatu hal yang perlu ditinjau sebelum melakukan
perubahan organisasi. Kesiapan adalah kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu
melaksanakan perubahan yang diusulkan (self efficacy), perubahan yang diusulkan tepat
untuk dilakukan organisasi (appropriateness), pemimpin berkomitmen dalam perubahan
yang diusulkan (management support).

Kesiapan organisasi untuk berubah menurut Lehman (2005) antara lain dapat
dideteksi dari beberapa variabel seperti variabel motivasional, ketersedian sumber daya,
nilai-nilai dan sikap positif yang dikembangkan para karyawan, serta iklim organisasi yang
mendukung perubahan.

Dalam konteks organisasional, Kesiapan individu untuk berubah diartikan sebagai

kesediaan individu untuk berpartisispasi dalam kegiatan yang dilaksanakan organisasi
setelah perubahan berlangsung dalam organisasi tersebut (Huy, 1999).

Menurut Desplaces (2005), kesiapan individu untuk menghadapi perubahan akan

menjadi daya pendorong yang membuat perubahan itu akan memberikan hasil yang
positif. beberapa kajian terbaru tentang konstruk variabel kesiapan untuk berubah
menjelaskan bahwa sesungguhnya kesiapan individu untuk berubah dapat diidentifikasi
dari sikap positif individu terhadap perubahan, persepsi dari keseluruhan warga
organisasi untuk menghadapi perubahan, dan rasa percaya individu dalam menghadapi
perubahan.

Pada dasarnya, keadaan untuk kesiapan harus dibuat. Sebuah organisasi siap
untuk berubah apabila ketiga kondisi ini ada :

a. Mempunyai pemimpin yang efektif dan dihormati

4
 Seperti kita ketahui dalam manajemen menunjukkan bahwa pemimpin yang kurang
baik – tidak dihormati maupun tidak efektif akan mengalangi kinerja organisasi.
Mereka tidak dapat mempertahankan karyawan yang baik dan memotivasi mereka
yang berada di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus mengganti mereka
dengan individu-individu yang efektif dan dihormati oleh orang-orang disekitarnya, hal
tersebut akan medekatkan bahwa organisasi telah siap untuk berubah.

b. Orang-orang dalam organisasi mempunyai motivasi untuk berubah

Mereka merasa kurang puas dengan keadaan sekarang sehingga mereka bersedia
untuk ikut berpartisipasi dan menerima resiko dengan adanya perubahan.

c. Organisasi mempunyai struktur non-hirarki

Hirarki dapat menjadi perintang bagi proses perubahan, oleh karena itu manager
harus bisa mengurangi pekerjaan yang berdasarkan hirarki dengan memberikan
pekerjaan yang bersifat kolaboratif (kerja sama).

Karena lingkungan yang semakin dinamis, organisasi terus-menerus dihadapkan

dengan kebutuhan untuk menerapkan perubahan dalam strategi, struktur, proses, dan
budaya. Banyak faktor yang berkontribusi terhadap efektivitas yang perubahan
organisasi tersebut dilaksanakan faktor tersebut adalah kesiapan untuk perubahan
kesiapan tercermin dalam sikap sikap sebagai berikut :

1. Persepsi Terhadap Upaya Perubahan

Persepsi ini dapat memfasilitasi atau mengurangi efektivitas dari intervensi

perubahan. Persepsi karyawan terhadap kemampuan organisasi untuk

5
 mengakomodasi perubahan situasi dengan mengubah kebijakan dan prosedur yang
berkaitan erat dengan kesiapan dirasakan untuk perubahan.

2. Visi Untuk Perubahan

Sebuah Pemahaman karyawan dan pemahaman terhadap visi perusahaan dan visi
perubahan yang sangat penting. Orang-orang dalam suatu organisasi harus memiliki
aspirasi yang sama terhadap perubahan akan segera terjadi. Banyak upaya
perubahan gagal karena para eksekutif dan karyawan melihat perubahan yang
berbeda. Misalnya, bagi banyak pemimpin, perubahan berarti kesempatan baik untuk
bisnis dan untuk diri mereka sendiri. Tapi bagi banyak karyawan, perubahan
dipandang sebagai mengganggu dan mengganggu.

3. Rasa Saling Percaya Dan Menghormati

Kesiapan individu dan organisasi dan kapasitas untuk kebutuhan perubahan harus
didasarkan pada dasar suara saling percaya dan menghormati. Upaya perubahan
untuk menjadi sukses, karyawan harus percaya tidak hanya manajemen, tapi juga
rekan kerja mereka.

4. Inisiatif Perubahan

Organisasi terus-menerus dihadapkan dengan kebutuhan untuk menerapkan

perubahan dalam strategi, struktur, proses, dan budaya. Hal ini karena dunia telah
tumbuh semakin kompleks, yang dihasilkan dari saling ketergantungan yang lebih
besar di antara negara dunia. Mereka adalah orang-orang yang akan menerima atau
menolak perubahan. Sebenarnya, mereka tidak menolak perubahan, melainkan
mereka menolak ketidakpastian dan hasil potensial yang dapat menyebabkan
perubahan organisasi untuk memegang dan berhasil maka organisasi dan orang-
orang yang bekerja di dalamnya harus disiapkan untuk transformasi tersebut.

6
5. Pendukung Manajemen

Dukungan manajemen terhadap upaya perubahan merupakan faktor penting dalam

menciptakan kesiapan perubahan . Armenakis, et al. (1993) mengungkapkan bahwa
sejauh mana organisasi kebijakan dan praktek yang mendukung perubahan mungkin
juga penting dalam memahami bagaimana seorang karyawan merasakan kesiapan
organisasi untuk perubahan. Dukungan manajemen bahwa manajemen telah
mengambil langkah-langkah yang optimal untuk menghadapi setiap hambatan
mencerminkan tingkat kesiapan perubahan.

6. Penerimaan

Karyawan bersedia menerima perubahan jika mereka yakin bahwa perubahan itu
bermanfaat bagi mereka namun banyak karyawan tidak menyadari manfaat dan
keuntungan dari perubahan. Mereka hanya kekhawatiran tentang akibat langsung.
Perubahan selalu melibatkan resiko.

7. Mengatur Perubahan

Perubahan akan terhambat jika ada program yang saling bertentangan dalam
lingkungan organisasi. Melalui penataan kembali program semua program dan
inisiatif dalam suatu organisasi harus dikelola untuk menyelaraskan dengan program
perubahan yang sedang berlangsung. Keyakinan bahwa para pemimpin dalam
organisasi mampu mengelola perubahan organisasi merupakan landasan penting
bagi tumbuhnya kepercayaan karyawan terhadap program perubahan yang berhasil.

Kesiapan untuk berubah bersifat multidimensional, yang terdiri dari 4 (empat)

dimensi konstruk, yaitu:

7
  Perubahan Karyawan (Change Specific Efficacy) yakni karyawan
mampu menerapkan suatu perubahan yang telah diusulkan.
 Kesesuaian (Appropritennes) yakni perubahan yang diusulkan sesuai untuk
organisasi.
 Dukungan Manajemen (Management Support) yakni para pemimpin
berkomitmen terhadap perubahan yang telah diajukan.
 Valensi Pribadi (Personal Valence) yakni perubahan yang terjadi
 memberikan keuntungan bagi karyawan

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesiapan Individu Untuk Berubah

Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai faktor faktor yang
mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah. Holt, Armenakis, Field, & Harris (2007)
mengemukakan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah secara simultan dapat dipengaruhi
oleh empat hal utama yaitu:

a. Change content

Merujuk pada apa yang akan diubah oleh organisasi. Salah satu bagian dari change content
adalah valensi organisasi yaitu sejauh mana seseorang merasa bahwa organisasi akan
menguntungkan atau tidak menguntungkan dari perubahan yang terjadi.

b. Change process

Terkait dengan proses perubahan mengacu pada sejauh mana karyawan ikut berpartisipasi
pada perubahan tersebut. Salah satu bagian dari change process adalah dukungan
kepemimpinan (leadership support) yaitu sejauh mana karyawan merasa bahwa
kepemimpinan mendukung atau tidak mendukung perubahan yang terjadi.

c. Change context

Terkait dengan kondisi atau lingkungan kerja saat perubahan terjadi. Salah satu bagian dari
change context adalah ketidaksesuaian (discrepancy) yaitu sejauh mana kebutuhan akan
perubahan diperlukan dalam suatu organisasi.

8
d. Individual Attributes

terkait perbedaan individu yang cenderung menerima perubahan yang terjadi. Terdiri dari
dua bagian yaitu :

1. Keyakinan Diri (self efficacy)

Yaitu sejauh mana karyawan merasa bahwa mereka memiliki kemampuan atau tidak
memiliki kemampuan untuk menjalankan tugas yang berkaitan dalam perubahan
organisasi

2. Valensi Pribadi (personal valence)

Yaitu mengacu pada sejauh mana karyawan merasa bahwa mereka akan mendapatkan
atau tidak mendapatkan keuntungan dari perubahan organisasi.

2.3 Monitoring

Kegiatan monitoring lebih terfokus pada kegiatan yang sedang dilaksanakan. Monitoring
dilakukan dengan cara menggali untuk mendapatkan informasi secara regular berdasarkan
indikator tertentu, dengan maksud mengetahui apakah kegiatan yang sedang berlangsung sesuai
dengan perencanaan dan prosedur yang telah disepakati.

Indikator monitoring mencakup esensi aktivitas dan target yang ditetapkan pada
perencanaan program. Apabila monitoring dilakukan dengan baik akan bermanfaat dalam
memastikan pelaksanaan kegiatan tetap pada jalurnya (sesuai pedoman dan perencanaan
program). Juga memberikan informasi kepada pengelola program apabila terjadi hambatan dan
penyimpangan, serta sebagai masukan dalam melakukan evaluasi.

Fungsi Monitoring (dan evaluasi) nerupakan satu diantara tiga komponen penting lainnya
dalam system manajemen program, yaitu

1. Perencanaan

2. Pelaksanaan

3. Tindakan korektif (melalui umpan balik).

9
 Sebagai siklus, dia berlangsung secara intens keaarah pencapaian target-target antara
dan akhirnya tujuan program.

Menurut Dunn (1981), monitoring mempunya empat fungsi, yaitu:

 Ketaatan (compliance). Monitoring menentukan apakah tindakan administrator, staf, dan

semua yang terlibat mengikuti standar dan prosedur yang telah ditetapkan.

 Pemeriksaan (auditing). Monitoring menetapkan apakah sumber dan layanan yang

diperuntukkan bagi pihak tertentu (target) telah mencapai mereka.

 Laporan (accounting). Monitoring menghasilkan informasi yang membantu “menghitung”

hasil perubahan sosial dan masyarakat sebagai akibat implementasi kebijaksanaan
sesudah periode waktu tertentu.

 Penjelasan (explanation). Monitoring menghasilkan informasi yang membantu

menjelaskan bagaimana akibat kebijaksanaan dan mengapa antara perencanaan dan
pelaksanaannya tidak cocok

Penilaian (Evaluasi) merupakan tahapan yang berkaitan erat dengan kegiatan monitoring,
karena kegiatan evaluasi dapat menggunakan data yang disediakan melalui kegiatan monitoring.

Monitoring bertujuan mendapatkan umpan balik bagi kebutuhan program yang sedang
berjalan, untuk mengetahui kesenjangan antara perencanaan dan terget. Dengan mengetahui
kebutuhan ini pelaksanaan program dapat membuat penyesuaian dengan memanfaatkan umpan
balik tersebut. Kesenjangan yang menjadi kebutuhan itu bisa jadi mencakup faktor biaya, waktu,
personel, dan alat, dan sebagainya.

Secara lebih terperinci monitoring bertujuan untuk:

 Mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan;

 Memberikan masukan tentang kebutuhan dalam melaksanakan program;

 Mendapatkan gambaran ketercapaian tujuan setelah adanya kegiatan;

 Memberikan informasi tentang metode yang tepat untuk melaksanakan kegiatan;

10
  Mendapatkan informasi tentang adanya kesulitan-kesulitan dan hambatan-hambatan
selama kegiatan;

 Memberikan umpan balik bagi sistem penilaian program;

 Memberikan pernyataan yang bersifat penandaan berupa fakta dan nilai.

Adapun prinsip-prinsip monitoring sebagai berikut:

1. Monitoring harus dilakukan secara terus-menerus

2. Monitoring harus menjadi umpan balik bagi perbaikan kegiatan program organisasi

3. Monitoring harus memberi manfaat baik terhadap organisasi maupun terhadap pengguna
produk atau layanan.

4. Monitoring harus dapat memotifasi staf dan sumber daya lainnya untuk berprestasi

5. Monitoring harus berorientasi pada peraturan yang berlaku

6. Monitoring harus obyektif

7. Monitoring harus berorientasi pada tujuan program.

Pendekatan Dan Teknik

Teknik dalam pelaksanaan monitoring dapat dilakukan dengan melalui kegiatan observasi
langsung atas proses, wawancara kepada sumber/pelaku utama, dan kegiatan diskusi terbatas
melalaui forum group discussion untuk memperoleh klarifikasi pelaksanaan program.

Pendekatan

Ada empat cara untuk memonitor keluaran dan dampak. Keempat cara atau pendekatan
itu adalah

1. Pelaporan sistem sosial (social accounting)

2. Eksperimentasi sosial (social experimentation)

3. Pemeriksaan sosial (social auditing)

4. Pengumpulan bahan untuk penelitian sosial (social research cumulation).

11
 Pendekatan ini masing masing mempunyai dua aspek yaitu aspek yang berhubungan
dengan jenis informasi yang diperlukan.

Keempat pendekatan ini mempunyai ciri yang bersamaan yaitu bahwa keempatnya:

1. Terpusat Kepada Keluaran Kebijaksanaan,

Sehingga dalam monitoring ini sangat diperhatikan variabel yang mempengaruhi keluaran,
baik yang tidak dapat dikontrol oleh pembuat kebijaksanaan (misalnya kondisi sekarang yang
sudah ada), dan variabel yang dapat dimanipulasikan atau diramalkan sebelumnya;

2. Berpusat Pada Tujuan,

Yaitu untuk memberikan pemuasan kebutuhan, nilai atau kesempatan kepada klien atau
target;

3. Berorientasi Pada Perubahan.

Tiap-tiap pendekatan itu berusaha untuk memonitor perubahan dalam suatu jangka waktu
tertentu, baik dengan menganalisis perubahan unjuk kerja antara beberapa program yang
berbeda atau yang sama beberapa variabelnya, atau kombinasi antara keduanya;

4. Memungkinkan Klasifikasi Silang Keluaran Dan Dampak

Berdasarkan variabel-variabel lain termasuk variabel yang dipergunakan untuk memonitor

masukan kebijaksanaan (waktu, uang, tenaga, perlengkapan) dan proses kebijaksanaan
(aktivitas, dan sikap administratif, organisasi dan politis yang diperlukan untuk transformasi
masukan kebijaksanaan menjadi keluaran), dan

5. Berhubungan Dengan Aspek Pelaksanaan Kebijaksanaan

Secara obyektif maupun subyektif. Indikator obyektif didasarkan atas data baru yang diperoleh
melalui survei sampel atau studi lapangan.

Teknik

1. Observasi:

Observasi ialah kunjungan ke tempat kegiatan secara langsung, sehigga semua kegiatan yang
sedang berlangsung atau obyek yang ada diobservasi dan dapat dilihat. Semua kegiatan dan
obyek yang ada serta kondisi penunjang yang ada mendapat perhatian secara langsung

2. Wawancara Dan Angket

12
 Wawancara adalah cara yang dilakukan bila monitoring ditujukan pada seseorang. Instrumen
wawancara adalah pedoman wawancara. Wawancara itu ada dua macam, yaitu wawancara
langsung dan wawancara tidak langsung.

3. Forum Group Discussion (Fgd):

FGD adalah proses menyamakan persepsi melalaui urun rembug terhadap sebuah
permasalahan atau substansi tertentu sehingga diperoleh satu kesamaam (frame) dalam
melihat dan mensikapi hal-hal yang dimaksud.

Proses dasar dalam monitoring ini meliputi tiga tahap yaitu:

1. Menetapkan standar pelaksanaan;

2. Pengukuran pelaksanaan;

3. Menentukan kesenjangan (deviasi) antara pelaksanaan dengan standar dan rencana.

Karena manfaat monitoring itu sangat besar dan penting dalam peranannya sebagai “alat
perencanaan” maka dilakukan dengan metode dan alat yang terstruktur dan sistematis, misalnya
dengan menggunakan angket, wawancara, FGD dan sebagainya. Prosesnya secara skematik
dapat dilihat seperti dibawah ini:

13
 BAB III
KESIMPULAN

Kesiapan merupakan salah satu faktor terpenting dengan melibatkan karyawan untuk
mendukung inisiatif perubahan. Kesiapan untuk berubah adalah suatu hal yang perlu
ditinjau sebelum melakukan perubahan organisasi. Sebuah organisasi siap untuk
berubah apabila ketiga kondisi ini ada : Mempunyai pemimpin yang efektif dan
dihormati, Orang-orang dalam organisasi mempunyai motivasi untuk berubah,
Organisasi mempunyai struktur non-hirarki. Banyak faktor yang berkontribusi
terhadap efektivitas yang perubahan organisasi tersebut dilaksanakan faktor tersebut
adalah kesiapan untuk perubahan kesiapan tercermin dalam sikap sikap sebagai
berikut : Persepsi Terhadap Upaya Perubahan, Visi Untuk Perubahan, Rasa Saling
Percaya Dan Menghormati, Inisiatif Perubahan, Pendukung Manajemen,
Penerimaan, Mengatur Perubahan. Sementara itu, kegiatan monitoring lebih terfokus
pada kegiatan yang sedang dilaksanakan. Monitoring dilakukan dengan cara menggali untuk
mendapatkan informasi secara regular berdasarkan indikator tertentu, dengan maksud
mengetahui apakah kegiatan yang sedang berlangsung sesuai dengan perencanaan dan
prosedur yang telah disepakati.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Mark Hughes, Managing Change, A Critical Perspective.2nd Edition. CIPD London, 2016.
Wibowo. Manajemen Perubahan, PT. Rajagrafindo Persada, 2012

http://semuelslusi.blogspot.com/2015/03/monitoring-dan-evaluasi.html
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/128308-T%2026591-Analisis%20kesiapan-Metodologi.pdf
https://prasetyadotcom1.wordpress.com/2013/06/13/tugas-manajemen-perubahan-rangkuman-
4/
https://manajemenperubahan201083051.wordpress.com/2013/06/13/kesiapan-organisasi-
untuk-perubahan/
http://digilib.uinsby.ac.id/20652/5/Bab%202.pdf

15