Anda di halaman 1dari 10

JURNAL KEWIRAUSAHAAN

http://jklmii.org
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Amril
STIE LMII, Medan.
Info Artikel Abstrak
Sejarah Artikel: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
Diterima Oktober 2017 pengaruh disiplin kerja dan gaya kepemimpinan
Disetujui Oktober 2017 terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan
Dipublikasikan Desember pada staf direksi sebuah Badan Usaha Milik Negara
2017 dengan menggunakan survey dan kuesioner sebagai
cara untuk mendapatkan data. Dengan populasi
sebanyak 150 orang, digunakan rumus Slovin untuk
mendapatkan sampel sebanyak 60 orang. Hasil
koefisien determinasi yaitu sebesar 0.805 atau
80,5%. Hal ini menunjukkan bahwa 80.5% variabel
Disiplin Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)
Kata Kunci: dapat menjelaskan variabel terikat Kinerja
Disiplin Kerja; Gaya Karyawan (Y), sedangkan sisanya sebesar 19.5%
Kepemimpinan; Kinerja dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian
Karyawan ini.

PENDAHULUAN Pemimpin perlu memperhatikan


Kepemimpinan diperlukan dan kepentingan bawahan yang ikut
dibutuhkan untuk semua jenis terlibat dalam kegiatan organisasi,
kegiatan baik di lembaga karena keberhasilan suatu organisasi
pemerintahan maupun lembaga sangat ditentukan oleh peran aktif
swasta. Pemimpin merupakan salah pegawai dalam rangka mencapai
satu faktor penentu untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya
tujuan yang telah ditetapkan. kepemimpinan yang dianut setiap
Seorang pemimpin harus mampu pemimpin berbeda-beda. Hal ini
merencanakan, mengorganisir, dipengaruhi oleh sifat seseorang,
mengarahakan dan mengawasi wawasan, pengalaman dan
seluruh aktivitas bawahannya agar kemampuan bawahan menerima
tujuan organisasi dapat tercapai. intruksi pekerjaan yang dibebankan.
Seorang pemimpin tidak dapat Kondisi ini akan mempengaruhi
bekerja sendiri, tetapi membutuhkan motivasi kerja pegawai dalam
orang lain yang disebut bawahan melaksanakan tugas-tugasnya.
yang perlu digerakkan sedemikian Kinerja pegawai menunjukkan
rupa, agar tujuan dapat tercapai. kesungguhan dan kemampuan

VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN 59


bawahan dalam menyelesaikan tugas akan diuraikan telaah teoritis dan
yang dibebankan oleh atasan. metode penelitian, serta dilanjutkan
Seorang pegawai dikatakan dengan hasil dan pembahasan.
berkinerja, jika pekerjaan yang
dibebankan kepadanya dapat KAJIAN PUSTAKA
diselesaikan tepat waktu. Kinerja Pengertian Disiplin kerja
pegawai mempengaruhi kinerja Kedisiplinan adalah fungsi
organisasi. Artinya kinerja suatu operatif dari Manajemen Sumber
organisasi merupakan akumulasi Daya Manusia yang terpenting
kinerja unit kerja yang bekerja dalam karena semakin baik disiplin
organisasi tersebut. Kinerja karyawan, semakin baik tinggi
organisasi menunjukkan tingkat prestasi kerja yang dapat dicapainya.
pencapaian hasil dalam rangka Tanpa disiplin karyawan yang baik,
mewujudkan tujuan yang telah sulit bagi organisasi perusahaan
ditetapkan. Untuk mencapai mencapai hasil yang optimal.
tujuannya, atasan membagi Disiplin yang baik mencerminkan
pekerjaan kedalam unit kerja yang tanggung jawab seseorang terhadap
lebih kecil, dengan pembagian kerja, tugas-tugas yang diberikan
sistem kerja dan mekanisme kerja kepadanya. Hal ini mendorong
yang jelas. gairah kerja, semangat kerja, dan
Selain kepemimpinan, disiplin terwujudnya tujuan perusahaan,
kerja juga merupakan salah satu karyawan dan masyarakat. Oleh
faktor yang berpengaruh terhadap karena itu, setiap manajer selalu
kinerja. Menurut Sutrisno (2010), berusaha agar para bawahannya
disiplin adalah sikap kesediaan dan mempunyai disiplin baik.
kerelaan seseorang untuk mematuhi Menurut Hasibuan (2010), pada
dan menaati norma-norma peraturan dasarnya banyak indikator yang
yang berlaku disekitarnya. Disiplin mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan yang baik akan karyawan suatu organisasi,
mempercepat tujuan perusahaan, diantaranya:
sedangkan disiplin yang merosot 1. Tujuan dan kemampuan
akan menjadi penghalang dan Tujuan dan kemampuan ikut
memperlambat pencapaian tujuan mempengaruhi tingkat
perusahaan. kedisplinan karyawan. Tujuan
Berdasarkan uraian dan pemikiran yang akan dicapai harus jelas dan
di atas, maka persoalan penelitian ini diterapkan secara ideal serta
adalah apakah disiplin kerja dan gaya cukup menantang bagi
kepemimpinan berpengaruh secara kemampuan karyawan. Hal ini
positif dan signifikan terhadap berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
kinerja karyawan? yang dibebankan pada karyawan
Tujuan penelitian ini adalah harus sesuai dengan kemampuan
mengetahui pengaruh secara parsial karyawan bersangkutan, agar ia
dan pengaruh bersama-sama antara bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin kerja dan gaya disiplin dalam mengerjakannya.
kepemimpinan terhadap kinerja 2. Teladan pimpinan
karyawan. Pada bagian berikutnya, Teladan pimpinan sangat

60 VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN


berperan dalam menentukan 6. Sanksi hukuman
kedisiplinan karyawan karena Sanksi hukuman berperan penting
pimpinan dijadikan teladan dan dalam memelihara kedisiplinan
panutan oleh para bawahanya. karyawan. Dengan sanksi
Pimpinan harus memberikan hukuman yang berat, karyawan
contoh yang baik, berdisiplin akan semakin takut melanggar
yang baik, jujur, adil, serta sesuai peraturan-peraturan perusahaan.
kata dan perbuatan. Sikap dan perilaku indisipliner
3. Balas jasa karyawan akan berkurang.
Balas jasa ikut mempengaruhi 7. Ketegasan
kedisipinan karyawan karena Ketegasan pemimpin dalam
balas jasa akan memberikan melakukan tindakan akan
kepuasan dan kecintaan karyawan mempengaruhi kedisiplinan
terhadap perusahaan. Jika karyawan perusahaan. Pimpinan
kecintaan karyawan semakin baik harus berani dan tegas, bertindak
terhadap pekerjaan, kedisiplinan untuk menghukum setiap
mereka akan semakin baik pula. karyawan yang indisipliner sesuai
4. Keadilan dengan sanksi hukuman yang
Keadilan ikut mendorong diterapkan. Pimpinan yang berani
terwujudnya kedisiplinan bertindak tegas menerapkan
karyawan, karena ego dan sifat hukuman bagi bawahan yang
manusia yang selalu merasa indisipliner akan disegani dan
dirinya penting dan minta diakui kepimimpinannya oleh
diperlakukan sama dengan bawahan.
manusia lainnya. Keadilan yang 8. Hubungan kemanusiaan
dijadikan dasar kebijaksanaan Kedisiplinan adalah fungsi
dalam memberikan balas jasa Manajemen Sumber Daya
(pangkuan) atau hukuman akan Manusia yang terpenting dan
merangsang terciptanya menjadi tolak ukur untuk
kedisiplinan karyawan yang baik. mengukur atau mengetahui
Manajer yang cakap dalam apakah fungsi-fungsi Manajemen
memipin selalu berusaha bersikap Sumber Daya Manusia lainya
adil terhadap semua bawahannya. secara keseluruhan telah
Dalam keadillan yang baik akan dilaksanakan dengan baik atau
menciptakan kedisiplinan yang tidak. Kedisiplinan karyawan
baik pula. yang baik, mencerminkan bahwa
5. Waskat fungsi-fungsi Manajemen Sumber
Waskat (mengawasan melekat) Daya Manusia lainnya telah
adalah tindakan nyata dan paling dilaksanakan sesuai dengan
efektif dalam mewujudkan rencana. Sebaliknya jika
kedisiplinan karyawan kedisiplinan karyawan yang baik,
perusahaan. Dengan waskat karena penerapan fungsi-fungsi
berarti atasan harus aktif dan Manajemen Sumber Daya
langsung mengawasi perilaku, Manusia pada perusahaan kurang
moral, sikap, gairah kerja, dan baik.
prestasi kerja bawahannya.

VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN 61


Pengertian Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan partisipatif adalah
Pelaksanaan kepemimpinannya apabila dalam kepemimpinannya
cenderung menumbuhkan dilakukan dengan cara persuasif,
kepercayaan, partisipasi, loyalitas, menciptakan kerjasma yang
dan internal motivasi para bawahan serasi, menumbuhkan loyalitas,
dengan cara persuasif. Hal ini semua dan partisipasi para bawahan.
akan diperoleh karena kecakapan, Pimpinan memotivasi bawahan
kemampuan dan perilakunya. agar merasa ikut memiliki
Kepemimpinan adalah cara seorang perusahaan. Pemimpin dengan
pemimpin mempengaruhi perilaku gaya partisipatif akan mendorong
bawahan, agar mau bekerja sama dan kemampuan bawahan mengambil
bekerja secara produktif untuk keputusan. Dengan demikian,
mencapai tujuan organisasi. pimpinan akan selalu membina
Menurut Hasibuan (2010), bawahan untuk menerima
beberapa gaya kepemimpinan adalah tanggung jawab yang besar.
kepemimpinan otoriter, 3. Kepemimpinan Delegatif
kepemimpinan partisipatif, Kepemimpinan delegatif adalah
kepemimpinan delegatif dan apabila seorang pemimpin
kepemimpinan situasional”. mendelegasikan wewenang
1. Kepemimpinan Otoriter kepada bawahannya dengan agak
Kepemimpinan otoriter adalah lengkap. Dengan demikian,
jika kekuasaan atau wewenang, bawahan dapat mengambil
sebagian besar mutlak tetap keputusan dan kebijaksanaan
bekerja pada pimpinan atau kalau dengan bebas atau leluasa dalam
pimpinan itu menganut sistem melaksanakan pekerjaannya.
sentralisasi wewenang. Pemimpin tidak peduli cara
Pengambilan keputusan dan bawahan mengambil keputusan
kebijaksanaan hanya ditetapkan dan mengerjakan pekerjaannya,
sendiri oleh pemimpin, bawahan sepenuhnya diserahkan kepada
tidak diikutsertakan untuk bawahan. Di sini pimpinan
memberikan saran, ide, dan menyerahkan tanggung jawab
pertimbangan dalam proses atas pelaksanaan pekerjaan
pengambilan keputusan. kepada bawahan dalam arti
Falsafah pemimpin ialah bawahan pimpinan menginginkan agar para
adalah untuk mimpinan/atasan. bawahan bisa mengendalikan diri
Bawahan hanya bertugas sebagai mereka sendiri dalam
pelaksana keputusan yang telah menyelesaikan pekerjaan
ditetapkan pimpinan. Pimpinan tersebut.
menganggap dirinya orang yang 4. Kepemimpinan Situasional
paling berkuasa, paling pintar dan Model ini pada awalnya memang
paling cakap. Pengarahan mengacu pada pendekatan teori
bawahan dilakukan dengan situsional yang menekan perilaku
memberikan perintah, ancaman pemimpin dan merupakan model
hukuman, serta pengawasan praktis yang dapat digunakan
dilakukan secara ketat. manajer, tenaga pemasaran, untuk
2. Kepemimpinan Partisipatif membuat keputusan dari waktu ke

62 VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN


waktu secara efektif dalam rangka pengambilan keputusan
mempengaruhi orang lain. Fokus promosi, transfer, demosi atau
pendekatan situasional terhadap penurunan pangkat, dan
kepemimpinan terletak pada pemutusan hubungan kerja
perilaku yang diobservasi atau 2. Sebagai kriteria bagi sarana-
perilaku nyata yang terlihat, sarana seleksi dan program-
bukan pada kemampuan atau program pelatihan
potensi kepemimpinan yang 3. Untuk mengalokasikan imbalan-
dibawa sejak lahir. Penekanan imbalan bagi para karyawan
pendekatan situasional adalah 4. Untuk meyakinkan umpan balik
pada perilaku pemimpin dan bagi perorangan yang dapat
anggota/pengikut dalam menunjang pengembangan diri
kelompok dan situasi yang dan kariernya dan dengan
variatif. Menurut kepemimpinan demikian menjamin efektivitas
situasional, tidak ada satu pun perusahaan.
cara yang terbaik untuk Untuk menjamin keberhasilan
mempengaruhi orang lain. Gaya usaha serta meningkatkan prestasi
Kepemimpinan mana yang harus kerja karyawan, para pemimpin
digunakan terhadap individu atau perusahaan harus memperhatikan
kelompok tergantung pada tingkat faktor-faktor yang sangat penting
kesiapan orang yang akan yang mempengaruhi prestasi kerja.
dipengaruhi. Faktor-faktor tersebut antara lain :
1. Upah
Pengertian Kinerja
Kinerja atau penilaian prestasi Upah adalah suatu penerimaan
kerja menurut Tulus (2011), yang merupakan suatu imbalan
penilaian-penilaian semacam ini dari pemberi kerja kepada
umumnya mengacu kepada penerima kerja untuk suatu jasa
pengharkatan karyawan atau yang telah dan akan dilakukan.
kebajikan, atau efisiensi. Dari sudut Upah berfungsi sebagai jaminan
pandang pihak karyawan kelangsungan hidup yang layak
bagi kemanusiaan. Upah
pengharkatan tersebut
memberitahukan kepadanya dinyatakan dalam bentuk uang
bagaimana ia telah melakukan yang ditetapkan menurut suatu
pekerjaannya. Apa yang dapat ia persetujuan kerja antara pemberi
perbuat selanjutnya untuk mengubah dan penerima kerja.
perilaku kerjanya agar dapat 2. Insentif
berprestasi lebih efektif. Demikian Pemberian insentif kepada
pula ia dapat memperkirakan karyawan bertujuan agar di
kemungkinan memperoleh dalam diri mereka timbul
kompensasi dengan imbalan-imbalan semangat dan gairahan kerja
lain yang lebih meningkat pada yang optimal pada perusahaan.
waktu-waktu mendatang. Dari sudut Insentif dimaksud untuk
pandang perusahaan evaluasi memberikan suatu imbalan
tersebut mempunyai empat maksud: kepada seseorang pekerja yang
1. Untuk memperoleh dasar untuk prestasi kerjanya berbeda
dengan pekerjaan lainnya.

VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN 63


3. Promosi Pendidikan merupakan suatu hal
Salah satu alasan seseorang yang besar pengaruhnya
untuk bekerja pada suatu terhadap peningkatan prestasi
perusahaan adalah terbukanya kerja karyawan. Tingkat
kesempatan untuk maju. Sudah pendidikan seseorang semakin
menjadi kodrat manusia untuk besar kemungkinan untuk dapat
selalu bekerja lebih baik pada meningkatkan prestasi kejenjang
hari ini dari pada hari kemarin. yang lebih tinggi.
Promosi adalah perubahan 6. Perumahan
kedudukan seseorang karyawan Setiap karyawan memerlukan
dalam rangkaian susunan adanya tempat istirahat yang
kepangkatan atau jabatan yang cukup baik dan memuaskan,
lebih tinggi dari semua baik disamping itu sebagai tempat
ditinjau dari segi tanggung berlindungan dari sinar
jawab, syarat-syarat kerja atau matahari, hujan dan sebagainya.
penghasilan. Dengan adanya perhatian
4. Lingkungan kerja perusahaan terhadap perumahan
Pada umumnya lingkungan ini akan merangsang para
kerja dapat dibagi atas dua karyawan untuk bekerja lebih
bagian giat dan meningkatkan
a. Lingkungan fisik adalah prestasinya.
semua benda mati yang 7. Peralatan yang digunakan
berada di lingkungan tempat Dalam melaksanakan pekerjaan
kerja karyawan. Beberapa sehari-hari pimpinan perusahaan
persyaratan dari lingkungan perlu memperhatikan para
fisik yang diharapkan dapat pekerja pada waktu melakukan
menimbulkan semangat dan pekerjaannya dengan masing-
gairah kerja karyawan, antara masing peralatan yang ada.
lain tempat kerja yang masih Peralatan mempunyai efek
dan memenuhi syarat-syarat penting dalam menghidari
kesehatan, ventilasi ruangan pemborosan waktu kerja dan
kerja yang memungkinkan tenaga, dengan demikian kerja
bebasnya udara keluar masuk karyawan dapat ditingkatkan.
penerangan yang cukup,
Kerangka Berpikir dan Hipotesis
susunan alat-alat kerja yang
Gambar 1
teratur, penawaran ruangan
Kerangka Berpikir
kerja yang sesuai.
b. Lingkungan sosial Disiplin Kerja
Lingkungan sosial adalah (X1) Kinerja
hubungan antara karyawan Karyawan
dengan sesuai dengan sesama Gaya (Y)
teman (hubungan horizontal) Kepemimpinan
dan hubungan atasan dengan (X2)
bawahan (hubungan Dari Gambar 1, dirumuskan 3
vertikal). buah hipotesis:
5. Pendidikan

64 VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN


H1 : Disiplin kerja berpengaruh keadaan yang dirasakan karyawan
positif dan signifikan terhadap setelah dia mengalami suatu kinerja
kinerja karyawan. (hasil) yang telah memenuhi
H2 : Gaya kepemimpinan berbagai harapannya.
berpengaruh positif dan Dalam melakukan penelitian
signifikan terhadap kinerja terhadap variabel-variabel yang akan
karyawan. diuji, pada setiap jawaban akan
H3 : Disiplin kerja dan gaya diberi skor. Dengan menggunakan
kepemimpinan berpengaruh skala likert 1-5, responden diberikan
positif dan signifikan terhadap lima alternatif jawaban yang akan
kinerja karyawan. digunakan dalam pemberian skor
yaitu sebagai berikut, skor 5: Sangat
METODE PENELITIAN Setuju, skor 4: Setuju, skor 3: Kurang
Tujuan penelitian ini adalah untuk Setuju, skor 2: Tidak Setuju, Skor 1:
mengetahui pengaruh disiplin kerja Sangat Tidak Setuju
dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian HASIL PENELITIAN
dilakukan pada staf direksi Badan Pada bagian ini akan diuraikan
Usaha Milik Negara dengan dan dijelaskan mengenai hasil dari
menggunakan survey dan kuesioner penelitian yang telah dilakukan dan
sebagai cara untuk mendapatkan diolah untuk mengetahui pengaruh
data. Dengan populasi sebanyak 150 disiplin kerja dan gaya
orang, digunakan rumus Slovin kepemimpinan terhadap kinerja
untuk mendapatkan sampel sebanyak karyawan.
60 orang (Sugiyono (2010).
Karakteristik Responden
Variabel Penelitian Terdapat 3 karakteristik
Penelitian ini terdiri dari variabel responden yang dimasukkan dalam
bebas dan variabel terikat. Adapun penelitian, yaitu berdasarkan usia,
uraian dari variabel-variabel tersebut jabatan, lama bekerja. Untuk
adalah sebagai berikut: memperjelas karakteristik responden
1. Variabel Bebas (X) yang dimaksud, maka disajikan tabel
Variabel bebas adalah variabel mengenai responden seperti
yang menjadi sebab atau timbulnya dijelaskan berikut ini:
variabel terikat. Dengan kata lain, Tabel 2
variabel bebas merupakan variabel Usia Responden
yang mempengaruhi variabel terikat. No Umur Frekuensi (%)
Dalam penelitian ini, yang 1 25 - 30 12 20
digunakan sebagai variabel bebas 2 31 – 35 33 55
adalah Disiplin Kerja (X1) dan Gaya 3 36 – 35 10 16. 7
Kepemimpinan (X2). 4 46 – 45 5 8. 3
2. Variabel Terikat (Y) 5 > 50 0 0
Variabel terikat yaitu variabel Jumlah 60 100%
yang dipengaruhi oleh variabel Sumber: Data primer diolah
bebas. Variabel terikat dalam
penelitian ini yaitu kinerja karyawan. Berdasarkan dari tabel usia
Kinerja Karyawan (Y) adalah suatu responden di atas, maka diperoleh

VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN 65


bahwa mayoritas responden berusia Uji Validitas dan Reliabilitas
diantara 31- 35 tahun sebanyak 33 Menurut Arikunto (2010),
orang atau 55%, sebanyak 12 orang validitas adalah suatu ukuran yang
20% berusia 25-30 tahun, orang atau menunjukkan kevalidan atau
16.7% berusia 36-45 tahun dan 5 kesahihan suatu instrumen. Sebuah
orang atau 8.3% berusia 46- 50 instrument valid apabila mampu
tahun. mengukur apa yang diinginkan serta
Tabel 3 mampu mengungkapkan data dari
Jabatan Responden variabel yang diteliti secara tepat.
No Umur Frekuensi (%) Hasil analisis tersebut menunjukan
1 Staff 10 16.7 semua butir pernyataan dapat
2 Pekerja 30 50
Lapangan digunakan rhitung lebih besar 0.30,
3 Peneliti 3 5 sehingga dapat dikatakan memenuhi
4 Pekerja 15 25 syarat validilitas. Sementara itu, nilai
Pabrik
5 Lainnya 2 3.3
koefisien reliabilitas (Cronbach
Jumlah 60 100% Alpha) di atas adalah 0.60, masing-
Sumber: Data primer diolah masing 0.78, 0.83 dan 0.85, sehingga
Berdasarkan tabel jabatan kesimpulannya instrument penelitian
responden diperoleh informasi memenuhi syarat reliabilitas.
bahwa sebanyak 10 orang atau Analisis Regresi Linear Berganda
16.7% sebagai staff, 30 orang atau Analisis ini menggunakan
50% bekerja sebagai pekerja bantuan aplikasi software SPSS 19
lapangan, 3 orang atau 5% bekerja for windows. Adapun model
sebagai peneliti, 15 orang atau 25% persamaan regresi untuk dua
sebagai pekerja pabrik dan 2 orang prediktor yang digunakan menurut
atau 3.3% bekerja sebagai lainnya. Sugiyono (2012) adalah:
Tabel 4 Y = a + bX + bX + e
Masa Bekerja Dimana:
No Masa Kerja Frekuensi (%)
Y : Kinerja karyawan
1 0 – 5 tahun 20 33.3
2 6 - 10 tahun 10 16.7
X1 : Disiplin kerja
3 11 - 15 tahun 15 9 X2 : Gaya kepemimpinan
4 16 -20 tahun 10 16.7 a : Konstanta (nilai Y apabila X
5 > 20 tahun 5 8.3 = 0)
Jumlah 60 100%
b : Koefisien regresi (nilai
Sumber: Data primer diolah peningkatan atau penurunan)
Berdasarkan tabel masa bekerja, Persamaan regresi dapat disusun
diperoleh informasi bahwa sebanyak sesuai dengan nilai koefisien hasil
20 orang atau 33.3% bekerja 0 – 5 perhitungan berikut:
tahun, 10 orang atau 16.7% bekerja 6
– 10 tahun, orang atau 9% bekerja 11
– 15 tahun, 10 orang atau 16.7%
tahun dan 5 orang atau 8.3% telah
bekerja > 20 tahun. Dari hasil
tersebut diperoleh informasi bahwa
mayoritas karyawan telah bekerja 0 –
5 tahun.
66 VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN
Regresi Linear Berganda Hasil Uji F
Tabel 5 Uji F dilaksanakan untuk
menguji apakah variabel Disiplin
Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan
Unstandar Standar
(X2) secara bersama-sama atau
Coeff Coeff serempak memiliki pengaruh yang
Std. positif dan signifikan terhadap
Model B Error Beta T Sig. kinerja karyawan. Hasil uji F
1 (Constant) 6.696 1.829 3.662 .001 disajikan pada Tabel 6
Disiplin .750 .160 .731 1.557 .001 Tabel 6
Kerja Hasil Uji F
Gaya .939 .140 .991 6.694 .000 ANOVAb
Kepemim Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
pinan
Regression 150.678 2 75.339 52.548 .000a
Sumber: Data primer diolah Residual 81.722 57 1.434
Persamaan regresinya sebagai
Total 232.400 59
berikut :
Y = 6.696 + 0.750X + Sumber: Data primer diolah
0.939X + e Uji Determinan (R2)
Dimana : Koefisien determinasi (R2)
1. Nilai konstanta (a) sebesar 6.696 digunakan sebagai alat analisis intuk
artinya jika disiplin kerja (X1) dan menunjukkan besarnya pengaruh
gaya kepemimpinan (X2) bernilai variabel-variabel independen
0, maka kinerja karyawan nilainya (X1,X2,…Xn) secara bersama-sama
adalah 6.696. atau keseluruhan dapat
2. Nilai koefisien regresi variabel mempengaruhi variabel dependen
Disiplin Kerja (X1) sebesar 0.750 (Y). koefisien ini menunjukkan
artinya jika variabel independen seberapa besar persentase variasi
lain nilainya tetap dan Disiplin variabel independen yang digunakan.
Kerja (X1) mengalami kenaikan Dari hasil pengolahan data
1% maka Kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai hubungan dari X1 dan
akan mengalami kenaikan 0.750 X2 terhadap Y seperti terlihat pada
koefisien bernilai positif antara Tabel 7.
Disiplin Kerja dengan Kinerja Tabel 7
Karyawan. Hasil Uji Determinasi
3. Nilai koefisien regresi variabel Std. Error
Gaya Kepemimpinan (X2) sebesar Adjusted of the
Model R R Square R Square Estimate
0.939 artinya jika variabel 1 .805a .648 .636 1.197
independen lain nilainya tetap dan Pada Tabel 7 menunjukkan nilai R
Gaya Kepemimpinan (X2) akan dalam penelitian ini adalah 0.805
mengalami kenaikan sebesar yang berarti 80.5% Disiplin Kerja
0.939. koefisien bernilai positif dipengaruhi oleh Gaya
antara Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan, sedangkan 19.5
dengan Kinerja Karyawan. dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN 67


KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA
Kesimpulan Arikunto, S. 2010. Prosedur
Berdasarkan analisis data yang Penelitian Suatu pendekatan
dilakukan, maka dapat disimpulkan praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta
bahwa pengaruh disiplin kerja dan Hasibuan, Melayu. 2010. Manjemen
gaya kepemimpinan terhadap kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:
karyawan cukup tinggi dengan hasil PT. Bumi Aksara.
R2 sebesar 0.805. Hal ini Sugiyono. 2008. Metode Penelitian
menunjukkan bahwa 80.5% variabel Bisnis, Bandung : CV Alfabet
disiplin kerja dan gaya Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen
kepemimpinan dapat menjelaskan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
variabel kinerja karyawan. Kencana Prenada Media Group.
Berdasarkan hasil uji t, disiplin Tulus, Mohammad Agus. 2011.
kerja dan gaya kepemimpinan secara Manajemen Sumber Daya
parsial berpengaruh positif dan Manusia. Jakarta: PT. Gramedia
signifikan terhadap kinerja. Pustaka Utama.
Berdasarkan hasil uji F, disiplin kerja
dan gaya kepemimpinan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang
dipaparkan di atas, maka terkait
dengan apa yang disimpulkan,
berikut ini beberapa saran-saran
manajerial:
1. Selain pelaksanaan disiplin kerja
dan gaya kepemimpinan untuk
meningkatkan kinerja karyawan,
perusahaan harus memperhatikan
aspek lainnya yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan
seperti, motivasi kerja dan
pelaksanaan kegiatan pelatihan.
2. Dalam menjalankan kegiatan
operasional usaha terutama
disiplin karyawan merupakan
salah satu hal penting untuk
menciptakan efesiensi dan efektif
kerja perusahaan harus selalu
dikontrol untuk menghindari
karyawan yang tidak taat pada
peraturan perusahaan.

68 VOL 3 NO. 2 DESEMBER 2017 ISSN : 2301-6264 STIE LMII MEDAN