Tren Tren Dan Tantangan Masa Depan MSDM
Tren Tren Dan Tantangan Masa Depan MSDM
PENDAHULUAN
PEMBAHASAN
Caux Principles bertujuan untuk mengoperasionalisasi dua nilai ganda untuk hidup
dan bekerja sama serta martabat manusia dengan memperkenalkan perdagangan
bebas, integritas lingkungan dan kebudayaan, serta pencegahan penyuapan dan
korupsi. Prinsip-prinsip umum menjelaskan semangat kyosei dan martabat manusia.
Menurut Payne (1997: 1727-1735), kebutuhan untuk kode tingkah laku yang kohesif dan
komprehensif untuk perusahaan-perusahaan multinasional dan perusahaan-perusahaan
yang lebih kecil yang terlibat dalam bisnis internasional diakui secara luas sebagai suatu
isu penting. Studi-studi di Amerika Serikat, Inggris, Kanada, dan Australia secara
konsisten melaporkan bahwa 80-95 persen perusahaan memiliki kode tingkah laku.
Suatu contoh yang baik dari kode tingkah laku korporat perusahaan multinasional yang
secara kohesif dan komprehensif mengakui hubungan antara perusahaan dan para
pihak berkepentingannya adalah Johnson & Johnson's Credo, yang menyatakan sebagai
berikut seperti dikiutip oleh Boatright (2000: 11):
"We are responsible to our employee, the men and women who work with us
throughout the world. Everyone must be considered as an individual. We must
respect their dignity and recognize their merit. They must have a sense of security
in their jobs. Compensation must be fair and adequate, and working conditions
clean, orderly and safe. We must be mindful of ways to help our employees fulfill
their family responsibilities. Employees must feel free to make suggestions and
complaints. There must be equal op portunity for employment, development and
advancement for those qualified. We must provide competent management, and
their actions must be just and ethical. We are responsible to the communities in
which we will live and work and to the world community as well. We must be good
citizens - support good works and charities and bear our fair share of taxes. We
must encourage civic improvements and better health and education. We must
maintain in good order the property we are privileged to use. protecting the
environment and natural resources."
(Kami bertanggung jawab kepada karyawan kami, para pria dan wanita yang
bekerja dengan kami di seluruh dunia. Setiap orang harus diakui sebagai seorang
individu. Kita harus menghormati martabat mereka dan mengakui jasa mereka.
Mereka harus memiliki suatu rasa aman dalam pekerjaan mereka. Kompensasi
harus adil dan memadai serta kondisi kerja bersih, teratur, dan aman. Kami harus
memikirkan cara-cara untuk membantu para karyawan kami memenuhi tanggung
jawab kelu-arga mereka. Para karyawan harus merasa bebas untuk membuat
saran-saran dan keluhan-keluhan. Harus ada peluang yang sama untuk pekerjaan,
pengembangan dan kemajuan bagi mereka yang bermutu. Kami harus
menyediakan manajemen yang kompeten, dan tindakan-tindakan mereka harus
pantas dan etis. Kami bertanggung jawab kepada komunitas-komunitas di mana
kami hidup dan bekerja dan juga kepada komunitas dunia. Kami harus menjadi
warga negara yang baik—mendukung pekerjaan-pekerjaan dan amal-amal baik
serta menanggung bagian pajak kami dengan jujur. Kami harus mendorong
perbaikan-perbaikan penduduk dan kesehatan serta pendidikan yang lebih baik.
Kami harus memelihara milik kami dengan baik, melindungi lingkungan dan
sumber-sumber daya alam).
Dalam menyebut nilai-nilai inti kemanusiaan dari warga negara yang baik, rasa
hormat untuk martabat manusia, rasa hormat untuk hak-hak dasar, keadilan, dan
menggunakannya untuk membatasi perilaku etis, Johnson & Johnson's Credo memenuhi
standar-standar Caux Principles, deklarasi PBB mengenai hak-hak asasi manusia
fundamental, dan OECD Guidelines for Multinational Enterprises. Suatu kesulitan umum
dengan kode-kode etik adalah pelaksanaan. Sikap-sikap manajemen senior memainkan
suatu peran yang sangat penting dalam mengembangkan, melaksanakan, dan
mendukung standar-standar etik yang tinggi. Para profesional SDM dapat membantu
perusahaan multinasional untuk melembagakan ketaatan pada kode-kode etik melalui
suatu rangkaian aktivitas-aktivitas SDM meliputi pelatihan dan sistem kinerja - imbalan.
Penelitian tentang program-program etik korporat menunjukkan bahwa pada saat
sebagian besar perusahaan-perusahaan besar memiliki kode tingkah laku korporat,
pelatihan di dalam dan pelaksanaan kode-kode menjadi problematis. Misalnya Brewster
(2003) menyatakan dari suatu studi tentang operasionalisasi etik terhadap 2.000
perusahaan Australia dilaporkan bahwa 92 persen perusahaan memiliki kode tingkah
laku korporat, 66 persen menyediakan pelatihan dalam kode-kode ini, 53 persen meliputi
pelaksanaan etik dalam program-program manajemen kinerja formal dan 16 persen
meliputi pelaksanaan etik dalam sistem imbalan formal mereka. Studi-studi di Amerika
Serikat, Inggris, dan Kanada melaporkan temuan-temuan yang sama. Jika mekanisme-
mekanisme peraturan sendiri gagal membentuk tingkat perilaku yang bertanggung jawab
secara sosial yang dibutuhkan oleh masyarakat dari perusahaan -perusahaan
multinasional, perusahaan-perusahaan dapat mengharapkan langkah legislatif akan
diminta untuk menyelesaikan konflik-konflik antara mereka sendiri serta negara-negara
asal dan negara-negara tuan rumah. Demikian pula dengan kasus penyuapan.
Sumber: Diambil dari Indeks Persepsi Korupsi Transparency International tahun 2002
(www.transparency.org)
3. ISU-ISU KEPEMILIKAN
Seperti disebutkan sebelumnya, perusahaan-perusahaan internasional berbeda
dalam ukuran, struktur kepemilikan, tingkat pengalaman internasional, dan penyebaran
grografis. Aktivitas-aktivitas perusahaan multinasional yang besar dan dimiliki oleh publik
mendominasi literatur manajemen bisnis internasional dan MSDM Internasional,
tercermin dalam konsentrasi isu-isu cabang. Meskipun terdapat kekurangan studi-studi
empiris untuk menggambarkannya, tetapi adalah mungkin untuk menguraikan secara
singkat beberapa ciri perusahaan-perusahaan kecil dan menengah serta perusahaan-
perusahaan keluarga yang membedakannya dari perusahaan multinasional yang lebih
besar, dan membuat beberapa referensi untuk kepentingan yang muncul dalam artian
bisnis internasional organisasi-organisasi non pemerintah.
KESIMPULAN
Bab ini disimpulkan dengan suatu diskusi singkat mengenai isu-isu penelitian
dan perkembangan-perkembangan teoritikal dalam bidang MSDM Internasional.
A. ISU-ISU PENELITIAN
Bidang MSDM Internasional telah lambat mengembangkan sekumpulan teori yang
tepat. Terdapat tiga alasan utama untuk ini:
Banyak peneliti manajemen dan MSDM telah menganggap bahwa bidang MSDM
Internasional sebagai suatu bidang akademis yang kecil. Sikap ini dicerminkan
dengan relatif sedikitnya jumlah kursus MSDM Internasional yang berdiri sendiri
dalam bidang pengajaran. Demikian juga, MSDM Internasional memiliki suatu posisi
yang kecil dalam komunitas bisnis internasional yang lebih luas. Dominasi ilmu
ekonomi dalam bidang bisnis internasional hingga kini, dengan fokusnya pada
investasi asing langsung merupakan suatu faktor kontribusi. Perkembangan-
perkembangan terakhir seperti pembukaan jurnal-jurnal (misalnya International
Journal of Human Resource Management) telah mengangkat riwayat bidang itu.
Secara keseluruhan, terdapat suatu penekanan terhadap perbandingan SDM dan
hubungan-hubungan industrial daripada MSDM Internasional dalam konteks
perusahaan multinasional.
Studi-studi internasional selalu lebih mahal dibandingkan studi-studi domestik.
Penelitian internasional memakan lebih banyak waktu, melibatkan lebih banyak
perjalanan dan sering kali memerlukan kerja sama dengan organisasi-organisasi
negara tuan rumah, para pejabat pemerintah, dan peneliti. Mengembangkan suatu
urutan penelitian jauh lebih sulit. Suatu contoh, yang dikemukakan oleh Glinow (2002)
meskipun bagaimana para akademisi dapat mengatasi beberapa kesulitan ini yang
merupakan "praktik terbaik" studi negara/wilayah, tetapi analisis 10 pendekatan
negara terhadap MSDM melibatkan suatu tim akademisi yang beragam dari berbagai
negara.
Terdapat masalah-masalah metodologi besar yang terlibat dalam bidang manajemen
internasional dan MSDM Internasional. Masalah-masalah ini sangat menambah
kompleksitas pelaksanaan penelitian internasional dan seperti diungkapkan oleh
Adler (1983: 226-232) bahwa sering kali tidak mungkin untuk menyelesaikan dengan
kaku dan biasanya diperlukan studi-studi kebudayaan oleh para redaktur dan peninjau
jurnal. Masalah-masalah metodologi besar dalam hal ini adalah:
Memberikan pengertian budaya dan perbedaan etic-etic. Perbandingan-
perbandingan kelompok statis. Suatu isu yang berlangsung terus dalam penelitian
internasional adalah semua perbandingan lintas budaya pasti didasarkan pada
rancangan kelompok statis. Kesulitan dengan perbandingan kelompok statis dalam
penelitian internasional adalah subjek tidak secara acak ditentukan dari suatu
populasi atasan kepada tingkatan-tingkatan berbeda untuk suatu variabel perlakuan.
Dalam praktik, adalah tidak mungkin bagi para peneliti lintas budaya untuk
menghindari masalah metodologi ini. Kesulitan ini lebih lanjut diperumit oleh gagasan
definisi budaya yang keliru sebagai suatu variabel bebas.
Ekuivalensi terjemahan dan dorongan. Para peneliti perlu menyadari bahwa masalah-
masalah dapat timbul ketika menerjemahkan konsep pusat satu kebudayaan ke
dalam bahasa budaya lainnya. Triandis dan Brislin (1984: 1006 - 1016)
mempertimbangkan bahwa masalah-masalah penerjemahan seharusnya menjadi
suatu titik awal untuk penelitian, daripada suatu kegagalan pengumpulan data. Teknik
untuk tidak memusatkan (decentering technique) - menerjemahkan dari bahasa asli
ke bahasa sasaran dan kembali lagi melalui beberapa pengulangan yang dianjurkan.
Teknik ini memungkinkan peneliti untuk menguji apakah ada emic yang mewarnai
konsep-konsep yang diselidiki. Suatu hal yang berkaitan adalah para pembicara
bukan penduduk asli (non-native speakers) perlu menerjemahkan temuan-temuan
penelitian ke dalam Bahasa Inggris untuk publikasi dalam jurnal-jurnal berbahasa
Inggris. Teknik-teknik seperti decentering adalah penting, terutama ketika membahas
data kualitatif.
B. Perkembangan-perkembangan Teoritikal
Lebih dari dua dekade terakhir, berbagai peneliti dalam bidang MSDM
Internasional telah mengembangkan suatu kumpulan pengetahuan teoritikal untuk
memberikan kerangka-kerangka dan model-model yang kuat berkaitan dengan suatu
bidang penyelidikan ilmiah yang lebih matang. Banyak dari perkembangan ini telah
dimasukkan dalam bab-bab yang relevan dari buku ini. Saat mengulas kontribusi-
kontribusi teoritikal ini, adalah mungkin untuk mengidentifikasi dua aliran penyelidikan:
Tingkat mikro-memusatkan perhatian pada isu-isu manajemen ekspatriasi. Pekerjaan
awal dalam bidang MSDM Internasional didominasi oleh studi-studi kuantitatif skala
besar yang dilakukan oleh para peneliti Amerika terhadap isu-isu manajemen
ekspatriat dalam perusahaan-perusahaan multinasional Amerika Serikat. Studi-studi
ini memiliki suatu pendekatan umum dalam menggunakan para manajer SDM
sebagai responden. Beberapa studi yang dilakukan oleh Tung, Black, Oddou,
Mendenhall, dan Gregersen merupakan contoh-contoh yang baik mengenai
kontribusi-kontribusi demikian. Studi-studi ini telah menjadi penting dalam temuan-
temuan empiris yang mengidentifikasi isu-isu kunci dan tantangan-tantangan
penggunaan para ekspatriat dalam penempatan staf operasi-operasi cabang. Lebih
signifikan, para peneliti ini mengangkat profil MSDM Internasional sebagai suatu
bidang penyelidikan ilmiah.
Tingkat makro. Mensurvei para manajer SDM merupakan suatu kontribusi logis dan
berguna untuk penelitian dan pembentukan teori, tetapi tidaklah dapat dihindarkan
bahwa MSDM Internasional sebagai suatu bidang ilmiah perlu mempertimbangkan
fenomena MSDM Internasional yang lain, selain aktivitas-aktivitas manajemen
ekspatriasi. Bonache dan rekan-rekannya (2001: 3-20) menunjukkan bahwa sebagian
besar studi dalam literatur ekspatriat telah gagal menganalisis hubungan antara
kebijaksanaan-kebijaksanaan ekspatriasi dan strategi-strategi perusahaan
multinasional. Beberapa peneliti berusaha keras untuk mengatasi kelemahan ini
melalui serangkaian penelitian dengan tema MSDM Internasional stratejik. MSDM
Internasional stratejik mempertimbangkan isu-isu dan aktivitas-aktivitas MSDM yang
diakibatkan oleh dan berpengaruh terhadap aktivitas-aktivitas stratejik dan perhatian-
perhatian internasional dari perusahaan multinasional. Rangkaian penyelidikan ini
sejalan dengan MSDM stratejik, yang memfokuskan kaitan antara strategi organisasi
dan kinerja serta MSDM.
Gambar A.1
Suatu Model MSDM Stratejik dalam Perusahaan Multinasional
Faktor-faktor eksternal
- Karakteristik industri
- Karakteristik negara
regional
- Jaringan antarorgan isasi
Perhatian dan sasaran
perusahaan
multinasional
- Daya saing
- Efisiensi
Faktor-faktor eksternal MSDM Strategik - Keseimbangan
- Struktur perusahaan multinasional - Strategi antar
- Struktur operasi internasional fungsi intergrasi
- Jaringan dalam organisasi SDM global dan
- Mekanisme koordinasi - Praktik- kepekaan
- Cara operasi praktik lokal
- Strategi perusahaan multinasional SDM - Fleksibilitas
- Strategi tingkat korporasi
- Strategi tingkat bisnis
- Pengalaman dalam mengelola
operasi-operasi internasional
- Orientasi internasional kantor
pusat
Sumber : Diambil dari H. De Cieri dan RJ. Dowling, Strategic Human Resource
Management in Multinational Enterprises: Theoretical and Empirical Developments,
dalam Research in Personnel and Human Resource Management: Strategic
Human Resources in the 21st Century, Stamford, CT: JAI Press, 1999
(diterjemahkan penulis).
Sirait, Justine.T Manajemen sumber daya manusia global: Trend dan tantangan masa
depan Ed.1 Jakarta $b Mitra Wacana Media $c 2007 xii, 188 Hlm.; 23 cm.
--------- “Business ethics”. http://knowledgerush.com/kr/ encyclopedia/ Business ethics
--------- “Business ethic”. http://www.answers.com/topic/business-ethics
Handayani, Desri. “Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional”.09 April 2014.
http://desrihandayani.blogspot.com/2014/04/makalah-sumber-daya-manusia-global.html
--------- “Wikipedia”. https://id.wikipedia.org/wiki/Usaha_Kecil_dan_Menengah
--------- “Wikipedia”. https://id.wikipedia.org/wiki/Perusahaan_keluarga
--------- https://masniam.wordpress.com/2010/04/22/organisasi-non- pemerintah/