MAKALAH

MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Perilaku Manusia Dalam Organisasi

Dosen Pengampu :
CHOIRUL ANAM, SE., M.Si.

Oleh :
1. Robi Setiawan 1360101009
2. Nur Musabikah 1360101010
3. Lilik Yarkoni 1360101011
4. Darmanto 1360101012
5. Tiwik Yatim Hasunah 1360101013
6. Khotib Handoko 1360101014
7. Mustofa 1360101015

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs)

MAGISTER EKONOMI
UNIVERSTITAS DARUL ULUM
2013
3.1 Pengertian Motivasi dan Organisasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau gerakan.
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah satu
tujuan. MOtivasi atau motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan, suatu
driving force yang menggerakan manusia untuk berbuat sesuatu yang mempunyai
tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilalukan manusia
selalu diawali dengan motivasi.
Pengertian motivasi menurut French and Raven “Motivation is the set of forces that
cause people to behave in certain ways, motivasi adalah sesuatu yang mendorong
seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu”.
Pengertian motivasi menurut Mc Donald “Motivasi adalah perubahan energi dalam
diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan”.
Pengertian motivasi menurut Gray “motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu”.
Organisasi berasal dari bahasa Yunani Organon yang berarti alat. Organisasi adalah
suatu kelompok orang dua atau lebih yang mempunyai tujuan yang sama.
Pengertian organisasi menurut Stoner “Organisasi adalah suatu pola hubungan-
hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar
tujuan bersama”.
Pengertian organisasi menurut James D. mooney “Organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama”.
Pengertian organisasi menurut Chester I. Bernard “Organisasi merupakan suatu
sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih”.
Salah satu studi tentang Organisasi adalah Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi
adalah salah satu ilmu ynag mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat
individu, tingkat kelompok, dan dampaknya terhadap kinerja. Perilaku organisasi
saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Bidang ini sangat berpengaruh
dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang
mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi
semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar
belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien.
Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-
asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis. Terlepas dari itu, Perilaku Organisasi
dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan
keberhasilan kerja.
3.2 Motivasi Dalam Organisasi
Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu
organisasi/instansi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan
organisasi/instansi tersebut. Motivasi merupakan variabel perantara yang
digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat
membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku suatu tujuan
tertentu (J.P. Chaplin).
Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri
manusia, sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di
luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas,
arah dan lamanya perilaku kerja.
“Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu
aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain
menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang
lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk
minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan
yang menyakitkan” (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).
Pengertian motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Motivasi meliputi motivasi internal dan motivasi eksternal.
Motivasi internal adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri sendiri,
timbulnya motivasi internal disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan
yang ada dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang
selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Contoh, seorang karyawan
yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan
menentukan perilaku karyawan dalam memenuhi syarat penilaian tersebut, setelah
memikirkan dalam-dalam maka perilakunya mungkin akan menjadi karyawan yang
rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak pernah absen dan mematuhi
peraturan. Dan juga sebaliknya jika seorang karyawan tidak memiliki motivasi yang
kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan maka dalam perilaku akan asal-asalan
juga. Motivasi eksternal adalah motivasi yang bersumber dari luar yaitu kekuatan
yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor eksternal. Contoh,yaitu
faktor pengendalian dan pengaruh oleh manajer yang meliputi hal-hal yang
berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan
kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti
penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab, sehingga dengan begitu seorang
karyawan akan menjadi bersemangat dalam melakukan pekerjaannya dan berusaha
dengan sebaik mungkin.
Sebuah organisasi haruslah terdapat sistem motivasi terhadap para
karyawan/anggota agar tetap konsisten dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawab yang harus dilakukan. Hal ini adalah menjadi tanggung jawab seorang
pimpinan organisasi atau seorang manajer yang perlu mengenal motivasi eksternal
untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang
positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan
perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun
negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai,
sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
3.3 Pendekatan Motivasi
Dalam sebuah aktifitas manajemen seorang manajer dapat menggunakan beberapa
pendekatan motivasi yaitu :
1. Pendekatan perbedaan individu
Pendekatan ini menggunakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham
H. Maslow, yaitu meliputi : (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa aman, (3)
kebutuhan afiliasi, (4) kebutuhan harga diri, dan (5) kebutuhan aktualisasi. Seorang
karyawan tentunya memiliki sifat, jenis dan intensitas kebutuhan yang berbeda
antara satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang
unik dan kompleks. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat
materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga
spiritual. Dengan begitu kita bisa menarik beberapa asumsi dari teori kebutuhan
yaitu :
 Adanya perbedaan kecenderungan kebutuhan pada tiap individu, yang
dipengaruhi oleh lingkungan sebelumnya
 Kecenderungan tersebut dapat berubah, jika salah satu kecenderungan
terpuaskan
 Kecenderungan tersebut biasanya berupa tingkatan, dan berbeda-beda tiap
individu
Dalam memotivasi seorang karyawan memalui pendekatan ini seorang Manajer
harus selalu mendata (peka) terhadap kecendrungan kebutuhan karyawannya
karena kebutuhan karyawan tentunya berbeda-beda sehingga tidak bisa langsung
menyamakan kebutuhan karyawan secara generalisasi. Motivasi yang dilakukan
harus mengikuti kecenderungan dimana kebutuhan karyawan tersebut karena
dengan begitu motivasi yang diberikan bisa tepat dan benar-benar menjadi hal yang
positif bagi karyawan tersebut.
2. Pendekatan manajerial
Pendekatan ini yaitu mengelola motivasi karyawan melalui pengaturan tujuan atau
sasaran organisasi dan sistem mencapainya. Pada pendekatan manajerial ini
menggunkan tiga landasan teori motivasi,yaitu teori penetapan tujuan dan pada
proses pencapaian tujuan menggunakan teori penguatan dan teori keadilan.
Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh Edwin Locke yang mengemukakan
bahwa dalam penetapan tujuan memiliki mekanisme motivasional. Seorang
manajer dapat memaksimalkan hal ini menjadi suatu motivasi yang cukup
berpengaruh bagi kinerja para karyawan, yaitu dengan
 Membuat tujuan atau sasaran yang spesifik dan jelas, misalnya : target
penjulan bulan ini 10.000 unit
 Membuat tujuan atau sasaran yang relatif sulit, tetapi tetap realistis untuk
dicapai (menciptakan tantangan), misalnya : target penjualan diopinikan 2x
lipat target tahun lalu, walaupun sudah melalui proses perhitungan yang
realistis.
 Melakukan proses penerimaan tujuan atau sasaran oleh karyawan, Misalnya
: forum perumusan target
  Menyediakan ruang bagi karyawan untuk memberikan umpan balik atas
target yang telah ditetapkan.
Teori penguatan terdapat sebuah istilah yang dikenal dengan “hukum pengaruh”
yaitu menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang
mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku
yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang
merugikan. Dengan hal ini berarti perilaku karyawan ditentukan oleh konsekuensi
(hasil) yang diperoleh, baik konsekuensi positif (penghargaan) atau konsekuensi
negatif (hukuman). Cara memotivasi manajer yaitu dengan melakukan pengaturan
terhadap konsekuensi tersebut agar karyawan berperilaku sesuai harapan atau
sesuai dengan tujuan organisasi. Bentuk pengaturan tersebut bisa meliputi: (a)
pemberian penghargaan, (b) pemberian hukuman, dan (c) mendiamkan atau tdk
menganggap ada.
Teori keadilan yaitu pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan
yang diterima. Hal ini berarti perilaku karyawan juga dipengaruhi oleh keadilan dari
penghargaan yang diterima. Keadilan adalah rasio (perbandingan) antara input
pekerjaan dengan imbalan pekerjaan yang diperoleh. Cara memotivasi manajer
dalam hal ini yaitu dengan memberikan penghargaan dan hukuman harus sesuai
dengan input perilaku kerjanya. Sehingga manajer dituntut memiliki standar kerja
yang konsisten harapannya agar karyawan bersemangat dalam melakukan
pekerjaannya dan akan selalu berusaha secara maksimal.
3. Pendekatan organisasi dan pekerjaan
Pendekatan ini menggunakan teori dua factor yang dikembangkan oleh Herzberg
yang juga dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang
dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang
dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Agar karyawan dapat termotivasi
maka perlu diketahui terlebih dalulu faktor-faktor apa saja yang akan dapat
mempengarui karyawan sehingga akan mengetahui bagaimana cara melakukan
motivasi.
Factor dalam lingkungan organisasi :
 Kondisi Kerja: fasilitas pekerjaan, ruangan, pencahayaan, lokasi kerja
 Supervisi Atasan: bimbingan dan dukungan atasan
 Keamanan Kerja: kecenderungan PHK, jaminan kesehatan kerja
 Status atau jabatan
Maka prinsip motivasi dalam lingkungan organisasi yang harus dilakukan manajer
adalah dengan cara :
 Menyediakan fasilitas kerja yang layak sehingga timbul kenyamanan kerja
  Supervisi yang berisfat membimbing dengan intensitas yang cukup, sesuai
kebutuhan
 Stabilitas dalam jenjang karir dan perubahan jabatan. Intensitas rotasi
jabatan dan PHK tidak terlalu sering
Factor dalam pekerjaan :
 Kesesuaian dengan bakat dan minat
 Prestasi yang diperoleh dalam pekerjaan tersebut: mencapai target tertentu,
memecahkan masalah dan peluang baru
 Pengakuan akan pekerjaan tersebut
 Kesempatan untuk maju
Maka prinsip motivasi dalam pekerjaan yang harus dilakukan manajer adalah
dengan cara :
 Mendesain pekerjaan sesuai dengan bakat dan minat karyawan
 Membuat sistem penghargaan dan pengakuaan terhadap prestasi kerja.
Misal: sistem kompetisi kerja, karyawan teladan, dsbnya
 Menyediakan fasilitas pembimbingan dan peluang pengembangan karir
4. Pendekatan terintegrasi
Pendekatan ini adalah menggabungkan dari beberapa pendekatan-pendektan yang
ada yang artinya adalah menggabungkan teori-teori motivasi dengan tujuan agar
bisa mendapatkan hasil yang lebih optimal karena setiap pendektan maupun teori
selalu terdapat kelebihan dan kelemahan. Sehingga dalam hal ini sepenuhnya
tergantung dari kreatifitas dan ketelitian seorang manajer dalam menggunakan
system motivasi yang sesuai dengan kebutuhan dan konteks organisasi.
3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi oraganisasi :
I. Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu suatu organisasi dalam
bekerjasama. Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang
ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota.
II. Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight
syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan
melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau
menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu
rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru
merupakan motivator.
Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Sebuah
organisasi tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya
adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang
dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu
tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu
sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team
bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, jika terlalu mudah
maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan
menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.
III. Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia
kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai
dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan
interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan
merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan
antara sesama anggota organisasi.
IV. Tanggungjawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab.
Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat
perubahan atau mengambil suatu keputusan. Suatu organisasi yang diberi
tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi
kerjasama yang tinggi.
V. Budaya
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,
mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan
yang lebih baik. Jika dalam sebuah organisasi setiap anggota merasa bahwa
organisasi tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-
hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini
penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi
individu dalam meningkatkan harga diri. Kebiasaan-kebiasaan seseorang didalam
organisasi pun dapat mempengaruhi kelakuan seseorang untuk mendapatkan
motivasi. Norma-norma yang baik ada didalam organisasi juga bisa mempengaruhi
seseorang untuk lebih baik dan lebih maju.
VI. Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting
dalam mendapatkan komitment dari anggota suatu organisasi. Leader berperan
dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team-nya untuk bekerja dengan
tenang dan harmonis.
3. 5 Faktor Pendukung Motivasi
Beberapa faktor pendukung motivasi instrinsik organisasi diantaranya adalah:
(a) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang
ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima
(Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung
jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).Tanggung
jawab dalam organsisasi merupakan hal yang patut diperhitungkan dalam
melaksansakan tugas-tugas tertentu dalam suatu organisasi. Karena dengan adanya
tanggung jawab penuh berarti dorongan untuk melakukan kewajiban terhadap tugas
tertentu dapat meningkatkan kinerja dari organisasi.
(b) Pengakuan dan penghargaan
Kebutuhan akan pengakuan berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati
dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Prestasi dan
status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status.
Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain.
Perlu perhatian khusus terhadap penghargaan dan pengakuan organisasi melalui
pemberian pujian, bonus dan insentif kepada pegawai yang berhak menerimanya.
(c) Gaji dan Upah
Seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan bekerja dengan
baik dapat dilihat dari tingkat gaji atau upah, pemberian tunjangan, kompensasi dan
sebagainya. Dimana gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam
meningkatkan motivasi kerja. Sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai
kebutuhan karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi maka besar
juga kemungkinan tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya.
(d) Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga
membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata.
Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.
Kebutuhan merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang
menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain.
(e) Kebutuhan Akan Keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan
berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi
kebutuhan manusia. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan
proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar.
(f) Percaya Diri
Kepercayaan diri merupakan suatu keyakinan yang dimiliki seseorang bahwa
dirinya mampu berperilaku seperti yang dibutuhkan untuk memperoleh hasil seperti
yang diharapkan. Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa yakin akan
kemampuan dirinya sehingga bisa menyelesaikan masalahnya, karena tahu apa
yang dibutuhkan dalam kehidupannya serta mempunyai sikap positif yang didasari
keyakinan akan kemampuannya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
a. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan
lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang
informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh
persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).
b. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan
antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan
karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan
dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).
Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktorfaktor dari luar.
Adapun yang termasuk ke dalam faktor pendukung motivasi ekstrinsik adalah
sebagai berikut :
(a) Hubungan Atasan dan Bawahan
Jika hubungan antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik dengan
mempriorotaskan komunikasi yang efektif, maka keserasian dengan motivasi kerja
dalam organisasi dapat berjalan dengan baik pula.
(b) Pengembangan
Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia
melalui pengembangan berupa mengikut sertakan pegawai dalam pendidikan,
pelatihan dan magang untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan
keterampilannya.
(c) Kebijakan dan Administrasi
Peninjauan kembali tentang kebijakan dan administrasi organisasi yang berpihak
kepada kepentingan pegawai, seperti merespon kenaikan pangkat dan golongan
pegawai tepat pada waktunya, memberi tanggapan positif atas usulan – usulan
pegawai.
(d) Hubungan Rekan Sekerja
Dapat dilakukan misalnya dengan cara mengefektifkan kegiatan olahraga berupa
senam pagi yang melibatkan seluruh anggota, sehingga dapat terjalin suasana penuh
keakraban.
(e) Kehidupan Pribadi
Kehidupan pribadi seseorang bisa saja menjadi faktor pendorong atau motivasi
dalam organisasi.
(f). Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, rapi, sehat dan bersih serta
melengkapi, dan mengganti peralatan kerja yang sudah tidak layak pakai melalui
pengadaan peralatan kerja baru dalam jumlah yang memadai.
(g) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok,
mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu
ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri
ditempat terpencil. Kebutuhan-kebutuhan sosial terdiri dari empat kelompok yaitu:
1) Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati
3) Kebutuhan akan perasaan untuk maju
4) Kebutuhan akan rasa ikut serta
Upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan faktor yang tidak dapat
ditinggalkan dalam menjawab permasalahan-permasalahan yang ada, sebab sumber
daya manusia handal dan berkualitas merupakan aset organisasi untuk mencapai
tujuan dan sasaran organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang.
DAFTAR PUSTAKA

Brainstorm, 2009. Motivasi dan Organisasi.

http://dbrainstorms97.blogspot.com/2009/11/motivasi-dan-organisasi.html
Vandjie. 2011. Motivasi dan Organisasi.
http://edutrial.wordpress.com/2012/04/22/motivasi-dan-organisasi/
. 2011. Motivasi Dalam Organisasi. http://kumpulan-makalah-
dlords.blogspot.com/2011/02/motivasi-dalam-organisasi.html
Ismanto. (Tanpa Tahun). Motivasi Dalam Organisasi.
http://www.ksdasulsel.org/artikel/68-artikel/153-motivasi-kerja