Jurnal Manajemen dan Ekonomi Microdata Kendari

Vol.2 No.1 Maret 2018

ISSN No. 2597-4173

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH (DPRD)
KABUPATEN KONAWE UTARA

YENI WULELE WULAA

Mahasiswa Universitas Halu Oleo Kendari

ABSTRAK

Kualitas sumber daya manusia dan pelatihan secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara, perubahan kualitas sumber daya manusia dan
pelatihan secara positif dan signifikan dapat mengubah kinerja pegawai. (2) Kualitas sumber daya manusia
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kualitas sumber daya manusia dikembangan dengan
kemampuan kerja, keterampilan, dan pengalaman kerja pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
(3) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan pelatihan administrasu, pelatihan
teknis, dan pelatihan keahlian meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe
Utara. (4) Hasil analisis deskripsi menunjukkan kualitas sumber daya manusia, perlatihan dan kinerja pegawai
termasuk baik dinilai oleh responden

Kata Kunci. Kualitas Sumber Daya Manusia, Pelatihan Dan Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Pencapaian hasil kerja merupakan titik pangkal pelaksanaan pekerjaan di dalam kantor Sekretariat DPRD
Kabupaten Konawe Utara, tetapi kekuatan atau kemampuan kerja pegawai berbeda-beda satu dengan lainnya,
ketidakmampuan kerja pegawai membuat pekerjaan yang tertunda dan tidak efektif ditambah lagi dengan kurang
terampil dan kurang berpengalaman dalam bekerja membuat hasil yang akan dicapai tidak tepat waktu dan
menghabiskan anggaran kerja yang besar. Selain itu dalam pelaksanaan pekerjaan setiap pegawai harus ikuti
pelatihan yang dilaksanaakn di dalam maupun di luar kantor karena berhubungan dengan pekerjaan kantor.
Kenyataannya sebagian besar pegawai hanya memenuhi syarat keikutsertaan dalam pelatihan tetapi tidak
mengimplementasikan hasil pelatihan tersebut dengan baik dalam pelaksanaan pekerjaan.
Pegawai yang mengikuti pelatihan administrasi pemerintahan, administrasi publik, pelatihan program
kerja, pelatihan komputer seharusnya dapat mengaplikasikan hasil pelatihannya secara transparan dan partisipatif
kepada rekan sekerjanya atau setidaknya dapat membangun kreativitas dan inoveatif dalambekerja sama dengan
rekan sekerja. Tetapi ternyata hasil pelatihan tersebut dimanfaatkan untuk merebut jabatan dan mengharap perhatian
dari atasan. Bagaiaman kinerja dapat diwujudkan secara objektif dan terukur, sementara tidak ada partisipasi,
transparansi, dan akuntabilitas dengan pegawai yang tidak memanfaatkan hasil pelatihannya. Fenomena seperti ini
menjadi isu penting yang terus menerus menjalar di satuan kerja perangkat daerah dan masih belum ada upaya
untuk mengembangkan kualitas diri dan mengaplikasikan hasil pelatihan dengan baik untuk pengembangan unit
kerjanya.
Pelatihan yang dilaksanakan oleh pemerintah di kantor DPRD Kabupaten Konawe Utara hanya pelatihan
administrasi publik dan komputer. Walaupun demikian pekerjaan tersebut masih saja terhambat namun upaya
peningkatan kinerja pagwai terus dilakukan melalui pengembangan kualitas sumber daya manusia dan pelatihan
yang relevan dengan pekerjaan yang ada pada kantor DPRD Kabupaten Konawe Utara.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas merupakan kata yang berhubungan dengan isi dari suatu produk untuk dapat bertahap pada masa
tertentu atau yang dideskripsikan sebagai daya tahan. Kata kualitas juga dipakai untuk memaknai kemampuan
seseorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Smith (2000: 116) bahwa qualities atau kualitas
seseorang pekerja berhubungan kemampuan orang tersebut dalam melaksanakan suatu pekerjaan hingga selesai
dengan memiliki kemampuan (ability) kereampilan(skill) dan pengalaman (experience).
a. Kemampuan (ability) membentuk seseorang untuk kuat bekerja atau mampu melaksanakan pekerjaan
hingga selesai untuk dapat dipertanggungjawabkan (accountability).
b. Kekerampilan (skill) membentuk seseorang untuk bekerja dengan terartur sesuai petunjuk kerja yang
disediakan di dalam organisasi kerja dan bekerja dengan terampil.
c. Pengalaman (experience) membentuk seseorang untuk memiliki pengetahuan, gaya, dan daya serta bakat
yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan di dalam organisasi kerja.
Menurut Smith (2000) bahwa kualitas sumber daya manusia adalah kekuatan yang dimiliki oleh seorang
pekerja sebagai sumber daya untuk mampu bekerja. Hal ini dapat menjadi kekuatan karena berada di dalam diri
setiap pekerja selain itu kualitas sumber daya manusia tidak terlihat.
2. Konsep Pelatihan
Pengertian pelatihan menurut Andrew F.Sikula dalam Mangkunegara, (2005:43)mendefinisikan pelatihan
sebagai berikut: “Training is a short term educational processutilizing systematic and organized procedure by which
non managerial personel learntecnical knoeledge ang skill for a definite pyrpose”.
Pelatihan adalah sesuatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis
dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan
tertentu. Mathis, dan Jackson (2002:5), memberikan definisi mengenai “Pelatihan adalah suatu proses dimana
orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi oleh karna itu, proses ini
terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit ataupun luas”. Dengan demikian
yang di kemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah dalam Siagian (2003:175), yang memberikan definisi
mengenai Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematik pengubahan
perilaku para pegawai dalam satu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.
3. Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja adalah aktivitas atau unjuk kerja yang dilakukan oleh setiap individu di dalam organisasi
kerja.Luasan organisasi mencapai organisasi kerja pemerintah dan swasta. Lingkungan kinerja adalah batasan dari
kemampuan kerja, keterampilan, kuantitas pekerjaan yang dikerjakan di dalan organisasi, kualitas hasil kerja yang
dicapai oleh organisasi kerja dan sikap inisiatif untuk melaksanakan pekerjaan, kemampuan beradaptasi dengan
lingkungan kerja dan pekerjaan yang dikerjakan serta kepercayaan untuk melakukan tugas kerja dengan penuh
tanggung jawab (Handoko, 2001:218).
Sucipto (2014: 69) kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu
untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi
atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Menurut Mangkunegara (2005: 192), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Untuk melihat kinerja yang ada dilakukan dengan cara penilaian prestasi kerja. Penilaian
prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Menurut
Mengginson dalam Mangkunegara (2005: 193), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya.

Keban (2000:268-269) memberikan pengertian bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas
penilaian pencapaian target-target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategi organisasi. Keban (2000:268-269)
menjelaskan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan
kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Metode pengukuran yang berorientasi terpusatkan pada kinerja
pegawai diwaktu yang akan datang melalui pengukuran potensi pegawai atau penetapan sasaran- sasaran kinerja
dimasa mendatang. Metode-metode yang dapat digunakan adalah :
a. Penilaian Diri, metode ini berguna bila tujuan evaluasi untuk melanjutkan pengembangan diri.
b. Penilaian Psikologis, pengukuran ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, test-test psikologis,
diskusi dengan atasan langsung dan tinjauan ulang (review) dengan evaluasi lainnya.
c. Pendekatan manajemen berdasarkan obyek Management By Objektif (MBO), dalam pendekatan ini setiap
pegawai dan atasan secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan
datang.
 Dharma (2006:355) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan Hal-hal
sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan
pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002:78) yang menjadi indikator dalam mengukur kinerja atau
prestasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal.
b. Kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume
pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau
lembaga pemerintahan.
d. Kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan.
KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual

3.2. Hipotesis Penelitian

3.2.1 Pelaksanaan pekerjaan yang ada pada kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD)
Kabupaten Konawe Utara. Membutuhkan pegawai yang mampu bekerja dan terampil untuk mencapai
kinerja yang baik. Menurut Harrol dan Bruce dalam Muchdar (2008:107) mengatakan bahwa kualitas
sumber daya manusia merupakan kekuatan (power), keterampilan (skill) dan pengalaman (experience)
yang dimiliki oleh setiap orang.
H1 = Kualitas sumber daya manusia, danpelatihansecara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
3.2.2. Pelaksanaan pekerjaan membutuhkan adanya implementasi pengetahuan sikap dan keterampilan.
Komponen dari kualitas sumber daya manusia ini memegang peranan penting dalam mendorong
pelaksanaan pekerjaan sehingga Muchdar (2008) mengatakan bahwa ada hubungan antara kualitas sumber
daya manusia dengan kinerja yang saling mendukung untuk mewujudkan hasil kerja yang diinginkan.
H2 = Kualitas sumber daya manusiasecara parsial berpengaruh signifikan
terhadapkinerjapegawaipadaSekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
3.2.3. Pekerjaan yang dikerjakan di dalam kantor membutuhkan pegawai yang terlatih. Rivai (2009) mengatakan
bahwa pelatihan dilaksanakan untuk melatih pegawai dalam menghadapi pekerjaan yang dikerja. Setiap
pekerjaan memiliki tingkat kesulita yang membutuhkan adanya pegawai yang terampil untuk
melaksanakan administrasi kantor, menjadi tenaga teknis dan menjadi tenaga ahli di kantor, sehingga
diketahui bahwa pelatihan menjadi salah satu variabel yang dapat memberikan dampak kepada kinerja
pegawai.
H3 = Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Konawe Utara.
METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian ini dilakukan pada Sekretatiat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten
Konawe Utara ini adalah rancangan penelitian survey untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel
penelitian yang terdiri dari kualitas sumber daya manusia (X1), dan pelatihan (X2) serta variabel kinerja pegawai
(Y) melalui pengujian hipotesis yang dirumuskan sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan bahwa
adanya pengaruh variabel bebas (independent variable) yang terdiri dari kualitas sumber daya manusia dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (dependent variable).
Lokasi penelitiani ini di Sekretatiat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Konawe Utara.
Pertimbangan pemilihan lokasi ini adalah kualitas SDM yang tidak berubah dan pelatihan yang kurang efektif. Hal
ini memerlukan kajian untuk meningkatkan kinerja pegawai pada masa mendatang.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunya kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan
(Sugiyono, 2010:90). Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh pegawai pada Sekretatiat Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Konawe Utara berjumlah 43 orang. Oleh kerena populasi kurang dari 100
orang maka teknik penentuan sampel dilakkan dengan menggunakan teknis total sampling dan menetapan
keseluruhan populasi sebagai sampel sebanyak 43 responden.
Untuk mencapai tujuan penelitian, maka digunakan teknik analisis data sebagai berikut :

1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran tentang keadaan subjek yang diuji pada
penelitian ini, Untuk memperoleh gambaran tersebut, terlebih dahulu dibuat kategori responden dengan
menentukan interval terlebih dahulu yang dihitung dengan rumus :
(Riduwan, 2006)

Dengan membuat lima kategori mulai dari sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik dan tidak baik
dengan interval 0,8 diperoleh susunan kategori sebagai berikut :
Tabel 4.3. Kategori dan Range Nilai Skor

Selanjutnya memasukkan skor rata-rata yang diperoleh subyek ke dalam kategori tersebut dan
memberikan interpretasi.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya akan diolah dengan teknik
analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + .... bnXn +e (Riduwan, 2006)
Keterangan:
Y = Variabel Dependen
a = Konstanta
X1-n = Variabel Independen
b1, - bn, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing variabel terhadap Y
e =Tingkat kesalahan
Persamaan regresi linear berganda tersebut, kemudian diadopsi ke dalam penelitian ini dengan
persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 (Riduwan, 2006)
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
X1 = Kualitas SDM
X2 = Pelatihan
b1, - b2, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing variabel terhadap Y
e =Tingkat kesalahan
3. . Uji Asumsi Regresi
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki
kemiripan dengan variabel independen lainnya dalam satu model yang dilihat dari nilai variance inflation
faktor (VIF).
a. Jika nilai variance inflation faktor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1,
maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas
b. Jika nilai korelasi antar masing-masing variabel independen kurang dari 0,70, maka model dapat
dikatakan terbebas dari asumsi klasik multikoliearitas. Jika lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi
korelasi yang sangat kuat antarvariabel independen sehingga terjadi multikolinearitas.
c. Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R2 atau R-Square di atas 0,60, namun tidak ada variabel
independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka dikatakan bahwa model terkenal
multikolinearitas.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel-variabel
penelitian mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi datanya normal
atau mendekati normal. Suatu model dikatakan berdistribusi normal jika model tersebut menghasilkan grafik
data yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Heteroskesdastistas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke
periode pengamatan lain atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Student Delete Residual
nilai tersebut. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu
periode pengamatan yang lain atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Student Delete
Residual.
Uji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara variabel
pengganggu (et) pada periode tertentu dengan variabel pengganggu periode sebelumnya (e t-1).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian
Penelitian tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada
kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda
untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel. Berdasarkan hasil analisis dengan program SPSS Versi 20
diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 5.10.Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Sumber : Hasil olahan data primer (Lampiran 4)

1. Persamaan Regresi
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 5.15 diperoleh persamaa
regresi linear berganda pengaruh kualitas sumber daya manusia dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada
kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara adalah :
Y = 0,531X1+ 0,445X2
2. Koefisien Determinasi Ganda (R square)
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda, nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,936,
ini berarti bahwa variasi perubahan kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara
dapat dijelaskan oleh varabel kualitas sumber daya manusia dan pelatihan sebesar 93,6%. Selebihnya yatu
sebesar 6,4% diterangkan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.
3. Uji F (Uji Simultan)
Pengujian hipotesis untuk uji pengaruh simultan antara variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1),
dan Pelatihan (X2) dengan Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara diperoleh
hasil uji yang menunjukkan nilai uji F-hitung = 290,867 lebih besar dari F-tabel = 3,23 pada tingkat
 kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai F sig = 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel
Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1), dan Pelatihan (X2) secara bersana-sama berpengaruh signifikan terhadap
Y. Artinya Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1), dan Pelatihan (X2) yang baik akan dapat memperbaiki kinerja
pegawai kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara, Dengan demikian maka hipotesis satu (H-1) yang
mengatakan bahwa kualitas sumber daya manusia dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, dapat diterima.

4. Uji t (Uji Parsial)

Sesuai dengan hasil analisis komputer (SPSS versi 20) dapat diketahui bahwa :
a. Kualitas Sumber Daya Manusia (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)
pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara. Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat
kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai probabilitas = 0,001 < 0,05. Dengan demikian,
maka hipotesis dua (H-2) dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia
berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara dapat diterima.
Hal ini juga didukung dengan koefisien regresi untuk variabel kualitas sumber daya manusia (X 1) sebesar
0,531 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari perubahan kualitas sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
b. Pelatihan (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten Konawe Utara (Y). Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat kepercayaan 0,95
atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai probabilitas = 0,006 < 0,05. Dengan demikian, maka hipotesis tiga
(H-3) dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara dapat diterima. Hal ini juga didukung dengan
koefisien regresi untuk variabel pelatihan (X2) sebesar 0,445 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh
positif dari perubahan pelatihan terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe
Utara.
Sesuai hasil uji t dapat diketahui bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada
kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara adalah faktor kualitas sumber daya manusia dengan nilai
koefisien (b) = 0,531 dan signifikansi (α) = 0,000.

2. Pembahasan
Temuan dari penelitian ini adalah kualitas sumber daya manusia dan pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara. Pengaruh tersebut
diwujudkan dari pernyataan responden terhadap setiap indikator pada dimensi variabel kualitas sumber daya
manusia dan pelatihan.

a. Pengaruh Simultansi Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian diperoleh bahwa secara simultan kualitas sumber daya manusia dan pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara. Hal ini berarti bahwa
dengan membaiknya kualitas sumber daya manusia dan pelatihan akan dapat memperbaiki kinerja pegawai. Baiknya
kinerja pegawai terimplementasikan melalui penilaian yang objektif kepada kualitas sumber daya manusia dan
pelatihan yang dilakukannya pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
Hasil deskripsi variabel kualitas sumber daya manusia yang diukur dengan menggunakan dimensi variabel
kemampuan kerja, keterampilan dan pengalaman menujukkan kategori baik begitupula variabel pelatihan yang
diukur dengan dimensi pelatihan administrasi, pelatihan teknis dan pelatihan keahlian. Kedua variabel ini telah
terbukti secara simultan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
Perubahan yang terjadi pada kualitas sumber daya manusia adalah peningkatan kemampuan kerja,
ketempilan dan penglaman. Ketiga unsur ini berhubungan erat dalam kualitas sumber daya manusia terutama para
pegawai di kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara yang aktivitas rutinnya adalah pelayanan
administrasi dan pelayanan anggota dewan di Kabupaten Konawe Utara. Kualitas sumber daya manusia selalu
dibaharui dengan pelatihan-pelatihan yang relevan seperti pelatihan administrasi, pelatihan teknis dan pelatihan
keahlian.
 Pelaksanaan pelatihan administrasi berpotensi kepada peningkatan kelancaran pekerjaan administrasi di
dalam kantor dan menambah kualitas sumber daya manusia untuk dapat bekerja secara efektif dan meningkatkan
kinerja pegawai untuk mengelola administrasi kantor. Pealtihan teknis yang dilakukan pada kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten Konawe Utara berhubungan dengan kualitas sumber daya manusia untuk dapat memahami
pekerjaan yang bersifat teknis di dalam kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara, kemudian pelatihan
keahlian memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk lebih berkualitas dan menjadi ahli dalam pekerjaan
yang mereka lakukan pada unit kerjanya di kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
Kualitas sumber daya manusia dan pelatihan perlu ditingkatkan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja
pegawau pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara sehingga dengan semakin baiknya kualitas
sumber daya manusia dan pelatihan yang diselenggarak pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara,
maka akan semakin baik kinerja pegawai pada masa mendatang.
b. Pengaruh Kualitas Sumber Daya manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukakan bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Artinya dengan semakin membaiknya kualitas sumber daya manusia yang diamati melalui
dimensi kemampuan kerja, keterampilan dan pengalaman kerja pegawai akan dapat memperbaiki kinerja pegawai
pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
Kualitas sumber daya manusia dalam penelitian ini adalah kemampuan kerja, keterm,pilan dan pengalaman
kerja pegawai kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.. Hasil deskripsi variabel penelitian kualitas
sumber daya manusia diperoleh bahwa secara keseluruhan dari tanggapan responden memberikan skor rata-rata
yang tinggi berada pada skala 3,41 – 4,20. Ini adalah batasan (limited) dari kategori baik. Hasil implementasi setiap
pernyataan dari dimenasi kemampuan kerja yang diimplementasikan melalui indikator : mampu melaksanakan
pekerjaan secara mandiri, mampu melaksanakan pekerjaan bersama rekan sekerja dan mampu melaksanakan
pekerjaan di dalam unit kerja atas perintah pimpinan. Kemudian dimensi keterampilan yang diimplementasikan
melalui indikator : mengerjakan pekerjaan sesuai dengan petunjuk teknisnya, melakukan setiap pekerjaan dengan
lancar dan mengutamakan tingkat ketelitian dalam melakukan pekerjaan di kantor serta dimensi pengalaman yang
diimplementasi melalui indikator : mengerjakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab, melaksanakan pekerjaan
secara efektif sesuai tujuan yang akan dicapai dan menyerahkan pekerjaan tepat waktu sebagai laporan hasil kerja.
Kualitas sumber daya manusia adalah atribut diri yang membentuk karakter setiap pekerja untuk mampu
dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan yang dikerjakannya (Analisis, 2011: 72 ). Hubungan kualitas sumber
daya manusia dengan kinerja pegawai adalah semakin baik kualitas sumber daya manusia, maka hasil kerja akan
baik, sebaliknya hasil kerja akan menjadi buruk jika kualitas sumber daya manusia tidak baik.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasikan penelitian yang dilakukan oleh Agus Ali Suharto (2013) yang
menyimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai, selaing itu hasil
penelitian dari Revnussa Octobery (2010) menyimpulkan bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh nyata
positif terhadap Kinerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Kalimantan Tengah, yang terdiri dari : 1) Pengetahuan
merupakan domain yang sangat penting oleh karena itu kualitas pengetahuan berpengaruh signifikan dalam
meningkatkan kinerja baik kualitas kerja maupun efektivitas pekerjaan. 2) Keterampilan adalah kecakapan yang
berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Maka kulitas
sumber daya manusia pada dimensi keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kuantitas kerja.3) Kemampuan
merupakan kapabilitas individu dalam melakukan pekerjaannya secara tepat dan bertanggung jawab.
Berdasarkan hasil penelitian, pendapat ahli dan penelitian terdahulu yang relevan yang disajikan tersebut,
maka dapat dikatakan bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan variabel yang memberikan pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai dimana semakin baik kualitas sumber daya manusia, maka akan semakin
baik pula kinerja pegawai yang ada pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
c. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya
apabila pelatihan berada pada kondisi yang baik melalui pelatihan administrasi, pelatihan teknis dan pelatihan
keahlian yang dilaksanakan pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara. Pengukuran variabel pelatihan
dalam penelitian ini menggunakan dimensi-dimensi variabel yang antara lain pelatihan administrasi, pelatihan teknis
dan pelatihan keahlian. Masing-masing dimensi memberikan kontribusi yang kepada variabel pelatihan yang
diimplementasikan melalui indikator-indikator dari masing-masing dimensi.
Dimensi pelatihan administrasi dengan indikator : mengikuti pelatihan administrasi sesuai bidang kerja
yang ditempati, Pelaksanaan administrasi dilakukan untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kantor dan mengikuti
pelatihan administrasi untuk meningkatkan kelancaran pekerjaan. Memberikan gambaran tentang upaya
menyediakan pegawai yang yang terlatih dalam melaksanakan pekerjaan administrasi di kantor. Dimensi pelatihan
teknis dengan indikator mengikuti pelatihan teknis untuk bekerja dengan tepat, pelatihan teknis memiliki manfaat
untuk meningkatkan strategi bekerja dan untuk dapat meningkatkan teknik bekerja dengan baik menunjukkan bahwa
para pegawai diarahkan untuk terlatih dalam bekerja secara teknis menyelesaikan pekerjaan yang ada di kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara. Dimensi platihan keahlian dengan indikator mengikuti pelatihan
keahlian untuk ahli dalam bekerja, pelatihan keahlian dilakukan untuk semua bidang kerja di kantor dan untuk dapat
menjadi ahli pada bidang kerja yang saya tempati menunjukkan bahwa para pegawai harus menjadi tenaga ahli yang
terlatih pada unit kerja masing-masing guna meningkatkan aktivitas kerja mereka.
Hasil temuan pada variabel pelatihan dalam penelitian ini adalah bahwa pelatihan menjadi penting untuk
menjadikan seorang pegawai di kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara sebaga pegawai yang terlatih
sehingga variabel pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
Rivai (2009: 226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan dengan lancar di dalam unit kerja. Rivai (2009: 232) menjelaskan bahwa tujuan pelatihan dalam
organisasi kerja adalah untuk meningkatkan pekerjaan administrasi, pekerjaan teknis dan menambah keahlian kerja.
Pekerjaan administrasi adalah pekerjaan surat menyurat dan dokumentasi di dalam organisasi kerja (Rivai,
2009: 232) Pelatihan administrasi membuat pegawai dapat mengetahui jenis surat dan dokumentasi yang dikerjakan.
Selain itu pelatihan teknis memiliki sasaran kepada pelaksanaan petunjuk kerja dan peningkatan pengetahuan
terhadap pekerjaan yang dikerjakan. Pelatihan lainnya yang dilakukan untuk menunjang aktivitas pegawai adalah
pelatihan keahlian untuk menyediaka tenaga ahli pada setiap unit. Tujuan penyediaan tenaga ahli adalah untuk
meningkatkan kelancaran pekerjaan yang dikerjakan oleh para pegawai.
Tujuan pelatihan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi
juga untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
dipersyaratkan. Moekijat (2004 : 2) menjelaskan tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan
keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan
pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga
menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian dari Indradi Mokodompis (2011) pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan kinerja aparatur di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bolang Mongondow.
Deskripsi variabel menunjukkan indikator variabel yang digunakan sudah baik hal ini dapat diliat dari yakni
indikator bahwa: (1) Pengetahuan pegawai dari segi pemahaman visi misi organisasi, rencana strategi analisis
jabatan dan deskripsi pekerjaan sudah tergolong baik dan dari segi pelatihan yang pernah diikuti tergolong
bermanfaat. (2) Keterampilan pegawai dari segi kesesuaian pekerjaan dan jabatannya, proses rekrutmen dan
penempatan berdasarkan krateria yang objektif serta pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan sudah
tergolong tepat. (3) Kemampuan pegawai dengan melihat pegawai melaksanakan tugas menggunakan skala
proritas, kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan, memiliki semangat dan motivasi, serta menjaga hubungan
koordinasi antara bagian-bagian yang ada dikantorBadan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow
Utara tergolong baik. Hasil penelitian ini tidak didukung oleh Edi Saputra Pakpahan, Siswidiyanto, Sukanto (2016)
yang menyimpulkan bahwa variabel pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil peneltiian, pendapat ahli dan penelitian terdahulu, maka dapat disimpulkan bahwa
pelatihan adalah variabel penting yang kemudian memberikan pengaruh poisitif dan signifikan terhdapa kinerja
pegawai, makna adalah bahwa semakin baik pelatihan yang diberikan kepada pegawai, maka mereka akan semakin
terlatih dalam pelaksanakan pekerjaan yang ada pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
3. Keterbatasan Penelitian
Penelitian tentang terbatas kepada penggunaan variabel kualitas sumber daya manusia dan pelatihan yang
diduga berpengaruh terhadap kinerha pegawai kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara. Keterbatasan ini
didalam penelitian ini adalah menggunakan dua variabel indenpenden yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai,
namun sesungguhnya masih ada variabel lainnya seperti variabel motivasi kerja, gaya kepemimpinan, perlaku kerja
dan lainnya

Penelitian ini hanya menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia dan pelatihan terhadap kinerja
pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara. Implikasi manajerial dalam penelitian ini
mungkin tidak sepenuhnya akurat bila diterapkan di ruang lingkup yang lain. Penelitian ini hanya menggunakan 2
variabel yang secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yaitu: kualitas sumber daya manusia dan
pelatihan Pengukuran kinerja pegawai pada penelitian ini hanya berdasarkan pada persepsi 43 responden yang
merupakan pegawai negeri sipil atau Aparatur Sipili Negara kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara
melalui kualitas sumber daya manusia dan pelatihan.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
1) Kualitas sumber daya manusia dan pelatihan secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara, perubahan kualitas sumber daya manusia dan pelatihan
secara positif dan signifikan dapat mengubah kinerja pegawai.
2) Kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kualitas sumber
daya manusia dikembangan dengan kemampuan kerja, keterampilan, dan pengalaman kerja pada kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara.
3) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan pelatihan administrasu, pelatihan
teknis, dan pelatihan keahlian meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Konawe Utara.
4) Hasil analisis deskripsi menunjukkan kualitas sumber daya manusia, perlatihan dan kinerja pegawai
termasuk baik dinilai oleh responden.

2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat disarankan sebagai berikut :
1) Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Konawe Utara, maka perlu adanya peningkatan kemampuan kerja, keterampilan dan pengalaman kerja
sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik di masa mendatang.
2) Sebaiknya para pegawai lebih banyak mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pada kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten Konawe Utara, terutama mengenal pelatihan administrasi, pelatihan teknis dan pelatihan
keahlian di dalam kantor sehingga sehingga pekerjaan dapat dikerjakan dengan keragaman keterampilan,
penjelasan tentang jati diri pekerjaan, signifikasi tugas, otonomi pekerjaan dan umpan balik pada masa
mendatang.
3) Untuk lebih meningkatnya kinerja pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Konawe Utara, maka
perlu adanya perhatian dari pemerintah kepada kualitas sumber daya manusia dan pelaksanaan pelatihan
yang lebih relevan kepada pegawai yang ada di dalam kantor untuk dapat mendukung pelaksanaan
pekerjaan pada masa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA
Admosudirdjo, 2004. Penilaian Kinerja Dalam Organisasi. Jakarta : Harapan.
Agus Ali Suharto, 2013. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Kediri. Malang : Tesis Universitas Merdeka..
Ahmadi, Solihin, 2003. Manajemen Sumber Dana Manusia. Konsep dan Aplikasi. Jakarta : Bhuana Ilmu Populer.
Amstrong Michael, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina Aksara
Analisa, Septian, 2011. Lingkungan Industri dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rajawali Press.
Armandi, Sirai, 2008. Pengaruh Kualitas Kerja Pekerja Terhadap Kinerja Perusahaan PT. Djarum Koedoes Jawa
Tengah. Malang : Tesis Universitas Brawijaya.
As’ad, Muhammad, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Asri, Marwan, 2006. Pengelolaan Pegawai. Yogyakarta : BPFE-UGM.
Deviyanti, 2011. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.Dinas Perkebunan
Kota Makassar. Makassar : Univesitas Negeri Makassar.
Dessler, Garry, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Perhanllindo
Donalson Lex dan Scannnel James. 2001. Employ quality step-up Home Affairs Journal Management. www.jounal-
management.com
Dharma, Surya, 2006. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Press
Durmianti, 2008. Analisis Kualitas Sumber Daya Manusia Pada Dinas Kesehatan Sumatera Utara. Medan :
Universitas Sumatera Utara.
Edi Saputra Pakpahan, Siswidiyanto, Sukanto, 2016. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Malang : Tesis Universitas Brawijaya,
Flippo B. Edwin, 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE-UGM
Garavan, T. N. dan M. Morley, 2001. The Socialization of High-Potential Graduates into the Organization, Initial
Expectations, Experiences and Outcomes. Journal of Managerial Psychology, 12(2), pp 118–137
Gibso James L, John M. Ivancevich dan James H Donnely, 2003. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan. Jakarta :
Erlangga.Griffiths. A, 2003. Work Organization And Stress, Switzerland: WHO
Heru Prasetyo,2012.. Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Perguruan Tinggi Swasta IKIP PRGI Jember). Jember : Tesis IKIP PRGI.
Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Ghalia Ilmu.
---------------------, 2008. Manajemen Personalia. Jakarta : Binarupa Aksara
Hasibuan. M, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rajawali Press.
Hendra, Sukanto, 2008. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja
Cabang Semarang. Semarang ; Tesis Universitas Negeri Semarang.
Indradi, Mokodompis, 2011. Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Di Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Bolaang Mongondow Utara. Manado : Tesis Universitas Samratulangi.
Ivancevic dan Domely, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bhuana Ilmu Populer
Janet dan Denhardt, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Perhanllindo.
Kadarsih, 2008 Hukum Kepegawaian Di Indonesia, Jakarta : Sinar Grafika,
Keban, 2000. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat
Mahsun, 2006. Penilaian Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : Gajah Mada Press.
Mangkunegara, Prabu, Anwar, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep dan Implementasi Perencanaan
Tenaga Kerja. Jakarta : Ghalia Ilmu
Mangkuprawira. A. R, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedi Pustaka Utama.
Mangkuprawira. A. R, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Perhallindo.
Mardiasmo, 2009. Pengukuran Kinerja Aparatur Daerah. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Mathis, Robert L. & Jackson. John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Michael, James, 2000. Human Resourch Management.Edisi Terjemahan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Milkovich, and Boudreau, 1997. Resourch Management. Journal Management. www.journal.com
Moekijat, 2004. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rajawali Press.
Muchdar, Rustam, 2008. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. Remaja Rosdakarya
Nawawi Hadori, 2002. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Murai Kencana.
Nitisemito. A, 2003. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE-UGM.
Nugroho, A, 2005. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : Alfabeta.
Nurdiansyah, 2002. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
Telkomsel Sulawesi Selatan. Makassar : Tesis Universitas Hasanuddin.
Prawirosentono, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Media Graha : Bandung.
Pabundu Tika, 2008. Budaya Organisasi. Jakarta : Rajawali Press.
Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Peratruran Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Revnussa Octobery, 2010. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Bandiklat
Provinsi Kalimantan Tengah. Pekanbaru : Tesis Universitas Muhammadiyah.
Riawan, 2016. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Kualitas Anggaran Terhadap Kinerja Keuangan
Daerah Yang Dimoderasi Dengan SIMDA Pada SKPD Kabupaten Buton Utara. Ponorogo : Tesis.
Universitas Muhammadiyah.
Riduwan, 2006. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung : Jakarta.
Rivai Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Murai Kencana : Jakarta
Robbins, Stephen P, 2002 Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.(Alih bahasa: Dr. Hadyana
Pujaatmaka). Jakarta: Prenhallindo
Ruky,2002. Manajemen Kinerja. Jakarta : Salemba Empat
Sastrohadiwiryo, 2005. Evakuasi Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Jakarta : Bumiaksara.
Schuler Randal S, dan Jackson Susan. E, 1997. Human Resource Development In Corporate. Journal Management.
www.jounal-management.com
Schultz, D., 2010. Pyschology and Work Today. Tenth Edition. USA: Pearson Education
Schein Edgar H, 2007. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco. Jossey Bass.
Siagian, S. P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Sihotang, 2007. Manajemen, Jakarta : Rajawali Press.
Simamora. H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks.
Simanjuntak. P, 2002. Pembangunan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : Bhuana Ilmu Populer.
Smith, J.R, 2000. Organizational Culture. Campus Verlag, Frankfurt/New York.
Soedaryono, 2006. Manajemen Kualitas. Suatu Perspektif Pembangunan Aparaptur Negara. Jakarta : Tiga
Serangkai
Soeprihanto, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Ilmu.
Sucipto, 2014. Manajemen Kualitas dan Pemberdayaan Tenaga Kerja Produktif. Bandung : Ganesa
Sudirman, 1998. Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Negara. Jakarta : LAN
Sugiantono, 2014. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, terhadap kinerja pegawai Pada Inspektorat Kabupaten
Kediri. Malang : Tesis Universitas Brawijaya.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
Sujoko Alfaris, 2012. Pengembangan Apartur Negara. Konsep dan Aplikasi. Jakarta : Ghalia Ilmu
Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 20/SE/1980 tentang DP3
Susianti,2006. Dampak Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten
Malang : Malang : Tesis Brawijaya.
Syaiful. M, 2002. Manajemen Kualitas. Jakarta : Binarupa Aksara
Thoha, Miftha, 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali Press.
Trihendradi, 2009. Analisis Data-Data Statistik. Jakarta : Bhuana Ilmu Populer
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-undang nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok Kepegawaian.
Watkins. Ann L, Hillison, William, Morecroft, Susan E. 2004. Audit Quality: A Synthesis Of Theory and Empirical
Evidence. Journal Of Accounting Literature, Vol 23 pp.153-193
Werther and Davis, 1998. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Edisi Terjemahan. Jakarta : Salemba Empat
Winardi, 2007. Motivasi dan Pemativasian Dalam Manajemen. Jakarta : Raja Grafindo Persada.