JURNAL REVIEW PERILAKU ORGANISASI

“USING MANAGEMENT BY OBJECTIVES AS A

PERFORMANCE APPRAISAL TOOL FOR EMPLOYEE
SATISFACTION”

Dr. Irsan Tricahyadinata, SE., M.Si.

Oleh :
Mawardi Sukardi (NIM: 1901028003)

MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA 2019
 TUGAS KULIAH REVIEW JURNAL PERILAKU ORGANISASI

Oleh:

Nama : Mawardi Sukardi

NIM : 1901028003

Kelas : 40D

Dosen : Dr. Irsan Tricahyadinata, SE., M.Si

USING MANAGEMENT BY OBJECTIVES AS A

PERFORMANCE APPRAISAL TOOL FOR
EMPLOYEE SATISFACTION
Xhavit Islami, Enis Mulolli, Naim Mustafa. University of Phristina, Faculty of Economy,
Management & Informatic, Kosovo, University of Gjilan, Faculty of Economy, Management &
Informatic, Kosovo

RESUME

Secara garis besar artikel ini membahas mengenai pentingnya menerapkan metode
Management by Objectives (MBO), sebagai metode penilaian kinerja (Performance
Assessment/PA) dalam meningkatkan efektivitas karyawan. Kuisioner yang digunakan dalam
survei adalah 172 karyawan dari 13 perusahaan yang beroperasi di Kosovo. Tujuan penelitian
adalah untuk mengidentifikasi pentingnya menciptakan obyektif, tujuan komunikasi, tujuan
perencanaan, menetapkan titik kontrol, komitmen karyawan untuk menentukan tujuan, kebebasan
dan kemandirian dalam memenuhi tugas, komunikasi berkelanjutan, sebagai langkah untuk
mewujudkan MBO metode dalam efektivitas karyawan. Model ekonometrik dibangun untuk
menguji hubungan ini secara empiris, yang lulus melalui program IBM SPSS v.23.0 telah
digunakan untuk temuan yang diperoleh. Hasil dan proposal diajukan oleh uji-t yang cocok, uji-t

AKUNTANSI MANAGERIAL 1
sampel independen, anova, pearson, dan korelasi yang digunakan sebagai uji hipotesis. Hasil
ekonometrik menunjukkan bahwa metode MBO harus digunakan sebagai metode penilaian kinerja
karena efektivitas karyawan ditingkatkan. Juga dihasilkan bahwa evaluasi kinerja masing-masing
karyawan dan definisi hasil yang jelas adalah parameter terbesar dari semua kegiatan lain metode
MBO yang kami ambil dalam penelitian ini untuk meningkatkan efektivitas karyawan dalam
organisasi.

CRITICAL REVIEW

1. Kelayakan Judul
Judul atas jurnal yang diterbitkan oleh peneliti sangat sederhana, mudah dipahami dan
sesuai dengan kondisi saat ini yang mana pembaca akan lebih tertarik dengan persoalan atau
materi yang berhubungan dengan issue metode-metode peningkatan efektivitas kinerja
karyawan.

2. Pertanyaan dan issue penelitian

Setiap orang menginginkan dirinya untuk ditempatkan pada level kinerja terbaik, untuk
itu perlu ditetapkan standar kinerja yang tinggi. Semua organisasi saat ini dihadapkan pada
lingkungan yang bersaing, tidak stabil dan bergejolak. Oleh karna itu Manajer perlu fokus
untuk menciptakan keunggulan yang bersaing melalui pengembangan organisasi karyawan.

3. Argumentasi mengapa pertanyaan/issue tersebut penting

Penilaian kinerja karyawan adalah salah satu metode yang paling efisien untuk
pengembangan, motivasi, dan evaluasi karyawan, di zaman modern. Sistem penilaian kinerja
digunakan dalam organisasi untuk mengukur efektivitas dan efisiensi karyawan mereka.
Metode ini cenderung meningkatkan kinerja kerja, harapan komunikasi, menentukan
potensi karyawan dan membantu konseling karyawan (Aggarwal & Thakur, 2013).
Umumnya,penilaian kinerja bertujuan untuk mengenali status keterampilan saat ini dari
angkatan kerja karyawan (Shaout & Yousif, 2014).
Teknik penilaian kinerja mengklasifikasikan metode MBO sebagai metode modern atau
metode yang berorientasi ke masa depan. Banyak penelitian yang membandingkan metode
AKUNTANSI MANAGERIAL 2
 penilaian kinerja yang sukses menganggap bahwa teknik MBO adalah yang paling efektif.
Dalam penelitian mereka Jafari et al. (2009) dan Shaout dan Yousif (2014) mengklaim bahwa
MBO adalah metode paling sukses yang memungkinkan karyawan untuk berhasil
menyelesaikan pekerjaan karyawan.

4. Tujuan penelitian
Untuk menyarankan bahwa organisasi harus menerapkan metode MBO dan faktor-
faktornya karena untuk meningkatkan kinerja, produktivitas dan hasil kinerja karyawan secara
signifikan, dan untuk mendapatkan keuntungan bersaing. Metode MBO juga menciptakan
peluang organisasi untuk berhasil mewujudkan prinsip utamanya untuk berkelanjutan, untuk
menang dan berkembang.

5. Teori yang digunakan

Untuk pertama kalinya "Management by Objectives" diciptakan dan dinamai oleh Drucker
(1954) sebagai pencipta manajemen kontemporer dalam bukunya "The Practice of
Management". Metode MBO dalam aspek struktural dianalisis oleh penulis (McConkie, 1979;
Busch, 1998; Rodgers & Hunter, 1991), dalam mengendalikan aspek sistem dan metode
pengorganisasian (Williams & Hinings 1988), dalam sudut pandang pertumbuhan
produktivitas dari aspek manajerial ( Friesen, 1987), semuanya termasuk konsep metode MBO
(Seyna, 1986) memperkenalkan bahwa penerapan metode ini membawa manfaat yang
berbeda untuk organisasi. Prinsip-prinsip MBO yang berorientasi pada hasil mengadopsi
standar kinerja, dalam hubungannya dengan biaya dan tenaga kerja, penilaian nilai, umpan
balik, dan peningkatan sebagaimana diklaim oleh Alberts (1982).

Management by Objectives adalah alat atau instrumen untuk melakukan integrasi tujuan
(penghasilan, pertumbuhan, dan pengembangan) dengan kebutuhan individu manajer
(pendapatan, pembayaran, peningkatan dan sejenisnya) (Ramosaj, 2007), adalah proses yang
mengubah tujuan organisasi ke tujuan individu (Jafari et al., 2009). Selain itu, dalam MBO
perhatiannya adalah pada kontribusi individu untuk tujuan organisasi yang lebih luas
(Weihrich, 2000). Manajemen kinerja adalah proses yang direncanakan dimana lima elemen
utama adalah kesepakatan, pengukuran, umpan balik, penguatan positif dan dialog. Ini

AKUNTANSI MANAGERIAL 3
 berkaitan dengan mengukur hasil dalam bentuk kinerja yang disampaikan dibandingkan
dengan harapan yang dinyatakan sebagai tujuan (manajemen dengan tujuan) (Armstrong,
2009).

Hubungan positif antara menetapkan tujuan dan kepuasan tugas adalah salah satu temuan yang
paling dapat ditiru dalam literatur manajemen dan organisasi (Locke, Shaw, Saari, & Latham,
1981). Menurut, Steers dan Porter (1974) penggunaan teknik penetapan tujuan dalam
lingkungan kerja alami harus memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja dan kepuasan
karyawan. Teori tujuan seperti yang dikembangkan oleh Latham dan Locke (1979)
menyatakan bahwa motivasi dan kinerja lebih tinggi ketika individu menetapkan tujuan
tertentu, ketika tujuan sulit tetapi diterima, dan ketika ada umpan balik pada kinerja.
Partisipasi dalam penetapan tujuan adalah penting sebagai sarana untuk mendapatkan
persetujuan untuk menetapkan tujuan yang lebih tinggi. Sasaran yang sulit harus disetujui dan
pencapaiannya diperkuat oleh bimbingan dan nasihat. Akhirnya, umpan balik sangat penting
dalam menjaga motivasi, terutama menuju pencapaian tujuan yang lebih tinggi. Teori tujuan,
sebagaimana dikembangkan oleh Latham dan Locke (1979), menyoroti empat mekanisme
yang menghubungkan tujuan dengan hasil kinerja:

• Karyawan mengarahkan perhatian ke prioritas;

• Karyawan menstimulasi upaya;
• Karywawan menantang orang untuk membawa pengetahuan dan keterampilan mereka
untuk meningkatkan peluang keberhasilan karyawan;
• Semakin menantang tujuannya, semakin banyak orang akan memanfaatkan repertoar
penuh keterampilan karyawan (Armstrong & Taylor, 2014). Teori ini menopang
penekanan dalam manajemen kinerja.

6. Hipotesis yang digunakan

H1. Menetapkan tujuan memiliki hubungan positif dan penting secara statistik dengan
kepuasan karyawan.
H2. Mengomunikasikan tujuan memiliki hubungan positif dan penting secara statistik dengan
kepuasan karyawan.

AKUNTANSI MANAGERIAL 4
H3. Mendefinisikan hasil memiliki hubungan positif dan penting secara statistik dengan
kepuasan karyawan.
H4. Menetapkan standar pengendalian untuk waktu dan anggaran memiliki hubungan positif
dan penting secara statistik dengan kepuasan karyawan.
H5. Partisipasi karyawan dalam menetapkan standar dan tujuan memiliki hubungan positif
dan penting secara statistik dengan kepuasan karyawan.
H6. Kebebasan dan kemandirian untuk bertindak memiliki hubungan positif dan secara
statistik penting dengan kepuasan karyawan.
H7. Komunikasi berkelanjutan memiliki hubungan positif dan secara statistik penting dengan
produktivitas karyawan.
H8. Sistem penghargaan berdasarkan hasil memiliki hubungan positif dan penting secara
statistik dengan produktivitas karyawan.
H9. Pengukuran kinerja individu memiliki hubungan positif dan penting secara statistik
dengan produktivitas karyawan.
H10. Metode MBO memiliki hubungan positif dan penting secara statistik untuk efektivitas
karyawan.

AKUNTANSI MANAGERIAL 5
7. Populasi, Sampel dan Data

METODOLOGI

Metodologi yang terdiri dari kombinasi data primer dan sekunder telah digunakan. Artikel
telah disiapkan dengan menggunakan analisis sumber daya sekunder (publikasi ilmiah dan
artikel dari database khusus, seperti Science Direct, Emerald dan ProQuest) dan sumber daya
primer dalam bentuk hasil survei kuantitatif yang dilakukan dalam kelompok sampel
Pengusaha yang bekerja dalam organisasi bisnis di Republik Kosovo. Untuk analisis empiris
penelitian, data dikumpulkan dari kuesioner yang dikelola sendiri. Para peserta dipilih secara
acak. Untuk mengukur dampak di antara variabel dalam penelitian ini digunakan program
SPSS V. 23.
AKUNTANSI MANAGERIAL 6
Dari 200 kuesioner yang didistribusikan ke 13 perusahaan, 172 yang diisi dengan baik
(sehingga skala tanggapannya adalah 86%). Untuk membuat solusi untuk model (Tabachnick
& Fidell, 2013) mengemukakan bahwa 172 adalah angka yang baik untuk melakukan analisis
regresi, Meskipun diterima kembali 181 kuesioner yang diisi, bahwa 9 kuesioner memiliki
kekurangan dalam data dan tidak dapat memasukkan dalam analisis lebih lanjut, oleh karena
itu hanya 172 kuesioner yang dianalisis yang memiliki data lengkap. Kuesioner terkait dengan
penerapan teknik MBO sebagai metode penilaian kinerja karyawan.

Pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner dalam fase uji coba diberikan kepada para ahli dan
profesor di bidang manajemen serta kepada profesor bidang ekonometrik universitas. Para
ahli diminta untuk mengevaluasi kuesioner dan menyarankan perubahan jika perlu. Masing-
masing ahli memberikan rekomendasi dan pendapatnya tanpa diganggu dari pakar lain yang
berpartisipasi dalam bagian ini. Setelah meninjau saran yang dibuat oleh panel ahli ini,
perubahan yang diperlukan telah dibuat atau beberapa pertanyaan telah dihapus karena
dianggap sangat akademis dan sulit bagi bisnis untuk memberikan jawaban. Setelah
menghilangkan pertanyaan-pertanyaan ini dan mempertimbangkan saran-saran, kuesioner
digunakan untuk melanjutkan pada tahap pengujian berikutnya. Dua bisnis telah dipilih secara
acak masing-masing 15 karyawan dari dua bisnis ini untuk melihat apakah pertanyaannya
jelas dan tidak ada kesalahpahaman konsep, serta untuk memastikan validitas kuesioner. Cara
lain untuk mengevaluasi validitas dari mana ia dapat dievaluasi pernyataan orang dalam
melalui pengukuran koefisien Cronbach Alpha. Dari tes ini dihasilkan bahwa pertanyaan-
pertanyaan itu jelas dan dapat dipahami dan pada saat yang sama telah dilakukan evaluasi
validitas yang mengakibatkan berada di dalam parameter yang diminta ini secara statistik,
koefisien Cronbach Alpha menghasilkan 0,809 (r = 0,809).

Kuisioner dibagikan kepada semua karyawan termasuk manajer, direktur, penyelia, karyawan
lain. Jadi, diperlukan untuk mempertimbangkan pengalaman dan pendapat karyawan terkait
dengan keberhasilan karyawan melalui penerapan teknik MBO sebagai metode penilaian
kinerja. Skala yang digunakan dalam kuesioner didasarkan pada skala 5 Likert. Skala likert
(1-sangat tidak memuaskan, 2- tidak puas, 3- neural, 4-memuaskan, 5-sangat memuaskan).

AKUNTANSI MANAGERIAL 7
8. Uji statistik dan analisa data
a. Desain instrumen

Untuk membuat analisis regresi pertama-tama harus menyajikan hubungan antara variabel
independen, jika korelasi antara variabel berada dalam batas (−0,7 hingga 0,7), dari aturan
umum korelasi jika nilainya di luar batas ini, variabel memiliki kuat, yang menghasilkan
hasil estimasi yang salah. (Hair, Anderson, Tatham & Back, 1998; Lind, Marchal & Mason,
2002).

b. Data demografis responden

Data peserta mengenai data demografis seperti: jenis kelamin, pendidikan, usia, dan posisi
karyawan di perusahaan dan aktivitas karyawan di perusahaan.

c. Model yang digunakan

Model regresi ekonometrik untuk memperkirakan dampak faktor metode MBO sebagai
metode kinerja evaluasi karyawan dalam efektivitas karyawan.

Berikut ini membahas secara rinci variabel dependen dan independen yang digambarkan
dalam Tabel 4a, 4b, 5a, 5b dan 5c. Variabel independen: penentuan tujuan (DETERMIN),
tujuan komunikasi (COM.OB), definisi hasil (DEF), standar kontrol (CON.STA),
partisipasi karyawan (PARTICIP), kebebasan dan kemandirian karyawan (FREE.IND) ,
Komunikasi konstan (COM), sistem remunerasi (REMUNERA), kinerja individu
(INDIVID), manajemen berdasarkan tujuan (MBO).

AKUNTANSI MANAGERIAL 8
d. Variabel dependen: produktivitas karyawan, kepuasan karyawan, efektivitas karyawan

Adalah layak untuk menyebutkan bahwa H10 yang tidak dapat diuji, variabel independen
yang dapat diubah, serta minuman dari semua variabel independen dari studi ini (sembilan
variabel) karena semua variabel ini adalah bagian dari teknik MBO untuk penilaian kinerja.
Sedangkan variabel dependen H10, adalah sebagai rata-rata dua variabel dependen lainnya
"kepuasan karyawan" dan "produktivitas karyawan" karena dalam penelitian ini kedua
variabel ini adalah bagian dari variabel "efektivitas karyawan".

e. Temuan empiris

Untuk menganalisis data dan menguji hipotesis, digunakan analisis korelasi dan regresi.
Untuk menyelesaikan analisis korelasi dan regresi, perangkat lunak IBM SPSS statistik
telah digunakan. Selain analisis korelasi dan regresi, kami telah menyajikan beberapa data
deskriptif. Pada langkah selanjutnya dari penelitian ini akan disajikan hasil utama.

f. Statistik deskriptif

Data deskriptif disajikan pada tabel, di mana disajikan min, max, rata-rata. dan standar
deviasi, untuk semua variabel independen dan variabel dependen pada table berikut.

g. Analisis regresi

Untuk mengukur dampak variabel independen "produktivitas karyawan", digunakan

analisis regresi berganda. Hasil analisis regresi disajikan pada Tabel 5a. Menurut analisis
regresi, variabel independen yang masuk dalam analisis menjelaskan 54,5% dari variabel
dependen "produktivitas karyawan". Kritik F untuk skala kebebasan (3, 168) adalah 2,66
sedangkan F real adalah 69,253 yang berarti model ini penting secara statistik dengan

AKUNTANSI MANAGERIAL 9
tingkat signifikansi α = 0,05. Variabel independen COM berhubungan positif dengan
variabel dependen "produktivitas karyawan" melalui prediksi untuk 24,8% (β = .245 dan p
= .005). Variabel independen REMUNERA berhubungan positif dengan variabel dependen
"produktivitas karyawan" melalui prediksi untuk 15,8% (β = .172 dan p = 0,016). Juga
variabel independen INDIVID secara positif terkait dengan variabel dependen
"produktivitas karyawan" melalui prediksi untuk 41,2% (β = .423 dan p = .000). Jika kita
memperhatikan Tabel 5a. Kami akan menyimpulkan bahwa variabel INDIVID memiliki
dampak besar daripada dua variabel independen lainnya dalam menetapkan produktivitas
karyawan. Untuk mengukur dampak variabel dependen "kepuasan karyawan", analisis
regresi berganda telah digunakan. Hasil analisis regresi disajikan pada Tabel 5b. Menurut
analisis regresi variabel independen yang masuk dalam analisis dijelaskan 46,4% dari
variabel dependen "kepuasan karyawan". Kritik F untuk skala kebebasan (6, 165) adalah
2,16 sedangkan F real adalah 25,683 yang berarti model itu penting secara statistik dengan
tingkat signifikansi α = 0,05. Variabel independen DETERMIN berhubungan positif
dengan variabel dependen "kepuasan karyawan" dan menjelaskannya sebesar 15,2% (β =
.173 dan p = 0,029). Variabel independen COM.OB berhubungan positif dan memprediksi
variabel dependen "kepuasan karyawan" untuk 1,3% (β = 0,014 dan p = 0,991), dari tanda.
Nilai (p) yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa variabel ini tidak penting secara
statistik. Variabel independen DEF berhubungan positif dengan variabel dependen
“kepuasan karyawan” dan memperkirakannya dengan 28,8% (β = .309 dan p = .000).

AKUNTANSI MANAGERIAL 10
9. Kesimpulan
Singkatnya, dari analisis hasil dari kuesioner yang diuji dengan perangkat lunak SPSS IBM,
ditunjukkan bahwa:
H1 diterima, ketika karyawan tahu persis apa yang akan dicapai dengan proyek yang menjadi
bagiannya itu, karyawan akan bekerja dengan lebih banyak motivasi dan konsentrasi tinggi
untuk mewujudkan proyek tersebut.
H3 diterima, kepuasan karyawan ketika karyawan tahu apa yang diharapkan darinya dan
memiliki kepuasan besar dalam mencapai hasil-hasilnya.
H4 diterima, Karena karyawan tahu kapan pekerjaannya akan dikontrol dan kriteria
bagaimana pekerjaannya harus dievaluasi, sehingga ia lebih berkomitmen untuk bekerja lebih
untuk mewujudkan tujuan di dalam waktu. Pembuatan daftar kontrol berfungsi sebagai alat
yang digunakan untuk memaksimalkan efisiensi karyawan dan manajer, dan berfungsi sebagai
pendorong untuk meningkatkan tingkat tugas yang diselesaikan.
H5 diterima, Karyawan akan lebih termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan
sukses karena ada diskusi dan pemikiran masing-masing karyawan. Ketika seorang karyawan
memberikan ide melalui diskusi untuk memilih jalan untuk mewujudkan suatu proyek, maka
karyawan itu lebih termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan lebih baik.
Jadi H1, H3, H4, H5, diterima dan telah menunjukkan proporsi yang tepat dengan
peningkatan kepuasan karyawan.
Juga H7 diterima, karyawan memerlukan komunikasi berkelanjutan secara horizontal,
vertikal, formal, tidak formal, lisan, dalam bentuk tertulis serta metode komunikasi lainnya,
karena mereka sering ditemukan dalam kesulitan untuk mewujudkan pekerjaan mereka, ide-
ide dan pendapat lain akan banyak membantu.
Dari temuan penelitian bahkan H8 diterima, karyawan menjadi lebih produktif ketika mereka
tahu bahwa mereka akan dihargai dari perusahaan berdasarkan pekerjaan yang mereka
lakukan dalam organisasi.
H9 diterima, juga produktivitas karyawan dinaikkan ketika mereka memahami bahwa kinerja
individu akan dievaluasi, kesadaran karyawan bahwa pekerjaan individualnya akan dievaluasi
memberikan motifasinya untuk bekerja lebih banyak agar ditampilkan penilaian kinerja yang
lebih baik.

AKUNTANSI MANAGERIAL 11
 Basis hipotesis dari survei ini H10 diterima yang menunjukkan bahwa menerapkan metode
MBO sebagai teknik untuk mengevaluasi kinerja karyawan dalam organisasi meningkatkan
efektivitas karyawan mereka. Efektivitas karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai jumlah
kepuasan dan produktivitas karyawan. Ketika seorang karyawan membuat pekerjaan dengan
senang hati ia meningkatkan produktivitas kerja dan sebagai akibatnya pekerja itu lebih
efektif. Antoni (2005), menemukan bahwa sistem MBO dapat menjadi alat yang efektif untuk
meningkatkan efektivitas kelompok sehubungan dengan produktivitas kelompok dan
kepuasan kerja.
Sementara itu, perlu disebutkan bahwa H2 tidak diterima, dari temuan tidak ditemukan bahwa
kepuasan karyawan dipengaruhi oleh tujuan komunikasi,
H6 tidak diterima, karena tidak tersirat bahwa karyawan membutuhkan kebebasan dan
kemandirian melalui pekerjaan finishing karena mereka merasa bahwa mereka lebih
dievaluasi dari yang lain dan lebih kompeten untuk pekerjaan yang mereka lakukan.
Menerapkan metode MBO menciptakan peluang organisasi untuk berhasil mewujudkan
prinsip utamanya untuk sustain, untuk menang dan berkembang. Studi ini memiliki kontribusi
penting untuk menerapkan metode MBO dalam penilaian kinerja karyawan dalam organisasi.

10. Paragraf yang memuat tinjauan kritis

“To improve employees' performance, help ensure that individuals are committed to their objectives
(Locke, Latham, & Erez, 1988). When a specific, difficult goal is set for employees, then goal attainment
provides those employees with an objective, unambiguous basis for evaluating the effectiveness of their
performance (Locke&Latham,2006). When assigning easy or vague goals to employees, commitment to
accomplishing those goals is not usually a problem. However, for difficult goals, getting employees to
commit to goal attainment can be problematic. Higher performance levels usually result when people
are committed to reaching specific, difficult goals, compared with when people are not committed to
goal attainment (Miles, 2012).”

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perlu memastikan bahwa individu berkomitmen pada
tujuan (Locke, Latham, & Erez, 1988). Ketika suatu tujuan, kesulitan khusus ditetapkan untuk
karyawan, maka pencapaian tujuan menyediakan karyawan dengan dasar objektif, tidak
ambigu untuk mengevaluasi efektivitas kinerja mereka (Locke & Latham, 2006). Ketika
menetapkan tujuan yang mudah atau tidak jelas bagi karyawan, komitmen untuk mencapai
tujuan tersebut biasanya tidak menjadi masalah. Namun, untuk tujuan yang sulit, membuat

AKUNTANSI MANAGERIAL 12
karyawan berkomitmen untuk mencapai tujuan dapat menjadi masalah. Tingkat kinerja yang
lebih tinggi biasanya terjadi ketika orang berkomitmen untuk mencapai tujuan yang sulit dan
sulit, dibandingkan dengan ketika orang tidak berkomitmen untuk pencapaian tujuan (Miles,
2012).

-END-

AKUNTANSI MANAGERIAL 13