PENGARUH PENDIDIKAN, MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

RSUD R. SOEDJATI SOEMODIARDJO PURWODADI

KABUPATEN GROBOGAN

Proposal Skripsi

Disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan guna

mencapai gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada Progam Studi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Atma Bhakti Surakarta

Oleh:

SUKARMI
M.22140017

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

ATMA BHAKTI SURAKARTA

201
 2

PENGARUH PENDIDIKAN, MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

RSUD R. SOEDJATI SOEMODIARDJO PURWODADI

KABUPATEN GROBOGAN

Oleh :

SUKARMI
M.22140017

Surakarta, disetujui leh:

Dr. Kasidin, MM
Dosen Pembimbing
 1

A. Judul:
PENGARUH PENDIDIKAN, MOTIVASI KERJA DAN

KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA RSUD

R.SOEDJATI SOEMODIARDJO PURWODADI KABUPATEN

GROBOGAN
B. Latar Belakang Masalah
Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik

dan aspek non fisik yang meliputi: kemampuan bekerja, berpikir, dan

ketrampilan lain. Oleh sebab itu upaya meningkatkan kualitas sumber daya

manusia dapat diarahkan pada dua aspek tersebut. Untuk dapat meningkatkan

kualitas fisik dapat diupayakan melalui program – program kesehatan gizi

sedangkan untuk meningkatkan kualitas kemampuan non fisik dapat

diupayakan melalui pendidikan.

Menurut[ CITATION Son08 \l 1057 ] pendidikan adalah keseluruhan

proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan

sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang

telah ditetapkan sebelumnya. Dari pendapat tersebut dapat diperoleh suatu

pemahaman bahwa pendidikan merupakan suatu proses transformasi

pengetahuan secara sistematis dari seseorang kepada orang lain, untuk

meningkatkan kualitas kemampuan non fisik seseorang. Dengan pendidikan

ini seorang pegawai dapat mengambil langkah-langkah yang tepat dalam

menghadapi suatu permasalahan dalam pekerjaannya.

Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang

kompleks, salah satunya terdapat proses pemberian motivasi yang harus

diperhatikan oleh pimpinan dalam organisasi. Apabila hal tersebut telah

 2

dilakukan, maka pegawai dalam organisasi tersebut akan lebih bersemangat

dalam bekerja dan menghasilkan kinerja optimal.

Motivasi kerja merupakan keinginan yang terdapat dalam diri seseorang

untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu guna mencapai tujuan yang telah

ditentukan oleh organisasi atau perusahaan, karena menurut [CITATION

Mal101 \l 1057 ] motivasi berasal dari bahasa latin “Moreve” yang berarti

dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian

motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau “needs” atau “want”.

Kebutuhan adalah suatu potensi dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau

direspon.
Motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja pegawai, sesuai

yang diungkapkan oleh Gibson dan Stoner dalam [ CITATION Sud04 \l 1057 ]

motivasi kerja merupakan alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada dalam

diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu.

Oleh sebab itu, dalam rangka upaya meningkatkan kinerja organisasi maka

intervensi terhadap motivasi sangat penting dan dianjurkan.

Kemampuan kerja menurut[ CITATION Ste08 \l 1057 ] adalah

kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai macam tugas dalam sebuah

pekerjaan. Setiap orang mempunyai kekuatan dan kelemahan dalam hal

kemampuan kerja yang membuatnya secara relatif superior atau inferior

terhadap yang lain dalam melaksanakan tugas atau aktivitas tertentu. Sehingga

manajemen harus mengetahui bagaimana orang berbeda dalam hal

kemampuan kerja dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan

kemungkinan bahwa seorang pekerja akan melaksanakan pekerjaannya

dengan baik. Robbins menyebutkan bahwa secara keseluruhan, kemampuan

 3

kerja dapat dibagi menjadi dua, yaitu: kemampuan kerja intelektual dan

kemampuan kerja fisik. Kemampuan kerja intelektual yaitu kemampuan kerja

yang dibutuhkan untuk melaksanakan aktivitas mental. Sedangkan

kemampuan kerja fisik, yaitu kemampuan kerja yang dibutuhkan untuk

melakukan tugas yang membutuhkan stamina,

ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik serupa. Dari

observasi sementara yang telah dilakukan oleh peneliti terhadap variabel-

variabel yang memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai, tampak bahwa

pendidikan, motivasi kerja dan kemampuan kerja baik masing-masing maupun

secara bersama-sama memberi pengaruh penting terhadap kinerja pegawai

pada RSUD Dr. R. Soedjati Soemodiardjo Purwodadi Kabupaten Grobogan.

Melihat betapa pentingnya masalah kepegawaian tersebut, maka

diharapkan organisasi mampu dalam mengelola sumber daya manusianya

dengan baik agar dapat bekerja secara optimal dan membuahkan hasil yang

diharapkan oleh organisasi. Dari fenomena tersebut maka peneliti mencoba

menganalisis melalui penelitian pada RSUD Dr. R. Soedjati Soemodiardjo

Purwodadi Kabupaten Grobogan dengan judul “Pengaruh Pendidikan,

Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada RSUD

Dr. R. Soedjati Soemodiardjo Purwodadi Kabupaten Grobogan”.

C. Perumusan Masalah
Seperti yang sudah diungkapkan dalam latar belakang tersebut diatas

dan mengingat keterbatasan-keterbatasan yang penulis hadapi, maka masalah

dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah pendidikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai

pada RSUD Kabupaten Grobogan?

 4

2. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

pegawai pada RSUD Kabupaten Grobogan?

3. Apakah kemampuan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

pegawai pada RSUD Kabupaten Grobogan?

4. Apakah pendidikan, motivasi kerja, dan kemampuan kerja secara

bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada RSUD

Kabupaten Grobogan?
D. Tujuan Penelitian
Penelitian diadakan adalah untuk menjawab permasalahan yang ada dan

disesuaikan dengan latar belakang yang mendasari penulisan. Sehingga dalam

penelitian ini tujuan yang ingin dicapai adalah:

1. Untuk menguji pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai

pada RSUD Kabupaten Grobogan.

2. Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

pada RSUD Kabupaten Grobogan.

3. Untuk menguji pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja

pegawai pada RSUD Kabupaten Grobogan.

4. Untuk menguji pengaruh pendidikan, motivasi kerja, dan

kemampuan kerja secara Bersama – sama terhadap kinerja pegawai pada

RSUD Kabupaten Grobogan

E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan harapan dapat bermanfaat:
1. Bagi RSUD Kabupaten Grobogan diharapkan dapat memberi

kontribusi dalam pengambilan keputusan pihak manajemen untuk

menerapkan strategi-strategi yang akan diterapkan terhadap sumber daya

manusianya tentang pelaksanaan kerja yang sesuai dengan pendidikan,

motivasi kerja, dan kemampuan kerja para pegawai dalam usaha untuk

meningkatkan kinerja yang optimal.

 5

2. Bagi peneliti, dapat memberikan wawasan pengetahuan dalam

mengkaji dan menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh untuk

dipraktikkan secara nyata sebagai pengabdian kepada masyarakat dan

mengambil manfaat atas hasil dari penulisan skripsi ini.

3. Bagi Pengembangan Keilmuan, sebagai khasanah perpustakaan

yang diharapkan dapat lebih memperkaya khasanah pengetahuan dan dapat

dijadikan referensi bagi pihak-pihak yang memerlukan atau sebagai bahan

acuan mahasiswa yang akan melakukan penelitian lebih lanjut tentang

topik yang dibahas.

F. Landasan Teori
1. Sumber Daya Manusia
Menurut [ CITATION Mar99 \l 1057 ] Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett,

mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi

melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan yang diperlakukan, atau dengan kata lain dengan tidak

melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

 6

Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari

pada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa

kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau

finansial.
Di lain pihak manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan

(penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan

penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi,

pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja),

pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik)

dan pengawasan.
Kesadaran manusia akan pentingnya sumber daya manusia bukan

hal yang baru. Manusia di dalam hidupnya selalu memikirkan cara

memperoleh bahan pangan, sandang dan papan. Peradaban manusia

berpangkal pada usaha mengolah dan memanfaatkan sumber daya alam

yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya.

Sumber daya pernah didefinisikan sebagai alat untuk mencapai tujuan atau

kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan yang

ada. Perkataan sumber daya (resources) merefleksikan appraisal manusia.

Perkataan sumber daya tidak mengacu pada suatu benda atau substansi,

melainkan pada suatu fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu,

seperti memenuhi kebutuhan dan kepuasan.

Asset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau

perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja

atau manusia (sumber daya menusia). Terminologi sumber daya manusia

(human resources) merujuk kepada orang-orang yang bekerja di dalam

 7

organisasi. Signifikasi upaya sumber daya manusia bermuara pada

kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang senantiasa ada di

dalam setiap organisasi. Mereka inilah yang bekerja untuk merencanakan,

membuat tujuan, mengadakan inovasi, mewujudkan kinerja dan mencapai

tujuan organisasi.

2. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja
Menurut[ CITATION Sup09 \l 1057 ] menyatakan bahwa

kinerja adalah merupakan hasil kerja yang telah dicapai selama

periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan

misalnya: standar, target, sasaran atau kriteria yang telah di tentukan

terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-

masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-

beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan,

maka standard operating procedure (SOP) yang ditetapkan akan

menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.

Menurut Wexley dan Luthan dalam [ CITATION Tri09 \l

1057 ] memberi definisi kinerja yang sama dengan prestasi kerja

sama dengan performance yaitu hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau kelompok orang dalam satu organisasi sesuai dengan

kewenangan dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal

 8

tidak melanggar hukum dan sesuai moral serta etika. Lebih lanjut dia

mengatakan kinerja dapat diukur dari: Individu performance dan

institusional/corporate performance yang terdiri dari administrative

performance, operative performance, dan strategi performance.

Menurut Mitchell dalam [ CITATION Sed07 \l 1057 ]

mengatakan Performance sama dengan Ability x Motivation. Selain

itu dia juga membagi aspek kerja menjadi lima aspek yaitu: Quality

of Work, Prompt Nees, Inisiative, Capability, Comunication. Kelima

aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian

tingkat kinerja seseorang. Dari pernyataan tersebut jelas bahwa

untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang maka

diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi

kerja.
Menurut Bateman, Farris dan Slusser dalam [CITATION

Tim02 \l 1057 ] mengapa dibalik kinerja individu membagi dua

kategori dasar penyebab-penyebab dibalik kinerja.

Yang disebut internal atau dispoisional (hubungan dengan sebab-

sebab orang). Yang bersifat eksternal atau situasional (hubungan dengan

lingkungan seseorang) misalnya perilaku yang dapat diselidiki kearah

lebih spesifik seperti kemampuan, upaya, kesulitan tugas dan nasib baik.

Lebih jauh dia membagi penyebab-penyebab kinerja seperti yang

termuat dalam Tabel II.1 sebagai berikut:

 9

Tabel II.1

Dasar penyebab di balik kinerja

Kinerja Internal Eksternal (Lingkungan)

(Pribadi)
Kinerja baik 1) Kemampuan 3) Pekerjaan mudah
4) Hasil baik
tinggi
5) Bantuan dari rekan kerja
2) Kerja keras
6) Pimpinan yang baik
Kinerja buruk 1) Kemampuan 1) Pekerjaan sulit
2) Nasib buruk
rendah
3) Beban kerja tidak
2) Upaya
produktif
sedikit
4) Pimpinan tidak simpati
Sumber : [ CITATION Tim02 \l 1057 ]

Tabel II.1 dapat menjelaskan analisis kinerja sendiri dan orang

lain. Penyebab-penyebabnya dapat dijelaskan mengapa seseorang

mempunyai kinerja baik mungkin bersifat internal maupun eksternal dan

sebaliknya.
Dalam bekerja manusia tidak seperti mesin yang bekerja begitu

saja tanpa perasaan, pikiran dan kehidupan sosial. Manusia memiliki

rasa suka dan benci, gembira dan sedih, berani dan takut dan

sebagainya. Manusia mempunyai kehendak, kebutuhan, angan-angan,

cita-cita dan dorongan-dorongan hidup lainnya. Selain itu manusia juga

mempunyai pikiran-pikiran dan pertimbangan yang menentukan sikap

dan pendiriannya.
Bekerja adalah hakekat kehidupan manusia dan merupakan

kebutuhan hidup yang paling mendasar. Dengan bekerja seseorang akan

memiliki harga diri, mengembangkan kepribadian, memenuhi kebutuhan

 10

hidupnya, serta berkarya dan mengabdi. Jadi jelaslah bahwa motivasi

kerja bekerja seseorang tidak hanya berwujud ekonomis, akan tetapi

juga berwujud penghargaan dari lingkungan, prestise, status sosial dan

lain-lain, yang merupakan bentuk ganjaran sosial bersifat immaterial.

Imbalan yang diterima dalam bentuk uang misalnya, tidak selalu

menjadi motif primer bagi orang yang bekerja. Kebanggaan akan hasil

karya sendiri dan minat yang besar terhadap pekerjaan merupakan

insentif kuat untuk mencintai suatu pekerjaan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1) Faktor Kemampuan.
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlegde + skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the

right man in the place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi kerja.

Motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi kerja

merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk

berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental

 11

seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap

secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai

harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan

target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan

menciptakan situasi kerja. Sikap mental yang siap secara psikofisik

terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL dan KREATIF”.

Modal merupakan singkatan dari dari M = Mengolah, O = Otak, D =

Dengan, A = Aktif, L = Lincah, sedangkan KREATIF singkatan dari

K = Keinginan maju, R = Rasa ingin tahu tinggi, E = Energik, A=

Analisis sitematik, T = Terbuka dari kekurangan, I = Inisiatif tinggi, P

= Pikiran luas. Dengan demikian pegawai tersebut mampu mengolah

otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin

tahu tinggi, energik dan pikiran luas terarah.

3) Pendidikan
Pengertian pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan

metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu

pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang

telah ditetapkan sebelumnya [ CITATION Son08 \l 1057 ]. Dari

pengertian tersebut, terlihat ada 3 hal pokok, yaitu:

Pendidikan merupakan suatu proses belajar mengajar dengan

menggunakan teknik dan metode tertentu. Sebagai suatu proses

pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif

lama dan diselenggarakan dengan pendekatan formal dan terstruktur.

Terstruktur artinya pendidikan yang dilakukan oleh satuan kerja yang

melembaga dan kegiatannya diarahkan kepada seseorang atau

 12

sekelompok orang tertentu yang dipandang menguasai materi yang

hendak disampaikan/dialihkan kepada orang lain yang mengikuti

program pendidikan yang bersangkutan.

Melalui serangkaian kegiatan baik yang bersifat kurikuler atau

ekstrakurikuler yang telah disusun atau dipersiapkan sebelumnya .

[ CITATION Son08 \l 1057 ] memberikan pengertian tentang

pendidikan yaitu suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan

umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori

dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.

Dari kedua pendapat tersebut dapat diperoleh suatu

pemahaman bahwa pendidikan merupakan suatu proses transformasi

pengetahuan secara sistematis dari seseorang kepada orang lain,

untuk meningkatkan penguasaan teori maupun praktek dalam kerja

sehari-hari. Sehingga akan dapat mengambil langkah-langkah yang

tepat dalam menghadapi suatu permasalahan dalam pekerjaannya.

Sedangkan menurut Purbakawatja dalam [ CITATION

Moe03 \l 1057 ] pendidikan merupakan persiapan ke arah jalan

hidup, dengan sendirinya meliputi sikap, kepribadian, kemampuan,

keahlian dan keterampilan.

Selaras dengan pendapat di atas, menurut [ CITATION

Sad09 \l 1057 ], pendidikan adalah suatu pembinaan dalam proses

pengembangan manusia, dimana manusia itu bekerja untuk berpikir

sendiri dan mendorong berkembangnya kemampuan-kemampuan

dasar yang ada pada dirinya.

 13

Berkaitan dengan pendidikan adalah belajar. [ CITATION

Ste08 \l 1057 ] menyatakan bahwa belajar adalah apa yang kita

lakukan ketika kita bersekolah. Seseorang dapat mempelajari sesuatu

yang sangat berbeda daripada yang dipelajari oleh orang lain dari

hasil latihan atau pengalaman yang sama. Apa yang dapat dipelajari

dengan mudah oleh beberapa orang mungkin sulit bagi orang lain

karena perbedaan dalam kemampuan-kemampuan yang pokok atau

karena perbedaan dalam adat kebiasaan. Belajar adalah suatu proses

komulatif. Penyesuaian dalam individu mengandung perubahan-

perubahan yang mencerminkan dan didasarkan atas perubahan-

perubahan sebelumnya. Reaksi individu dalam tiap pelajaran

dipengaruhi oleh apa yang telah dipelajari dalam pelajaran-pelajaran

dan pengalaman-pengalaman sebelumnya.

[ CITATION Nit09 \l 1057 ] menyatakan bahwa pendidikan

merupakan suatu proses dimana seseorang mengembangkan

kemampuan, sikap, dan bentuk-bentuk tingkah laku lainnya dalam

masyarakat di mana ia hidup dalam rangkaian kegiatan bertahap yang

berlangsung seumur hidup, dalam lingkungan masyarakat yang terdiri

dari lingkungan keluarga, lingkungan sekolah, lingkungan

masyarakat (di luar lingkungan keluarga dan sekolah). Proses

pendidikan atau proses perkembangan pada diri individu terjadi

karena usaha dari individu yang bersangkutan. Pendidik

mengusahakan agar perkembangan kemampuan, sikap dan bentuk-

bentuk tingkah laku lainnya dari anak didik sejalan dengan tuntunan
 14

masyarakatnya, sehingga dikemudian hari anak didik dapat berperan

dalam masyarakatnya. Warga masyarakat satu dengan lainnya dapat

berperan sebagai pendidik dan sekaligus sebagai anak didik.

4) Motivasi Kerja
Manullang dalam [ CITATION Mar07 \l 1057 ]

mengemukakan bahwa “motif” disamakan artinya dengan kata-kata:

motive, motip, dorongan, alasan dan driving force.

Sedangkan [ CITATION Mar07 \l 1057 ] motif adalah daya

pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk

bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan

manusia bertindak. Dikatakan bahwa rumusan yang berbunyi:

“Motive are the why’s of behaviour” adalah tepat. Artinya: “Mengapa

timbul tingkah laku seseorang”, itulah “motive”. Tepat apa yang

didefinisikan oleh dua orang ahli sebagai berikut:

W.H. Haynes dan J.L. Massi, dalam bukunya “Management

Analysis, Concept and Cases”, mengatakan bahwa “motive” adalah:

“something within individual which incites him to action.” dalam

[ CITATION Mar07 \l 1057 ]

The Liang Gie, berpendapat, bahwa “motive’ atau dorongan

batin adalah: “Suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang

melakukan sesuatu atau bekerja”. dalam [ CITATION Mar07 \l 1057 ]

Motivasi atau ‘motivation’ berarti: pemberian motif,

penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan

yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa

motivation adalah:”factor yang mendorong orang untuk bertindak

dengan cara tertentu”. Menurut Carl Heyel dalam [ CITATION

 15

Mar07 \l 1057 ] memberikan definisi “motivation” sebagai berikut:

“Motivation refers to the degree of readyness of an organism to

pursue some designated goal and implier the determination of the

nature and locus of the foreces including the degree of readyness”.

Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut: “kondisi mental

yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah

kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi

ketidak seimbangan” Bernard Berendoom dan Gary A. Stainer dalam

[ CITATION Sed07 \l 1057 ].

Kootz et al. dalam [ CITATION Ali99 \l 1057 ] mendefinisikan

motivasi sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan

yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan,

selanjutnya menimbulkan ketegangan, kemudian menyebabkan

timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya dapat

memuaskan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan

bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan

kepuasan serta ketidakseimbangan. Rangsangan terhadap hal

termaksud dapat menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang

telah tumbuh merupakan dorongan untuk mencapai tujuan

pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Motiv

merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri pegawai yang

perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri

terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang

menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

 16

Didalam mengkaji teori dari motivasi sebetulnya cukup

menarik dan teorinya dapat dikelompokkan/diklasifikasikan atas:

a) Teori kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada

apa-nya motivasi.
b) Teori motivasi proses (Process Theory) yang memuaskan

pada bagaimana-nya motivasi.

c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitik

beratkan pada dimana perilaku dipelajari.

Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan,

dimana teori ini diikuti oleh beberapa pakar teori motivasi seperti

Frederik Winslow Taylor, A.H. Maslow, Frederick Herzberg, Douglas

McGregor, McClelland dan Claude S. George. Teori kepuasan yang

diikuti oleh Frederick Herzberg sebagai berikut: Dalam kehidupan

organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin

sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai

sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh [ CITATION Wah94 \l

1057 ] sebagai berikut:

Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject)

karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap

pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui

orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan

memberikan motivasi kepada bawahan.

Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena

motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk

mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh

 17

perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori

motivasi yang berbeda satu sama lain.

Untuk memahami motivasi pegawai dalam penelitian ini

digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg.

Adapun pertimbangan peneliti adalah:

Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku

mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia

bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku

makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki

kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan

dengan performa pekerjaan.

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966

yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut

Maslow. Teori Herzberg dalam [ CITATION Tim02 \l 1057 ]

memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam

memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori

hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara

kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini

membangkitkan model aplikasi dan pemerkayaan pekerjaan.

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik

Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan

teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang

mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas

(motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic

motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut

 18

disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada

dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor

intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-

masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang

dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan

menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan

kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang

tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Menurut [ CITATION

Son08 \l 1057 ] kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan

perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang

lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat

kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan

kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya

dari organisasi.
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg

adalah:
a) pekerjaan itu sendiri (the work it self),
b) prestasi yang diraih (achievement),
c) peluang untuk maju (advancement),
d) pengakuan orang lain (ricognition),
e) tanggung jawab (responsible).
Sedangkan faktor hygienis terdiri dari :
a) kompensasi,
b) kondisi kerja,
c) status,
d) supervisi,
e) hubungan antara manusia,
f) kebijaksanaan perusahaan.
Menurut Frederick Herzberg dalam [ CITATION Pra01 \l 1057

] faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para

 19

pegawai untuk berperforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini

dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji

tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu

dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor

motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong

semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi menurut

Leidecker & Hall dalam [ CITATION Tim02 \l 1057 ] pemuasan

terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih

memungkinkan seseorang untuk berperforma tinggi daripada

pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis). Dari teori Herzberg

tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini

mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali

dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka

peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat

memenuhi kebutuhan dasar mereka. Penelitian oleh Schwab, De Vitt

dan Cummings tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor

ekstrinsik-pun dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi.

5) Kemampuan Kerja
Menurut pendapat [CITATION Gob00 \l 1057 ] kemampuan

kerja menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau

mungkin kemampuan kerja itu dimanfaatkan atau tidak. Kemampuan

kerja berhubungan erat dengan kemampuan kerja fisik dan mental

yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan apa

yang ingin dilakukannya.

 20

Pengertian kemampuan kerja di atas menurut [ CITATION

Gob00 \l 1057 ] menunjuk pada potensi untuk tugas yang mungkin

atau tidak mungkin digunakan, istilah ini menunjuk pada apa yang

dapat dikerjakan oleh seseorang, bukan pada apakah seseorang telah

mengerjakan pekerjaan itu.

Kemampuan kerja memberikan andil yang cukup besar

bersama-sama dengan usaha dan ketrampilan untuk kinerja

seseorang. [ CITATION Kre03 \l 1057 ] membagi kemampuan kerja

menjadi dua bagian, yaitu :

Kemampuan kerja kognitif atau kecerdasan yang

menggambarkan kemampuan kerja individu untuk berfikir

konstruktif, mempertimbangkan, dan penyelesaian masalah.

Kemampuan kerja fisik yang unik pada setiap tugas dalam

pekerjaan.
[ CITATION Ste08 \l 1057 ] menyebutkan bahwa secara

keseluruhan, kemampuan kerja dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

kemampuan kerja intelektual, yaitu kemampuan kerja yang

dibutuhkan untuk melaksanakan aktivitas mental dan kemampuan

kerja fisik, yaitu kemampuan kerja yang dibutuhkan untuk melakukan

tugas yang membutuhkan stamina, ketangkasan, kekuatan dan

karakteristik-karakteristik serupa. Ada sembilan persyaratan fisik

yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan yaitu:

6) Faktor Kekuatan
Kekuatan dinamis yaitu kemampuan untuk menggunakan

tekanan otot secara berulang-ulang dan terus menerus sepanjang

waktu.
a) Kekuatan peti, yaitu kemampuan kerja untuk menggunakan
 21

b) kekuatan otot dengan menggunakan peti ( biasanya otot

perut).
c) Kekuatan statistik, yaitu kemampuan kerja untuk

menggunakan tekanan untuk obyek eksternal.

d) Kekuatan eksplosif, yaitu kemampuan kerja untuk

menggunakan energi maksimum pada satu atau serangkaian

tindakan yang eksplosif.

7) Faktor-faktor Fleksibilitas
a) Fleksibilitas yang luas, yaitu kemampuan kerja untuk

memindahkan satu objek sejauh mungkin.

b) Fleksibilitas dinamis, yaitu kemampuan kerja untuk

perpindahan suatu objek secara berulang-ulang.

8) Faktor-faktor Lainnya
Koordinasi tubuh yaitu kemampuan kerja untuk

mengkoordinasikan tindakan simultan pada bagian-bagian tubuh.

Keseimbangan, yaitu kemampuan kerja untuk memberikan

keseimbangan meskipun tekanan mengganggu keseimbangan.

Stamina, yaitu kemampuan kerja untuk melanjutkan usaha

maksimum yang dibutuhkan pekerjaan yang diperpanjang sepanjang

waktu.
 22

G. Hasil Penelitian Terdahulu

No. Nama peneliti, tahun dan judul Hasil Persamaan Perbedaan

Damayanti, Diniah dan M. kompensasi, pendidikan, dan Kinerja sebagi Ada variabel

Wahyudin (2006), Pengaruh senioritas secara individual variabel dependen, independen berbeda

Kompensasi, Pendidikan, dan maupun secara bersama–sama variabel pendidikan yaitu: Kompensasi

1. Senioritas Terhadap Produktivitas mempunyai pengaruh yang sebagai variabel dan Senioritas.

Kerja di Lingkungan Dinas signifikan terhadap produktivitas independen

Kebersihan dan Pertamanan Kota kerja pegawai.

Surakarta
2. Djumino dan Wahyudin (2005), Kepemimpinan dan motivasi Kinerja sebagi Ada variabel

Pengaruh Kepemimpinan dan baik masing – masing maupun variabel dependen, independen berbeda

Motivasi Terhadap Kinerja secara bersama-sama variabel motivasi yaitu:

Pegawai Pada Kantor Kesatuan mempunyai pengaruh yang sebagai variabel Kepemimpinan.

Bangsa dan Perlindungan positif dan signifikan terhadap independen

 23

Masyarakat di Kabupaten kinerja pegawai.

Wonogiri.

Kemampuan kerja, Etika rumah Kinerja sebagi Ada variabel

Mardiana, Ria, dan M. Guntur
sakit, Perilaku kepemimpinan variabel dependen, independen berbeda
Hamzah (2006), Pengaruh
dan Kemampuan kerja variabel kemampuan yaitu: Kompensasi
Kemampuan Kerja, Etika Rumah
berpengaruh positif langsung kerja sebagai variabel dan Senioritas.
sakit, dan Perilaku Kepemimpinan
secara signifikan terhadap independen
3. Serta Komitmen Karyawan
komitmen karyawan, sedangkan
Terhadap Kualitas Layanan
Komitmen karyawan memiliki
Asuransi Kesehatan pada RSUP
pengaruh negatif langsung secara
Tipe C di Propinsi Sulawesi
signifikan terhadap kepuasan
Selatan,
pelanggan.

4. Enny Rachmawati, Y. Warella dan Motivasi kerja, kemampuan Kinerja sebagi Ada variabel

Zaenal Hidayat (2006), Pengaruh kerja dan gaya kepemimpinan variabel dependen, independen berbeda
 24

Motivasi Kerja, Kemampuan baik masing – masing maupun variabel motivasi yaitu: Kompensasi

Kerja dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama kerja dan dan Senioritas.

terhadap Kinerja Karyawan pada mempunyai pengaruh yang kemampuan kerja

Badan Kesatuan Bangsa dan positif dan signifikan terhadap sebagai variabel

Perlindungan Masyarakat Provinsi kinerja pegawai. independen

Jawa Tengah,

5. Desak Ketut Ratna Dewi, I Wayan Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kinerja sebagi

Suwendra dan Ni Nyoman Kerja baik masing–masing variabel dependen,

Yulianthini (2016), Pengaruh maupun secara bersama-sama variabel pendidikan

Tingkat Pendidikan dan Motivasi mempunyai pengaruh yang dan motivasi kerja

Kerja terhadap Kinerja Karyawan positif dan signifikan terhadap sebagai variabel

pada PT. Sinar Niaga Sejahtera Kinerja Pegawai pada PT. Sinar independen

Cabang Singaraja – Bali. Niaga Sejahtera Cabang

Singaraja – Bali (Desak Ketut

 25

Ratna Dewi, 2016).

Oktafia Kontu, Peggy Mekel dan Variabel Tingkat Pendidikan Kinerja sebagi Ada variabel

Silcyljeova Moniharapon(2015), mempunyai pengaruh yang variabel dependen, independen berbeda

Pengaruh Pendidikan, positif dan signifikan terhadap variabel pendidikan yaitu : Kompensasi.

Kemampuan Kerja dan Kinerja Pegawai, sedangkan dan kemampuan

Kompensasi terhadap Kinerja Kemampuan Kerja dan kerja sebagai variabel

6.
Pegawai pada Kantor Dinas Sosial Kompensasi tidak mempunyai independen

Kota Manado. pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Dinas

Sosial Kota Manado.

 26

H. Kerangka Pemikiran
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran

Pendidikan

Kinerja
Motivasi Kerja

Kemampuan Kerja

Berdasarkan kerangka pemikiran sebagaimana termuat pada Gambar

II.1 di atas, dapat dijelaskan bahwa variabel dependen yaitu Kinerja akan

berubah jika variabel independent yang terdiri dari Pendidikan, Motivasi Kerja

dan Kemampuan Kerja berubah.

I. Hipotesis
Dari rumusan masalah yang dihadapi dan tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan pendidikan terhadap

kinerja pegawai pada pegawai pada RSUD Kabupaten Grobogan.

2. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai pada pegawai pada RSUD Kabupaten Grobogan.

3. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan kemampuan kerja

terhadap kinerja pegawai pada RSUD Kabupaten Grobogan.

 27

4. Diduga ada pengaruh positif signifikan pendidikan, motivasi kerja

dan kemampuan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai

RSUD Kabupaten Grobogan.

J. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel

Penelitian ini adalah penelitian survey dengan obyek penelitian

yaitu RSUD Dr. R. Soedjati Soemodiardjo Purwodadi Kabupaten

Grobogan, dengan populasinya adalah seluruh pegawai yang berjumlah

100 orang. Walaupun populasi memungkinkan apabila diambil sampelnya,

akan tetapi pada penelitian ini keseluruhan pegawai dijadikan sampel.

Teknik yang dipakai adalah teknik sensus yaitu dengan memberikan

kuesioner kepada seluruh pegawai pada RSUD Dr. R. Soedjati

Soemodiardjo Purwodadi Kabupaten Grobogan.

2. Definisi Operasional Variabel

Tabel III.2
Definisi Operasional Kinerja

Variabel Definisi Indikator Butir Kuesioner

Operasional
Kinerja Kinerja Kuantitas kerja
dalam yang Pegawai tersebut
penelitian ini melibatkan selalu
mengacu perhitungan bertanggungjawab
pada keluaran penuh terhadap tugas
pendapat proses dan kewajiban
[ CITATION pelaksanaan pekerjaannya
Sup09 \l kerja yang
1057 ] adalah dihasilkan Pegawai tersebut
merupakan mampu
melaksanakan beban
 28

pekerjaan sesuai
tugas pokok dan
fungsinya
Kualitas kerja
yang Hasil kerja pegawai
mencerminkan tersebut selalu
seberapa baik menyelesaikan
penyelesaiann pekerjaan dengan
ya baik secara kualitas
sesuai dengan standar
yang telah ditentukan

hasil kerja Pegawai tersebut

yang telah selalu berusaha
dicapai meningkatkan
selama kompetensi diri dan
periode kualitas pekerjaannya
waktu Kesesuaian
tertentu kinerja dengan Pegawai tersebut
dibandingkan waktu yang selalu dapat
dengan telah menyelesaikan
berbagai ditetapkan pekerjaan dengan
kemungkinan tepat waktu
misalnya:
Tabel III.3
Definisi Operasional Pendidikan
Variabel Definisi Indikator Butir Kuesioner
Operasional
Pendidikan Pendidikan Latar
dalam belakang Latar belakang
penelitian ini pendidikan pendidikan saya sangat
mengacu menunjang
pada pelaksanaan tugas
pendapat
[ CITATION Saya memiliki
Son08 \l keterampilan yang
1057 ] adalah sangat membantu
keseluruhan dalam penyelesaian
proses, tugas yang diberikan
teknik dan oleh pimpinan
Peningkatan
 29

keahlian Instansi tempat saya

bekerja selalu
berusaha
meningkatkan kualitas
SDM dengan
melaksanakan kursus
dan pelatihan formal
secara berkala

Pimpinan instansi
tidak segan-segan
berbagi pengetahuan
metode dengan pegawai untuk
belajar mencapai hasil kerja
mengajar yang optimal
dalam rangka
mengalihkan instansi tempat saya
sesuatu bekerja selalu
pengetahuan memberikan
dari kesempatan kepada
seseorang pegawai yang ingin
kepada orang melanjutkan
lain sesuai pendidikan ke jenjang
standar yang yang lebih tinggi
 30

Tabel III.4
Definisi Operasional Motivasi Kerja
Variabel Definisi Indikator Butir Kuesioner
Operasional
Motivasi Kerja Motivasi Keyakinan
dalam kemampuan Saya selalu yakin
penelitian ini melaksanaka dapat melaksanakan
mengacu n pekerjaan pekerjaan saya
pada dengan baik
pendapat Keyakinan
[ CITATION adanya Dengan motivasi
Mar07 \l perhatian yang diberikan oleh
1057 ] adalah atasan dalam pimpinan, saya yakin
daya pelaksanaan hasil kerja saya
pendorong pekerjaan semakin meningkat
atau tenaga Keyakinan
pendorong memperoleh Saya telah merasakan
yang imbalan yang keadilan dalam hal
mendorong seimbang beban kerja yang
manusia dengan hasil saya tanggung
untuk kerja dengan imbalan yang
bertindak saya peroleh
atau suatu
tenaga di Saya mendapatkan
dalam diri fasilitas kerja yang
manusia yang memadai dan
menyebabkan mendukung
manusia pelaksanaan
bertindak pekerjaan
Keyakinan
dapat bekerja Saya yakin dengan
sama dengan melakukan kerjasama
rekan kerja dan koordinasi yang
baik dapat mencapai
hasil kerja yang
optimal
Keyakinan
untuk Dengan prestasi kerja
dipromosikan saya sekarang, saya
yakin suatu saat akan
 31

di promosikan
Tabel III.5
Definisi Operasional Kemampuan Kerja
Variabel Definisi Indikator Butir Kuesioner
Operasiona
l
Kemampuan Kemampua Kemampuan
Kerja n kerja intelektual Saya memiliki
dalam pegawai kemampuan
penelitian intelektual yang cukup
ini mengacu baik sehingga saya
pada dapat bekerja dengan
pendapat baik
[ CITATIO
N Gob00 \l Saya mampu
1057 ] menyelesaikan
adalah pekerjaan sesuai
kemampuan standar kualitas yang
kerja fisik telah ditentukan
dan mental
yang Saya mampu
dimiliki menyelesaikan
orang untuk pekerjaan sebelum
melaksanak tenggat waktu yang
an pekerjaan telah ditentukan
dan bukan Kemampuan
apa yang fisik pegawai Secara fisik saya
ingin merasa selalu sehat
dilakukanny dan tidak merasa
a keberatan dalam
melaksanakan tugas
Kemampuan
pegawai Saya memiliki
dalam kepribadian yang
berinteraksi cukup baik sehingga
dengan saya mampu
lingkungann menyesuaikan dengan
ya lingkungan kerja saya

Saya mampu
 32

bekerjasama dengan
rekan kerja dan
membangun teamwork
yang solid

3. Instrumen Penelitian
Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Adapun hasil kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian akan

diskoring dengan menggunakan skala likert 5 jenjang dengan nilai sebagai

berikut:
a. Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5
b. Jawaban Setuju diberi skor 4
c. Jawaban Netral diberi skor 3
d. Jawaban Tidak Setuju diberi skor 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
4. Data yang Diperlukan
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder :
a. Data Primer
Data primer diperoleh dari hasil kuisioner yang telah disebarkan

kepada seluruh responden.

b. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari data-data yang sudah ada di Kantor

Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten

Grobogan.
5. Metode Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian

ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara menyiapkan sejumlah

daftar pertanyaan yang disampaikan kepada pegawai RSUD Dr. R.

Soedjati Soemodiardjo Purwodadi Kabupaten Grobogan yang terpilih

menjadi responden untuk diisi.

 33

b. Interview
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mengajukan

pertanyaan secara langsung dengan individu atau responden yang

berhak memberikan jawaban dari pertanyaan yang telah dirumuskan.

c. Observasi
Yaitu pengumpulan data secara langsung dengan melakukan

penelitian terhadap dokumen-dokumen yang ada pada RSUD Dr. R.

Soedjati Soemodiardjo Purwodadi Kabupaten Grobogan.

d. Rancangan Analisis Data
Dalam analisis data digunakan metode analisis kuantitatif.

Sebelum dilakukan analisis data maka dilakukan analisis data

pendahuluan yaitu uji validitas dan reliabilitas, selanjutnya data

dianalisis dengan metode analisis regresi linier berganda.

1) Uji Validitas
Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu instrumen pengukur dapat melakukan fungsi

ukurnya. Suatu tes dikatakan mempunyai validitas yang tinggi

apabila tes tersebut memberikan hasil ukur yang tepat dan sesuai

dengan maksud digunakannya test tersebut. Teknik korelasi yang

digunakan adalah teknik korelasi Product Moment yang dinyatakan

dengan rumus:

N(XY) – (XY)
r =
NX2 – (X)2NY2 – (Y)2

dimana:

r = Korelasi antara masing-masing pertanyaan

n = Jumlah responden
 34

X = Skor/ nilai dari setiap pertanyaan

Y = Skor total pertanyaan

Langkah selanjutnya adalah membandingkan antara r hitung

dan tabel. Bila r hitung lebih besar dari r tabel maka jawaban dari

pertanyaan-pertanyaan dalam penelitian ini tersebut valid.

Sebaliknya bila nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka data

yang diuji tersebut tidak valid.

2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas mempunyai arti sejauh mana hasil suatu

pengukuran berulang-ulang akan memberikan hasil yang relatif

sama. uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi data

yang disajikan. Dapat dikatakan bahwa analisis reliabilitas

merupakan analisis tingkat kehandalan dari suatu alat ukur dalam

mengukur suatu gejala [ CITATION Azw05 \l 1057 ]. Perhitungan

uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik alpha yang

dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 16. kriteria

pengujiannya: apabila nilai alpha yang ditemukan lebih besar

daripada nilai r tabel maka data dalam penelitian ini reliabel.

Apabila nilai alpha yang ditemukan lebih kecil daripada nilai r tabel

maka data dalam penelitian ini tidak reliabel.

3) Analisis Regresi Berganda
Analisis yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat digunakan analisis persamaan regresi

berganda dengan rumus sebagai berikut:

Y = βo + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

 35

Dimana:

Y = Kinerja

β0 = Konstanta

β1 = Koefisien regresi variabel pendidikan

β2 = Koefisien regresi variabel motivasi kerja

β3 = Koefisien regresi variabel kemampuan kerja

X1 = Pendidikan

X2 = Motivasi kerja

X3 = Kemampuan kerja

e = faktor pengganggu

4) Uji t
Untuk menguji signifikansi koefisien regresi pengaruh

pendidikan, motivasi kerja, dan kemampuan kerja terhadap kinerja

secara parsial dilakukan uji t sebagai berikut:

a) H0 : βi = 0 (variabel bebas yang terdiri dari pendidikan,

motivasi kerja, dan kemampuan kerja tidak mempunyai pengaruh

terhadap kinerja)
H0 : β i 0 (variabel bebas yang terdiri dari pendidikan,

motivasi kerja, dan kemampuan kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja)
b) Kriteria pengujian

Gambar III.2
 36

Kriteria Pengujian Uji t

Daerah penolakan Ho Daerah pene- Daerah penolakan Ho

rimaan Ho
- t tabel t tabel

c) Ho diterima dan Ho ditolak apabila:

Ho diterima apabila : -t tabel t hitung t tabel yang berarti

variabel bebas yang terdiri dari pendidikan, motivasi kerja, dan

kemampuan kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja.

Ho ditolak apabila : t hitung > t tabel atau t hitung < -t

tabel, yang berarti variabel bebas yang terdiri dari pendidikan,

motivasi kerja, dan kemampuan kerja secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

5) Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi

pengaruh seluruh variabel bebas yang terdiri dari pendidikan,

motivasi kerja, dan kemampuan kerja secara bersama-sama terhadap

kinerja di RSUD Dr. R. Soedjati Soemodiardjo Purwodadi

Kabupaten Grobogan, dilakukan dengan langkah-langkah sebagai

berikut:
a) Formulasi Hipotesis
H0 : β1 = β2 = β3 = 0; Artinya variabel bebas yang

terdiri dari pendidikan, motivasi kerja, dan kemampuan kerja

 37

secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh terhadap

kinerja.
H1 : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0; Artinya variabel bebas yang

terdiri dari pendidikan, motivasi kerja, dan kemampuan kerja

secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

b) Level of signifikan = 5% (0,05).
c) Kriteria pengujian

Gambar III.3

Kriteria Pengujian Uji F

Daerah peno- Daerah pene-

rimaan Ho lakan Ho

F Tabel
F hitung < F tabel maka Ho diterima berarti secara

bersama-sama variabel bebas tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja.

F hitung > F tabel maka Ho ditolak berarti bahwa secara

bersama-sama variabel bebas mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja.

6) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dilihat dari nilai Adjusted R Square.

Koefisien ini menunjukkan besarnya kinerja (Y) dijelaskan oleh

variabel pendidikan, motivasi kerja, dan kemampuan kerja.

 38

Daftar Pustaka

Ali, L. (1999). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Azwar, S. (2005). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Damayanti, D. d. (2006). Pengaruh Kompensasi, Pendidikan Dan Senioritas

Terhadap Produktivitas Kerja di Lingkungan Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kota Surakarta. Jurnal Ilmiah Dayasaing Volume 3 Nomor 2 ,
75-85.

Desak Ketut Ratna Dewi, I. W. (2016). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Niaga
Sejahtera Cabang Singaraja - Bali. Jurnal Bisma Universitas Pendidikan
Ganesha Jurusan Manajemen Volume 4 , 105-118.

Djumino, d. W. (2005). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Kesatuan bangsa dan Perlindungan Masyarakat di
Kabupaten Wonogiri. Jurnal Ilmiah Dayasaing Volume 3 Nomor 1 , 12-24.

Enny Rachmawati, Y. W. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja

dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan
 39

Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Provinsi Jawa Tengah.

Jurnal Ilmu Administrasi dan Kebijakan Publik Volume 3 Nomor 1 , 89-97.

Follett, M. P. (1999). Visionary Leadership and Strategic Management. MCB

University Press, Women in Management Review Volume 14 , 7.

Gibson, J. L. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses Edisi kelima.

Jakarta: Erlangga.

Kreitner, R. K. (2003). Perilaku Organisasi Edisi pertama. Jakarta: Salemba

Empat.
Malayu, H. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
Sinar Grafika Ofset.

Mardiana, R. d. (2006). Pengaruh Kemampuan Kerja, Etika Rumah Sakit dan

Perilaku Kepemimpinan serta Komitmen Karyawan terhadap Kualitas
layanan Asuransi Kesehatan pada RSUP Tipe C di Provinsi Sulawesi
Selatan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 95-108.

Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kelima. Yogyakarta:

BPFE.

Moenir. (2003). Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan

Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.

Nitisemito, A. S. (2009). Manajemen Personalia Edisi kedua. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Oktafia Kontu, P. M. (2015). Pengaruh Pendidikan, Kemampuan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Sosial Kota
Manado. Jurnal EMBA Volume 3 Nomor 1 , 748-759.
 40

Prabu, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.

Remaja Rosda Karya.

Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat.

Sadili, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Sedarmayanti. (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju.

Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Sudarwan, D. (2004). Motivasi Kepemimpinan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT.

Asdi Mahasatya.

Supriyanto, B. (2009). Manajemen Pemerintahan. Tangerang: CV. Media Brilian.

Timpe, A. D. (2003). Seri Ilmu dan Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.

Triyono, N. (2009). Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan. Yogyakarta:

Liberty.

Wahjosumidjo. (1994). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.