LAPORAN PRAKTIKUM KEANEKARAGAMAN HAYATI

( Thalophyta, Briophyta, Petrodophyta, Schijophyta dan

Spermatophyta) Angospermai – Dikotil – Monokitil dan Giospermai

DISUSUN OLEH:
Kelompok VI

NAMA NPM
1. MIRANDA BOOY 201915108
2. RUKIA LESILAWANG 201915113
3. RUKIMAN SOUWAKIL 201915114
4. DEDEN RUMASERAN 201915007
5. SITI HAJA WAEL 201915003

SEMESTER : SATU (I)

PRODI : BIOLOGI

FKIP PRODI BIOLOGI

UNIVERSITAS DARUSSALAM AMBON

2020
 KATA PENGANTAR

Dengan rahmat Tuhan yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, Kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul “Aspek Sdm Dalam Bisnis” ini.

Makalah ini telah kami susun dengan semaksimal mungkin dan mendapat
bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini.
Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Harapan kami semoga maklah ini dapat menambah pengetahuan dan dan
pengalaman bagi para penbaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk
maupun menambahkan isi makalah ini agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin

masih banyak kekurangan dalam pembuatan makalah ini, oleh karena itu kami sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………….………………………

DAFTAR ISI……………………………………………………...……………………

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang……………………………………………….…………………
B. Rumusan Masalah………………………………………………………………
C. Tujuan…………………………………………………………………………..

BAB II PEMBAHASAN

A. Meraih Keunggulan Kompetitif dari Manajemen Sumber Daya Manusia …….

B. Persoalan Sumber Daya Manusia Internasional………………………………
C. Kecendrungan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Ritel……………….
D. Mengembangkan Kebijakan Sumber Daya Manusia…………………………..

BAB III PENUTUP

Kesimpulan……………………………………………………………………..

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk

personal yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja, dan
loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi. SDM yang berkualitas
akan membantu perusahaan untuk lebih berkembang dan mencapai tujuan
perusahaan. Berikut adalah beberapa hal yang bisa didapatkan jika Anda melakukan
pengembangan SDM pada bisnis.Dengan pengembangan SDM, produktivitas kerja
karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena
technical skill (keterampilan teknik), human skill (keterampilan karyawan), dan
managerial skill (keterampilan manajer) karyawan akan semakin baik.

B. Rumusan Masalah

1. Jelaskan persoalan SDM Internasional.

2. Jelaskan keunggulan aspek SDM dalam bisnis.

C. Tujuan

1. Dapat memehami persoalan SDM Internasional.

2. Dapat memahami keunggulan aspek SDM dalam bisnis.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Meraih Keunggulan Kompetitif dari Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat menjadi dasar untuk mendapatkan

keuntungan yang kompetitif, dengan tiga alasan sebagai berikut :
1. Perhitungan biaya tenaga kerja termasuk sebagai salah satu komponen
dalam biaya total ritel..
2. Pengalaman yang dimiliki kebanyakan pelanggan terhadap ritel bisa
ditentukan dari aktivitas karyawan yang menyeleksi barang dagangan,
meyediakan informasi dan bantuan, dan keteerampilan dalam memajang stok
barang dagangan di rak pajang.
3. Mengelola su,ber daya manusia yang baik akan mewujudkan kinerja
operasional karyawan ritel yang baik pula dan dapat mewujudkan keuntungan
potensial bagi ritel.
Untuk menambah karyawan perlu dilakukan survei yang mengukur sikap tentang
perilaku sebagai tingkat perputaran karyawan, yang bisa dihitung dari :

(jumlah penduduk selama satu tahun x 100) / (jumlah posisi kerja) = 100

Mengatur sumber daya manusia dalam penjualan rritel sangat menentang mengingat
beberapa hal berikut ini
 Adanya kebutuhan tenaga kerja paruh waktu.
 penekanan terhadap kontrol biaya.
 perubahan demografis pekerja.
B. Persoalan Sumber Daya Manusia Internasional

Persoalan Strategis Dalam Pengelolaan SDM Ritel:

1. Bentuk struktur organisasi harus mampu membagi tanggung jawab dan
otoritas dalam melaksanakan tugas pada bisnis unit beserta orang-orangnya
2. Harus mengoordinasikan aktifitas berbagai depeartemen dan memotivasi
karyawan untuk dapat bekerja ke arah keberhasilan perusahaan.
3. Program yang digunakan untuk membangun komitmen dan mempertahankan
nilai-nilai SDM.

 Struktur organisasi yang sesuai untuk ritel. Terdapat berbagai pilihan struktur
organisasi dalam ritel yang dapat ditunjukan dalam bagan organisasi dibawah ini:
 Pertimbangan bentuk organisasi

1. Spesialisasi, memfokuskan karyawan pada suatu satuan aktivitas yang

terbatas sehingga memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keahlian
dan meningkatkan produktivitas.
2. Menyelaraskan struktur organisasi dengan strategi ritel, rancangan struktur
organisasi perlu disesuaikan dengan strategi perusahaan ritel.

Struktur organisasi ritel dibedakan menurut jenis ritel dan ukuran perusahaan
diantaranya:
1. Organisasi ritel tunggal.
2. Organisasi regional departement store
3. Organisasi perusahaan dari rantai regional departement store
Organisasi regional departement store:
1. Divisi barang dagang
2. Divisi pembelian atau buyers
3. Manager kategori
4. Perencana barang dagangan
5. Divisi ritel

Kesatuan organisasi dalam sebuah rantai pemasaran regional departement store

Fungsi – fungsi aktivitas di kantor perusahaan, melebihi perdagangan regional
meliputi:
1. Perusahaan
2. Pembuatan barang dagangan dan pengembangan produk
3. Keuangan, amonistrasi, dan pelayanan kredit
4. Sistem perusahaan
5. Fungsi logistik dan pengoperasionalannya

 Persoalan pada organisasi ritel:

Desentralisasi versus sentralisasi

sentralisasi merupakan kewenangan untuk keputusan ritel yang dilimpahkan ke

manajer perusahaan bukan ke manajer ritel, regional, atau distrik.
desentralisasi merupakan wewenang untuk keputusan ritel yang dilimpahkan ke
tingkat yang lebih rendah dalam organisasi.
 Memotivasi karyawan ritel

Kebijakan tertulis dan pengawasan karyawan,

Kebijakan tertulis adalah metode koordinasi yang paling mendasar, karena:
a. Menyiapkan kebijakan-kebijakan tertulis yang menjadi indikasi atau petunjuk
karyawan mengenai apa yang harus dilakukan.
b. Mempunyai pengawasan kerja yang ketat untuk memperkuat atau
menyelenggarakan kebijakan tersebut.
Insentif
Memberikan insentif agar karyawan dapat melaksanakan aktivitas yang konsisten
sesuai dengan tujuan rite.

Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah satuan nilai-nilai, tradisi, dan kebiasaan dalam suatu
perusahaan yang mendasari perilaku keorganisasian atau karyawan.

 Membangun Komitmen Karyawan

Beberapa pendekatan yang digunakan ritel untuk membangun komitmen
timbal balik
1. Mengembangkan keterampilan karyawan melalui seleksi dan pelatihan.
2. Memberdayakan karyawan.
3. Menciptakan suatu hubungan kemitraan dalam karyawan.

Terdapat 3 aktifitas manajemen sumber daya manusia yang dapat membangun dan
mengembangkan komitmen melalui hubungan kemitraan :
1. Mengurangi perbedaan status antar karyawan.
2. Memberikan peluang promosi untuk karyawan lama.
3. Diberikan flextime (system penjadwalan pekerjaan yang memungkinkan
C. Kecendrungan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Ritel

Terdapat tiga kecendrungan dalam manajemen sumber daya manusia untuk

perusahaan ritel, antara lain :
1. Mengatur perbedaan
2. Masalah kebijakan dan hukum dalam manajemen sumber daya manusia
3. Penggunaan teknologi

D. Mengembangkan Kebijakan Sumber Daya Manusia

Persepsi yang wajar dari karyawan didasarkan pada dua faktor persepsi, yaitu
1. Keadilan distribusi
Keadilan yang bisa dilihat dari hasil yang diterima dan dipandang adil dari
hasilyang diterima oleh orang lain
2. Keadilan secara prosedural
Keadilan yang di dasarkan pada proses yang fair untuk menentukan hasil
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN

 Sumber daya internasional jatuhnya lebih kompleks daripada sumber daya

domestik.Dengan demikian, kadang kala muncul permasalahan sumber daya manusia dalam
skala internasional.

Sebagai contohnya adalah dalam menanggulangi kelangkaan sumber daya manusia,

pengunduran diri yang tidak diharapkan, atau permasalahan serikat buruh.

Untuk mengatasi permasalahan sumber daya manusia yang spesifik tersebut, maka muncul
solusi jasa pengacara atau konsultan spesialis.

Memangnya apa saja masalah-masalah SDM internasional yang kerap muncul dalam
organisasi/perusahaan? Berikut ini adalah beberapa kategori contohnya:

#1 Masalah Keragaman Gugus Kerja

Keragaman gugus kerja ini berlipat ganda jumlahnya dalam manajemen sumber daya
manusia internasional. Hal ini dikarenakan semakin besar juga variasi yang timbul.

Kunci keberhasilan diperoleh dari seberapa baik kebijakan sumber daya manusia
diintegrasikan dan diimplementasikan.

#2 Kesadaran Budaya

Perbedaan-perbedaan budaya antar aktivitas perusahaan internasional harus diperhatikan

karena dapat menghambat keberhasilan mereka.

Oleh karena itu, harus dilakukan identifikasi berbagai solusi atas perbedaan budaya atau
negara yang dapat menghambat strategi sebuah perusahaan.

Sebagai contoh, bagaimana mempertimbangkan perbedaan budaya antara manajer dari

Amerika Serikat dan manajer dari Jepang, serta manajer-manajer yang berasal dari Negara
lainnya. Perbedaan budaya kedua negara maju diatas memerlukan kecermatan dalam
mengelolanya.
#3 Asumsi

Manajer operasional dan profesional sumber daya manusia mendapatkan bahwa

kewarganegaraan, training, dan pengalaman membawa mereka untuk membuat berbagai
asumsi yang dilandaskan secara budaya.

Penggunaan poin rujukan budaya seseorang dalam menilai budaya orang lain dikenal sebagai
etnosentrisme.

#4 Struktur Departemen

Saat timbul masalah manajemen sumber daya manusia internasional, maka hal ini akan
menjadi bagian persoalan departemen itu. Dengan demikian, perekrutan, proses seleksi,
kompensasi dan aktivitas-aktivitas tradisional lain terus berlanjut.

Tanggung jawab atas seluruh aktivitas ini bisa dipegang oleh kantor pusat atau desentralisasi
kepada kantor-kantor divisional, regional nasional, atau berbasis fasilitas.

#5 Hak-Hak Tenaga Kerja

Hak-hak tenaga kerja merupakan faktor utama dalam praktik manajemen sumber daya
manusia internasional.

Undang-undang merupakan peraturan di negara tempat para pegawai bekerja, dengan tidak
mempedulikan asal perusahaan atau pegawainya.

 keunggulan aspek SDM dalam bisnis diantaranya:

Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan SDM, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill (keterampilan teknik), human skill
(keterampilan karyawan), dan managerial skill (keterampilan manajer) karyawan akan
semakin baik.

Efisiensi

Pengembangan SDM juga dapat meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan
mengurangi ausnya mesin-mesin. Dengan begitu pemborosan akan berkurang, sehingga biaya
produksi relatif kecil dan daya saing perusahaan semakin besar.
Pelayanan

Pengembangan SDM juga penting untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada konsumen atau rekan perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang
bersangkutan.

Moral Lebih Baik

Dengan pengembangan SDM yang tepat, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Karir Karyawan

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar,

karena keahlian, keterampilan, dan produktivitas kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah pun
biasanya didasarkan kepada keahlian dan produktivitas kerja seseorang.

Konseptual

Dengan pengembangan, manejer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang
lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill lebih baik.

Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, komunikasinya

lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal
semakin harmonis.
DAFTAR PUSTAKA

http://95chintyamartishia.blogspot.com/2016/12/resume.html