Hukum Ketenagakerjaan Indonesia

Hukum ketenagakerjaan Indonesia
Rabu, 04 April 2012
FUNGSI DAN PERANAN SERIKAT PEKERJA DI PERUSAHAAN
FUNGSI DAN PERANAN
SERIKAT PEKERJA DI PERUSAHAAN
PENDAHULUAN
Era Reformasi memberikan harapan besar bagi terjadinya perubahan menuju penyelenggaraan Negara
yang lebih demokratis, transparan dan memiliki akuntabilitas tinggi serta terwujudnya good governance.
Perubahan UUD Negara Republik Indonesia tahun 1945 pasal 28 E ayat (3), UU NO 21 tahun 2000,
KEP/16/MEN/2001, merupakan dasar hukum dalam melakanakan Organisasi Serikat Pekerja (SP). Dalam
konteks Ketenagakerjaan kita menerapkan sistem Hubungan Industrial Pancasila, yang harus di pahami
secara mendalam substansi dan implikasinya oleh Pekerja dan Pengusaha.
Perjuangan buruh di Indonesia selama ini menginginkan agar buruh memiliki kekuatan tawar
(Bargainning) yang sejajar dengan pengusaha dan pemerintah dalam melaksanakan hubungan industrial.
Pekerja sebagai salah satu unsur utama dari produksi, pengusaha sebagai pemilik modal, pemerintah
sebagai pembuat kebijakan dan pengawasan terhadap perarutan perundang - undangan
Ketenagakerjaan, hubungan ketiga unsur inilah yang disebut Hubungan Industrial3 yang berazaskan
Pancasila. Oleh karena itu azas musyawarah mufakat seyogyanya dikedepankan apabila terjadi
perselisihan anatara pekerja dan pengusaha. Konsep hubungan hubungan industrial diharapkan mampu
mewujudkan hubungan yang dinamis, harmonis dan berkeadilan .
Hambatan dan tantangan Ketenagakerjaan pada era reformasi diantaranya angkatan kerja tidak
sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia, pengusaha kurang mau memahami makna
hubungan industrial serta rendahnya hukuman pelanggaran yang diatur dalam peraturan perundang-
undangan ketenagakerjaan yang berlaku disatu pihak, kurangnya keterampilam pekerja dan sikap yang
arogan dipihak lain, oleh karena itu sering terjadi perselisihan hak bahkan konflik sosial.
Menghadapi tantangan tersebut diatas Lembaga Tripartit yang anggotanya merupakan perwakilan dari
Serikat Pekerja dan Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia) dan Dinas Tenaga Kerja sesuai tingkatan,
diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran dan saran terhadap pemerintah daerah untuk
mencari jalan keluar terhadap permasalahan – permasalahan Ketenagakerjaan, khususnya dalam rangka
mendorong investor untuk membuka usaha di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dengan harapan
terciptanya lapangan kerja .
Iklim dan kondisi kerja yang kondusif dapat didorong melalui sosialisasi dan pelatihan tata aturan
ketenagakerjaan agar pengusaha dan pekerja secara sadar dan ikhlas bersama – sama meningkatkan
Hubungan Industrial mengedepankan perundingan Bipartit dalam merumuskan PKB di perusahaan dan
pada lembaga – lembaga Ketenagakerjaan sehingga tercipta hubungan yang harmonis untuk
mewujudkan peningkatan produktifitas dan kesejahteraan pekerja .
Di Prov. Kep. Bangka Belitung khususnya penulis banyak mendengar keluhan pengusaha terhadap
kinerja pengurus Serikat Pekerja yang dianggap mereka (Pengusaha) terkesan arogan dalam
menjembatani kepentingan pekerja disatu pihak, dipihak lain penulis sering mendapat laporan dari PUK
tentang sikap Pengusaha yang beranggapan bahwa keberadaan serikat pekerja identik dengan
bermacam - macam tuntutan. Oleh karena itu pertanyaannya adalah :
1Disampaikan pada penyuluhan dan pemahaman hak dan kewajiban tenaga kerja wanita dengan tema
“Fungsi dan peranan serikat pekerja diperusahaan dalam perlindungan terhadap pekerja wanita”
penyelenggara Disnaker Kota Pangkalpinang tanggal 04 November 2008 .
2Ketua DPC K. SPSI Kota Pangkalpinang dan Ketua LPHA - PD F. SP. NIBA - SPSI Bangka Belitung
3DR. Susetiawan, Konflik sosial
4Editus Adisu, SH., MH & Libertus Jehani, Hak – Hak Pekerja Perempuan, Visi Media Cetakan II 2007
5Soedarjadi, SH., Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Pustaka Yustisia Cetakan I 2008

Ø Apakah kedua belah pihak telah mempunyai pengetahuan (Knowledge) tentang Hubungan Industrial;
Ø Apakah kedua belah pihak telah terampil (skill) dalam menafsirkan dan melaksanakan peraturan
perundang - undangan ketenagakerjaan;
Ø Apakah kedua belah pihak telah mempunyai sikap (attitute) yang elegan sesuai dengan prinsip-prinsip
hubungan industrial yang berazaskan Pancasila ;
Ø Realitas tersebut diatas merupakan salah satu persoalan yang menjadi penghambat dalam
melaksanakan hubungan industrial;
Oleh karena itu pada momentum penyuluhan dan pemahaman hak dan kewajiban tenaga kerja wanita
dengan tema “Fungsi dan peranan serikat pekerja diperusahaan dalam perlindungan terhadap pekerja
wanita” tanggal 04 november 2008 penulis sampaikan : Peranan, Tujuan, Fungsi dan Usaha Serikat
Pekerja.
PERKEMBANGAN SERIKAT PEKERJA DI INDONESIA
Tanggal 1 Mei 1886 adalah merupakan puncak demonstrasi di Kota Chicago Amerika Serikat dan
merupakan simbol kemenangan buruh sedunia diputuskan dalam Kongres International Labour
Organisation (ILO) pertama tahun 1889 di kota Paris Perancis. Maka setiap tanggal 1 Mei diseluruh dunia
diperingati sebagai Hari Buruh, tak terkecuali di Indonesia. Kegiatan - kegiatan yang menyulut
emosionalisasi kebersamaan dalam perjuangan pekerja santer dikumandangkan, bahkan di Medan
Sumatera Utara (Mei Day 2007) sebelum hari peringatan sudah ada kegiatn serikat pekerja unjuk rasa
damai menuntut perbaikan kesejahteraan pekerja. Momentum Hari Buruh dimanfaatkan pekerja untuk
merepleksikan diri terhadap perjuangan dan cita – cita pekerja menuju kehidupan yang lebih baik.
Organisasi buruh sedunia International Labour organization (ILO) merupakan kanalisasi serikat pekerja
antar bangsa yang selalu menyuarakan peningkatan perlindungan dan kesejahteraan buruh dijagat raya
ini.
Menurut DR. Susetiawan3 Organisasi Buruh yang pertama berdiri di Indonesia berdiri pada tahun 1897
didirikan oleh orang orang eropa dan secara eksklusif beranggotakan orang - orang Eropa. Kemunculan
organisasi ini lebih diinspirasikan oleh gerakan buruh di Nederland, pada waktu itu disebabkan oleh
kondisi - kondisi kerja yang kurang baik dikalangan pekerja Eropa di Indonesia. Organisasi buruh
pertama dengan nama N.I.O.G (Ned Ind Onderw Genootschm) memiliki anggota para pegawai swasta
Eropa.
Pribumi Indonesia yang memiliki pekerjaan - pekerjaan terendah dalam hirarki kolonial, oleh karenanya
tidak diizinkan untuk menjadi anggota.
Pada tahun 1908 Organisasi pertama buruh indonesia dengan keanggotaan campuran antara orang
eropa dan indonesia didirikan .Organisasi tersebut bernama V.S.T.P (Vereeneging van Spoor en
Tramweg Personeel) di Pimpin oleh seorang Jawa yaitu Semaun3.
Setelah 1965, seluruh serikat pekerja/buruh di Indonesia dipaksa bergabung dengan sebuah organisasi
yang dipayungi pemerintah dibawah nama Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI).
Pada tanggal 20 februari 1973 lahirlah deklarasi buruh seluruh indonesia yang naskahnya yang antara
lain membentuk organisasi bernama FBSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) sebagai induk
organisasi yang ditopang oleh 21 serikat pekerja buruh lapangan.
Selanjutnya Istilah Federasi dan buruh menurut Menteri Tenaga Kerja pada waktu itu Sudomo tidak
sesuai dengan hubungan industrial di Indonesia sebab mereferensi situasi demoksrasi – demokrasi
liberal, maka pada Tahun 1985 organisasi tersebut akhirnya diberi nama baru menjadi Serikat pekerja
Seluruh Indonesia (SPSI)3. pada era reformasi SPSI berkembang menjadi Konfederasi Serikat Pekerja
Seluruh Indonesia (K. SPSI).
Menurut Drs. Mardjono6 perkembangan Serikat Pekerja yang terdaftar di Depnakertrans hingga Mei
2000 meliputi :
a. Unit Kerja/Tingkat Perusahaan : 9.820 SP
b. SP Tingkat Nasional BUMN : 44 SP
c. Serikat Pekerja Tingkat Nasional Swasta : 46 SP
d. Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia : 23 Federasi

Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 98 tahun 1984 dengan UU No. 18 tahun 1956, konvensi
dimaksud mengandung dua pokok penting yaitu Hak Berorganisasi dan Hak Berunding bahkan
Pemerintah dan DPR RI telah mengesahkan UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh.
Organisasi Serikat Pekerja terbesar di Indonesia adalah Konfederasi Serikat pekerja Seluruh Indonesia (K.
SPSI), secara historis telah berumur berumur 35 tahun tepatnya tanggal 20 Februari 2008 yang sering
disebut Hari Pekerja Indonesia (HAPERI ke - 35).
ORGANISASI SERIKAT PEKERJA
Kemajuan Industrialisasi berdampak pada menjaknya kebutuhan Tenaga Kerja. Dengan semakin
banyaknya penggunaan tenaga kerja maka semakin banyak menimbulkan pemasalahan dan gesekan -
gesekan yang akhirnya dapat menimbulkan keresahan unjuk rasa dan pemogokan. Keberadaan
organisasi SP sangatlah penting karena dapat menjadi patner dengan pengusaha dalam rangka
memajukan usaha dan menciptakan iklim kondusif. Oleh karenya pemerintah mengeluarkan suatu
peraturan perundang – undangan yang memberikan arah dan tujuan keberadaan SP/SB dari hasil UU
No. 18 tahunn 1956 yang telah meratifikasi Konvensi ILO No. 98 tahun 1949 tentang Hak Berserikat dan
berunding bersama. Dan yang terakhir dikeluarkan UU No. 21 tahun 2000 tentang SP/SB. Menurut
Soedarjadi, SH5 yang dimaksud Organisasi Serikat Pekerja dalam Konvensi ini, antara lain :
1. Pekerja harus mendapatkan perlindungan terhadap Peraturan Perundang – Undangan dan

tindakan yang membatasi hak berserikat seperti :
a. Mempekerjakan seseorang dengan syarat dia tidak boleh menjadi anggota SP/SB atau harus
melepaskan keanggotaannya dari SP;
b. Diberhentikan dari pekerjaan karena anggota atau mengikuti kegiatan SP
2. Pengusaha atau organisasi pengusah tidak boleh mengintervensi SP dan kegiatannya;
3. pengusaha dan SP didorong untuk secara sukarela berunding merumuskan kerjasama yang
memuat kondisi kerja yaitu hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha.
Sebagai wadah pekerja organisasi SP/SB yang telah terbentuk dengan mempunyai tujuan untuk
memberikan perlindungan, pembelaan dan meningkatkan kesejahteraan bagi anggotanya serta
mempunyai peranan dan fungsi yang sangat strategis didalam pelaksanaan HI. Oleh karenya diharapkan
mempunyai sifat – sifat yang harus dimiliki sebagai berikut :
1. Bebas artinya sebagai organisasi dalam melaksanakan hak dan kewajiban tidak dibawah tekanan
pihak lain.
2. Mandiri artinya dalm pendiriannya sebagai organisasi atas dasar kekuatan sendiri;
3. Terbuka artinya anggota terbuka bagi siapa saja tidak membedakan golongan, etnis, suku dan
organisasi politik tertentu;
4. Demokratis artinya didalam pemilihan pengurus secara demokratis tidak ada tekanan dan titipan
dari atas;
5. Bertanggung Jawab artinya organisasi bertanggung jawab pada anggota masyarakat dan negara;
Fungsi dan peran yang dapat dilakukan sebagai lembaga organisasi sbb :
1. Sebagai pihak dalam pembuatan PKB dan penyelesaian Perselisihan Industrial;
2. Sebagai wakil pekerja buruh dalam lembaga kerja bersama dibidang Ketenaga Kerjaan sasuai
tingkatannya;
3. Sebagai sarana menciptakan Hubungan Industrial yang harmonis dan berkeadilan sesuai dengan
Peraturan Perundang – undangan yang berlaku;
4. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentiongan anggota;
5. Sebagai perencana, pelaksanaan dan penanggung jawab, pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan
Peraturan Perundangan – undangan yang berlaku.
Macam - macam Organisasi serikat pekerja :
1. Serikat Pekerja
Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja dilingkungan
perusahaan dengan anggota paling sedikit 10 (sepuluh )orang;
2. Federasi serikat pekerja
Sekurang - kurangnya 5 (lima) organisasi serikat pekerja dapat membentuk federasi serikat pekerja.
3. Konfederasi serikat pekerja dapat dibentuk apabila ada 3 (tiga) atau lebih Federasi Serikat
Pekerja/Buruh bergabung untuk membentuknya.
Ketentuan dan syarat-syarat anggota sebagai berikut :
1. Serikat pekerja/buruh, Federasi, Konfederasi harus terbuka dalam menerima anggota tanpa
membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin.
2. Dalah hal persyaratan keanggotaan diatur Angggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga.
3. Seorang pekerja/buruh tidk boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja disuatu
perusahaan.
4. Apabila tercatat lebih dari satu, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat
pekerja yang dipilih.
Pemberitahuan dan pencatatan uyang diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
dengan nomor KEP. 16/MEN/2001 tanggal 15 Februari 2001 adalah sebagai berikut :
1. Serikat Pekerja/Buruh, Federasi, Konfederasi yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis
kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang Ketenagakerjaaan setempat untuk Dicatat. didalam
pemberitahuan dilampirkan :
a. daftar nama anggota pembentuk.
b. anggaran dasar anggaran rumah tangga sekurang - kurangnya memuat :
Ø Nama dan lambang serikat pekerja/buruh
Ø Dasar Negara dan tujuan yang tidak bertentangan Pancasila UUD 1945
Ø Tanggal pendirian
Ø Tempat kedudukan
Ø Persyaratan menjadi anggota dan persyaratan pemberhentiannya
Ø Hak dan Kewajiban Pengurus
Ø Pesyaratan menjadi pengurus dan persyaratan pemberhentiannya
Ø Sumber dan tata cara penggunaan dan pertanggung jawaban keuangan
Ø Ketentaun perubahan AD/ART
c. Susunan dan Nama Pengurus.
2. Setelah menerima pemberitahuan dari organisasi serikat pekerja/buruh, maka instansi yang
betanggung jawab dibidang Ketenagakerjaan wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan.
Apabila berkas pecatatan tidak/kurang memenuhi persyaratan maka pencatatan ditangguhkan ,untuk
kemudian diperbaiki atau dilengkapi.
Adapun persyaratan yang tidak memenuhi ketentuan dapat berupa :

a) Anggota kurang dari ketentuan yang berlaku baik untuk pengajuan serikat pekerja/buruh, Federasi
maupun Konfederasi.
b) Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang bertentangan dengan peraturan perundang -
undangan yang berlaku.
c) Nama dan lambang sama dengan organisasi serikat pekerja yang lain.
Serikat pekerja, Federasi, Konfederasi yang telah mempunyai Nomor Bukti Pencatatan yang syah berhak
dalam hal :
a. Membuat perjanjian kerja bersama dengan perusahaan
b. Mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial
c. Mewakili pekerja/buruh pada lembaga ketenagakerjaan
d. Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh
e. Melakukan kegiatan lain yang dibidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dan juga mempunyai kewajiban :
1) Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak hak dan memperjuangkan kepentingannya
2) Memeperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya .
3) Mempertanggungjawabkan kegiatan kepada anggotanya sesuai dengan Anggaran Dasar dan

Anggaran Rumah Tangga.
1. PERANAN SERIKAT PEKERJA
A. Serikat pekerja mempunyai fungsi Kanalisasi, yaitu fungsi menyalurkan aspirasi, saran, pandangan,
keluhan bahkan tuntutan masing – masing pekerja kepada pengusaha dan sebaliknya, serikat pekerja
berfungsi sebagai saluran informasi yang lebih efektif dari pengusaha kepada para pekerja ;
B. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha dapat menghemat waktu
yang cukup besar menangani masalah – masalah ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran –
saran mereka serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah – perintah,
daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja ;
C. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada
para pekerja, akan lebih efektif melalui serikat pekerja, karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi
jenis tuntutan yang realistis dan logis serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat
dimengerti dan diterima oleh direksi dan perusahaan ;
D. Dalam manajemen modern yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia ( Human
Approach ), diakui bahwa hubungan nonformal dan semiformal lebih efektif atau sangat diperlukan
untuk mendukung daripada hubungan formal. Dalam hal ini serikat pekerja dapat dimanfaatkan oleh
pengusaha sebagai jalur hubungan semi formal;
E. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir – anasir luar yang
dapat mengganggu kelancaran proses produksi dan ketenagakerjaan, jika di suatu perusahaan tidak ada
PUK SPSI atau bila PUK SPSI tidak berfungsi dengan baik, maka anasir luar dengan dalih
memperjuangkan kepentingan pekerja akan mudah masuk mencampuri masalah intern perusahaan.
Pengalaman selama ini menunjukkan bahwa campur tangan LSM, LBH dan pihak luar lainnya ke
perusahaan lebih banyak menambah rumitnya persoalan daripada mempercepat penyelesaian masalah
;
F. Mewakili pekerja pada Lembaga Tripartit dan Dewan Pengupahan pada Lembaga Departemen
Tenaga Kerja sesuai tingkatan;
2. TUJUAN SERIKAT PEKERJA
A. Mengisi cita – cita Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945, demi terwujudnya masyarakat
Indonesia yang sejahtera, adil secara materi dan spiritual, khususnya masyarakat pekerja berdasarkan
pancasila ;
B. Melindungi dan membela hak dan kepentingan pekerja;
C. Terlaksananya hubunga industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan;
D. Terhimpun dan bersatunya kaum pekerja di segala kelompok industrial barang dan jasa serta
mewujudkan rasa kesetiakawanan dan menumbuhkembangkan solidaritas diantara sesama kaum
pekerja ;
E. Terciptanya perluasan kesempatan kerja, meningkatkan produksi dan produktivitas ;
F. Terciptanya kehidupan dan penghidupan pekerja Indonesia yang selaras, serasi dan seimbang
menuju terwujudnya tertib sosial, tertib hukum dan tertib demokrasi ;
G. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta memperjuangkan perbaikan nasib, syarat – syarat kerja
dan kondisi serta penghidupan yang layak sesuai dengan kemanusiaan yang adil dan beradab.
3. FUNGSI SERIKAT PEKERJA
A. Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja.
B. Lembaga perunding mewakili pekerja.
C. Melindungi dan membela hak – hak dan kepentingan kerja.
D. Wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan pekerja.
E. Wahana peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
F. Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
G. Wakil pekerja dalam lembaga – lembaga ketenagakerjaan
H. Wakil untuk dan atas nama anggota baik di dalam maupun di luar pengadilan.
4. USAHA SERIKAT PEKERJA
A. Meningkatkan peran serta kaum pekerja dalam Pembangunan Nasional untuk mengisi cita – cita
Proklamasi 17 Agustus 1945
B. Memperjuangkan terciptanya dan terlaksananya peraturan perundangan untuk mewujudkan

pelaksanaan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan
C. Memacu terciptanya kondisi dan syarat – syarat kerja yang layak
D. Bekerja sama dengan badan – badan pemerintah dan swasta baik di dalam maupun di luar negeri
yang tidak bertentangan dengan asas dan tujuan organisasi
E. Memperjuangkan jaminan sosial yang luas sesuai dengan tuntutan kebutuhan
F. Menyelenggarakan pendidikan bidang ketenagakerjaan dalam rangka memperluas pengetahuan,

keterampilan dan prilaku, meningkatkan kemampuan tenaga kerja baik dalam berorganisasi maupun
dalam bekerja
Mendorong terbentuknyab dan berkembangya koperasi pekerja dan usaha – usaha lain untuk
meningkatkan kesejahteraan dan jaminan sosial
Diposting oleh Pahrozi,SH di 03.29 Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke

FacebookBagikan ke Pinterest
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
Link ke posting ini
Buat sebuah Link
Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda
Langganan: Posting Komentar (Atom)
Pengikut
Arsip Blog
▼ 2012 (9)
► Maret (4)
▼ April (5)
TINDAK PIDANA KETENAGAKERJAAN
UMK Tahun 2012
SOSIOLOGI HUKUM
FUNGSI DAN PERANAN SERIKAT PEKERJA DI PERUSAHAAN...
PERJANJIAN KERJA BERSAMA
Mengenai Saya
Pahrozi,SH
Lihat profil lengkapku
Tema Sederhana. Gambar tema oleh luoman. Diberdayakan oleh Blogger.
Skip to content
Firdinata
Communication and People Development
Home
About
Anda Pekerja? Pahami Hak-Hak Anda Sesuai UU No 13 Tahun 2003
Posted on February 23, 2016 by Firdinata
indexJumlah penduduk yang bekerja di Indonesia menurut Badan Pusat Statsitik yang diterbitkan tahun
2015 mencapai 120 juta. Jumlah penduduk yang bekerja terus meningkat dari tahun ke tahun. Untuk
melindungi hak-hak pekerja maka Pemerintah menetapkan dasar kebijakannya dalam bentuk Undang-
Undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Akan tetapi, sangat disayangkan bahwa hanya sedikit dari pekerja yang memahami hak-hak mereka
yang telah diatur dalam Undang-Undang. Hal ini menjadi santapan manis bagi para pengusaha untuk
menekan biaya melalui penyelewengan hak-hak pekerja. Lalu, apa saja yang menjadi hak pekerja dalam
Undang-Undang tersebut? Berikut penulis akan menjabarkan hak-hak yang dimiliki pekerja yang telah
dilindungi oleh Undang-Undang.
Hak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi.

Hak ini diatur dalam pasal 6 UU No 13 Tahun 2003 yang berbunyi “setiap pekerja/buruh berhak
memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha”. Artinya, Pengusaha harus
memberikan hak dan kewajiban pekerja tanpa memandang suku, ras, agama, jenis kelamin, warna kulit,
keturunan, dan aliran politik.
Hak memperoleh pelatihan kerja.
Hak ini diatur dalam pasal 11 UU No 13 Tahun 2003 yang berbunyi “Setiap tenaga kerja berhak untuk
memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat,
minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja” .
Serta pasal 12 Ayat 1 UU No 13 Tahun 2003 yang berbunyi “ Pengusaha bertanggung jawab atas
peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja”
Artinya, selama bekerja pada suatu perusahaan maka setiap pekerja berhak mendapatkan pelatihan
kerja. Pelatihan kerja yang dimaksud merupakan pelatihan kerja yang memuat hard skills maupun soft
skills. Pelatihan kerja boleh dilakukan oleh pengusaha secara internal maupun melalui lembaga-lembaga
pelatihan kerja milik pemerintah, ataupun lembaga-lembaga pelatihan kerja milik swasta yang telah
memperoleh izin. Namun yang patut digaris bawahi adalah semua biaya terkait pelatihan tersebut harus
ditanggung oleh perusahaan.
Hak pengakuan kompetensi dan kualifikasi kerja.
Hak ini diatur dalam pasal 18 ayat 1 UU No 13 Tahun 2003 yang berbunyi “Tenaga kerja berhak
memperoleh pengakuan komptensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan
lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja.”
Serta dalam pasal 23 UU No 13 Tahun 2003 yang berbunyi “Tenaga kerja yang telah mengikuti program
pemagangan berhak atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga
sertifikasi.”
Artinya, setelah pekerja mengikuti pelatihan kerja yang dibuktikan melalui sertifikat kompetensi kerja
maka perusaahaan/pengusaha wajib mengakui kompetensi tersebut. Sehingga, dengan adanya
pengakuan maka dapat menjadi dasar bagi pekerja untuk mendapatkan hak-hak yang sesuai dengan
kompetensinya.
Hak Memilih penempatan kerja.
Hak ini diatur dalam pasal 31 UU No 13 Tahun 2003 yang berbunyi “Setiap tenaga kerja mempunyai hak
dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh
penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri”
Artinya, setiap pekerja memiliki hak untuk memilih tempat kerja yang diinginkan. Tidak boleh ada
paksaan ataupun ancaman dari pihak pengusaha jika pilihan pekerja tidak sesuai dengan keinginan
pengusaha.
Hak-Hak pekerja Perempuan dalam UU No 13 Tahun 2003:pekerja-wanita
Pasal 76 Ayat 1. Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun
dilarang dipekerjakan antara pukul 23:00 s.d. 07:00.
Pasal 76 Ayat 2. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang

menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya sendiri apabila
bekerja antara pukul 23:00 s.d. 07:00.
Pasal 76 Ayat 3. Perempuan yang bekerja antara pukul 23:00 s.d. 07:00 berhak mendapatkan
makanan dan minuman bergisi serta jaminan terjaganya kesusilaan dan keamanan selama bekerja.
Pasal 76 Ayat 4. Perempuan yang bekerja diantara pukul 23:00 s.d. 05:00 berhak mendapatkan
angkutan antar jemput.
Pasal 81. Perempuan yang sedang dalam masa haid dan merasakan sakit, lalu memberiktahukan
kepada pengusaha, maka tidak wajib bekerja di hari pertama dan kedua pada waktu haid.
Pasal 82 ayat 1. Perempuan berhak memperoleh istirahat sekana 1,5 bulan sebelum melahirkan,
dan 1,5 bulan setelah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
Pasal 82 ayat 2. Perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak mendapatkan istriahat
1,5 bulan atau sesuai keterangan dokter kandungan atau bidan.
Pasal 83. Perempuan berhak mendapatkan kesempatan menyusui anaknya jika harus dilakukan
selama waktu kerja.
Hak lamanya waktu bekerja dalam Pasal 77 UU No 13 Tahun 2003:
7 jam sehari setara 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu, atau
8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.
Hak bekerja lembur dalam pasal 78 UU No 13 Tahun 2003:
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam sehari.
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 14 jam seminggu.
Berhak Mendapatkan Upah lembur.
Hak istirahat dan cuti bekerja dalam pasal 79 ayat 2 UU No 13 Tahun 2003:
istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus
menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
Istirahat mingguan sehari untuk 6 hari kerja dalam seminggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam
seminggu ;
Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja
selama 12 bulan secara terus-menerus.
Istirahat panjang, sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan
masing-masing 1 bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus
pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat
tahunannya dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.
Hak beribadah.
Pekerja/buruh sesuai dengan pasal 80 UU No 13 Tahun 2003, berhak untuk mendapatkan kesempatan
melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. Dalam hal ini, bagi pekerja yang beragama islam
berhak mendapatkan waktu dan kesempatan untuk menunaikan Sholat saat jam kerja, dan dapat
mengambil cuti untuk melaksanakan Ibadah Haji. Sedangkan untuk pekerja beragama selain islam, juga
dapat melaksanakan ibadah-ibadah sesuai ketentuan agama masing-masing.
Hak perlindungan kerja.
Dalam hal perlindungan kerja, setiap pekerja/buruh dalam pasal 86 UU No 13 Tahun 2003 berhak
mendapatkan perlindungan yang terdiri dari:
Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Moral dan Kesusilaan.
Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia dan nilai – nilai agama.
Hak meendapatkan upah
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi

KenaikanUMP2016penghidupan layak bagi kemanusiaan yang disesuaikan denagan upah minimum
provinsi atau upah minimum kota, atau upah minimum sektoral.
Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak istirahat sesuai pasal 79 ayat 2, pasal 80, dan pasal 82,
berhak mendapatkan upah penuh.
Setiap pekerja/buruh yang sedang sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan, maka berhak
untuk mendapatkan upah dengan ketentuan pada pasal 93 ayat 2 UU No 13 Tahun 2003 :
4 bulan pertama mendapatkan upah 100%
4 bulan kedua mendapatkan upah 75%
4 bulan ketiga mendapatkan upah 50%
Untuk bulan selanjutnya mendapatkan upah 25%, selama tidak dilakukan PHK.
Hak Kesejahteraan.
Setiap pekerja/buruh beserta keluarganya sesuai dengan yang tertera pada pasal 99 UU No 13 Tahun
2003 berhak mendapatkan jaminan sosial tenaga kerja. Jaminan sosial tenaga kerja pada saat ini dapat
berupa BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan.
Hak bergabung dengan serikat pekerja.
Setiap pekerja/buruh berhak untuk membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/buruh sesuai
dengan yang tertera pada pasal 104 UU No 13 Tahun 2003.
Hak Mogok Kerja.
Setiap pekerja/buruh berhak untuk melakukan mogok yang menjadi hak dasar pekerja/buruh dan
serikat pekerja/serikat buruh sesuai dengan yang tertera pada pasal 138 UU no 13 tahun 2003. Namun,
mogok kerja harus dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku.
Hak uang pesangon.
Setiap pekerja /buruh yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berhak mendapatkan pesangon
dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang pergantian hak, dengan ketentuan pada pasal 156 UU
no 13 tahun 2013 :
Perhitungan uang pesangon
masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulanupah;
masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat)bulan upah;
masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam)bulan upah;
masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
Perhitungan penghargaan masa kerja
masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan
upah;
masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan
upah;
masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas)tahun, 6 (enam) bulan
upah;
masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh)
bulan upah;
masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8
(delapan) bulan upah;
masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
Perhitungan uang penggantian hak
cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di manapekerja/buruh
diterima bekerja;
penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari
uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
Hak-hak yang telah dijabarkan diatas merupakan hak pekerja/buruh/karyawan yang telah dilindungi
oleh undang-undang. Jika pekerja/buruh/karyawan merasa hak-haknya tersebut tidak diberikan oleh
pengusaha, maka pekerja/buruh/karyawan dapat menuntut pengusaha melalui proses-proses yang
telah ditetapkan oleh undang-undang. InsyaAllah jika tidak ada halangan, akan saya informasikan
proses-proses penuntutannya bulan depan.
Semoga informasi yang saya berikan kali ini dapat bermanfaat bagi para pembaca. Saya berharap
dengan tulisan ini maka pihak pengusaha dan pihak pekerja dapat saling menjalankan apa yang telah
diamanatkan oleh undang-undang.
Advertisements
Share this:
TwitterFacebook1K+
Related
Employee Relation vs Industrial RelationIn "SCIENCE"
Sistem Industrial RelationIn "SCIENCE"
Kemelut Semenanjung KoreaIn "SOCIAL"
Posted in SOCIAL
Post navigation
Berita Sebagai Hasil Dari Konstruksi
Sistem Industrial Relation
71 thoughts on “Anda Pekerja? Pahami Hak-Hak Anda Sesuai UU No 13 Tahun 2003”
Firdinata
July 14, 2016 at 9:59 am
Selamat Pagi
Untuk setiap pelanggaran terhadap UU No 13 Tahun 2003 akan dikenakan sanksi hukum kepada
pelanggar.
Jika perusahaan tempat anda bekerja saat ini dirasakan banyak melakukan pelanggaran, maka bisa
dilakukan beberapa langkah berikut.
1. Adakan forum komunikasi Bipatrit antara pengusaha/wakil pengusaha dengan pekerja/wakil

pekerja. Forum ini adalah wadah untuk negosiasi antara pengusaha dengan pekerja.
2. Jika setelah 3x dilakukan bipatrit untuk kasus yang sama, namun masih tidak ada titik temu,
pekerja/wakil pekerja dapat melaporkan pengusaha ke dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat
untuk dilakukan mediasi. Hasil mediasi merupakan saran dari dinas ketenagakerjaan untuk pekerja dan
pengusaha.
3. jika masih belum dirasakan sesuai keinginan, atau salah satu pihak tidak setuju dengan sara hasil
mediasi, selanjutnya dapat dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial.
selengkapnya bisa dibaca di https://firdinata.wordpress.com/2016/04/13/sistem-industrial-relation/
Semoga bisa membantu.

Terimakasih.
Reply
welly
December 14, 2016 at 3:56 pm
Saya ingin bertanya mengenai status saya dan apa yg harus saya lakukan.
Di akhir November 2016 saya di kenakan Sp3 dikarenakan alasan dari perusahaan saya tidak
melapor klu tidak masuk di hari minggu.(1 bln 2x masuk kerja dihari minggu)
Opsi lain mengundurkan diri.
Mungkin opsi ini yang mungkin saya ambil tetapi sampai saat ini saya blum mengajukan surat
pengundurun diri(binggung)
Karena saya diberitahu klu pertanggal 1 Desember saya sdh tidak lg bekerja di perusahaan tersebut.
Sekarang saya inggin mengambil ijazah yg ditahan perusahaan tidak bisa karena alasan nya ada
tugas/ kewajiban saya yg blum selesai.
Bagaimana mungkin saya melaksanakan kewajiban saya sedangkan saya sdh tidak bekerja.
Apa yang harus saya lakukan untuk mengambil ijazah saya?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 12:50 pm
Untuk Welly
Mohon dilihat sanksi di Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama terkait mangkir. Jika
apa yang Anda lakukan memang melanggar, maka wajar jika perusahaan mengeluarkan SP.
Kekeliruan terjadi karena perusahaan Anda menahan Ijazah. Kasus ini sering dihadapi oleh
petugas suku dinas ketenagakerjaan di seluruh Indonesia. Hal ini tidak dibenarkan, Anda bisa meminta
bantuan suku dinas ketenagakerjaan setempat untuk mengambil Ijazah Anda.
Det's
August 27, 2016 at 2:51 pm
terima kasih atas saran nya,namun yang terjadi d perusahan saya antara wakil pekerja atau organisasi
buruh tidak ada yg mau membantu entah takut atau ada uang tutup mulut dari perusahan.jika saya
melapor ke disnakertran apakah identitas saya sebagai pelapor bisa d rahasiakan karna saya dan teman
teman kerja saya sering mendapatkan intimidasi dan perlakuan yg tidak adil dari pimpinan
perusahaan.mohon penjelasan nya terima kasih
Reply
Firdinata
August 29, 2016 at 8:56 am
Pelaporan ke dinas ketenagakerjaan merupakan sebuah langkah hukum, maka identitas pelapor
tidak bisa dirahasiakan. Ada beberapa resiko dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan melalui
ranah hubungan industrial, diantaranya : (1) Identitas anda tidak dapat dirahasiakan, (2) Perusahaan
berhak melakukan PHK tanpa pesangon terhadap anda jika aduan/tuduhan anda dianggap tidak terbukti
oleh pihak disnakertrans/PHI. (3) Bisa saja, pimpinan anda tidak melakukan PHK namun lebih menekan
anda di kantor.
Saran saya, jika memang anda merasakan sering mendapat intimidasi, dan perlakuan yang tidak
sesuai dengan undang-undang. Namun jalur bipatrit sudah tidak memungkinkan untuk mencari solusi.
Maka lebih baik anda resign, karena resign masih memungkinkan untuk dapat uang pisah.
Reply
Det's
August 27, 2016 at 3:20 pm
mohon maaf ada yg mau saya tanyakan lagi apakah perusahaan boleh mempekerjakan pekerja harian
lepas(PHL)sampai belasan tahun tanpa ada kejelasan /kenaikan status.
Reply
Firdinata
August 29, 2016 at 9:02 am
Mengenai Pekerja Harian Lepas diatur pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no
100. tahun 2004, Pasal 10 hingga Pasal 12.
Pada peraturan tersebut tidak diatur berapa lama PHL boleh dipekerjakan. Namun harus dengan
catatan bahwa PHL hanya bisa diberikan dengan syarat :
1 Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan
serta upah didasarkan pada kehadiran.
2. pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu ) hari dalam 1 (satu)bulan.
3. Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan
berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT (Karyawan Tetap).
Demikian, semoga bisa membantu. terimakasih.
Reply
dadang suhanda
February 19, 2017 at 4:10 pm
Dear pa Ferdinata,
saya mau menanyakan. apa bila karyawan sudah 1 tahun menjalankan Perjanjian Kontrak kemudian
diperpanjang kontraknya lagi di tahun ke 2, apakah karyawan tersebut sudah dianggap telah berkerja 2
tahun.
karena hal ini saya tanyakan karyawan pada kontrak pertama hanya mendapatkan THR secara
proporsional contor 7 x 1 bln gaji / 12 karena baru 7 bulan kerja.
pada kontrak tahun kedua, apakah bisa hitungannya secara proporsional lagi atau harus
mendapatkan THR 1 bln gaji penuh.
Demikian, terima kasih atas penjelasannya.
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:41 pm
Untuk Dadang Suhanda
Jika kontrak tersebut diperpanjang tanpa adanya jeda antara kontrak pertama dengan kontrak
kedua, maka Anda sudah dihitung masa kerja diatas 1 tahun di tahun kedua. Sehingga Anda berhak
mendapatkan THR 1 bulan gaji penuh.
Terimakasih.
Det's
August 29, 2016 at 4:59 pm
saya bekerja sebagai PHL sudah 11 tahun lbh dan baru diangkat kontrak 3 bulan yg lalu selama
menjadi PHL hak saya sbg pekerja tdk d penuhi seperti jamsostek, uangcuti,dan THR.apakah itu sudah
cukup untuk bukti pelanggaran uu no13 dan untuk pekerja kontrak yg masa kerjanya sudah lebih dari 3
tahun d haruskan membuat perjanjian tertulis d atas materai untuk tdk menuntut menjadi karyawan
tetap dan jika tidak mau menandatangani d ancam tdk d perpanjang kontrak.
Reply
Firdinata
August 30, 2016 at 8:33 am
Jika selama 11 tahun anda menjadi PHL dan perusahaan tersebut melanggar ketentuan PHL yang
saya sebutkan sebelumnya, maka anda dapat menuntut.
Namun, akan gugur semua tuntutan tersebut dimata hukum jika anda menandatangani perjanjian
bermaterai tersebut.
Reply
Det's
August 29, 2016 at 5:07 pm
menurut uu no 13 pemberlakuan kerja kontrak hanya boleh dilakukan untuk pekerjaan yg sifatnya
musiman atau produk baru sedangkan d perusahaan tersebut jenis dan sifat pekerjaan nya sudah
puluhan tahun.terima kasih atas saran dan penjelasan nya
Reply
Firdinata
August 30, 2016 at 8:37 am
benar, status karyawan Kontrak hanya dibolehkan untuk pekerjaan yang sekali selesai, musiman,
produk baru, atau pekerjaan untuk pengembangan, dengan jangka waktu tertentu.
Jika diluar ketentuan tersebut, maka perusahaan telah melanggar UU no 13 tahun 2003.
Reply
dian maulana
April 8, 2017 at 3:40 pm
Assalamualaikum wr wb
Saya karyawan sudah sekitar 5 tahun disalah satu perusahaan komponen alat berat, apa yang
dimaksud uang penghargaan masa kerja ?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:10 pm
Wa’alaikum Salam Wr. Wb.

Uang Penghargaan Masa Kerja adalah komponen perhitungan hak karyawan jika terjadinya
Pemutusan Hubungan Kerja. Komponen ini sebagai bentuk apresiasi perusahaan kepada karyawan yang
telah bekerja selama masa kerja tertentu. UU no 13 tahun 2003 mengatur perhitungannya pada pasal
156 ayat 3.
ikmar nur
August 29, 2016 at 6:27 pm
Trimah kasih banyak buat postingannya sanagat bermanfaat…
Saya punya pertanyaan apakah UMP atau UMK hanya berlaku ketika lepas training selama 3 bulan
atau berlaku semenjak perjanjian kerja dimulai antara kedua bela pihak??
Reply
Firdinata
August 30, 2016 at 8:43 am
Jika training selama 3 bulan tertuang dalam PKWTT anda sebagai syarat untuk menjadi karyawan
tetap, maka anda berhak mendapatkan upah sebanyak minimal UMP, UMK atau Upah Minimum Sektor.
Namun, bisa saja kasus khusus terjadi. Misalnya selama training 3 bulan anda hanya diberikan uang
saku senilai tertentu yang tidak sesuai dengan Upah Minimum. Hal itu bisa saja, dan boleh, asalkan
keduabelah pihak (anda dan pengusaha) setuju, dan ditandatangani dalam sebuah perjanjian
Terimakasih.
Reply
Darwin Bro
February 17, 2017 at 11:15 am
Gan mau tanya, saya buruh pelabuhan selama 20 tahun saya menjadi buruh pikul bongkar muat
pupuk, terus-
ada satu wilayah membentuk Koprasi TKBM mereka mencoba mau menggambil alih pekerjaan yg
saya kerjakan selama ini, gemana solusi nya Gan? mohon petunjuknya.
Firdinata
May 11, 2017 at 1:38 pm
Untuk Darwin Bro
Apakah Anda merupakan karyawan tetap? Jika iya Anda tidak perlu khawatir, seharusnya hak-hak
Anda dijamin perusahaan.
Jika bukan karyawan tetap, saran saya sebaiknya Anda ikut kepesertaan Koperasi tersebut.
Dengan demikian Anda tidak kehilangan pekerjaan dan hak-hak Anda dapat lebih terjamin.
Det's
August 30, 2016 at 8:34 pm
terima kasih atas saran dan informasi nya untung nya saya belum menandatangani perjanjian tersebut
hanya sebagian teman kerja saya saja.dan yg saya tau menurut uu no 13 perjanjian kerja harus ada
kesepakatan kedua belah pihak.jadi meskipun sah secara hukum tetapi tidak sah nenurut uu no 13
karena menurut saya perjanjian tersebut hanya sepihak.sekali lagi saya ucapkan terima kasih
Reply
eko
October 29, 2016 at 11:45 pm
Permisi..mau tanya..
Apakah karyawan tetap..stlh resign mndpatkn uang pisah?dan perhtgan uang pisah bgaimna?
Terima kasih
Reply
Firdinata
October 30, 2016 at 8:28 am
Jika karyawan tetap / PKWTT resign, maka pemberi kerja wajib memberikan uang pisah. Besaran
uang pisah diatur sendiri dalam PK/PP/PKB.
Reply
rahmad
March 6, 2017 at 11:18 pm
Permisi…mau tanya apakah seorang pengawas di benarkan untuk tidak memberikan jam istirahat
kerja untuk bawahannya dan apakah itu bisa di tuntut secara hukum trimakasih
Firdinata
May 11, 2017 at 1:55 pm
Untuk Rahmad
Hal tersebut tidak dibenarkan, dan Anda bisa melaporkan tindakan pengawas tersebut ke pihak
Manajemen.
Jika tidak ada tanggapan, Anda bisa membawa ke jalur Hubungan Industrial.
Terimakasih.
khairul
mau sharing pak Firdinata,. saya karyawan swasta di salah satu perusahaan leasing terbesar,. masa
kerja saya sudah lebih dari 6 tahun,. skrg ini situasinya saya mau dimutasikan ke cabang di kota laen yg
tidak sesuai dengan keinginan saya pribadi karena mutasi ini keputusan sepihak dari perusahaan, ohh
yaa beberapa bulan yg lalu pihak perusahaan menawari saya melakukan perjanjian bersama PHK dan
saya diberi sejumlah uang 27 juta karena pada saat itu jabatan saya masih supervisor,. tetapi saya
menolak dan memilih di mutasikan ke cab tempat asal saya,. tetapi skrg perusahaan seolah olah ingin
memberhentikan saya lagi dengan memutasikan saya ke cab laen lagi yg tidak sesuai dengan keinginan
saya,. saya menolak dan mempertanyakan kembali perjanjian bersama yg ditawarkan pihak perusahaan
kmren kepada saya,. tetapi jawab dari kepala cabang perjanjian bersama itu tidak ada lagi dan tidak bisa
diajukan kembali,. mereka menolak! pihak perusahaan malah menyuruh saya resign dan cuma dpt uang
pisah sebesar 3 bulan gaji karena itu memang ada di buku peraturan perusahaan tempat saya bekerja,.
saya bingung pak langkah apa yg sebenarnya tepat untuk saya lakukan demi mendapatkan hak saya
sebagai pekerja,. mohon bantuannya pak fir makasih…
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 12:42 pm
Untuk permasalahan seperti yang dialami Pak Khairul saya merekomendasikan beberapa langkah:
– lihat kembali Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama tempat Anda bekerja. Hal yang
perlu diperhatikan adalah terkait mutasi, sanksi menolak mutasi, dan kebijakan perusahaan lainnya
terkait mutasi.
– Jika di Peraturan Perusahaan memberikan sanki PHK terhadap karyawan yang menolak mutasi,
pada dasarnya perusahaan tidak disalahkan. Hanya saja, proses PHK harus seizin dinas ketenagakerjaan,
dan besarnya kompensasi yang didapatkan harus sesuai dengan rekomendasi dinas ketenagakerjaan.
– Perusahaan pada dasarnya tidak dibenarkan untuk menyuruh karyawan resign. Namun, hal ini
menjadi sangat wajar asalkan kompensasi yang ditawarkan sesuai dengan keinginan karyawan.
– Jika kompensasi yang ditawarkan lebih kecil dari harapan, jangan mengambil langkah resign –
kecuali Anda sudah dapat tempat kerja yang baru- karena akan merugikan karyawan.
Reply
Veg
December 10, 2016 at 2:38 am

Mohon maaf sebelum, saya mw tanya. Misalkan sebuah perusahaan meliburkan karyawan
dikarenakan perbaikan dlm mesin produksi, apa perusahaan membayar upah ato
diambilkan/dipotongkan cuti sebagai pengganti karyawan yg diliburkan? Dan apa potongan cuti yg tidak
produksi termasuk kebijakan dlm perusahaan? Terima kasih…..
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 12:45 pm
Jika perusahaan meliburkan karyawan karena sedang dilakukan perbaikan, maka perusahaan wajib
tetap memberikan kompensasi gaji karyawan PKWT dan PKWTT sebagaimana mestinya. Tetapi, untuk
Tenaga Harian Lepas, tidak wajib diberikan kompensasi.
Selain itu, libur karena perbaikan tersebut tidak memotong cuti.
Terimakasih
Reply
David H
permisi mau tanya …apakah uang ongkos cuti tahunan
wajib dibiayai oleh perusahaan atau tidak…
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 12:58 pm
Untuk David
Untuk ongkos cuti, tidak wajib diberikan oleh Perusahaan.
Reply
dee
January 13, 2017 at 5:04 pm
maaf mengganggu. saya mau bertanya, jika satu institusi terlambat membayar gaji ada sangsinya?
apakah bisa di bawa ke dinas tenaga kerja?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 12:53 pm
Untuk Dee.
Mohon dilihat kembali, apakah keterlambatan terjadi berapa lama?
jika hanya beberapa hari, saya minta untuk memaklumi, mungkin perusahaan Anda sedang memiliki
kesulitan keuangan.
Jika hal ini terjadi hitungan bulan, dan sering terulang, maka Anda dan rekan-rekan harus membawa
kasus ini ke dinas tenaga kerja setempat.
Reply
udoy santoso
Permisi mau tanya
Saya berkerja selama 3 tahun status karyawan kontrak dan masa kerja saya habis , gmna
penghitungannya uang penghargaan,
Dan masa kerja saya abisnya di tngah bulan 17 , gmna penghitungan upahnya ? Di bayar full atau
setengh nya
Terima kasih
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 12:58 pm
Untuk Udoy Santoso
ada yang harus Anda perhatikan, Apakah pekerjaan Anda sudah sesuai dengan syarat-syarat tenaga
kerja Kontrak? Jika sudah sesuai, maka saat kontrak Anda habis, perusahaan harus memberikan hak-hak
Anda minimal sesuai dengan UU No 13 tahun 2003.
Jika masa kerja Anda habis pada pertengahan bulan, kembali lagi harus dilihat sesuai dengan
Perjanjian Kerja saat awal Anda mulai bekerja. Jika tidak ada, maka perusahaan boleh membayarkan
sesuai kebijakan perusahaan yang berlaku.
Reply
SUYANTO
mau tanya dong pak/bu
begini ceritanya…..
saya adalaha seorang karyawan pada perusahaan outsourching,saya sudah bekerja +_ 13 tahun.
yang mau sya tanyakan ,jika saya hendak berhenti kerja….
apakah ada hak saya pada perusahaan tersebut.
mohoon jawabanya.
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:11 pm
Untuk Bapak Suyanto.
Sebelumnya saya mengingatkan, hanya ada 5 jenis pekerjaan yang boleh memakai sistem
outsourcing yaitu: OB/CS, Driver, Security, Katering, dan Pemborogan Pertambangan.
Jika pekerjaan Pak Suyanto termasuk pada 5 bidang kerja tersebut, maka hak-hak ketika Anda
berhenti kerja, harus dibayarkan oleh pihak outsourcing.
Jika pekerjaan Pak Suyanto diluar dari 5 pekerjaan yang dibolehkan outsourcing, maka secara
hukum Pak Suyanto otomatis menjadi karyawan tetap, dan jika akan berhenti kerja, perusahaan
temapat Anda bekerja yang harus memberikan hak-hak Anda.
Terimakasih.
Reply
diaz
permisi mas ,saya sudah bekerja 12th lebih kebetulan bulan pebuari 2017 saya akan terkena
PHK,dengan alasan efisiensi.Yg saya mau tanyakan apakah perhitungan gaji/uang pesangon saya sudah
masuk dalam hitungan UMP yg terbaru dan apakah hak uang pesangon saya sama dengan ketentuan yg
tercantum di atas,trimakasih
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:14 pm

Diaz, maaf saya terlambat menjawab.
Tetapi, perhitungan PHK harus mengikuti UMP terbaru yang berlaku sejak awal tahun.
Serta tatacara perhitungannya sama dengan hitungan diatas.
Reply
ihhsan
Saya bekerja sudah 4 tahun lebih sebagai harian lepas. Tetapi perusahaan tidak memberikan jaminan
seperti BPJS dan jamostek. Dan sering diliburkan dengan tidak terima gaji. uang THR hanya separuh
UMK. Apakah perusahaan sudah melanggar undang undang ?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:19 pm
Untuk Ihhsan.
Dalam status tenaga harian lepas (THL), berdasarkan KEPMEN No. 100 tahun 2004, ada hal-hal yang
harus diperhatikan sebagai syarat penggunaan (THL), yaitu;
1. Perjanjian Kerja Harian Lepas dilaksanakan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-
ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran,
2. Perjanjian kerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21
(dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan;
3. Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan
berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.
Dari penjelasan Anda, bahwa telah bekerja selama 4 Tahun, maka jelas perusahaan Anda melanggar
peraturan. Secara otomatis Anda harus menjadi karyawan tetap. Jika perusahaan menolak, maka Anda
dapat mengajukan kasus ini ke suku dinas ketenagakerjaan setempat.
Reply
artsim
ijin bertanya pak.
sy bekerja di sebuah perusahaan di bidang jasa keamanan,start bekerja oktober2011 s/d skrg.dan pd
akhir januari sy di angkat sbg karyawan tetap melakui SK,akan tetapi perhitungan gaji,tunjangan tidak di
samakan dgn karyawan terdahulu yg di angkat tahun 2005.untuk masalah ini,sy ingin menanyakan:
1. besar tunjangan seperti uang makan yg seharusnya sy terima?
2. perhitungan gaji selama overtime 4jam?
3.kekuatan hukum dr SK yg sy terima?
mohon penjelasan nya pak.trima kasih
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:30 pm
Untuk Pak Artism
Sebelumnya saya mengucapkan selamat karena Anda sudah diangkat menjadi karyawan tetap.
Untuk pertanyaan Anda, saya coba menjawab satu per satu
1. Undang-Undang tidak mengatur besaran uang makan. Undang-Undang hanya mengatur Upah
Minimum yang diterima Karyawan. Jika Upah yang Anda terima sudah diatas Upah Minimum dan
perusahaan memberikan fasilitas berupa uang makan, maka itu bentuk Apresiasi perusahaan kepada
Anda, dan perusahaan tidak bisa disalahkan untuk hal ini.
2. Undang-Undang juga tidak mengatur secara rigit terkait upah lembur. Yang harus diperhatikan
adalah karyawan hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat
belas) jam dalam 1 (satu) minggu, sesuai dengan pasal 78 UU No 13 Thn 2003.
3. S.K yang Anda terima merupakan bukti legalitas atas hak-hak Anda. Jika ada perbedaan hak dari
karyawan yang diangkat tahun 2005, selama tidak melanggar ketentuan minimal UU No 13 thn 2003,
maka perusahaan Anda tidak dapat disalahkan.
Namun, hal ini bisa dikaji terkait pasal diskriminasi jika hanya Anda yang berbeda. Jika memang
semua karyawan yang mendapatkan S.K. yang seangkatan dengan Anda mendapatkan hak yang sama,
maka tidak terjadi diskriminasi.
Terimakasih
Reply
idjoen
Mohon maaf, mau tanya.
Saya baca di salah satu postingan tentang karyawan tetap yang mengajukan resign. Di situ dijelaskan
bahwa pihak perusahaan wajib memberikan uang pisah, dan besarannya diatur sendiri di PK/PP/PKB.
Pertanyaan saya, apa yang dimaksud dengan PK/PP/PKB tersebut? Mohon penjelasannya.
Terima kasih
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:35 pm

Untuk Idjoen
Mengacu pada UU No 13 tahun 2003.
– PK atau Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi
kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
– PP atau Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang
memuat syarat syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
– PKB atau Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara
serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Terimakasih.
Reply
diana
apakah ada peraturan dalam ketanaga kerjaan bahwa pemberi kerja tidak diperkenankan meminta
karyawan tetap yang akan resign untuk mengembalikan biaya selama training?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:47 pm
Mengenai pengembalian biaya training sepengetahuan saya, tidak diatur dalam Undang-Undang.
Hal yang sering terjadi di Indonesia adalah semacam pinalti ikatan dinas, dimana jika resign dalam
jangka waktu tertentu maka harus membayarkan sejumlah uang sebagai pengganti biaya pelatihan.
Sebenarnya ini tidak etis, seharusnya calon karyawan jangan mau menandatangani Perjanjian Kerja
jika terdapat klausul seperti itu.
Menurut saya, kesalahan terjadi di keduabelah pihak. Namun, jika karyawan merasa dirugikan, bisa
mengadukan ini ke dinas ketenagakerjaan setempat.
Reply
syaiful
saya pernah bekerja di salah satu Bank BPR (Bank Perkreditan Rakyat ) di Kota Bukittinggi selama 6
tahun. saat ini saya telah resign dari BPR tersebut. saya resign karena selama bekerja tidak memperoleh
bpjs ketenagakerjaan dan bpjs kesehatan. ketika saya resign saya juga tidak menerima uang pesangon.
apakah saya bisa menuntut hak saya tersebut ( bpjs tenaga kerja dan pesangon)? kemana saya harus
melapor?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:53 pm
Untuk Syaiful.
Seharusnya Anda menuntut BPJS sebelum Anda resign ke suku dinas ketenagakerjaan setempat.
Untuk karyawan yang resign memang tidak mendapatkan pesangon. Namun, berhak untuk
mendapatkan uang pergantian hak yang diatur pada UU No 13 tahun 2003, pasal 156 Ayat 4, dan berhak
mendapatakan uang pisah, yang diatur sendiri besarannya oleh perusahaan.
Jika Anda sudah mendapatkan Pergantian Hak dan Uang Pisah yang besarnya sudah sesuai aturan
yang berlaku, maka Anda tidak bisa lagi melaporkan perusahaan. Namun, jika belum sesuai, Anda bisa
melaporkan kasus ini ke suku dinas ketenagakerjaan setempat.
Reply
mulya
March 22, 2017 at 7:14 pm
Mohon penjelasan.
Sy sudah bekerja 10 th. Dari awal tdk menandatangani PK.
Yg menjadi pertanyaan saya, gaji pokok yg saya terima terbaru tdk beda jauh dg UMP . Apakah ini
suatu pelanggaran apa tidak.
Dan apakah ada regulasi yg mengatur besaran gaji sesuai masa kerja.
Mksh.
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 1:58 pm
Untuk Mulya
Undang-Undang hanya mengatur terkait upah minimum. Upah Minimum tersebut berlaku bagi
karyawan yang baru bekeerja dibawah 1 tahun. Untuk karyawan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun,
harus ada penyesuaian. Tetapi, Perundang-undangan tidak mengatur besarnya penyesuaian tersebut.
Cukup sesuai kemampuan perusahaan.
Terimakasih.
Reply
Wed'dy bowo
March 24, 2017 at 6:26 pm

Maaf mau tanya, kalau ada karyawan kontrak masa 2th sudah habis tetapi dr perusahaan tdk ada
konfirmasi lanjutan bahwa karyawan tsb sdh habis kontrak. Sedangkan sampai skrng karyawan tsb
masih bekerja di perusahaan tersebut. Padahal dlm undang-undang sdh diatur bahwa apabila masa krj
lewat dr 2 th maka karyawan tersebut dianggap karyawan tetap. Apa benar begitu?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:00 pm
Untuk Wed’dy Bowo
Benar, jika pekerja tersebut masih bekerja samapai sekarang tanpa perjanjian kerja, maka dianggap
karyawan tetap. Hak-haknya sebagai karyawan tetap sudah berlaku sejak hari pertama dia bekerja tanpa
perjanjian kerja.
Reply
agus kurniawan
March 25, 2017 at 10:15 am
Salam hormat saya mau tanya apa Upah UMp DKI Jakarta yang baru ini jumlah yang diterima olrh
buruh itu di jumlah dgn Bpjs kesehatan dan ketenagakerjaan sehingga hasilnya UMP. Saya buruh
kontrak disalah satu bank terbesar di indonesia ingin kejelasan dari pihak terkaitte ntang UMP yang
sebenarny sementara BPJS yang dijanjikan pun belum saya nikmati.
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:04 pm
Untuk Agus Kurniawan.
UMP yang diterima itu diluar BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan.
Namun harus diingat, bahwa pada BPJS Kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan harus ada kontribusi
Karayawan. Sehingga, gaji bersih yang diterima karyawan sudah harus terpotong iuran BPJS.
Untuk BPJS seharusnya sudah dapat dinikmati manfaatnya di bulan pertama bekerja.
Reply
safa
April 3, 2017 at 7:15 pm
Gimana kalau kerja dipabrik tapi gak dapet uang makan, bpjs kesehatan dan ketenaga kerjaan.
Saya harus gimana?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:06 pm
Untuk Safa,
Uang Makan bukan merupakan kewajiban pengusaha untuk diberikan kepada karyawan.
Untuk BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan itu wajib diberikan oleh pengusaha ke karyawan.
Jika tidak diberikan, maka pengusaha bisa dipidanakan.
Untuk itu, dapat diambil langkah hubungan industrial dengan mengadukan permasalahan Anda ke
suku dinas ketenagakerjaan setempat.
Reply
yusiadi
April 11, 2017 at 7:38 am

Pak saya mau tanya.
Ada teman kita sudah habis masa kontrak Desember 2016, namun saat ini masih dipekerjakan tanpa
kontrak sampai saat ini, namun saat beliau sakit dan diperintahkan membuat sudah mengundurkan diri.
Yang saya tanyakan bagaimana status teman kita ini, bekerja secara terus menerus lebih dari 3 bulan
tanpa kontrak?
langkah apa yang bisa kita tempuh dan pertanyakan ke pihak perusahaan?
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:18 pm
Untuk Pak Yuiadi
Untuk status rekan Anda yang bekerja tanpa perjanjian kerja, maka otomatis menjadi karyawan
tetap.
Jika pekerja mengalami sakit, terus menerus maka perlakuan perusahaan sesuai pasal 93 UU No 13
tahun 2003 yaitu;
– untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
– untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
– untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
– untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan
hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
Rekan anda dapat menuntut statusnya diakui sebagai karyawan tetap melalui jalur hubungan
industrial yang saya jelaskan pada artikel lainnya.
Reply
ucok
April 25, 2017 at 11:40 am
Saya mau tny di uu ketenaga krjaan ad psl yg mgatkn pkb yg bertentangn dgn uu dianggap batal.nah di
perusahaan sy bkrj.di pkb nya jk karywan mngundurkn diri hny mndpt upmk yg jauh dibawah uu.apa itu
termasuk bertentangan dgn uu.sblmy sy ucapkn trima kasih.
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:24 pm
Untuk Pak Ucok
Jelas PKB tersebut batal demi Undang-Undang karena hak karyawan jauh dibawah yang diatur
Undang-Undang.
Namun, pada prakteknya, kita harus melihat lagi perhitungan Undang-Undang dengan perhitungan
PKB tersebut.
Jika memang hitungan PKB lebih kecil (asumsi saya untuk pekerja dengan masa kerja diatas dua
tahun), maka yang harus diikuti adalah hitungan UU No 13 tahun 2003.
Namun, jika hitungan PKB lebih besar (asumsi saya untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari
dua tahun) maka, Hitungan PKB tersbut yang diberikan kepada pekerja.
Reply
bogeg
May 5, 2017 at 1:28 pm
Maaf sy butuh pencerahan ni mengenai mogok kerja,apakah selama karyawan suatu perusahaan
melaksanakan mogok kerja dengan batas waktu yang panjang,terus si pekerja yang melaksanakan
mogok kerja tesebut masih mendapat kan hak upah nya apa tidak,terimakasih mohon penjelasannya
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:26 pm
Apakah aksi mogok kerja sudah diketahui dan disetujui manajemen dan dinas ketenagakerjaan?
Jika sudah, maka berhak mendapatkan upah. Jika belum, boleh mendapatkan sanksi karena mangkir
dari pekerjaan.
Terimakasih
Reply
Moesha
May 6, 2017 at 9:16 am
Sy karyawan kontrak dah 5thn bekerj, sy sakit 1,5 bulan langsung di PHK cuma dikasih uang
pengobatan 1 bulan gaji. Apakah sy berhak mendapat uang pesangon dan uang jasa masa kerja.
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:31 pm
Untuk Moesha
Berikut perlakuan perusahaan jika karywan sakit berdasarkan UU No 13 Thn 2003:
– untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
– untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
– untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
– untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan
hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan
tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan dapat mengajukan
pemutusan hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Reply
tengku indra
May 8, 2017 at 4:45 am
Saya mw tanya,.. Bgaimana bila ada kryawan yg melakukan penyelewengan (biaya penggeluaran)
memakai kwitansi dan stempel,.. Ternyata kasus ini merembet kpda kryawan2 yg lain, dan di suruh
menggakui bhwa pernah ada melakukan hal sprti itu,.. Kalau mengakui hrus menandatangani surat
penggunduran diri tanpa pesangon, klo tidak mengakui di proses hukum,.. Yang jadi pertanyaan
bagaimana kryawan yg mengundurkan diri berhak dpt pesangon atau tidak,.???
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:41 pm
Untuk Indra
Hal ini terkait etika dalam hubungan antara karyawan dan pekerja.
Dalam hal ini saya melihat memang kesalahan ada pada sisi karyawan.
Perusahaan sudah cukup berbaik hati dengan meminta karyawan mengundurkan diri dan tidak
menganggkat kasus ini ke ranah hukum.
Saran saya, karyawan yang memang melakukan penyelewengan, terima saja dengan saran
perusahaan untuk mengundurkan diri tanpa pesangon.
Jika dilaporkan kepada pihak berwajib, dan terbukti karyawan bersalah karena penyelewengan,
maka karyawan akan dipidana penjara, sekaligus perdata denda sesuai KUHP dan KUHPer, dan
perusahaan dibolehkan untuk melakukan PHK tanpa pesangon.
Reply
lovedevil17
May 10, 2017 at 8:33 am
Permisi mau tanya Kalau ijazah ditahan itu masuk ke pelanggaran atau enggak ?
Sama gaji dibawah UMP juga melanggar UU atau tidak ?
Terimakasih
Reply
Firdinata
May 11, 2017 at 2:43 pm
Untuk Lovedevil117
Untuk penahanan Ijazah tidak diatur dalam peraturan perundangan. Namun tidak etis, jika
mengikat karyawan dengan menahan Ijazahnya. Saya selalu menyerukan agar calon karyawan tidak
menandatangani kontrak kerja yang mewajibkan penahanan Ijazah, karena sudah sangat sering terjadi
kasus seperti Ijazah Hilang, Ijazah tidak bisa diambil, dan sebagainya.
Untuk gaji dibawah UMP jelas-selas melanggar UU, sehingga bisa Anda laporkan ke dinas
ketenagakerjaan setempat.
Terimakasih
Reply
Andika
May 15, 2017 at 10:37 pm
Permisi pak saya bertanya.
Apakah iya Security atau Satpam itu harus di suplay dari ousorsing tidak bisa di angkat menjadi
karyawan tetap, tiap th nya berubah ousorsing dalam kepemimpinan dan yg mana anggota security msh
tetap sama dari th ke th.
Reply
Firdinata
May 15, 2017 at 10:48 pm
Untuk Andika
Setiap karyawan termasuk petugas keamanan pada dasarnya bisa dijadikan karyawan tetap. Hanya
saja memang UU ketenagakerjaan di Indonesia memperbolehkan untuk memakai jasa outsourcing untuk
penyedia petugas keamanan.
Karena beralasan atas dasar UU diperbolehkan, sehingga banyak perusahaan di Indonesia tidak
mengangkat petugas keamanan sebagai karyawan tetap.
Tetapi, ada juga beberapa perusahaan yang sudah mengangkat petugas keamanan sebagai
karyawan tetap, hanya saja jumlahnya sangat sedikit.
Reply
Andika
May 15, 2017 at 10:46 pm
-Dan masih dipekerjakan di perusahaan yg sama.
Reply
Leave a Reply
Search for:
Recent Posts
The Theory of Social Responsibility, Professionalism & Media Ethics
Employee Relation vs Industrial Relation
Sistem Industrial Relation
Anda Pekerja? Pahami Hak-Hak Anda Sesuai UU No 13 Tahun 2003
Berita Sebagai Hasil Dari Konstruksi
Archives
September 2016
April 2016
February 2016
September 2015
May 2013
February 2013
January 2013
December 2012
January 2012
November 2011
October 2011
September 2011
Tags
CULTURE
LOVE
SCIENCE
SOCIAL
Categories
CULTURE
LOVE
SCIENCE
SOCIAL
Uncategorized
February 2016 M T W T F S S
« Sep Apr »
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29
Meta
Register
Log in
Entries RSS
Comments RSS
WordPress.com
Social
View Ridwan Firdinata’s profile on FacebookView firdinata.rf’s profile on Instagram
Start here
About
Blog Stats
177,546 hits
Create a free website or blog at WordPress.com.
Lanjut ke konten
Blog Bisnis dan Keuangan
Home
About
Ruang Usaha
Ruang Finansial
Ruang Publik
Contact
Ketahui Beberapa Penyebab Mutasi Kerja Berikut Ini
Ketahui Beberapa Penyebab Mutasi Kerja Berikut Ini
Mutasi Kerja – Baru-baru ini seorang sahabat berkeluh kesah tentang permasalahan yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Setelah sekian lama bekerja di kota kelahirannya, karena sebab dan lain hal, dia
harus di mutasi atau pindah ke kantor cabang lain di luar kota. Sepintas ini hanyalah sebuah masalah
kecil yang sudah sangat umum terjadi di dunia kerja. Namun bagi sebagian orang bisa jadi sesuatu yang
sangat menguras pikiran dan bisa menimbulkan demotivasi. Pindah di tempat baru, berarti harus
beradaptasi dengan lingkungan baru, meninggalkan keluarga dan kenyamanan yang sudah dirasakan
selama ini. Baca juga : Baru Bekerja, Baca 5 Hal Penting Setelah Menerima Gaji Pertama
Mutasi kerja adalah sesuatu yang kerap terjadi, terutama jika kita bekerja di sebuah perusahaan yang
mempunyai beberapa kantor cabang atau anak perusahaan. Bisa atas kemauan sendiri, bisa pula karena
kebijakan perusahaan. Mutasi bisa dilakukan antar cabang di kota yang sama, bisa pula di luar kota atau
bahkan di luar negeri untuk sebuah perusahaan multinasional. Ada 4 pertimbangan yang dijadikan dasar
manajemen perusahaan melakukan mutasi karyawan, diantaranya :
Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah sesuatu yang diidam-idamkan oleh seluruh karyawan sebagai bentuk apresiasi
manajemen atas loyalitas, kinerja, maupun masa kerja. Namun konsekuensinya, promosi jabatan
seringkali diiringi dengan mutasi kerja. Misal, perusahaan membuka kantor cabang baru sehingga
membutuhkan orang-orang baru untuk mengisi pos-pos jabatan yang ada.
Pemenuhan Formasi
Ketika anda mendapatkan promosi jabatan, maka otomatis terjadi kekosongan di jabatan yang lama.
Sehingga manajemen harus segera mengisi dengan orang baru agar tidak mengganggu operasional
perusahaan. Mutasi juga bertujuan untuk pemenuhan formasi yang ditinggalkan oleh pegawai
sebelumnya.
Penyegaran
Selain karena kenaikan jabatan, mutasi juga bisa dilakukan di jabatan yang setingkat atau sama.
Manajemen terkadang memandang perlu dilakukan penyegaran atau rotasi di posisi tertentu. Ini bisa
terjadi di tingkatan manajer sampai di level pelaksana. Misal manajer pemasaran cabang A dipindah ke
cabang B, kepala cabang C dimutasi menjadi kepala cabang D, dan seterusnya.
Sangsi
Mutasi juga bisa sebagai sarana hukuman disiplin terhadap pegawai. Misalnya karena penurunan
kinerja, sering terlambat kerja dan tindakan indispliner lainnya. Dengan di mutasi, diharapkan pegawai
yang bersangkutan mau berbenah dan memperbaiki performa kerjanya.
Sejak awal proses rekruitmen pegawai, seringkali perusahaan sudah menegaskan kesediaan untuk
ditempatkan di mana saja. Sehingga, sebagai seorang karyawan dituntut untuk tetap bersikap
profesional, termasuk dalam menghadapi mutasi kerja. Jauhnya penempatan atau besarnya target yang
diberikan manajemen tidak boleh dijadikan alasan menurunnya kinerja. Jika tidak siap, mungkin
sebaiknya anda mempertimbangkan untuk segera resign dari pekerjaan saat ini. Dan orang lain akan
menggantikan posisi anda sekarang.
Sisi positifnya adalah anda bisa mengenal orang-orang baru, memperluas jaringan pertemanan antar
karyawan. Tempat kerja baru bisa menjadi sebuah tantangan yang akan menjadikan motivasi kerja. Tapi
tentu saja kembali pada individu masing-masing. Bukan hal mustahil setelah dimutasi justru karir anda,
semakin meningkat. Selamat berkarya.
Salam Share,
Iklan
Beri peringkat:
Rate This
Bagikan ini:
WhatsApp
Telegram
Lagi
Terkait
Karir Tak Kunjung Meningkat, Mungkin Ini Penyebabnya
Karir Tak Kunjung Meningkat, Mungkin Ini Penyebabnya
dalam "Karir"
Kenali Tipe Bos Anda Dari Cara Kerjanya
Kenali Tipe Bos Anda Dari Cara Kerjanya
dalam "Karir"
Cari Info Lowongan Kerja, Ini 6 Kriteria Dalam Memilih Perusahaan Idaman
Cari Info Lowongan Kerja, Ini 6 Kriteria Dalam Memilih Perusahaan Idaman
dalam "Karir"
Karir
Ruang Publik
Teguh Wahyono
7 November 2016
Penyebab Mutasi KerjaRolling PegawaiRotasi Kerja
Navigasi pos
Kenali 3 Ciri Investasi Dengan Modus Penggandaan Uang Berikut Ini
Bagaimana Cara Membuat Perencanaan Usaha Yang Baik Bagi Pemula? Berikut 6 Langkah Panduan
Sederhana
Tinggalkan Balasan
Translate
[English] [Germany] [France] [Chinese] [Japanese]
RSS Articles
Selamat Datang Era Uang Elektronik
22 September 2017
Saat ini penerbitan uang elektronik sudah merambah korporasi dari berbagai industri. Mereka
menawarkan berbagai promo untuk menarik minat agar konsumen mau menggunakan uang elektronik
mereka dengan men- depositkan uang dengan jumlah tertentu.
Kelebihan Menjalankan Usaha Sambil Bekerja
10 September 2017
Usaha Sambil Kerja – Siapa yang gak mau punya usaha sampingan meskipun saat ini sedang bekerja?
Sebagian besar dari kita tentunya ingin menambah penghasilan dengan memiliki usaha sampingan.
Namun kali ini kita tidak membahas mengenai macam-macam usaha sampingan, karena sudah pernah
kita ulas di artikel sebelumnya. Tapi tentang kelebihan menjalankan usaha sam […]
6 Kebiasaan Negatif Yang Menyebabkan Blog Ditinggalkan Pembaca
4 Agustus 2017
Bagi para blogger, blog yang sepi pengunjug adalah sebuah mimpi buruk yang nggak ingin dialami.
Membaca judul di atas pasti sudah bisa membayangkan kira-kira isi artikelnya gimana.
Mengapa Memiliki SIUP Itu Penting? Ini 4 Manfaat Utamanya
18 Maret 2017
Salah satu dokumen penting yang perlu dimiliki oleh pelaku usaha yang bergerak di bidang
perdagangan adalah surat izin usaha perdagangan (SIUP). SIUP terdiri dari beberapa klasifikasi usaha
yaitu SIUP usaha mikro, kecil, menengah dan besar.
Jangan Gunakan PIN ATM Ini Agar Rekening Tidak Mudah Dibobol
19 Februari 2017
Tidak mudah memang menghapal deretan 6 angka pin atm. Selain menjaga kerahasiannya, salah satu
cara agar rekening tabungan tidak mudah dibobol adalah dengan membuat kombinasi angka pin atm
yang aman (safety).
Popular Articles
Membuka Usaha Warung Kopi Dengan Modal Minimalis
Membuka Usaha Warung Kopi Dengan Modal Minimalis
Sederhana
Sederhana
3 Tahapan Dalam Money Laundering
3 Tahapan Dalam Money Laundering
Menghitung Keuntungan Usaha Rental Playstation Di Rumah
Menghitung Keuntungan Usaha Rental Playstation Di Rumah
Enam Kelebihan Ini Yang Membuat Usaha Warung Kopi Begitu Menjanjikan
Enam Kelebihan Ini Yang Membuat Usaha Warung Kopi Begitu Menjanjikan
Blog Ads
Bagi Yang Ingin Website, Blog Atau Produknya Ditampilkan Disini, Silahkan Hubungi Admin
[logo-bri]
banner-infodigi
Ikuti Blog Melalui Email
Masukkan Alamat Email Untuk Berlangganan
Bergabunglah dengan 326 pengikut lainnya
Blog Stats
102,122 views
About Me
Teguh Wahyono
pekerja kantoran yang gak suka lembur | weekend addict | writing for sharing | freelancer
email : t36uh_wahyono@yahoo.com
Whatsaap : 082165450951
Archives
Archives
Flag Counter
Blog di WordPress.com. Tema:
Franklin oleh Michael Burrows.
[Close]
CARI
MASUK | DAFTAR
HUKUMONLINE ENGLISH | HUKUMPEDIA
BERITA
PUSAT DATA
KLINIK
TALKS!
TOKO BUKU
PRODUK & JASA
Berlangganan Sekarang
KLINIK
Kamis, 28 Juni 2012
inShare
Dibaca: 280269
Pertanyaan :
Bolehkah Karyawan Menolak Penempatan Kerja/Mutasi?
Dengan Hormat, saya adalah seorang karyawan di BUMN konstruksi di Jakarta. Pada saat ini saya
menghadapi sebuah pilihan yang sulit, antara karir dan keluarga, di mana saya baru mendengar
selentingan berita bahwa saya akan dimutasi ke luar Jakarta, dalam hal ini ke Makasar. Akan tetapi dari
pihak manajemen perusahaan belum menyampaikan hal tersebut secara langsung kepada saya. Kalau
hal ini memang benar terjadi kepada saya nantinya, terus terang saya akan menolak mutasi ini, dengan
alasan tidak bisa jauh dari keluarga karena memang keluarga saya di Jakarta, dan anak-anak saya masih
kecil-kecil. Pertanyaannya adalah apakah saya boleh menolak mutasi tersebut dengan alasan keluarga,
dan saya merasa bahwa dengan mutasi ini secara tidak langsung memberhentikan karyawannya secara
halus. Sebab hal ini sudah sangat sering terjadi kepada teman-teman saya sebelumnya dengan alasan
mutasi ke luar Jakarta, akhirnya berakhir kepada pengunduran diri dari yang bersangkutan karena
berbagai macam alasan. Terus terang saya pun menjadi tidak nyaman lagi bekerja pada saat ini,
ditambah dengan sikap atasan langsung saya yaitu Project Manager yang memberikan laporan ke
manajemen perusahaan bahwa saya sering tidak ada di project, meskipun kenyataannya tidak seperti
itu. Dari segi hukum buruh dan ketenagakerjaan, apakah saya boleh menolak mutasi tersebut, dan kalau
saya menolak mutasi tersebut apakah konsekuensi hukumnya? Mohon penjelasannya. terima kasih.
Jawaban :
Mutasi atau penempatan pekerja ke tempat lain harus memperhatikan berlakunya Pasal 32 UU No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:
(1). Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan
setara tanpa diskriminasi.
(2). Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat
sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat,
martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
(3). Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja
dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
Berkaitan dengan apa yang Anda sampaikan, di Hukumonline pernah ada berita berjudul Menolak
Mutasi Berarti Menolak Perintah Kerja. Di dalam berita tersebut diceritakan soal seorang pekerja
(Bambang Prakoso) yang diputus hubungan kerjanya (di-PHK) oleh Bank Mega karena menolak mutasi.
Dalam artikel tersebut dijelaskan bahwa Majelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta
pimpinan Supraja mengabulkan gugatan PHK yang dilayangkan Bank Mega terhadap Bambang Prakoso
gara-gara menolak mutasi. Hakim menganggap, menolak mutasi sama dengan menolak perintah kerja.
Sehingga tindakan Bambang dapat dikualifisir mengundurkan diri sesuai Pasal 168 UUK.
Dalam perkara Bambang melawan Bank Mega, memang disebutkan dalam Pasal 5 Peraturan Perusahaan
Bank Mega bahwa perusahaan berwenang untuk mengangkat, menetapkan, atau mengalihtugaskan
satu jabatan ke jabatan lainnya atau satu tempat ke tempat lainnya di lingkungan perusahaan.
Hal serupa pernah pula dialami oleh Bambang Wisudo yang digugat PHK oleh Kompas. Gugatan Kompas
dikabulkan oleh Majelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta dengan dalil Bambang
menolak mutasi. Lebih jauh simak artikel Mutasi Adalah Hak Mutlak Perusahaan, PHK Wartawan
‘Kompas’ Sah.
Kesamaan dari dua kasus tersebut di atas yaitu kedua karyawan tersebut sudah pernah menandatangani
pernyataan bersedia ditempatkan di mana saja. Menolak mutasi berarti sama saja melanggar syarat
perjanjian kerja.
Kembali ke pertanyaan Anda, seandainya benar perusahaan akan melakukan mutasi terhadap Anda dan
Anda ingin menolak mutasi tersebut, Anda harus melihat kembali ketentuan dalam Peraturan
Perusahaan ("PP") tempat Anda bekerja atau perjanjian kerja Anda dengan perusahaan. Jika memang
menolak mutasi dikualifikasikan sebagai “menolak perintah kerja”, atau melanggar perjanjian kerja,
konsekuensinya adalah Anda dianggap melanggar PP atau perjanjian kerja dan dapat digugat ke PHI.
Namun, sebelumnya Anda dapat mengupayakan cara kekeluargaan dengan menyampaikan latar
belakang dari keberatan Anda untuk dimutasikan ke tempat lain karena alasan keluarga. Upaya awal
yang dapat Anda lakukan adalah melalui perundingan bipartit. Lebih jauh simak artikel Hubungan
Industrial.
Merujuk pada Pasal 32 UUK di atas, penempatan tenaga kerja memang harus memperhatikan harkat,
martabat, hak asasi dan perlindungan hukum pekerja. Dengan demikian, memang sebaiknya pihak
perusahaan memperhatikan kondisi pekerja yang akan dimutasi, termasuk kondisi keluarganya.
Jadi, menurut hemat kami, seandainya Anda terkena mutasi, Anda bisa saja menyampaikan keberatan
Anda atas mutasi tersebut secara baik-baik atau “menawar” kebijakan mutasi tersebut agar perusahaan
mempertimbangkan alasan Anda untuk tidak jauh dari keluarga. Dengan harapan, perusahaan akan
mempertimbangkan kembali rencana mutasi tersebut.
Akan tetapi, jika kewenangan perusahaan untuk melakukan mutasi ini diatur dalam PP atau perjanjian
kerja, maka perusahaan sangat mempunyai dasar untuk memutus hubungan kerja Anda jika Anda
menolak mutasi.
Dasar hukum:
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
KLINIK TERKAIT
Langkah Hukum Jika Serikat Pekerja Diintervensi Pengusaha
Mekanisme Pelaksanaan Pasal 163 UU No. 13/2003

PHK dan pengunduran diri
Hak Menandatangani MoU
Kesempatan Kerja bagi Penyandang Cacat
Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau
facebook Klinik Hukumonline.
MESIN PENCARIAN
Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini
diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
JUSTIKA.COM
Justika.com adalah terknologi terbaru hukumonline yang bekerja sebagai pusat informasi yang
mempertemukan antara pencari bantuan hukum dan para profesional hukum dibidangnya masing-
masing.
Temukan profesional hukum sesuai dengan permasalahan anda didalam jaringan justika.com
Kategori Buruh & Tenaga Kerja
Adakah Aturan tentang Masa Percobaan Dosen Tetap di Perguruan Tinggi Swasta?
Keselamatan Kerja di Pabrik dan Besar Santunan Korban Kecelakaan Kerja
Aspek Hukum Isi Perjanjian Kerja TKI di Luar Negeri
Aturan tentang Jangka Waktu Pelaksanaan Ibadah Haji Karyawan
Cara Menghitung Pajak Penghasilan
KLINIK Lainnya ++
KLINIK POPULER
Dasar Hukum Registrasi Ulang Kartu Seluler
Pidana Bagi Pengemudi Ojek Online Penyebab Kecelakaan Hingga Penumpang Terluka
Saat Terutangnya Pajak Penghasilan Jual Beli Tanah
Pergeseran Asas “Hakim Bersifat Pasif” dalam Hukum Acara Perdata
Adakah Risiko Bagi Pemegang Saham Jika Perusahaan di-Black List Bank Indonesia?
Penghasilan dan Tunjangan Bagi Pimpinan dan Anggota DPRD
Hak Kreditor Separatis Mengikuti Voting Perdamaian dalam PKPU
Langkah Hukum Jika Anak Ditempeleng Guru
Jika Guru Menampar Siswa Gara-gara Tidak Mencukur Rambut
Surat Keterangan Domisili Bagi Pengguna Virtual Office
PENJAWAB : Diana Kusumasari, S.H., M.H.
MITRA : Bung Pokrol
Saat ini sudah tidak bekerja di Hukumonline. Namun dulu pernah bergabung di Divisi Klinik.
DARI PENJAWAB :
Utang Biaya Perkawinan, Siapakah Harus Menanggung?
Dasar Hukum dan Mekanisme Zakat Sebagai Pengurang Pajak
Bagaimana Bentuk Perlindungan untuk Konsumen Rokok?
Tarif Pajak untuk Tunjangan Hari Raya
THR Bagi Pekerja Dalam Masa Skorsing
Jawaban lainnya ++
MITRA PROSOLUTION
Assegaf Hamzah & Partners
BP Lawyers Counselors at Law
Easybiz
NAYARA Advocacy
Mitra lainnya ++
Grafis dan Video Klinik
Larangan Parkir Kendaraan di Depan Rumah Sendiri
[Video] YUK Kita Cek! Ketentuan THR
Hak Orang Tua atas Warisan Anaknya yang Sudah Berkeluarga
Cara Mudah Hitung THR
Video lainnya ++ | Grafis lainnya ++
AD Premier 9th Floor Jl.TB Simatupang No.5 Ragunan, Pasar Minggu Jakarta Selatan, Daerah Khusus
Ibukota Jakarta
Telp : 62-21 2270 8910

Fax : 62-21 2270 8909
marketing@hukumonline.com
redaksi@hukumonline.com
layanan@hukumonline.com
Perusahaan
Tentang Kami
Mengapa Kami?
Pedoman Media Siber
Kode Etik
Kebijakan Privasi
Bantuan dan FAQ
Karir
Berita
Pusat Data
Klinik
Talks
Tokobuku
Produk & Jasa
Group
Easybiz.id
Justika.com
Social Media
© Copyright 2000 - 2017 PT. Justika Siar Publika. All rights reserved.
CARI
MASUK | DAFTAR
HUKUMONLINE ENGLISH | HUKUMPEDIA
BERITA
PUSAT DATA
KLINIK
TALKS!
TOKO BUKU
PRODUK & JASA
Berlangganan Sekarang
KLINIK
Senin, 01 Maret 2010
inShare
Dibaca: 94436
Pertanyaan :
Hubungan Industrial
Bagaimana prosedurnya apabila timbul persoalan industrial dengan diberhentikannya seorang karyawan
secara sepihak dengan tuduhan-tuduhan yang sepihak pula, tanpa diberikan kesempatan untuk
menjelaskan permasalahannya: 1. Langkah-langkah apa yang perlu diambil oleh seorang karyawan untuk
mengajukan proses ini? dan, 2. Langkah-langkah apa juga yang perlu diambil oleh pihak perusahaan?
Terima kasih.
Jawaban :
Pada prinsipnya, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) dan UU No. 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) telah mengatur tentang
apa saja keadaan dan bagaimana mekanisme pemutusan hubungan kerja (PHK).
Pasal 151 UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa pekerja dan pengusaha harus berusaha semaksimal
mungkin menghindari PHK. Kalaupun tak bisa dihindari, pekerja dan pengusaha harus berunding untuk
mencari kesepakatan. Kalau perundingan itu masih mentok, maka PHK baru bisa dilakukan setelah ada
penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa persetujuan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial menjadi batal demi hukum. Artinya, PHK itu dianggap sama sekali pernah ada. Hal
itu ditegaskan oleh pasal 155 Ayat (1) UU Ketenagakerjaan.
Ketika lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial masih memeriksa proses PHK, pekerja
dan pengusaha tetap harus melaksanakan kewajibannya seperti biasa. Pekerja tetap bekerja, pengusaha
tetap berkewajiban membayarkan hak pekerja. Hal ini tertuang dalam pasal 155 Ayat (2) UU
Ketenagakerjaan.
Pengusaha dapat menjatuhkan skorsing alias pemberhentian sementara kepada pekerja yang sedang
dalam proses PHK. Namun begitu, pengusaha tetap berkewajiban membayar hak si pekerja. Demikian isi
dari pasal 155 Ayat (3) UU Ketenagakerjaan.
Dari uraian terhadap pasal 151 dan pasal 155 UU Ketenagakerjaan di atas, maka keputusan PHK secara
sepihak dan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial terlebih dulu,
menjadi batal demi hukum.
Secara hukum, tak ada pembedaan langkah-langkah yang harus ditempuh untuk proses PHK antara
pekerja dan pengusaha. Keduanya tetap harus merujuk pada UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI jika ingin
memutuskan hubungan kerja.
UU PPHI mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk proses PHK. Langkah itu sebagai
berikut;
Perundingan secara bipartit antara perusahaan dengan pekerja atau serikat pekerja. Jika dalam tahap
ini kedua pihak sepakat memutuskan hubungan kerja berikut dengan segala hak dan kewajibannya,
maka tidak ada masalah.
Apabila perundingan bipartit seperti dijelaskan pada poin 1 menemui jalan buntu, maka para pihak
mencatatkan perselisihan itu ke instansi ketenagakerjaan setempat. Nantinya, pegawai di instansi itu
akan menawarkan pekerja dan pengusaha untuk memilih proses mediasi atau konsiliasi. Jika proses
mediasi atau konsiliasi itu membuahkan kesepakatan, maka kesepakatan itu dituangkan dalam sebuah
perjanjian bersama. Perjanjian itu harus didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Apabila di
kemudian hari ada pihak yang melanggar perjanjian bersama, maka pihak yang merasa dirugikan bisa
langsung memohonkan eksekusi ke PHI.
Tapi kalau proses mediasi atau konsiliasi masih juga mentok, para pihak bisa membawa perselisihan
PHK itu ke PHI untuk diputuskan. Nantinya, pihak yang merasa tak puas dengan putusan PHI bisa
langsung mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung.
Terkait dengan syarat apa saja dan batasan waktu masing-masing tahapan itu, Anda bisa langsung
melihat di UU PPHI.
Demikian jawaban kami, semoga bermanfaat.
Dasar hukum:
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
BERITA TERKAIT
Surat Gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial (Bagian V) . .
Surat Gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial (Bagian IV) . .
Surat Gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial (Bagian III) . .
Surat Gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial (Bagian II) . .
Surat Gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial (Bagian I) . .
Berita lainnya ++
Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau
facebook Klinik Hukumonline.
MESIN PENCARIAN
Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini
diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
JUSTIKA.COM
Justika.com adalah terknologi terbaru hukumonline yang bekerja sebagai pusat informasi yang
mempertemukan antara pencari bantuan hukum dan para profesional hukum dibidangnya masing-
masing.
Temukan profesional hukum sesuai dengan permasalahan anda didalam jaringan justika.com
Kategori Buruh & Tenaga Kerja
Adakah Aturan tentang Masa Percobaan Dosen Tetap di Perguruan Tinggi Swasta?
Keselamatan Kerja di Pabrik dan Besar Santunan Korban Kecelakaan Kerja
Aspek Hukum Isi Perjanjian Kerja TKI di Luar Negeri
Aturan tentang Jangka Waktu Pelaksanaan Ibadah Haji Karyawan
Cara Menghitung Pajak Penghasilan
KLINIK Lainnya ++
KLINIK POPULER
Dasar Hukum Registrasi Ulang Kartu Seluler
Pidana Bagi Pengemudi Ojek Online Penyebab Kecelakaan Hingga Penumpang Terluka
Saat Terutangnya Pajak Penghasilan Jual Beli Tanah
Pergeseran Asas “Hakim Bersifat Pasif” dalam Hukum Acara Perdata
Adakah Risiko Bagi Pemegang Saham Jika Perusahaan di-Black List Bank Indonesia?
Penghasilan dan Tunjangan Bagi Pimpinan dan Anggota DPRD
Hak Kreditor Separatis Mengikuti Voting Perdamaian dalam PKPU
Langkah Hukum Jika Anak Ditempeleng Guru
Jika Guru Menampar Siswa Gara-gara Tidak Mencukur Rambut
Surat Keterangan Domisili Bagi Pengguna Virtual Office
PENJAWAB : Imam Hadi Wibowo, S.H.

MITRA : Bung Pokrol
Imam Hadi Wibowo memperoleh gelar Sarjana Hukum dari Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran
Bandung pada 2006. Program kekhususan yang digeluti Imam di bangku kuliah adalah Hukum Pidana.
Selepas kuliah, Imam mulai bergabung dengan hukumonline sejak 2006 sebagai Jurnalis Hukum. Imam
diangkat sebagai Redaktur Hukum hukumonline.com sejak 2009. Saat ini, Imam menjabat sebagai Clinic
& Publishing Manager. Selain travelling, Imam juga mengisi waktu luangnya dengan membaca. Mantan
aktivis kampus ini menyukai buku “Menjinakkan Sang Kuda Troya: Strategi Menghadang Outsourcing”
karya TURC. Pria yang akrab dipanggil IHW ini juga hobi menonton film, favoritnya adalah “Sherlock
Holmes”. Imam menjawab pertanyaan-pertanyaan pada kategori Buruh & Tenaga Kerja. Follow Imam
di twitter: @imamhw
DARI PENJAWAB :
Ini Syarat dan Tata Cara Pemberian Gelar Doktor Kehormatan
Status Hubungan Pengojek dan Perusahaan Aplikasi Layanan Ojek
Kewajiban Perusahaan atas Biaya Pemeriksaan Kehamilan dan Persalinan Pekerja
Larangan bagi Tenaga Kesehatan Memberikan Susu Formula
Langkah Menghadapi Developer Nakal
Jawaban lainnya ++
MITRA PROSOLUTION
Assegaf Hamzah & Partners
BP Lawyers Counselors at Law
Easybiz
NAYARA Advocacy
Mitra lainnya ++
Grafis dan Video Klinik

Video lainnya ++ | Grafis lainnya ++
AD Premier 9th Floor Jl.TB Simatupang No.5 Ragunan, Pasar Minggu Jakarta Selatan, Daerah Khusus
Ibukota Jakarta
Telp : 62-21 2270 8910
Fax : 62-21 2270 8909
marketing@hukumonline.com
redaksi@hukumonline.com
layanan@hukumonline.com
Perusahaan
Tentang Kami
Mengapa Kami?
Pedoman Media Siber

Kode Etik
Kebijakan Privasi
Bantuan dan FAQ
Karir
Berita
Pusat Data
Klinik
Talks
Tokobuku
Produk & Jasa
Group
Easybiz.id
Justika.com
Social Media
© Copyright 2000 - 2017 PT. Justika Siar Publika. All rights reserved.

Hukum Ketenagakerjaan Indonesia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hukum Ketenagakerjaan Indonesia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hukum ketenagakerjaan Indonesia

Rabu, 04 April 2012

FUNGSI DAN PERANAN SERIKAT PEKERJA DI PERUSAHAAN

FUNGSI DAN PERANAN

SERIKAT PEKERJA DI PERUSAHAAN

3DR. Susetiawan, Konflik sosial

5Soedarjadi, SH., Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Pustaka Yustisia Cetakan I 2008

PERKEMBANGAN SERIKAT PEKERJA DI INDONESIA

a. Unit Kerja/Tingkat Perusahaan : 9.820 SP

b. SP Tingkat Nasional BUMN : 44 SP

c. Serikat Pekerja Tingkat Nasional Swasta : 46 SP

d. Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia : 23 Federasi

ORGANISASI SERIKAT PEKERJA

1. Pekerja harus mendapatkan perlindungan terhadap Peraturan Perundang – Undangan dan

b. Diberhentikan dari pekerjaan karena anggota atau mengikuti kegiatan SP

2. Pengusaha atau organisasi pengusah tidak boleh mengintervensi SP dan kegiatannya;

1. Sebagai pihak dalam pembuatan PKB dan penyelesaian Perselisihan Industrial;

Macam - macam Organisasi serikat pekerja :

2. Federasi serikat pekerja

Ketentuan dan syarat-syarat anggota sebagai berikut :

a. daftar nama anggota pembentuk.

b. anggaran dasar anggaran rumah tangga sekurang - kurangnya memuat :

Ø Nama dan lambang serikat pekerja/buruh

Ø Persyaratan menjadi anggota dan persyaratan pemberhentiannya

Ø Hak dan Kewajiban Pengurus

Ø Pesyaratan menjadi pengurus dan persyaratan pemberhentiannya

Ø Sumber dan tata cara penggunaan dan pertanggung jawaban keuangan

Ø Ketentaun perubahan AD/ART

c. Susunan dan Nama Pengurus.

Adapun persyaratan yang tidak memenuhi ketentuan dapat berupa :

a. Membuat perjanjian kerja bersama dengan perusahaan

b. Mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial

c. Mewakili pekerja/buruh pada lembaga ketenagakerjaan

Dan juga mempunyai kewajiban :

2) Memeperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya .

3) Mempertanggungjawabkan kegiatan kepada anggotanya sesuai dengan Anggaran Dasar dan

1. PERANAN SERIKAT PEKERJA

2. TUJUAN SERIKAT PEKERJA

B. Melindungi dan membela hak dan kepentingan pekerja;

C. Terlaksananya hubunga industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan;

E. Terciptanya perluasan kesempatan kerja, meningkatkan produksi dan produktivitas ;

3. FUNGSI SERIKAT PEKERJA

A. Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja.

B. Lembaga perunding mewakili pekerja.

C. Melindungi dan membela hak – hak dan kepentingan kerja.

D. Wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan pekerja.

E. Wahana peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

F. Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.

G. Wakil pekerja dalam lembaga – lembaga ketenagakerjaan

4. USAHA SERIKAT PEKERJA

B. Memperjuangkan terciptanya dan terlaksananya peraturan perundangan untuk mewujudkan

C. Memacu terciptanya kondisi dan syarat – syarat kerja yang layak

E. Memperjuangkan jaminan sosial yang luas sesuai dengan tuntutan kebutuhan

F. Menyelenggarakan pendidikan bidang ketenagakerjaan dalam rangka memperluas pengetahuan,

Diposting oleh Pahrozi,SH di 03.29 Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke

Link ke posting ini

Buat sebuah Link

Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda

Langganan: Posting Komentar (Atom)

TINDAK PIDANA KETENAGAKERJAAN

UMK Tahun 2012

FUNGSI DAN PERANAN SERIKAT PEKERJA DI PERUSAHAAN...

PERJANJIAN KERJA BERSAMA