Anda di halaman 1dari 46

TUGAS AKHIR MANAJEMEN KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN RUMAH SAKIT PROGRAM


PASCASARJANA UNIVERSITAS ESA UNGGUL
TAHUN AJAR 2019/2020
Kordinator MA: Dr. Kemala Rita Wahidi SKp., Sp.Kep.Onk., ETN., MARS

I.KASUS

Salah satu pemodal besar di negeri ini , mengembangkan usaha dibidang perumah sakitan ,
dengan membangun rumah sakit megah kelas B , dengan kapasitas 400 tempat tidur, dengan
BOR saat ini 50-60%. Kunjungan poliklinik sehari lebih kurag 500 orang, dan kunjungan
IGD lebih kurang 100 orang per 24 jam. Jumlah operasi besar dan kecil perhari 17-20 orang,
kapasitas ICU 20 tempat tidur, dan ICCU 8 tempat tidur, NICU dan PICU masing-masing 3
tempat tidur

Visi dari pada RS ini adalah menjadi RS terbaik dan terdepan di negeri ini

Agar Visi dapat dicapai , manajemen berupaya melengkapi RS dengan alat pemeriksaaan
penunjang yang canggih, serta dokter spesialis yang kompeten di bidangnya. Unggulan
layanan di rumah sakit ini adalah Kardiovaskuler dan Onkologi

Namun disisi lain rumah sakit kurang memperhatikan pengembangan dan pelayanan
keperawatan , sehingga kompetensi perawat sangat rendah, baru beberapa orang perawat
yang tersertifikasi diruangan –ruangan beresiko dan di ruangan kritis. Hal ini mengakibatkan
keluhan pelanggan terhadap perawat sangat tinggi, sering terjadi pasien jatuh dari tempat
tidur,kesalahan pemberian obat, perawat sering tidak masuk, beban kerja perawat yang terlalu
tinggi, sehingga pasien yang total care juga kadang-kadang tidak dimandikan, serta sikap
perawat yang kurang ramah terhadap pasien.

Hal ini juga dibuktikan dari hasil kareditasi rumah sakit ini hanya memperoleh kelulusan
utama Saat ini jumlah ketenagaan yang ada di RS adalah sebagai berikut :

1. Dokter spesialis dan sub spesialis 120 orang


2. Dokter umum 50 orang
3. Farmasi (Apoteker 20 orang, dan analis 50 orang)

4. Perawat : 197 orang yang terdiri dari :


1. Perawat ners 7 orang
2. Perawat SKep 10 rang
3. Perawat D3 180 orang
5. Nakes lain 50 orang (diluar Farmasi)
6. Tenaga administrasi 480 orang

Berdasarkan data diatas , untuk membenahi pelayanan keperawatan di rumah sakit tersebut
sebagai seorang Drektur RS, dalam mengantisipisa era 4.0, apa yang harus saudara arahkan
kepada Kepala Bidang / Manajer/ Ka Divisi Keperawatan , dan buat analisis dari setiap poin
penjelasan saudara, terkait :
II. PENUGASAN

1. Konsep dan penerapan manajemen keperawatan pada tatanan operasional RS :


1. Perencanaan staf
2. Pengaturan staf
3. Pendelegasian
4. Supervisi
5. Evaluasi dalam pelayanan keperawatan / audit keperawatan
2. Konsep dan penerapan manajemen asuhan keperawatan di rumah sakit
3. Leadership dalam pelayanan keperawatan, jelaskan konsep leadership dalam
keperawatan dan penerapannya di rumah sakit saudara.
4. Jelaskan konsep ketenagaan keperawatan dan penerapan Pola Ketenagaan perawat
5. Jelaskan Konsep Pengembangan tenaga perawat berbasis kompetensi dan
penerapannnya di rumah sakit ini
6. Jelaskan konsep Pengaturan sistim reward perawat dan penerapannya di RS ini
7. Buat Renstra keperawatan untuk 5 tahun ke depan dan program kerja tahun 2020

III. PENYERAHAN TUGAS AKHIR

1. Dijilid
2. Diserahkan paling lambat Sabtu 11 Januari 2020
3. Dilengkapi dengan refferensi
4. Peringatan : Apabila didapatkan jawaban penugasan ada yang sama sudah dipastikan
tidak akan lulus.
5. Terima kasih, selamat mengerjakan
JAWABAN:

1. Konsep dan penerapan manajemen keperawatan pada tatanan operasional RS :


A. Perencanaan staf

Perencanaan tenaga (staffing) keperawatan merupakan salah satu fungsi utama


pimpinan organisasi dalam keperawatan. Keberhasilan pimpinan organisasi dalam
merencanakan perawat ditentukan oleh kualitas SDM (Arwani & Suprianto, 2006).
Perencanaan manajemen keperawatan merupakan fungsi organik manajemen
sebagai titik tolak mencapai tujuan suatu organisasi. fungsi organik yang dimaksud
adalah fungsi melekat secara otomatis pada suatu organisasi apapun bentuknya. Proses
perencanaan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang baik. Perencanaan
adalah proses pemikiran dan penentuan secara matang mengenai hal-hal yang akan
dikerjakan di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Perencanaan
yang baik akan bisa mengawal era globalisasi dan keterbukaan informasi ditambah lagi
kemampuan profesionalisme yang tinggi dan mengarah ke spesialistik yang lebih
berpihak kepada pasien. Masalah terpenting dalam perencanaan ini adalah penentuan
kebutuhan jumlah tenaga keperawatan. Hal ini disebabkan oleh pemenuhan kebutuhan
tenaga membutuhkan pemilihan kualitas dan kuantitas yang baik agar sesuai dengan
alokasi pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan. (Kurniadi, 2013).
Menurut Ilyas (2004) dalam menentukan kebutuhan SDM rumah sakit harus
memperhatikan beberapa faktor seperti ukuran dan tipe rumah sakit; fasilitas dan tipe
pelayanan yang ditawarkan; jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakaiannya;
kompleksitas penyakit; usia pasien dan lamanya waktu tinggal di rumah sakit;
pemberian cuti, seperti melahirkan, liburan, sakit, dan tugas belajar; keterbatasan
anggaran; turn over (mengundurkan diri) personel dan tingkat ketidak hadiran;
pelayanan dan perawatan kesehatan 24 jam dan lain-lain.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.:
a. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan
jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan sosial
ekonomi dan harapan pasien dan keluarga.
b. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan, kebijakan
pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia, tingkat pendidikan
dan pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap ethis professional.
c. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, layout keperawatan,
fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan peralatan medik atau
diagnostik, pelayanan penunjang dari instalasi lain dan macam kegiatan yang
dilaksanakan.
d. Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan
pembinaan dan pengembangan.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994 meliputi hal- hal sebagai
berikut:
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan.
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan pelayanan
keperawatan.
3. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan.
4. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada.
5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada.
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift.
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan
Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan
tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga
keperawatan, maka pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam
organisasinya seperti:
1. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah 1: 1 atau
1:2
2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan, anak dan
psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
3. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari du
ruang rawat dan lain- lain 1:10

Work Load Indicator Staff Needs (WISN) adalah indikator yang menunjukan
besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional (Kepmenkes Nomor 81, 2004). WISN
merupakan metode perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan indikator beban kerja,
kerja yang nyata yang dilakukan oleh tenaga kesehatan. Adapaun beberapa Langkah
dalam menghitung kebutuhan SDM dengan menggunakan metode WISN berdasarkan
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan Kementerian Kesehatan RI
Tahun 2010 adalah sebagai berikut.:
1. Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan dalam menentukan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya unit
kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan
kegiatan/program/pelayanan kesehatan.
2. Menetapkan waktu kerja tersedia
Tujuan dalam menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah diperolehnya waktu kerja
efektif dalam kurun waktu 1 (satu) tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan
waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut.
a. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di unit organisasi. (A).
b. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap
tahun. (B).
c. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Republik. (C).
d. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama kurun
waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan/ijin. (D).
e. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Unit Organisasi. (E).
Berdasarkan data tersebut, dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu
tersedia dengan rumus sebagai berikut.
Waktu Kerja Tersedia = {A – (B+C+D)} X E

3. Menyusun Uraian Tugas dan Produk yang Dihasilkan


Tujuan dalam langkah ini adalah diperolehnya rincian tugas berdasarkan kegiatan
pokok dan jumlah produk yang dihasilkan. Ada beberapa definisi yang digunakan
dalam menyusun uraian tugas dan produk yang dihasilkan, antara lain sebagai berikut.
a. Kegiatan pokok, yaitu kegiatan yang berdasarkan tugas pokok dan fungsi;
b. Uraian tugas, yaitu rincian tugas dari setiap kegiatan pokok;
c. Produk, yaitu hasil/produk yang dihasilkan dari setiap uraian tugas;
d. Jumlah produk, yaitu jumlah produk yang dihasilkan dalam 1 (satu) tahun.
4. Menghitung Beban Kerja
Beban kerja yang dihitung adalah per kategori SDM yang bertanggung jawab
melaksanakan tiap uraian tugas berdasarkan kegiatan pokok. Data yang diperlukan
untuk menghitung beban kerja, antara lain: Kegiatan pokok; Uraian tugas; Kategori
SDM; Langkah pelaksanaan kegiatan untuk menyelesaikan uraian tugas, frekuensi
tiap langkah kegiatan, dan rata-rata waktu untuk melaksanakan tiap langkah kegiatan;
Jumlah produk yang dihasilkan dalam kurun waktu 1 (satu) tahun.
Rumus yang digunakan dalam perhitungan beban kerja
Beban Kerja (per kategori SDM) = frekuensi X rata-rata waktu x jumlah produk
5. Menyusun Standar Kelonggaran.
Penyusunan standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor kelonggaran
seluruh dan setiap kategori SDM yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu
untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan tupoksi atau
dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan
wawancara kepada tiap kategori tentang hal berikut.
a. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya rapat.
b. Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan.
c. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
6. Menetapkan Kebutuhan SDM
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja bertujuan dalam mendapatkan jumlah
dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 (satu) tahun. Data
yang dibutuhkan dalam melakukan perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja
adalah sebagai berikut.
a. Waktu kerja tersedia;
b. Jumlah beban kerja masing-masing kategori SDM;
c. Standar kelonggaran kategori dan individu.
Rumus yang digunakan dalam menghitung dan menetapkan kebutuhan SDM adalah
sebagai berikut.

Kebutuhan SDM =
B. Pengaturan staf

Pengaturan staf merupakan salah satu masalah besar pada setiap organisasi
keperawatan,baik itu rumah sakit ,rumah perawatan (nursing home), badan perawatan
kesehatan di rumah, badan rawat jalan,dan jenis fasilitas lainnya. Aydellotte
mengatakan “metodologi pengaturan staf keperawatan harus merupakan proses yang
teratur,sistematis,berdasarkan rasional,diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis
personil keperawatan yang dibutuhkan untuk memberikan asuhan keperawatan pada
standar yang ditetapkan sebelumnya pada kelompok pasien dalam situasi tertentu.
Maksud semua kegiatan penyusunan ketenagaan oleh manajer perawat adalah
untuk dapat menempatkan karyawan pada masing – masing unit keperawatan dengan
jumlah dan kategori pekerja yang sesuai untuk melakukan tugas keperawatan yang
diperlukan untuk memberikan perawatan dan memberikan kenyamanan kepada pasien
di dalam unit tersebut (Gillies, 1989).
Keputusan kepegawaian dari masing – masing manajer perawat dipengaruhi
oleh kepercayaan dia akan penggunaan pegawai keperawatan yang pantas. Untuk
mengurangi kesalahpahaman dan untuk memudahkan komunikasi diantara mereka
mengenia persoalan kepegawaian, manajer perawat sebaiknya setuju atas sebuah
filosofi kepegawaian sebagai langkah pertama di dalam perencanaan program
kepegawaian bagi departemen keperawatan (Gillies, 1989).
Marquis dan Huston menggambarkan tahapan – tahapan dalam penyusunan
staff sebagai berikut:
1. Tentukan jumlah dan jenis dari staff yang dibutuhkan berdasarkan pada tujuan dan
anggaran yang ditentukan.
2. Rekrut, wawancara, pilih dan tugaskan personil berdasarkan uraian tugas dan standar
penampilan yang telah ditentukan.
3. Peroleh tenaga kerja baru dengan awal yang baik menggunakan sumber pengembangan
staff untuk orientasi, pelatihan , sosialisasi dan pengembangan staff lainnya.
4. Laksanakan program pengembangan staff berkelanjutan pada semua tingkatan tenaga
kerja yang mempunyai kesempatan untuk pengembangan kepribadian dan profesional
dan untuk menambah pengetahuan serta tingkatan keterampilan.
5. Laksanakan penjadwalan yang kreatif dan fleksibel berdasarkan kebutuhan pasien,
kebutuhan tenaga kerja, dan kepentingan organisasi yang produktif (Cherry & Jacob,
2008).
Komponen proses pengaturan staf ini adalah sistem kontrol termasuk studi
pengaturan staf, penguasaan rencana pengaturan staf, rencana penjadwalan, dan
sistem informasi manajemen keperawatan (SIMK). SMIK meliputi kelima elemen
berikut ini:
1. Kualitas perawat pasien yang diberikan dan pengukurannya
2. Karakteristik pasien dan kebutuhan perawatan mereka
3. Perkiraan suplai tenaga perawat yang diperlukan untuk pokok 1 dan 2
4. Logistis dari pola program pengaturan staf dan kontrolnya
5. Evaluasi kualitas perawatan yang diberikan, dengan demikian mengukur keberhasilan
pengaturan staf itu sendiri.

Komponen Proses Pengaturan Staf

Studi
staffing
Penguasaaa
Sistem n rencana
informasi staffing
manajemen
keperawata
n Rencana
Rencana penjadwalan
pendanaan Rencana
kontrol
posisis

Bagan 1.1 komponen proses pengaturan staff


Sumber: Dicetak ulang dari Topics in Health Care Financing (Swansburg, 2000)

Filosofi pengaturan staf dapat menekankan keyakinan tentang pengaturan


sistem kemandirian pasien atau sistem klasifikasi pasien (SKP) untuk
mengidentifikasi kebutuhan perawatan pasien. Hal ini dapat meliputi penutupan
keyakinan tentang pengaturan personel sebagai staf inti dengan dipenuhi
pengaturan staf suplemen. Ini juga menguraikan siapa yang akan bertanggung jawab
untuk menyewanya. Sasaran pengaturan staf keperawatan adalah pelayanan yang
memuaskan dan produktivitas tinggi.
C. Pendelegasian

Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting


dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-
prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi
manajemen lainnya (Handoko,1997). Penendelegasian adalah bagian dari manajemen
yang memerlukan latihan manajemen professional dan dikembangkan untuk dapat
menerima pendelegasian tanggung jawab secara structural (Swanbrug, 2000).
Delegasi dalam praktek keperawatan professional sering mengalami masalah,
dimana proses delegasi tidak dilaksanakan secara efektif. Hal ini diarenakan tiga hal:
 under –delegasi : Pelimpahan tugas terlalu sedikit. Staf diberi wewenang yang sangat
sedikit, terbatas dan sering tidak terlalu jelas.
 over-delegasi : Pemberian delegasi berlebihan. Di sini dapat terjadi penyalahgunaan
wewenang.
 unproper delegasi : Pelimpahan yang tidak tepat.Kesalahan yang ditemukan adalah,
pemberian tugas limpah, orang yang tepat, dan alasan delegasi hanya karena faktor
senang/tidak senang. Pelimpahan ini tidak efektif karena kecendrungan pimpinan
menilai pekerjaanya berdasarkan unsur Subyektif.
Delegasi yang baik tergantung pada keseimbangan antara komponen tanggung
jawab, kemampuan dan wewenang. Tanggung jawab (responsibility) adalah suatu rsa
tanggung jawab terhadap penerimaan suatu tugas, kemampuan (accountability) adalah
kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas limpah. Wewenang (authorirty)
adalah pemberian hak dan kekuasaan penerima tugas limpah untuk mengambil suatu
keputusan terhadap tugas yang di limpah.
Waktu pelaksanaan pendelegasian:
 Tugas rutin : Tugas yang dapat didelegasikan kepada staf

 Tugas yang tidak mencukupi waktunya : Staf didelegasikan untuk menyelesaikan tugas

manajer keperawatan
 Peningkatan kemampuan : Pendelegasian bertujuan meningkatkan kemampuan staf dan

tim melalui proses pembelajaran


 Delegasi sebaiknya tidak diberikan untuk tugas-tugas yang terlalu teknis
(membutuhkan keahlian tertentu) dan tugas yang berhubungan dengan
kepercayaan/kerahasiaan institusi.
.
Manajer perawat pada seluruh tingkatan dapat menyiapkan tugas-tugas yang
dapat didelegasikan dari eksekutif perawat sampai eksekutif departemen atau kepala unit,
dan dari kepala unit sampai perawat/bidan klinis. Delegasi mencakup kewenangan untuk
persetujuan, rekomendasi atau pelaksanaan. Tugas-tugas seharusnya dirangking dengan
waktu yang diperlukan untuk melaksanakannya dan sebaiknya satu
kewajiban didelegasikan pada satu waktu.
Hindari mendelegasikan kekuasaan dan tetap mempertahankan moral dalam
pelaksanaannya. Kontrol dilakukan khusus pada pekerjaan yang sangat teknis atau
tugas tugas yang melibatkan kepercayaan. Hal ini merupakan hal yang kompleks dalam
manajemen keperawatan, sehingga memerlukan pengetahuan dan kemampuan yang
khusus. Manajer perawat yang akan menangani hal tersebut seharusnya memiliki
kemampuan ilmu manajemen dan perilaku. Mendelegasikan tugas dan tanggung jawab
dapat menyebabkan perawat klinis berasumsi bahwa manajer tidak mampu untuk
menangani tanggung jawab kepemimpinannya terhadap manajemen keperawatan
Dalam pendelegasian untuk hasil yang lebih efektif, perawat manajer harus mengetahui
tentang:

1. pendidikan dan pengalaman setiap staf


2. peran dan fungsi perawat yang ditetapakan di RS tersebut
3. mengetahui ruang lingkup tugas manajer keperawatan dan kedudukan dalam organisasi
4. mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
5. mengetahui hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan tenaga non keperawatan.

Dalam pendelegasian agar dapat behasil perawat manajer harus memeprhatikan sebagai
berikut:

1. Komunikasi yang jelas dan lengkap


2. Ketersediaan sumber dan sarana
3. Perlunya suatu monitoring atau control
4. Adanya pelaporan mengenai perkembangan tugas yang dilimpahkan
5. Disiplin dalam pemberian wewenang
6. Bertanggung jawab dalam pembinaan moral staf
7. Menghindari kesalahan penyampaian dalam pendelegasian
D. Supervisi
Secara umum, istilah supervisi berarti mengamati, mengawasi atau
membimbing dan menstimulir kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh orang lain
dengan maksud untuk mengadakan perbaikan. Konsep supervisi didasarkan atas
keyakinan bahwa perbaikan merupakan suatu usaha yang kooperatif dari semua orang
yang berpartisipasi dan supervisor sebagai pemimpin, yang juga bertindak sebagai
stimulator, pembimbing, dan konsultan bagi para bawahannya dalam rangka upaya
perbaikan.
Manfaat supervisi adalah memberikan bantuan teknis dan bimbingan kepada
petugas kesehatan dan staf agar mampu meningkatkan kualitas kinerjanya, dalam
melaksanakan tugas dan memberikan pelayanan kepada pasien.
Salah satu fungsi dari manajemen yaitu directing, dimana di dalamnya terdapat
kegiatan supervisi. Dalam bidang keperawatan supervisi mempunyai pengertian yang
sangat luas, yaitu meliputi segala bantuan dari pemimpin/penanggung jawab kepada
perawat yang ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam
mencapai tujuan asuhan keperawatan, kegiatan supervisi semacam ini merupakan
dorongan bimbingan dan kesempatan bagi pertumbuhan dan perkembangan keahlian
dan kecakapan para perawat.
Berdasarkan Penelitian Mularso (2006) menemukan bahwa kegiatan supervisi
lebih banyak pada kegiatan pengawasan, bukan pada kegiatan bimbingan, observasi,
dan penilaian. Fakta menunjukkan pelaksanaan supervisi keperawatan di berbagai
rumah sakit belum optimal. Dalam berbagai literatur mengenai keperawatan, belum ada
kesepakatan tentang definisi supervisi klinis. Winstanley dan White (2003), dikutip dari
Bindseil et al. (2008), mendefinisikan supervisi klinis yang menurut mereka paling
komprehensif yaitu sebagai penyediaan dukungan empati untuk meningkatkan
keterampilan terapeutik, transfer pengetahuan dan kemampuan berpikir praktis. Para
perawat memiliki kesempatan untuk mengevaluasi, merefleksikan dan
mengembangkan kemampuan praktik klinis mereka masing-masing serta menyediakan
suatu sistem untuk mendukung satu sama lain.
Supervisi keperawatan dilaksanakan oleh personil atau bagian yang bertanggung jawab
antara lain:
1. Kepala Ruang
 Bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan pada klien di ruang
perawatan.
 Merupakan ujung tombak penentu tercapai atau tidaknya tujuan pelayanan
kesehatan di rumah sakit.
 Mengawasi perawat pelaksana dalam melaksanakan praktik keperawatan di
ruang perawatan sesuai dengan yang didelegasikan
2. Pengawasan Keperawatan
Ruang perawatan dan unit pelayanan yang berada di bawah unit pelaksana
fungsional (UPF) mempunyai pengawas yang bertanggung jawab untuk
mengawasi jalannya pelayanan keperawatan. Supervisor juga bertanggung jawab
dalam mensupervisi pelayanan kepada kepala ruangan yang ada di instalasinya.
3. Kepala Seksi Keperawatan
Beberapa UPF digabung dalam satu pengawasan kepala seksi yang bertugas
memberikan pengawasan ke instalasi dalam melaksanakan tugas secara langsung
dan seluruh perawat secara tidak langsung.
4. Kepala Bidang Keperawatan
Sebagai top manager dalam keperawatan, kepala bidang keperawatan bertanggung
jawab melakukan supervisi baik secara langsung atau tidak langsung melalui para
pengawas keperawatan. Kepala bidang juga bertanggung jawab untuk supervisi
kepala seksi secara langsung dan semua perawat secara tidak langsung. Jadi
supervisi berkaitan dengan struktur organisasi yang menggambarkan garis
tanggung jawab, siapa yang menjadi supervisor dan siapa yang disupervisi.

E. Audit Keperawatan

Audit keperawatan dapat dilakukan secara retrospektif, dimana audit dapat


mengkaji outcome dari pemberian pelayanan keperawatan dari beberapa asuhan
keperawatan yang dilaksanakan di Rumah Sakit. Selain itu audit penting untuk
memperoleh informasi mengenai pelayanan keperawtaan, serta dokumentasi yang ada
dalam medical record pasien.
Audit keperawatan menurut Gillies (1994) adalah suatu proses analisa data yang
menilai tentang proses keperawatan/hasil asuhan keperawatan pada pasien untuk
mengevaluasi kelayakan dan keefektifan tindakan keperawatan akan bertanggung
jawab hal ini akan meningkatkan akuntabilitas dari perawat. Tujuan audit keperawatan
adalah mengevaluasi keefektifan asuhan keperawatan dan menetapkan kelengkapan
dan keakuratan pencatatan asuhan keperawatan.
Manfaat audit keperawatan untuk tingkat manajemen:

Lingkup audit keperawatan:


1. Audit Struktur: Berfokus pada tempat dimana pemberian askep dilaksanakan, teridiri dari:
Fasilitas; Peralatan; Petugas; .Organisasi, prosedur dan pencatatan pelaporan
2. Audit Proses: Merupakan penilaian terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan apakah
dilaksanakan sesuai standar. Proses audit menggunakan pendekatan retrospektif yaitu
dengan mengukur kualitas asuhan keperawatan setelah pasien pulang atau setelah beberapa
pasien dirawat (Swansbrug, 1990)
3. Audit Hasil: Dapat dilakukan secara Concurrent atau Retrospective yang berdasarkan
konsep Henderson sehingga asuhan keperawatan yang diberikan akan menghasilkan:
– Kebutuhan pasien terpenuhi
– Pasien memiliki pengetahuan untuk memenuhi kebutuhannya
– Pasien memiliki keterampilan dan kemampuan
– Pasien memiliki motivasi

Proses Audit Keperawatan:


• Tentukan aspek yang akan dievaluasi dan pendekatan yang akan digunakan
• Identifikasi kekurangan dan tentukan langkah perbaikan
• Tentukan standar dan kriteria
• Susun instrumen evaluasi
• Tentukan jumlah sampel dan lamanya waktu penilaian
• Kumpulkan data dan susun data serta penilaiannya
• Analisa data
• Buat kesimpulan tingkat mutu aspek yang dinilai
• Identifikasi kekurangan dan tentukan langkah perbaikan

Metode Audit Keperawatan:


a. Pandangan retrospektif - ini mengacu pada penilaian yang mendalam kualitas setelah pasien
telah habis, memiliki pasien grafik untuk sumber data. Audit retrospektif adalah metode untuk
mengevaluasi kualitas asuhan keperawatan dengan memeriksa asuhan keperawatan seperti
yang tercermin dalam catatan perawatan pasien untuk pasien habis. Dalam hal ini jenis audit
perilaku khusus yang dijelaskan maka mereka diubah menjadi pertanyaan dan pemeriksa
mencari jawaban dalam catatan.
b. Tinjauan bersamaan - ini mengacu pada evaluasi yang dilakukan atas nama pasien yang
masih menjalani perawatan. Ini meliputi penilaian pasien di samping tempat tidur dalam
kaitannya dengan pra-ditentukan kriteria, mewawancarai staf yang bertanggung jawab untuk
perawatan ini dan meninjau catatan pasien dan rencana perawatan.
Untuk mengetahui kesesuaian standar profesi tersebut perlu dilakukan penilaian secara objektif
(audit keperawatan) secara berkala, dimana hasilnya dapat digunakan sebagai bahan kajian
untuk penyempurnaan seluruh sistem pelayanan keperawatan di rumah sakit. Agar dapat
melakukan audit keperawatan maka tenaga keperawatan perlu untuk ditingkatkan pengetahuan
dan ketrampilan melalui Pelatihan Audit Keperawatan.
Langkah-langkah dalam melaksanakan audit keperawatan:
 Menentukan masalah tertentu untuk dipelajari dan diulas.
 Menentukan kriteria atau standar profesi yang jelas, obyektif dan rinci
 Mempelajari catatan keperawatan dan catatan medik
 Para perawat mempelajari kasus yang tidak memenuhi kriteria, dianalisis, didiskusikan
kemungkinan penyebabnya.
 Membuat rekomendasi penanganan kasus yang tidak memenuhi kriteria.
 Membuka lagi topik yang sama di lain waktu, misalnya setelah 6 bulan kemudian,
untuk menilai dan meyakinkan bahwa kelemahan/ kekurangan yang diidentifikasi telah
diperbaiki dan tidak diulang kembali.
 Perlu dipastikan bahwa audit keperawatan ini bukan acara pengadilan dari kekurangan
pelayanan yang ada tetapi bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan.
2. Konsep dan penerapan manajemen asuhan keperawatan di rumah sakit

Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai pelaksanaan pelayanan


keperawatan melalui staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan,
pengobatan dan rasa aman, kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat
(Gillies, 1998).
Manajemen keperawatan mempunyai lingkup manajemen operasional yang
merencanakan, mengatur, dan menggerakkan para staf untuk memberikan pelayanan
keperawatan yang sebaik-baiknya kepada pasien melalui manajemen asuhan
keperawatan. Supaya dapat memberikan pelayanan keperawatan dengan sebaik-
baiknya, maka diperlukan suatu Standar Asuhan Keperawatan (SAK) yang akan
digunakan sebagai target maupun alat kontrol pelayanan keperawatan. Seluruh aktifitas
manajemen baik kognitif, efektif dan psikomotor berada dalam satu atau lebih dari
fungsi-fungsi utama yang bergerak mengarah pada satu tujuan. Sehingga selanjutnya,
bagian akhir dalam proses manajemen keperawatan adalah perawatan yang efektif dan
ekonomis bagi semua kelompok.
Standar asuhan keperawatan telah dijabarkan oleh Departemen Kesehatan RI
pada tahun 1998 mengacu kepada tahapan proses keperawatan yang meliputi
pengkajian, diagnosa, perencanaan keperawatan, implementasi keperawatan dan
evaluasi.
Standar I : Pengkajian Keperawatan
Asuhan keperawatan peripurna memerlukan data yang lengkap dan dikumpulkan secara
terus menerus, tentang keadaannya untuk menentukan kebutuhan asuhan keperawatan.
Data kesehatan harus bermanfaat bagi semua anggota tim kesehatan. Komponen
pengkajian keperawatan meliputi :

1. Pengumpulan data, kriteria : (1) menggunakan format yang baku, (2) sistematis,
(3) diisi sesuai item yang tersedia, (4) aktual, (5) valid
2. Pengelompokan data, kriteria : (1) data biologis, (2) data psikologis, (3) data
sosial, (4) data spiritual
3. Perumusan Masalah, kriteria : (1) kesenjangan antara status kesehatan dengan
norma dan pola fungsi kehidupan, (2) perumusan masalah ditunjang oleh data
yang telah dikumpulkan
Standar II: Diagnosa Keperawatan
Diagnosa keperawatan dirumuskan berdasarkan data kasus kesehatan pasien, dianalisis
dan dibandingkan dengan norma fungsi kehidupan pasien. Kriteria : (1) diagnosa
keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan
pasien, (2) dibuat sesuai dengan wewenang perawat, (3) komponennya terdiri dari
masalah, penyebab dan gejala/ (PES) atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE), (4)
bersifat aktual apabila masalah kesehatan pasien sudah nyata terjadi, (5) bersifat
potensial apabila masalah kesehatan pasien kemungkinan besar akan terjadi, (6) dapat
ditanggulangi oleh perawat.

Standar III: Perencanaan Keperawatan


Perencanaan keperawatan disusun berdasarkan diagnosa keperawatan. Komponen
perencanaan keperawatan meliputi:
1) Prioritas masalah, kriteria: (1) masalah yang mengancam kehidupan merupakan
prioritas utama, (2) masalah yang mengancam kesehatan seseorang adalah prioritas
kedua, (3) masalah yang mempengaruhi perilaku merupakan prioritas ketiga.
2) Tujuan asuhan keperawatan, kriteria: (1) spesifik, (2) bisa diukur, (3) bisa dicapai,
(4) realistik, (5) ada batas waktu.
3) Rencana tindakan, kriteria: (1) disusun berdasarkan tindakan tujuan asuhan
keperawatan, (2) melibatkan pasien/keluarga, (3) mempertimbangkan latar belakang
bidaya pasien/keluarga, (4) menentukan alternative tindakan yang tepat, (5)
mempertimbangkan kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku, lingkungan, sumber
daya dan fasilitas yang ada, (6) menjamin rasa aman dan nyaman bagi pasien, (7)
kalimat instruksi, ringkas, tegas dengan bahasanya yang mudah dimengerti.

Standar IV: Intervensi Keperawatan


Intervensi keperawatan adalah pelaksanaan rencana tindakan yang ditentukan dengan
maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara maksimal yang mencakup aspek
peningkatan, pencegahan, pemeliharaan, serta pemulihan kesehatan dengan
mengikutsertakan pasien dan keluarganya. Kriteria : (1) dilaksanakan sesuai dengan
rencana keperawatan, (2) menyangkut keadaan bio-psiko-sosio spiritual pasien, (3)
menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada pasien/keluarga,
(4) sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, (5) menggunakan sumber daya yang
ada, (6) menerapkan prinsip aseptik dan antiseptik, (7) menerapkan prinsip aman,
nyaman, ekonomis, privacy dan mengutamakan keselamatan pasien, (8) melaksanakan
perbaikan tindakan berdasarkan respon pasien, (9) merujuk dengan segera bila ada
masalah yang mengancam keselamatan pasien, (10) mencatat semua tindakan yang
telah dilaksanakan, (11) merapikan pasien dan alat setiap selesai melakukan tindakan,
(12) melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah
ditentukan.

Standar V: Evaluasi Keperawatan


Evaluasi keperawatan dilakukan secara periodik, sistematis dan berencana untuk
menilai perkembangan pasien. Kriteria: (1) setiap tindakan keperawatan dilakukan
evaluasi, (2) evaluasi hasil menggunakan indikator yang ada pada rumusan tujuan, (3)
hasil evaluasi segera dicatat dan dikomunikasikan, (4) evaluasi melibatkan
pasien,keluarga dan tim kesehatan, (5) evaluasi dilakukan sesuai dengan standar.

Standar VI: catatan asuhan keperawatan


Catatan asuhan keperawatan dilakukan secara individual. Kriteria : (1) dilakukan
selama pasien dirawat nginap dan rawat jalan, (2) dapat digunakan sebagai bahan
informasi, komunikasi dan laporan, (3) dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan,
(4) menulisannya harus jelas dan ringkas serta menggunakan istilah yang baku, (5)
sesuai dengan pelaksanaan proses keperawatan, (6) setiap pencatatan harus
mencantumkan initial/paraf/nama perawat yang melaksanakan tindakan dan waktunya,
(7) menggunakan formulir yang baku, (8) disimpan sesuai dengan pengaturan yang
berlaku.
Beberapa model asuhan keperawatan diharapkan dapat meningkatkan hubungan
interpersonal yang baik antara perawat dan tenaga kesehatan lainnya, beberapa jenis
model asuhan keperawatan professional yaitu:

a. Metode Fungsional
Metode fungsional yaitu metode penugasan dimana seorang perawat hanya melakukan
satu sampai dua jenis intervensi. Metode ini banyak dipakai saat perang dunia kedua.
Ketika perang dunia kedua metode ini banyak dipakai karena jumlah perawat serta
kemampuan perawat masih terbatas.
b. Metode penugasan Tim
Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat professional
memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan berdasarkan konsep kooperatif &
kolaboratif (Douglas, 1992). Metode ini bertujuan untuk: memfasilitasi pelayanan
keperawatan; menerapkan proses keperawatan standard; dan menyatukan kemampuan
anggota tim yang beragam. Konsep dari metode ini adalah ketua tim sebagai perawatan
professional harus mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan. Komunikasi
juga merupakan hal yang sangat penting dalam metode ini, anggota tim harus
menghargai kepemimpinan ketua. Selai itu peran kepala ruang sangat penting dalam
model tim ini.
c. Metode Primer
Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam
terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari masuk sampai keluar rumah sakit.
Mendorong praktek kemandirian perawat, ada kejelasan antara pembuat perencana
asuhan dan pelaksana. Metode primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan
terus menerus antara pasien dengan perawat yang ditugaskan untuk merencanakan,
melakukan, dan koordinasi asuhan keperawatan selama pasien dirawat.
Konsep dasar metode primer :
1) Ada tanggung jawab dan tanggung gugat
2) Ada otonomi
3) Ketertiban pasien dan keluarga
d. Metode Kasus
Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani seluruh kebutuhannya
pada saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift
dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari
berikutnya. Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat,
umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk perawatan khusus seperti :
isolasi, intensive care.

3.Leadership dalam pelayanan keperawatan, jelaskan konsep leadership dalam


keperawatan dan penerapannya di rumah sakit saudara.

Kepemimpinan adalah kemampuan membuat seseorang mengerjakan apa yang


tidak ingin mereka lakukan dan menyukainya (Truman dalam Gillies, 1996).
Kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan mempengaruhi orang lain untuk
melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya (Sullivan
& Decleur, 1989). Penerapan kepemimpinan dalam keperawatan menurut Kron (1981),
ruang lingkup kegiatan kepemimpinan keperawatan meliputi :

1. Perencanaan dan pengorganisasian


2. Membuat penugasan dan memberi pengarahan
3. Pemberian bimbingan
4. Mendorong kerjasama dan partisipatif
5. Kegiatan koordinasi
6. Evaluasi hasil kerja

Swanburg (2000) menyatakan ciri–ciri pemimpin menurut teori bakat adalah:


inteligensi, kepribadian, dan kemampuan. Intelegensi Kepribadian Perilaku a.
Pengetahuan b. Keputusan c. Kelancaran bicara a. Adaptasi b. Kreatif c. Kooperatif d.
Siap/siaga e. Rasa percaya diri f. Integritas g. Keseimbangan emosi dan mengontrol h.
Independen i. Tenang a. Kemampuan bekerja sama b.Kemampuan interpersonal c.
Partisipasi sosial d.Prestise b. Teori Perilaku Teori ini menekankan pada apa yang
dilakukan pemimpin dan bagaimana seorang manajer menjalankan fungsinya. Menurut
Vestal (1994) teori ini dinamakan sebagai gaya kepemimpinan seorang manajer dalam
suatu organisasi. Konsepnya beralih dari siapa yang memiliki pemimpin ke bagaimana
perilaku seorang untuk memimpin secara efektif. Menurut Gillies (1970) gaya
kepemimpinan dapat diidentifikasikan bedasarkan perilaku pemimpin itu sendiri.
Perilaku seseorang dipengaruhi oleh adanya pengalaman dan mempengaruhi gaya
kepemimpinan yang digunakan. Secara ilmiah, perilaku seorang pemimpin menurut
teori ini memiliki kecendrungan kearah dua hal yaitu: pertama, disebut konsiderasi
yaitu kecendrungan seorang pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan
bawahan. Kedua disebut struktur inisiasi yaitu kecendrungan seorang pemimpin yang
memberikan batasan kepada bawahan

Peran dan Fungsi Kepemimpinan dalam Keperawatan


1. Peran Kegiatan kepemimpinan dalam keperawatan mencakup banyak hal. Kegiatan
tersebut mencakup cara mengarahkan, menunjukkan jalan, mensupervisi, mengawasi
tindakan staf, mengkoordinasikan kegiatan yang sedang atau akan dilakukan, dan
mempersatukan usaha dari berbagai individu yang memiliki karakteristik yang berbeda
(Gillies dalam Whitebead. K et all, 2010). Menurut Brosten, Hayman dan Naylor
(1979) menyebutkan bahwa kegiatan kepemimpinan paling sedikit mencakup 4 hal
yang terkait dengan kegiatan manajerial, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
motivasi, dan pengendalian. Dengan demikian kegiatan kepemimpinan selalu
bersinggungan dengan kegiatan dalam manajemen.
2. Fungsi Menurut Hadari Nawawi, secara operasional dapat dibedakan 5 fungsi pokok
kepemimpinan,yaitu:
a. Fungsi instruktif Pemimpin berfungsi sebagai komunikastor yang menentukan apa
(isi perintah), bagaimana (cara menjalankan perintah), bila mana (waktu memulai,
melaksanakan, dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan perintah)
agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Sehingga fungsi orang yang dipimpin
hanyalah melaksanakan perintah.
b. Fungsi konsultatif Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebgai
komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin dalam usahan
menetapkan keputusan yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi
dengan orang-orang yang dipimpinnya.
c. Fungsi partisipatif Dalam menjalankanufngsi artisipatif pemimpin berusaha
mengaktifkan ornag-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan
maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh kesempatan
yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari
tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.
d. Fungsi delegasi Dalam menjalankan fungsi delegasi pemimpin memberikan
pelimpahan wewenag membuat atau menetapkan keputusan. Fungsi delegasi
sebenarnya adalah kepercayaan seorang pemimpin kepada orang yang diberi
kepercayaan untuk pelimpahan wewenang dengan melaksanakannya secara
bertanggung jawab.
e. Fungsi pengendalian Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang
efektif harus mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal.dalam melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan
melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
4. Jelaskan konsep ketenagaan keperawatan dan penerapan Pola Ketenagaan
perawat
Perencanaan tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan
tujuan pelayanan keperawatan yang optimal dan bermutu tinggi. Perencanaan
ketenagaan menjadi permasalahan besar diberbagai organisasi keperawatan seperti di
tatanan rumah sakit, perawatan di rumah dan tempat- tempat pelayanan keperawatan
lain. Oleh karena itu, perencanaan ketenagaan harus sesuai dengan ketentuan atau
pedoman yang berlaku, tenaga yang dibutuhkan dalam memberikan pelayanan
keperawatan harus sesuai dengan standart keperawatan yang ada.
Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain
lingkungan (external change), keputusan, organisasi yang dapat berbentuk pension,
pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kematian. Perencanaan ketenagaan merupakan
suatu proses yang komplek yang memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah
tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan
organisasi. Jumlah tenaga yang ada perlu ditata atau dikelola dalam melaksanakan
kegiatan melalui penjadwalan yang sistematis dan terencana secara matang sehingga
kegiatan yang dilakukan secara optimal.
Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhatikan
hal-hal, sebagai berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga
keperawatan.

1. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan
jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan social ekonomi
dan harapan pasien dan keluarga.
2. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan, kebijakan
pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia, tingkat Pendidikan dan
pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap ethis professional.
3. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, layout keperawatan,
fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan peralatan medik atau
diagnostik, pelayanan penunjang dari instalasi lain dan macam kegiatan yang
dilaksanakan.
4, Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan
pembinaan dan pengembangan.
Perhitungan menggunakan metode PPNI :
Tenaga perawat : (A x 52 minggu) x 7 hari (TT x BOR). + 25%

Hari kerja efektif x total jam kerja perminggu

= (40x52) x 7 hari (400 x 0,6) + 25 %

41 minggu x 40 jam

= 2080 x 7(240)

1640

= ( 499.200/ 1640) + 25% = 380 orang

Perhitungan kebutuhan perawat di rumah sakit pada kasus dengan metode Ilyas : Tenaga
perawat : (A X B X 365 hari) : (255x jam kerja/hari)
= (8 x (400x0,6) x 365) : (255xJam kerja)
= 700.800/2040 = 343 orang

Cara perhitungan kebutuhan tenaga perawat di RS ini, menurut pelayanan


keperawatan Dirjen Yan Med DEPKES RI ( 2005 ) dengan memperhatikan unit kerja yang ada
pada masing – masing rumah sakit. Model pendekatan yang digunakan adalah sebagai berikut:
A. RAWAT INAP
1. BOR ruangan : 60 %
2. Jumlah TT :.400 TT
3. Rata-rata jam perawatan : 4,5 jam /24 jam
4. Jam kerja perawatan per hari :7 jam

Kebutuhan tenaga perawat = (BOR x jumlah TT)X rata-rata jam perawatan


Jam kerja perawat /hari

= (50%X400) X 4,5= 128


7

Faktor koreksi :

1.Loss Day = 52 + 12 + 18 X (A) = 82 X 128 = 37


365-82 283
2. Tugas non keperawatan = (128 + 37) X 25% = 41

Jml tenaga kep. yang diperlukan (128+37 +41) = 206+ 1 Ka Ru= 207 orang
//
B. KAMAR OPERASI
1. DI KAMAR OPERASI
Jam perawatan / hari : A. Operasi besar: 5 jam
B. Operasi kecil: 1 jam

Jumlah pasien operasi/hari C. Jumlah operasi besar: 10


D. Jumlah operasi kecil: 10

Jumlah pasien operasi/hari E. Jumlah perawat dalam tim: 2

Kebutuhan tenaga perawat = {(AxC) + (BxD)} x I + Perawat cadangan


7 jam

{(5x10) + (1x10) x 2 + 1= 18 orang


7 jam
/
2. DI RUANG PENERIMAAN DAN RR
Ketergantungan pasien di ruang penerimaan : 15 menit /jam= 0,25 jam (A)
Ketergantungan pasien di RR : 1 jam (B)
Jumlah operasi / hari : 20 (C)
Kebutuhan tenaga perawat = (A + B) X C
7
(1 + 0,25) X 20= 3 orang
7
C. GAWAT DARURAT
Rata – rata jumlah pasien / hari : 100 (A)
Jumlah jam perawatan / hari : 4 jam (B)
Jam efektif perawat per hari = 7 jam
(A x B) = C
7 jam
(100 x 4) =57 (C)
7 jam

Loss Day = 78 x 57 = 15 (D)


286
Kebutuhan tenaga perawat = C + D + 1 Kepala ruang
57 + 15 + 1 Kepala ruang : 73 orang

D. Rawat Jalan
Rata – rata jumlah pasien / hari = 500 (A)
Jumlah jam perawatan per pasien 15 menit = B

(A x B mnt) = C
7 x60 mnt

(500 x 15mnt) = 18 (C)


420 mnt

Kebutuhan tenaga perawat = C + (15% x C)


= 18 + {(15% x 18 )} = 21 orang
5. Jelaskan Konsep Pengembangan tenaga perawat berbasis kompetensi dan
penerapannnya di rumah sakit ini

Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana


karir. Perencanaan karir merupakan bagian dari manajemen personal, dan menjadi hal
utama untuk setiap organisasi keperawatan (Gillies, 2000). Program pengembangan karir
dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya,
serta menyediakan kesempatan yang lebih sesuai dengan kemampuan dari potensi
perawat. Dengan adanya program pengembangan karir akan meningkatkan kualitas kerja
perawat, ia akan berusaha mengontrol karirnya dan mencapai karir yang lebih baik
sehingga ia akan terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Marquis&Huston,
2000).
Swansburg (2000), mengelompokkan jenjang karir menjadi empat, yaitu perawat
klinik, manajemen, pendidik dan peneliti. Model tahapan perawat klinik adalah sebagai
berikut :

a. Perawat klinis / perawatan I ( pemula / belum berpengalaman )


b. Perawat klinis / Staf II ( pemula tahap lanjut)
c. Perawat klinis / staf III ( kompeten)
d. Perawat klinis / staf IV ( terampil)
e. Perawat klinis / staf V ( ahli)

Secara utuh jenjang karir profesional di Indonesia terdiri dari 4 bidang, meliputi Perawat Klinis
(PK), Perawat Manajer (PM),Perawat Pendidik (PP) dan Perawat Peneliti/Riset (PR). Keempat
jalur jenjang karir profesional perawat digambarkan dalam Bagan 1.1
Setiap bidang memiliki 5 (lima) level, dimulai level generalis, dasar kekhususan, lanjut
kekhususan, spesialis, subspesialis/ konsultan. Untuk menjadi perawat manajer level I
dipersyaratkan memiliki kompetensi perawat klinis level II. Untuk menjadi perawat pendidik
level I dipersyaratkan memiliki kompetensi perawat klinis level III. Untuk menjadi perawat
peneliti level I dipersyaratkan memilliki kompetensi perawat klinis level IV.

Kompetensi perawat klinis di Rumah Sakit dideskripsikan sesuai level jenjang karir
perawat klinis (PK I – PK V). Kompetensi sesuai level pada perawat klinis yaitu :

a. Perawat Klinis I
Perawat klinis I adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan melakukan asuhan
keperawatan dasar dengan penekanan pada keterampilan teknis keperawatan dibawah
bimbingan. Kompetensi perawat klinis I yaitu:

1. Melakukan asuhan keperawatan (pengkajian, menetapkan diagnosis keperawatan,


menetapkan intervensi dan melaksanakan tindakan keperawatan serta evaluasi) dengan
lingkup keterampilan tehnik dasar.
2. Menerapkan prinsip etik, legal, dan peka budaya dalam asuhan keperawatan.
3. Melakukan komunikasi terapeutik di dalam asuhan keperawatan.
4. Menerapkan caring dalam keperawatan.
5. Menerapkan prinsip keselamatan klien.
6. Menerapkan prinsip Pengendalian dan Pencegahan Infeksi.
7. Melakukan kerjasama tim dalam asuhan keperawatan.
8. Menerapkan prinsip mutu dalam tindakan keperawatan.
9. Melakukan proses edukasi kesehatan pada klien terkait dengan kebutuhan dasar.
10. Mengumpulkan data kuantitatif untuk kegiatan pembuatan laporan kasus klien.
11. Mengumpulkan data riset sebagai anggota tim penelitian.
12. Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan suku, agama, ras dan
antar golongan.
13. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyakinan terhadap pasien.
14. Menunjukkan hubungan saling percaya dengan klien dan keluarga.
15. Menunjukkan sikap asertif.
16. Menunjukkan sikap empati.
17. Menunjukkan sikap etik.
18. Menunjukkan kepatuhan terhadap penerapan standar dan pedoman keperawatan.
19. Menunjukkan tanggung jawab terhadap penerapan asuhan keperawatan sesuai
kewenangannya.
20. Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam pengelolaan klien.
21. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antara anggota tim dalam
pengelolaan asuhan keperawatan.

b. Perawat Klinis II
Perawat klinis II adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan melakukan asuhan
keperawatan holistik pada klien secara mandiri dan mengelola klien/sekelompok klien secara
tim serta memperoleh bimbingan untuk penanganan masalah lanjut/kompleks. Kompetensi
perawat klinis II yaitu:
1. Melakukan asuhan keperawatan dengan tahapan dan pendekatan proses keperawatan
pada klien dengan tingkat ketergantungan partial dan total care.
2. Menerapkan prinsip kepemimpinan dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
3. Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan pada sekelompok klien.
4. Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien untuk menentukan intervensi
keperawatan.
5. Menetapkan jenis intervensi keperawatan sesuai tingkat ketergantugan klien.
6. Menerapkan prinsip etik, legal, dan peka budaya dalam pemberian asuhan
keperawatan.
7. Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik dan masalah
klien.
8. Menerapkan caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah klien.
9. Melakukan kajian insiden keselamatan klien dan manajemen risiko klinis.
10. Melakukan kajian terhadap kejadian dan risiko infeksi pada klien.
11. Melakukan kerjasama antar tim.
12. Menerapkan pengendalian mutu dengan satu metoda tertentu sesuai kebijakan rumah
sakit setempat.
13. Mengimplementasikan pengendalian mutu asuhan keperawatan.
14. Merumuskan kebutuhan belajar klien dan keluarga secara holistik sesuai dengan
masalah kesehatan klien.
15. Menyusun rancangan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan belajar klien dan
keluarga.
16. Melakukan proses edukasi kesehatan pada klien dan keluarga.
17. Mengevaluasi ketercapaian edukasi kesehatan dan rencana tindak lanjut.
18. Melaksanakan preceptorsip pada tenaga perawat di bawah bimbingannya dan
praktikan.
19. Melakukan diskusi refleksi kasus untuk meningkatkan kualitas pemberian asuhan
keperawatan.
20. Menggunakan hasil penelitian dalam pemberian asuhan keperawatan.
21. Membantu pelaksanaan riset keperawatan deskriptif.
22. Melakukan survey keperawatan.
23. Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan suku, agama, ras dan
antar golongan.
24. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyakinan terhadap pasien.
25. Menunjukkan hubungan saling percaya dengan klien dan keluarga.
26. Menunjukkan sikap asertif.
27. Menunjukkan sikap empati.
28. Menunjukkan sikap etik.
29. Menunjukkan kepatuhan terhadap penerapan standar dan pedoman keperawatan.
30. Menunjukkan tanggung jawab terhadap penerapan asuhan keperawatan sesuai
kewenangannya.

31. Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam pengelolaan klien.
32. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antara anggota tim dalam
pengelolaan asuhan keperawatan.

c. Perawat Klinis III


Perawat Klinis III adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan melakukan asuhan
keperawatan komprehensif pada area spesifik dan mengembangkan pelayanan keperawatan
berdasarkan bukti ilmiah dan melaksanakan pembelajaran klinis. Kompetensi perawat klinis
III yaitu:
1. Melakukan pemberian asuhan keperawatan pada klien dengan tingkat ketergantung
partial dan total dengan masalah kompleks di area keperawatan spesifik.
2. Menerapkan filosofi dasar keperawatan pada area keperawatan spesifik.
3. Menerapkan penyelesaian dan pengambilan keputusan masalah etik, legal dalam
asuhan keperawatan di unit keperawatan.
4. Menetapkan jenis intervensi keperawatan sesuai tingkat ketergantungan klien pada
lingkup area spesifik.
5. Menerapkan prinsip kepemimpinan dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
6. Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan pada unit ruang rawat.
7. Menggunakan metode penugasan yang sesuai dalam pengelolaan asuhan keperawatan
di unit ruang rawat.
8. Menetapkan masalah mutu asuhan keperawatan berdasarkan kajian standar dan
kebijakan mutu.
9. Melaksanakan analisis akar masalah (RCA) dan membuat grading risiko terhadap
masalah klinis.
10. Mengidentifikasi kebutuhan belajar klien dan keluarga secara holistik sesuai dengan
masalah kesehatan klien di area spesifik.
11. Mengidentifikasi dan memilih sumber-sumber yang tersedia untuk edukasi kesehatan
pada area spesifik.
12. Melakukan tahapan penyelesaian masalah etik, legal dalam asuhan keperawatan.
13. Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik dan masalah
klien dan keluarga pada area spesifik.
14. Menerapkan caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah klien di area
spesifik.
15. Menerapkan prinsip kerjasama interdisiplin.
16. Melaksanakan pengendalian mutu asuhan keperawatan di unit.
17. Menyusun rancangan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan belajar klien dan
keluarga pada area spesifik.
18. Melakukan proses edukasi kesehatan pada klien dan keluarga pada area spesifik.
19. Mengevaluasi ketercapaian edukasi kesehatan pada area spesifik dan rencana tindak
lanjut.
20. Melaksanakan preceptorship dan mentorship pada area spesifik.
21. Menginterpretasi hasil penelitian dalam pemberian asuhan keperawatan pada area
spesifik.
22. Menggunakan hasil penelitian dalam pemberian asuhan keperawatan pada area
spesifik.
23. Melakukan riset keperawatan deskriptif analitik dan inferensial.
24. Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan suku, agama, ras dan
antar golongan.
25. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyakinan terhadap pasien.
26. Menunjukkan hubungan saling percaya dengan klien dan keluarga.
27. Menunjukkan sikap asertif.
28. Menunjukkan sikap etik.
29. Menunjukkan sikap empati.
30. Menunjukkan kepatuhan terhadap penerapan standar dan pedoman keperawatan.
31. Menunjukkan tanggung jawab terhadap penerapan asuhan keperawatan sesuai
kewenangannya.
32. Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam pengelolaan klien.
33. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antara anggota tim dalam
pengelolaan asuhan keperawatan.

d. Perawat Kinis IV
Perawat klinis IV adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan melakukan asuhan
keperawatan pada masalah klien yang kompleks di area spesialistik dengan pendekatan tata
kelola klinis secara interdisiplin, multidisiplin, melakukan riset untuk mengembangkan
praktek keperawatan serta mengembangkan pembelajaran klinis. Kompetensi perawat klinis
IV yaitu:
1. Melakukan pemberian asuhan keperawatan pada klien dengan tingkat ketergantung
total dengan masalah kompleks di area spesialistik.
2. Menetapkan jenis intervensi keperawatan pada lingkup masalah klien yang kompleks
di area spesialistik.
3. Menerapkan tata kelola klinis dalam pelayanan keperawatan.
4. Melakukan evaluasi efektifitas metode penugasan yang sesuai dalam pengelolaan
asuhan keperawatan di unit.
5. Merumuskan indikator keberhasilan intervensi keperawatan.
6. Menetapkan pengelolaan asuhan klien dengan masalah kompleks pada area
spesialistik.
7. Menetapkan upaya perbaikan mutu.
8. Melakukan tahapan penyelesaian masalah etik, legal dalam asuhan keperawatan
dalam berbagai lingkup pelayanan keperawatan.
9. Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik klien dengan
masalah kompleks di area spesialistik.
10. Menerapkan prinsip caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah klien
dengan kasus spesialistik.
11. Melaksanakan risiko klinis menggunakan pendekatan Healthcare Failure Mode &
Effect Analysis atau Analisis Efek & Mode Kegagalan di Pelayanan Kesehatan
(HFMEA).
12. Menerapkan prinsip kerjasama secara interdisiplin/interprofesional.
13. Melakukan upaya perbaikan mutu asuhan keperawatan dengan memberdayakan
sumber terkait.
14. Melakukan pengendalian mutu asuhan keperawatan di beberapa unit.
15. Menyusun rancangan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan belajar klien dan
keluarga pada area spesialistik.
16. Melakukan proses edukasi kesehatan pada klien dan keluarga pada area spesialistik.
17. Mengevaluasi ketercapaian edukasi kesehatan pada area spesialistik dan rencana
tindak lanjut.
18. Melaksanakan preceptorship dan mentorship pada area spesialistik.
19. Menganalisis hasil penelitian dalam pemberian asuhan keperawatan pada area
spesialistik.
20. Menggunakan hasil penelitian dalam pemberian asuhan keperawatan pada area
spesialistik.
21. Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan suku, agama, ras dan
antar golongan.
22. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyakinan terhadap pasien.
23. Menunjukkan hubungan saling percaya dengan klien dan keluarga.
24. Menunjukkan sikap asertif.
25. Menunjukkan sikap empati.
26. Menunjukkan sikap etik.
27. Menunjukkan kepatuhan terhadap penerapan standar dan pedoman keperawatan.
28. Menunjukkan tanggung jawab terhadap penerapan asuhan keperawatan sesuai
kewenangannya.
29. Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam pengelolaan klien.
30. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antara anggota tim dalam
pengelolaan asuhan keperawatan.
e. Perawat Klinis V
Perawat klinis V adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan memberikan konsultasi
klinis keperawatan pada area spesialistik, melakukan tata kelola klinis secara transdisiplin,
melakukan riset klinis untuk pengembangan praktik, profesi dan kependidikan keperawatan.
Kompetensi perawat klinis V yaitu:
1. Menerapkan prinsip caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah klien yang
kompleks di area spesialistik.
2. Merumuskan strategi penanganan akar masalah dan risiko klinis secara lintas disiplin.
3. Menganalisis potensi risiko klinis dari intervensi keperawatan.
4. Menerapkan prinsip dan model kerjasama secara interdisplin/interprofesional dalam
pelayanan kesehatan, transdisiplin.
5. Menerapkan tata kelola klinis dalam pelayanan kesehatan.
6. Mengembangkan metode penugasan berdasarkan bukti ilmiah.
7. Merumuskan indikator kinerja kunci pengelolaan asuhan klien dengan masalah
kompleks pada area spesialistik sebagai acuan penilaian.
8. Mengembangkan metoda perbaikan mutu asuhan keperawatan berdasarkan bukti
ilmiah.
9. Menggunakan filosofi dasar keperawatan sebagai dasar keputusan dalam pemberian
asuhan keperawatan spesialistik.
10. Menyediakan pertimbangan klinis sebagai konsultan dalam asuhan keperawatan klien
dengan masalah klien yang kompleks di area spesialistik.
11. Melakukan pembinaan tata laku dan pertimbangan etik profesi, legal dalam lingkup
pelayanan keperawatan.
12. Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik, masalah klien
yang kompleks di area spesialistik sebagai konsultan.
13. Menyusun strategi penanganan akar masalah dan risiko klinis secara lintas disiplin.
14. Menggunakan model kerjasama secara interdisiplin/interprofesional dalam pelayanan
kesehatan, transdisiplin.
15. Melakukan pemberian konsultasi klinis dalam asuhan keperawatan pada klien dengan
masalah kompleks pada area spesialistik.
16. Mengembangkan berbagai alternatif intervensi keperawatan berdasarkan bukti ilmiah.
17. Mengembangkan sistem dalam menjaga mutu asuhan keperawatan secara
keberlanjutan.
18. Melaksanakan konsultasi dan edukasi kesehatan baik bagi peserta didik, sejawat,
klien, maupun mitra profesi sesuai kebutuhan.
19. Menyediakan advokasi sebagai konsultan dalam pelaksanaan preceptorship dan
mentorship.
20. Mengevaluasi hasil penelitian untuk merumuskan intervensi keperawatan.
21. Melakukan riset keperawatan semi eksperimental dan eksperimental.
22. Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan suku, agama, ras dan
antar golongan.
23. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyakinan terhadap pasien.
24. Menunjukkan hubungan saling percaya dengan klien dan keluarga.
25. Menunjukkan sikap asertif.
26. Menunjukkan sikap empati.
27. Menunjukkan sikap etik.
28. Menunjukkan kepatuhan terhadap penerapan standar dan pedoman keperawatan.
29. Menunjukkan tanggung jawab terhadap penerapan asuhan keperawatan sesuai
kewenangannya.
30. Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam pengelolaan klien.
31. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antara anggota tim dalam
pengelolaan asuhan keperawatan.

Peningkatan ke jenjang karir profesional yang lebih tinggi, perawat klinis harus melalui
pengembangan profesional berkelanjutan dan pengakuan terhadap kemampuan yang
didasarkan kepada pengalaman kerja dan kinerja praktik keperawatan, serta memenuhi
persyaratan tingkat pendidikan, pengalaman kerja klinis keperawatan sesuai area kekhususan
serta persyaratan kompetensi yang telah ditentukan.
Peningkatan jenjang karir profesional melalui pengembangan profesional berkelanjutan
yang berdasarkan pendidikan dapat dilakukan melalui dua (2) cara yaitu pendidikan formal dan
pendidikan berkelanjutan berbasis kompetensi (sertifikasi) antara lain :

Pendidikan Berkelanjutan Berbasis Kompetensi (Sertifikasi)


1. Perawat Klinis I (PK I)
Perawat Klinis I (Novice) memiliki latar belakang D-III Keperawatan dengan
pengalaman kerja ≥ 1 tahun dan menjalani masa klinis level I selama 3 - 6 tahun atau
Ners dengan pengalaman kerja ≥ 1 tahun dan menjalani masa klinis level I selama 2 -4
tahun. Perawat klinis harus mempunyai sertifikat pra klinis.
2. Perawat Klinis II
Perawat klinis II (Advance Beginner) memiliki latar belakang D-III Keperawatan
dengan pengalaman kerja ≥ 4 tahun dan menjalani masa klinis level II selama 6 - 9
tahun atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 3 tahun dan menjalani masa klinis level II
selama 4 - 7 tahun. Perawat klinis II harus mempunyai sertifikat PK I.
3. Perawat Klinis III
Perawat klinis III (competent) memiliki latar belakang D-III Keperawatan dengan
pengalaman kerja ≥ 10 tahun dan menjalani masa klinis level III selama 9 - 12 tahun
atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 7 tahun dan menjalani masa klinis level III selama
6 - 9 tahun. Perawat klinis III harus mempunyai sertifikat PK II dan sertifikasi teknikal.
4. Perawat Klinis IV
Perawat klinis IV (Proficient) memiliki latar belakang D-III Keperawatan dengan
pengalaman kerja ≥ 19 tahun dan menjalani masa klinis level IV sampai memasuki
masa pensiun atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 13 tahun dan dan menjalani masa
klinis level IV selama 9 – 12 tahun. Perawat klinis IV harus mempunyai sertifikat PK
III serta sertifikasi teknikal II.
5. Perawat Klinis V
Perawat klinis V (Expert) memiliki latar belakang Ners dengan pengalaman kerja ≥ 22
tahun dan menjalani masa klinis level V sampai memasuki usia pensiun. Perawat klinis
V harus mempunyai sertifikat PK IV serta sertifikasi teknikal II.

Pada RS ini dikarenakan banyak perawat yang pendidikannya D3 yang


berjumlah 180 orang, maka dapat dilakukan peningkatan kompetensi perawat untuk dapat
melanjutkan pendidikannya menjadi S1. Penerapan yang dapat dilakukan adalah
memberikan pelatihan atau kuliah internal di RS yang bekerja sama dengan universitas
tertentu untuk mencapai kompetensi tersebut. Selain daripada itu, perawat-perawat yang
sudah cukup lama bekerja dapat diberi pelatihan lain atau diberikan jenjang karir sesuai
dengan level karir dan kompetensinya.
6. Jelaskan konsep Pengaturan sistim reward perawat dan penerapannya di RS ini
Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan
motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang
dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu
perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar
seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang
telah dapat dicapainya.

Adapun tujuan pemberian reward yang utama adalah:

a) Menarik (Attract)
Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi anggota
organisasi.
b) Mempertahankan(Retain)
Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari incaran organisasi
lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu meminimalkan jumlah pegawai
yang keluar.
c) Memotivasi (Motivate)
Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi pegawai untuk
mencapai prestasi yang tinggi.

Pada Rumah Sakit ini, system reward perlu dibuat agar motivasi bekerja para perawat
meningkat dan dapat meningkaatkan prestasi perawat. Perawat yang bekerja dengan
baik, disiplin, dan sesuai SOP, makan akan mendapat imbalan sesuai dengan prestasi
kerjanya.

Sistem Pemberian Reward


Dalam usaha untuk memenuhi tujuan-tujuan reward tersebut, perlu diikuti tahapan-
tahapan dalam pemberian reward, yaitu:
a) Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian
pekerjaan dan standar pekerjaan yang ditetapkan dalam suatu organisasi.
b) Melakukan penilaian pekerjaan, dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan
tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point
untuk setiap pekerjaan.
c) Melakukan survei berbagai sistem penghargaan yang berlaku untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada sistem penghargaan di tempat lain.
d) Menentukan harga setiap pekerjaan untuk menentukan penghargaan yang akan
diberikan. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai
pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di tempat lain pada umumnya

Secara rinci komponen dari tiap kelompok reward adalah sebagai berikut:
1) Imbalan langsung :
a) Upah/gaji pokok
b) Tunjangan tunai sebagai suplemen/gaji yang diterima setiap bulan/ minggu
c) Tunjangan hari raya keagamaan
d) Bonus yang dikaitkan/tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja
perusahaan
2) Imbalan tidak langsung :
a) Fasilitas/kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan, kesehatan, dan lain-lain.
b) Gaji/upah yang tetap diterima oleh pekerja/karyawan selama cuti dan ijin
meninggalkan pekerjaan.
c) Bantuan dan santunan untuk musibah
d) Bantuan biaya pendidikan secara cuma-cuma atau persentase
e) Iuran JAMSOSTEK yang dibayarkan perusahaan
f) Iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan
g) Premi asuransi

Menurut Flannery (dikutip dari Bunindro, 1998) dalam system imbalan atau system
remunerasi dibagi dalam 3 hal :
1) Imbalan yang berdasarkan pada pekerjaan (job based salary) Imbalan ini
dikenal sebagai gaji pokok atau gaji dasar (basic salary) yang penentuannya
didasarkan atas penilaian jabatan atau pekerjaan (job evaluation) atau melalui
perbandingan dengan nilai gaji di pasar kerja (labor market). Prinsip dasar
penentuan gaji pokok ini ialah kesetaraan (equity, equitable pay for equitable
work).
2) Imbalan yang berdasarkan pada prestasi kerja (performance based salary)
Imbalan ini sering disebut dengan istilah tunjangan atau lebih tepat dengan
insentif yang pada prinsipnya dikaitkan dengan motivasi karyawan agar lebih
berprestasi. Pemberiannya dapat secara individual maupun kelompok sesuai
dengan prestasinya. Mirip dengan ini adalah apa yang dikenal dengan bonus,
yang umumnya diberikan kepada seluruh pegawai. Bonus bisa dikaitkan dan
juga tidak dengan prestasi, dan umumnya dikaitkan dengan keuntungan
perusahaan.
3) Imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan (non performance salary)
Imbalan ni disebut juga fringe benefit, yang lebih berkaitan dengan
kesejahteraan pegawai misalnya jaminan pensiun, jaminan kesehatan, fasilitas
perumahan, dan kendaraan.
BAB I
PENDAHULUAN

Sesuai visi, misi, falsafah dan tujuan bidang keperawatan RS K dan sesuai rencana
strategis RS K maka bidang keperawatan juga menyusun rencana strategis jangka panjang
tahun 2020–2025.
Dalam menentukan strategi jangka panjang, pelayanan keperawatan bertujuan
memberikan pelayanan keperawatan yang berkwalitas tinggi secara professional kepada
seluruh lapisan masyarakat yang menggunakan fasilitas pelayanan dan mempercayakan
pemeliharaan kesehatannya kepada RS K. Dalam upaya memberikan pelayanan yang
berkualitas tinggi manajemen keperawatan merancang program kerja yang akan selalu
dikembangkan, direncanakan dan dilaksanakan pada tahun 2020–2025. Program tersebut
meliputi program tahunan mengenai ketenagaan / sumber daya manusis, sarana, prasarana dan
peralatan, mutu, manajemen, dan pemenuhan pengembangan pelaynan keperawatan.
Salah satu tuntutan dan tantangan dalam memberikan pelayanan keperawatan adalah
terpenuhinya harapan masyarakat akan mutu dan kualitas pelayanan keperawatan RS K. Hal
ini disebabkan oleh banyak aspek antara lain :
 Makin pesatnya perkembangan ilmu keperawatan
 Makin pesatnya perkembangan tehnologi informasi
 Makin banyaknya sarana pelayanan keperawatan
 Perubahan kebijakan pemerintah di bidang kesehatan pada umumnya dan bidang
keperawatan pada khususnya
 Meningkatnya pendidikan dan pengetahuan masyarakat luas pengguna layanan
kesehatan
 Meningkatknya kondisi social masyarakat
BAB II
ANALISA DAN PENETAPAN STRATEGI

A. ANALISA SITUASIONAL
Laju perkembangan pelayanan bidang keperawatan terjadi seiring perkembangan dan
perubahan yang banyak terjadi di era globalisasi saat ini. Banyak faktor yang
mempengaruhi perkembangan baik dari dalam maupun luar rumah sakit pada umumnya
dan bidang keperawatan pada khususnya .
Faktor tersebut dapat berupa kendala yang menjadi penghambat perkembangan
kemajuan bidang keperawatan dan dapat juga berupa peluang atau potensi yang bila
dimanfaatkan dengan baik dapat dijadikan kekuatan untuk menjadi pendorong dan pemacu
pengembangan pelayanan keperawatan di masa yang akan datang.
Berangkat dari pola pikir tersebut, faktor-faktor berupa kekuatan, kelemahan, ancaman
dan peluang yang ada perlu diinventarisasi dan di antisipasi dengan baik supaya ke depan
hal-hal positif tersebut yang dapat mendukung dijadikan pemacu dan pendukung
sementara hal-hal negative dapat diupayakan ternetralisir.
Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan yang amat utama bagi sebuah Rumah
sakit namun juga merupakan bagian integral yang harus menyatukan langkah dengan
semua bagian terkait. Dengan munculnya banyak penyakit baru, perkembangan ilmu
keperawatan, kedokteran dan tehnologi memberikan banyak dampak bagi dunia kesehatan
pada umumnya dan dunia keperawatan pada khususnya. Perawat merupakan ujung tombak
dari seluruh proses keperawatan. Oleh karena itu perlu pembinaan secara teratur.
Peningkatan baik dari segi pengetahuan dan ketrampilan melalui pendidikan formal
maupun non formal agar dapat memberikan pelayanan terbaik yang mengutamakan
kepuasan pasien sebagai sasaran utama.
B. ANALISA SWOT
1. Hasil Analisa Faktor Internal:
Kekuatan :
 Mempunyai Visi dan misi yang jelas sebagai alat pengendali kegiatan dan bahan
evaluasi program
 Memiliki Tenaga Keperawatan yang handal dan tenaga profesional
 Adanya program pengembangan staf keperawatan (formal & Informal)
 Adanya program rekruitmen tenaga baru
 Adanya anggaran untuk pengembangan staf untuk meningkatkan pelayanan
 Terdapat program pengembangan fasilitas peralatan keperawatan
 Terdapat dana atau anggaran untuk memenuhi kebutuhan.

Kelemahan :
 Jumlah tenaga keperawatan sangat minim, sehingga banyak tenaga perawat yang
melakukan tugas rangkap
 Kurangnya komitmen dan loyalitas perawat terhadap RS
 Masih lemahnya system reward dan punishment
 Kurang memahami tugas dan fungsi dalam pelayanan keperawatan
 Problem komunikasi antara jajaran struktural dan fungsional maupun antar fungsional
 Kurang pembinaan internal sehingga perawat terlihat statis sekedar bekerja tanpa
semangat melayani dan ikut memiliki
 Kurangnya fasilitas peralatan keperawatan
 Kurangnya koordinasi dengan unit lain dalam pengadaan perlatan keperawatan

2. Hasil Analisa Faktor Eksternal


Peluang :
 Kebijakan pemerintah dengan memperhatikan dan memperjuangkan undang-undang
perawatan yang mendorong pelayanan keperawatan makin meningkat sehingga
peluang seluas-luasnya untuk lebih melibatkan diri dalam upaya memberikan
pelayanan terbaik kepada masyarakat pengguna pelayanan
 Banyak pendaftar perawat, mudah mencari lulusan baru. Bidang pelayanan
keperawatan mempunyai banyak pilihan dengan menjamurnya institusi pendidikan
yang banyak terutama di daerah sekitar Negara belum lagi dari luar daerah
 Adanya dukungan pemodal
 Lingkungan Geografi & demografi yang strategis
 Adanya pengembangan kerjasama di bidang pendidikan dan pelayanan RS

Ancaman :
 Kondisi ekonomi sosial masyarakat yang makin meningkat dan makin jeli dalam
memilih rumah sakit yang dianggap mampu memenuhi harapan masyarakat serta sikap
kritis dan tuntutan konsumen akan mutu pelayanan yang semakin meningkat
 Banyak RS competitor yang memiliki peralatan keperawatan yang lengkap
 Undang-undang keperawatan yang tidak jelas sehingga membuat khawatir banyak
perawat dalam bekerja belum lagi di era pasar bebas yang membuat persaingan antar
profesi terutama keperawatan, oleh karenanya diperlukan usaha ekstra dari pihak
keperawatan
 RS masih sangat bergantung pada pemodal
 Banyaknya pihak ketiga yang mengontrol pelayanan/manajemen kesehatan secara tidak
proporsional
 Adanya complain dari pelanggan bila fasilitas tidak memadai

Kesimpulan :
 Tenaga keperawatan merupakan ujung tombak pelayanan perlu perhatian secara
kualitas maupun kuantitas
 Perlu penambahan ketrampilan melalui banyak pelatihan-pelatihan baik keluar rumah
sakit maupun di dalam rumah sakit
 Pembinaan internal mengenai visi misi harus dilaksanakan secara terus menerus
 Penyadaran bahwa pelayanan perawatan membawa nilai manusia yang harus dihayati
sebagai panggilan tidak hanya melulu untuk mencari uang
 Pemahaman manajemen di bidang keperawatan perlu ditingkatkan dan harus ada
tenaga khusus yang benar-benar menguasai organisasi pelayanan keperawatan
 Tenaga tidak diberi tugas rangkap, sehingga fokus dan dapat melakukan pekerjaan
dengan baik bahkan sempurna
C. ANALISA FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL

MATRIKS TOWS
IFAS
EFAS STRENGTH (S) WEAKNESS (W)
STRATEGI SO STRATEGI WO

strategi yang
Strategi yang
OPPORTUNITIES (O) meminimalkan
menggunakan kekuatan
kelemahan dan
untuk memanfaatkan
memanfaatkan
peluang
peluang
STRATEGI ST STRATEGI WT
strategi yang strategi yang
THREATS (T) menggunakan kekuatan meminjamkan
untuk meminimalkan kelemahan dan
ancaman menghindari ancaman

Sehingga disimpulkan bahwa nilai peluang lebih besar dari nilai ancaman dan nilai

kekuatan lebih kecil dari nilai kelemahan maka dengan matriks TOWS di dapat hasil

menggukana strategi WO, yaitu strategi yang memnimalkan kelemahan dan

memanfaatkan peluang.

D. BEBERAPA KUNCI KEBERHASILAN


Dalam industry pelayanan kesehatan, tingkat kompetisi antar rumah sakit makin ketat
sementara tujuan utama dari pelayanan keperawatan rumah sakit adalah memberikan
kwalitas pelayanan prima pada konsumen yang lebih baik dari pelayanan keperawatan
rumah sakit lain. Untuk itu perlu diupayakan beberapa kunci faktor keberhasilan yang
hendak dicapai :
 Kualitas pelayanan prima bidang perawatan dengan memperhatikan kualitas dan
kwantitas sumber daya manusia bidang perawatan dengan mengutamakan keselamatan
pasien.
 Hubungan yang kuat antar perawat dan bidan, kedekatan emosi antar perawat dan
kekompakan dalam bekerja sama dalam upaya memberikan pelayanan keperawatan
yang berkwalitas dan menghormati martabat pribadi manusia.
E. STRATEGI DAN KEBIJAKAN
Dalam rangka mewujudkan visi misi unit keperawatan dan falsafah serta tujuan unit
keperawatan perlu disusun kebijakan dan strategi serta mengarahkan sasaran untuk
pencapaian yang tepat
Sasaran :
Mengingat kurangnya inovasi yang dilakukan bidang perawatan di tahun-tahun yang lalu
dalam melakukan pelayanan keperawatan maka direncanakan di tahun yang akan datang

PROGRAM-PROGRAM PENGEMBANGAN PELAYANAN KEPERAWATAN


Strategi :
Untuk dapat mewujudkan visi dan misi direktorat keperawatan manajemen bidang
keperawatan berusaha menyusun dan mempersiapkan strategi untuk langkah 5 tahun ke
depan dengan mengupayakan :
1. Strategi pengembangan program-program pelayanan keperawatan yang dilihat
memang masih dibutuhkan masyarakat luas terutama daerah Negara dan sekitarnya
2. Strategi peningkatan kwalitas pelayanan keperawatan dengan berbagai cara evaluasi
yang menunjang
3. Strategi pengembangan sumber daya yang ada baik sumber daya manusia, maupun
sumber daya sarana, prasarana dan peralatan
4. Strategi pengembangan manajemen keperawatan karena bagaimanapun yang harus
memikirkan dan merencanakan segala sesuatu di bidang keperawatan adalah pihak
manajemen keperawatan itu sendiri
5. Strategi pembelajaran dan pemberdayaan masyarakat umum sebagai upaya bidang
keperawatan dalam memberikan edukasi kepada masyarakat awam mengenai
pentingnya kesehatan dan mengikutsertakan masyarakat untuk aktif terlibat dalam
mewujudkan masyarakat yang sehat di tahun 2025

Kebijakan :
Guna mendukung strategi yang ditetapkan maka beberapa kebijakan bidang keperawatan
perlu dibuat :
1. Membangun komunikasi yang efektif antar jajaran bidang keperawatan maupun
antar bidang di RS K.
2. Peningkatan sumber daya manusia bidang keperawatan sebagai pemberi jasa
layanan keperawatan
3. Peningkatan kualitas dan kuantitas sarana, prasarana dan peralatan yang digunakan
dalam memberikan kegiatan pelayanan keperawatan.
4. Peningkatan kualitas manajemen keperawatan agar siap dalam menghadapi
tantangan jaman yang terus berkembang
5. Pengembangan program menjaga dan memantau mutu keperawatan sehingga
pelayanan keperawatan dapat tetap terjaga mutunya
REFERENSI

Pengantar Kepemimpinan & Menejemen Keperawatan, Russel C. Swanberg: editor, Monica


Ester-Jakarta : EGC, 2000.

Jones, R. A. P. (2007), Nursing Leadership and Management. Theories, Processes, and


Practice. F. A. Davis. Philadephia.

Tappen, R. M., Whitehead, D. K., Weiss, S. A. (2010), Essentials of Nursing Leadership and
Management. 5th edition. F. A. Davis. Philadephia.

Handoko, T.( 1997). Manajemen. Yogyakarta : BPFE

Swansburg, R., (2000) , Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk perawat
klinis. Jakarta : EGC

Ilyas, Yaslis. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit, Teori, Metoda dan Formula. Depok: UI.

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang


Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya manusia Kesehatan di Tingkat provinsi,
Kabupaten/Kota, serta Rumah Sakit.
Kurniadi, Anwar. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya Teori, Konsep, dan
Aplikasi. Jakarta.

Ilyas, Yaslis. 2011. Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda, dan Formula. Depok:
FKM UI.

Departemen Kesehatan. 2009. Perlengkapan Kerja WISN: Perlengkapan Untuk


Pengembangan Indikator Beban Kerja Petugas (WISN) untuk Memperbaiki Perencanaan
dan Manajemen Tenaga Kerja Kesehatan dalam Sistem Kesehatan yang di Desentralisasi.
Jakarta: Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan

Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan di Lingkungan Kementrian Kesehatan RI. 2010.


Departemen Kesehatan. 2009. Perlengkapan Kerja WISN: Perlengkapan Untuk
Pengembangan Indikator Beban Kerja Petugas (WISN) untuk Memperbaiki Perencanaan dan
Manajemen Tenaga Kerja

Persatuan Perawat Nasional Indonesia. 2011. Standar Praktik Keperawatan Indonesia.


Jakarta: PPNI.

Kurniadi, Anwar. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya Teori, Konsep, dan
Aplikasi. Jakarta. Badan Penerbit FK UI.

Marquis And Huston. 2009. Leadership Roles And Management Fungsions In Nursing:
Theory And Aplplication. 6th Edition.
Potter, P. A &Perry, A. G. (2005). Buku Ajar Fundamental Keperawatan.Jakarta: EGC.

Rosyidi, Kholid. 2013. Manajemen Kepemimpinan Dalam Keperawatan. Jakarta: CV Trans


Info Media.
TUGAS AKHIR
UJIAN AKHIR SEMESTER

Disajikan pada materi ajar:


Manajemen Keperawatan
Dosen Pengajar;
Dr. Kemala Rita Wahidi SKp.,Sp.Kep.Onk.,ETN.,MARS

Di susun oleh:

Nadya Puspita (20180309017)

PROGRAM PASCA SARJANA


PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
UNIVERSITAS ESA UNGGUL
JAKARTA
2020