Pada Juni 2017, ketika Richard Lyons yang berusia 56 tahun, dekan Berkeley-Haas School of Business

bersiap untuk membuat pengumuman untuk mundur (pada akhir Juni 2018), dia melihat gitarnya di
sudut kantornya. . Dia merenungkan semua waktu dia memainkannya untuk murid-muridnya dan
komunitas Berkeley-Haas dan seterusnya. Banjir kenangan indah mengalir di benaknya karena dia telah
melayani dalam berbagai peran di sekolah selama 24 tahun, yang terakhir sebagai dekan selama 11
tahun terakhir. Namun, sebuah pertanyaan besar membebani dirinya: Apakah budaya dan prinsip-
prinsip yang menentukan dikodifikasikan selama dekananya lebih lama dari masa jabatannya sebagai
dekan? Dan apa yang bisa dia lakukan di tahun terakhirnya untuk meningkatkan kemungkinan itu?

Titik perubahan dalam karir Lyons adalah tugasnya selama 20 bulan sebagai Chief Learning Officer di
Goldman Sachs dari 2006 hingga 2008 (sebelum itu, ia adalah seorang profesor keuangan dan ekonomi
di Berkeley-Haas dari 1993 hingga 2004, bertindak sebagai dekan dari 2004 hingga 2005, dan dekan
rekan eksekutif dari 2005 hingga 2006). Itu di Goldman Sachs (dan melalui studi tentang sebuah artikel,
Leading by Leveraging Culture) di mana Lyons melihat "secara langsung betapa kuatnya budaya dalam
membantu organisasi mencapai tujuannya." Dia menambahkan: "Ketika saya mengatakan budaya, saya
berarti seperangkat nilai dan norma dalam suatu organisasi yang membentuk perilaku, dengan cara
budaya dapat bertindak sebagai giroskop internal bagi setiap orang di suatu organisasi untuk menjaga
keseimbangan, bertindak secara etis, dan sejalan dengan kepentingan organisasi yang lebih besar. ”

Ketika Lyons kembali ke Berkeley-Haas sebagai dekan pada tahun 2008, ia melihat "peluang budaya
besar duduk tepat di depan kami." Sementara Berkeley-Haas memiliki budaya, "tidak ada yang tahu
bagaimana membicarakannya dan kami tidak memiliki narasi terpadu ," dia berkata. Lyons dan rekan-
rekannya menghabiskan dua tahun bekerja pada budaya, meluncurkan proses perencanaan strategis,
yang berpuncak pada "Mendefinisikan Prinsip" pada 2010:

Mempertanyakan Status

Quo Confidence Tanpa Sikap

Siswa selalu

Melampaui Diri Anda

“Kami mengkodifikasi budaya Berkeley-Haas — yang telah laten di sekolah selama beberapa generasi,”
katanya. Lyons secara bersamaan membangun visi untuk sekolah: "Untuk menjadi sekolah bisnis yang
paling dibedakan oleh budaya," yang ia yakini berani, terukur, dan relevan secara strategis.

Sejak saat itu, Prinsip Penentuan telah menjadi pembeda nyata bagi sekolah di antara siswa, calon siswa,
alumni, dan konstituen eksternal seperti perusahaan dan perekrut. Sebagai contoh, survei terhadap
ketiga program MBA Berkeley-Haas dan program sarjana menemukan bahwa 75 persen siswa mengutip
prinsip-prinsip tersebut sebagai alasan kuat untuk memilih Berkeley-Haas, dan lebih dari 90 persen
alumni dari dekade terakhir akrab dengan mereka dan sering mengutip mereka sebagai suar dalam
menavigasi karier dan kehidupan mereka. Ketika Lyons menyaksikan cahaya malam menyinari gitarnya,
ia merenungkan prestasinya saat berada di Berkeley-Haas. Dia berharap bahwa dia telah menyusun
budaya yang tidak hanya akan bertahan lebih lama dari masa jabatannya, tetapi juga budaya para dekan
di masa depan. Dia juga berharap bahwa budaya akan tetap lunak dan akan berkembang seiring
Berkeley-Haas berkembang lama ke masa depan.
Organisasi yang Kompleks
Lyons dan para dekan di depannya memimpin organisasi yang unik dan kompleks. Pertama, Berkeley-
Haas memiliki banyak pemangku kepentingan dengan berbagai tingkat kekuatan — ada 86 “fakultas
tangga” atau fakultas penelitian jalur tenurial dan 150 “fakultas profesional” yang biasanya bukan
karyawan penuh waktu dan yang tidak berada di jalur tenurial. , melainkan mengajar mata kuliah di
Berkeley-Haas sambil mengejar karir profesional di dunia nirlaba dan tidak-untung. Berkeley-Haas tidak
biasa jika dibandingkan dengan sekolah bisnis lain di mana kendala anggaran membuat angka fakultas
tangga rendah, tetapi karena sekolah sangat kompetitif dengan sekolah-sekolah top dalam jumlah dan
jenis program yang ditawarkan, "pasukan bayangan" fakultas profesional memiliki berevolusi, beberapa
di antaranya adalah "pelayan setia" jangka panjang ke sekolah.

Sementara fakultas profesional mengajar sekitar setengah jam kredit dalam program mahasiswa MBA
Berkeley-Haas yang khas, mereka tidak memiliki hak suara atas apa pun yang terkait dengan tata kelola
sekolah; dengan demikian, fakultas tangga adalah "yang paling kuat." John Morgan, Berkeley-Haas
fakultas ekonomi mengatakan: "Fakultas [tangga] dapat mengirim pesan yang cukup kuat. Kami dianggap
sebagai influencer dan mentor dan memang demikian ... fakultas dapat memalsukan hal-hal seperti
budaya atau mengabaikannya dan siswa akan menerima hal itu sehingga fakultas memiliki pengaruh
besar.

Kedua, setiap dekan di Berkeley-Haas bekerja dalam sistem pemerintahan bersama dengan fakultas
tangga dan dengan universitas pada umumnya. Kenyataannya, Morgan menyebut pengambilan keputusan
sebagai sangat "berdasarkan konsensus" di mana "pemblokir individu" dapat memainkan peran besar
dalam menyelesaikan sesuatu. "Staf bisa menjadi pemblokir seperti halnya fakultas dapat menjadi
pemblokir, seperti halnya mahasiswa atau penerimaan dapat menjadi pemblokir," katanya. Andrew Rose,
staf pengajar di Bisnis dan Perdagangan Internasional, dan Dekan Associate Haas untuk Urusan
Akademik selama enam tahun masa jabatan Lyons sebagai dekan, menambahkan: "Pemerintahan bersama
berarti kita memiliki lebih banyak bicara tentang hal-hal seperti mempekerjakan, apa yang kita ajarkan,
bagaimana kita mengajar, dll. Ini juga berarti dekan kurang memiliki kendali; dekan tidak mengontrol gaji
kita secara sepihak, mempekerjakan, atau sejumlah hal lainnya. Kita berada dalam sistem dekan yang
lemah. Ketika Anda ingin membuat fakultas melakukan sesuatu yang besar, dekan harus menerima
dukungan dari fakultas. "Steve Tadelis, staf pengajar di bidang ekonomi sepakat:" Dekan pertama yang
mencoba mengarahkan apa yang akan dikerjakan oleh fakultas. dekan pertama yang akan dipermalukan di
depan umum dengan cara yang bahkan tidak bisa kubayangkan. Bahkan upaya Rich Lyons pada budaya
itu berani. Tapi Rich tahu bagaimana mengarahkan hal-hal dengan cara yang membawa orang di
dalamnya. "Tadelis juga menyebut fakultas di universitas riset seperti Berkeley-Haas sebagai" kelompok
freelancer "versus" tim kohesif. "
Lyons setuju dengan Morgan dan Rose: "Anda hanya tidak melakukan hal-hal top-down di sini. Jika
Anda bertanya kepada seorang anggota fakultas [tangga] apakah mereka bekerja untuk saya, mereka akan
tertawa karena tidak ada dari mereka yang melihat diri mereka bekerja untuk saya. "Dia menambahkan:"
Fakultas adalah di antara konstituensi tersulit di lingkungan akademik mana pun karena mereka memiliki
saham terbesar dan merupakan pemegang ekuitas terdalam di institusi. Dekan datang dan pergi, tetapi staf
pengajar ada di sini selama 30 tahun. "Konon, budaya pemerintahan bersama sesuai dengan gaya
kepemimpinan Lyons sendiri:" Saya bukan tipe orang yang suka memerintah dan mengendalikan,
"katanya. "Saya jauh lebih sebagai orang yang memiliki pengaruh di luar otoritas dan saya selalu
merespons lebih baik pada kepemimpinan seperti itu."

Scott Galloway, alumni Berkeley-Haas, mantan anggota Dewan Haas, wirausahawan dan profesor
pemasaran di NYU mengomentari keterampilan dan tantangan Lyons: "Saya percaya Dean Lyons adalah
dekan terkuat dalam pendidikan pascasarjana saat ini dalam hal benar-benar dapat berhubungan dengan,
dan sampai batas tertentu, mengontrol fakultas — yang cenderung merupakan kelompok yang sangat
penuh harapan dan sulit untuk dikelola; tidak ada wortel dan tidak ada tongkat. Anda harus memiliki
kredibilitas yang luar biasa dengan semua pemangku kepentingan dari fakultas, alumni, komunitas, dan
mahasiswa, dan Rich memiliki semuanya. "

Ketiga, lebih dari setengah fakultas tangga Berkeley-Haas bekerja di bidang kuantitatif seperti ekonomi
dan akuntansi, di mana budaya dan konsep "lunak" lainnya biasanya tidak menjadi bagian dari beasiswa,
minat, atau pengalaman mereka. Tadelis mengatakan bahwa terutama 10 tahun yang lalu, hal-hal yang
"lunak" seperti budaya pada umumnya dipandang sebagai "bulu dan tidak relevan." Tadelis
menambahkan: "Sebagian besar fakultas tangga kami sangat ketat, orang-orang yang didorong oleh model
/ data dan ketika Anda sedang membangun slogan dan prinsip dan mengatakan bahwa ini benar-benar
akan membentuk dan mempengaruhi masa depan, itu adalah penjualan yang sulit. "Morgan juga
menambahkan bahwa akademisi" dilatih untuk bersikap sinis tentang segala hal; tugasmu di sekolah
pascasarjana adalah mengkritik semua orang dan segalanya. ”
Awal mula

Di awal masa jabatan pertamanya sebagai dekan, pada musim gugur 2008, dewan penasihat Lyons dan
Berkeley-Haas memutuskan untuk memulai perjalanan untuk mengembangkan rencana strategis baru
(akhirnya proses selama 18 bulan). Ini berasal dari kepercayaan tim bahwa sekolah perlu mendefinisikan
merek kepemimpinannya, relatif terhadap sekolah bisnis berperingkat teratas lainnya, serta
mendefinisikan kembali para pemimpin bisnis dan mengubah persepsi bahwa Berkeley-Haas lulus analis
hebat sementara sekolah lain lulus. pemimpin. Rencana strategis juga akan membahas isu-isu luas
lainnya, termasuk perubahan menuju organisasi yang lebih datar dan meningkatnya kompleksitas
tantangan bisnis seperti kesehatan dan energi. Idenya adalah bahwa para pemimpin Berkeley-Haas akan
berkembang baik di dunia bisnis yang berubah dan mengembangkan solusi inovatif untuk organisasi
mereka dan dunia.

Sebagai bagian dari proses perencanaan strategis, Lyons ingin pertama-tama fokus pada nilai-nilai inti:
"Selama proses perencanaan strategis yang khas, organisasi cenderung cepat menuliskan pernyataan misi
dan nilai-nilai inti, dalam perlombaan untuk fokus pada strategi," katanya. “Jika saya tidak memiliki
pengalaman di Goldman Sachs, saya mungkin akan datang ke Berkeley-Haas dan mengambil templat
rencana strategis dan melakukan hal yang sama, menuliskan lima kata sebagai bagian dari nilai inti, tanpa
rencana eksekusi untuk mendukung kata-kata. Kami tidak ingin melakukan pendekatan dengan cara ini,
karena kami tahu kami hanya memiliki satu kesempatan untuk memperbaikinya. "

Lyons tahu sekolah itu memiliki "budaya khas," tetapi ketika ia mulai sebagai dekan, ia duduk di depan
komputernya dan mencari di situs web Berkeley-Haas untuk kata-kata seperti "nilai-nilai bersama,"
"nilai-nilai inti," "prinsip-prinsip," dan “budaya.” Dia berkata: “Apa yang saya temukan? Tidak ada. Kami
belum menyusun kode apa pun. ”Dia kemudian mencari kata-kata yang serupa di situs web sekolah bisnis
berperingkat teratas lainnya, mendapati bahwa sementara sebagian besar dengan jelas mengartikulasikan
nilai-nilai mereka dan nilainya mengagumkan, mereka sering memasukkan kata-kata umum seperti“
keunggulan ” dan "integritas," misalnya, dan nilai-nilai jarang bervariasi dari satu sekolah ke yang lain.
"Kami tidak ingin menggunakan frasa setinggi 10.000 kaki yang sama," katanya. “Sebaliknya kami ingin
tetap berada di level at10-kaki 'dan menjadi relevan dan berbeda. Kami benar-benar ingin mengikuti
cincin kuningan dan tidak hanya menyusun apa yang sudah ada di sini, tetapi juga mendukung sifat-sifat
yang mengarah pada hasil yang lebih baik bagi lulusan dan masyarakat kami. ”

Kodifikasi Budaya: Empat Prinsip Mendefinisikan

Lyons dan timnya merasa bahwa budaya perlu berasal dari "elemen-elemen penting dari budaya kita yang
ada, daripada untuk menciptakan beberapa cita-cita karena itu akan terasa tidak autentik bagi orang-
orang." Dia menambahkan: "Gagasan mengkodifikasi apa yang sudah ada di sini adalah bagian dari
menemukan, daripada menciptakan suara kita — pindah dari budaya implisit ke budaya eksplisit. ”
Selama proses mengevaluasi apa yang mereka miliki, tim menentukan bahwa budaya mereka berasal dari
tiga hal: "Tempat, Orang, dan Budaya." Tempat berarti menjadi bagian dari universitas yang lebih besar,
secara teratur di antara lima universitas top dunia dan berlokasi di Wilayah Teluk San Francisco tempat
inovasi dan kewirausahaan berkembang. Orang-orang mengatakan bahwa Berkeley-Haas selalu cocok
untuk para pemimpin yang menerapkan ide-ide segar untuk bekerja di organisasi mereka. Budaya berarti
bahwa Berkeley-Haas memiliki budaya yang membedakan di mana para siswa cenderung
mempertanyakan status quo, memiliki kepercayaan diri tanpa sikap, dan berkomitmen untuk tujuan yang
lebih besar. Begitu tim mengidentifikasi aspek-aspek budaya uniknya, mereka memanfaatkan beberapa
elemen tersebut untuk mengartikulasikan apa yang mereka sebut Prinsip-Prinsip Pendefinisian.

Lyons menjelaskan: "Empat prinsip kami selalu menjadi detak jantung Berkeley-Haas, tetapi kami tidak
pernah mengartikulasikannya sebelumnya, dan tidak pernah menggunakannya untuk secara sengaja
membentuk siswa dan lulusan kami." Pembukaan Prinsip Mendefinisikan menyatakan: "Kami telah lama
hidup dengan prinsip-prinsip yang mendefinisikan dan membedakan kita. Ini termasuk keunggulan dan
inklusi, centerpieces untuk semua U.C. Berkeley. Sebagai bagian dari universitas terkenal di dunia, kami
terinspirasi dan berharap untuk mencapai keunggulan dalam semua yang kami lakukan. Perbedaan dalam
pemikiran juga merupakan ciri khas Berkeley — perpaduan luas budaya, latar belakang, dan perspektif
kami selalu menghasilkan hasil yang lebih kreatif. Untuk Sekolah Berkeley-Haas, ada empat prinsip yang,
secara bersama-sama, mendefinisikan kami secara tajam dibandingkan dengan rekan-rekan kami. ”

1. Mempertanyakan Status Quo: Kami memimpin dengan memperjuangkan ide-ide berani, mengambil
risiko yang cerdas, dan menerima kegagalan yang masuk akal. Ini berarti mengutarakan pikiran kita
bahkan ketika itu menantang kebaktian. Kami berkembang di pusat inovasi dunia.

2. Keyakinan tanpa Sikap: Kami membuat keputusan berdasarkan bukti dan analisis, memberi kami
kepercayaan diri untuk bertindak tanpa kesombongan. Kami memimpin melalui kepercayaan dan
kolaborasi.

3. Siswa Selalu: Kami adalah komunitas yang dirancang untuk rasa ingin tahu dan pengejaran
pertumbuhan pribadi dan intelektual seumur hidup. Ini bukan tempat bagi mereka yang merasa telah
mempelajari semua yang perlu mereka pelajari.

4. Melampaui Diri Anda: Kami membentuk dunia kami dengan memimpin secara etis dan bertanggung
jawab. Sebagai pengelola perusahaan kami, kami mengambil pandangan yang lebih panjang dalam
keputusan dan tindakan kami. Ini sering berarti menempatkan kepentingan yang lebih besar di atas
kepentingan kita sendiri.

Memanfaatkan Ahli

Selama proses Menentukan Prinsip, Lyons dan timnya berkonsultasi dengan dua ahli, Rick Cronk,
pensiunan presiden Dreyer Grand Ice Cream dan anggota dewan Berkeley-Haas, dan profesor manajemen
Jennifer Chatman, anggota fakultas tangga Berkeley-Haas dan ahli penelitian di budaya dan dampaknya
terhadap kinerja organisasi. Cronk memberi Lyons wawasan tentang bagaimana Dreyer menerapkan
budaya "Grooves" -nya yang mencakup hal-hal seperti "Rasa Hormat pada Individu," "Ready, Fire, Aim,"
dan "Learn, Learn, Learn." The Groov menginspirasi Lyons dan timnya. untuk melihat bagaimana budaya
dapat mengubah suatu organisasi. "Profesor Chatman menunjukkan kepada kita beberapa metode berbasis
penelitian yang dia rancang untuk perusahaan untuk membantu mereka mengidentifikasi dan
meningkatkan budaya mereka, serta membantu kita dalam desain survei kelompok fokus," kata Lyons.

Sepanjang proses, Lyons juga menjangkau banyak pemimpin pemikiran seperti Profesor Emeritus dari
Berkeley-Haas, David Aaker, sering disebut "bapak branding" yang merupakan wakil ketua Nabi, sebuah
perusahaan konsultasi merek dan pemasaran global. Nabi telah melakukan studi merek untuk Berkeley-
Haas pada tahun 1999. Larry Johnson, seorang mahasiswi. Anggota dewan Yayasan Berkeley dan salah
satu alumni Berkeley-Haas membantu untuk menentukan seperti apa pelaksanaan Prinsip-prinsip
Penentu.
Melibatkan Konstituen

Selama tahap awal, Lyons meluncurkan "kelompok kerja kampanye dan strategi" yang sebagian besar
terdiri dari anggota fakultas tangga dan beberapa staf senior. "Kami merasa ini adalah waktu kami untuk
membangun satu narasi yang akan membuat orang ingin berinvestasi di masa depan kami," kata Lyons.
“Kami perlu mengambil sikap terhadap sesuatu yang penting sehingga kami dapat mengembangkan misi
bersama dan rasa tujuan yang menginspirasi orang.” Seorang anggota fakultas berkata: “Rich hanya ingin
meletakkan dasar untuk apa yang akan menjadi fokus pada sebuah dasar yang berkelanjutan, yang
ditoleransi fakultas tanpa terlibat secara khusus. ”Lyons juga menyarankan bahwa beberapa fakultas
profesional terpilih juga terlibat dalam proses ini.

Sebagai bagian dari studi kelompok terarah yang dijelaskan di atas, Lyons dan timnya melakukan
kelompok fokus dengan lebih dari 150 siswa, staf, staf pengajar profesional, dan alumni, serta melakukan
wawancara satu-satu dengan banyak staf pengajar, anggota dewan, dan perekrut untuk mengidentifikasi
norma dan prinsip budaya saat ini dan yang ideal untuk Berkeley-Haas. Lyons berkata: “Kami tahu bahwa
agar orang-orang menerima Prinsip-Prinsip Penentuan kami, kami harus memiliki banyak sidik jari pada
mereka. Kami bertemu dengan banyak staf pengajar, mereka mengirimi kami email dengan apa yang
mereka pikir seharusnya atau tidak seharusnya ada dalam daftar, dan kami memiliki masukan staf,
mahasiswa, dan alumni. "

Hasil penelitian menunjukkan bahwa "didorong ke keunggulan" dan "inovator" adalah dua nilai yang
secara konsisten menduduki puncak nilai-nilai ideal untuk Berkeley-Haas. Kelompok kerja staf senior
menggunakan kelompok fokus dan data wawancara serta ide-ide Lyons sendiri terkait dengan prinsip-
prinsip untuk membuat rancangan serangkaian prinsip yang kemudian diedarkan di antara anggota dewan,
fakultas, siswa, dan alumni untuk umpan balik.

Mengantisipasi dan Tetap Menjelang Kekhawatiran Fakultas

Lyons diharapkan akan menghadapi perlawanan dan tantangan di sepanjang jalan. Dia berkata: "Seorang
anggota fakultas ekonomi yang dekat dengan saya, dan tidak terhubung untuk melihat upaya budaya
secara positif, mengatakan kepada saya setelah saya kembali dari Goldman Sachs, 'hati-hati karena untuk
beberapa fakultas, Anda terdengar sangat korporat.' Itu saran yang bagus untuk saya. Jadi, saya mulai
menggunakan kata 'budaya' lebih sedikit karena, meskipun ada domain penelitian akademis yang
signifikan dan menarik yang berfokus pada budaya organisasi, beberapa fakultas melihatnya sebagai
kurang didefinisikan dan itu bukan hanya dari mana beberapa fakultas berasal. Alih-alih, saya mulai
menggunakan kata 'prinsip.' Menjadi sangat penting bagi saya untuk berbicara dalam mendengarkan
mereka, karena mendengarkan dosen berbeda dari mendengarkan staf yang berbeda dari mendengarkan
alumni. "
Morgan menjelaskan beberapa kekhawatiran fakultas lebih lanjut: “Staf pengajar kami di sini khawatir
bahwa kami akan menjadi seperti Harvard Business School, yang berarti bahwa kekakuan akademis akan
didevaluasi dan koneksi dengan industri akan menjadi koin utama dunia. Prinsip-prinsip Pendefinisian ini
agak lunak — mereka tidak terdengar akademis sekuat itu. Untuk banyak staf pengajar, itu
kedengarannya seperti cara yang sangat berbahaya untuk dilalui dan jika saya seorang profesor keuangan,
apakah saya nyaman dengan gagasan-gagasan lunak ini? 'Siswa Selalu,' apa artinya itu, benarkah? Dan
'Beyond Yourself,' yang kedengarannya seperti sesuatu dari dunia nirlaba. "Morgan melanjutkan
tantangan:" Ada banyak tekanan balik karena kita adalah Berkeley; kami secara akademis keras. Mungkin
itu yang seharusnya kita lakukan — alih-alih membicarakan Prinsip-Prinsip Penentuan ini, kita harus
mendapatkan orang-orang yang paling pintar dengan GMAT dan 4.0 yang sempurna, para atlet quant, dll.
Jadi, Rich Lyons memiliki perasaan bahwa akan ada resistor dan pemblokir ini dan dia berada di depan
fakultas dalam banyak hal. ”

Menghindari Frasa yang Diretas

Lyons dan timnya ingin menghindari nilai-nilai inti yang sama atau kata-kata budaya yang sama yang ada
di dinding kantor — kata-kata dan frasa seperti "integritas" dan "rasa hormat." Dia berkata: "Kami ingin
menemukan kata-kata yang mencerminkan milik kami sendiri menyuarakan dan akan berbicara kepada
siswa kami dan orang lain. Ini bukan untuk mengatakan bahwa nilai-nilai inti Berkeley tentang akses,
keunggulan, dan inklusi tidak penting bagi kami juga. Faktanya, "keunggulan" adalah salah satu dari
Menentukan Prinsip di beberapa titik dan beberapa fakultas merasa kuat tentang menjaga 'keunggulan'
dalam daftar, tetapi kami ingin menghindari frasa umum yang akan merusak apa yang kami coba lakukan.
Kata itu tidak cukup berbeda. Sebagai kompromi, kami menempatkan 'keunggulan' dalam pembukaan dan
fokus pada empat prinsip yang membedakan kami. "

Mendapatkan Kata dan Angka dengan Tepat

Lyons dan timnya juga memilih untuk tidak menggunakan frasa "nilai inti." "Pada satu titik, kami
menggunakan kata 'inti,' tetapi jika kami tidak akan menggunakan kata-kata seperti 'keunggulan,' 'akses,'
atau 'penyertaan , 'kami merasa bahwa kami seharusnya tidak memanggil mereka' inti, '"kata Lyons. Dan
meskipun "nilai-nilai inti" adalah ungkapan yang umum di dunia bisnis, Lyons dan timnya menerima
banyak umpan balik sehingga frasa tersebut terasa terlalu terfokus secara individual atau pribadi bagi
orang-orang. “Sebaliknya, jika kita ingin mendefinisikan siapa kita sebagai organisasi, kita perlu
menggunakan kata seperti 'mendefinisikan' yang mengomunikasikan itu,” kata Lyons. "Kalau tidak, orang
mungkin mengatakan bahwa kita terlalu banyak pergi. Faktanya, setelah kami mengomunikasikan Prinsip
Penentuan kami, tidak ada yang mengatakan bahwa kami meninggalkan apa pun. ”

Lyons dan timnya mengutak-atik bahasa khusus dari prinsip-prinsip tersebut untuk memastikan mereka
“mendapatkan bahasa yang tepat.” Faktanya, selama proses tersebut, Lyons memiliki setumpuk draft
yang disematkan ke dinding yang tebalnya 12 halaman, masing-masing. halaman merah dengan
perubahan kata. "Beyond Yourself" adalah ungkapan yang sangat sulit untuk dikemukakan. "Karena kami
adalah lembaga publik yang bersaing hampir secara eksklusif dengan sekolah swasta elit, layanan kepada
publik jauh di dalam DNA kami," kata Lyons. “Kami ingin menemukan kata-kata yang menangkap
layanan ini dan melampaui alam semesta 'saya-terpusat' yang terkadang dikaitkan dengan bisnis.
Ungkapan itu butuh waktu lama untuk muncul dan melibatkan banyak kata-kata dan imajinasi. Salah satu
dari banyak inkarnasi kami sebelumnya 'Beyond Yourself' adalah 'Pakai Topi Besar,' sebagai hanya satu
contoh. "

Dalam hal jumlah Prinsip Penentuan, tim awalnya memiliki banyak kandidat, tetapi mereka ingin
membatasi jumlah tersebut sehingga mereka dapat “mengusahakannya,” sehingga prinsip-prinsip itu akan
“menerobos.” “Seorang anggota dewan merasa bahwa kami punya satu atau dua terlalu banyak, ”kenang
Lyons. "Tapi kami merasa mengurangi jumlah itu akan terlalu membahayakan."

Mendapatkan Konsensus

Setelah 18 bulan bekerja pada rencana strategis dan Prinsip-prinsip Penentuan (yang prinsip-prinsipnya
memakan waktu enam bulan), Rencana Strategis Haas dengan suara bulat diberlakukan oleh fakultas
tangga Berkeley-Haas. Sebelum pemungutan suara, Lyons telah bertemu secara individual dengan
sebagian besar fakultas tangga untuk mengukur dukungan mereka untuk rencana strategis dan mengatasi
masalah yang tersisa. "Kami ingin fakultas memberikan suara pada rencana strategis - saya tidak ingin
ada yang mengatakan," kami tidak memilih itu; sang dekan hanya ingin melakukan ini. "Suara bulat
adalah bukti perlunya perubahan dan cara kita menghormati budaya tata kelola bersama kita," kata Lyons.
“Jika saya adalah CEO sebuah perusahaan dengan budaya yang kurang partisipatif, saya mungkin bisa
langsung keluar dengan menyatakan nilai-nilai inti. Tetapi di Haas, saya merasa bahwa akan ada cukup
perlawanan terhadap seorang dekan yang baru saja menyatakan apa nilai-nilai itu, bahwa saya ingin
menghindari apa yang tidak akan efektif. ”
Mengintegrasikan Prinsip Mendefinisikan

Sejak awal, Lyons dan timnya merasa bahwa "bagaimana" Prinsip Penentuan mereka akan sama
pentingnya dengan konten mereka. Dia berkata: "Kami percaya bahwa komunitas budaya yang kuat
memperkuat nilai-nilainya sendiri setiap hari dengan memberi sinyal bantuan atau ketidaksenangan
kepada anggotanya." Dengan demikian, pada akhir 2009, tim menyusun Rencana Implementasi Prinsip
Mendefinisikan yang menunjukkan bagaimana prinsip-prinsip tersebut akan tertanam dalam segala yang
dilakukan Berkeley-Haas — penerimaan, orientasi, kurikulum, layanan karier, dan hubungan alumni di
dalam MBA Purna-Waktu dan Program MBA Malam & Akhir Pekan. Konstituen lain seperti fakultas dan
staf juga menjadi sasaran selama proses integrasi ini.

Penerimaan dan Siswa

Dalam arena penerimaan dan paling intensif dengan program MBA Haas, tim Berkeley-Haas berusaha
mengidentifikasi "pemimpin inovatif yang selaras dengan Prinsip dan budaya Menentukan kami," kata
Lyons. Mulai tahun 2010, Prinsip-prinsip Penentuan muncul dalam aplikasi — calon siswa diminta untuk
memilih satu prinsip dan menjelaskan mengapa mereka mewujudkan prinsip itu.

Selain itu, selama wawancara masing-masing pelamar, pewawancara, seringkali dari alumni,
mengevaluasi kecocokan pelamar dengan Prinsip Mendefinisikan, dan bagaimana pelamar telah
menunjukkan prinsip-prinsip dalam karirnya. "Sebelum perubahan ini, formulir penilaian wawancara
kami dapat berupa formulir sekolah bisnis apa pun — formulir itu sama sekali tidak memiliki tanda
tangan untuk itu," kata Lyons. Ia hanya bertanya bagaimana pelamar “cocok dengan budaya Haas.” Dia
mengatakan: “Ini adalah satu perubahan kecil yang membutuhkan waktu 30 detik untuk dilakukan, tetapi
telah memiliki dampak besar — sekarang puluhan ribu percakapan selama wawancara pelamar akan
dilanjutkan berbeda. "

Selain itu, pertanyaan pada surat rekomendasi pemohon diubah menjadi yang menyatakan: "Dalam
program MBA Berkeley-Haas, kami mengembangkan para pemimpin yang memiliki 'Keyakinan tanpa
Sikap' (atau, kepercayaan diri dengan kerendahan hati). Tolong berikan contoh bagaimana kandidat
mencerminkan nilai ini. "Lyons berkata:" Sekarang tiba-tiba, para pemberi rekomendasi kami tidak hanya
memikirkan Haas secara berbeda, tetapi mereka juga harus memikirkan pemohon secara berbeda. "

Akhirnya, Berkeley-Haas memastikan mereka mengomunikasikan Prinsip-Prinsip Yang Menentukan

kepada pelamar di situs webnya, jaminan, pada sesi informasi, dan selama minggu orientasi. Mulai tahun
2010, selama minggu orientasi, siswa MBA baru menerima kartu berukuran dompet yang mencantumkan
Prinsip Penentuan di bagian depan dan definisi di bagian belakang (iterasi terbaru kartu budaya dibuat
dari kayu yang berkelanjutan).

Siswa juga mengalami prinsip-prinsip dalam beberapa program mereka (dibahas lebih lanjut di bawah).
Prinsip Penentuan juga dirayakan melalui penghargaan seperti penghargaan "Layanan dan
Kepemimpinan" yang mengakui tiga hingga enam siswa yang lulus yang tidak hanya terbaik mewujudkan
prinsip yang diberikan, tetapi juga membuat kontribusi luar biasa untuk pengalaman MBA. Contoh lain
adalah penghargaan “Beyond Yourself” yang diberikan pada saat wisuda kepada MBA yang telah
mengajukan diri secara sukarela selama 60 jam secara pro bono (bukan bagian dari program mereka)
selama dua tahun mereka di program MBA.

Proses penerimaan tidak intensif di tingkat sarjana, tetapi pada 2013, tim penerimaan sarjana telah mulai
mewawancarai beberapa pelamar, terus meningkatkan jumlah siswa yang diwawancarai setiap tahun.
Lyon mencatat: "Sebagian besar pengamat di kampus, seperti fakultas dan administrator di Humaniora
dan Ilmu Sosial, tidak selalu berpikir" Percaya diri tanpa sikap "ketika berpikir tentang 'pejuang' yang
dipilih yang mengambil jurusan bisnis." Itu mengatakan, Lyons percaya bahwa set referensi yang lebih
tepat akan menjadi mahasiswa sarjana di sekolah bisnis top lainnya, seperti Wharton School of University
of Pennsylvania, bukan jurusan bahasa Inggris di Berkeley, titik yang ia mulai masukkan ketika
menumpang mahasiswa Haas sarjana pada orientasi mereka.
Alumni

Alumni yang telah lulus sebelum munculnya Prinsip Mendefinisikan belajar tentang mereka melalui
komunikasi Berkeley-Haas, acara bertema, dan penghargaan. Sebagai contoh, majalah alumni
BerkeleyHaas menampilkan cerita sampul tentang inisiatif budaya dan prinsip-prinsip, dan sering memuat
cerita tentang alumni yang menunjukkan prinsip-prinsip tersebut. Untuk setiap masalah, Lyons menulis
kolom "Surat dari Dekan" di mana ia sering menekankan prinsip-prinsip. Tenny Frost, direktur eksekutif
hubungan dan pengembangan alumni mengatakan: “Prinsip-prinsip Pendefinisian menjadi bagian penting
dari program alumni kami — itu benar-benar memberi kami landasan untuk berdiri. Kami melangkah
lebih jauh karena kami merangkulnya, membuat kartu budaya, dan menciptakan program bab regional
berlabel 'Siswa Selalu' atau 'Melampaui Diri Sendiri' di mana alumni dapat melakukan kegiatan di
komunitas yang sesuai dengan prinsip yang relevan. "

Frost dan timnya juga menanamkan prinsip-prinsip tersebut ke dalam reuni alumni di mana alumni
diminta untuk mencalonkan orang lain yang mewujudkan Prinsip-Prinsip Penentuan tertentu. Mereka
menerima ratusan nominasi ini setiap tahun. Frost mengirim email kepada orang-orang yang
dinominasikan dan menjelaskan dari empat prinsip mana mereka dinominasikan dan dalam tanda tangan
emailnya, Prinsip-prinsip Pendefinisian juga terdaftar sebagai penguat: hanya sesuatu yang merupakan
bagian aktif ketika Anda seorang mahasiswa, tetapi benar-benar meluas ke kehidupan alumni. Kami
terkejut betapa banyak alumni kami telah menganut prinsip-prinsip ini, "Frost mengatakan bahwa dia
senang melihat alumni mencatat nominasi mereka di halaman LinkedIn mereka. Seorang alumni bahkan
menamai perusahaannya berdasarkan Prinsip Penentuan favoritnya, Penasihat CWA.

Fakultas dan Staf

Ketika tim meluncurkan Prinsip Penentuan bagi siswa dan alumni, “kami tahu bahwa Prinsip Penentuan
juga harus menjadi bagian dari budaya kami yang lebih besar yang mencakup staf pengajar dan staf
kami,” kata Lyons. Pada musim gugur 2010, tim mulai mempresentasikan Prinsip Penentuan selama
orientasi untuk staf, fakultas tangga, dan fakultas profesional.

Sekitar satu setengah tahun setelah Prinsip-prinsip Penentuan diluncurkan, mereka dimasukkan dalam
evaluasi kinerja staf dan staf diberi “perilaku membimbing.” Lyons mengatakan: “Kami menambahkan
perilaku membimbing untuk staf kami karena mereka meminta lebih spesifik cara di mana prinsip-prinsip
tersebut dapat memengaruhi cara kerjanya setiap hari. ”

Penghargaan Staf Luar Biasa tahunan diubah dan didasarkan pada prinsip-prinsip dan pertanyaan
wawancara untuk calon anggota staf diubah. Pada 2012 hingga 2013, tim mengadakan pertemuan balai
kota komunitas untuk semua anggota staf pada masing-masing prinsip, menawarkan alat kit untuk
memberikan contoh untuk menunjukkan bagaimana manajer dapat menerjemahkannya ke dalam praktik.
Untuk Fakultas Berkeley-Haas, tantangannya adalah bagaimana membawa prinsip-prinsip ke dalam dunia
mereka di mana mereka biasanya diukur dengan penelitian dan pengajaran. Lyons berkata: “'Permintaan'
pertama dari fakultas adalah permintaan agar mereka tidak merusak atau mengurangi prinsip-prinsip kami
yang menentukan di kelas — 'ini mungkin bukan secangkir teh Anda, tetapi pahami bahwa siswa MBA
kami telah bekerja di industri dan kemungkinan memiliki pemimpin yang telah membicarakan hal ini
sepanjang waktu, 'fakultas setuju dan telah menawar. 'Permintaan' kedua adalah untuk mendorong
fakultas untuk mengintegrasikan prinsip-prinsip ke dalam ruang kelas mereka jika mereka melihat
peluang seperti itu. "

Dalam silabus kursus Kepemimpinan Komunikasi, misalnya, Cort Worthington, fakultas profesional
kepemimpinan, negosiasi, dan pengembangan pribadi mengatakan prinsip-prinsip itu ada dalam
silabusnya setiap tahun (meskipun ia bercanda bahwa siswa mungkin tidak pernah membaca halaman-
halaman itu) dan salah satu pidato siswa pilihan penugasan adalah untuk mengidentifikasi Prinsip
Penentuan pilihan: “Mengilhami kami untuk mengambil asas ini ke dalam kehidupan kami sendiri.
Berhati-hatilah untuk tidak bermoral atau berkhotbah, tetapi jelaskan bagaimana ini benar-benar selaras
dengan Anda dan jelaskan bagaimana kehidupan seseorang dapat diberdayakan dengan mengikuti prinsip
ini. ”Ia mengakui bahwa hanya sebagian kecil siswa yang memilih opsi ini.

Morgan, yang mengajar Game Theory dalam program MBA mengatakan bahwa ia mengintegrasikan
beberapa prinsip ke dalam kursusnya juga: "Saya menggunakan prinsip-prinsip sebagai semacam jaringan
ikat antara berbagai konsep seperti menunjukkan bahwa tindakan perusahaan adalah versi berbeda dari
'Questioning' Status Quo, 'menunjukkan bagaimana suatu perusahaan atau manajer, tidak secara eksplisit,
menggunakan prinsip tersebut untuk memperkuat semacam inovasi. Siswa sangat suka itu. Dengan cara
ini, Prinsip-prinsip Yang Mendefinisikan telah memengaruhi pengajaran saya menjadi lebih baik. ”

Lyons membahas permintaan "tingkat ketiga" dari fakultas sebagai contoh untuk mengetahui kapan harus
mendorong fakultas dan kapan untuk menarik kembali: "Tingkat ketiga akan menempatkan prinsip-
prinsip tersebut ke dalam evaluasi kinerja fakultas penelitian, yang merupakan pertempuran yang kita
seharusnya tidak boleh bertarung karena kita mungkin mendapatkan push-back yang kuat. Bagian dari
mendapatkan dukungan adalah mengetahui pertempuran apa yang harus dilawan. Saya percaya kami
dapat mencapai tujuan budaya kami tanpa naik ke level tiga. "

Lyons dan timnya juga memperkuat Prinsip Penentuan selama pertemuan fakultas langsung di awal setiap
semester. Namun, terlepas dari upaya tersebut, beberapa fakultas baru tidak menyadari prinsip-prinsip
tersebut. Omri Even Tov, yang bergabung dengan departemen akuntansi pada 2015 ketika staf pengajar
mengingat kurangnya keterpaparannya terhadap prinsip-prinsip: “Tidak ada yang berbicara tentang
Prinsip-prinsip Yang Mendefinisikan selama wawancara dan saya tidak menyadarinya sama sekali. Pada
suatu saat ketika saya bergabung, saya menerima kartu pos dengan mereka terdaftar [berbeda dari kartu
dompet yang disebutkan sebelumnya]. "
Meskipun demikian, Even Tov mengatakan bahwa ia mencoba untuk mengintegrasikan prinsip-prinsip di
kelas sejak siswa memahaminya: “Prinsip-prinsip Pendefinisian Berakar dan orang-orang
membicarakannya. Jika Anda berada di kelas dan Anda ingin orang-orang berpartisipasi lebih banyak,
Anda mungkin berkata, 'Melampaui Diri Sendiri' dan mereka mendapatkannya. "Tadelis juga
menambahkan beberapa elemen kecil dari prinsip-prinsip dalam ekonomi mikronya untuk kursus
pembuatan keputusan:" Saya menenun dalam Menentukan Prinsip bila memungkinkan seperti 'Pertanyaan
Status Quo' karena bagian dari kelas saya adalah untuk membentuk kembali cara siswa berpikir tentang
masalah dan bagaimana membuat keputusan menggunakan prinsip ekonomi. "
Kurikulum sebagai Budaya

Mendefinisikan Ulang Lulusan Bisnis

Membangun proses mendefinisikan Prinsip, tim berangkat pada tujuan yang lebih besar untuk
"mendefinisikan kembali lulusan bisnis," berpusat di sekitar gagasan untuk mengembangkan "pemimpin
inovatif yang membengkokkan jalan" untuk membuat perubahan di dunia yang menantang. Sampai saat
itu, sekolah tidak pernah secara langsung menyatakan bahwa mereka mengembangkan "pemimpin," juga
tidak dipandang begitu banyak di pasar dengan cara ini. Terlepas dari persepsi ini oleh sebagian orang,
Berkeley-Haas masih "mendapatkan siswa luar biasa yang mampu menjadi pemimpin," kata Lyons. “Jadi,
perubahan yang penting, tetapi bersahaja adalah agar kita berpikir lebih besar dan mengubah nada kita
tentang siswa dan lulusan kita.” Pada titik ini, Lyons dan timnya mulai menyebut siswa dan lulusan
Berkeley-Haas sebagai “Inovatif Pemimpin. "

Dalam proses mendefinisikan apa jenis pemimpin ini, tim membuat kurikulum baru yang disebut
Berkeley Innovative Leader Development (BILD) yang mencakup 10 kemampuan utama yang
mendefinisikan pemimpin inovatif. Secara khusus, kemampuan para pemimpin inovatif ini
diorganisasikan dalam empat hal: Mendefinisikan Peluang (pembingkaian masalah, pengakuan peluang,
dan eksperimen); Membuat Pilihan (inovasi model pendapatan, penilaian gagasan, dan pemilihan risiko);
dan Membangun Kapasitas Organisasi (pengaruh tanpa otoritas, mengelola ambiguitas / konflik,
kreativitas tim, dan tata kelola yang adaptif). Setiap kemampuan diikuti oleh paragraf deskriptif yang
terperinci.

Kemampuan BILD ini dikembangkan bersama dengan anggota fakultas dan “juga kemampuan yang
diminta oleh perekrut dan lainnya di pasar,” kata Lyons. Pada saat itu, Lyons juga mengatakan: "Kami
ingin mempersiapkan para pemimpin yang menentukan apa yang akan terjadi selanjutnya untuk pasar dan
masyarakat kami. Pemimpin yang membungkuk seperti ini lebih penting daripada masa depan kolektif
kita. "

Morgan mengomentari tantangan tata kelola bersama selama proses ini: “Ada banyak kemampuan karena
dekan merasa bahwa perlu untuk mencoba dan menarik setiap bidang materi pelajaran dari pemasaran ke
akuntansi ke keuangan, dan mencoba untuk memberikannya beberapa barang untuk membuat mereka
merasa seperti mereka benar-benar termasuk dan penting untuk bagian dari inisiatif terkait ini.

Setelah tim melakukan dua evaluasi program BILD, satu pada 2012 dan lainnya pada 2014, mereka
menentukan bahwa meskipun kemampuannya tidak mendapatkan banyak daya tarik dengan siswa, para
siswa dengan jelas memahami dan mengidentifikasi dengan Prinsip Penentuan. Akibatnya, Lyons dan
timnya memilih untuk menghilangkan kemampuan pada 2014. Morgan berkomentar: “Kami benar-benar
membuangnya. Saya pikir ini adalah langkah yang sangat berani oleh dekan. Dia hanya melemparkan
mereka dan berkata, "Oke, itu gagal."

Tetapi tanpa kemampuan, Morgan merasa bahwa sekarang ada “celah”: “Kami memiliki Prinsip-prinsip
Penentu ini yang tertanam dalam organisasi dengan staf, para siswa, dan pada tingkat tertentu fakultas,
dan gagasan tentang Pemimpin Berkeley ini ( inkarnasi BILD saat ini dan konsep pemimpin inovatif) dan
kami telah mencoba untuk menetapkan atribut tertentu kepada Pemimpin Berkeley. Saya pikir dekan
berikutnya bisa mengisi celah ini. Kami tahu banyak tentang karakteristik yang penting dalam memilih
individu yang kami bawa ke Berkeley-Haas, tetapi apa karakteristik kepemimpinan yang kami rayakan
ketika mereka keluar — ketika mereka berubah? Apa yang terjadi selama transformasi? "

Secara khusus, Morgan dan fakultas lain khawatir tentang masa depan pendidikan sekolah bisnis di mana
biaya terus meningkat dan model-model inovatif baru, di mana "orang lain dapat menyediakan 80 persen
dari apa yang kami tawarkan dengan 20 persen dari biaya," dapat mengganggu industri: " Dapatkah
Prinsip Mendefinisikan menjadi jalan menuju keunggulan kompetitif jangka panjang di pasar yang berada
di bawah ancaman komoditisasi dan gangguan? Tidak sendiri. Saya pikir mereka adalah kondisi yang
diperlukan tetapi bukan kondisi yang memadai. Sampai Anda mengisi kekosongan tentang apa
transformasi ajaib ini, di mana adalah nilai tambah yang unik, Prinsip-prinsip Mendefinisikan sendiri
adalah awal yang baik, tetapi mereka bukan akhir dari jalan dan mereka tidak akan cukup dengan
sendirinya. ”
Kurikulum Pembelajaran Eksperimental Terpadu

Bagian dari pekerjaan tim pada budaya adalah juga untuk sepenuhnya mengembangkan komponen akhir
untuk kurikulum MBA inti - proses terstruktur untuk memberikan inovasi dalam organisasi. Sebagai
bagian dari perubahan kurikulernya, semua siswa MBA penuh waktu diminta untuk mengambil
setidaknya satu kursus pembelajaran pengalaman yang mempersiapkan mereka untuk memecahkan
masalah bisnis dunia nyata, sambil menekankan keterampilan kepemimpinan yang inovatif. “Kami juga
ingin mengintegrasikan program pembelajaran pengalaman kami yang sudah sukses ke dalam kurikulum
pemimpin inovatif kami; siswa sekarang harus menerapkan keterampilan dan kemampuan yang
dikembangkan dalam kursus inti lainnya untuk kursus pengalaman ini, "kata Lyons pada saat itu.

Siswa dapat memilih dari satu atau lebih dari daftar sembilan (pada saat itu, tetapi saat ini 14) program
pengalaman khusus seperti Haas @ Work yang mengirim tim siswa untuk bekerja dengan eksekutif
puncak di perusahaan besar seperti Cisco, Disney, dan Clorox untuk memecahkan masalah khusus;
Cleantech-to-Market yang mengirim sekelompok siswa lintas-disiplin dan lainnya seperti mahasiswa
teknik untuk bekerja dengan Laboratorium Nasional Lawrence Berkeley dan departemen lain untuk
mengevaluasi kelayakan komersial teknologi baru di bidang-bidang seperti energi alternatif; atau The
Startup Lab di mana siswa dipasangkan dengan perusahaan rintisan yang didukung oleh usaha lokal untuk
mengidentifikasi, membingkai, dan mengatasi tantangan bisnis strategis. Kemudian program-program
pengalaman ini akan disebut "Inovasi Terapan."

Mengukur performa

Lyons dan timnya berkomitmen untuk mengukur efektivitas upaya budaya dan kurikulumnya. “Tujuan
yang lebih besar, tentu saja, adalah keberhasilan lulusan kami,” kata Lyons. Morgan merasa bahwa
Prinsip-prinsip Yang Mendefinisikan pada akhirnya merupakan "kisah sukses besar" dengan para siswa.
“Saya pikir Prinsip-prinsip Yang Mendefinisikan adalah seperangkat prinsip pengorganisasian yang hebat
untuk kehidupan.” Banyak catatan, email, dan surat mengungkapkan bahwa prinsip-prinsip tersebut
membuat banyak orang dan mahasiswa mengalami kesulitan. Lyons berkata: “Seorang alum mengirim
catatan tulisan tangan ini ketika kami pertama kali menulis tentang prinsip-prinsip di majalah alumni.
Pada 'Pertanyakan Status Quo,' katanya, 'yang ada di sini di sekop ketika saya di sini' dan untuk
'Keyakinan tanpa Sikap,' katanya, 'kami memiliki itu ketika saya di sini 60 tahun yang lalu. . "

Lyons mengatakan pada umpan balik dari perekrut dan yang lainnya: “Kapitalis ventura memberi tahu
saya Prinsip-Prinsip Pendefinisian kami menggambarkan jenis orang yang mereka suka biayai. Perekrut
memberi tahu saya bahwa ketika mereka merekrut untuk posisi senior, itu tergantung pada kecocokan
budaya hampir setiap waktu. Klien dari program eksekutif singkat kami memberi tahu saya bahwa
mereka memilih kami karena kecocokan budaya, yang tidak mereka lihat di antara sekolah sebaya.
Budaya kami membuat para pendengar dari luar berpikir berbeda tentang bakat Berkeley-Haas,
mengirimkan riak melampaui apa yang awalnya kami maksudkan. "

Stephanie Fuji, mantan asisten dekan MBA Admissions mengatakan bahwa mengukur peran Prinsip
Mendefinisikan pada penerimaan adalah sulit tetapi ada efek: "Begitu banyak faktor masuk ke volume
aplikasi yang sulit untuk diukur, tetapi tren yang konsisten dari waktu ke waktu adalah bahwa kecocokan
para siswa benar-benar meningkat. "Dia menambahkan:" Percakapan kami dengan orang-orang di acara-
acara atau yang akan berlaku tampaknya menunjukkan pemahaman yang lebih kuat tentang hubungan
mereka dengan sekolah dan ini disebabkan oleh prinsip-prinsip yang jelas. Tidak ada sekolah lain yang
menaruh taruhan di tanah seperti kami dengan Prinsip-prinsip Penentuan. "Dan" kecocokan "muncul di
ruang kelas dan masyarakat, menurut Lyons:" 10 tahun yang lalu, kami mungkin memiliki kurang dari 10
orang dalam satu kelas yang tidak sesuai dengan 'Keyakinan tanpa Sikap,' secara informal menyebut
aturan "tidak ada lubang" pada masa itu, tetapi sekarang kita memiliki 0, 1, atau 2, bukti lain tentang
bagaimana kita mengkodifikasikan nilai-nilai yang kita miliki lama dipegang. Prinsip Mendefinisikan
kami memungkinkan kami untuk menarik lebih banyak siswa top yang menghargai budaya kami. Itu
langkah berani — kami memahami Berkeley-Haas tidak cocok untuk setiap siswa — tetapi kami tidak
mengecewakan mereka yang datang ke sini. "
Sebuah survei alumni 2013 menunjukkan kesadaran yang tinggi akan prinsip-prinsip tersebut, terutama di
antara lulusan baru, dan survei alumni 2016 menemukan bahwa persepsi keseluruhan sekolah telah
meningkat sejak 2013. Sebuah survei 20174 meminta siswa saat ini untuk menggambarkan manfaat
positif tetapi tidak terduga dari Prinsip yang Didefinisikan —Banyak tanggapan berfokus pada
keterbukaan dan kemampuan didekati sesama siswa dan kerangka kerja prinsip-prinsip yang disediakan
untuk mengevaluasi masalah. Survei itu juga menanyakan apakah prinsip-prinsip itu tertanam dengan
baik dan 90 persen dari semua responden setuju bahwa prinsip-prinsip itu sangat tercermin dalam perilaku
teman-teman sekelas mereka (mahasiswa sarjana lebih kecil kemungkinannya untuk setuju dengan
pernyataan ini). Dalam jajak pendapat keluar tahun 2015 dari MBA penuh waktu, 92 persen orang merasa
bahwa teman sekelas mereka menampilkan "Keyakinan tanpa Sikap" dan 89 persen merasa bahwa
budaya seperti yang dijelaskan oleh prinsip adalah apa yang mereka harapkan.

Dukungan fakultas terhadap Prinsip-prinsip Penentuan bervariasi sedikit lebih banyak. Secara umum, staf
pengajar profesional “menemukan pekerjaan budaya sangat menarik karena upaya ini lebih bersifat
korporat dan banyak dari mereka memiliki perspektif ganda,” kata seorang anggota staf pengajar.
Morgan, seorang anggota fakultas tangga mengatakan: "Penerimaan untuk fakultas telah berubah karena
beberapa dari kita sekarang merangkul hal-hal ini karena siswa merangkul mereka seperti efek jaringan.
Beberapa fakultas yang merupakan guru bintang membawa prinsip-prinsip ke dalam kelas dan saya pikir
melihat hal-hal seperti itu menghasilkan semacam penerimaan di pihak fakultas, tetapi itu masih enggan
diterima. ”Tadelis berbicara positif tentang kodifikasi budaya versus mengubah budaya: “Sulit untuk
mengubah orang dan sulit untuk mengubah budaya. Prinsip Mendefinisikan benar-benar seperti apa Haas
dan Berkeley sebagai sebuah institusi. Itu sudah ada di sana dan itu hanya masalah menempatkan hal-hal
dalam fokus dan mempertajam pesan. "

Rose memberikan sudut pandangnya pada upaya Lyons: "Saya tidak benar-benar tahu apa rencana
strategis terdiri dari tetapi saya tahu itu penting bagi banyak orang dan bahwa kita memiliki satu sehingga
saya tidak punya reaksi." Pada Prinsip Mendefinisikan, dia berkata: “Para siswa menyukai mereka, para
alumni menyukai mereka, fakultas [tangga] acuh tak acuh sehingga saya tidak punya masalah sama sekali
dengan mereka. Tidak masalah dengan saya. Kenyataannya, pandangan saya telah berubah secara positif
karena Prinsip-prinsip Pendefinisian tampaknya berdampak pada seleksi siswa, dan mereka melakukan
hal-hal yang berbeda di dunia daripada yang seharusnya mereka lakukan. ”

Rose menjelaskan mengapa dia tidak memasukkan salah satu prinsip ke dalam programnya: “Saya tidak
melihat bagaimana biaya inflasi untuk rumah tangga biasa atau jika Kroner Denmark dinilai terlalu tinggi,
berkaitan dengan 'Beyond Yourself' dengan cara apa pun. Prinsip Mendefinisikan adalah ortogonal untuk
apa pun yang saya ajarkan. "Dia menambahkan:" Anda tidak akan menemukan banyak antusiasme untuk
Prinsip-prinsip Mendefinisikan [di antara fakultas tangga] tetapi Anda juga tidak akan menemukan orang-
orang mengejek mereka. Secara realistis, saya pikir itulah yang paling diharapkan Rich, "Rose
menjelaskan:" Sebagian besar fakultas tangga di sini adalah para peneliti yang aktif dan serius dalam
penelitian. Soundbite seperti beberapa Prinsip Mendefinisikan, hanya tidak memotongnya. Itu kebalikan
dari apa yang kita lakukan - kita suka memikirkan hal-hal dengan hati-hati dan melalui pro dan kontra
dari segalanya. "
Tadelis awalnya skeptis tentang Prinsip-prinsip Yang Mendefinisikan tetapi mengubah pandangannya
setelah pengalaman kerjanya di dunia korporat di Amazon dan eBay: “Sebelum saya memiliki
kebijaksanaan praktis bekerja di perusahaan, saya tidak bisa sepenuhnya memahami tujuan dari Prinsip-
Prinsip Mendefinisikan ini. Saya sekarang berpikir ini adalah inti untuk menjadi anggota tim yang sukses
di organisasi mana pun. ”

Worthington merasa bahwa komunikasi prinsip-prinsip itu terlalu "ramping" untuk semua fakultas: "Pada
titik tertentu, saya naik ke fakultas baru, baik profesional dan tangga, dan saya tidak berpikir Prinsip
Mendefinisikan cukup dikomunikasikan. Saya tidak ingat memiliki bahan atau informasi apa pun tentang
prinsip-prinsip untuk diberikan kepada orang-orang. ”Meskipun Lyons berbicara kepada fakultas yang
masuk dengan orientasi mereka setiap tahun dengan diskusi tentang prinsip-prinsip tersebut, kehadirannya
tidak 100%, juga tidak ada yang mendukung materi tertulis .

Untuk staf, Lyons merasa bahwa prinsip-prinsip itu terintegrasi terlalu lambat: “Kami fokus pada siswa,
alumni, dan mendapatkan dukungan fakultas. Tapi ini adalah masalah perusahaan. Untuk staf kami, kami
butuh satu setengah tahun sebelum kami mengklarifikasi perilaku di sekitar prinsip-prinsip ini dan kami
harus mengejar ketinggalan karena kami fokus pada konstituen lain. Jika ini benar-benar lembaga yang
menjadi fokus kami, kami juga perlu fokus pada staf. Kami terlalu lambat untuk melakukan itu. ”Pada
2013, 72 persen anggota staf mengatakan bahwa misi dan tujuan Berkeley-Haas memberi mereka arah
yang berarti dalam pekerjaan mereka.
Masa depan

Ketika Lyons bersiap untuk tahun terakhirnya sebagai dekan Berkeley-Haas, ia senang dengan semua
kemajuan yang telah dibuat sekolah — enam program akademik secara konsisten berada di 10 besar
peringkat teratas, dengan dua peringkat # 1; kurikulum MBA dirubah; peluncuran program Manajemen,
Kewirausahaan, & Teknologi (MET) yang baru (program dua gelar dengan Sekolah Teknik Haas dan
Berkeley); peluncuran Berkeley MBA untuk Program Eksekutif baru pada 2013 (setelah membubarkan
program bersama dengan Columbia); program pendidikan eksekutif dan interdisipliner baru, dan gedung
baru, Connie & Kevin Chou Hall5 (sebuah laboratorium pembelajaran 80.000 kaki persegi yang terbuka
untuk kelas pada musim panas 2017), untuk beberapa nama. Masa jabatan Lyons menghasilkan delapan
dari sepuluh hadiah terbesar dalam sejarah Berkeley-Haas, dan hampir dua kali lipat kontribusi filantropi
pada dekade sebelumnya.

Terlepas dari kemajuan ini, Lyons merasakan hasrat mendalam terhadap prakarsa budayanya dan Prinsip-
prinsip Pendefinisian dan ingin memastikan warisan mereka: “Saya telah melakukan beberapa percakapan
dan sesi eksekutif dengan dewan Berkeley-Haas kami dan mereka benar-benar di belakang Prinsip-
Prinsip Penentuan, dan kami telah berbicara tentang peran dewan dalam menjaga ini tetap kuat.
”Faktanya, Jack Russi, 2017 Ketua Dewan Pengawas Haas mengatakan:“ [Sulit untuk melebih-lebihkan]
betapa pentingnya proses memiliki Dewan tidak hanya pembelian tetapi juga dengan antusias mendukung
Prinsip-prinsip Penentuan. Saya percaya ada korelasi langsung dengan fakta bahwa [Dean Lyons] mampu
mengamankan delapan dari 10 hadiah terbesar dan strategi untuk membedakan budaya. ”
Lyons menambahkan: "Saya juga mengirim email kepada fakultas setiap tahun dengan garis subjek
seperti 'manfaat bagi Anda dari strategi budaya kami.' Saya ingin fakultas melihat semua data seperti
MBA penuh waktu yang diterima dengan mengutip Prinsip-Prinsip Yang Mendefinisikan sebagai alasan
paling utama mereka memilih untuk datang ke sini. Jadi, dewan dirundingkan dan saya telah berusaha
menciptakan momentum dalam pemikiran fakultas tentang pernyataan manfaat. ”Lyons merasa Dewan
akan senang, misalnya, untuk menandatangani surat yang mengomunikasikan komitmen mereka pada
prinsip-prinsip sebagai hal mendasar bagi sekolah. strategi masa depan.
Lyons dan timnya juga sedang dalam proses meluncurkan konsep Berkeley Leader (dibahas secara
singkat di atas) dengan serangkaian pernyataan yang berasal langsung dari Defining Principles. Dia
berkata: "Budaya dalam dirinya sendiri tidak cukup. Perlu melayani tujuan yang lebih besar. Bagi kami,
aspirasi itu menggunakan Prinsip-Prinsip Penentuan kami untuk memengaruhi para pemimpin menangani
peluang dan tantangan besar masyarakat. Semua sekolah bisnis terkemuka menghasilkan pemimpin. Tapi
pemimpin seperti apa? Itulah pembeda. Kami ada sekitar 70 persen di sana untuk menghubungkan budaya
dengan merek kepemimpinan yang tajam — membingkai ulang prinsip-prinsip tersebut sebagai
mendefinisikan prinsip-prinsip kepemimpinan. "Lyons juga berencana untuk terus menyoroti budaya
dalam kolom di majalah alumni:" Dalam dua kolom terakhir saya berencana untuk menulis tahun ini, saya
akan mengatakan sesuatu tentang menjaga budaya kuat dan saya ingin alumni menjadi salah satu suara
yang mempertahankan daya tahan budaya kita. "

Lyons menekankan bahwa banyak budaya telah diintegrasikan ke dalam proses bisnis: "Jika seseorang
ingin menyingkirkan budaya, mereka harus secara aktif membatalkan 180 proses bisnis seperti mengubah
formulir penilaian wawancara kami, mengubah pertanyaan pada surat rekomendasi kami, melukis kata-
kata di Lab Inovasi, ekstrak ubin yang memiliki prinsip-prinsip kami pada mereka dari halaman
[diberlakukan pada tahun 2013], mengambil hal-hal dari proses evaluasi kinerja staf, mengeluarkan
pertanyaan wawancara ketika kami mempekerjakan staf, mengambil prinsip-prinsip keluar dari proses
orientasi untuk staf, dan banyak lagi. Semua hal ini adalah cara paling alami untuk menjaga momentum
berjalan. "

Mengenai masa depan asas-asas, beberapa fakultas tangga seperti Rose skeptis: “Saya pikir Prinsip
Mendefinisikan akan hidup selama setidaknya satu atau dua tahun. Saya harap mereka hidup lama. Tapi
saya tidak tahu. Dekan ingin melakukan sesuatu yang berbeda — itulah cara mereka meninggalkan jejak
mereka. Karena kita tidak akan membangun gedung baru dalam waktu dekat, saya akan membayangkan
dekan berikutnya ingin melakukan rencana strategis baru. Saya berharap Prinsip-Prinsip Pendefinisian
terus berlanjut karena saya tidak ingin melakukan latihan perencanaan strategis yang lain. "Dia
menambahkan:" Jika Prinsip-Prinsip Mendefinisikan pergi, dua konstituensi penting akan kurang bahagia
(siswa dan alumni) dan itu bukan hal yang baik . "

Worthington, dari fakultas profesional, mengatakan: "Saya tidak berpikir prinsip akan bertahan setelah
Dean Lyons pergi. Saya tidak sering bertemu mereka dan mereka tidak banyak berkomunikasi. Saya pikir
Rich Lyons mengomunikasikannya secara konsisten tetapi dengan cara yang serampangan. "Namun, dia
menghargai prinsip-prinsip itu, menambahkan:" Saya ingin memikirkan warisan di sini. Prinsip-prinsip
telah menjadi penemuan nyata dan telah ada intensionalitas nyata di sekitar mereka. Mereka bernas
seperti berlian asli dan berlian tidak bisa diubah seiring waktu, dan mereka tidak suka slogan di dinding
perusahaan. Saya ingin mereka diangkat sampai taraf tertentu. "Jennifer Chizuk, mantan COO Berkeley-
Haas lebih optimis:" Seorang dekan baru akan memiliki ide-ide baru tetapi ketika kami mendapat surat
dari seorang lulusan dari tahun 1950 mengatakan kepada kami bahwa kami telah berhasil budaya, saya
pikir kita mengodifikasi budaya yang selalu ada sehingga dekan baru tidak bisa begitu saja masuk dan
menyingkirkan budaya itu. Orang baru harus cocok dengan budaya dan merangkulnya, menjalaninya, dan
memperkuatnya dengan cara-cara baru yang menarik — menceritakan kisah, menunjukkan contoh-contoh
baru. ”Anggota staf senior lama Dan Sullivan menggemakan sentimen serupa mengenai daya tahan:“
Saya Saya percaya diri, tetapi tidak puas. "

Tentang dekan masa depan dan budaya, Lyons berkata: "Saya telah menjadi juara yang gigih untuk
budaya dan berbicara tentang hal itu setiap saat sehingga wajar jika kehilangan energi di bawah dekan
berikutnya karena orang itu tidak akan seperti dekat seperti saya. Tetapi ada banyak lembaga yang dapat
mempertahankan budaya yang sangat kuat dalam banyak suksesi karena dukungan organik sangat kuat.
Budaya perlu berkembang seiring waktu sehingga elemen harus berubah. Saya tidak bermaksud empat
prinsip itu sendiri, tetapi sebaliknya, misalnya, dekan berikutnya mungkin memutuskan untuk fokus pada
perilaku tertentu yang terkait dengan prinsip tertentu dan membuat hal-hal lebih konkret daripada yang
kita lakukan. "Dalam pengumuman pekerjaan untuk dekan baru , Lyons memastikan bahwa Prinsip-
prinsip Yang Mendefinisikan itu menonjol.

Anggota dewan Berkeley-Haas, Michael Gallagher mengatakan proses perekrutan akan memainkan peran
penting dalam warisan prinsip-prinsip: “Pertanyaan penting adalah seberapa baik dekan berikutnya
dipilih. Dekan adalah kemudi kapal dan jika orang itu masuk dan ingin mendefinisikan kembali budaya,
itu akan menjadi kesalahan besar. Dekan harus dipilih berdasarkan kemampuannya untuk memahami,
mendukung, dan memiliki hasrat untuk memajukan Prinsip-Prinsip Yang Mendefinisikan ini. Jika itu
terjadi, mereka akan berkelanjutan untuk waktu yang sangat, sangat lama. "

Ketika Lyons berjalan melintasi halaman Berkeley-Haas setelah membuat pengumuman untuk
mengundurkan diri sebagai dekan, ia berhenti untuk merenungkan Prinsip-Prinsip Yang Mendefinisikan
yang terukir di batu. Dia menantikan tahun terakhirnya di mana dia masih harus menyelesaikan banyak
hal: "Melayani sebagai dekan Anda telah menjadi pekerjaan yang paling memuaskan dalam karir saya,"
tulisnya dalam pesan kepada masyarakat. “Dan kita masih harus menyelesaikan banyak hal bersama di
tahun yang akan datang ini!” Memastikan Prinsip-Prinsip Penentuan berlangsung selama berada di urutan
teratas dalam daftarnya.

Pertanyaan Diskusi Kasus

1. Bagaimana mengartikulasikan budaya di sekolah bisnis berbeda dari melakukan inisiatif serupa di
perusahaan? Mengapa?

2. Siapa saja konstituen berbeda yang relevan dengan Prinsip-prinsip Penentuan dan inisiatif budaya?
Sebuah. Apa perbedaan kepentingan konstituen ini?
b. Bagaimana masing-masing konstituen ini mengadopsi Prinsip-Prinsip Yang Mendefinisikan?
c. Bagaimana adopsi itu bervariasi dan mengapa?
d. Dapatkah advokat "memimpin melalui budaya" menjawab jenis keberatan yang diungkapkan oleh
beberapa orang yang merasa itu "lunak" atau tidak ilmiah?
3. Dengan cara apa perilaku konstituen yang berbeda itu dapat menanamkan Prinsip Mendefinisikan di
Berkeley-Haas seiring waktu? Melemahkan pengaruh DP dari waktu ke waktu?
4. Mengevaluasi pendekatan Dean Lyons untuk mengidentifikasi, mengkodifikasi, dan mengembangkan
Prinsip-Prinsip Pendefinisian di Berkeley-Haas.
a. Apa yang berhasil?
b. Apa yang bisa diperbaiki?
c. Seberapa baik menurut Anda Prinsip-Prinsip Pendefinisian berkontribusi pada tujuan akhir
pengembangan "Pemimpin Berkeley?"
5. Seberapa besar kemungkinan Anda berpikir bahwa Prinsip-prinsip Pendefinisian akan bertahan setelah
masa jabatan Dean Lyons berakhir?
6. Apa yang bisa dilakukan, dan oleh siapa, untuk meningkatkan peluang Prinsip Penetapan akan bertahan
setelah masa jabatan Dean Lyons berakhir?
7. Apakah Anda merasa bahwa pemimpin universitas dan sebagian universitas cenderung mengikuti
strategi berbasis budaya daripada pemimpin organisasi jenis lainnya? Apakah pendidikan tinggi akan
terlayani dengan lebih memperhatikan budaya dan nilai-nilai bersama?
8. Apa konflik nilai-nilai mendalam yang tampaknya telah mencegah penggabungan inisiatif lebih dalam?
Bagaimana mungkin itu ditangani?