Sumber Daya Manusia Perbankan

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam mengelola atau mengatur suatu perusahaan, maka perlu dilakukan perencanaan
yang matang. Kemudian setelah direncanakan, diorganisasikan agar perencanaan tersebut dapat
lebih terarah. Organisasi sangat penting karena merupakan tempat bagi perusahaan dalam
mencapai tujuannya, sedangkan manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan tersebut.
Selanjutnya rencana yang telah disusun perlu dilaksanakan dengan menempatkan orang-orang
yang tepat untuk melakukan rencana-rencana tersebut. Penempatan orang pada pekerjaan yang
tepat harus sesuai dengan klasifikasi yang disandangnya, di mana di dalam ilmu manajemen
dikenal dengan istilah ”the right man on the right place”. Terakhir perlu dikendalikan agar
pelaksanaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Salah satu perusahaan yang menjual jasa adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang
perbankan atau lebih dikenal dengan nama Bank. Bank merupakan perusahaan yang
menyediakan jasa keuangan bagi seluruh lapisan masyarakat. Fungsi bank merupakan perantara
diantara masyarakat yang membutuhkan dana dengan masyarakat yang kelebihan dana, di
samping menyediakan jasa-jasa keuangan lainnya. Oleh karena itu, bank berfungsi sebagai
perantara keuangan, dalam hal ini faktor ”Kepercayaan” dari masyarakat merupakan faktor
utama dalam menjalankan bisnis perbankan. Manajemen bank dihadapkan berbagai upaya untuk
menjaga kepercayaan tersebut, sehingga dapat memperoleh simpati dari para calon nasabahnya.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud Sumber Daya Manusia Perbankan ?
2. Bagaimanakah Analisis Jabatan ( Job Analysis ) dalam SDM Perbankan ?
3. Bagaimanakah Perencanaan Tenaga Kerja dalam SDM Perbankan ?
4. Bagaimanakah Rekrutmen dan Seleksi dalam SDM Perbankan ?
5. Bagaimanakah Pelatihan dan Pengembangan dalam SDM Perbankan ?
6. Bagaimanakah Perencanaan Karier dalam SDM Perbankan ?
7. Bagaimanakah Penilaian Prestasi Kerja dalam SDM Perbankan ?
8. Bagaimanakah Pemberian Kompensasi dalam SDM Perbankan ?
9. Bagaimanakah Integrasi dan Pemeliharaan dalam SDM Perbankan ?
10. Bagaimanakah Pemutusan Hubungan Kerja dalam SDM Perbankan ?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian Sumber Daya Manusia Perbankan
2. Untuk mengetahui Analisis Jabatan ( Job Analysis ) dalam SDM Perbankan
3. Untuk mengetahui Perencanaan Tenaga Kerja dalam SDM Perbankan
4. Untuk mengetahui Rekrutmen dan Seleksi dalam SDM Perbankan
5. Untuk mengetahui Pelatihan dan Pengembangan dalam SDM Perbankan
6. Untuk mengetahui Perencanaan Karier dalam SDM Perbankan
7. Untuk mengetahui Penilaian Prestasi Kerja dalam SDM Perbankan
8. Untuk mengetahui Pemberian Kompensasi dalam SDM Perbankan
9. Untuk mengetahui Integrasi dan Pemeliharaan dalam SDM Perbankan
10. Untuk mengetahui Pemutusan Hubungan Kerja dalam SDM Perbankan

BAB II
PEMBAHASAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERBANKAN
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN
Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan di samping pemasaran bank
adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusianya ( SDM ). Hal ini disebabkan karena
sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional
suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional
bank haruslah disiapkan sedini mungkin.
Selain itu, sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan
dalam menjalankan setiap transaksi perbankan, mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh
para karyawan ini sangat menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.
Pada awal dikenalnya ilmu ekonomi, sumber daya manusia masih di anggap sebagai mesin
oleh sebagian besar perusahaan. Karena dianggap sebagai mesin maka mereka dapat
diperlakukan seenaknya oleh pemilik perusahaan pada saat itu. Namun, dewasa ini seiring
dengan perkembangan peradaban, karyawan sebagai sumber daya manusia sudah diperlakukan
secara manusiawi.
Perlakuan yang manusiawi akan memebreikan motivasi yang kuat kepada karyawan untuk
memajukan perusahaan. Rasa memiliki perusahaan pun meningkat sehingga motivasi yang kuat
akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Banyak hal yang harus dilakukan untuk memiliki karyawan yang benar-benar professional,
sehingga karyawan yang diperoleh nantinya benar-benar memiliki kemampuan seerti yang
diinginkan. Selain itu, bank juga harus merancang uraian tugas-tugas yang harus dijalankan
seorang karyawan, wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Tanpa uraian tugas,
wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan transparan, maka SDm yang berkualitas pun akan
terhambat kerjanya. Kegiatan seperti ini kita sebut sebagai merancang analisis jabatan ( job
analysis ). Perrancangan job analysis akan membantu bank dalam rangka penempatan para
karyawannya sesuai dengan bidang dan kemampuannya. Job analysis merupakan kegiatan
mengumpulkan berbagai informasi untuk kebutuhan suatu pekerjaan. Job analysis juga
memudahkan bank untuk merancang perencanaan tenaga kerja yang dibutuhkan.
Dalam rangka memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap
perusahaan, perlu dilakukan melalui penarikan pegawai yang sesuai dengan ilmu manajemen
sumber daya manusia. Penarikan pegawai suatu perusahaan dikenal dengan istilah rekruitmen.
 Dalam melakukan rekruitmen SDM tidak boleh dilakukan secara sembarangan. Pihak
perusahaan terlebih dahulu harus mengetahui berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
berikut kualifikasi yang dipersyaratkan.
Langkah selanjutnya adalah pihak bank harus melakukan seleksi untuk memilih tenaga kerja
yang dibutuhkan dengan kualifikasi tertentu. Seleksi dapat dimulai dari seleksi surat lamaran.
Apabila calon pelamar lolos dalam seleksi ini maka langkah selanjutnya adalah mengikuti seleksi
melalui tes wawancara, tes tertulis sampai dengan tes kesehatan.
Pengelolan sumber daya manusia mulai dari perencanaan analisis jabatan, perencanaan
tenaga kerja, rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian
prestasi kerja, pemberian kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja disebut dengan
manajemen sumber daya manusia. Pengelolan ini tidak dapat dilakukan sendiri-sendiri, tetapi
harus dilakukan secara bersamaan.
Jadi , manajemen sumber daya manusia perbankan adalah kegiatan pegelolaan sumber daya
manusia yang ada di bank melalui kegiatan perancangan analisis jabatan, perencanaan tenaga
kerja, rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilain prestasi
kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang transparan.

B. ANALISIS JABATAN.
Secara umum pengertian Job Analysis merupakan suatu analisis pekerjaan dengan cara
mengumpulkan dan mengevaluasi kebutuhan tentang informasi suatu pekerjaan. Tahap-tahap
dalam perencanaan job analysis dapat dilakukan melalui berbagai cara. Perancangan job analysis
yang lazim dilakukan adalah dengan memerhatikan aspek-aspek yang ada dalam suatu pekerjaan.
Aspek-aspek tersebut adalah sebagai berikut :
1. Job description yaitu deskripsi suatu pekerjaan yang memberikan uraian suatu pekerjaan
secara lengkap meliputi ;
a. Nama jabatan
b. Departemen
c. Lokasi
d. Fungsi
e. Tugas-tugas
f. Tanggung jawab
g. Wewenang
h. Dan kondisi kerja
2. Job specification , merupakan spesifikasi pekerjaan atau profil suatu pekerjaan yang memuat
informasi-informasi tentang :
a. Nama jabatan
b. Departemen
c. Lokasi
d. Persyaratan pekerjaan seperti :
 Pendidikan
 Pengalaman kerja
 Persyaratan fisik
 Persyaratan mental
 Kondisi pekerjaan
3. Job performance standard memuat tentang target pelaksanaan pekerjaan dan criteria
keberhasilan kerja.

C. PERENCANAAN TENAGA KERJA.

Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dalam jangka panjang ataupun jangka pendek.
Artinya, kebutuhan jangka panjang sangat perlu dilakukan juga kebutuhan jangka pendek, jika
sewaktu-waktu diperlukan.
Secara umum tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah :
1. Pengadaan karyawan merupakan kegiatan penyediaan sejumlah tenaga kerja yang aka
digunakan oleh pihak perbankan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Penarikan karyawan
3. Memperbaiki sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia yang ada dalam bank melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan atau melalui
transfer serta promosi karyawan.
Nilai penting dari perencanaan sumber daya manusia di dunia perbankan disebabkan
berbagai alasan sebagai berikut :
1. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru
2. Adanya pensiun normal karyawan
3. Permintaan berhenti sendiri
4. Diberhentikan oleh bank akibat kelalaian karyawan dalam melakasanakan tugas-tugasnya
atau karena adanya pengurangan pegawai akibat ditutupnya cabang suatu bank atau karena
karyawan sudah tidak mampu lagi bekerja.
5. Akibat karyawan meninggal dunia atau mengalami kecelakaan.

Kegiatan perencanaan tenaga kerja memudahkan dalam merencanakan kebutuhan tenaga

kerja di masa yang akan datang. Selain itu juga membuat bank untuk berjaga-jaga terhadap
kekosongan karyawan.

D. REKRUTMEN DAN SELEKSI

Kegiatan rekruitmen merupakan kelanjutan dari apa yang sudah direncanakan dalam
perencanaan tenaga kerja. Pengertian rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah
pelamar agar melamar ke bank, sedangkan pengertian seleksi adalah merupakan proses
pemilihan calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah ditetapkan
oleh bank.
Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana rekrutmen anatara lain sebagai
berikut :
1. Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke bank atau
dikenal dengan istilah Walk-In. keuntungan menggunkan cara ini adalah pelamar yang datang
benar-benar serius untuk menjadi karyawan bank yang bersangkutan. Kerugiannya adalah jumlah
pelamar yang tersedia terbatas dan biasanya cara ini digunakan untuk kebutuhan tenaga kerja
yang sedikit.
2. Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sesudah bekerja di bank yang bersangkutan
atau dikenal dengan istilah employe referrals. Keuntungan dengan cara ini adalah adanya
jaminan kualitas dan loyalitas dari si pembawa, sedangkan kerugiannya adalah terkadang
penilaian terhadap karyawan yang bersagkutan tidak obyektif.
3. Dari lembaga pendidikan.
4. Melalui iklan. Isi dari iklan tersebut biasanya dibuat dalam dua model yaitu :
 Want-ad yaitu iklan dengan cara menguraikan nama perusahaan/bank yang mencari, jenis-
jenis pekerjaan yang dibutuhkan dan keuntungan lainnya.
 Blind-ad yaitu iklan yang tidak menyebutkan nama perusahaan dan biasanya menggunakan
PO BOX.
Kerugian menggunakan cara ini adalah biaya yang dikeluarkan relative tinggi, namun
keuntungannya jumlah pelamar yang tersedia tidak terbatas.
5. Bursa tenaga kerja
6. Asosiasi professional seperti ISEI, IKADIN, IAI, atau asosiasi professional lainnya.
7. Open house merupakan cara yang terbaru dalam rekrutmen yaitu dengan cara mengundang
sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakan oleh bank.

Setelah memperoleh sumber-sumber tenaga kerja yang diinginkan melalui rekrutmen,

langkah selanjutnya adalah menyeleksi tenaga kerja tersebut. Tujuan seleksi adalah memilih
sejumlah tenaga kerja yang diinginkan dari sejumlah tenaga kerja yang tersedia.
Tahap-tahap dalam seleksi suatu bank secara umum meliputi :
1. Seleksi surat lamaran
2. Wawancara awal. Dalam wawancara awal pelamar diminta mengisi blanko yang isinya
meliputi :
a. Data pribadi
b. Pendidikan dan ketrampilan yang dimiliki
c. Pengalaman kerja dan organisasi
d. Referensi
e. Tanda tangan
Tujuan dari wawancara awal adalah meneliti kebenaran data yang diberikan dan untuk
melihat fisik calon karyawan dari dekat.
3. Tes tertulis.
Terdapat 3 macam tes tertulis yang umum digunakan yaitu :
a. Pengetahuan umum
b. Pengetahuan tentang pekerjaan
c. Tes psikologis
4. Wawancara kedua.
5. Medical test
6. Wawancara atasan langsung
7. Keputusan penerimaan.

E. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.

 Pelatihan bertujuan untuk memberikan keterampilan kepada calon karyawan sebelum
bekerja. Teknik dalam pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua cara, yaitu :
1. Metode praktis ( on thejob training ). Dalam on the jjob training calon pegawai di
beritahukan tentang :
a. Bagian – bagian organisasi yang ada dalam perusahaan
b. Praktik kerja dengan berbagai macam keterampilan
c. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan
d. Magang yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.
e. Penugasan tugas sementara
2. Teknik presentasi dan metode stimulasi
Teknik stimulasi dapat dilakukan dengan model :
a. System perkuliahan
b. Presentasi video
c. Konferensi
Sedangkan metode stimulasi dapat dilakukan dengan cara :
a. Studi kasus dengan cara mengidentifikasi masalah-masalah, memilih alternatif penyelesaian
dan pengambilan keputusan.
b. Role playing
c. Business games
d. Vestibule training yaitu latihan dilakukan bukan dengan atasan langsung tetapi dengan
pelatih khusus
e. Latihan di laboratorium khusus untuk pekerjaan tertentu.

Disamping pelatihan , karyawan bank juga harus melakukan pengembangan terhadap seluruh
karyawannya. Pengembangan karyawan yang terpenting dilakukan untuk meningkatkan karier
dan penentuan kompensasi karyawan yang bersangkutan.
Program pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui :
1. Mengikuti pendidikan melalui paket-paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan
yang memang berpengalaman di bidangnya.
2. Transfer antar bagian, merupakan pengembangan agar karyawan tidak merasa jenuh dengan
pekerjaannya.
3. Promosi suatu jabatan dengan cara memindahkan karyawan ke posisi yang lebih tinggi.
Dengan demikian, motivasi karyawan semakin meningkat. Karyawan merasa diperhatikan dan
dihargai sesuai dengan kemampuan dan loyalitas yang diberikan kepada bank selama ini.

F. PERENCANAAN KARIER
Perencanaan karier dalam suatu bank haruslah transparan. Selama ini kebanyakan
perusahaan di Indonesia masih belum transparan dalam perencanaan karier bagi karyawannya.
Artinya, masih banyak karier seseorang naik atau turun tanpa mengikuti proses karier itu sendiri.
Bahkan, perusahaan tidak mampu dan tidak mau untuk menjelaskan apa dan bagaimana
perjalanan karier seseorang selama berkarier di perusahaannya.
Perencanaan karier harus dilakukan mulai dari jenjang karier yang paling rendah sampai
yang paling tinggi. Untuk mencapai jenjang karier pada tingkat tertentu diperlukan berbagai
 persyaratan. Persyaratan ini harus dikemukakan secara jelas kepada seluruh karyawan yang
terlibat, sehingga karyawan itu sendirilah yang akan merencanakan apa yang akan dicapai dan
kapan akan tercapai. Artinya, sebenarnya karyawan itu sendiri yang menentukan kariernya.
Pengertian karier adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama hidupnya
bekerja. Artinya, karier kerja seorang dimulai pada saat karyawan masuk bekerja sampai keluar
dari pekerjaan tersebut. Karier seseorang tidak sama halnya ini tergantung berbagai faktor. Salah
satu yang paling menentukan adalah kemampuan karyawan dalam bekerja dan memenuhi
persyaratan yang dipersyaratkan sebelumnya. Agar karier seseorang dapat berjalan mulus, maka
perlu direncanakan kariernya melalui perencanaan karier yang matang.
Apabila suatu perusahaan transparan dalam memberikan karier seseorang, maka hal ini
sangat menguntungkan perusahaan. Karyawan dapat merancang sendiri karier yang ingin
ditempuhnya. Perencanaan karier seseorang jelas, maka hal ini akan memberikan beberapa
keuntungan antara lain sebagai berikut :
1. Mengurangi tingkat turn over karyawan
Artinya, dengan sistem karier yang jelas akan mengurangi keluar masuknya karyawan dari
perusahaan dan hal ini akan sangat berpengaruh terhadap biaya yang keluar, mengingat turn over
yang tinggi akan memberikan biaya yang tinggi, demikian pula sebaliknya.
2. Meningkatkan potensi karyawan dalam bekerja
Artinya, di antara karyawan tentu memiliki potensi-potensi tertentu yang masih terpendam,
sehingga perlu dibangkitkan melalui kariernya.
3. Pengembangan karyawan untuk promosi lebih mudah
Artinya, karyawan yang sudah dilakukan melalui berbagai pelatihan dan ketrampilan akan
memudahkan promosi karyawan yang juga berkaitan dengan peningkatkan karier seseorang.
4. Memberikan kepuasan kerja pada karyawan
Hal ini disebabkan karena apa yang dikerjakan akan memperoleh pengharapan seperti yang
diinginkan.
Kemudian agar karier yang sudah direncanakan dapat ditingkatkan, maka dilakukan
pengembangan karier. Pengembangan karier dapat dilakukan dengan cara berikut :
1. Meningkatkan prestasi kerja
Melalui berbagai pelatihan dan pendidikan baik di luar maupun di dalam perusahaan yang
dibiayai oleh bank atau oleh karyawan itu sendiri.
2. Meningkatkan kesetiaan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan
Hal ini disebabkan karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh karyawannya, sehingga
mereka merasa tidak disia-siakan.
3. Memiliki mentor dan sponsor
Agar karier seseorang terarah, maka diperlukan seorang mentor dan sponsor yang memantau dan
turut menilai kinerja seorang karyawan.
4. Menggunakan permohonan permintaan berhenti, sehingga seseorang dapat berpindah dari
satu perusahaan ke perusahaan lainnya yang lebih menguntungkan. Permohonan ini merupakan
nilai tambah, karena merasa memiliki keahlian lebih baik dari karyawan lainnya.

G. PENILAIAN PRESTASI KERJA

 Salah satu usaha untuk mengembangkan karier seseorang adalah melalui peningkatan
prestasi kerja. Di samping itu, prestasi kerja akan pula memberikan keuntungan lainnya, seperti
dalam rangka untuk menentukan kompensasi yang diterima atau guna perbaikan kualitas kerja
karyawan.
Prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menilai
prestasi kerja perlu dilakukan dengan cara-cara yang lazim diberikan di dalam ilmu manajemen
sumber daya manusia. Penilaian prestasi kerja harus dilakukan secara objektif, sehingga tujuan
pencapaian penilaian prestasi kerja akan tercapai. Penilaian prestasi kerja yang baik di samping
menguntungkan karyawan juga akan menguntungkan perusahaan secara keseluruhan.
Ada beberapa tujuan dalam penilaian prestasi kerja antara lain sebagai berikut :
1. Memperbaiki kualitas pekerjaan
Apabila seseorang dalam pekerjaannya tidak mampu atau dengan kata lain prestasi kerjanya
menurun, maka perlu dilakukan perbaikan. Melalui peningkatan prestasi kerja kualitas pekerjaan
seseorang akan ketahuan di mana kekurangannya, sehingga memudahkan pemberian jenis
pelatihan untuk menutupi kekurangan tersebut.
2. Keputusan penempatan
Memudahkan bank dalam menempatkan seseorang dalam bidang tertentu apakah untuk
kegiatan transfer atau promosi. Artinya, prestasi penempatan seseorang apakah untuk kegiatan
transfer atau promosi juga akan terbantu dengan mendapat seseorang yang sesuai dengan prestasi
kerja yang dimilikinya.
3. Perencanaan dan pengembangan karier
Dari pengembangan prestasi kerja, maka akan diperoleh dua hasil yaitu karyawan yang
memiliki prestasi atau tidak berprestasi. Apabila berprestasi, maka akan memudahkan
perusahaan dalam perencanaan dan pengembangan kariernya dan sebaliknya jika tidak
berprestasi, maka akan segera diperbaiki kualitasi pekerjaannya.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Tanpa adanya penilaian prestasi kita tidak akan pernah tahu apa yang dibutuhkan oleh
seorang karyawan. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja akan dapat diketahui kebutuhan
seorang karyawan. Karyawan yang dinilai tidak berprestasi maka akan memudahkan karyawan
masuk ke dalam pelatihan dan pengembangan yang sudah direncanakan.
5. Penyesuaian kompensasi
Bagi sebagian karyawan penilaian prestasi kerja akan sangat berpengaruh terhadap perolehan
kompensasi di masa yang akan datang. Dengan adanya kompensasi menyebabkan karyawan
akan semakin bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan adanya
pengharapan akan adanya kompensasi. Karyawan akan diberikan kompensasi sesuai dengan
pencapaian prestasi yang dimiliki. Di samping dapat meningkatkan gairan karyawan, hal ini juga
ikut menurunkan kecemburuan sosial di antara karyawan.
6. Kesempatan kerja yang adil
Jelas bahwa pada akhirnya penilaian prestasi kerja akan memberikan keadilan bagi seluruh
karyawan. Bagi yang berprestasi akan memperoleh berbagai keuntungan yang sudah disiapkan
perusahaan dan bagi yang tidak berprestasi juga demikian.
Agar penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara akurat, maka ada beberapa metode atau
teknik penilaian prestasi kerja, yaitu :
 1. Teknik penilaian prestasi kerja masa lalu dapat dilakukan sebagai berikut :
a. Ratting scale yaitu membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria tertentu atau
faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan dengan skala
tertentu mulai dari yang rendah sampai yang tertinggi.
b. Checklist yaitu penilaian dimulai dengan sejumlah kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja atau karakteristik karyawan.
c. Critical incident yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Field review metode yaitu para personalia turun langsung ke lapangan membantu penyedia
dalam menilai.
e. Test dan observasi kerja yaitu tes pengetahuan dan ketrampilan karyawan, baik tertulis
maupun dengan peragaan.
2. Metode penilaian masa depan adalah :
a. Self Appraisals, yaitu penilaian pribadi oleh karyawan yang bersangkutan terhadap prestasi
kerjanya sendiri. Artinya, karyawan itu sendiri yang akan menilai prestasi yang dicapainya.
b. Psychologies yaitu dengan tes psikologis yang diberikan kepada semua karyawan atau
melalui diskusi dengan atasan langsung.
c. Management by objective yaitu karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan
dan sasaran pelaksanaan pekerjaan di masa yang akan datang.
d. Assessment centre melalui :
- Wawancara mendalam
- Tes psikologis
- Diskusi kelompok
- Simulasi

H. PEMBERIAN KOMPENSASI
Pengharapan utama seseorang untuk memilih bekerja dalam suatu bank adalah untuk
memperoleh kompensasi yang layak. Calon pelamar biasanya sebelum melamar suatu pekerjaan
terutama untuk pekerjaan yang memiliki keahlian tertentu akan melihat kompensasi yang
diberikan oleh bank terlebih dahulu, kemudian faktor-faktor lainnya seperti lokasi dan
lingkungan kerja.
Kompensasi dapat diartikan sesuai yang diterima karyawan sebagai balas jasa. Balas jasa
ini diterima akibat tenaga atau keahliannya dipakai oleh bank. Pemberian kompensasi harus
menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan
karyawannya.
Secara garis besar ada dua macam kompensasi yang dapat diberikan yaitu kompensasi
finansial dan non finansial. Kompensasi finansial dapat diberikan berupa gaji dan bonus.
Sedangkan kompensasi non finansial dapat diberikan dalam bentuk tunjangan-tunjangan seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua serta fasilitas kesejahteraan lainnya.
Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan banyak keuntungan bagi bank.
Adapun keuntungan bagi bank dengan memberikan kompensasi yang adil bagi seluruh
karyawannya sebagai berikut :
1. Memberikan rasa keadilan
Dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan memberikan rasa
keadilan kepada seluruh karyawan. Beban dan tanggung jawab yang berbeda akan memperoleh
kompensasi yang berbeda pula. Demikian pula dengan pendidikan dan masa kerja akan
mempengaruhi jumlah kompensasi yang diterima.
2. Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
Kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan akan dapat mempertahankan karyawan
yang berkualitas. Demikian pula dengan kompensasi yang relatif lebih baik dari perusahaan lain
akan memperoleh pelamar yang berkualitas.
3. Mempertahankan karyawan
Kompensasi yang wajar akan membantu karyawan betah dalam bekerja di suatu perusahaan.
Wajar jika setiap karyawan selalu membandingkan kompensasi yang diterimanya di mana dia
bekerja dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lainnya. Artinya jika bank lain
memberikan kompensasi yang lebih baik bukan tidak mungkin karyawan akan hengkang ke
perusahaan tersebut. Kebetahan ini akan mengurangi tingkat turn over karyawan.
4. Menghargai karyawan
Adanya kompensasi yang wajar dan adil akan sangat menghargai karyawan. Kompensasi yang
diberikan berdasarkan pendidikan, pengalaman kerja, beban pekerjaan akan dihargai oleh seluruh
karyawan sebagai perhatian perusahaan terhadap jerih payah karyawan yang diperolehnya
selama ini.
5. Pengendalian biaya
Apabila sistem kompensasi dilakukan dengan benar dan wajar, maka akan dapat mengurangi turn
over. Turn over yang tinggi akan mengakibatkan biaya rekrut, seleksi dan pelatihan bertambah
dan hal ini akan mengakibatkan biaya bertambah.
6. Memenuhi peraturan pemerintah, pemberian kompensasi yang berdasarkan standar yang
ditentukan oleh pemerintah melalui standar minimal. Hal ini dilakukan mengingat banyak
perusahaan memberikan kompensasi yang tidak wajar. Di Indonesia dikenal dengan nama Upah
Minimum Regional (UMR).
Pemberian kompensasi yang adil dan wajar sesuai dengan tujuan perusahaan dapat
tercapai, maka kompensasi harus dirancang dan dibuat berdasarkan berikut ini.
1. Pendidikan dan pengalaman
Artinya, setiap jenjang pendidikan akan memperoleh kompensasi yang berbeda. Demikian pula
dengan pengalaman kerja yang diperolehnya, semakin lama mereka bekerja maka menjadi
pertimbangan dalam pemberian kompensasi.
2. Prestasi kerja
Dalam hal ini prestasi kerja seseorang dapat dilihat dari berbagai cara, misalnya produktivitas,
disiplin kerja, tanggung jawab, serta loyalitas terhadap perusahaan. Bagi mereka yang memiliki
prestasi tinggi tentu berbeda perlakuan kompensasi yang akan diterimanya dengan mereka yang
tidak memiliki prestasi.
3. Beban pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki beban pekerjaan tersendiri. Dalam hal ini penentuan kompensasi
seseorang terkadang diukur dari beban pekerjaan yang ditanggungnya. Beban pekerjaan ini
termasuk risiko pekerjaan yang akan dihadapinya.
I. INTEGRASI DAN PEMELIHARAAN
Integrasi merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan penyesuaian keingingan karyawan dengan organisasi. Bagaimana pihak manajemen
merespon tentang berbagai keinginan para karyawan termasuk hubungan antara sesame
karyawan. Kemudian implementasi kesepakatan kerja bersama untuk menjembatani kedua
kepentingan dan keinginan kedua belah pihak antara karyawan di satu pihak dan manajemen di
pihak yang lain.
Pihak manajemen harus terus berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya
nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu dapat dilakukan
dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin melalui saluran komunikasi
yang efektif. Juga perlu memerhatikan masalah keselamatan dan kesehatan kerja mereka.
Keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisik dan mental
karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan
kecelakaan kerja seperti :
1. Kehilangan nyawa
2. Cacat anggota tubuh
3. Atau penyakit lainnya
Sedangkan kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit yang diakibatkan oleh stress
dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah contohnya :
1. Ketidakpuasan
2. Sikap apatis
3. Bimbang
4. Dan lainnya

J. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Akhir dari suatu pekerjaan adalah pemutusan hubungan kerja antara bank dengan
karyawannya. Pemutusan hubungan kerja bisa terjadi dengan berbagai alasan atau sebab antara
lain :
1. Memasuki usia pensiun
2. Permintaan pengunduran diri
3. Diberhentikan karena lalai atau berbuat kecurangan
4. Diberhentikan karena mengalami cacat fisik atau mental
5. Adanya program rasionalisasi
Alasan yang pertama yaitu memasuki usia pensiun merupakan alasan yang alamiah.
Seorang karyawan akan berhenti bekerja sesudah memasuki usia tertentu (biasanya 55 tahun).
Pada usia ini karyawan sudah dianggap sudah tidak produktif sehingga perlu digantikan oleh
karyawan yang lebih muda. Sebagai penghargaan kepada mereka yang telah mengabdi puluhan
tahun kepada perusahaan, maka diberikan pensiun. Besarnya uang diberikan sesuai dengan
kepangkatan dan jasa yang telah mereka berikan.
Alasan yang kedua yaitu permintaan pengunduran diri adalah pengajuan yang diberikan
oleh karyawan secara pribadi. Alasannya biasanya mereka ingin pindah ke perusahaan yang
prospeknya lebih baik. Alasan lain karena mereka sudah jenuh dengan pekerjaannya selama ini.
Alasan ini biasanya karyawan tidak akan memperoleh penggantian apapun.
 Alasan ketiga adalah diberhentikan karena karyawan lalai dalam menjalankan tugas atau
berbuat kecurangan. Hal ini dilakukan sebagai sangsi terakhir terhadap karyawan tersebut. Yang
jelas bahwa karyawan tersebut sudah merugikan perusahaan baik secara materiil maupun non
materiil. Alasan ini biasanya karyawan tidak akan memperoleh penggantian apapun, bahkan jika
karyawan bank yang bersangkutan merugikan bank maka diharuskan mengganti kerugian
tersebut.
Alasan keempat adalah diberhentikan karena mengalami cacat fisik atau mental, sehingga
mengganggu aktivitas dalam bekerja. Cacat ini disebabkan kecelakaan atau sebab-sebab lain
yang tidak memungkinkan lagi untuk menjalankan tugasnya. Alasan ini juga akan memperoleh
pensiun sesuai dengan peraturan perusahaan.
Alasan terakhir adanya program rasionalisasi akibat adanya kerugian yang diderita
perusahaan atau akibat adanya merger yang mengharuskan adanya rasionalisasi, seperti yang
terjadi tahun 1998 – 2003. Dalam program ini biasanya karyawan diberikan uang pesangon
sesuai dengan jabatan dan masa kerja karyawan yang bersangkutan.
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan
operasional suatu bank. Oleh sebab itu, penyediaan sumber daya manusia ( banker ) sebagai
motor penggerak operasional bank haruslah di siapkan sedini mungkin. Sumber daya manusia
yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi
perbankan, mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para karyawan ini sangat
menentukan sukses atau tidaknya bank kedepan.
B. Saran
Agar bank memiliki sumber daya manusia perbankan yang professional maka bank harus
mempersiapkan para SDM-nya sedini mungkin sesuai dengan skill yang dimiliki. Guna
menciptakan hubungan timbal balik antara konsumen atau nasabah dengan pihak bank.

DAFTAR PUSTAKA
Kasmir. 2012. Manajemen Perbankan. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada. https://sahabuddinkasim.files.wordpress.com/2010/09/manajemen-perbankan.docx.
diakses pada tanggal 10 April 2015.