BAB II

TINJAUAN TEORITIS

F. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir

A.1. Pengertian Persepsi

Persepsi adalah proses mengorganisir dan menafsirkan pola stimulus di

dalam lingkungan (Atkinson, 2006). Chaplin (2008) memandang persepsi sebagai

proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan

indra. Proses perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu merupakan proses

pengamatan selektif, yang didalamnya mencakup pemahaman dan mengenali atau

mengetahui objek-objek serta kejadian-kejadian (Chaplin, 2008).

Robbins (1996) mengemukakan bahwa persepsi adalah suatu proses yang

ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indra

mereka agar memberikan makna. Proses persepsi ini meliputi pemberian perhatian

dimana perhatian menunjukkan bagaimana seorang individu memfokuskan

pikiran pada sesuatu. Perhatian tidak terlepas dari seleksi yaitu pemilihan info

yang dianggap berguna dan sesuai dengan masing-masing individu. Proses

penafsiran dari perhatian inilah yang memberi makna dalam persepsi yaitu setelah

terjadi rangkaian seleksi dan penyusunan, individu akan mengidentifikasikan atau

menarik kesimpulan dari stimulus yang diterima.

Menurut Chaplin (2008), persepsi secara umum bergantung pada faktor-

faktor perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktor-faktor

motivasional. Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik

Universitas Sumatera Utara

 oleh kondisi perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan demikian,

persepsi mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda

karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi tadi

yang mengandung arti khusus sekali bagi dirinya.

A.2. Pengertian Pengembangan Karir

Nawawi (2008) dalam bukunya mengemukakan beberapa pengertian

pengembangan karir, yaitu sebagai berikut :

1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang

ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu, yaitu sejak awal

memasuki suatu organisasi/perusahaan sebagai pekerja sampai saat berhenti,

baik karena pensiun atau berhenti/diberhentikan maupun karena meninggal

dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/jabatan yang berada

di luar diri seorang pekerja, maka disebut juga pengertian obyektif.

2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang

terjadi pada seseorang seiring dengan penambahan/peningkatan usianya yang

semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan

karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena

pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama

seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi/perusahaan, yang terwujud

melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Oleh karena

perubahan itu berkenaan dengan proses mental yang berada di dalam diri

setiap pekerja sebagai individu, maka disebut juga pengertian subyektif.

Universitas Sumatera Utara

 3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan

berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan/penambahan kemampuan

seorang pekerja.

Dari ketiga pengertian pengembangan karir diatas, terlihat bahwa pengertian

pertama dan kedua mengakui karir yang bersifat individual, merupakan bagian

dari ketentuan nasib seseorang sebagai manusia. Dengan kata lain, setiap pekerja

telah ditetapkan posisi/jabatannya oleh Tuhan YME, selama menjalani

kehidupannya. Akan tetapi karena nasib tidak diketahui manusia, maka dapat

dimanipulasi melalui kesempatan berusaha secara maksimal agar mencapai karir

yang sukses dan memberikan kepuasan. Pengembangan karir harus diusahakan

secara aktif, dengan tidak sekedar menunggu kematangan bersamaan dengan

pertambahan usia. Di samping itu, posisi/jabatan yang dimaksud dalam pengertian

pertama, tidak boleh sekedar ditunggu tetapi harus diperjuangkan. Oleh karena

itulah di dalam pengertian yang ketiga dikatakan bahwa pengembangan karir

merupakan usaha formal untuk meningkatkan/menambah pengetahuan yang

diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan yang

membuka kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan posisi/jabatan yang

memuaskan.

A.3. Pengertian Persepsi terhadap Pengembangan Karir

Berdasarkan konsep persepsi dan pengembangan karir yang telah

dikemukakan sebelumnya, maka persepsi terhadap pengembangan karir dapat

diartikan sebagai penilaian individu yang bersifat pribadi (individual) mengenai

usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan/ketrampilannya yang berguna untuk mendukung kelancaran

Universitas Sumatera Utara

pelaksanaan tugas-tugas jabatannya sekaligus memperluas kesempatan untuk

meraih posisi atau bentuk keuntungan lainnya yang lebih baik dari yang dimiliki

saat ini.

Robbins (1996) mengemukakan bahwa adanya perbedaan karakteristik

dalam diri individu akan menimbulkan perbedaan pula di dalam mempersepsikan

pengembangan karir. Selanjutnya, Robbins (1996) mengemukakan bahwa jika

individu merasa organisasi tempatnya bekerja menyediakan peluang bagi dirinya

untuk dapat memenuhi kebutuhan dan tujuan karirnya maka individu yang

bersangkutan akan membentuk persepsi yang positif mengenai pengembangan

karirnya dalam organisasi tersebut. Sebaliknya, jika individu merasa organisasi

tempatnya bekerja kurang menyediakan peluang bagi dirinya untuk dapat

memenuhi kebutuhan dan tujuan karirnya maka individu yang bersangkutan akan

membentuk persepsi yang negatif mengenai pengembangan karirnya dalam

organisasi tersebut.

Robbins (1996) mengemukakan bahwa karyawan yang mempersepsi

pengembangan karirnya secara positif cenderung mempunyai sikap kerja yang

baik dan kepuasan kerja yang tinggi, sehingga akan menghindari berbagai sikap

dan perilaku kerja yang menghambat pencapaian tujuan organisasi, seperti

pemogokan, ketidakhadiran (absensi), ataupun perpindahan kerja. Karyawan yang

memiliki persepsi pengembangan karir yang positif cenderung lebih bersemangat

ketika bekerja, lebih produktif, serta efisien dan efektif dalam menghadapi dan

menyelesaikan pekerjaannya. Sementara itu, karyawan yang mempersepsi

pengembangan karirnya secara negatif cenderung menampilkan sikap dan

perilaku kerja yang menghambat tujuan organisasi, seperti bekerja dengan

seenaknya, kurang memanfaatkan waktu yang ada untuk mengembangkan diri,

Universitas Sumatera Utara

 lebih suka berbincang-bincang dengan rekan sekerja daripada menyelesaikan

pekerjaan, kecenderungan berpindah tempat kerja meningkat, dan berbagai

perilaku lainnya yang dapat menghambat produktivitas kerja (Robbins, 1996).

B. Bentuk Pengembangan Karir

Bernardin (2003) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah usaha

yang bersifat formal, terorganisir, dan terencana, untuk meraih keseimbangan

antara kebutuhan karir individu dan kebutuhan organisasional. Lebih lanjut,

Bernardin (2003) menyampaikan bahwa untuk memahami pengembangan karir

dalam suatu organisasi diperlukan pemeriksaan terhadap dua proses : bagaimana

individu merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karir mereka sendiri

(perencanaan karir) dan bagaimana organisasi mendesain dan

mengimplementasikan program pengembangan karir mereka (manajemen karir).

Proses-proses tersebut diilustrasikan dalam bagan 2.1. berikut ini :

Bagan 2.1. Model Pengembangan Karir Organisasional

Sumber : Human Resource Management : An Experiential Approach (Bernardin, 2003)

Universitas Sumatera Utara

 Perencanaan karir adalah proses dimana individu melakukan identifikasi

mengenai tujuan-tujuan karirnya dan merencanakan usaha untuk mencapai tujuan

karirnya tersebut (Bernardin, 2003). Lebih lanjut, Bernardin (2003)

mengemukakan bahwa proses perencanaan karir individu dapat berupa :

 Pilihan jabatan : dalam memilih jabatan atau pekerjaan yang akan digeluti,

individu harus memiliki gambaran makro mengenai bidang kerjanya yang

dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karirnya. Gambaran itu harus

memberikan keyakinan bahwa jabatan atau pekerjaan yang akan

dilaksanakannya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh individu yang

bersangkutan sehingga diharapkan ia akan dapat melaksanakannya secara

efektif dan efisien.

 Pilihan organisasional : individu mengidentifikasi berbagai pilihan organisasi

atau perusahaan yang tersedia di lingkungannya, kemudian menyeleksi

organisasi atau perusahaan yang dianggap menawarkan jenis pekerjaan atau

jabatan yang sesuai dengan kepribadian, minat, bakat, dan kemampuan yang

dimiliki oleh individu yang bersangkutan.

 Pilihan penugasan pekerjaan : individu mengidentifikasi jenis tugas yang

sesuai dengan karakteristik diri yang dimilikinya. Individu perlu menilai

seberapa jauh tingkat penguasaannya akan pengetahuan, keterampilan, dan

keahlian yang dipersyaratkan untuk dapat melaksanakan suatu tugas

pekerjaan dan melakukan usaha tertentu agar dapat memenuhi persyaratan

tersebut.

 Pilihan pengembangan diri : individu mengidentifikasi keterbatasan-

keterbatasan diri yang dimilikinya yang dapat menghambat pelaksanaan

Universitas Sumatera Utara

 pekerjaannya serta peluang untuk memperbaiki ataupun mengembangkan diri

ke arah yang lebih baik, diantaranya dengan berpartisipasi dalam program

pendidikan, kursus keterampilan, seminar atau pelatihan, dan sebagainya.

Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi dalam

mempersiapkan, mengimplementasikan, dan mengawasi rencana karir baik yang

dilakukan oleh individu sendiri ataupun yang ada di dalam sistem karir organisasi

(Bernardin, 2003). Proses manajemen karir menekankan pada aktivitas

organisasional yang dapat berupa :

 Rekrutmen dan seleksi

Organisasi dapat menggunakan rekrutmen dan seleksi sebagai bentuk usaha

pengembangan karir karyawan. Proses rekrutmen dan seleksi dimaksudkan

agar organisasi memperoleh pekerja yang potensial dan memenuhi

persyaratan sesuai kebutuhan organisasi.

 Alokasi sumber daya manusia

Organisasi harus menetapkan secara jelas mengenai kualitas dan kuantitas

sumber daya manusia yang diperlukannya, kemaudian melakukan usaha

untuk memadankan sumber daya manusia yang diperoleh dengan jabatan atau

posisi yang tepat. Selain itu, alokasi sumber daya manusia idealnya bersifat

jangka panjang yang menuntut kemampuan organisasi untuk meramal

kemungkinan-kemungkinan yang akan dialami organisasi di masa depan,

misalnya kemungkinan ekspansi, pengurangan pengoperasian, ataupun

perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi kebutuhan organisasi akan

sumber daya manusia tertentu.

Universitas Sumatera Utara

  Penilaian dan evaluasi

Organisasi atau perusahaan berkewajiban membantu para karyawan untuk

mengetahui tentang kemampuan dan keterampilan yang diperlukannya dalam

melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan

penilaian dan evaluasi sehingga karyawan memperoleh gambaran mengenai

seberapa jauh kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya dapat

memenuhi tuntutan pekerjaan. Proses penilaian dan evaluasi ini dapat

dilakukan melalui pelaksanaan analisis jabatan dan penilaian kinerja yang

berisi informasi-informasi yang perlu dikomunikasikan kepada para

karyawan.

 Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dan pengembangan karyawan dalam rangka pengembangan karir

sangat luas cakupannya, tidak terbatas pada pelatihan atau pengembangan

yang diselenggarakan secara melembaga dan formal saja. Pelatihan dan

pengembangan karyawan dalam rangka pengembangan karir dapat pula

dilakukan dengan menyelenggarakan coaching sambil melaksanakan

pekerjaan sehari-hari, atau melakukan diskusi secara spontan dengan

supervisor.

C. Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Pengembangan Karir

Noe (2002) mengemukakan bahwa karyawan, manajer, dan perusahaan

adalah pihak-pihak bertanggung jawab dalam hal pengembangan karir karyawan

dalam suatu perusahaan. Masing-masing pihak memiliki peran tertentu dalam

Universitas Sumatera Utara

 pengembangan karir karyawan. Usaha pengembangan karir karyawan akan

berlangsung optimal jika ketiga pihak bertanggung jawab dalam melaksanakan

perannya masing-masing (Noe, 2002).

C.1. Peran Karyawan

Menurut Noe (2002), peran karyawan dalam hal pengembangan karir antara

lain adalah :

 Mengidentifikasi kebutuhan karir diri sendiri

 Berinisiatif untuk meminta umpan balik dari manajer dan rekan kerja

sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan dari skill yang mereka miliki

 Mencari tantangan dengan membuka diri terhadap berbagai kesempatan belajar

(misalnya terlibat dalam tugas penjualan, tugas desain produk, tugas

administratif)

 Berinteraksi dengan karyawan dari berbagai kelompok yang berbeda baik di

dalam maupun luar perusahaan

 Menciptakan visibilitas (kemampuan untuk „dilihat‟ orang lain) dengan cara

menampilkan performa kerja yang memuaskan

C.2. Peran Manajer

Noe (2002) mengemukakan bahwa manajer memainkan peran penting

dalam proses manajemen karir. Dalam banyak kasus, karyawan biasanya mencari

manajer mereka untuk meminta saran karir. Mengapa? Karena manajer umumnya

mengevaluasi kesiapan karyawan untuk mobilitas pekerjaan (promosi). Selain itu,

manajer juga seringkali menjadi sumber informasi utama mengenai pembukaan

Universitas Sumatera Utara

lowongan jabatan, kursus/pelatihan, dan kesempatan perkembangan lainnya.

sayangnya, banyak manajer menghindar untuk terlibat dalam aktivitas perencanaan

karir karyawan karena mereka tidak merasa berkualifikasi untuk menjawab

pertanyaan-pertanyaan karyawan yang berhubungan dengan karir, mereka memiliki

waktu yang terbatas untuk membantu karyawan mengatasi isu karir, dan mereka

kurang memiliki kemampuan interpersonal yang dibutuhkan untuk memahami isu

karir sepenuhnya.

Menurut Noe (2002), untuk membantu karyawan mengatasi isu-isu karir,

manajer harus bertindak secara efektif dalam empat peran : pelatih (coach), penilai

(appraiser), penasehat (advisor), dan agen perujuk (referral). Dalam melakukan

coaching, manajer bertugas untuk merumuskan, mendalami dan memperjelas

masalah-masalah yang dimiliki karyawan sehubungan dengan karirnya dalam

perusahaan. Manajer perlu mengkomunikasikan ataupun menunjukkan dengan jelas

kepada karyawan mengenai hal-hal tertentu dalam diri karyawan yang dinilai

menghambat karirnya, terutama ketika karyawan yang bersangkutan tidak

menyadari adanya masalah tersebut. Dalam melakukan penilaian (appraising),

manajer bertugas untuk memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai

perilaku dan hasil kerjanya. Dalam hal ini, manajer juga perlu menginformasikan

dengan jelas kepada karyawan mengenai standar perusahaan, tuntutan pekerjaan,

ataupun standar kebutuhan perusahaan yang dijadikan kriteria dalam memberikan

penilaian terhadap perilaku dan hasil kerja karyawan tersebut. Selanjutnya, dalam

bertindak sebagai penasehat (advisor), manajer bertugas untuk memberikan saran

atau rekomendasi yang diperlukan bagi pengembangan karir karyawan. Manajer

juga dapat membantu karyawan dalam melihat pilihan-pilihan peluang perbaikan

diri yang dimilikinya ataupun berbagi pengalaman khususnya terkait dengan

Universitas Sumatera Utara

 pekerjaan. Sebagai agen perujuk (referring), manajer bertugas untuk

menghubungkan karyawan dengan sumber daya lain yang dapat membantu

karyawan meraih peningkatan dalam karirnya, misalnya merujuk karyawan kepada

konselor karir, bagian personalia, dan sebagainya.

C.3. Peran Perusahaan

Perusahaan bertanggung jawab dalam menyediakan sumber daya yang

dibutuhkan karyawan untuk sukses dalam perencanaan karir mereka (Noe, 2002).

Sumber daya ini mencakup program maupun proses spesifik untuk perencanaan

karir, yang antara lain :

 Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan : misalnya dengan

mengikutsertakan karyawan dalam seminar dengan topik manajemen karir,

mengadakan pelatihan bagi manajer agar dapat lebih memahami dan mampu

melaksanakan peran mereka dalam memanajemen karir pribadi maupun

bawahannya, memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan

kerja karyawan sehingga menambah nilai bagi proses pengembangan karir, dan

sebagainya.

 Memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja : misalnya

mengumumkan kepada karyawan sehubungan dengan adanya posisi/jabatan

yang sedang kosong dalam perusahaan, menerbitkan majalah atau bulletin

perusahaan, membentuk website, dan usaha-usaha lainnya yang dapat membuat

karyawan memperoleh informasi karir dan kesempatan kerja dalam

perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

  Menyediakan fasilitas bimbingan karir : perusahaan berupaya untuk

memberikan bantuan ataupun layanan kepada karyawan agar dapat lebih

mengenali dan memahami potensi diri, mengenal lingkungan perusahaan agar

dapat menentukan pilihan karir, ataupun mampu mengambil keputusan karir

yang sesuai dengan keadaan dirinya atau persyaratan tugas/pekerjaan yang

ditekuninya.

 Menyediakan jalur karir : membentuk jalur karir dan menginformasikannya

secara jelas kepada karyawan. Selain jalur karir, perusahaan juga dapat

memberikan informasi mengenai keahlian ataupun persyaratan lainnya yang

harus dipenuhi karyawan agar dapat menduduki suatu posisi/jabatan dan

langkah-langkah untuk memenuhi persyaratan tersebut.

D. Keperawatan

Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik

Departemen Kesehatan (dalam Sumijatun, 2010) mengemukakan bahwa perawat

adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan formal keperawatan serta

mempunyai wewenang untuk melaksanakan peran fungsinya.

Peran perawat dalam lembaga kesehatan adalah memberikan pelayanan

keperawatan. Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional

yang merupakan bagian integral dari pelayanan didasarkan pada kiat keperawatan,

berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada

individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh

proses kehidupan manusia. Pelayanan keperawatan berupa bantuan yang diberikan

Universitas Sumatera Utara

 karena adanya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan dan

kurangnya kemauan menuju kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari-hari

secara mandiri (Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat Jenderal Pelayanan

Medik Departemen Kesehatan, dalam Sumijatun, 2010).

Berdasarkan uraian di atas maka pengertian keperawatan adalah pelayanan

profesional yang diberikan oleh seorang perawat dalam rangka memenuhi

kebutuhan kesehatan yang tidak dapat dipenuhi oleh seorang atau sekelompok

individu akibat keterbatasan yang dimilikinya.

E. Rumah Sakit

E.1. Pengertian Rumah Sakit

Menurut Keputusan Menteri Republik Indonesia nomor

983.MENKES/SK/1992 mengenai pedoman Rumah Sakit Umum dinyatakan

bahwa : ”Rumah Sakit Umum adalah Rumah Sakit yang memberikan pelayanan

kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan pendidikan tenaga kesehatan dan

pelatihan”.

WHO (dalam Sumijatun, 2010) menyatakan bahwa: ”The hospital is an

integral part of social and medical organization, the function of which is to provide

for the population complete health care both curative and whose outpatient service

reach out to the family and as home environment, the hospital is also a center for

the training of health workers and for bio social research”.

Definisi menurut WHO di atas menyebutkan bahwa Rumah Sakit adalah

suatu bagian menyeluruh dari organisasi sosial dan medis, yang berfungsi

Universitas Sumatera Utara

 memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik kuratif maupun

rehabilitatif, dimana layanannya menjangkau pelayanan keluarga dan lingkungan.

Selain itu, Rumah Sakit juga merupakan pusat pelatihan tenaga kesehatan serta

untuk penelitian biososial.

E.2. Klasifikasi Rumah Sakit

E.2.1. Klasifikasi Rumah Sakit Pemerintah

Berdasarkan Permenkes RI Nomor 986/Menkes/Per/11/1992 tentang

pedoman Rumah Sakit Umum menyebutkan bahwa Rumah Sakit Pemerintah Pusat

dan Daerah diklasifikasikan menjadi Rumah Sakit Umum tipe A, B, C, D, dan E

yang didasarkan pada unsur pelayanan yang dimiliki. Klasifikasi tersebut adalah

sebagai berikut :

1. Rumah Sakit Kelas A

Rumah Sakit kelas A adalah Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan

kedokteran spesialis dan subspesialis luas. Oleh pemerintah, Rumah Sakit ini

telah ditetapkan sebagai tempat pelayanan rujukan tertinggi (top referral

hospital) atau disebut juga Rumah Sakit Pusat.

2. Rumah Sakit Kelas B

Rumah Sakit kelas B adalah Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan

kedokteran medik spesialis luas dan subspesialis terbatas. Direncanakan

Rumah Sakit tipe B didirikan di setiap ibukota propinsi (provincial hospital)

yang menampung pelayanan rujukan dari Rumah Sakit kabupaten. Rumah

Sakit pendidikan yang tidak termasuk tipe A juga diklasifikasikan sebagai

Rumah Sakit tipe B.

Universitas Sumatera Utara

 3. Rumah Sakit Kelas C

Rumah Sakit kelas C adalah Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan

kedokteran subspesialis terbatas. Terdapat empat macam pelayanan spesialis

disediakan yakni pelayanan penyakit dalam, pelayanan bedah, pelayanan

kesehatan anak, serta pelayanan kebidanan dan kandungan. Direncanakan

rumah sakit tipe C ini akan didirikan di setiap kabupaten/kota (regency

hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari puskesmas.

4. Rumah Sakit Kelas D

Rumah Sakit ini bersifat transisi karena pada suatu saat akan ditingkatkan

menjadi rumah sakit kelas C. Pada saat ini kemampuan Rumah Sakit tipe D

hanyalah memberikan pelayanan kedokteran umum dan kedokteran gigi. Sama

halnya dengan rumah sakit tipe C, Rumah Sakit tipe D juga menampung

pelayanan yang berasal dari puskesmas.

5. Rumah Sakit Kelas E

Rumah Sakit ini merupakan Rumah Sakit khusus (special hospital) yang

menyelenggarakan hanya satu macam pelayanan kedokteran saja. Pada saat ini

banyak tipe E yang didirikan pemerintah, misalnya rumah sakit jiwa, rumah

sakit kusta, rumah sakit paru, rumah sakit jantung, dan rumah sakit ibu dan

anak.

E.2.2. Klasifikasi Rumah Sakit Swasta

a. Rumah Sakit Umum Swasta Pratama, yaitu Rumah Sakit umum swasta yang

memberikan pelayanan medik bersifat umum, setara dengan Rumah Sakit

pemerintah kelas D.

Universitas Sumatera Utara

 b. Rumah Sakit Umum Swasta Madya, yaitu Rumah Sakit umum swasta yang

memberikan pelayanan medik bersifat umum dan spesialistik dalam empat

cabang, setara dengan Rumah Sakit pemerintah kelas C.

c. Rumah Sakit Umum Swasta Utama, yaitu Rumah Sakit swasta yang

memberikan pelayanan medik bersifat umum, spesialistik, dan subspesialistik,

setara dengan Rumah Sakit pemerintah kelas B.

Berdasarkan Fasilitas Pelayanan dan Kapasitas Tempat Tidur :

a. Rumah Sakit Kelas A : mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik

spesialistik dan subspesialistik luas, dengan kapasitas lebih dari 1000 tempat

tidur.

b. Rumah Sakit Kelas B :

 Rumah Sakit B1, yaitu Rumah Sakit yang melaksanakan pelayanan medik

minimal 11 (sebelas) spesialistik dan belum memiliki sub spesialistik luas,

dengan kapasitas 300-500 tempat tidur

 Rumah sakit B2, yaitu Rumah Sakit yang melaksanakan pelayanan medik

spesialistik dan sub spesialistik terbatas dengan kapasitas 500-1000 tempat

tidur.

c. Rumah Sakit Kelas C : Rumah Sakit Umum yang mempunyai fasilitas dan

kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar, yaitu penyakit dalam, bedah,

kebidanan atau kandungan, dan kesehatan, dengan kapasitas 100-500 tempat

tidur.

d. Rumah Sakit Kelas D : Rumah Sakit Umum yang mempunyai fasilitas dan

kemampuan pelayanan medik dasar, dengan kapasitas tempat tidur kurang dari

100.

Universitas Sumatera Utara

F. Profil RSU ‘X’ Medan

F.1. Gambaran Umum RSU ‘X’ Medan

Klasifikasi RS : madya (kelas C)

Luas tanah : 1.358 m2

Luas bangunan : 111.665 m2

Luas perparkiran : 800 m2

Jumlah karyawan : 153 orang

Tenaga medis : 80 orang

Paramedik perawat : 168 orang

Paramedik non perawat : 20 orang

F.2. Visi, Misi, dan Tujuan RSU ‘X’ Medan

Visi : Menjadi Rumah Sakit terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan

yang bermutu

Misi : Melaksanakan kegiatan pelayanan kesehatan yang bermutu, terpadu,

waktu tanggap yang cepat dan tepat, dan komitmen kinerja yang

profesional disertai dengan peningkatan mutu berkelanjutan, sehingga

dapat memberikan kepuasan kepada pasien, pelaksana, pemilik, dan

pemerintah

Universitas Sumatera Utara

 Tujuan :

 mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu, terpadu, waktu tanggap

yang cepat dan tepat, untuk semua golongan masyarakat sesuai dengan

tugas pokok dan fungsi serta peraturan berlaku

 menciptakan peningkatan penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang

bersifat spesialistik dan subspesialistik, bermutu, profesional, dan etis

 menghasilkan semangat kerja yang tinggi, komitmen, produktifitas lebih

besar, serta memberi peluang inovatif dan meningkatkan peran serta

pegawai dalam memajukan organisasi

F.3. Jenis Pelayanan RSU ‘X’ Medan

Adapun jenis pelayanan kesehatan yang disediakan oleh RSU „X‟ Medan

adalah sebagai berikut :

a. Pelayanan rawat jalan

Pelayanan rawat jalan RSU „X‟ Medan dilaksanakan di lantai 1, pada waktu

pagi, sore, dan malam hari. Pola pelayanan ditata dengan baik dan dilaksanakan

oleh tenaga spesialis dan subspesialis yang berpengalaman. Pelayanan rawat

jalan terdiri dari :

1. Poliklinik umum

2. Poliklinik gigi

3. Spesialis dan sub spesialis

4. Unit gawat darurat

Universitas Sumatera Utara

 5. Poliklinik diabetes

Bidang spesialis meliputi :

1. Spesialis bedah dan sub spesialis

2. Spesialis saraf

3. Spesialis jantung

4. Spesialis mata

5. Spesialis penyakit dalam dan sub spesialis

6. Spesialis anak dan sub spesialis

7. Spesialis paru dan saluran pernafasan

8. Spesialis gigi

9. Spesialis obstetrik dan ginekologi

10. Spesialis kulit dan kelamin

11. Spesialis ginjal dan hipertensi

12. Spesialis THT

b. Pelayanan Rawat Inap

Pelayanan rawat inap RSU „X‟ Medan dilengkapi dengan 89 tempat tidur

dengan kelas yang bervariasi (Standar sampai dengan Executive) dan ditata

secara baik, bersih dan nyaman.

Universitas Sumatera Utara

c. Pelayanan Rawat Intensif

Pelayanan perawatan intensif RSU „X‟ Medan disediakan dan diberikan kepada

pasien dalam keadaan sakit berat yang dikoordinir oleh dokter anestesi khusus

intensive care.

d. Pelayanan Bedah

Pelayanan bedah sebagai sarana layanan terpadu untuk tindakan operatif

terencana maupun darurat dan diagnostik. Instalasi Bedah merupakan ruang

operasi yang dilengkapi dengan peralatan canggih, terdiri dari 2 (dua) kamar

operasi, ruang persiapan, dan ruang pulih sadar.

e. Pelayanan Bersalin

Memberikan pelayanan khusus kepada wanita dan ibu bersalin yang dilengkapi

dengan kamar rawat inap serta kamar bayi. Selain itu, kenyamanan dan

ketentraman keluarga pasien juga ikut diperhatikan.

f. Instalasi Gawat Darurat (IGD)

Adalah pelayanan 24 jam yang dilayani oleh para dokter dan perawat. Fasilitas

pelayanan IGD meliputi emergensi 24 jam, bencana/disaster, observasi, bedah

minor, kasus non emergensi diluar poliklinik, dan lain-lain.

g. Pelayanan Penunjang :

- Instalasi laboratorium : berada di Gedung C lantai dasar, dilengkapi dengan

peralatan canggih serta fasilitas ruang tunggu yang nyaman dan pelayanan

profesional

Universitas Sumatera Utara

 - Instalasi radiologi : memberikan pelayanan 24 jam dalam hal pemeriksaan

foto rontgen dengan fasilitas antara lain radiologi konvensional tanpa

kontras, USG (Ultra Sono Graf), dan USG color Doppler ( 4D )

- Instalasi farmasi : berada di lantai I dengan pelayanan 24 jam untuk pasien

dalam dan luar rumah sakit sehingga memudahkan pasien memperoleh

kebutuhan obat

- Instalasi gizi : melayani terapi gizi pasien rawat inap dan rawat jalan.

Instalasi gizi juga melayani keluarga pasien dan masyarakat umum yang

memesan makanan diet.

- Pelayanan pemeliharaan kesehatan : RSU „X‟ Medan melakukan pelayanan

berupa layanan kesehatan secara preventif, kuratif dan rehabilitatif melalui

berbagai paket medical check up.

h. Fasilitas penunjang pelayanan

RSU „X‟ Medan menyediakan armada ambulans untuk kebutuhan pasien

rujukan, evakuasi kasus gawat darurat, dan menjemput/mengantar pasien

dalam/luar kota.

Universitas Sumatera Utara

F.4. Data Tenaga Kerja Perawat RSU ‘X’ Medan

Tabel 2.1. Data Jumlah Tenaga Kerja Perawat RSU „X‟ Medan
JABATAN JUMLAH TENAGA
Kepala Perawat 1 orang
Kepala Ruangan Poli 1 orang
Perawat Poli 19 orang
Kepala Ruangan UGD 1 orang
Perawat UGD 21 orang
Kepala Ruangan ICU 1 orang
Perawat ICU 17 orang
Kepala Ruangan OK 1 orang
Perawat OK 16 orang
Kepala Ruangan Perawat VK 1 orang
Perawat VK 11 orang
Kepala Ruangan Lantai 3 Nifas 1 orang
Perawat Lantai 3 7 orang
Kepala Ruangan Perawat Lantai 5 1 orang
Perawat Lantai 5 23 orang
Kepala Perawat Lantai 6 1 orang
Perawat Lantai 6 24 orang
Kepala Ruangan Lantai 7 1 orang
Perawat Lantai 7 13 orang
Perawat HD 7 orang
TOTAL 168 orang
Sumber : Personalia RSU „X‟ Medan, April 2012

Tabel 2.2. Data Tenaga Kerja Perawat RSU „X‟ Medan berdasarkan Tingkat
Pendidikan
PENDIDIKAN JUMLAH PERAWAT
Profesi Keperawatan 1 orang
S1 Keperawatan 5 orang
DIII Akademi Kebidanan 34 orang
DIII Akademi Perawat 120 orang
DI Kebidanan 3 orang
SPK 5 orang
Total 168 orang
Sumber : Personalia RSU „X‟ Medan, April 2012

Sampai dengan bulan April 2012, RSU „X‟ Medan memiliki 168 orang

tenaga perawat yang terdiri dari kepala perawat, kepala ruangan/supervisor, dan

Universitas Sumatera Utara

 perawat pelaksana. Jabatan kepala perawat dipegang oleh satu orang saja,

sementara jabatan kepala ruangan/supervisor dipegang oleh sembilan orang, dan

sisanya (158 orang) berperan sebagai perawat pelaksana. Dari 168 orang tenaga

perawat yang dimiliki oleh RSU „X‟ Medan, mayoritas perawat (120 orang)

memiliki latar belakang pendidikan DIII Akademi Perawat.

F.5. Gambaran Pengembangan Karir Perawat di RSU ‘X’ Medan

Sejauh ini, pihak manajemen RSU „X‟ Medan menyediakan tiga

tingkatan/jenjang karir bagi para perawatnya, yaitu kepala perawat sebagai jabatan

keperawatan tertinggi, kepala ruangan/supervisor, dan perawat pelaksana.

Umumnya, para perawat yang baru masuk untuk bekerja di RSU „X‟ Medan akan

ditempatkan sebagai perawat pelaksana. Selanjutnya, dari antara para perawat

pelaksana yang ada, dipilihlah beberapa orang perawat yang dinilai cocok untuk

menduduki posisi kepala ruangan/supervisor. Biasanya perawat pelaksana yang

terpilih ini adalah mereka yang telah berprofesi sebagai perawat selama minimal

lima tahun karena diasumsikan telah memiliki keterampilan dan pengalaman kerja

keperawatan yang memadai. Dengan demikian mereka diharapkan dapat

membimbing dan mengarahkan para perawat pelaksana yang menjadi bawahannya

dalam melaksanakan tugas profesi mereka dengan baik. Sementara itu, posisi

kepala perawat sebagai jabatan keperawatan tertinggi di RSU „X‟ Medan diduduki

oleh satu orang perawat saja. Untuk posisi kepala perawat, RSU „X‟ Medan

memilih perawat dengan kualifikasi pendidikan keperawatan yang cukup tinggi

yaitu Profesi Keperawatan dengan asumsi telah memiliki pengetahuan,

keterampilan, dan pengalaman kerja keperawatan yang memadai sehingga

mendukung kemampuannya untuk mengarahkan para perawat bawahannya ke hasil

kerja yang lebih baik.

Universitas Sumatera Utara

 RSU „X‟ Medan belum memiliki aturan/ketentuan yang khusus mengatur

mengenai persyaratan atau kualifikasi tertentu yang harus dimiliki oleh seorang

perawat agar dapat naik ke jenjang karir tertentu. RSU „X‟ Medan juga tidak

memiliki aturan/ketentuan yang khusus mengatur mengenai lama masa jabatan

seorang perawat di tingkatan/jenjang karir tertentu. Promosi jabatan biasanya

dilakukan ketika ada jabatan lini tengah (supervisor) ataupun lini atas (kepala

perawat) yang kosong. Kekosongan jabatan tersebut biasanya dikarenakan

pemegang jabatan mengundurkan diri ataupun diberhentikan dari jabatannya

berdasarkan keputusan pihak manajemen. Hal ini menyebabkan waktu promosi

tidak dapat diprediksi karena dapat terjadi sewaktu-waktu. Selain itu, keputusan

mengenai pengangkatan seorang perawat ke jenjang karir tertentu ataupun

keputusan mengenai masa jabatan seorang perawat berada sepenuhnya di tangan

Direktur sebagai pimpinan tertinggi Rumah Sakit. Dalam hal ini, faktor subyektivitas

Direktur dalam membuat suatu keputusan menjadi besar dan kriteria yang digunakan

dalam membuat keputusan juga menjadi tidak jelas bagi orang lain

Universitas Sumatera Utara

F.6. Struktur Organisasi Bidang Keperawatan RSU ‘X’ Medan

DIREKTUR

KA. KEPERAWATAN

KOOR. ASUHAN & PELAYANAN KOOR. ETIKA, MUTU & DIKLAT LOGISTIK

KA. UGD KA. RAWAT JALAN KA. UNIT HEMODIALISA KA. RAWAT INAP

POLI POLI POLI POLI POLI P. POLI POLI POLI POLI POLI POLI POLI POLI
UMUM GIGI ANAK MATA DALAM SYARAF BEDAH THT KULKEL OBGYN PSIKIATRI PARU ENDOKRIN

LT. 2 LT. 3 LT. 5 LT. 6

OK VK ICU/NICU KEBIDANAN PERINATOLOGI/

NEONATI

KA. BAG
PERBEKALAN & KA. INSTALASI GIZI
UMUM

Universitas Sumatera Utara

Dari gambar struktur organisasi keperawatan RSU „X‟ Medan diketahui bahwa lapis

tertinggi diduduki oleh Direktur sebagai pucuk pimpinan Rumah Sakit. Di bawah

Direktur adalah Kepala Perawat yang membawahi para Kepala Ruangan (supervisor)

dan perawat pelaksana di masing-masing unit kerja. Selain itu, Kepala Perawat juga

berkoordinasi dengan Bagian Asuhan dan Pelayanan; Bagian Etika, Mutu, dan Diklat

Perawat; Bagian Logistik; Bagian Perbekalan dan Umum; serta Bagian Instalasi Gizi

dalam menjalankan fungsi keperawatan di Rumah Sakit. Bagian Asuhan dan Pelayanan;

Bagian Etika, Mutu, dan Diklat Perawat; serta Bagian Logistik dikelola oleh Personalia

yang bekerjasama dengan Kepala Perawat.

Universitas Sumatera Utara