Konsep Menajemen Sumber Daya Manusia

1. Teori-Teori dalam MSDM

Berikut merupakan teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut:

KINERJA PEGAWAI

Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun
kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.
Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan
ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu
diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu
penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel
memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri
yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah :

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang

diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman
kerja.
2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai
individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.

Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat menunjukan
adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai suatu alat untuk meningkatkan
kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yang mengindikasikan bahwa seorang pegawai
mempunyai potensi untuk bekerja dengan baik di suatu posisi yang dipromosikan, maka pegawai
tersebut mempunyai kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman

kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai tentang kelemahan
dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus dipilih pegawai untuk
memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka dapat
meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang
untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian harus dirancang untuk
mengembangkan pegawai dengan lebih baik.
KOMPENSASI

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi
kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi
para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan
tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan,
asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi
kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3)
Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi. Sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk
memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu.
Kompensasi umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula
diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk
kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Program kompensasi yang efektif harus
memenuhi persyaratan sebagai berikut:

1. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah
difahami.
2. Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”.
Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.
3. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh
kompensasi.
4. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana
atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila
hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.

KOMPETENSI

Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan

kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk
mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat
karyawan meliputi :

1. Flexibility

Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang

menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.

2. Information seeking, motivation, and ability to learn

 Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.

3. Achievment motivation

Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.

4. Work motivation under time pressure

Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan
pekerjan.

5. Collaborativeness

Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.

6. Customer service orientation

Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah

yang dihadapi konsumen.

KOMITMEN PEGAWAI

Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan

individu kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama, yaitu:

1. visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk
membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan melihat
dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus
dikombinasikan dengan ketegasan.
2. ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan
perilaku tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar.
Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini
kurang jelas.
3. keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau
dibatalkan.
4. kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab
pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya
tuntutan eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4)
adanya kontributor lainnya untuk bertindak.

Karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku bertanggung jawab secara sosial,

memberikan kontribusi kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-nilai serta sesama
karyawan makin meningkat.
KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan semangat kepada orang dan

membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju ke arah yang diinginkan. Sebagian
pemimpin ada yang efektif dan banyak juga yang tidak. Efektif atau tidak efektif seorang
pemimpin ditentukan oleh dua faktor: (1) karakteristik kepemimpinan seperti yang dijelaskan
dalam teori sifat kepemimpinan (trait theory) dan (2) karakteristik pribadi, seperti: kemampuan
mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi, ketrampilan pemecahan masalah,
ketrampilan manajerial, dan ketrampilan kepemimpinan.

Esensi kepemimpinan ini pada dasarnya adalah untuk membantu orang lain agar
menampilkan segala potensi terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Namun karakteristik
pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup
berbagai gaya yang dapat diterapkan.

2. Definisi dan Fungsi MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen
Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan
oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.

Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (tiga) definisi
sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan
organisasi, Amstrong (1994).
2. Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan
mengintergrasikan MSDM kedalam strategi bisnis, Kenooy (1990).
3. Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai
keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu
dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).

Dari ke-3 definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan yang
mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian
organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan
fungsi operasional .

Fungsi Manajemen, terdiri dari:

 Planning ( Perencanaan )
 Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program yang akan membantu mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi
manajemen.

 Organizing ( Pengorganisasian )

Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara berbagai

fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat
serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara para
individu dan kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu dapat
mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar.

 Actuating/Directing ( Pengarahan )

Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan mental, nilai-nilai
individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi mereka. Tugas manajer adalah menyelaraskan
tujuan perusahaan dengan tujuan individu agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu
diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua anggota
organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai.

 Controling ( Pengendalian )

Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian merupakan aktivitas

untuk mengkoreksi adanya penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah dicapai,
dibandingkan dengan rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.

Fungsi Operasional, terdiri dari:

a. Pengadaan ( Procurement )

Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen

melalui prosedur yang tepat). Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah
mempertimbangkan:

1. Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang
tersedia.
2. Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.

Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari :

1. Deskripsi jabatan dan

2. Spesifikasi jabatan
Deskripsi jabatan merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban
suatu jabatan tertentu.

 Indentifikasi jabatan,
 Ringkasan jabatan,
 Tugas yang dilaksanakan,
 Pengawasan yang diberikan dan yang diterima,
 Hubungan dengan jabatan-jabatan lain,
 Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan,
 Kondisi kerja,
 Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim,
 Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

Spesifikasi jabatan pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan terdiri dari:

 Identifikasi jabatan :

o Nama : o Kode : o Bagian :

 Persyaratan kerja :

o Pendidikan (SD, SLTP, SLTA ataukah PT?). o Status perkawinan,

o Tingkat kecerdasan minimal yang diperlukan, o Jenis kelamin,

o Pengalaman yang diperlukan, o Usia,

o Pengetahuan dan ketrampilan, o Kewarganegaraan (Penduduk).

o Persyaratan fisik,

b. Pengembangan ( Development )

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan

moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang. Pengembangan
pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan melalui program pelatihan dan
pengembangan yang tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Metode Pelatihan Operasional

1. On-the job training . memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru dilatih, untuk
melatih mereka.
2. Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan
langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist ).
 3. Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan
yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.
4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada
latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam
bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa
asing, komputer dan lain sebagainya.

c. Kompensasi ( Competasion )

Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (indirect), uang
atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang
diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsitensinya.

Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini:

1. Memenuhi kebutuhan minimal

2. Dapat menimbulakan semangat dan kegairahan kerja
3. Adil
4. Dapat mengikat
5. Tidak boleh bersifat statis

d. Pengintregrasian ( Intergration )

Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba dan pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.

e. Pemeliharaan ( Maintenance )

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program keselamatan dan kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal. Setiap program
keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini:

1. Didukung oleh manajemen puncak (top management),

2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan,

3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman,

4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman,

5. Menganalisa kecelakaan,

6. Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja,

7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja.

f. Kedisiplinan ( Discipline )

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Pemberhentian ( Separation )

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut diarahkan
pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam merealisasikan pencapaian tujuan dengan
memperhatikan keinginan dari pegawai.

3. Dasar Hukum Implementasi MSDM

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia perlu diperhatikan dasar-dasar hukum yang
menjadi pedoman dalam melakukan perekrutan dan pelaksanaan kerja pegawai. Pada observasi
yang telah kami lakukan di lembaga bimbingan belajar, ditemukan beberapa dasar hukum yang
terkait yaitu sebagai berikut:

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.2

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.2

Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya
yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.15

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian
kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.30

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang- undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32.1

Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan
setara tanpa diskriminasi.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32.2

Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat
sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan
harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 35.1

Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang
dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 50

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 55

Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 56

(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:

a. jangka waktu; atau

b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 80

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk

melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 92

Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan
perusahaan dan produktivitas.

 PP NO. 01 Thn 1985 Pasal 3

Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama harus dilaksanakan dengan itikad baik, jujur, tulus,
terbuka dan dilarang melakukan tindakan-tindakan yang bersifat menekan atau merugikan pihak
lainnya.

Referensi:

http://sdm-teori.blogspot.com/

http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/tugas-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya.html

www.pdfchaser.com/pdf/fungsi-manajemen-sdm.html