PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP

KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

YENI UTARI

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2017
 ABSTRAK

PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP

KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG

Oleh
Yeni Utari

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung merupakan fakultas yang

memiliki tiga jurusan S1 yang berakreditasi A, yaitu Manajemen, Akuntansi, dan
Ekonomi Pembangunan, serta salah satu fakultas yang mendapatkan sertifikasi
ISO:9001 dari UKAS. Pada tahun 2012 hingga sekarang melakukan rotasi kerja pada
karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Permasalahan adalah rotasi kerja belum dirasa baik dalam proses penerapannya pada
karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
rotasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh
kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh
rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan
tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Metode
pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert, dengan jumlah
responden sebanyak 31 orang dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian
adalah analisis regresi linier berganda. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa
penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu rotasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja, dan secara simultan variabel rotasi kerja dan kompetensi secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga
kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Saran dari
penelitian ini yaitu kepada karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung sebaiknya dengan adanya rotasi pekerjaan dapat
menciptakan hasil yang lebih efektif, karyawan tenaga kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebaiknya dapat menunjukkan kerja keras
dan ketekunan dalam bekerja, kepada pimpinan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung sebaiknya memberikan dukungan kepada karyawan dalam
melakukan pekerjaan.

Kata kunci : Rotasi Kerja, Kompetensi dan Kepuasan Kerja

 ABSTRACT

THE EFFECT WORK ROTATION AND COMPETENCY TO

EDUCATIONAL STAFF SATISFACTION OF
ECONOMICS AND BUSINESS FACULTY
UNIVERSITY LAMPUNG

By
Yeni Utari

Faculty of Economics and Business Universitas Lampung is a faculty with three

accredited S1 majors, Management, Accounting, and Economic Development, and one of
the faculties which get ISO: 9001 certification from UKAS. In the year 2012 until now do
work rotation on staff of education staff Faculty of Economics and Business University of
Lampung problem is work rotation not yet well enough in the process of applying to
employees of education staff Faculty of Economics and Business University of Lampung.
The purpose of this research is to know the effect of job rotation on employee job
satisfaction, to know the influence of competence to employee job satisfaction, and to know
the effect of work rotation and competence together to the work satisfaction of the staff in
the Faculty of Economics and Business University of Lampung.

Data collection method using questionnaires with Likert scale, with the number of
respondents as many as 31 people and analysis tool used in research is multiple linear
regression analysis. The conclusion of this research is that this research support the
proposed hypothesis that work rotation have positive and significant effect to job
satisfaction, competence have significant effect to performance, and simultaneously work
rotation variable and competence together have positive and significant influence to the
work satisfaction of faculty of faculty Economics and Business University of Lampung.
Suggestion from this research that is to employees of education staff Faculty of Economics
and Business University of Lampung preferably with job rotation can create result more
effective, employee of education staff Faculty of Economics and Business University of
Lampung should be able to show hard work and persistence in work, To head of Faculty
Economics and Business University of Lampung should provide support to employees in
doing the work.

Keywords: Job Rotation, Competence and Job Satisfaction

PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP
KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG

Oleh

Yeni Utari

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG
2017
 87

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Peneliti dilahirkan di Mesuji di kampung Budi Aji pada tanggal 10 Januari 1995,

sebagai anak ke empat dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Tukijo dan Ibu

Rukayah. Peneliti memiliki kakak pertama yang bernama Atik Sugiarti, kakak

kedua bernama Johan Efendi dan kakak yang ketiga bernama Ririn Kurniasih.

Pendidikan yang ditempuh peneliti adalah SD Negeri 1 Budi Aji (2001-2007),

MTs Negeri 1 Simpang Pematang (2007-2010), dan SMA Negeri 1 Simpang

Pematang (2010-2013).

Pada Tahun 2013, peneliti diterima sebagai mahasiswa S1 Manajemen di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur PMPAP serta terdaftar

sebagai mahasiswa Bidikmisi. Peneliti mengambil konsentrasi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM). Peneliti telah mengikuti Kuliah Kerja Nyata

(KKN) pada tahun 2016 selama 60 hari di desa Telogo Rejo, Kecamatan Rawajitu

Utara, Kabupaten Mesuji.

 87

MOTTO

"Manusia itu mengikut agama kawannya. Maka hendaklah diperhatikan siapa

yang hendak dijadikan sebagai kawannya." (HR Tirmidzi)

“Sesungguhnya pada jasad ( tubuh manusia ) ada segumpal darah, apabila ia baik
maka baiklah seluruh anggota jasad, dan apabila ia rusak maka rusaklah seluruh
anggota jasad, sesungguhnya ia adalah hati”. (HR Bukhori)

"Rasulullah ditanya tentang sesuatu yang paling banyak memasukkan orang ke

dalam surga, lalu beliau menjawab, 'Taqwa kepada Allah dan akhlaq yang baik.'
Beliau juga ditanya tentang perkara yang paling banyak mengantarkan orang
masuk ke neraka, beliau menjawab, 'Mulut dan kemaluan.'" (HR Tirmidzi)

“Tuntutlah ilmu, tetapi tidak melupakan ibadah, dan kerjakanlah ibadah, tetapi
tidak melupakan ilmu”. (Hasan al-Bashri)

"Wahai mereka yang beriman, mintalah pertolongan kepada Allah dengan sabar
dan solat. Sesungguhnya Allah bersama-sama dengan orang yang sabar." (Al-
Baqarah: 153)
 PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur atas segala nikmat dan karunia yang Allah SWT berikan,
Skripsi ini ku persembahkan kepada keluarga tercinta, Ayahanda Tukijo dan
Ibunda Rukayah, serta kakakku tersayang Atik Sugiarti, Mat Zamzuri (Alm),
Johan Efendi, Sri Fatimah dan Ririn Kurniasih atas dukungan moril maupun
materil, curahan cinta dan kasih sayang, motivasi, semangat, doa yang tulus dan
tak pernah putus mereka berikan kepadaku untuk menyelesaikan skripsi ini. Dan
tak lupa kupersembahkan juga penelitian ini kepada Almamater yang
kubanggakan, Universitas Lampung.
 SANWACANA

Bismillahirrohmaanirrohiim,

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh

Rotasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung” sebagai salah satu syarat

untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung.

Proses pembelajaran yang penulis alami selama ini memberikan kesan dan makna

mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki penulis masih sangat

terbatas. Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai kesulitan dan hambatan,

namun dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka

dalam kesempatan ini dengan ketulusan hati, peneliti mengucapkan terimakasih

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Hj. R. R. Erlina, S.E.,M.Si., selaku ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Akademik selama penulis

menempuh pendidikan S1 Manajemen di Fakultas Ekonomi dan BIsnis

Universitas Lampung.
4. Ibu Yuningsih, S.E.,M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, dan selaku penguji utama yang

telah bersedia menguji, memberikan saran, kritik serta nasehat, juga ilmu

yang telah diberikan.

5. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si., sebagai Pembimbing I yang telah

memberikan pengarahan, kritik dan saran, pembelajaran dan senantiasa

membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M., sebagai Pembimbing II yang telah

memberikan pengarahan, kritik dan saran, pembelajaran dan senantiasa

membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada

peneliti.

8. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas

bantuan yang telah diberikan kepada peneliti.

9. Bapak dan Ibuku, Tukijo dan Rukayah yang tidak pernah henti

memberikan kasih sayang, dukungan dan do’a kepadaku, serta kakakku

Atik Sugiarti, Mat Zamzuri (Alm), Johan Efendi, Sri Fatimah, Ririn

Kurniasih atas dorongan dan semangat yang diberikan.

10. Keluarga besar civitas akademika SMA Negeri 1 Simpang Pematang yang

memberikan dukungan dan do’a, sehingga mampu mengantarkan saya

mewujudkan impian mejadi salah satu lulusan Universitas Lampung.

11. Sahabat-sahabatku sekaligus sebagai “Tim Sukses” Andi Kurniawan,

Rova Anisy Kurlillah, Shofa Ulfitriah, atas semua bantuan, nasehat yang
 diberikan kepada peneliti, dan saling memotivasi untuk terus maju menjadi

lebih baik.

12. Sahabat-sahabatku “ Nata Kost” Leni Ambarwati, Meriyati, dan Mawadah

Warohmah yang selalu memberikan semangat dan motivasi untuk terus

maju menjadi lebih baik.

13. Rekan-rekan S1 Manajemen Ganjil angkatan 2013 dan rekan-rekan kelas

konsentrasi MSDM yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih

atas kebersamaan dalam mewarnai dunia perkuliahan, serta pengalaman

yang telah kalian goreskan dalam perjuangan ini.

14. Rekan-rekan KKN Tematik Universitas Lampung Periode Januari –Maret

tahun 2016 Desa Telogo Rejo, Kecamatan Rawajitu Utara, Kabupaten

Mesuji, kak Yongky Lavia F., kak Oggy Sagatama, kak Bajur, Analia

Refsi Y. dan Eka Puji L, atas semua pengalaman semasa melaksanakan

tugas di daerah pengabidian yang diberikan kepada Peneliti.

15. Almamater yang kubanggakan, Universitas Lampung.

Akhir kata Peneliti menyadari bahwa Skripsi ini masij jauh dari

kesempurnaan, akan tetapi Peneliti berharap semoga Skripsi yang

sederhanan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

Bandar Lampung, Juni 2017

Yeni Utari
1311011169
 DAFTAR ISI

Halaman
DAFTAR TABEL ............................................................................. i
DAFTAR GAMBAR ......................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 10
1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................... 10
1.4 Manfaat ......................................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS
2.1 Rotasi Kerja..................................................................................... 12
2.1.1 Pengertian Rotasi Kerja................................................................ 12
2.1.2 Indikator Rotasi Kerja ............................................................ 13
2.2 Kompetensi ..................................................................................... 14
2.2.1 Pengertian Kompetensi ................................................................ 14
2.2.2 Indikator Kompetensi ........................................................... 14
2.3 Kepuasan Kerja ............................................................................... 17
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................... 17
2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja ...................................................... 18
2.4 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 20
2.5 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 21
2.6 Hipotesis.......................................................................................... 23
 BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian .............................................................................................. 24
3.2 Jenis Penelitian ................................................................................................ 24
3.3 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasi Variabel ........................................ 25
3.3.1 Variabel Penelitian ....................................................................................... 25
3.3.2 Definisi Operasi Variabel ............................................................................. 26
3.4 Sumber Data .................................................................................................... 27
3.5 Populasi Dan Sampel ...................................................................................... 28
3.6 Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 28
3.7 Uji Instrument Penelitian ................................................................................ 30
3.7.1 Uji Validitas ............................................................................................................ 30
3.7.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................................... 31
3.7.3 Uji Normalitas ...................................................................................... 32
3.8 Analisis Data ................................................................................................... 33
3.8.1 Analisis Data Kuantitatif .............................................................................. 33
3.8.2 Analisis Data Kualitatif ................................................................................ 33
3.8.3 Analisis Tabulasi .................................................................................. 34
3.9 Uji Hipotesis ................................................................................................... 34
3.9.1 Uji F (Simultan) ........................................................................................... 34
3.9.2 Uji t (Parsial) ................................................................................................ 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Distribusi Kuesioner .............................................................................. 36
4.2 Karakteristik Responden ............................................................................... 37
4.3 Uji Validitas Dan Reliabilitas ....................................................................... ..38
4.3.1 Uji Validitas ....................................................................................... 38
4.3.2 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 40
4.3.3 Uji Normalitas ...................................................................................... 42
4.4 Pembahasan ................................................................................................... 42
4.4.1Deskripsi Hasil Survei Variabel Rotasi Kerja (X1) .............................. 43
 4.4.2 Deskripsi Hasil Survei Variabel Kompentensi (X2) ............................ 45
4.4.3 Deskripsi Hasil Survei Variabel Kepuasan Kerja (Y).......................... 49
4.5 Analisis Kuantitatif ....................................................................................... 54
4.6Uji Hipotesis .................................................................................................. 55
4.6.1 Uji t ...................................................................................................... 55
4.6.2 Uji F ....................................................................................................... 57
4.7 Analisis Kualitatif ......................................................................................... 59
4.7.1 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ................................. 60
4.7.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja.................................. 60
4.7.3 Pengaruh Rotasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja .... 61

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan ....................................................................................................... 62
5.2 Saran .............................................................................................................. 62
5.3 Keterbatasan Penelitian ................................................................................. 63

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lampung 2016 ..................................................................... 5
2. Tingkat Absensi Karyawan Tenaga Kerja Kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-1016 ...................................... 7
3. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................................................. 20
4. Definisi Operasional............................................................................................ 26
5. Distribusi Kuesioner Penelitian .......................................................................... 36
6. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 36
7. Karekteristik Responden Berdasarkan Umur ...................................................... 37
8. Karekteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................ 37
9. Karekteristik Responden Berdasarkan Golongan ............................................ 38

10. Karekteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............................................. 38

11. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Rotasi Kerja, Kompetensi Dan
Kepuasan Kerja ................................................................................................... 39
12. Koefisien Nilai R Cronbach’s Alpha .................................................................. 40
13. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Dengan Teknik Cronbach’s
Alpha ................................................................................................................... 41
14. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................... 42
15. Pertanyaan Mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Capital
Development) ...................................................................................................... 43
16. Pertanyaan Mengenai Transformasi Sumber Daya Manusia (Human Capital
Transformation) .................................................................................................. 44
17. Pertanyaan Mengenai KeterampilanIntrapersonal (Intrapersonal Skills) ........... 45
18. Pertanyaan Mengenai Keteraampilan Interpersonal (Interpersonal Skills) ........ 46
19. Pertanyaan Mengenai Keterampilan Teknis (Work Skills) ................................. 47
20. Pertanyaan Mengenai Keterampilan Kepemimpinan(Leadership Skills) ........... 48
21. Pertanyaan Mengenai Kompensasi ..................................................................... 49
22. Pertanyaan Mengenai Lingkungan Kerja ............................................................ 51
23. Pertanyaan Mengenai Dukungan Pengawas ....................................................... 52
24. Pertanyaan Tentang Keamanan Kerja ................................................................. 53
25. Analisis Kualitatif ............................................................................................... 54
26. Uji T Untuk Hipotesis I ....................................................................................... 56
27. Uji T Untuk Hipotesis II ..................................................................................... 57
28. Hasil Uji F (Simultan) Untuk Hipotesis III ......................................................... 58
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
1. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 22
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Karakteristik Responden

Lampiran 3. Distribusi Karakteristik Responden

Lampiran 4. Hasil Kuesioner Rotasi Kerja (X1)

Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kompetensi (X2)

Lampiran 7. Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja (Y)

Lampiran 8. Distribusi Hasil Jawaban Responden (X1)

Lampiran 9. Distribusi Hasil Jawaban Responden (X2)

Lampiran 10. Distribusi Hasil Jawaban Kuesioner (Y)

Lampiran 11. Hasil Uji Validitas (X1)

Lampiran 12. Hasil Uji Validitas (X2)

Lampiran 13. Hasil Uji Validitas (Y)

Lampiran 14. Hasil Uji Reliabilitas (X1)

Lampiran 15. Hasil Uji Reliabilitas (X2)

Lampiran 16. Hasil Uji Reliabilitas (Y)

Lampiran 17. Hasil Uji Normalitas

Lampiran 18. Hasil Uji Regresi Linier (X1)

Lampiran 19. Hasil Uji Regresi Linier (X2)

Lampiran 20. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Lampiran 21. Tabel

Lampiran 22. Tabel F
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan.

Segala aspek yang berkaitan dengan sumberdaya manusia pada akhirnya

turutmempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya

yang sangat penting, sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan pemeliharaan

sumberdaya manusiadengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan-karyawannya.

Hakikatnya orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempat kerjanya. Kepuasan kerja bisa dilihat dari rendahnya tingkat absensi,

rendahnya turn over dan besarnya kompensasi yang diterima setiap karyawan.

Banyak hal yang bisa dilakukan untuk membuat karyawan puas salah satunya

dengan melakukan rotasi kerja sesuai dengan kompetensinya.Rotasi kerja tidak

selalu berdampak negatif ada juga yang berdampak positif inilah sebabnya penelitian

ini saya lakukan untuk melihat bagaimana pengaruh rotasi kerja dan kompetensi

terhadap kepuasan kerja.Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika

karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal

tersebut perlu jika karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi

menantang, maka karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke

pekerjaan lain, pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan

yang serupa. Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu
 2

tugas ke tugas lain (Robbins, 2006). Menurut Tarus (2014) rotasi pekerjaan dapat

digunakan untuk pengembangan pengetahuan dan ketika strategi ini berlaku mereka

yang telah diputar diharapkan untuk menguasai pengetahuan baru dan untuk

mengintegrasikan semua aspek sumber daya pengetahuan dalam organisasi.

Menurut Metin, et al. (1998) dalam Tarus (2014) rotasi pekerjaan penting

dalam hal yang efektif untuk pengembangan karir akhirnya akan terakumulasi

pengalaman di banyak departemen sehingga lebih mudah untuk melatih seorang

untuk menjadi generalis.Pemahaman tentang rotasi pekerjaan diperlukan untuk

menguraikan kebutuhanindividu dan kelompok dalam organisasi untuk

memanfaatkan pengalaman yang memaksimalkanditempat kerja.Rotasi pekerjaan

melibatkan transfer lateral karyawan antara pekerjaan dalam suatu organisasi.

Rotasi pekerjaan dalam suatu organisasi mengandung tiga unsur

yaitu,pembelajaran individu, pengetahuan dari sumber luar dan tindakan timbal balik

antara karyawan dan oleh karena itu dianggap sebagai katalis yang sangat baik untuk

meningkatkan utilitas sumber daya diluar pembelajaran.Terlepas dari kenyataan

bahwa perusahaan telah mengadopsi rotasi pekerjaan, masih adakeluhan karena itu

penelitian ini bertujuan untuk menemukan hubungan antara rotasi pekerjaan dan

kompetensi terhadap kepuasan kerja. (Tarus, 2014)

Hasibuan (2012) mengemukakan rotasi jabatan adalah perubahan tempat atau

jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu,

istilah-istilah yang sama dengan rotasi jabatan adalah mutasi, pemindahan dan
 3

transfer. Robins (2006) dalam Nanda mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah

perubahan periodik karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk

mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman

kegiatan karyawan.

Jaime (2000) dalam Tarus (2014) mengemukakan bahwa rotasi pekerjaan

mempromosikan kesehatan psikologis dan fisik karyawan melalui penciptaan sikap

positif pada karyawan, memfasilitasi kesehatan dan meningkatkan berbagai kerja

melalui pengurangan kebosanan bekerja, melihat hal-hal dalam perspektif baru, dan

memilikimotivasi diri terhadap posisi mereka dalam organisasi. Plowman (2010)

dalam Tarus (2014) menegaskan bahwa ketika rotasi pekerjaan dilaksanakan sejalan

dengan bisnis tujuan dan strategi sumber daya manusia organisasi, membantu dalam

merangsang pikiran manusia melalui keragaman tantangan sehingga membawa ke

pemiikiran naluri yang kreatif.

Rotasi kerja yang dilakukan kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Lampung dari tahun 2012-2016, dari jumlah tenaga

kependidikan yang berjumlah 47 orang yang pernah dirotasi sebanyak 31 orang.Data

dari sub bagiankeuangan dan kepegawaian Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung dari 31 orang yang di rotasi pada tahun 2012 sebanyak 12 orang, tahun

2014 sebanyak 2 orang, tahun 2015 sebanyak 5 orang dan tahun 2016 sebanyak 12

orang. Apabila penempatan posisi tenga kependidikan sudah benar maka akan

mempermudahkan mereka dalam menjalankan tugas dan menciptakan kepuasan

kerja yang tinggi.

 4

Menempatkan posisi yang sesuai dalam melakukan rotasi kerja di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung tidak dilakukan sembarangan artinya

penempatan posisi harus sesuai dengan kompetensi individu masing

masing.Kompetensi awalnya dikemukakan oleh McClelland (1973) dan kemudian

disempurnakan oleh Boyatzis (1982) serta Spencer dan Spencer (1993).Menurut

Spencer and Spencer, (1993: 9) dalam Ryan, et al. (2012) kompetensiadalah sebagai

karakteristikyang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja

individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual whichis

causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a

job orsituation).Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat dimana setiap

kompetensi berkaitan dengan kinerja yang sukses dalam setiap pekerjaan.

Kompetensi dalam wibowo berarti suatu kemampuan untuk melaksanakan

atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2014).

Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional

Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai

suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan

objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja

nasional Indonesia dan atau Internasional.Menurut Keputusan Kepala Badan

Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah

:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil

berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam

 5

pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

TABEL1.1JUMLAH TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI

DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
NO PENDIDIKAN JUMLAH
1. S2 1
2. S1 20
3. D3 2
4. SMA 18
5. SMP 6
Total 47
Sumber: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2016.

Tabel 1.1 diatasmenunjukan bahwa kompetensi yang dimiliki tenaga

kependidikan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung dengan jumlah

lulusan S2 sebanyak 1orang S1 sebanyak 20 orang, Diploma 2 orang, SLTA 18

orang, dan SLTP 6 orang.

Kompetensi selain dari tingkat pendidikan juga bisa dilihat dari penghargaan

atau sertifikat yang pernah diterima oleh tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lampung. Ada beberapa sertifikat yang pernah diterima oleh

beberapa tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

diantaranya pelatihan pengembangan tenaga kependidikan, pelatihan administrasi

keuangan, pelatihan sistem akuntansi pemerintah dan lain sebagainya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu

akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai

yangberlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
 6

sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari psikologis, keadaan fisiologis dan

lingkungan, yang menyebabkan seseorang jujur, puas dengan atau pekerjaannya

(Neog dan Barua, 2014). Lease (1998) dalam Neog dan Barua (2014) mengatakan

bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi biasanya lebih

cenderung untuk tidak meninggalkan pekerjaan, lebih produktif, lebih menampilkan

komitmen organisasi dan lebih mungkin puas dengan kehidupan mereka.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai

segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan

konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengansalah satu aspek pekerjaan dan

tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja adalah suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner dan

Kinicki, 2001) dalam Wibowo (2014) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima puas atau

tidaknya seseorang dalam bekerja bisa dilihat dari tingkat absensinya.Berikut

ditampilkan data tingkat absensi tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung 2015-2016.

 7

TABEL 1.2TINGKAT ABSENSI TENAGA KERJA KEPENDIDIKAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
2015-1016.
Jumlah Jumlah
Jumlah Total
Hari Tenaga Tingkat
Absensi Hari
Kerja Pendidik Absensi
No. Bulan (hari) Kerja
(hari) (orang) (%)
4
1 2 3
(1x2)
1 September 22 47 5 1034 0,48%
2 Oktober 22 47 3 1034 0,29%
3 November 20 47 8 940 0,85%
4 Desember 22 47 13 1034 1,26%
5 Januari 20 47 2 940 0,21%
6 Februari 20 47 7 940 0,74%
7 Maret 22 47 5 1034 0,48%
8 April 20 47 11 940 1,17%
9 Mei 22 47 26 1034 2,51%
10 Juni 22 47 2 1034 0,09%
11 Juli 16 47 7 752 0,93%
12 Agustus 22 47 17 1034 1,64%
Rata˗Rata Tingkat Absensi 0,89%

Sumber: Rekapitulasi Daftar Hadir Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lampung 2015-2016.

Tabel 1.2 merupakan tabel tingkat absensi tenaga kerja kependidikan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-2016. Tabel tersebut berisi jumlah

hari kerja setelah dikurangi hari libur dan cuti bersama, jumlah karyawan, jumlah hari

kerja seluruh karyawan, jumlah kehadiran, jumlah absen, dan persentase tingkat

kehadiran dan tingkat absensi. Perhitungan pada tabel 1.2 menggunakan rumus

menurut Hasibuan (2012) dalam Handayani (2016) sebagai berikut:

Jumlah hari kerja = Jumlah kerja setelah dikurangi hari libur

Total hari kerja seluruh karyawan = Jumlah hari kerja x Jumlah karyawan

Jumlah hari absen = Jumlah ketidakhadiran karyawan

selamasebulan
 8

Persentase tingkat absensi =

Tabel 1.2 memperlihatkan tingkat absensi karyawan tenaga kependidikan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-2016 dengan rata-rata

absensi sebesar 0,89% . Tingkat absensi tertinggi terjadi pada bulan Mei sebesar

2,51%, sedangkan tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Juni sebesar 0,09%.

Dari rendahnya tingkat absensi di atas menunjukan bahwa tingkat kepuasan kerja

tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sudah cukup

tinggi.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian

tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan

sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam

pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak

menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang

pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-

harapan untuk masa depan. Dapat disimpulkan bahwa terdapatdua unsur penting

dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan penempatkan pekerja

yang sesuai dengan kompentensi yang dimiliki. Kondisi demikian akan mampu

membuat karyawan merasa senang, nyaman, dan betah didalam perusahaan.

 9

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan mengenai senang atau tidak

senang, nyaman atau tidak nyaman atas penempatan dan kompetensi dimana dia

bekerja. Bentuk kepuasan kerja karawan akan terlihat dari sikap positif atau negatif

dalam diri karyawan.

Kepuasan kerja karyawan bersifat dinamis, artinya dapat berubah sewaktu-

waktu. Pada suatu waktu karyawan bisa saja mengalami ketidak puasan, namun

setelah adanya perbaikan oleh manajemen perusahaan, karyawan akan dapat menjadi

puas. Perbaikan yang dilakukan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung dengan maksud agar para tenaga kependidikan akan merasa lebih puas

maka dari itu pimpinan melalukan rotasi kerja setiap tahunnya sesuai kompetensi

yang dimiliki.

Peneliti melakukan peneitian di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung meneliti bagaimana rotasi kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung. Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis memiliki 110 tenaga pendidik,

47 tenaga kependidikan dan 34 tenaga Kontrak. Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung sebagai fakultas tertua dan memiliki 3 jurusan yaitu,

Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan semuanya telah terakreditasi A

oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT) dan fakultas yang telah

mendapatkan sertifikasi ISO 9001‒2008 dari UKAS. Fakultas Ekonomi dan Bisnis

memperoleh Akreditasi Internasional ABEST˗21, perolehan prestasi ini

menjadikanFakultas Ekonomi dan Bisnis sebagai peraih sertifikat internasional

 10

pertama di luar pulau jawa dan yang ke 20 di Asia Tenggara (Sumber:

fe.unila.ac.id).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dibuat rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakahrotasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung?

2. Apakah kompetensi berpengaruhterhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung?

3. Apakah rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan memperoleh hasil anaslisis

mengenai :

1. Pengaruh rotasi kerja terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

 11

3. Pengaruh rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama terhadap

kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung.

1.4 Manfaat

Manfaat penelitian antara lain :

1. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

Sebagai sarana yang berguna untuk memberikan sumbangan pemikiran yang

bermanfaat bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan menambah referensi dibidang sumber daya manusia,

khususnya permasalahan yang berhubungan dengan rotasi kerja, kompetensi

dan kepuasan kerja. Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan

pengetahuan sebagai bahan referensi dalam penelitian selanjutnya.

3. Bagi penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk dapat menerapkan

ilmu yang diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir

ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

4. Bagi pihak-pihak lain

Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan untuk memecahkan

masalah yang berkaitan dengan rotasi kerja, kompetensi dan kepuasanerja

karyawan.
 12

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Rotasi Kerja

Rotasi kerja merupakan perpindahan pekerja dari pekerjaan satu ke pekerjaan

yang lain. Rotasi kerja dilakukan untuk mengurangi kebosanan tenaga kerja di dalam

melaksanakan tugas yang di berikan.

2.1.1 Pengertian Rotasi kerja

Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika karyawan menderita

rutinisasi yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika

karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang, maka

karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke pekerjaan lain, pada

tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Rotasi

pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain

(Robbins, 2006).

Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah perubahan tempat

atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu,

istilah-istilah yang sama dengan Rotasi Jabatan adalah mutasi, pemindahan dan

transfer. Hasibuan (2012) membagi dasar Rotasi Jabatan menjadi tiga landasan

pelaksanaan, antara lain :

1. Merit System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang

bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar
 13

Rotasi Jabatan yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin

karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.

2. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan

masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangakutan.

Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan

didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang

baru.

3. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan

kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan

suka atau tidak suka.

Artinya dalam melakukan rotasi kerja tidak dapat di lakukan sembarangan harus di

dasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja

di unit, masa kerjadan perilaku karyawan.

2.1.2 Indikator Rotasi kerja

Tarus (2014) menegaskan bahwa ketika rotasi pekerjaan dilaksanakan sejalan

dengan bisnis tujuan dan strategi sumber daya manusia organisasi, membantu dalam

merangsang pikiran manusia melalui keragaman tantangan sehingga membawa ke

pemiikiran naluri yang kreatif.Menurut Tarus (2014) terdapat 2 dimensi antara lain:

1. Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara efektif untuk

menghadapi beberapa tantangan. Pengembangan sumber daya manusia dapat

menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif

 14

2. Transformasi sumber daya manusia

Transformasi sumberdaya manusia membuat kebijakan rotasi pekerjaan

mencapai hasil yang efektif dalam organisasi.

2.2 Kompetensi

Setiap orang memiliki tingkat kompetensi yang berbeda-beda. Kompetensi yang

dimiliki dapat menunjang seorang individu dalam menjalankan tugas yang diberikan.

2.2.1Pengertian Kompetensi

Menurut Spencer and Spencer, (1993) dalam Ryan, et al. (2012) kompetensi

adalah sebagai karakteristikyang mendasari seseorang dan berkaitan dengan

efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an

individual whichis causally related to criterion – referenced effective and or superior

performance in a job orsituation).Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat

dimana setiap kompetensi berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja yang sukses

dalam setiap pekerjaan.

2.2.2 Indikator Kompetensi

Menurut Michael Swell (2000) dalam Wibowo (2014) ada 8 Faktor yang

mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang antara lain:

1. Keyakinan dan Nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

mempengaruhi perilaku.
 15

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Pengembangan

keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat

berdampak baik terhadap budaya organisasi dan kompetensi individual.

3. Karakteristik Kepribadian

Kepribadian dapat mengubah keahlian pekerja dalam sejumlah kompetensi,

termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,

kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun

hubungan.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor kompetensi yang dapat berubah. Memberikan

dorongan, apresiasi terhadap pekerja memberikan pengakuan dan perhatian

individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positif terhadap motivasi

seorang bawahan. Kompetensi menyebabkan orientasi orang bekerja pada

hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif, dan

sebagainya.

6. Isu Emosional

Hambatan Emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut

membuat kesalahan, menjadi malu dan merasa tidak disukai, semuanya

cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang

tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak

kompetensi.
 16

7. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual

dan pemikiran analitis. Faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan

kecakapan dalam kompetensi.

8. Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam

kegiatan, rekrutmen, seleksi karyawan, sistem penghargaan, pengambilan

keputusan dan lain sebagainya.

Menurut Hugon (2009)ada 4 dimensi dalam kompetensi:

1. Keterampilan Intrapersonal (Intrapersonal Skills)

Keterampilan intrapersonal mengembangkan awal masa kanak-kanak dan

memiliki konsekuensi penting bagi pengembangan karir di masa dewasa.

komponen inti meliputi harga inti-diri, ketahanan, dan kontrol diri.

keterampilan intrapersonal membentuk fondasi dimana karir berkembang.

2. Keterampilan Interpersonal (Interpersonal Skills)

Keterampilan Interpersonal dapat digambarkan dalam tiga komponen:

kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain, kemampuan

untuk memahami secara akurat dan mengantisipasi harapan lain, dan

kemampuan untuk menggabungkan informasi tentang harapan orang lain ke

dalam perilaku berikutnya.

 17

3. Keterampilan Teknis (Work Skills)

Keterampilan teknis berbeda dari Intrapersonal dan keterampilan interpersonal

pada keterampilan teknis merupakan keterampilan yang paling kognitifdan

tergantung pada berhubungan dengan orang lain.

4. Keterampilan Kepemimpinan (Leadership Skills)

Keterampilan kepemimpinan dapat dipahami dari segi empat komponen yang

bergantung pada keterampilan intrapersonal, interpersonal, dan teknis.

Pertama, keterampilan kepemimpinan memerlukan kemampuan untuk

merekrut orang-orang berbakat untuk bergabung dengan tim. Kedua, salah

satu harus mampu mempertahankan bakat setelah telah direkrut. Ketiga,

seseorang harus mampu memotivasi tim. Keempat, pemimpin yang efektif

mampu mengembangkan dan mempromosikan visi untuk tim.

2.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu factor penting yang mempengaruhi

kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja.

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2006) dalam Siregar menyatakan bahwa kepuasan kerja

sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut

Herzberg (2000) dalam Wibowo (2014) mengembangkan teori kepuasan yang

disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan
 18

faktororang yang merasa puas (sasstisfier) artinya ketidak puasan dan kepuasan

bukan merupakan variabel yang kontinyu.

Menurut Hasibuan (2012) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar

pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Davis, et al (1985) dalam Neog

dan Barua (2014) kepuasan kerja adalah kombinasi dari perasaan positif dan negatif

yang pekerja memiliki terhadap pekerjaan mereka.

Hulin, et al(1985) dalam Neog dan Barua (2014) model yang diusulkan bahwa

kepuasan kerja adalah fungsi dari keseimbangan antara peran input kerja (misalnya,

pendidikan, waktu dan usaha) dan output peran kerja (misalnya, membayar, status,

kondisi kerja, upah, pinggiran manfaat, tugas penting, dan aspek intrinsik dari

pekerjaan seperti dikutip dalam Timothy A. Hakim & Shinichiro Watanabe, 1993).

2.3.2 Indikatoryang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Lease (1998) dalam Neog dan Barua (2014) mengatakan bahwa karyawan

yang memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi biasanya lebih cenderung untuk tidak

meninggalkan pekerjaan, lebih produktif, lebih menampilkan komitmen organisasi

dan lebih mungkin puas dengan kehidupan mereka. Menurut Hasibuan (2012)

terdapat tujuh indikator dalam mengukur kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian

 19

c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut Neog dan Barua (2014) Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja

antara lain:

a. Kompensasi

Peningkatan gaji dan kinerja menempati peringkat nomor satu elemen

pekerjaan sedangkan untuk motivasi dan kompensasi menempati peringkat

nomor satu elemen pekerjaan untuk kepuasan kerja.

b. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

karena lingkungan merupakan pendukung seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan. Lingkungan yang baik akan memberikan rasa nyaman dan aman

sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.

c. Dukungan Pengawas

Dukungan pengawas adalah salah satu faktor penting untuk retensi karyawan.

Dukungan pengawas didefinisikan sebagai sejauh mana para pemimpin peduli

tentang kesejahteraan karyawan mereka dan menghargai kontribusi mereka.

Seorang pemimpin memberikan dukungan membuat karyawan merasa

dihargai, didengar dan peduli.

 20

d. Keamanan Kerja

Keamanan kerja adalah keadaan dimana seseorang atau karyawan akan tetap

atau kemungkinan kecil menjadi pengangguran jika pekerjaannya memiliki

tingkat keamanan kerja yang lebih tinggi.

Penjelasan tentang indikator-indikator tentang kepuasan kerja diatas dapat di

simpulkan bahwa ada empat indikator yang peneliti gunakan dalam menilai kepuasan

kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yaitu

kompensasi, lingkungan kerja, dukungan pengawas dan keamanan kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

TABEL 2.1 HASIL PENELITIAN TERDAHULU

No Peneliti Judul Variabel Hasil

1 Ryan, et al Development and Competency Kompetensi ini menjelaskan tentang 17
(2012) validation of persen dari varians dalam dependent
a customized variabel kinerja keuangan peringkat
competency-based persentil di tingkat yang sangat
questionnaire signifikan p, 0,007.

2 Nursanti Pengaruh Rotasi Kerja, Rotasi kerja Berdasarkan hasil pengujian

(2014) Pengawasan Kerja Dan Pengawasan menunjukkan variable motivasi dapat
Kompensasi Terhadap kerja menjadi variabel intervening antara
Kinerja Karyawan Kinerja variabel rotasikerja, pengawasan
Melalui Motivasi Motivasi kerjadan kompensasi terhadap kinerja.
SebagaiVariabel
Intervening
Pada Perusahaan
Manfaat Group
Kabupaten Semarang
(Studi Kasus
PadaKaryawan Pabrik
Bagian Produksi
Tepung)
3 Tarus Effects of Job Rotation Job rotation, Bahwa rotasi kerja karyawan tidak
(2014) Strategy on High job berpengaruh signifikan terhadap
Performance performance tempat kerja kinerja tinggi.Hasil SEM
Workplace, in menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan
Lake Victoria North adalah prediktor signifikan dari tempat
 21

No Peneliti Judul Variabel Hasil

Water Services Board, kerja kinerja tinggi (β = 0,38, CR =
Kenya 5,938, p <0,001). Hal ini menunjukkan
bahwa rotasi pekerjaan ditingkatkan
lebih cenderung mengarah ke tingkat
tinggi tinggi kinerja kerja.
4. Adi Pengaruhfaktor- Kepuasan Kepuasan kerja yang terdiri dari
Parminto faktorkepuasankerjatera kerja variabel gaji,pekerjaan itu sendiri,
(1991) dapkinerjakaryawanpad pengawasan, promosi, kelompok kerja,
aPT.Perkebunan XXI- kondisi kerja, dan motivasi mempunyai
XXII di JawaTimur pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan PT.Perkebunan XXI-XXIII
di JawaTimur

2.5 Kerangka Pemikiran

Menurut Tarus (2014) rotasi pekerjaan merupakan strategi yang digunakan

untuk pengembangan pengetahuan dan ketika strategi ini berlaku mereka yang telah

diputar diharapkan untuk menguasai pengetahuan baru dan untuk mengintegrasikan

semua aspek sumber daya pengetahuan dalam organisasi.

Tarus (2014) membagi rotasi kerja dalam 2 dimensi:

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Human Capital Development)

2. Transformasi Sumber Daya Manusia (Human Capital Transformation)

Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat dimana setiap kompetensi

berkaitan dengan kinerja yang sukses dalam setiap pekerjaan. Ada 4 dimensi

kompetensi menurut Hugan (2009):

1) Keterampilan Intrapersonal (Intrapersonal Skills)

2) Keterampilan Interpersonal ( Interpersonal Skills)

3) Keterampilan Teknis (Work Skills)

4) Keterampilan Kepemimpinan (Leadership Skills)

 22

Menurut Neog dan Barua (2014) kepuasan kerja adalah kombinasi dari

psikologis, keadaan fisiologis dan lingkungan, yang menyebabkan seseorang jujur,

puas dengan / pekerjaannya. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Kompensasi

2. Lingkungan kerja

3. Dukungan Pengawas

4. Keamanan Kerja

Dari penjelasan diatas maka dapat dibuat kerangka pikir sebagai berikut:

RotasiKerja (X1)
Indikator:
H1
1. Pengembangan Sumber Kepuasan Kerja (Y)
Daya Manusia ( Human
Capital Development) Indikator:
2. Transformasi Sumber 1. Kompensasi
Daya Manusia (Human 2. Lingkungan kerja
Capital Transformation) 3. DukunganPengawas
H3
4. Keamanan Kerja
Tarus (2014)

Neog dan Barua( 2014)

Kompetensi (X2)
Indikator: H2
1. Keterampilan
Intrapersonal
(Intrapersonal Skills)
2. Keterampilan
Interpersonal
(Interpersonal Skills)
3. Keterampilan Teknis
(Technical Skills) Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran
4. Keterampilan
Kepemimpinan
(Leadership Skills)

Hugan (2009)
 23

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka peneliti dapat menyimpulkan

hipotesis berupa:

1. Rotasikerjaberpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasn kerja tenaga kependidikan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung.
 24

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini akan mengambil populasi pada tenaga kependidikan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Berdasarkan data yang diperoleh jumlah

tenaga kependidikan sebanyak 47. Dengan jumlah responden sebanyak 31 orang

berdasarkan pada tenaga kependidikan yang pernah mengalami rotasi kerja.

3.2Jenis Penelitian

Ada 3 jenis riset yaitu penelitian eksploiratori, penelitian deskriptif, dan

penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung

pada informasi yang akan di cari dalam riset SDM. Adapun jenis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian eksploiratori, merupakan desain penelitian yang bertujuan memperoleh

pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang

sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk menetahui permasalahan awal

tidaknya masalah yang ada di dalam SDM.

2. Penelitian deskriptif, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya

menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian

eksploiratori.
 25

3. Penelitian kausal, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya

membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan

dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi

disebut variabel independen dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel

dependen.

Berdasarkan penjelasan diatas bahwa penelitian ini termasuk kedalam desain

penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebaab-akibat atau hubungan

mempengaruhi dan dipengaruhi. (Oei, 2010: 2).

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, menyebabkan

timbulnya atau berubahnya variabel terkait. Variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja dan disiplin

kerja.

2. Variabel Terkait (Dependent Variable)

Variabel terkait adalah variabel yang dipengaruhi oleh adanya variabel

bebas. Variabel terkait yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Kepuasan kerja.

3.3.2 Definisi Operasional
Definisi Operasional variabel penelitian ini merupakan penjelasn dari masing
masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator
yang membentuknya. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat dari
tabel berikut ini:
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Variabel
Rotasi Kerja Rotasi pekerjaan
(X1) merupakan strategi yang
digunakan untuk
pengembangan
pengetahuan dan ketika
strategi ini berlaku mereka
yang telah diputar
diharapkan untuk
menguasai pengetahuan
baru dan untuk
mengintegrasikan semua
aspek sumber daya
pengetahuan dalam
organisasi
(Tarus, 2014)
Kompetensi Kompetensi adalah
(X2) Tingkat dimana setiap
kompetensi berkaitan
dengan kinerja yang sukses
dalam setiap pekerjaan.
(Hugan, 2009)
Kepuasan Kepuasan kerja adalah
Kerja (Y) kombinasi dari psikologis,
keadaan fisiologis dan
lingkungan, yang
menyebabkan
seseorang jujur, puas
dengan / pekerjaannya
(Neog dan Barua,2014)
26
Indikator Skala
1. Pengembangan Sumber Skala Likert
Daya Manusia ( Human merupakan respon
Capital Development) terhadap sejumlah
2. Transformasi Sumber pertanyaan yang
Daya Manusia (Human berkaitan dengan
Capital Transformation) veriabel tertentu
untuk menelaah
seberapa kuat subjek
setuju atau tidak
setuju dengan
pernyataan pada lima
skala titik (STS,
TS,N,S,SS,
Sekaran, 2006)
1. Keterampilan Intrapersonal
(Intrapersonal Skills)
2. Keterampilan Interpersonal
(Interpersonal Skills)
3. Keterampilan Teknis
(Technical Skills)
4. Keterampilan
Kepemimpinan
(Leadership Skills)
1. Kompensasi
2. Lingkungan kerja
3. Dukungan Pengawas
4. Keamanan Kerja
 27

3.4 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data Primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh

peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti (Sekaran,

2006). Berdasarkan sifatnya data primer dibagi menjadi dua macam yaitu:

a. Data Kualitatif, berifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari

sumbernya mungkin sangat beragam, halini disebabkan karena para

keryawan yang terlibat dalam penelitian ini diberi kebebasana untuk

mengutarakan pendapat. Data diperoleh langsung dari Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

b. Data Kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti.

Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka

yang diperoleh langsung dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung.

2. Data Sekunder adalah informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah

ada seperrtiweb, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi

kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagai menjadi

dua, yaitu:

b. Data internal,yaitu data yang bersifat intern atau dari dalam

parusahaan yang bersangkutan.

c. Data eksternal, yaitu data yang bersifat ektern atau data yang telah

disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.

 28

3.5 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2007)populasi adalah wilayah generalitas yang terdiri atas

objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian

mengambil obyek di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Teknik

pengambilan sampel menggunakan non probability sampling yaitu purposive

sampling dimana penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Berdasarkan data

yang peneliti peroleh dari 47 tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung dari tahun 2012-2016 ada sebanyak 31 orang tenaga

kependidikan yang pernah dirotasi sehingga sampel yang peneliti ambil yaitu

sebanyak 31 orang. Arikunto (2008) penentuan pengambilan sample apabila kurang

dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian

populasi.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan bagian yang sangat integral dari desain

penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian

skripsi ini. Ada 3 metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian

(Sekaran, 2006) yaitu:

1. Wawancara
 29

Metode pengumpulan data dengan cara mewawancari responden untuk

memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti.

Wawancara terdiri atas dua bagian, yaitu:

a. Wawancara terstruktur

Wawancaraterstruktur merupakan wawancara yang diadakan ketika

diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan.

b. Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang diadakan dengan

sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang

tidak terencana untuk ditanyakan kepada responden.Pewawancara

memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan

kepada responden baik secara langsung dengan tatap muka atau melalui

telepon.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang tertulis yang dirumuskan

sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif

jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden

dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dan waktu

yang relatif singkat. Penyebaran kuesiner ini merupakan mekanisme

pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung,

disuratkan ataupun disebarkan melalui email kepada responden. (Sekaran,

2006).
 30

Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert,

yang mana skor yang diberikan kepada setiap jawaban responden adalah:

 Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

 Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

 Jawaban Netral (N) diberi skor 3

 Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

 Jawaban Sangat Tidaak Setuju diberi Skor 1

3. Observasi

Metode ini adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang

diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, dengan melihat dan mengamati

secara langsung perilaku karyawan.

3.7 Uji Instrumen Penelitian

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukan tingkat

keakurataan atau ketepatan suatu instrument untuk mengukur apa yang

hendak diukur guna menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya.

Instrumen yang dimaksud adalah jawaban responden atas sejumlah

pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti.

Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan rumus pearson product

moment (sugiono, 2005):

 31

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

Rxy= nilai validitas

x =skor nilai x

y = skor nilai y

n = jumlah sampel

Uji Validitas diukur melalui kriteria berikut ini:

a. Jika nilai r hitung > r tabel maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka

tidak valid.

b. Probabilitas(sig)< 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid, jika sebaliknya

maka tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu alat ukur mengetahui sejauh mana alat ukur

dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila

alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun

pengukuran dilakukan berulang-ulang.Penghitungan reliabilitas dilakukan

dengan menggunakan programstatistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan

teknik pengukuran Chronbach Alpha.

 32

Berikut adalah kriteria pengukuran uji reliabilitas :

1. Apabila rii> rtabel maka instrumen dapat dikatakan reliabilitas.

2. Apabila rii< rtabel maka instrumen dapat dikatakan tidak reliabel.

3.7.3. Uji Normalitas Data

Uji normalias bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui

bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Jika asumsi ini dilanggar, maka uji statistik tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Menguji apakah data berdistribusi

normal atau tidak dilakukan uji statistik dengan menggunakan rumus

Kolmogorov˗Sminor˗Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai

signifikansi >0,05 (Ghozali, 2011).

Selain menggunakan rumusKolmogorov˗Sminor˗Test, uji normalitas data

dapat menggunakan rumus Chi˗Kuadrat yang menguji Ho merupakan data pada

sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan Ha merupakan data

pada sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi tidak normal.

Kriteria pengujian terima H0 jika X2hitung<X2tabel dengan dk= k-3 dan alva= 5 %,

berarti data berdistribusi normal (Sudjana, 2002: 273).

 33

3.8 Analisis Data

3.8.1 Analisis data Kuantitatif

Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja

dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lampung dengan menggunakan rumus analisis regresi

linier berganda:

Dimana:

Y : Kepuasan Kerja

Xi : Rotasi Kerja
X
2 : Kompetensi

: Konstanta

B1 : Koefisien X1

B2 : Koefisien X2

3.8.2 Analisis Data Kualitatif

Analisis data kualitatif menggunakan data yang bersumber dari objek

penelitian yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan menggunakan teori

manajemen sumber daya manusia yang berhubungaan dengan topik penelitian

ini.
 34

3.8.3 Analisis Tabulasi

Analisis tabulasi adalahproses menempatkan data dalam bentuk tabel

dengan cara membuat tabel yang berisikan data sesuai dengan kebutuhan

analisis. Tabel yang dibuat sebaiknya mampu meringkas semua data yang

akan dianalisis. Pemisahan tabel akan menyulitkan peneliti dalam proses

analisis data.

3.9 Uji Hipotesis

3.9.1 Uji F (Simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikasi

antara variabel independen dan variabel dependen secaara bersama-sama,

dikatakan berpengaruh signifikan jika nilai sig < α. Uji F dapat dicari dengan

rumus:

( )

Keterangan:

R2 : Koefisien Determinasi

n : Jumlah Data

k : Jumlah Variabel Independen

 35

Hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi

berganda.dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan F hitung dan

F tabel:

a. Jika F hitung < F tabel maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada

pengaruh signifikan.

b. Jika F hitung > F tabel maka, Ho tidak didukung , Ha didukung = ada

pengaruh signifikan. (Sugiyono, 2005).

3.9.2Uji t (Parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabelindependen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,

dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < α.Pengujian ini dilakukan

dengan tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:

- Jika t hitung > t tabel (0,05) maka Ha didukung dan Ho tidak didukung.

- Jika t hitung < t tabel maka Ha tidak diidukung dan Ho didukung.

Nilai t dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

b : koefisien regresi variabel Independen

σb : standar deviasi koefisien regresi variabel independen.

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coeffecient dari hasil analisis regresi berganda.
 62

BAB V
SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai

pengaruh variabel rotasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja pada tenaga

kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, maka peneliti

membuat kesimpulan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:

1. Rotasi kerja perpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga

kependididkan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga

kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Rotasi kerja dan kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan

kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung.

5.2 Saran

Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka

dibuatlah saran. Saran ini dibuat berdasarkan persentase jawaban responden dari

setiap variabel, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:

 63

1. Kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung sebaiknya dengan adanya rotasi pekerjaan dapat menciptakan hasil

yang lebih efektif lagi.

2. Kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung sebaiknya lebih menunjukkan kerja keras dan ketekunan dalam

bekerja.

3. Kepada pimpinan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

sebaiknya memberikan dukungan kepada karyawan dalam melakukan

pekerjaan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1. Adanya keterbatasan menggunkan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang

diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian

ini hanya dua variabel yaitu rotasi kerja dan kompetensi, sedangkan masih banyak

faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

3. Responden dalam penelitian ini adalah hanya tenaga kependidikan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang pernah di rotasi. Bagi peneliti

selanjutnya, penulis memberikan saran untuk memperluas wilayah penelitian

sehingga tingkat generalisasinya lebih tinggi.

 64

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Renika

Cipta.

Emmerling, Robert J. dan Boyatziz, Richard E. 2012. Emotional and social

intelligence competencies: cross cultural implications. Vol. 19 No. 1, pp. 4-
18

Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2012. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung

Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2014. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung

Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2015. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung

Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2016. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program 21.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hugan, J Davies. (2009). Development of the competency models. Leadership

Quarterly, 17, 398-413

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara

Indrawati, Monic A. Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Pt. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Program
Sarjana, Semarang: Universitas Diponegoro.

Inuwa , M. 2015. The Impact of Job Satisfaction, Job Attitude and Equity on
Employee Performance, Vol. 3.

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003.

http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-manfaat-
dan-jenis-jenis.html. Diakses pada 13 november 2016.

Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas

Indonesia (UI-Press).
 65

Neog, Bidyut B dan Barua Mukulesh. 2014. Factors Influencing Employee’s Job
Satisfaction: An Empirical Study among Employees of Automobile Service
Workshops in Assam, Vol. 2, No. 7.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka

Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi
Profesi (BNSP). http://pengertian-pengertian
info.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-manfaat-dan-jenis-jenis.html. Diakses
pada 13 november 2016.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi: Organization Behavior Buku 1edisi

12 . Jakarta: Salemba Empat.

Ryan, Geoff., Spencer Lyle M., dan Bernhard Urs. 2012. Development and
validation of a customized competency-based questionnaire, Vol Vol. 19 No.
1, pp. 90-103.

Santoso, Budi dan Riyardi, Agung. Rotasi, Mutasi dan Promosi di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Klaten. Program Pasca Sarjana Magister
Manajemen, Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta

Sekaran,Uma. 2003. Research Methods For Business: A Skill Building Aproach.

New York- Usa .
Sugiono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Tarus, Benjamin K. 2014. Effects of Job Rotation Strategy on High Performance

Workplace, in Lake Victoria North Water Services Board, Kenya, Vol. 9, No.
11 ISSN 1833-3850, E-ISSN 1833-8119.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.