Pengaruh Etos Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI PERTENUNAN DESA BORO KALIBAWANG
KABUPATEN KULON PROGO
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh
Anggi Budi Faderika MM
NIM : 121324009
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
i
ii
iii
Ku persembahkan hasil karyaku ini untuk :
Tuhan Yesus dan Bunda Maria, yang selalu menuntun dan
memberikan kasih yang berlimpah di dalam setiap langkah
hidupku.
Bapak dan ibu terkasih Alm. Richardus Marjani dan
Budiyati.
Terimakasih atas bimbingan, kasih sayang, dukungan dan
doanya selama ini.
Kakak-kakakku Pujiyanto, Nurwati, Agus Mudanto,
Yuliana, Cristhin. Terimakasih atas doa dan dukungannya.
Kekasih dan sahabatku Daniel Setyawan P. Terimakasih atas
semangatnya memotivasiku, mendukung, mendoakan,
mendengarkan keluh kesahku dan selalu ada di setiap ku
membutuhkan mu.
Sahabat dan temanku Vidia, Cipluk, Kristi, Hesti, Elin, Dika,
Agus, Adit, Hendry, mbak Novi. Terimakasih atas semangat,
dukungan dan doanya.
iv
Terimakasih pula untuk dosen pembimbing yang telah sabar
membimbing saya selama menyelesaikan tugas akhir ini.
Terimakasih pula untuk almamaterku tercinta Universitas
Sanata Dharma.
v
MOTTO
Sabar Menanti Waktu Tuhan
Di dalam hidup ini, semua ada waktunya
Ada waktunya kita menabur...
Ada juga waktu menuai.
Mungkin dalam hidupmu badai datang menyerbu,
Mungkin doamu bagai tak terjawab!
Namun yakinlah tetap.
Tuhan tak’kan terlambat!
Juga tak akan lebih cepat
Semuanya.....
Dia jadikan indah tepat pada waktuNya.
Bagaikan kuncup mawar pada waktunya mekar

vi
Percayalah...
Tuhan jadikan indah pada waktuNya.
Hendaklah kita slalu dalam firmaNya
Percayalah kepada Tuhan!
Nantikan Dia Bekerja pada waktunya.
Tuhan Takkan terlambat
Juga tak akan lebih cepat
Ajarlah kami setia slalu menanti waktuMu Tuhan..
1 Korintus 10: 13 & Pengkotbah 3 :11a
vii
viii
ix
ABSTRAK
PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA
BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO
Anggi Budi Faderika Maria Magdalena

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2016
Penelitian bertujuan untuk: (1) menguji dan menganalisis pengaruh etos

kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) menguji dan menganalisis
pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) menguji
dan menganalisis pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori yang dilaksanakan pada
bulan April – Mei 2016. Populasi penelitian adalah karyawan produksi tenun di
Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo sebanyak 42 orang.
Sampel diambil dengan teknik sampling jenuh. Data dikumpulkan dengan
menggunakan kuesioner. Variabel terikat penelitian adalah produktivitas kerja
karyawan, sedangkan variabel bebas penelitian adalah etos kerja dan kepuasan
kerja karyawan. Analisis data dilakukan dengan metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh etos kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan; (2) ada pengaruh kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan; serta (3) etos kerja dan kepuasan kerja dapat
menjadi prediktor produktivitas kerja karyawan.
Kata kunci: etos kerja, kepuasan kerja, produktivitas kerja karyawan
x
ABSTRACT
THE EFFECTS OF WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION

TOWARD THE EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY IN WEAVING
INDUSTRY AT BORO KALIBAWANG KULON PROGO

Sanata Dharma University
Yogyakarta
2016
The research aimed to: (1) test and analyze the effects of work ethics
toward the work productivity of the employees; (2) test and analyze the effects of
job satisfaction toward the work productivity of the employees; and (3) test and
analyze the effects of work ethics and job satisfaction toward the work
productivity of the employees.
The research was in nature an explanatory one which was done in the time
span from April until May 2016. The population, amounting to 42 persons, was
the employees of weaving industry at Boro Kalibawang Village Kulon Progo. The
sampling technique used was a saturation one. The instruments to collect data
were questionnaires. The dependent variable was the work productivity of the
employees, while the independent one was the employees’ work ethics and job
satisfaction. The data were analyzed using multiple linear regression method.
The results of research showed that: (1) there were effects of work ethics
toward the work productivity of the employees; (2) there were also effects of job
satisfaction toward their work productivity; and (3) work ethics and job
satisfaction may become predictors of employees’ work productivity.
Keywords: work ethics, job satisfaction, employees’ work productivity
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah atas segala limpahan rahmat, kasih dan karunia-
Nya yang tidak pernah putus sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan judul “Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo .
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar sarjana pendidikan, Program Studi Pendidikan Ekonomi,
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam proses penulisan skripsi ini dari awal penyususan hingga akhir,
tidak sedikit pihak yang turut terlibat. Untuk itu perkenankanlah penulis dengan
tulus mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya untuk dukungan,
bimbingan dan bantuan yang tak terhingga dari:
1. Allah yang selalu membimbing dan menyertai setiap langkah penulis

sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusun skripsi ini.
2. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph. D sebagai Rektor Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta periode 2014-2018.
3. Bapak Rohandi, Ph. D. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti M.Si., M.Ed selaku Kepala Program Studi
Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
5. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti M.Si., M.Ed selaku Dosen Pembimbing
yang telah sabar membimbing dan meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi.
6. Seluruh Bapak Ibu Dosen program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah
membagi ilmunya selama proses perkuliahan.
7. Br. Petrus Sutimin FIC, Mbak Anik, Mas Antok, atas ijin dan bantuannya
dalam penyebaran kuesioner penelitian di Perusahaan Pertenunan Desa
Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.
xii
8. Kedua orang tuaku tersayang Bapak Alm. Richardus Marjani dan Ibu Maria
I Budijati yang telah merawat, membimbing, mendidik saya hingga saat ini,
menasihati, memberikan perhatian kasih sayang, dukungan dan
pengorbanan dan selalu mendoakan dan terimakasih atas kerja keras bapak
dan ibu untuk membiayai semua kebutuhan saya.
9. Kakakku Agus Mudanto. Terimakasih atas motivasi dan semangat serta doa
yang telah diberikan selama penyelesaian skripsi.
10. Semua keluarga besarku Mas Puji, Mbak Nur, Mas Agus, Mbak Yuli, Mbak
Cristhin, serta keluarga besar Kakek Kartowiharjo. Terimakasih untuk
semua bantuannya serta dukungan yang diberikan sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
11. Kekasih dan sahabat Daniel Setyawan P. Terimakasih atas waktu, rasa
sayang, perhatian, motivasi dan semangat serta doa yang telah diberikan
selama penyelesaian skripsi.
12. Saudaraku Anastasia Ria Indrasworo yang selalu membantu, memberikan
informasi dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.
13. Sahabatku Vidia Natalia K dan Hesti Ratna yang telah membantu mengurus
surat ijin penelitian dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.
14. Sahabat-sahabatku terbaik gerombolan si berat Kristi, Cipluk, Elin, Om
Bray, Adit, Hendry, Amang, dkk. Terimakasih untuk semua bantuan,
kebersamaan, tawa canda, susah, senang dan dukungan yang telah diberikan
selama penulis kuliah.
15. Semua teman-teman seperjuangan PE’ 2012. Terimakasih atas dukungan
dan kekompakkannya.
16. Teman kost Mbak Novi, Sari, Ratih, Mbak April, Gata, terimakasih atas
motivasi, kebersamaan buat hari-hari yang indah bersama kalian.
17. Sahabatku Rosalia Purwaningtyas dan Lucia S yang telah memberikan
semangat dan motivasi selama penyelesaian skripsi.
18. Temanku Valencia April, Joe, Bima, Sarni, Sisil, Isna, terimakasih atas
bantuan dan masukan dalam penyelesaian skripsi.
xiii
19. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu per satu.
Penulis,
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii
PERSEMBAHAN .............................................................................................. iv
HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ........................................ ix
ABSTRAK ........................................................................................................ x
ABTRAC ............................................................................................................. xi
KATA PENGANTAR ....................................................................................... xii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xv
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xix
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xxi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xxii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ....................................................................................... 1

xv
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 5
C. Batasan Masalah...................................................................................... 6
D. Definisi Operasional................................................................................ 6
E. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6
F. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori...................................................................................... 9
1. Etos Kerja
a. Pengertian Etos Kerja .................................................................... 9
b. Tiga Karakteristik Etos Kerja ........................................................ 9
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja .............................. 12
d. Pengukuran Etos Kerja .................................................................. 13
e. Dampak Etos Kerja ........................................................................ 15
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................ 18
b. Model Kepuasan Kerja .................................................................. 19
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................... 20
d. Pengukuran Kepuasan Kerja .......................................................... 22
e. Dampak Positif Kepuasan Kerja .................................................... 23
3. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas ................................................................ 25
b. Tiga Bentuk Peningkatan Produktivitas ........................................ 26
c. Ciri-ciri Karyawan yang Produktif ................................................ 28
xvi
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ......................... 28
e. Indikator Pengukuran Produktivitas .............................................. 30
f. Dampak Positif Produktivitas ........................................................ 31
B. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 33
C. Kerangka Konseptual Penelitian................................................................ 34
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 40
B.Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................... 40
C. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................................... 40
D. Populasi, Sampel dan Teknik
Penarikan Sampel ...................................................................................... 41
E. Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran Variabel ................................. 42
F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen ................................................. 44
G. Jenis Data dan Sumber Data ...................................................................... 46
H. Teknik Pengujian Instrumen...................................................................... 46
I. Teknik Analisis Data ................................................................................... 52
BAB IV GAMBARAN UMUM
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan .................................................. 63
B. Lokasi Perusahaan Pertenunan ................................................................ 65
C. Tujuan Perusahaan Pertenunan ............................................................... 67
D. Permodalan .............................................................................................. 67
E. Struktur Organisasi ................................................................................. 67
xvii
F. Produksi. ................................................................................................. 72
G. Personalia ................................................................................................ 76
H. Pemasaran ............................................................................................... 80
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ...................................................................................... 84
B. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................. 103
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................................. 107
B. Keterbatasan ............................................................................................ 108
C. Saran ........................................................................................................ 109
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 111
LAMPIRAN
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
III.1 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Etos Kerja ............................................... 45
III.2 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ...................................... 45
III.3 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Produktivitas .......................................... 45
III.4 Hasil Uji Validitas Etos Kerja ................................................................. 48
III.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ........................................................ 49
III.6 Hasil Uji Validitas Produktivitas ........................................................... 50
III. 7 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 51
III.10 Tabel Rincian Kategori Etos Kerja ......................................................... 53
III.11 Tabel Rincian Kategori Kepuasan Kerja................................................. 53
III.12 Tabel Rincian Kategori Produktivitas ..................................................... 53
IV.1 Tabel Pembagian Kerja ........................................................................... 77
IV.2 Tabel Struktur Organisasi Perusahaan .................................................... 83
V.1 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 85
V.2 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Usia ................................................ 86
V.3 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....................... 87
V.4 Tabel Perhitungan Kategori Etos Kerja .................................................. 89
V.5 Tabel Perhitungan Kategori Kepuasan Kerja .......................................... 90
V.6 Tabel Kategori Perhitungan Produktivitas .............................................. 91
V.7 Hasil Uji Linearitas ................................................................................. 92
V.8 Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 94
V.9 Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................................... 96
xix
V.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 98
V.11 Kesimpulan Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 99
V.12 Hasil Uji Hipotesis .................................................................................. 100
V.13 Hasil Uji F ............................................................................................... 101
V.14 Hasil Uji R2......................................................................................................................................... 102
xx
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II.1 Tiga Karakteristik Etos Kerja.................................................................. 10
II.2 Konsep Kepuasan Kerja .......................................................................... 20
II.3 Kerangka Berpikir ................................................................................... 39
VI.2 Struktur Organisasi ................................................................................. 83
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian .................................................................... 114
Lampiran 2 Kuesioner dan Statistik Deskriptif .............................................. 119
Lampiran 3 Data Induk .................................................................................. 127
Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................ 131
Lampiran 5 Uji Linieritas dan Uji Normalitas ................................................ 138
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik........................................................................ 141
Lampiran 7 Uji Hipotesis ................................................................................ 144
xxii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Situasi global yang semakin berkembang pesat membuat kondisi perusahaan
satu dengan perusahaan lainnya harus mampu bersaing dengan baik. Persaingan
dalam perusahaan perlu dipersiapkan agar mampu menghasilkan output yang
sempurna. Untuk menghasilkan output yang sempurna di dalam perusahaan,
diperlukan pelaksanaan kerja yang baik dan sumber daya manusia yang berdaya
guna bagi perusahaan. Pada umumnya pelaksanaan kerja dan sumber daya
manusia yang berdaya guna dibutuhkan setiap perusahaan, khususnya untuk
meningkatkan output dan mempertahankan perusahaan untuk jangka panjang.
Perusahaan yang berorientasi ke jangka panjang ialah wujud perusahaan yang
mempunyai pandangan untuk maju.
Perusahaaan yang mempunyai pandangan untuk maju terlihat dari sumber
daya manusia yang benar-benar berdaya guna untuk perusahaan. Perusahaan yang
maju ialah perusahaan yang mampu mengelola, memelihara, mengembangkan
serta pelaksanaan kerja dan penggunaan sumber daya manusia dapat mencapai
hasil yang optimal (Sedarmayanti, 2009). Dengan demikian perusahaan
membutuhkan karyawan yang memiliki etos kerja tinggi yang berkaitan dengan
pendayagunaan sumber daya manusia, baik manusianya maupun peralatan yang
digunakan dalam upaya meningkatkan etos kerja. Sumber daya manusia
mempunyai peran penting dalam perkembangan suatu bisnis perusahaan,
1
dikarenakan keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusia yang harus dimiliki setiap perusahaan.
Sumber daya manusia yang berkualitas dapat terlihat dari tingkat etos kerja
karyawan yang maksimal, kesetiaan karyawan dalam bekerja, tingkat
kesejahteraan karyawan meningkat, tingkat kepuasan kerja karyawan meningkat,
produktivitas karyawan meningkat dan tingkat penghasilannya (Sedarmayanti,
2009). Salah satu ukuran kualitas karyawan dapat dilihat dari sudut etos kerjanya,
semakin tinggi etos kerja, maka kualitas karyawan akan semakin baik.
Kualitas karyawan akan semakin baik jika memiliki etos kerja yang tinggi.
Etos kerja yang tinggi terlihat dari penilaian positif terhadap hasil kerja,
menempatkan pandangan kerja sebagai suatu hal yang amat luhur, kerja sebagai
aktivitas yang bermakna (Sinamo, 2011). Dengan demikian, kualitas karyawan
yang baik akan mewujudkan etos kerja karyawan yang tinggi pula.
Karyawan yang memiliki etos kerja rendah akan berdampak terhadap
banyak aspek, baik masalah ekonomi, sosial, dan budaya. Oleh karena itu,
peningkatannya perlu ditangani secara terpadu agar dapat mewujudkan etos kerja
yang tinggi. Demikian juga etos kerja karyawan perlu ditingkatkan. Untuk
meningkatkan etos kerja diperlukan keahlian interpersonal. Keahlian interpersonal
sering kali berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau di lingkungan
kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan dan sikap. Karyawan yang
memiliki keahlian interpersonal akan mempunyai komitmen untuk bekerja keras.
Komitmen karyawan untuk bekerja keras biasannya akan menumbuhkan perasaan
puas terhadap pekerjaan yang dikerjakan. Perasaan puas karyawan terhadap

pekerjaannya sering disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2011). Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang
pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan pekerjaanya akan
memiliki perasaan negatif pada pekerjaanya (Handoko, 2011: 81).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Tanggapan emosional itu bisa berupa
perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas
berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya jika secara emosional tidak puas
maka kepuasan kerja tidak tercapai.
Secara emosional karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada karyawan yang tidak puas. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan
kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari
tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan
masa lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Dapat dilihat bahwa
terdapat unsur penting dalam kepuasan kerja karyawan seperti nilai-nilai
pekerjaan (Sopiah, 2008: 171).
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas penting setiap individu. Nilai-nilai pekerjaan karyawan harus
sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai
pekerjaan karyawan berlandaskan kepuasan kerja yang berkaitan langsung dengan

produktivitas. Produktivitas karyawan merupakan suatu kaitan antara output yakni
hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk. Bahkan
secara spesifik dikatakan bahwa salah satu ukuran yang sering digunakan untuk
menentukan efektifitas suatu perusahaan adalah produktivitas kerja.
Produktivitas kerja karyawan dimaksud dengan perbandingan antara hasil
yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Doktrin Olso
pada Kongres Produktivitas Sedunia ke IV bulan Mei 1984 diperoleh tambahan
pengertian produktivitas sebagai berikut:
Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan
semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang dengan
menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya (Ravianto, 2010: 4).
Produktivitas kerja karyawan berkaitan erat dengan faktor-faktor yang
mempengaruhinya seperti kemampuan melaksanakan kerja, peningkatan hasil
kerja, semangat kerja, pengembangan diri, mutu yang lebih baik, dan efisiensi
(Ravianto, 2010: 38). Suatu usaha memerlukan pelaksanakan kerja yang baik
supaya produktivitas dapat terus meningkat.
Peningkatan produktivitas penting sekali dalam dunia perusahaan. Namun,
berdasarkan observasi, karyawan di pertenunan ini memiliki produktivitas kerja
yang rendah, pengalaman & ketrampilan kerja minimal. Alat yang digunakan
untuk memproduksi barang adalah ATBM (Alat Tenun Bukan Mesin). ATBM
ialah alat tenun yang masih sederhana.
Apabila dilihat dari pemaparannya mengenai etos kerja dan kepuasan kerja
maka kedua variabel ini akan berkaitan pada tingkat produktivitas kerja karyawan.
Alasan memilih penelitian di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten
Kulon Progo karena sudah banyak penelitian yang meneliti kegiatan usaha dengan
profit besar sehingga lebih tertarik untuk meneliti kegiatan usaha non profit di
pertenunan tersebut. Dalam penelitian ini ingin melihat bagaimana pengaruh etos
kerja dan kepuasan kerja karyawan untuk bertahan di kegiatan usaha non profit.
Selain itu, ingin menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi etos
kerja dan kepuasan kerja mereka. Untuk mengingat arti pentinya etos kerja dan
kepuasan dalam bekerja bagi karyawannya dan pengaruh diantara keduanya, maka
penulis memilih judul “Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di
Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?
3. Bagaimana pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon
Progo?
C. Batasan Masalah:
Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah pada etos kerja dan kepuasan
kerja, dan produktivitas kerja.
D. Definisi Operasional
1. Variabel Dependen (Y)
Produktivitas kerja adalah persepsi karyawan atas kemampuannya dalam
melaksanakan tugas yang didasarkan pada kesediaan untuk meningkatkan
hasil, kesediaan untuk mengembangkan diri, dan semangat kerja, serta
berorientasi pada peningkatan mutu dan efisiensi.
2. Variabel Independen (X)
a. Etos kerja (X1) adalah sikap yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang
dilandasi sikap mandiri dan berpegang pada moralitas, pandangan terhadap
waktu luang, kerja keras, ketertarikan efektif akan bekerja dan keyakinan
perlunya menunda kepuasan.
b. Kepuasan kerja (X2) adalah keadaan emosional karyawan yang
mengindikasikan perasaan positif terhadap pekerjaan yang disebabkan oleh
pekerjaan itu sendiri, penggajian, peluang adanya promosi, supervisi, dan
hubungan dengan rekan kerja.
E. Tujuan Penelitian:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten
Kulon Progo.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja, kepuasan kerja jika
dilaksanakan secara stimulan terhadap produktivitas kerja karyawan di
Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis:
Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai kajian ilmu
pengetahuan, penambahan wawasan, pengembangan teori dan pendalaman
ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan
langsung dalam peningkatan etos kerja dan kepuasan kerja bagi setiap
karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten Kulon Progo semakin meningkat dari waktu ke waktu.
2. Manfaat Praktis:
a. Bagi Pertenunan
Pertenunan diharapkan mampu mendorong dan mengevaluasi bagaimana
setiap individu ataupun karyawan mengerti betapa pentingnya etos kerja,
kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan karena dua faktor tersebut
berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan serta memiliki kebijakan
yang dapat mendorong perilaku etos kerja, dan kepuasan kerja karyawan
sehingga akhirnya dapat menaikan produktivitas seluruh karyawan.

b. Bagi Universitas Sanata Dharma
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
referensi tambahan mengenai pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan untuk penelitian lebih lanjut dan
menambah referensi kepustakaan di Sanata Dharma.
c. Bagi Penulis
Penelitian etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan
ini sangat bermanfaat bagi penulis karena telah memberikan pengalaman
berharga tentang bagaimana pentingnya etos kerja, kepuasan kerja dalam
mendorong produktivitas kerja bagi karyawan.

BAB II
KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Etos Kerja
a. Pengertian Etos Kerja
Pandangan Sinamo (2011) mengenai etos kerja dalam bukunya yang
berjudul “8 Etos Kerja Profesional” mengartikannya sebagai seperangkat
perilaku positif yang berakar pada keyakinan yang disertai komitmen total
pada paradigma kerja.
Harsono & Santoso (2006) menyatakan bahwa etos kerja adalah
semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal
ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000) yang menyatakan bahwa etos
kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk
mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja
menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan
(Sinamo, 2011: 89).
b. Tiga karakteristik etos kerja
Untuk menciptakan etos kerja karyawan yang bersinergi satu dengan
yang lainnya secara utuh, dapat digambarkan pada skema berikut:
9
10
Gambar II.1
Tiga Karakteristik Etos Kerja
Keahlian
interpersonal
Tiga karakteristik
Etos kerja
Dapat Inisiatif
diandalkan
Sumber: Sinamo, 2011
Penjelasan 3 karakteristik untuk menciptakan etos kerja yang
bersinergi dapat disajikan pada gambar adalah sebagai berikut:
1) Keahlian interpersonal
Keahlian yang dimiliki oleh karyawan yang berkaitan dengan
bagaimana karyawan berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan
kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi karakteristik pribadi yang
dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan
memberikan kontribusi dalam performansi kerja.

11
2) Inisiatif
Perilaku yang dimiliki oleh karyawan yang dapat memfasilitasi
dirinya agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak
langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Sifat karyawan seperti
ini dapat digambarkan seperti cerdik, produktif, antusias, teliti.
3) Dapat diandalkan
Perilaku karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya
harapan terhadap hasil kerja yang memuaskan, berdasarkan fungsi kerja
yang diharapkan perusahaan.
Etos kerja yang tinggi seyogyanya dimiliki oleh setiap karyawan
karena perusahaan sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen
yang tinggi dari setiap karyawan, jika tidak maka perusahaaan akan
sulit berkembang.
Agar perusahaan semakin maju, perusahaan perlu melibatkan
anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, untuk itu setiap
karyawan hendaknya memiliki etos kerja yang tinggi.
Dengan demikian, etos kerja merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan oleh setiap masing-masing karyawan, tujuannya untuk
mendapatkan balas jasa yang berhak diterima oleh karyawan secara
langsung. Untuk meningkatkan mutu kinerja karyawan diperlukan

12
semangat kerja yang tinggi terutama kerja keras dan komitmen untuk
menjalankan pekerjaanya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja
Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja dikelompokkan
ke dalam 2 hal (Djanjendra, 2012), yaitu:
1) Faktor Internal
Seseorang yang memiliki etos kerja dapat dipengaruhi oleh
motivasi yang berasal dari dalam diri atau dari faktor internal. Etos
kerja ialah suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai
yang diyakini seseorang. Etos kerja ditentukan oleh kualitas
pendidikan, keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu
untuk meningkatkan sumber daya manusia.
Emosi negatif karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan
menjadi sumber masalah, dapat mengurangi upaya dan kerja keras,
yang mempengaruhi produktivitas, profitabilitas, kerja keras,
kepuasan kerja, semangat kerja dan pada akhirnya akan mengurangi
keberhasilan perusahaan untuk mencapai targetnya. Emosi negatif
yang tidak dapat dikelola dengan baik akan mempengaruhi etos kerja.
2) Faktor eksternal
Budaya yang tertanam sejak lama dalam masyarakat mampu
mempengaruhi etos kerja yang akan dimunculkan individu. Budaya
tersebut meliputi, disiplin, sikap mental diyakini oleh masyarakat
setempat. Masyarakat yang memiliki sistem orientasi maju akan

13
memiliki etos kerja yang tinggi. Sedangkan, masyarakat yang
memiliki sistem masyarakat konservatif akan memiliki etos kerja yang
rendah.
Etos kerja akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang mampu
meningkatkan kinerja individu. Yang mana lingkungan kerja
dipengaruhi oleh fasilitas kerja, gaji atau tunjangan, dan hubungan
kerja. Hubungan kerja antara individu satu dengan yang lainnya dapat
meningkatkan produktivitas kerja ketika individu mampu menghadapi
pekerjaannya dan juga ketenangan psikologis yang ditimbulkan dari
hubungan kerja tersebut.
d. Pengukuran Etos Kerja
Miller dan Whoer (2001) merumuskan tujuh pengukuran etos kerja.
Adapun tujuh pengukuran etos kerja sebagai berikut:
1) Kemandirian
Sikap yang dimiliki oleh individu terutama kemandirian dalam
pekerjaannya sehari-hari. Kemandirian ini mengacu pada kemampuan
individu untuk menghindari kebutuhan agar tidak bergantung pada
orang lain.
2) Moralitas
Keyakinan individu dalam memperlakukan orang lain,
khususnya tidak pernah mengambil sesuatu yang bukan miliknya dan
hidup dalam keadilan, termasuk perilaku dalam bekerja.

14
3) Waktu luang
Sikap-sikap yang mendukung waktu luang dalam bekerja,
khususnya sikap individu yang terbiasa memilih menggunakan waktu
senggang untuk bersantai ketika jam kerja sedang berlangsung.
4) Kerja keras
Kepercayaan bahwa seseorang dapat menjadi pribadi yang lebih
baik dan meraih tujuannya melalui komitmen terhadap nilai dan
pentingnya bekerja.
5) Sentralisasi dalam bekerja
Sentralisasi dalam bekerja merupakan hal yang penting dalam
suatu pekerjaan terutama untuk meningkatkan martabat dan
keefektifan akan bekerja.
6) Waktu yang terbuang
Sikap dan keyakinan yang mencerminkan penggunaan waktu
yang aktif dan produktif. Waktu yang terbuang mengarah sebagai
keyakinan seseorang dalam menggunakan waktu dengan cara yang
paling efesien, produktif, dan konstruktif yang dilakukan dengan
perencanaan dan kegiatan terkoordinasi untuk menghindari waktu
yang terbuang.
7) Penunda kepuasan
Orientasi pada masa depan dan penundaan akan penghargaan.
Penundaan tersebut mengacu apakah seseorang lebih memungkinkan

15
untuk bekerja keras terutama dalam mencapai tujuan atau memperoleh
imbalan.
e. Dampak Positif Etos Kerja
Etos kerja yang positif pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat
erat antara modal perusahaan dengan nilai kepercayaan untuk mencapai
visi dan misi secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang
menciptakan suasana nyaman, aman, dan sejahtera bagi setiap
individunya.
Perusahaan memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya
kerja "high trust". Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang
memberikan rasa percaya kepada setiap orang, bahwa budaya kerja
perusahaan dikerjakan dengan etos kerja yang terukur dalam sebuah
sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial
bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai kebutuhan
para individunya secara optimal (Sinamo, 2011: 102).
Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah
perusahaan untuk secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam
rangka memberikan nilai-nilai terbaiknya kepada setiap individunya.
Terdapat pengaruh yang signifikan etos kerja terhadap produktivitas
yaitu semakin tinggi tingkat etos kerja yang dimiliki karyawan, maka
semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Begitu juga sebaliknya
semakin rendah etos kerja, maka semakin rendah pula produktivitas yang
dimiliki karyawan (Iskandar, 2002: 29).

16
Dalam dunia perusahaan, memungkinkan seseorang bekerja bukan
hanya dilihat dari hasil kinerjanya melainkan proses yang terjadi di
lingkungan kerjanya. Etos kerja dapat meningkatkan produktivitas
seseorang dalam bekerja karena dapat meningkatkan pandangan positif
terhadap hasil kerjanya. Ketika seseorang karyawan mampu memiliki
etos kerja yang tinggi maka dirinya akan melaksanakan tugasnya dengan
tanggung jawab. Secara psikologis seorang karyawan akan menunjukkan
memiliki etos kerja yang positif terutama terkait dengan pekerjaannya
untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Etos kerja juga membuat individu mampu meningkatkan semangat
kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas untuk lebih produktif
dan berhasil mencapai targetnya di dalam suatu perusahaan. Sehingga,
semakin tinggi etos kerja yang dimiliki seseorang maka semakin baik
pula ia akan memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan
pekerjaan yang maksimal terhadap pekerjaan atau produktivitas kerjanya.
Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya
manusia untuk secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam
membangun kebiasaan-kebiasaan positif yang efektif dalam memberikan
pelayanan berkualitas tinggi. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus
dari manajemen perusahaan dalam memberikan contoh teladan dari
perilaku etos kerja yang ingin diciptakan oleh perusahaan tersebut. Nilai-
nilai positif secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan
pengetahuan yang akan berdampak besar bagi peningkatan kualitas

17
sumber daya manusia dalam menggali etos kerja terbaik dari sudut kaca
mata positif (Iskandar, 2002: 30).
Etos kerja yang baik lahir dari pribadi-pribadi yang proaktif dalam
mempersiapkan diri mereka untuk menjadi manusia-manusia organisasi
yang siap seratus persen menjalankan misi dan visi perusahaan mereka
dengan nilai-nilai positif yang tidak dapat dikompromikan lagi. Nilai
positif berarti setiap pikiran dan tindakan selalu berkosentrasi untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi.
Untuk menghasilkan kualitas yang tinggi diperlukan pengetahuan,
keterampilan, teknologi, dan keinginan untuk selalu berbuat baik. Selain
kualitas yang tinggi di dalam perusahaan, diperlukan juga etos kerja yang
mampu mendorong kebiasaan-kebiasaan budaya rutin yang efektif dalam
memberikan sinar kebahagian, kenyamanan, keamanan. Semua prinsip
positif pelayanan wajib dihayati secara optimal oleh semua pimpinan dan
staf perusahaan tanpa terkecuali. Setiap stimulus benih-benih positif
kedalam pikiran sumber daya manusia akan menghasilkan respons etos
kerja yang berasal dari kesadaran hati dan pikiran terdalam.
Selain itu, dampak positif dari etos kerja terlihat bahwa semakin
tinggi etos kerja akan semakin tinggi pula produktivitas yang berdampak
pada terciptanya kedisiplinan, sikap mental yang kuat, tekad dan orientasi
maju terhadap pekerjaan. Etos kerja terlihat dari kerja keras, moralitas,
dan sentralitas dalam bekerja sehingga seseorang dapat memanfaatkan
waktu yang ada untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal sebagai

18
bentuk kerja keras dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dengan
demikian mampu menghasilkan produktivitas yang baik dalam
lingkungan kerja. Memiliki keyakinan akan pentingnya bekerja demi
tercapainya tujuan kerja yang lebih besar (Septian, 2014: 57).
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang
merupakan dampak/ hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut
(Robbins & Judge, 2008).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan
mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas
akan pekerjaannya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaannya
(Handoko, 2011: 81).
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan
kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas
jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati
kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika
hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Dari berbagai pengertian kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan,

19
dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan
di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
b. Model Kepuasan Kerja
Para pakar telah mengembangkan berbagai desain mengenai kepuasan
kerja. Frederick (Wirawan, 2013: 699) mengemukakan faktor-faktor
kepuasan kerja. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja disebabkan oleh
sejumlah faktor atau dimensi yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja. Jika persepsi pegawai terhadap faktor tersebut positif
maka pegawai akan puas terhadap pekerjaannya. Jika persepsi pegawai
negatif, maka pegawai akan tidak puas terhadap pekerjaannya.

20
Gambar II.2
Konsep Kepuasan Kerja
Puas dan tidak puas pegawai terhadap pekerjaannya mempengaruhi
variabel mediasi yaitu variabel yang mediasi antara kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja dengan kinerja pegawai. Jika pengaruh variabel
mediasi tinggi, maka kinerja pegawai relatif tinggi. Dikatakan relatif tinggi,
karena kinerja pegawai berfluktuasi dipengaruhi keadaan lingkungan kerja.
Jika pengaruhnya rendah, kinerja pegawai relatif akan rendah. Keadaan
tersebut akan menentukan tujuan dari perusahaan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Robbins dan Judge, 2008 yaitu sebagai berikut:

21
1) Pekerjaaan yang secara mental menantang
Pekerjaan ialah hal yang paling dominan di dalam suatu
perusahaan, secara langsung pekerjaan itu dapat dirasakan oleh
karyawan. Terutama pekerjaan karyawan yang cenderung lebih disukai
karyawan ialah pekerjaan yang secara mental menantang, karena akan
memberikan mereka kesempatan untuk memberikan ketrampilan dan
kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan atau
umpan balik mereka mengerjakan pekerjaan.
2) Ganjaran yang pantas
Dalam melaksanakan tugas di suatu perusahaaan karyawan
biasanya menerima upah yang setimpal dengan pekerjaan yang individu
kerjakan. Upah dikenal sebagai ganjaran yang diberikan oleh pemimpin
terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan. Ganjaran yang pantas
merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan
promosi mereka yang mereka persepsikan adil, tidak kembar arti dan
segaris dengan pengharapan mereka.
3) Kondisi yang mendukung
Merupakan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja
yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
pekerjaan tugas dengan baik, mereka lebih cenderung menyukai
lingkungan fisik yang aman dan nyaman.

22
4) Rekan yang mendukung
Mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih
dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja,
tetapi kerja juga akan mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga
sangat penting bagi mereka yang memiliki rekan kerja yang mendukung
dan dapat bekerja dengan baik.
5) Kesesuaian dengan kepribadian dengan pekerjaan
Merupakan suatu unsur yang penting untuk ditambahkan, karena
unsur tersebut merukan unsur yang cukup berperan dalam menentukan
kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas
apabila ada kecocokan antara kepribadiaanya dengan pekerjaannya.
d. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (Soedjono, 2005: 27) terdapat 5 indikator yang dapat
dijadikan pengukuran kepuasan kerja. Indikator tersebut adalah:
1) Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan
kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat
kemangkiran yang rendah. Seseorang karyawan akan merasa puas
apabila dalam pekerjaannya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaannya
dari awal sampai akhir, atau menuntut tanggung jawab dari pekerja.
2) Kepuasan pada pembayaran
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat
multidimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya

23
terletak pada gaji ataupun upah semata, namun karyawan lebih melihat
hal itu sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang
mereka berikan. Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh
kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang
ditetapkan.
3) Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang
bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan
berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja.
4) Kepuasan pada supervisi
Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber
kepuasan kerja. Kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah supervisior yang berorientasi pada karyawan dan
supervisior yang mengutamakan partisipasi karyawan.
5) Kepuasan pada rekan kerja
Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika
anggotanya mempunyai kemiripan dalam nilai-nilai perilaku. Nilai
perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan
kerja. Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila
antar karyawan diberi kesempatan berinteksi satu sama lain.
e. Dampak Positif Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2011:193) “kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

24
karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Secara historis, karyawan yang memiliki kepuasan
kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah
terdapatnya idividu yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi individu
yang produktivitasnya tinggi.
Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih
tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya.
Seperti yang tertulis dalam penelitian Wara (2014) prestasi kerja lebih baik
mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut
dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan
meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang
sesuai dengan prestasi kerja mereka.
Kepuasan kerja akan berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerjanya. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap dan tingkah laku
karyawan terhadap pekerjaanya. Karyawan yang merasa puas terhadap
pekerjaannya di lingkungan perusahaan akan berdampak pada semangat
kerjanya yang mampu membuat seorang karyawan meningkatkan
produktivitas kerjannya.
Kepuasan kerja karyawan tercermin dalam produktivitas kerja yang
tinggi. Jadi semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan akan
semakin baik pula peningkattan produktivitasnya. Kepuasan kerja

25
karyawan dapat diukur dari tingkat kesenangan karyawan terhadap aspek-
aspek kepuasan kerja, misalnya: gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja,
promosi kerja. Semakin tinggi tingkat kesenangan karyawan terhadap
aspek kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan
karyawan terhadap produktivitasnya.
Kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang
kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja secara maksimal sehingga
karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati
sebelumnya (Herista, 2014: 30).
3. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas
Pengertian Produktivitas sangat berbeda dengan produksi. Tetapi
produksi merupakan salah satu komponen dari usaha produktivitas, selain
kualitas dan hasil keluarannya. Produksi adalah suatu kegiatan yang
berhubungan dengan hasil keluaran dan umumnya dinyatakan dengan
volume produksi, sedangkan produktivitas berhubungan dengan efisiensi
penggunaan sumber daya (masukan dalam menghasilkan tingkat
perbandingan antara keluaran dan masukan).
Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber
pertumbuhan utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan.
Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan
unsur penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas

26
jangka panjang. Dengan jumlah tenaga kerja dan modal yang sama,
pertumbuhan output akan meningkat lebih cepat apabila kualitas dari
kedua sumber daya tersebut meningkat. Walaupun secara teoritis faktor
produksi dapat dirinci, pengukuran kontribusinya terhadap output dari
suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai kesulitan. Di
samping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar maupun
sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak sama
dengan mesin atau alat diketahui bahwa output dari setiap aktivitas
ekonomi tergantung pada manusia yang melaksanakan aktivitas tersebut,
maka sumber daya manusia merupakan sumber daya utama dalam
pelaksanaan aktivitas perusahaan (Ravianto, 2010: 76).
Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Berdasarkan uraian di atas, produktivitas dapat dijelaskan sebagai
masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan
masukan dalam produksi suatu barang dengan perhitungan biaya-biaya
yang sudah ditetapkan.
b. Tiga Bentuk Peningkatan Produktivitas
Menurut (Ravianto, 2010:4) peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam
tiga bentuk, yakni:
1) Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang
sama.
27
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dari jumlah produksi yang
dihasilkan. Peningkatan jumlah produksi dilatarbelakangi adanya
sumber daya yang sama. Sumber daya itu meliputi keahlian karyawan,
alat yang digunakan selama proses produksi. Jumlah produksi
meningkat karena adanya sikap dan tekad dari setiap individu karyawan
untuk meningkatkan produksi.
2) Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan
menggunakan sumber daya yang kurang.
Sumber daya tak terlepas dari jumlah produksi yang dihasilkan
dalam produktivitas. Untuk menentukan jumlah produksi, sumber daya
yang kurang dapat menjadi faktor dalam memproduksi barang.
Contohnya karyawan yang sedang mengalami sikap malas, karyawan
tersebut tetap mau bekerja tanpa memikirkan jumlah produksi yang
dihasilkan akan meningkat atau tidak.
3) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan
sumber daya relatif lebih kecil.
Dari waktu ke waktu jumlah produksi dapat dilihat karena adanya
keterlibatan dari sumber daya. Peningkatan jumlah produksi dapat
tergantung dari sumber daya yang relatif kecil.
Misi dari sebuah unit produksi adalah menghasilkan sesuatu yang
diinginkan dengan efektif dan efesien. Efektif atau efektivitas
mempunyai pengertian seberapa tepat hasil-hasil kerja kita memenuhi
kebutuhan yang telah ditentukan, baik dalam ketetapan, kualitas,

28
kuantitas, maupun waktu. Sedangkan efisien adalah seberapa baik kita
mengolah sumber daya yang kita miliki.
c. Ciri-ciri Karyawan Produktif
Ciri-ciri karyawan yang produktif menurut Timpe (Umar, 2008: 12),
yakni:
1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat
Karyawan yang produktif pasti memiliki sikap cerdas dalam
bekerja, dengan kecerdasannya karyawan secara tidak langsung dapat
belajar dengan relatif cepat terhapat pekerjaan yang digeluti.
2) Kompeten secara profesional
Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawan yang kompeten
secara profesional. Tujuannya untuk meningkatkan hasil produksi
dalam bekerja.
3) Kreatif dan inovatif
Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dalam memproduksi
barang karena adanya kreatif dan inovatif yang muncul dari pribadi
setiap karyawan untuk meningkatkan produktivitas.
4) Belajar dengan cerdik menggunakan logika, efisien, tidak mudah
macet dalam pekerjaan.
d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
(Ambar, 2003: 200-201), yaitu:

29
1) Pengetahuan
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik
yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta,
termasuk dalam melakukan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas
dan pendidukan yang tinggi, seseorang karyawan diharapkan mampu
melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2) Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekayaan.
Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Dengan
keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu
menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3) Kebiasaan
Kebiasaan sangat erat hubungannya antara kebiasaan dan
perilaku. Kebiasaan merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika
kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam
hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan
menguntungkan. Artinya, kebiasaan karyawan adalah baik, maka hal
tersebut dapat menjamin perilaku yang baik pula.

30
4) Perilaku
Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah
tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif atau sebaliknya.
e. Indikator Pengukuran Produktivitas
Menurut Sutrisno (Ravianto, 2010: 38) produktivitas merupakan hal
yang penting bagi para karyawan, untuk mengukur produktivitas
diperlukan suatu indikator sebagai berikut:
1) Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.
Kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada
ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam
bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diemban kepada mereka.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun
yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3) Semangat kerja
Ini merupakan usaha lebih baik dari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.

31
4) Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
kemampuan kerja. Pengembangan ini dapat dilakukan dengan
melibataan tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab
semakin kuat tantangan, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu
juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat
berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan
kemampuan.
5) Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang
lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas
kerja seseorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik pada gilirannya akan sangat berguna
bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6) Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan
aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup
signifikan bagi karyawan.
f. Dampak Positif Produktivitas
Kinerja seorang karyawan dapat berpengaruh terhadap produktivitas,
apabila kinerja karyawan menurun maka produktivitas juga akan menurun

32
apabila penurunan produktivitas terus menerus terjadi maka kegiatan usaha
atau perusahaan tersebut akan gulung tikar.
Dalam kegiatan usaha, diperlukan membuat produk sendiri sehingga
produk tersebut akan dibutuhkan oleh pembeli dan kegiatan usaha tersebut
akan terkenal, harga produk tersebut bisa lebih mahal dari harga biasanya.
Kegiatan usaha akan terus berkembang pesat maka akan membuka banyak
lapangan kerja.
Perilaku karyawan yang bersemangat dalam bekerja merupakan
salah satu faktor yang akan membawa dampak terhadap produktivitas
kerja dari masing-masing karyawan. Semangat dalam bekerja merupakan
pola tingkah laku positif, seperti: hasrat yang kuat untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan. Dengan semangat kerja yang
tinggi, maka produktivitas yang dihasilkan akan tinggi. Oleh karena itu,
tidak diragukan lagi bahwa perusahaan akan mampu membuat karyawan
lebih produktif dalam bekerja demi mencapai produktivitas perusahaan
yang dinginkan.
Dampak positif dari produktivitas dapat dilihat dari penghasilan
yang diterima karyawan yang harus dapat memenuhi kebutuhan secara
minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan
perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan
kompensasi kepada para karyawan, harus sedemikian rupa sehingga gaji
terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara
minimal. Jaminan sosial juga digunakan agar karyawan merasa nyawan

33
dalam bekerja, karyawan bersemangat dan loyal. Hal ini akan berdampak
positif pada produktivitas kerja karyawan di dalam sebuah perusahaan
(Sukoco, 2010).
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan oleh:
a. Herista Valentinus (2014). Penelitian lainnya terkait dengan kepuasan kerja
dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pembangunan Daerah Kalimantan
Barat Cabang Kapuas Halu, Kalimantan Barat)”. Pengambilan sampel
dengan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan
kuisioner dan observasi dokumen. Dari hasil analisis data kualitatif
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja sama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara sendiri-diri
ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
b. Edwin Sans, Edward dan Belson (2013). Penelitian lainnya terkait dengan
produktivitas dengan judul “Pengaruh Teknik Budaya dan Etos Kerja
terhadap Produktivitas Rumput Laut Euchemau cottoni di Perairan Desa
Revav Kabupaten Maluku Tenggara”. Penelitian ini menunjuk khusus untuk:
menganalisis pengaruh teknik budaya terhadap produktivitas rumput laut,
pengaruh etos kerja terhadap produktivitas rumput laut, pengaruh teknik
budaya dan etos kerja terhadap produktivitas rumput laut. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa: teknik budaya dan etos kerja berpengaruh secara positif
34
terhadap produktivitas sehingga ketepatan penggunaan teknik budidaya dan
etos kerja akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Etos kerja merupakan suatu semangat kerja yang dimiliki karyawan
untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup yang semakin
baik. Karyawan yang memiliki etos kerja tinggi cenderung membangun
kesadaran mengenai pentingnya meningkatkan produktivitas kerja. Di dalam
suatu perusahaan sangat dibutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi
terhadap produktivitas kerja. Tujuannya untuk mendorong perubahan ke arah
yang lebih baik, terutama karyawan akan berprioritas mengunggulkan
produktivitasnya dari waktu ke waktu.
Menurut Petty (Sinamo, 2011: 92) etos kerja memiliki tiga aspek seperti
(1) keahlian interpersonal yang berkaitan langsung dengan hubungan
karyawan dengan pekerjaan lain di lingkungan kerjanya, (2) inisiatif adalah
perilaku yang dimiliki karyawan dalam memfasilitasi dirinya agar terdorong
untuk meningkatkan kinerjanya, (3) dapat diandalkan adalah perilaku
karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya harapan terhadap hasil
kerjanya. Ketiga aspek etos kerja tersebut biasanya dimiliki oleh karyawan
yang memiliki etos kerja yang tinggi.
Etos kerja karyawan yang tinggi merupakan wujud gambaran
perusahaan yang memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja
yang baik. Manfaatnya adalah untuk membangun kredibilitas yang

35
memberikan rasa percaya kepada setiap karyawan. Agar budaya kerja
perusahaaan dikerjakan dengan etos kerja yang terukur diperlukan sebuah
sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial
bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai kebutuhan
secara optimal (Sinamo, 2011: 102).
Berdasarkan beberapa pernyataan tersebut diharapkan karyawan dapat
menerapkan etos kerja yang tinggi terutama dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan
yang diinginkan. Etos kerja dapat dibentuk apabila seorang karyawan mampu
menciptakan kedisiplinan, sikap mental yang kuat, tekad dan orientasi maju
terhadap pekerjaan. Selain itu etos kerja karyawan terhadap produktivitasnya
terlihat dari kerja keras, moralitas, sentralisasi dalam bekerja sehingga
karyawan dapat memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan
produktivitas yang maksimal sebagai bentuk kerja keras dan tanggung jawab.
Apabila suatu perusahaan mimiliki etos kerja yang rendah dalam
melaksanakan pekerjaannya maka perusahaan mengalami kerugian yang
disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang
dimiliki (Ega, 2010: 50).
Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja yang dilakukan karyawan dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin baik etos
kerja yang dimiliki karyawan, maka produktivitas akan menjadi lebih banyak.
Tetapi apabila etos kerja yang diberikan buruk atau kurang, maka
36
produktivitas yang dihasilkan akan sedikit. Berdasarkan uraian di atas dapat
dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut.
H1: Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Setiap karyawan menuntut adanya perilaku kerja yang memuaskan,
salah satunya adalah kepuasan dalam bekerja di perusahaan. Namun kepuasan
kerja yang tinggi tidak dapat muncul dengan mudah.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan
positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan
pekerjaannya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaannya (Handoko,
2011: 81).
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan
bahagia dalam melakukan pekerjaanya dan tidak berusaha mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam
pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap
menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Andani, 2006: 17)
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung membangun
kesadaran mengenai pentingnya meningkatkan produktivitas kerja. Setiap
perusahaan sangat membutuhkan perubahan ke arah yang lebih baik terutama

37
kinerja karyawan akan berprioritas mengutamakan produktivitasnya.
Kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kepuasan
kerjanya terpenuhi akan bekerja dengan maksimal sehingga karyawan dapat
memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati. Proses timbulnya
kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor kepuasan pada pekerjaan itu sendiri,
pembayaran, promosi, dan supervisi.
Kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan
produktivitas itu sendiri, sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal.
Karyawan yang mempunyai kepuasan dalam bekerja tinggi akan berdampak
positif bagi perusahaan. Bila seseorang puas terhadap pekerjaanya, maka
karyawan tersebut memiliki sikap positif terhadap pekerjaanya dan
sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaanya, maka ia
akan bersikap negatif terhadap pekerjaanya.
Dengan demikian, kepuasan kerja karyawan yang muncul dari pribadi
karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja setiap karyawan. Semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan maka tingkat produktivitas kerja semakin
tinggi dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka tingkat
produktivitas kerja semakin rendah. Berdasarkan uraian di atas dapat
dirumuskan hipotesis ke dua sebagai berikut:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.

38
3. Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Berdasarkan latar belakang dan kerangka berpikir diatas, maka dapat
digambarkan bagan seperti dibawah. Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja
yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Semakin tinggi etos kerja yang dimiliki karyawan, maka karyawan dapat
menghasilkan produktivitas yang tinggi pula. Tetapi apabila etos kerja
rendah, maka produktivitas juga akan rendah. Begitu juga dengan kepuasan
kerja yang dimiliki setiap karyawan dapat juga mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka
semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin
rendah kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah pula
produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan
hipotesis ke tiga sebagai berikut:
H3: Etos kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan tinjauan teoritis dan konsep dasar terdahulu, maka disusun
sebuah kerangka pemikiran teoritis yang merupakan kombinasi dari teori dan
hasil penelitian yang berkaitan sebagaimana disajikan dalam gambar berikut
ini:
39
Etos kerja (X1) Produktivitas kerja
Kepuasan kerja (X2) (Y)
Gambar II.I Kerangka Konseptual
pengaruh secara parsial
pengaruh secara bersama-sama

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan eksplanatory research. Menurut Singarimbun dan
Effendi (1995: 4), jenis penelitian ini digunakan untuk menjelaskan hubungan
kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini
akan diuji pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini meliputi etos kerja dan kepuasan
kerja. Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu produktivitas kerja karyawan.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Perusahaan Pertenunan St Maria Boro Kulon Progo.
Alasan peneliti memilih lokasi penelitian di pertenunan karena pertenunan ini
tidak berorientasi pada laba. Karnanya penelitian ini dimaksudkan untuk
menguji apakah paradigma produktivitas berlaku bagi pertenunan ini.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April- Mei 2016.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan
yang akan memberikan informasi bagi peneliti. Subjek dalam penelitian ini
40
41
adalah karyawan pada kerajinan pertenunan di Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh
penulis. Objek dalam penelitian ini adalah etos kerja, kepuasan kerja dan
D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe
eksplanatory research. Eksplanatory Research ini digunakan untuk mengetahui
besar kecilnya hubungan dan pengaruh etos kerja serta kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja di pertenunan di Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon
Progo. Populasi adalah keseluruhan anggota subjek penelitian yang memiliki
kesamaan karakteristik (Nurgiyantoro, 2009: 20). Dalam penelitian ini
populasinya adalah karyawan produksi tenun yang berjumlah 42 karyawan.
Sampel adalah suatu himpunan atau bagian populasi, dimana cara
pengambilan sempel dilakukan melalui teknik tertentu (Sugiyono, 2012). Teknik
penarikan sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh
adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30
orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang
sangat kecil. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 42 karyawan.

42
E. Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran Variabel
1. Variabel independen
Variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen
(Sugiyono, 2006). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu etos kerja
dan kepuasan kerja.
a. Etos Kerja (X1)
Etos kerja adalah sikap yang dimiliki karyawan atas kemampuannya dalam
Variabel ini akan diukur dengan 7 indikator, yang didukung dari
Miller dan Whoer (2001) meliputi:kemandirian, moralitas, waktu luang,
kerja keras, sentralisasi dalam bekerja, waktu yang terbuang, penunda
kepuasan.
Variabel etos kerja diukur menggunakan skala likert 5 pilihan, yang
terdiri dari:sangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4), netral
(dengan nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju (dengan
nilai 1).
b. Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang
mengindikasikan perasaan positif terhadap pekerjaan yang disebabkan oleh
pekerjaan itu sendiri, penggajian, peluang adanya promosi, supervisi, dan
hubungan dengan rekan kerja.

43
Variabel ini akan diukur dengan 5 indikator, yang didukung dari
Luthans(Soedjono, 2005: 27) meliputi: kepuasan pada pekerjaan itu sendiri,
kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap promosi, kepuasan pada
supervisi, kepuasan pada rekan kerja.
Variabel kepuasan kerja diukur menggunakan skala likert 5 pilihan,
yang terdiri dari sangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4),
netral (dengan nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju
(dengan nilai 1).
2. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya
variabel bebas (Sugiyono, 2007: 3). Variabel dependen dalam penelitian ini
adalah produktivitas.
Produktivitas kerja adalah persepsi karyawan atas kemampuannya dalam
Variabel ini akan diukur dengan 5 indikator, yang didukung dari Sutrisno
(Ravianto, 2010: 38) meliputi: kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai,
semangat kerja, pengembangan diri, mutu, efesiensi.
Variabel produktivitas diukur menggunakan skala likert 5 pilihan, yang
terdiri darisangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4), netral (dengan
nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju (dengan nilai 1).
44
F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen
1. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data mencakup :
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan memberikan
pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden untuk memperoleh
data yang diinginkan peneliti. Kuesioner dalam penelitian ini untuk
mengukur dan mencari data etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas
kerja karyawan. Dilihat dari cara menjawabnya, penelitian ini menggunakan
kuesioner tertutup yaitu responden tinggal memilih jawaban yang
disediakan.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara mencatat data
atau keterangan dari catatan-catatan atau laporan-laporan yang dimiliki oleh
perusahaan. Data yang akan diperoleh dengan metode ini adalah gambaran
umum perusahaan.
2. Instrumen Pengumpulan Data
a. Kisi – Kisi Instrumen
Dalam pengumpulan data penulis menggunakan kuesioner. Kuesioner
merupakan daftar pertanyaan yang tertulis yang diberikan kepada responden
untuk memperoleh data yang dibutuhkan oleh penulis. Butir-butir dalam
kuesioner meliputi:
45
Tabel III.1
Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Etos Kerja
No Indikator No butir positif
1 Kemandirian 10, 12, 18,21
2 Moralitas 6, 16, 19, 24
3 Waktu luang 1, 3, 4, 22
4 Kerja keras 2, 8, 15, 23
5 Sentralisasi dalam bekerja 5, 13, 17
6 Waktu yang terbuang 7, 14, 20
7 Penunda kepuasan 9, 11
Tabel III.2
Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja
No Indikator No butir positif No butir
negatif
1 Kepuasan pada pekerjaan itu 26, 30, 37, 38,42
sendiri
2 Kepuasan pada pembayaran 27, 33
3 Kepuasan pada promosi 39, 40
4 Kepuasan pada supervisi 28, 31, 35, 36, 29
41, 43
5 Kepuasan pada rekan kerja 25, 32, 34
Tabel III. 3
Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Produktivitas
No Indikator No butir positif
1 Kemampuan 47, 50, 59, 60
2 Meningkatkan hasil yang dicapai 44, 49, 52, 53
3 Semangat kerja 46, 51, 54, 57,
58
4 Pengembangan diri 48, 52, 55
5 Mutu 45,56
6 Efisiensi 61, 62, 63
Penilaian dan pengukuran pada setiap jawaban responden untuk masing-
masing indikator etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas menggunakan skala
likert. Setiap pertanyaan masing-masing item memiliki empat alternatif jawaban
dengan bobot skor 1-5.

46
G. Jenis Data dan Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder. Data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner dan menggunakan
dokumen di pertenunan tersebut.
1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian
(responden). Data primer meliputi etos kerja karyawan, kepuasan kerja
karyawan.
2. Data sekunder adalah data yang tidak diperoleh secara langsung dari subjek
penelitian (responden) tetapi diperoleh dari instansi di Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten KulonProgo. Data yang dicari adalah gambaran
pertenunan.
H. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah alat ukur untuk menguji apakah tiap-tiap butir
benar-benar telah mengungkapkan faktor atau indikator yang ingin
diselidiki. Sebuah tes dikatakan valid apabila tes tersebut mengukur apa
yang hendak diukur (Sugiyono, 2010).Untuk mengukur validitas itematau
butir soal digunakan rumus korelasi product moment, yaitu:
rxy = n. (∑XY) – (∑ X) . (∑Y)
√ [n. ∑X2 - (∑X) 2][n. ∑Y2 - (∑Y) 2]

47
Keterangan
rxy=validitas instrumen
n =banyaknya responden
X = nilai dari setiap item
Y = nilai dari seluruh item
Untuk mengetahui valid atau tidak masing-masing item pertanyaan,
maka kriteria statistik sebagai berikut:
Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan rtable .Bila rhitung dari rumus
di atas lebih besar dari rtabel maka butir tersebut valid, sebaliknya jika
rhitungdari rumus di atas lebih kecil dari rtabel maka butir tersebut tidak valid.
Dan jika rhitung dari rumus di atas lebih besar dari rtabletetapi bertanda
negatif, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Butir pertanyaan yang tidak
valid tidak digunakan dalam pengumpulan data.
Pelaksanaan perhitungan uji validitas pada penelitian ini penulis
menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) for
Windows versi 16. Kriteria yang digunakan dalam pengujian validitas
adalah bila nilai koefisien Corrected Item-Total Correlation suatu item
bernilai positif dan lebih besar dari r-tabel pada taraf signifikansi α = 0,05,
berarti valid (Sugiyono, 2010). Uji validitas ini menggunakan populasi
berukuran n = 42, dengan df = n-2 (df = 42-2 = 40), sehingga didapatkan
nilai rtabel = 0, 3044. Dikatakan valid apabila rhitung ≥ 0, 3044.

48
b. Hasil Pengujian Validitas
Tabel III. 4
Uji Validitas Variabel Etos Kerja
Item Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
EK1 0,755 0, 3044 Valid
EK2 0,643 0, 3044 Valid
EK3 0,709 0, 3044 Valid
EK4 0,347 0, 3044 Valid
EK5 0,548 0, 3044 Valid
EK6 0,782 0, 3044 Valid
EK7 0,686 0, 3044 Valid
EK8 0,769 0, 3044 Valid
EK9 0,455 0, 3044 Valid
EK10 0,711 0, 3044 Valid
EK11 0,564 0, 3044 Valid
EK12 0,324 0, 3044 Valid
EK13 0,693 0, 3044 Valid
EK14 0,301 0, 3044 Tidak Valid
EK15 0,642 0, 3044 Valid
EK16 0,728 0, 3044 Valid
EK19 0,730 0, 3044 Valid
EK20 0,470 0, 3044 Valid
EK22 0,753 0, 3044 Valid
EK23 0,533 0, 3044 Valid
EK24 0,798 0, 3044 Valid
EK25 0,593 0, 3044 Valid
EK26 0,666 0, 3044 Valid
EK27 0,600 0, 3044 Valid
EK28 0,557 0, 3044 Valid
Sumber : data primer, diolah 2016
Dari tabel di atas terlihat bahwa 28 item pernyataan etos kerja
menunjukkan bahwa ke 24pernyataan adalah valid dan 4 pernyataan
tidak valid. Dikatakan valid jika nilai rhitung ≥ 0, 3044.

49
Tabel III. 5
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
KK1 0,597 0, 3044 Valid
KK2 0,723 0, 3044 Valid
KK3 0,146 0, 3044 Tidak Valid
KK4 0,746 0, 3044 Valid
KK6 0,563 0, 3044 Valid
KK9 0,569 0, 3044 Valid
KK10 0,682 0, 3044 Valid
KK11 0,582 0, 3044 Valid
KK12 0,516 0, 3044 Valid
KK14 0,651 0, 3044 Valid
KK15 0,687 0, 3044 Valid
KK16 0,667 0, 3044 Valid
KK17 0,653 0, 3044 Valid
KK18 0,609 0, 3044 Valid
KK19 0,636 0, 3044 Valid
KK20 0,553 0, 3044 Valid
KK21 0,698 0, 3044 Valid
KK22 0,524 0, 3044 Valid
KK23 0,654 0, 3044 Valid
KK24 0,475 0, 3044 Valid
Dari tabel di atas terlihat bahwa 24 item pernyataan kepuasan kerja
menunjukkan bahwa ke 19pernyataan adalah valid dan 5 pernyataan.
Dikatakan valid jika nilai rhitung≥ 0, 3044.

50
Tabel III. 6
Uji Validitas Produktivitas
Pro1 0,617 0, 3044 Valid
Pro2 0,679 0, 3044 Valid
Pro3 0,833 0, 3044 Valid
Pro4 0,699 0, 3044 Valid
Pro5 0,656 0, 3044 Valid
Pro6 0,020 0, 3044 Tidak Valid
Pro9 0,731 0, 3044 Valid
Pro11 0,778 0, 3044 Valid
Pro12 0,750 0, 3044 Valid
Pro13 0,795 0, 3044 Valid
Pro14 0,566 0, 3044 Valid
Pro15 0,730 0, 3044 Valid
Pro16 0,348 0, 3044 Valid
Pro18 0,604 0, 3044 Valid
Pro19 0,650 0, 3044 Valid
Pro20 0,797 0, 3044 Valid
Pro21 0,821 0, 3044 Valid
Pro22 0,618 0, 3044 Valid
Pro23 0,745 0, 3044 Valid
Pro24 0,850 0, 3044 Valid
Pro25 0,693 0, 3044 Valid
Dari tabel di atas terlihat bahwa 25 item pernyataan produktivitas
kerja menunjukkan bahwa ke 20pernyataan adalah valid dan 5
pernyataan tidak valid. Dikatakan valid jika nilai rhitung≥ 0, 3044.
c. Uji Reliabilitas
Reliabilitasmenunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrument
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat
51
diandalkan.Untuk mengetahui tingkat reliabilitas digunakan uji rumus
Alpha Cronbach sebagai berikut (Arikunto, 2010):
Keterangan
r1 = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ϭt2 = varian total
Indikator pengukuran reliabilitas sebagai berikut:
0,8 - 1,0 = reliabilitas baik
0,6 - 0,8 = reliabilitas diterima
< 0,6 = reliabilitas kurang baik
Dalam uji statistik Cronbach Alpha, untuk mengukur reliabilitas variabel
dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60. Pengujian validitas
dan reliabilitas menggunakan program SPSS versi 16.0. Hasil uji
reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel III. 7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Alpha Keterangan

Cronbach
Etos kerja 0,754 Reliabel
Sumber: data primer, diolah 2016
Tabel III.8 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach
Kepuasan kerja 0,754 Reliabel
52
Tabel III.9 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach
Produktivitas 0,762 Reliabel
Untuk pengujian reliabilitasetos kerjadiperoleh Alpha Cronbach
sebesar 0,754. Sedangkan pengujian reabilitas kepuasan kerja diperoleh
Alpha Cronbach sebesar 0,754 dan pengujian reliabilitas produktivitas
diperolehAlpha Cronbach sebesar 0,762. Hasil Alpha Cronbach untuk
variabel etos kerja,kepuasan kerja dan produktivitasdiatas menunjukkan
bahwa baik etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitasAlpha Cronbach>
0,60 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel dinyatakan reliabel.
I. Teknik Analisis Data
Dalam melakukan analisis data pada penelitian ini, penulis menggunakan
teknik analisis data sebagai berikut:
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang telah
terkumpul dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan objek yang telah
diteliti melalui sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan
analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono, 2006).
Statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan data sampel. Statistik
deskriptif dapat berupa, penyajian data melalui tabel, grafik, diagram,
perhitungan modus, median, mean, perhitungan penyebaran data melalui rata-
rata dan standar deviasi, serta perhitungan persentase. Dalam penelitian ini,
53
peneliti mengelompokkan tingkat etos kerja ke dalam lima kategori, yaitu
sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah. Sedangkan variabel
kepuasan kerja juga dikelompokan ke dalam lima kategori yaitu sangat puas,
puas, sedang, kurang puas, sangat tidak puas. Sementara itu, variabel
produktivitas dikategorikan ke dalam lima kategori yaitu, sangat tinggi, tinggi,
sedang, rendah, sangat rendah. Rincian kategori untuk masing-masing variabel
dapat dilihat dalam tabel berikut, sedangkan perhitungannya terlampir pada
lampiran 2.
Tabel III. 10
Etos Kerja
Tingkat Etos Kerja Kategori Etos Kerja
100 –120 Sangat tinggi
81 –99 Tinggi
62 –80 Sedang
43 – 61 Rendah
24–42 Sangat rendah
Tabel III. 11
Kepuasan Kerja
Tingkat Kepuasan Kerja Kategori Kepuasan Kerja
79 – 95 Sangat tinggi
63–78 Tinggi
49 – 63 Sedang
34 – 48 Rendah
19 – 33 Sangat rendah
Tabel III. 12
Produktivitas
TingkatProduktivitas Kategori Produktivitas
84 – 100 Sangat tinggi
68 - 83 Tinggi
52 - 67 Sedang
36 - 51 Rendah
20 - 35 Sangat rendah
54
2. Uji Hipotesis
a. Uji Prasyarat
Persamaan regresi perlu meyakinkan linearitasnya dan memenuhi
tingkat validitas. Hal ini membutuhkan uji asumsi klasik dengan
memakaiuji linearitas, uji normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas,
autokolerasi, dan uji t serta uji f.
1) Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel etos kerja dan
kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan linier atau tidak dengan
produktivitas karyawan. Uji linearitas ini digunakan dengan analisis
varians dengan menggunakan rumus F. Rumus yang digunakan untuk
mencari nilai F adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2012):
F=S
Keterangan:
F = Bilangan untuk linearitas

S = Varian tuna cocok
S = Varian kekeliruan
Kriteria pengujian linearitasnya, yaitu:
a. Jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel pada tarif signifikansi 5% dengan
derajat kebebasan (dk) = (k-2) dan (n-k) maka hubungan variabel bebas
dengan variabel terikat bersifat linear.

55
b. Jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel pada tarif signifikansi 5% dengan
derajat kebebasan (dk) = (k-2) dan (n-k) maka hubungan variabel bebas
dengan variabel terikat bersifat linear.
2) Uji Normalitas
Pengujian normalitas menggunakan uji sample Kolmogorov
Smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga satu sampel
(skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu. Uji ini
menetapkan suatu titik dimana teoritis dan yang terobservasi mempunyai
perbedaan besar, artinya distribusi sampling yang diamati benar-benar
merupakan observasi suatu sampel purpotive dari distribusi teoritis.
Tes Kolmogorov Smirnov memusat pada penyimpangan (deviasi)
terbesar. Harga F0 (X) – Sn (X) terbesar dinamakan deviasi maksimum.
Adapun uji Kolmogorov Smirnov untuk normalitas adalah sebagai berikut
(Sugiyono, 2012)
D = maksimum | F0 (X) – Sn (X)|
Keterangan:
D = Deviasi Maksimum
F0 = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan
Sn (X) = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi
b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas dilakukan dalam rangka menguji
apakah dalam model ganda ditemukan adanya korelasi antara variabel

56
bebas. Dalam hal ini disebut variabel-variabel bebas tidak ortogonal.
Variabel yang bersifat ortogal adalah variabel bebas yang nilai
korelasinya sama dengan nol. Apabila terdapat korelasi yang sempurna
di antara sesama variabel-variabel bebas ini sama dengan satu, maka
koefisien regresinya tidak dapat ditaksir dan nilai standard error setiap
koefisien menjadi tidak terhingga. Untuk mendeteksi multikolinearitas
digunakan dengan rumus korelasi. Adapun rumusnya sebagai berikut:
rxy= n XY – (X) (Y)
√[n. X2 – (X)2][n. Y2 – (Y)2
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara etos kerja dengan kepuasan kerja
n = jumlah subjek
X = skor etos kerja
Y = skor kepuasan kerja
Cara untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan nilai
tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF), dimana menurut
Hair et al dalam Dwi Priyanto (2009) variabel dikatakan mempunyai
masalahmultikolinieritas apabila nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 atau
nilai VIF lebih besar dari 10. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen.Melihat tolerance dan nilai
VIF.
Melihat nilai tolerance:
- Tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai tolerance lebih dari 0,1

57
- Terjadi multikolinieritas, jika nilai tolerance lebih kecil atau sama
dengan 0,10
Melihat nilai VIF:
- Tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai VIF lebih kecil dari 10,00
- Terjadi multikolinieritas, jika nlai VIF lebih besar atau sama
dengan 10,00
2) Uji Heteroskedastisitas
Suatu keadaan dimana varian dari kesalahan pengganggu tidak
konstan untuk suatu variabel bebas (Sugiyono, 2012). Untuk
mendeteksi ada tidak masalah heteroskedastitas digunakan uji korelasi
Rank Spearman. Rumus korelasi Rank Spearman adalah sebagai
berikut:
rs = 1- 6 d
n (n2 -1)
Keterangan:
d1= perbedaan pada rank yang diberikan kepada dua karakteristik
yang berbeda dari individu atau fenomena ke-1
n = banyaknya individu atau fenomena yang diberikan kepada rank
Selanjutnya dengan bantuan SPSS, untuk menentukan terjadi tidak
masalahnya heteroskedastisitas digunakan ketentuan sebagai berikut:
 Jika rs hitung > rs tabel, maka terjadi heteroskedastisitas
 Jika rs hitung < rs tabel, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

58
c. Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan analisis regresi untuk melihat suatu
hubungan fungsional antara variabel Y dan variabel X. Dalam melakukan
analisis data pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisis data
sebagai berikut:
1) Analisis Regresi Berganda
Teknik ini digunakan untuk menguji pengaruh etos kerja dan
kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan analisis
regresi linier berganda dan menggunakan aplikasi SPSS 16.0 maka
dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan
Y = produktivitas kerja karyawan
x1= etos kerja
x2= kepuasan kerja
Ho = Tidak ada pengaruh signifikan etos kerja dan kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan.
H1 = Ada pengaruh signifikan etos kerja dan kepuasan kerja terhadap
Untuk mengetahui pengujian tersebut dilakukan pengujian hipotesis pertama
dilakukan dengan Uji t dan hipotesis tiga dilakukan dengan Uji F.

59
2) Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk menguji
hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji t dan Uji F
a) Pengujian dengan thitung
Tujuan pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh variabel terhadap variabel produktivitas kerja karyawan.
Sebagai penafsiran harga β1, β2, dapat diartikan sebagai penguji
signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel Y. Pengujian
terhadap koefisien regresi dalam model diatas adalah pengujian t (t-
test) untuk mengetahui tingkat signifikansi dari masing-masing
koefisien dengan rumus:
t = b-β
Sh
Keterangan:
b = koefisien regresi
β = rata-rata sample
Sh = standar eror dan koefisien regresi
Kriteria pengujian
Uji thitung tabel dengan 5%
Apabila thitung< ttabel, maka Ho diterima, dan H1 ditolak
Apabila thitung> ttabel, maka Ho ditolak, dan H1 diterima

60
1) Untuk mengetahui pengujian tersebut dilakukan uji hipotesis
sebagai berikut:
(a) Uji Hipotesis 1
Hipotesis 1 menyatakan bahwa ada pengaruh positif etos
kerja terhadap produktivitas. Untuk menguji hipotesis ini
dilakukan dengan teknik regresi berganda dengan rumus
sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Hipotesis 1 diterima apabila thitung ≥ ttabel atau nilai p <
0,05. Artinya etos kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas. Sebaliknya apabila thitung< ttabel atau nilai p ≥
0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya etos kerja tidak
berpengaruh terhadap produktivitas.
(b) Uji Hipotesis 2
Hipotesis 2 menyatakan bahwa ada pengaruh positif
kepuasan kerja terhadap produktivitas. Untuk menguji
hipotesis ini dilakukan dengan teknik regresi berganda dengan
rumus sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Hipotesis 2 diterima apabila thitung ≥ ttabel atau nilai p <
0,05. Artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas. Sebaliknya apabila thitung< ttabel atau nilai p ≥

61
0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya kepuasan kerja
tidak berpengaruh terhadap produktivitas.
b) Pengujian dengan F hitung
Uji F digunakan untuk menguji hipotesis 3 yang dirumuskan
sebagai berikut:
Hipotesis 3 menyatakan bahwa ada pengaruh positif etos kerja
dan kepuasan kerja terhadap produktivitas. Untuk menguji hipotesis
ini dilakukan dengan teknik regresi berganda dengan rumus sebagai
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Untuk menguji hipotesis 3 dilakukan uji F, yakni untuk
menentukan goodness of fit suatu model. Artinya apakah etos kerja
dan kepuasan kerja dapat menjadi prediktor yang baik bagi
produktivitas. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesa tersebut
adalah:
Fh = R2 / k
(1-R2)/ (n-k-1)
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
N = banyaknya sampel
K =banyaknya parameter/ koefisien regresi plus konstanta.

62
Kriteria pengujian
Apabila nilai Fhitung< Ftabel , maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya
semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak berpengaruh pada
taraf 5%.
Apabila nilai Fhitung> Ftabel, maka Ho ditolak, dan H1 diterima. Artinya
semua koefisien regresi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
taraf 5%.
c) Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa kemampuan variabel etos kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas, dapat dihitung
dengan rumus koefisien determinasi. Semakin besar koefisien
determinasi mununjukkan semakin baik etos kerja dan kepuasan kerja
mempengaruhi produktivitas. besarnya koefisien determinasi adalah
kuadrat dari koefisien korelasi (Suharyadi & Purwanto, 2004).

BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo
didirikan pada tahun 1938 oleh seorang bruder FIC berkebangsaan Belanda yaitu
Bruder Josue. Perusahaan pertenunan ini terletak di daerah Boro, Kalibawang,
Kabupaten Kulon Progo. Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo ini didirikan diatas tanah seluas 30 x 40 meter, berada
pada satu komplek lokasi dengan Biara Bruder-Bruder FIC, Panti Asuhan, dan
SMP Pangudi Luhur 1 Boro.
Pada mulanya, Perusahaan Pertenunan ini didirikan dengan tujuan untuk
memenuhi kebutuhan sandang bagi misionaris di lingkungan Yayasan Pangudi
Luhur serta menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat sekitar yang
membutuhkan pekerjaan, sehingga kehidupan perekonomian masyarakat dapat
terangkat. Pada zaman kolonial Belanda Perusahaan Pertenunan ini merupakan
sebuah implementasi dari visi dan misi Kongregasi FIC yaitu proses
pemberdayaan masyarakat dalam memenuhi kebutuhan hidup. Pada saat itu
pengaruh kolonial masih sangat kuat sehingga proses pertenunan tidak berjalan
secara efektif.
Pada tahun 1950 perusahaan mendirikan gedung sendiri untuk menunjang
proses produksinya, dan secara resmi beroperasi sebagai Perusahaan Pertenunan.
Kemudian Perusahaan mendirikan gedung sendiri untuk menunjang proses
produksinya, dan secara resmi beroperasi sebagai Perusahaan Pertenunan.
63
64
Kemudian Perusahaan ini menggunakan nama “Perusahaan Pertenunan St Maria
Boro”. Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo
bernaung di di bawah Yayasan Pangudi Luhur dengan kantor pusat pada waktu itu
berada di Jalan P. Senopati 18 Yogyakarta.
Pada awal operasi, Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo memperkerjakan 42 orang karyawan dengan
menggunakan 20 buah Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM) yang terdiri atas: 4
buah mesin Jokar, 8 buah mesin Karen Role, 4 Buah mesin Karoh Naik, 2 buah
kelos dan 2 buah palet. Walaupun dengan jumlah 42 karyawan dan alat tenun
yang terbatas, pada saat itu Perusahaan telah mampu mencukupi kebutuhan
sandang bagi karya misi di Pulau Jawa. Perusahaan dari tahun ke tahun tidak
begitu mengalami kemajuan pesat sebab perusahaan ini didirikan tidak hanya
untuk mencari keuntungan semata, tetapi juga mempertahankan tujuan sosialnya.
Pimpinan Perusahaan Pertenunan di pegang oleh Bruder yang berkarya di Boro,
dimana Bruder Pimpinan akan bertanggung jawab penuh dalam menjalankan
Perusahaan dan bawahan bertanggung jawab terhadap atasan secara langsung.
Pada tahun 1951 Bruder Joe Sue mendirikan pertenunan sekaligus
mendirikan sekolah pertenunan sekaligus menjadi pimpinannya, sekolah
pertenunan tersebut setingkat dengan sekolah menengah umum. Namun, pada
tahun 1953 Bruder Joe Sue di pindah tugaskan, sehingga pemimpin perusahaan
secara otomatis digantikan oleh Bruder lain yang bertugas di Boro. Pada waktu itu
pengganti Bruder Joe Sue adalah Bruder Pachomeus. Pada tahun 1977,
pemerintah mengeluarkan peraturaan untuk melakukan penyerataan semua

65
sekolah tinggi pertama menjadi sekolah umum. Hal ini mengakibatkan adanya
penutupan semua sekolah kejuruan yang sejajar dengan sekolah umum. Sekolah
tenun yang didirikan oleh Bruder Joe Sue juga harus mengalami hal yang sama.
Penutupan sekolah tenun ini membawa pengaruh yang cukup besar pada
Perusahaan Pertenunan dalam hal penyiapan tenaga kerja yang terampil.
Penutupan sekolah tenun tersebut juga mengharuskan Perusahaan Pertenunan
Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo mengambil Alat Tenun Bukan
Mesin (ATBM) sebanyak 22 buah dan hal ini menjadikan perusahaan memiliki 42
buah mesin tenun.
Pada awal tahun 1995 pemerintah menetapkan undang-undang perpajakan
yang baru. Undang-undang tersebut mengharuskan Perusahaan Pertenunan Desa
Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo melepaskan diri dari Yayasan Pangudi
Luhur. Maka sejak tahun 1995 perusahaan ini mempunyai kepengurusan sendiri,
namun secara intern perusahaan ini masih di bawah kongregasi FIC. Tahun 1998,
Bruder Marcelinus menyerahkan kepemimpinannya kepada Bruder Petrus S,
perusahaan terus berkembang dan mengalami perkembangan yang sangat pesat.
Hal ini ditunjukkan dengan semakin banyaknya alat tenun yang dimiliki oleh
perusahaan.
B. Lokasi Perusahaan Pertenunan
berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang,
Kabupaten Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta.

66
Ada beberapa faktor yang menjadi pertimbangan pemilihan lokasi
perusahaan, antara lain:
1. Bahan Baku
Untuk mendapatkan bahan baku perusahaan cukup membeli dari penyalur
yang ada di Yogyakarta dan Solo.
2. Daerah pemasaran
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro mempunyai wilayah pemasaran
yang cukup luas yang paling dekat dengan perusahaan yaitu Yogyakarta,
Magelang, Semarang, Wates dan Muntilan.
3. Sarana Transportasi
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro sangat dekat dengan jalan raya
yaitu jalur alternative Yogyakarta – Magelang sehingga transportasi
lancar.
4. Tenaga Kerja
Tersedianya tenaga kerja yang cukup memadai dan biaya kerja yang
relatif murah.
5. Pesaing
Masih sedikit pesaing sehingga memungkinkan perusahaan maju dan terus
berkembang.
6. Pelanggan
telah memiliki pelanggan tetap dari dulu.

67
7. Iklim
Lokas perusahaan berada di wilayah pegunungan Menoreh berudara sejuk,
sehingga menyebabkan benang yang dipakai sebagai bahan tenun tidak
mudah putus.
C. Tujuan Perusahaan Pertenunan
Tujuan didirikannya Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo antara lain sebagai berikut:
1. Menciptakan lapangan kerja baru bagi masyarakat Boro dan sekitarnya
sehingga dapat ikut serta dalam mengatasi masalah pengangguran.
2. Memenuhi kebutuhan sandang bagi misionaris, anak-anak panti asuhan
dan masyarakat di Boro.
3. Meningkatkan taraf hidup masyarakat Boro, sehingga tidak hanya
mengandalkan bidang pertanian saja.
4. Mencari dan mengembangkan dana dengan memasarkan produk baik ke
dalam maupun luar daerah Boro.
D. Permodalan
Modal Perusahaan Pertenunan Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo berasal dari modal sendiri, yaitu Kongredasi FIC.
E. Struktur Organisasi
Dalam usaha mencapai tujuannya, perusahaan perlu menyusun suatu
struktur organisasi yang baik, sebab struktur organisasi tersebut akan
memperjelaskan tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta dapat memperjelas
arus informasi dari atasan kepada bawahan dan sebaliknya. Struktur organisasi
68
setiap perusahaan tidak sama, karena harus disesuaikan dengan kebutuhan
masing-masing perusahaan.
menetapkan struktur organisasi saru perintah, yaitu dengan sistem perintah
langsung. Setiap kepala bagian mempunyai wewenang penuh terhadap karyawan-
karyawan yang berada langsung di bawahnya. Bagan struktrur organisasi
Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo dapat
dilihat pada gambar IV. 2.
Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian adalah sebagai
berikut:
1. Kongregasi FIC
Kongregassi FIC sebagai pelindung dan tumpuan apabila perusahaan
mengalami permasalahan-permasalahan yang tidak dapat ditanggung
oleh perusahaan.
2. Pimpinan Perusahaan
Pimpinanan perusahaan adalah orang yang terpercaya penuh oleh
kongregasi untuk mengelola perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan
bertanggung jawab penuh kepada kongregasi. Pimpinanan perusahaan
memberikan pedoman umum yang dipakai dalam menyusun anggaran
perusahaan, memeriksa seluruh teknik perusahaan khususnya untuk
produksi administrasi, dan pemasaran yang akan dipakai untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.

69
3. Mandor
Mandor merupakan wakil langsung dari pimpinan perusahaan, mandor
bertanggung jawab secara langsung kepada pimpinan perusahaan,
adapun tugas mandor sebagai berikut:
a. Sebagai wakil langsung dari pimpinan perusahaan
b. Bertanggung jawab terhadap keseluruhan operasi perusahaan.
c. Membina hubungan baik antar karyawan.
4. Kepala Bagian Administrasi
Kepala Bagian Administrasi memiliki tugas sebagai berikut:
a. Membuat catatan dan laporan kegiatan bulanan
b. Menyusun anggaran perusahaan yang berhubungan dengan posisi
keuangan perusahaan
c. Melaporkan jumlah persediaan berdasarkan informasi dari bagian
gudang.
d. Bertanggung jawab atas laporan keuangan yang dibuat oleh bagian
pembukuan.
e. Mencatat seluruh peristiwa berhubungan dengan kegiatan termasuk
rencana dan pelaksanaan dari rencana perusahaan.
f. Menentukan persediaan, penerimaan, dan pengeluaran uang yang
berhungan dengan kegiatan perusahaan.
g. Menerima daftar pesanan dari pelanggan yang dibuat oleh bagian
penjualan dan kemudian membuat desain.

70
5. Kepala Bagian Produksi
Tugas dari Kepala Bagian Produksi adalah sebagai berikut:
a. Memelihara kelancaran alat produksi, memperbaiki jika terjadi
kerusakan.
b. Merencanakan jenis dan jumlah benang yang akan diproduksi.
c. Menentukan standar kualitas dan kuantitas pemakaian bahan baku.
d. Mengadakan penyelidikan terhadap perkembangan produk seperti
kemungkinan dipakainya bahan baku lain tanpa mengurangi
kualitas produk.
e. Melaksanakan pengadaaan karyawan.
f. Membagi pekerjaan dan tugas kepada karyawan.
g. Mengadakan pengawasan terhadap karyawan.
h. Menciptakan hubungan baik antar karyawan.
i. Menangani pengupahan karyawan.
6. Kepala Bagian Gudang
Tugas dari Kepala Gudang adalah sebagai berikut:
a. Mengawasi persediaan barang baik bahan baku, barang setengah
jadi maupun barang jadi.
b. Mengukur dan menyimpan pengiriman barang.
c. Menghitung dan menyiapkan pengiriman barang
d. Melaporkan jumlah persediaan barang
e. Mengawasi barang hasil produksi

71
7. Bagian Pembukuan
Tugasnya adalah membantu bagian administrasi dan umum dalam
menyelesaikan seluruh administrasi perusahaan.
8. Bagian Penjualan
Tugas dari Bagian Penjualan adalah sebagai berikut:
a. Melayani penjualan hasil produksi.
b. Melakukan pengiriman barang.
c. Mengenalkan barang hasil produksi kepada calon konsumen.
9. Bagian Pembelian
Tugasnya adalah menentukan dan melakukan pembelian bahan baku
dan bahan penolong yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk keperluan
produksi.
10. Bagian Wenter
Tugasnya adalah sebagai berikut:
a. Mencuci dan merebus benang
b. Memberi kaporit supaya benang sesuai dengan pesanan bagian
produksi
c. Menjemur benang yang telah selesai di wenter.
11. Bagian Sekir
Tugasnya adalah memindahkan benang pintal ke dalam alat yang
disebut sekir. Fungsi sekir adalah untuk menentukan motif kain yang
akan diproduksi.
72
12. Bagian Tenun
Tugas Bagian Tenun adalah sebagai berikut:
a. Menenun benang yang telah didesain oleh bagian sekir dengan
proses mencocokkan motif yang dibuat oleh bagian sekir dengan
alat yang digunakan untuk menenun.
b. Memasangkan benang ke dalam alat atau disebut nucuk. Nucuk
yaitu memasukkan benang yang akan ditenun ke dalam gun.
13. Bagian Pintal
Tugasnya adalah menggulung benang yang telah diolah oleh bagian
wenter dengan menggunakan alat yang disebut kelas atau palet.
Benang hasil penggulungan pada kelas dan palet digunakan untuk
pemberian kombinasi warna pada kain yang akan ditenun.
14. Bagian Jahit
a. Memotong kain sesuai dengan permintaan pembelian.
b. Menjahit pada bagian tepi kain yang telah dipotong.
15. Bagian Pengepakan
a. Mengepak kain-kain yang telah siap untuk dikirim kepada pembeli.
b. Menyerahkan kain-kain yang telah dipak kepada bagian penjualan.
F. Produksi
merupakan perusahaan manafaktur yang mengolah bahan baku menjadi barang

73
setengah jadi, dan kemudian menjadi barang jadi. Adapun jenis-jenis produk yang
dihasilkan oleh Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon
Progo adalah kain seragam, selimut, serbet, handuk, kain sprei, kain pel, kain
kasur, kain sarung, dan lain-lain.
Dalam membuat produk di atas perusahaan membutuhkan bahan baku dan
bahan penolong. Adapun bahan baku penolong yang digunakan untuk proses
produksi adalah sebagai berikut:
1. Bahan baku:
a. Benang tenun ukuran 12-1/s.
b. Benang tenun ukuran 20-1/s.
c. Benang tenun ukuran 40-2/.s.
2. Bahan Penolong:
a. Wenter
b. Bahan bakar
c. Kaporit
d. Larutan TRO (Turkey Red Oil) dan kanji
Untuk memperoleh bahan baku dan bahan penolong tersebut perusahaan
membelinya dari Pasar Klewer Solo.
Proses produksi di Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo dilaksanakan terus menerus dan juga berdasarkan
pesanan, hal ini dimasudkan untuk melayani pembelian sewaktu-waktu dan untuk
mengisi persediaan barang di gudang.

74
Untuk mencapai efisiensi dan produktivitas dalam proses produksi serta
mendapatkan produk yang berkualitas tinggi maka perusahaan perlu menentukan
standar produksi. Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada kapasitas normal
sebanyak 1.300 buah seragam tiap bulannya, dan 975 buah selimut setiap
bulannya serta kapasitas normal dan produksi rill yang dapat dicapai di
Perusahaan yakni, sebesar Rp 100.000.000 per bulan. Secara garis besar proses
produksi di Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon
Progo melalui empat tahap, yaitu pemutihan, tahap persiapan pertenunan, dan
tahap penyelesaian akhir.
1) Tahap Pemutihan
Tahap pemutihan berlangsung di dapur, mula-mula benang
direndam dalam larutan TRO (Turkey Red Oil) kurang lebih selama 25
menit.
Larutan ini berfungsi sebagai pelumas yang membuat zat pewarna
menjadi rata pada seluruh bagian benang. Setalah proses perendaman
selesai, benang kemudian direbus dan dicuci sampai bersih dan
warnanya menjadi putih dan mengkilap.
Setelah itu benang diberi warna sesuai dengan standar produk
yang telah dilakukan dengan merendam benang tersebut dalam larutan
wenter sesuai warna yang diinginkan selama 30 menit, kemudian
benang dimasukkan dalam larutan kanji agar benang kuat dan mudah
diolah. Apabila yang dibutuhkan benang putih maka benang akan

75
direndam dalam larutan pemutih. Langkah selanjutnya yaitu menjemur
benang sampai kering dikirim ke bagian pintal.
2) Tahap Persiapan Penenunan
Tahap ini dimulai dengan mempersiapkan benang yang akan
dipakai dalam tahap penenunan, yang terdiri dari dua jenis benang yaitu
benang pakan dan benang lusi. Benang pakan adalah benang yang
posisinya melintang pada penampang kain dan menunjukkan lebar kain.
Benang ini digulung dalam alat yang disebut palet. Benang lusi adalah
benang yang berposisi membujur dan dimasukkan dalam alat benang
bernama kelos.
3) Tahap Penenunan
Berikut merupakan langkah-langkah dalam proses penenunan:
a) Benang lusi yang siap untuk ditenun, disilangkan dalam benang
pakan yang tergulung dapat palet-palet di dalam teropong.
b) Setelah benang lusi dan peralatan lain telah siap, maka mesin tenun
mulai dioperasikan. Jika mesin tenun digerakkan satu tahap maka
terdapat celah antara dua jajaran benang lusi. Kemudian teropong
yang berisi benang pakan dimasukkan di antara celah tersebut
dengan posisi melintang. Gerakan teropong ini terjadi akibat
dorongan dari alat pendorong yang terletak di bagian samping
tenun.
c) Proses pergerakan teropong yang terjadi secara terus menerus
inilah yang menyebabkan terjadinya pengulangan benang lusi dan

76
benang pakan sehingga lama-kelamaan akan tercipta kain panjang
yang merupakan hasil dari proses tersebut.
4) Tahap Finishing
Setelah melalui tahap pertenunan, kain yang dihasilkan akan
diserahkan pada bagian gudang untuk dicocokkan dengan standar produk
dan dilakukan penjahitan yang disebut mengobras. Tujuan penjahittan
tersebut adalah agar benang yang sudah ditenun tidak mudah lepas dan
mempermudah pengukuran.
G. Personalia
Dari berbagai macam aspek di dalam suatu perusahaan, aspek tenaga kerja
memberikan peranan yang sangat penting dalam kelancaran proses produksi.
Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo sebagai
perusahaan manafaktur yang mengolah bahan baku menjadi barang jadi
membutuhkan tenaga kerja yang cukup banyak dengan tingkat ketrampilan
tertentu sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Keberhasilan di dalam produksi sangat ditentukan oleh produktivitas tenaga
kerja yang bersangkutan. Untuk memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi
diperlukan pengolahan tenaga kerja yang baik agar membawa dampak positif bagi
kelangsungan hidup perusahaan.
Berikut ini adalah beberapa hal yang secara langsung maupun tidak
langsung berpengaruh pada kualitas karyawan Perusahaan Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten Kulon Progo:

77
1. Jumlah Tenaga Kerja
Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan memperoleh dan
menggunakan tenaga kerja yang berasal dari daerah sekitar perusahaan.
Sampai saat ini, perusahaan mempunyai 42 karyawan yang terdiri dari:
Tabel IV.1
Pembagian Kerja
Pembagian Kerja Jumlah
Kepala bagian produksi 1 orang
Kepala bagian administrasi 1 orang
Bagian penjualan 1 orang
Bagian pembelian 1 orang
Bagian pembukuan 2 orang
Bagian wenter 2 orang
Bagian pintal 2 orang
Bagian sekir 1 orang
Bagian tenun 22 orang
Bagian pengepakan 1 orang
Bagian pewarnaan 2 orang
Bagian malet 1 orang
Bagian setreng 2 orang
Dapur 1 orang
Jumlah 42 orang
78
Tenaga kerja yang bekerja di Perusahaan Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten Kulon Progo dapat dibagai menjadi dua golongan,
yaitu:
1) Karyawan tetap
Yaitu karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan dan memiliki hak
atas segala fasilitas yang diberikan oleh perusahan yang berupa:
a) Tunjangan kesehatan
b) Pensiun
c) Asuransi tenaga kerja untuk kecelakaan kerja dan kematian
d) Gaji pokok
2) Karyawan tidak tetap
Yaitu karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan dalam jangka
waktu tertentu. Tenaga kerja ini hanya mendapatkan gaji berupa upah
harian berdasarkan hasil produksinya.
2. Proses Penerimaan Tenaga Kerja
Syarat penerimaan karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro
tidak terlalu ketat, karena lulusan SD pun dapat diterima sebagai karyawan.
Prioritas penerimaan bagi karyawan baru adalah mereka yang belum
berkeluarga, walaupun tidak menutup kemungkinan bagi mereka yang telah
menikah untuk diterima bekerja dalam perusahaan tersebut.

79
3. Sistem Penerimaan Upah Bagi Karyawan
a. Upah bulanan
Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan bagian kantor dan
administrasi, bagian gudang, bagian penjualan, bagian pembelian,
kepala bagian produksi, dan pimpinan perusahaan.
b. Upah harian
Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan bagian produksi
setiap hari.
c. Upah lembur
Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan perusahaan apabila
bekerja lembur.
4. Hari dan Jam Kerja Karyawan
Hari kerja di perusahaan pertenunan adalah Senin sampai Sabtu serta
libur pada hari Minggu dan hari besar lainnya, dengan pembagian waktu
sebagai berikut:
Senin – Jumat : 07.00 – 14.30 WIB
Sabtu : 07.00 – 12.00 WIB
Makan bersama : 09.45 – 10.00 WIB
Istirahat : 11.30 – 12.00 WIB
Waktu dan jam kerja tersebut dibuat berdasarkan hasil kesepakatan
karyawan dengan pemilik perusahaan.

80
5. Fasilitas – Fasilitas Perusahaan
Selain upah, perusahaan juga memberikan jaminan sosial kepada
karyawan sebagai berikut:
a. Tunjangan kesehatan sebesar 100% untuk karyawan dan 50 % untuk
keluarganya.
b. Asuransi tenaga kerja (ASTEK) berupa: kecelakaan kerja, kematian,
dan tabungan hari tua yang dapat diambil setelah umur 55 tahun.
c. Beras untuk karyawan 10 kilogram, untuk istri 6 kilogram. Dan untuk
msing-masing 3 kilogram dengan jumlah maksimal 3 orang anak yang
diberikan setiap tanggal 15.
d. Rekreasi dan retret setiap tahun menjelang Natal.
e. Satu setel pakaian kerja tiap tahun.
6. Pemberhentian Karyawan
Pemberhentian karyawan dilakukan apabila karyawan telah berusia 55
tahun dan juga karena masalah kesehatan tubuh yang tidak memungkinkan
lagi untuk bekerja. Kesehatan karyawan merupakan hal yang sangat penting
karena kondisi kesehatan yang kurang bauk akan menghambat proses
bekerja. Ada juga pemberhentian karyawan karena permintaan sendiri atau
mengundurkan diri karena alasan tertentu.
H. Pemasaran
Pemasaran merupakan kegiatan terakhir dari suatu proses produksi barang,
yaitu kegiatan untuk memasarkan atau menjual hasil produksi. Bagi suatu
perusahaan pemasaran merupakan kegiatan yang sangat penting guna membantu

81
kelangsungan hidup perusahaan. keberhasilan dalam memasarkan suatu produk
dapat berarti tujuan perusahaan dalam mencari laba dapat tercapai.
Perusahaan dalam memasarkan produknya tidak mengalami kesulitan
karena perusahaan telah mempunyai pelanggan tetap yaitu karya misi di seluruh
Indonesia pada umumnya. Pelanggan tetap ini pula yang membuat perusahaan
dapat terus bertahan meskipun menghadapi persaingan yang ketat dari perusahaan
tekstil yang lebih modern.
Dalam memasarkan produknya pertenunan menggunakan saluran distribusi
pendek, yaitu dari produsen langsung ke konsumen. Saluran distribusi ini
dianggap paling cocok karena pelanggan terbatas dan sudah tertentu sehingga
tidak memerlukan perantara perdagangan. Sedangkan untuk konsumen yang
bukan pelanggan bisa datang langsung ke perusahaan, karena perusahaan juga
menyediakan show room yang memajang produk hasil perusahaan.
Daerah pemasaran produk-produk yang dihasilkan hampir di seluruh kota
besar di Jawa dan sebagian kota di luar Pulau Jawa yang terdapat karya misi,
seperti Bandar Lampung, Palembang, Jakarta, Makassar, Semarang, Magelang,
Yogyakarta, Solo, Malang, Denpasar, dan Papua.
Tahapan kegiatan dalam produksi dan pemasaran perusahaan diuraikan
sebagai berikut:
1. Pemesanan
Pelanggan yang akan membeli dalam jumlah besar harus terlebih
dahulu mengajukan pemesanan. Pemesanan ini melalui surat yang
berisi mengenai motif, kuantitas, ukuran benang yang dikehendaki.

82
2. Perencanaan Produksi
Setelah menerima suatu pemesanan, perusahaan mempelajari dan
membuat perhitungan atas semua barang yang dipesan.
3. Pengiriman Barang
Barang pesanan di kirim melalui pos paket atau bus malam. Dalam
pengiriman disertakan faktur dan surat pengantar yang berisi harga,
motif, kuantitas, ukuran benang yang dipesan. Perusahaan tidak
mencantumkan label apapun pada barang produksinya.
4. Pembayaran
Jumlah uang yang harus dibayar oleh pemesan adalah sebesar harga
barang ditambah ongkos kirim. Pembayaran dilakukan melalui bank
setelah barang dan fakturnya sampai ke pemesanan.
Setiap kepala bagian mempunyai wewenang penuh terhadap karyawan-
karyawan yang berada langsung di bawahnya. Bagan struktur organisasi
Perusahaan Pertenunan dapat digambarkan sebagai berikut:

83
Gambar IV.2
Struktur Organisasi
Kongregasi FIC
Pimpinan Perusahaan
Kepala Bagian Kepala Bagian Kepala Bagian

Administrasi Produksi Gudang
Bagian Bagian Bagian Bagian Bagian

Pembukuan Penjualan Pembelian Pengepakan Jahit
n
Bagian Bagian Bagian Bagian

Wenter Sekir Tenun Pemintalan
Sumber : Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo

BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April - Mei 2016. Objek dalam
penelitian ini adalah etos kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja
karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui
penyebaran kuesioner sebanyak 42 kepada 42 responden (respon rate 100%).
Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 42 kuesioner. Berikut ini akan disajikan
mengenai identitas dan deskripsi responden.
A. Hasil Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data
primer dalam penelitian ini diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner untuk
mendapatkan data dari para karyawan di pertenunan. Data dalam penelitian ini
dibedakan menjadi tiga, terdiri dari: (1) data yang berisi pernyataan tentang etos
kerja, (2) kepuasan kerja, (3) produktivitas. Sampel dalam penelitian ini
berjumlah 42 responden.
1. Demografi Responden
Demografi responden dalam penelitian ini meliputi karakteristik
responden dan analisis statistik deskriptif ketiga variabel, yang meliputi etos
kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di pertenunan.
Adapun pembahasan mengenai masing-masing analisis deskriptif adalah
sebagai berikut:
84
85
a. Karakteristik Responden
Karakteristik dalam responden dapat diuraikan meliputi jenis kelamin,
umur, dan pendidikan terakhir.
1) Jenis Kelamin
Tabel V.1
Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah Persentase
Perempuan 15 35%
Laki-laki 27 64%
Jumlah 42 100%
Sumber: Data Primer, diolah 2016

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa karyawan di
Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo berjenis
kelamin perempuan sebanyak 15 orang atau 35% dan berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 27 orang atau 64%. Dengan demikian karyawan
yang bekerja di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon
Progo bagian produksi atau tenun yang paling dominan yaitu
karyawan laki-laki, yaitu sebanyak 27 orang (64%).

86
2) Umur
Tabel V.2
Data Karyawan Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
18 - 25 tahun 3 7,2%
26 - 33 tahun 9 21,5%
34 - 41 tahun 12 28,5%
42 - 49 tahun 7 16,6%
50 - 59 tahun 11 26,2%
≥ 59 tahun -
Jumlah 42 100%
Dari tabel V.2 di atas, diketahui karyawan berusia 18 - 25 tahun
sebanyak 3 orang (7,2%), berusia 26 – 33 tahun sebanyak 9 orang
(21,5%), berusia 34 – 41 tahun sebanyak 12 orang (28,5%), berusia
42 – 49 tahun sebanyak 7 orang (16,6%). Sedangkan untuk yang
berusia 50 -59 tahun sebanyak 11 orang (26,2%) dan lebih dari 59
tahun tidak ada. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang bekerja di Perusahaan Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten Kulon Progo dominan banyak yang berumur
diantara 50 – 59 tahun sebanyak 11 orang (26,1%).

87
3) Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikannya dapat
diuraikan sebagai berikut: kelompok Sekolah Dasar, Sekolah
Menengah Pertama, Sekolah Menengah Umum, Sekolah Menengah
Kejuruan, seperti yang tercantum pada tabel berikut:
Tabel V.3
Data Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tingkat Jumlah Persentase

Pendidikan
SD 10 23,9%
SMP 13 30,9%
SMA 16 38%
SMK 3 7,2%
Jumlah 42 100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui karyawan memiliki
tingkat pendidikan terakhir SD sebanyak 10 orang (23,9%), SMP
sebanyak 13 orang (30,9%), SMA sebanyak 16 orang (38%), SMK
sebanyak 3 orang (7,2%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang bekerja di Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo banyak didominasi pada tingkat pendidikan
SMA sebanyak 16 orang atau 38%.

88
2. Deskripsi Variabel
Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang telah
terkumpul dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan objek yang
telah diteliti melalui sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa
melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono,
2006). Statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan data sampel.
Deskripsi variabel bertujuan untuk menggambarkan masing-masing variabel
yang terdapat dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel
tersebut meliputi etos kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.
a. Etos Kerja
Penilaian responden etos kerja karyawan yang bersinergi dapat
dilihat dari keahlian interpersonal karyawan yang berkaitan dengan
bagaimana karyawan berhubungan dengan pekerjaan lain di lingkungan
kerjanya sehingga dapat memberikan kontribusi dalam berkerja. Inisiatif,
seperti halnya terbentuknya sifat karyawan yang cerdik, produktif,
antusias, teliti dalam bekerja. Dapat diandalkan, perilaku karyawan yang
berhubungan langsung dengan adanya harapan terhadap hasil kerja yang
memuaskan, dan hasil yang dicapai dalam kepuasan kerja dapat dilihat
dalam tabel di bawah ini:
Perhitungan tersebut dapat disimpulkan kategori kecenderungan
variabel sebagai berikut:

89
Tabel V.4
Etos Kerja
Kategori Tingkat Etos Frekuensi Persentase

Kerja
Sangat tinggi 100 - 120 12 28,6%
Tinggi 81 - 99 4 9,6%
Sedang 62 - 80 18 42,8
Rendah 43 - 61 6 14,3
Sangat rendah 24 - 42 2 4,7%
Jumlah
42 100%
Sumber: Data diolah 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa sebanyak 12 responden (28,6%)
memiliki etos kerja sangat tinggi, sebanyak 4 responden (9,6%) memiliki
etos kerja tinggi, sebanyak 18 responden (42,8%) memiliki etos kerja
sedang, sebanyak 6 responden (14,3%) memiliki etos kerja rendah, dan 2
responden (4,7%) memiliki etos kerja sangat rendah.
b. Kepuasan Kerja
Penilaian responden kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan
pekerjaan, kondisi kerja, lingkungan kerja, karier, jaminan kesehatan,
kepemimpinan, penghargaan, dan hasil yang dicapai dalam kepuasan kerja
dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

90
variabel sebagai berikut:
Tabel V.5
Kepuasan Kerja
Tingkat Kategori Frekuensi Persentase

Kepuasan Kerja Kepuasan
Kerja
Sangat tinggi 79 – 95 2 4,7%
Tinggi 63 - 78 31 73,8%
Sedang 49 – 63 8 19,1%
Rendah 34 – 48 0 0%
Sangat rendah 19 – 33 1 2,4%
Jumlah
42 100%
Tabel di atas menunjukkan 2 responden (4,7%) memiliki kepuasan
kerja sangat tinggi, sebanyak 31 responden (73,8%) memiliki kepuasan
kerja tinggi, sebanyak 8 responden (19,1%) memiliki kepuasan kerja
sedang, dan 1 responden (2,4%) memiliki kepuasan kerja sangat rendah.
c. Produktivitas
Penilaian responden dalam produktivitas kerja karyawan berkaitan
dengan kecerdasan dan dapat belajar dengan relatif cepat, kompeten secara
profesional, kreatif dan inovatif, belajar dengan logika, efisien dan tidak
91
mudah macet dalam bekerja, dan hasil yang dicapai dalam produktivitas
kerja karyawan dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:
variabel produktivitas kerja karyawan sebagai berikut:
Tabel V.6
Produktivitas
Kategori Tingkat
Produktivitas Frekuensi Persentase
Produktivitas
Sangat tinggi 84 – 100 9 21,5%
Tinggi 68 - 83 28 66,6%
Sedang 52 - 67 4 9,5%
Rendah 36 - 51 0 0%
Sangat rendah 20 - 35 1 2,4%
Jumlah 42 100%
Tabel di atas menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden (21,5%)
memiliki produktivitas kerja sangat tinggi, sebanyak 28 responden
(66,6%) memiliki produktivitas kerja tinggi, sebanyak 4 responden (9,5%)
memiliki produktivitas kerja sedang, dan 1 responden (2,4%) memiliki
produktivitas kerja sangat rendah.

92
3. Analisis Uji Prasyarat
a. Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel etos
kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubungan linear atau tidak dengan
variabel produktivitas kerja karyawan. Uji linearitas ini digunakan dengan
menggunakan rumus F. Output dari hasil uji linearitas pada SPSS dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.7
Hasil Uji Linearitas
Sig (Deviation
No Variabel from Linearity) Kesimpulan
Linier, karena nilai
1 Etos Kerja 0,000 signifikansi 0,000 < 0,05
Kepuasan Linier, karena nilai
2 Kerja 0,000 signifikansi 0,000 < 0,05
Pada tabel ANOVA diperoleh nilai signifikansi (deviation from
linearity) pada variabel Etos Kerja sebesar 0,000 jika dibandingkan dengan
signifikansi < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara Etos
Kerja dengan Produktivitas dinyatakan linier.
Pada variabel Kepuasan Kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar
0,000 jika dibandingkan dengan signifikansi < 0,05, maka dapat

93
disimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan Kerja dengan Produktivitas
dinyatakan linier.
b. Uji Normalitas
Pengujian normalitas menggunakan uji sample Kolmogrov-
Smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga satu sampel (skor
yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu. Uji ini
menetapkan suatu titik dimana teoritis dan yang terobservasi mempunyai
perbedaan besar, artinya distribusi sampling yang diamati benar-benar
merupakan observasi suatu sampel acak distribusi teoritis.
Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan menggunakan uji
Kolmogrov- Smirnov dengan tingkat kepercayaan 5% atau 0,05. Untuk
mengetahui apakah distribusi frekuensi normal atau tidak dapat dilihat
dengan ketentuan sebagai berikut:
 Jika nilai probabilitas (asym. sig) > 0,05 maka distribusi dapat
dikatakan normal.
 Jika nilai probabilitas (asym. sig) < 0,05 maka distribusi tersebut tidak
normal.
Output dari hasil olah data menggunakan SPSS adalah sebagai berikut:
94
Tabel V.8
HASIL UJI NORMALITAS
Npar Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
PRODUKTIVITAS ETOS KEPUASAN

KERJA KERJA KERJA
N 42 42 42
Normal Parametersa Mean 81.12 79.74 68.43
Std.
7.979 21.283 9.781
Deviation
Most Extreme Absolute .182 .117 .149
Differences Positive .121 .114 .143
Negative -.182 -.117 -.149
Kolmogorov-Smirnov Z 1.182 .760 .964
Asymp. Sig. (2-tailed) .123 .610 .311
a. Test distribution is Normal.
Sumber: data diolah 2016
Berdasarkan output yang diperoleh dari olah data, dapat dilihat
nilai Asump. Sig. (2-tailed) pada variabel Etos Kerja (X1) sebesar 0,123,
variabel Kepuasan kerja (X2) sebesar 0,610 dan variabel Produktivitas (Y)
sebesar 0,311. Apabila dibandingkan dengan signifikansi > 0,05 maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa data etos kerja, kepuasan kerja dan
produktivitas berdistribusi normal.

95
4. Analisis Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinearitas dilakukan dalam rangka menguji apakah
dalam model ganda ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas.
Dalam hal ini disebut variabel-variabel bebas tidak ortogonal. Variabel
yang bersifat ortogal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya sama
dengan nol. Apabila terdapat korelasi yang sempurna di antara sesama
variabel-variabel bebas ini sama dengan satu, maka koefisien regresinya
tidak dapat ditaksir dan nilai standard error setiap koefisien menjadi tidak
terhingga. Untuk mendeteksi multikolinearitas digunakan dengan rumus
korelasi. Adapun rumusnya sebagai berikut:
rxy = n XY – (X) (Y)
√[n. X2 – (X)2][n. Y2 – (Y)2
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara etos kerja dengan kepuasan kerja
n = jumlah subjek
X = skor etos kerja
Y = skor total kepuasan kerja
Cara untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan nilai
tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF), dimana menurut Hair
et al dalam Dwi Priyanto (2009) variabel dikatakan mempunyai masalah
multikolinieritas apabila nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF
96
lebih besar dari 10. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Melihat tolerance dan nilai VIF.
Melihat nilai tolerance:
- Tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai tolerance lebih dari 0,1
- Terjadi multikolinieritas, jika nilai tolerance lebih kecil atau sama
dengan 0,1
Melihat nilai VIF:
- Tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai VIF lebih kecil dari 10,00
- Terjadi multikolinieritas, jika nlai VIF lebih besar atau sama
dengan 10,00
Tabel V.9
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
ETOS KERJA .900 1.112

KEPUASAN
.900 1.112
KERJA
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
Berdasarkan hasil output maka dapat dilihat nilai tolerance untuk
variabel etos kerja dan kepuasan kerja memiliki tolerance lebih besar dari
0,10 (X1 dan X2 adalah 0,900), yang berarti tidak ada korelasi antar
97
variabel independen. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen
yang terpilih dan tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Hasil perhitungan VIF juga menunjukan hal yang sama yaitu tidak
ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10 (X1
dan X2 adalah 1,112), dengan demikian bahwa dapat disimpulkan tidak
ada multikolinieritas antar variabel independen model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Suatu keadaan dimana varian dari kesalahan pengganggu tidak konstan
untuk suatu variabel bebas (Sugiyono, 2012). Untuk mendeteksi ada tidak
masalah heteroskedastitas digunakan uji korelasi Rank Spearman. Jika
nilai signifikansi antara variabel independen dengan residual lebih dari
0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas, tetapi jika signifikansi
kurang dari 0,05 maka terjadi masalah heteroskedastisitas. Hasil output
dari uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

98
Tabel V.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Correlations
Unstandardized ETOS KEPUASAN

Residual KERJA KERJA
Spearman' Unstandardized Correlation
1.000 -.038 -.178
s rho Residual Coefficient
Sig. (2-tailed) . .811 .259
N 42 42 42
ETOS KERJA Correlation
-.038 1.000 .149
Coefficient
Sig. (2-tailed) .811 . .347
N 42 42 42
KEPUASAN Correlation
-.178 .149 1.000
KERJA Coefficient
Sig. (2-tailed) .259 .347 .
N 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)
Dari hasil output tersebut dapat dilihat bahwa nilai signifikansi
variabel etos kerja sebesar 0,811. Karena nilai signifikansi lebih dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa pada variabel etos kerja tidak terjadi
masalah heteroskedastisitas. Sedangkan untuk variabel kepuasan kerja
didapat nilai sebesar 0,259. Karena nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa variabel dalam model regresi tidak terjadi
masalah heteroskedastisitas.
99
c. Kesimpulan Uji Asumsi Klasik
Dengan melihat hasil Uji Asumsi Klasik maka dapat dilihat
kesimpulan dari uji asumsi pada tabel dibawah ini:
Tabel V. 11
Kesimpulan Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik Kesimpulan

Uji Multikolinieritas Tidak terjadi
Uji Heteroskedastisitas Tidak terjadi
Berdasarkan Uji Asumsi Klasik yang telah dilakukan dan
didasarkan output yang diperoleh dari olah data yang dilakukan oleh
penulis, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah
multikolinieritas dan heteroskedastisitas.
5. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis atau menjawab rumusan masalah didasarkan
pada hasil analisis regresi linear berganda pada tabel di bawah ini:
100
Tabel V.12
Hasil Uji Hipotesis
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.450 7.473 1.800 .000
ETOS KERJA .132 .051 .252 2.581 .014

KEPUASAN
.798 .111 .701 7.179 .000
KERJA
Sumber: Data Primer, 2016
a. Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis 1 menyatakan bahwa ada pengaruh positif etos kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo. Untuk menguji hipotesis ini didasarkan pada
nilai thitung. Output di atas menunjukkan bahwa thitung untuk etos kerja =
2,581. Nilai ini > nilai ttabel = 1,683. Karena thitung > ttabel maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada pengaruh
signifikan positif etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di
b. Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis 2 menyatakan bahwa ada pengaruh positif kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Untuk menguji hipotesis ini

101
didasarkan pada nilai thitung. Output di atas menunjukkan bahwa nilai thitung
untuk kepuasan kerja = 7,179. Nilai ini > nilai = ttabel 1,683. Karena thitung >
ttabel maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya,
ada pengaruh signifikan kepuasan kerja positif terhadap produktivitas
Progo.
c. Pengujian Hipotesis 3
Pengujian hipotesis ini didasarkan pada uji F. Hipotesis 3 menyatakan
bahwa ada pengaruh positif etos kerja dan kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang
Kabupaten Kulon Progo. Untuk menguji hipotesis ini didasarkan pada
output yang tercantum pada tabel V.13
Tabel V. 13
Uji F
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3389.984 2 1694.992 38.878 .000a
Residual 1700.301 39 43.597
Total 5090.286 41
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ETOS KERJA
b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
Berdasarkan hasil perhitungan uji ANOVA atau F test, diperoleh nilai
Fhitung. Output di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 38,878. Nilai
102
ini > nilai Ftabel = 3,23. Karena Fhitung > Ftabel maka model regresi ini dapat
dikatakan baik, artinya etos kerja dan kepuasan kerja dapat digunakan untuk
memprediksi produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa etos kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa
Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.
Uji R2
Uji koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui kekuatan
pengaruh antara variabel penduga (etos kerja dan kepuasan kerja) terhadap
variabel bergantung (produktivitas kerja karyawan). Hasil output R2 dari
SPSS dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel V.14
Uji R2
Model Summary
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .816a .666 .649 6.603
Pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo
didasarkan pada nilai R2. Hasil perhitungan menunjukkan nilai R2 (Adjusted
Rsqure) sebesar 0,649. Artinya, etos kerja dan kepuasan kerja mempunyai
103
kemampuan memprediksi produktivitas sebesar 64,9% dan sisanya yaitu
sebesar 35,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan di Pertenunan
Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.
Hasil pengujian hipotesis pertama mengenai pengaruh etos kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa ada pengaruh
positif etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (thitung = 2,581 >
ttabel = 1,683). Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Iskandar (2002) yang menemukan etos kerja berpengaruh
positif terhadap produktivitas petani dalam menggarap lahan pertanian.
Responden yang memiliki etos kerja yang tinggi yang disebabkan
karena kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memiliki prinsip
untuk tidak membuang waktu luang maka produktivititas akan meningkat,
misalnya karyawan akan berusaha memanfaatkan kemampuan,
meningkatkan mutu, semangat dalam bekerja, mengembangkan diri dalam
meningkatkan kemampuan bekerja, meningkatkan mutu dan efisiensi.
Di dalam dunia kerja, ketika seseorang karyawan mempunyai
penilaian sangat positif terhadap hasil kerja, maka etos kerjapun akan
meningkat. Dan ketika seseorang karyawan merasa bahwa pekerjaan
merupakan suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus
sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita, maka etos kerja pun
104
secara langsung akan meningkat. Dengan demikian, semakin tinggi tingkat
etos kerja yang dimiliki karyawan semakin tinggi pula produktivitas kerja
karyawan. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah tingkat etos kerja
karyawannya, semakin rendah pula produktivitas kerja yang dimiliki
karyawan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan di
Hasil pengujian hipotesis yang kedua mengenai pengaruh kepuasan
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
(thitung = 7,179 > ttabel = 1,683). Penelitian ini mendukung penelitian yang
terdahulu yang dilakukan oleh Adiwinata dan Susanto (2014) yang
menemukan dampak positif kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan CV. INTAF LUMAJANG.
Responden yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi disebabkan
karena seseorang karyawan merasa puas dalam menjalin kerjasama dengan
karyawan lain dan adanya kesempatan berinteraksi antara rekan kerja satu
sama lain maka produktivitas akan meningkat, misalnya seseorang
karyawan akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan dan hasil yang
dicapai, karyawan akan bersemangat dalam bekerja dan mampu
mengembangkan potensi yang dimiliki, karyawan mampu meningkatkan
mutu dan efisiensi.

105
Dengan demikian semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
Begitu juga sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja
karyawannya, semakin rendah pula produktivitas kerja yang dimiliki
karyawan.
3. Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas kerja
karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.
Hasil pengujian hipotesis ketiga mengenai pengaruh etos kerja dan
kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan
bahwa ada pengaruh positif etos kerja dan kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan (Fhitung = 38,878 > Ftabel = 3,23). Dalam
penelitian ini produktivitas merupakan persepsi karyawan atas
produktivitasnya, dan berdasarkan hasil analisis deskripsi variabel
menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan mendapat penilaian
tinggi sebesar 88,1 %. Hal ini sejalan ketika produksi di Perusahaan
mencapai kapasitas rill yakni, sebesar Rp 100.000.000 perbulan dan
ketika produktivitas kerja mencapai kapasitas rill yang mendekati
kapasitas normalnya maka dapat dikatakan bahwa ada pengaruh positif
etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas.
Responden yang memiliki etos kerja dan kepuasan kerja yang
tinggi disebabkan karena adanya partisipasi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan produktivitas, adanya

106
semangat dalam bekerja untuk meningkatkan produktivitas, dan karyawan
berusaha tepat waktu dalam bekerja untuk meningkatkan produktivitas.
Jika melihat uji R2 pada penelitian ini diperoleh nilai Adjusted r
Square sebesar 0,649. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja
karyawan dipengaruhi oleh etos kerja dan kepuasan kerja sebesar 64,9%.
Sedangkan, 35,1% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain.

BAB VI
KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan hasil penelitian yang telah diolah pada bab V
mengenai etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan maka
dapat disimpulkan bahwa:
1. Ada pengaruh positif etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di
2. Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di
3. Ada pengaruh positif etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas
Progo. Penelitian ini menemukan bahwa etos kerja dan kepuasan kerja
karyawan dapat menjadi prediktor produktivitas kerja karyawan.
107
108
B. Keterbatasan
Dalam penelitian ini tidak dapat dihindari berbagai kelemahan yang
kemungkinan dapat mempengaruhi temuan penelitian, yaitu:
1. Pada penelitian ini data yang diperoleh untuk data produktivitas kerja
karyawan bukanlah data produktivitas riil melainkan persepsi yang dimiliki
karyawan atas produktivitas kerjanya. Sehingga, terdapat kemungkinan
responden dapat menilai dirinya lebih tinggi dari keadaan yang
sesungguhnya di dalam bekerja.
2. Dalam pengisian kuesioner responden terkesan terburu-buru dan mengisi
dengan seadanya. Dengan demikian, diduga apa yang responden tulis tidak
mencerminkan keadaan yang sesungguhnya.
3. Penelitian ini membatasi variabel bebas hanya pada 2 variabel yaitu, etos
kerja dan kepuasan kerja. Masih terdapat banyak faktor yang tidak dibahas
di dalam penelitian ini yang mempengaruhi produktivitas.
4. Di dalam hasil penelitian ini hasil kuesioner hanya mengungkapkan fakta
yang terjadi di lokasi penelitian dengan jumlah responden yang terbatas,
sehingga kesimpulan yang diperoleh pun hanya sebatas subjek yang diteliti.
5. Beberapa responden mempunyai keterbatasan dalam literasi. Oleh karena itu
dibutuhkan perantara dalam berkomunikasi untuk mengisi kuesioner. Hal ini
diduga berdampak pada temuan data.

109
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, ada beberapa saran yang
dikemukakan penulis bagi pihak perusahaan, karyawan dan juga bagi peneliti
selanjutnya. Saran yang dikemukakan penulis adalah sebagai berikut:
1. Bagi Pihak Perusahaan
Mempertimbangkan bahwa etos kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas maka baik bagi perusahaan untuk membantu karyawan agar
dapat meningkatkan etos kerja yang tinggi misalnya pihak perusahaan
terutama pemimpin membantu karyawan mengembangkan ketrampilan
dalam manajemen diri dan menjadi teladan bagi para karyawan seperti
halnya seorang pemimpin perusahaan harus memiliki sikap kemandirian di
dalam bekerja, memiliki komitmen untuk bekerja keras, serta dapat
menggunakan waktu secara efisien dan produktif.
2. Bagi Karyawan
Mempertimbangkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas maka peneliti menyarankan memberikan tunjangan yang
cukup kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan serta dapat memberikan penilaian yang obyektif mengenai kinerja
karyawan.
3. Bagi Peneliti Lain
a. Mengingat bahwa masih ada variabel lain yang mempengaruhi
produktivitas, maka sebaiknya peneliti dapat menambahkan variabel
lain.
110
b. Mengingat bahwa masih ada teknik pengambilan data lain sebaiknya
penelitian selanjutnya tidak hanya menggunakan kuesioner saja,
alangkah baiknya dapat menggunakan wawancara kepada responden,
agar dapat mengetahui secara sungguh apa yang dirasakan oleh
karyawan di dalam bekerja.
c. Untuk penelitian selanjutnya bila dalam menyebarkan menyebarkan
kuesioner lembar kuesioner dalam kondisi tertutup. Hal ini untuk
memberikan rasa aman dan nyaman bagi karyawan perusahaan yang
akan menjawab pertanyaan dalam kuesioner.

111
Daftar Pustaka
Aloysius, Adityo. 2009. “Pengaruh Pendidikan, Motivasi, Disiplin Kerja, dan

Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan”. Skripsi. Program
Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta: tidak diterbitkan.
Antonius, Septian. 2014. “Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Etos
Kerja Pada Pegawai Negara Sipil Kota Yogyakarta”. Skripsi. Program Studi
Psikologi, FKIP. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta: tidak diterbitkan.
Edwin Sans, Edward dkk. 2013. “Pengaruh Teknik Budaya dan Etos Kerja
terhadap Produktivitas Rumput Laut Eucheuma Cottonii Di Perairan Desa
Revav Kabupaten Maluku Tenggara”. Thesis. Program Pasca Sarjana
Universitas Terbuka Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Harsono, J dan Santoso, S. 2006. Etos Kerja Pengusaha Muslim Perkotaan di

Kota Ponorogo. Jurnal Penelitian Humaniora, Vol. 3, No 1, hal: 56.
Herista, Valentinus. 2014. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Program Studi Manajemen.
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Irvan, A dan Eddy, S. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. Jurnal
Penelitian, Vol. 2, No. 1.
Isnindah. 2003. “Hubungan Antara Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja, dan

Kepuasan Kerja dengan Etos Kerja”. Skripsi. Progam Studi Pendidikan
Dunia Usaha, FKIP. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan.
Jantra, Handoko. 2015. “Pengaruh faktor Internal dan Eksternal Karyawan

terhadap Produktivitas Kerja”. Skripsi. Program Studi Manajemen. Fakultas
Ekonomi. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan.
Jansen Sinamo. 2011. 8 Etos Kerja Profesional. Bogor: PT Grafika Mardi Yuana.
Kreitner, Robert & Kinicki, Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Miller & Whoer. 2001. Etos Kerja. Jurnal Perilaku Vokasional, 59, 1-39.
Nurgiyantoro, Burhan. 2009. Statistik Terapan. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.
112
Otto, Iskandar. 2002. “Etos Kerja, Motivasi, dan Sikap Inovatif terhadap
Produktivitas Petani”. Jurnal Makara, Sosial Humaniora, Vol. 6, No. 1, hal
29.
P. Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Priyatno, Duwi. 2009. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Teknik Analisis Data
Penelitian dengan SPSS. Edisi Pertama. Yogyakarta: Gava Media.
Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kiat Belajar Analisis Data. Yogyakarta: Andi Offset.
Rani, Mariam. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai
Variabel Intervening. Tesis. Program Magister Manajemen. Program Pasca
Sarjana. Universitas Diponegoro: tidak diterbitkan.
Ravianto, J. 2010. Produktivitas dan Seni Usaha. Jakarta: PT Binaman Teknika
Aksara.
Rita, Andani. 2006. “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention”. Tesis. Program
Magister Manajemen. Universitas Diponegoro: tidak diterbitkan.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. (terj. Diana Angelica). Edisi 12.
Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Siregar. 2008. Etos Kerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Soedjono. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, hal: 24- 47.
Sofyan, Diana K. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja
Pegawai BAPPEDA. Maliskussaleh Industrial Engeneering, Journal Vol. 2,
No. 1, hal 18-23.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta.
Suharyadi & Purwanto, S. 2004. Statistika : Untuk Ekonomi dan Keuangan

Modern. Edisi Pertama. Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sulistiyani, Ambar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Graha Ilmu.
113
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi. Bandung: PT Remaja Rodaskarya

Offset.
Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama.
Valentinus, Herista. 2014. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Program Studi Manajemen, Fakultas
Ekonomi. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan.
Widdi, Ega. 2010. “Analisis Pengaruh Hubungan Antar Manusia dan Kondisi
Fisik Lingkungan terhadap Etos Kerja dan Kinerja Karyawan Dedy Jaya
Plaza Tegal”. Skripsi. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi.
Universitas Diponegoro: tidak diterbitkan.
Wirawan. 2013. Kepemimpinanan. Jakarta: Kharisma Putra Utama Offset.
Wara, Sisat. 2014. “Pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan.
Yohanes, Sukoco. 2010. “Pengaruh Disiplin, Ketrampilan, dan Bakat Pegawai

terhadap Produktivitas Kerja di Industri Gerabah Kasongan Bantul”.
Skripsi. Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata
Dharma: tidak diterbitkan.
114
LAMPIRAN 1
SURAT IJIN
PENELITIAN
115
116
117
118
119
LAMPIRAN 2
KUESIONER dan
DATA DESKRIPTIF
120
Lampiran Kuesioner
a. Pernyataan- pernyataan berkaitan dengan etos kerja

Berikut ini merupakan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan etos
kerja. Kami mohon untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang paling
menggambarkan etos kerja dengan memberi centang (√).
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Menurut saya, waktu itu tidak boleh disia-
siakan, tetapi seharusnya digunakan secara
efesien
2 Saya menganggap bahwa kerja keras itu
sangat memuaskan
3 Saya lebih menyukai pekerjaan yang
memungkinkan saya untuk memiliki lebih
banyak waktu luang
4 Semakin banyak waktu yang saya habiskan
untuk aktivitas waktu luang, saya merasa
lebih baik
5 Saya menganggap bahwa bekerja keras itu
sangat memuaskan
6 Saya harus selalu melakukan apa yang
benar dan adil bagi pekerjaan
7 Saya selalu mencari cara untuk
menggunakan waktu saya secara produktif
8 Saya meyakini bahwa kerja keras mampu
membuat orang memiliki pribadi yang lebih
baik
9 Saya merasa hal-hal yang seharusnya saya
tunggu adalah sesuatu yang paling berharga
10 Saya percaya bahwa untuk menjadi benar-
benar sukses, saya harus mandiri
11 Penghargaan jangka panjang biasanya lebih
memuaskan daripada jangka pendek
12 Apabila saya mendapatkan pekerjaan yang
sulit, saya berusaha untuk mandiri
13 Penting bagi saya untuk selalu mampu
bekerja
14 Saya meyakini bahwa hidup tanpa bekerja
akan sangat membosankan
15 Saya yakin apapun masalahnya dapat
diatasi dengan kerja keras
16 Bagi saya tidak dibenarkan untuk
mengambil sesuatu yang bukan milik saya
121
17 Saya mengalami perasaan puas dengan

pekerjaan yang saya lakukan
18 Saya harus menerapkan sikap kemandirian
dalam bekerja
19 Saya seharusnya tidak pernah mengatakan
kebohongan dengan orang lain
20 Saya mencoba untuk merencanakan hari
kerja saya sehingga tidak membuang waktu
dengan percuma
21 Saya harus menghindari sikap
ketergantungan pada orang lain kapanpun
disaat itu memungkinkan
22 Penting bagi saya bekerja di tempat ini
tidak membuang waktu luang
23 Saya selalu berusaha untuk bekerja keras
untuk menyelesaikan pekerjaan
24 Menurut saya, mencuri itu perbuatan yang
tidak baik
Sumber: (Antonius Septian, 2014: 57-58)
b. Pernyataan- pernyataan berkaitan dengan kepuasan kerja

Berikut ini merupakan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan kepuasan
kerja. Kami mohon untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang paling
menggambarkan kepuasan kerja dengan memberi centang (√).
25 Saya merasa senang terhadap rekan kerja
saya
26 Saya merasa senang terhadap pekerjaan
saya
27 Saya merasa senang terhadap gaji yang
saya terima
28 Saya merasa diperhatikan supervisi saya
di tempat saya bekerja
29 Saya kurang diperhatikan supervisi saya
saat bekerja
30 Saya puas dengan besarnya gaji yang
saya terima saat ini
31 Saya merasa puas ketika saya diberi
kesempatan untuk memanfaatkan
kemampuan yang saya miliki
32 Saya merasa puas menjalin kerjasama
yang baik dengan karyawan lain
33 Perusahaan memberikan gaji yang lebih
baik dari perusahaan lain
122
34 Saya menikmati bekerja dengan teman-

teman disini
35 Supervisi tempat saya bekerja
mempunyai motivasi kerja yang tinggi
36 Supervisi tempat saya bekerja selalu
memberikan dukungan pada saya
37 Pekerjaan saya sangat menarik
38 Saya sangat senang dengan tingkat
tanggung jawab dalam pekerjaan saya
39 Promosi sering terjadi di dalam
perusahaan saya
40 Saya puas dengan dasar yang digunakan
untuk promosi di perusahaan saya
41 Cara saya bekerja sering diamati pada
saat melakukan suatu pekerjaan
42 Pengakuan yang saya dapatkan untuk
pekerjaan yang saya lakukan
43 Saya mendapatkan pujian dari atasan
karena melakukan suatu pekerjaan yang
baik
Sumber:
(Wara Sisat, 2014:120), (Rani Mariam, 2009: 24), (Triatna Cepi, 2015: 112)
c. Pernyataan- pernyataan berkaitan dengan produktivitas

Berikut ini merupakan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan
produktivitas. Kami mohon untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang
paling menggambarkan produktivitas dengan memberi centang (√).
44 Saya berpartisipasi dalam melaksanakan
pekerjaan untuk meningkatkan produktivitas
45 Saya berpartisipasi dalam melaksanakan
pekerjaan untuk meningkatkan mutu
produktivitas
46 Saya merasa semangat dalam bekerja untuk
meningkatkan produktivitas
47 Saya berusaha mengembangkan ketrampilan
bekerja untuk meningkatkan produktivitas
48 Saya berusaha mengembangkan diri dalam
bekerja untuk meningkatkan produktivitas
49 Saya bekerja keras untuk meningkatkan
123
produktivitas
50 Saya menggunakan kemampuan saya untuk
bekerja lebih baik
51 Saya selalu tepat waktu dalam bekerja
52 Perusahaan selalu memberikan kesempatan
untuk mengembangkan potensi diri
53 Perusahaan selalu mengarahkan karyawan
untuk peningkatan produktivitas
54 Perusahaan selalu memberikan semangat
dan dukungan terhadap karyawan, dalam
melaksanakan pekerjaannya
55 Perusahaan selalu memberikan kesempatan
untuk mengembangkan potensi diri melalui
pelatihan
56 Perusahaan selalu mengarahkan karyawan
untuk meningkatkan mutu produktivitas
57 Dalam bekerja saya selalu datang tepat
waktu
58 Dalam bekerja saya merasa senang
59 Saya mampu menggunakan peralatan yang
digunakan saat bekerja
60 Perusahaan memotivasi saya untuk
meningkatkan kemampuan yang ada di
dalam diri saya
61 Untuk meningkatkan hasil produksi,
biasanya perusahaan melihat perbandingan
hasil yang dicapai sebelum dan sesudahnya
62 Efisiensi waktu sangat diperlukan bagi suatu
perusahaan
63 Sebagai karyawan yang baik saya cenderung
menjaga efesiensi produktivitas di
perusahaan
Sumber: (Aloysius Adityo, 2009: 130) (Jantra Handoko, 2015)
Penilaian dan pengukuran pada setiap jawaban responden untuk masing-
masing indikator etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas menggunakan skala
likert. Setiap pertanyaan masing-masing item memiliki lima alternatif jawaban
dengan bobot skor 1-5.

124
Lampiran Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif menggambarkan tanggapan responden mengenai etos kerja,
kepuasan kerja, dan produktivitas. untuk pengkategorian variabel pada penelitian
ini menggunakan rumus:
Range = Nilai tertinggi – Nilai terendah
Data hasil penelitian kemudian dikategorikan ke dalam lima kelompok.
Hasil kategori adalah sebagai berikut:
1) Etos Kerja
Hasil statisktik pada variabel etos kerja diperoleh dengan cara:
a) Mencari nilai tertinggi dan nilai terendah
Karena terdapat 24 item pertanyaan dengan Skala Likert 5 pilihan maka
diperoleh nilai tertinggi dan nilai terendah sebagai berikut:
Nilai tertinggi = 24 item x 5 = 120
Nilai terendah = 24 item x 1 = 24
b) Mencari Range
Range = Nilai Tertinggi – Nilai terendah
= 120 – 24 = 96
c) Interval kelas = 96 = 19,2 ≈ 19
Maka diperoleh nilai interval kelas variabel etos kerja adalah 19

125
2) Kepuasan Kerja
Hasil statisktik pada variabel kepuasan kerja diperoleh dengan cara:
Karena terdapat 19 item pertanyaan dengan skala likert 5 pilihan maka
b) Mencari Range
= 95 – 19 = 76
c) Interval kelas = 76 = 15,2 ≈ 15
Maka diperoleh nilai interval kelas variabel kepuasan kerja adalah 15
3) Produktivitas
Hasil statisktik pada variabel produktivitas diperoleh dengan cara:
Karena terdapat 20 item pertanyaan dengan skala likert 5 pilihan maka
b) Mencari Range
= 100 – 20 = 80
126
c) Interval kelas = 80 = 16
Maka diperoleh nilai interval kelas variabel produktivitas adalah 16.

127
LAMPIRAN 3
DATA INDUK
128
129
130
131
LAMPIRAN 4
UJI VALIDITAS
DAN
RELIABILITAS
132
Validitas Etos Kerja

133
Validitas Kepuasan Kerja

134
Validitas Produktivitas Kerja

135
LAMPIRAN RELIABILITAS ETOS KERJA
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.754 .943 28
136
KEPUASAN KERJA
N %
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0

Cronbach's
Alpha Based
on
.754 .931 24
137
PRODUKTIVITAS KERJA
N %
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0

Cronbach's
Alpha Based
on
.762 .959 25
138
LAMPIRAN 5
UJI LINIERITAS
DAN
NORMALITAS
139
HASIL UJI LINIERITAS

ETOS KERJA
ANOVA TABLE
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Between (Combined) 4377.702 27 162.137 3.185 .013
Groups
Linea Weighted 1142.954 1 1142.954 22.455 .000
r Deviation 3234.748 26 124.413 2.444 .042
Term
Within Groups 712.583 14 50.899
Total 5090.286 41

KEPUASAN KERJA
ANOVA
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Between (Combined) 3824.086 18 212.449 3.859 .001
Groups Linear Weighted 3099.513 1 3099.513 56.301 .000
Term Deviation 724.572 17 42.622 .774 .703
Within Groups 1266.200 23 55.052
Total 5090.286 41

KEDUA VARIABEL
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .816a .666 .649 6.603
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
140
HASIL UJI NORMALITAS
Npar Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
PRODUKTIVITAS ETOS KEPUASAN

KERJA KERJA KERJA
N 42 42 42
Normal Parametersa Mean 81.12 79.74 68.43
Std.
7.979 21.283 9.781
Deviation
Most Extreme Absolute .182 .117 .149
Differences
Positive .121 .114 .143
Negative -.182 -.117 -.149
Kolmogorov-Smirnov Z 1.182 .760 .964
Asymp. Sig. (2-tailed) .123 .610 .311
a. Test distribution is Normal.
141
LAMPIRAN 6
UJI ASUMSI KLASIK

142
HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS
Regression
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 KEPUASAN
KERJA, ETOS . Enter
KERJAa
a. All requested variables entered.
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .816a .666 .649 6.603
ANOVAb
Sum of
1 Regression 3389.984 2 1694.992 38.878 .000a
Residual 1700.301 39 43.597
Total 5090.286 41
143
Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 13.450 7.473 1.800 .080
ETOS KERJA .132 .051 .252 2.581 .014 .900 1.112

KEPUASAN
.798 .111 .701 7.179 .000 .900 1.112
KERJA
a. Dependent Variable:
PRODUKTIVITAS
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

Nonparametric Correlations
Correlations
Unstandardized ETOS KEPUASAN

Residual KERJA KERJA
Spearman's Unstandardized Correlation
1.000 -.038 -.178
rho Residual Coefficient
Sig. (2-
. .811 .259
tailed)
N 42 42 42
ETOS KERJA Correlation
-.038 1.000 .149
Coefficient
Sig. (2-
.811 . .347
tailed)
N 42 42 42
KEPUASAN Correlation
-.178 .149 1.000
KERJA Coefficient
Sig. (2-
.259 .347 .
tailed)
N 42 42 42
144
LAMPIRAN 7
UJI HIPOTESIS
145
HASIL UJI REGRESI
UJI T
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 KEPUASAN
KERJA, ETOS . Enter
KERJAa
a. All requested variables entered.
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.450 7.473 1.800 .000
ETOS KERJA .132 .051 .252 2.581 .014

KEPUASAN
.798 .111 .701 7.179 .000
KERJA
UJI F
ANOVAb
Sum of
1 Regression 3389.984 2 1694.992 38.878 .000a
Residual 1700.301 39 43.597
Total 5090.286 41
146
UJI R2
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .816a .666 .649 6.603

Pengaruh Etos Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Etos Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

Ku persembahkan hasil karyaku ini untuk :

Tuhan Yesus dan Bunda Maria, yang selalu menuntun dan

memberikan kasih yang berlimpah di dalam setiap langkah

Bapak dan ibu terkasih Alm. Richardus Marjani dan

Terimakasih atas bimbingan, kasih sayang, dukungan dan

doanya selama ini.

Kakak-kakakku Pujiyanto, Nurwati, Agus Mudanto,

Yuliana, Cristhin. Terimakasih atas doa dan dukungannya.

Kekasih dan sahabatku Daniel Setyawan P. Terimakasih atas

semangatnya memotivasiku, mendukung, mendoakan,

mendengarkan keluh kesahku dan selalu ada di setiap ku

Sahabat dan temanku Vidia, Cipluk, Kristi, Hesti, Elin, Dika,

Agus, Adit, Hendry, mbak Novi. Terimakasih atas semangat,

dukungan dan doanya.

Terimakasih pula untuk dosen pembimbing yang telah sabar

membimbing saya selama menyelesaikan tugas akhir ini.

Terimakasih pula untuk almamaterku tercinta Universitas

Sabar Menanti Waktu Tuhan

Di dalam hidup ini, semua ada waktunya

Ada waktunya kita menabur...

Ada juga waktu menuai.

Mungkin dalam hidupmu badai datang menyerbu,

Mungkin doamu bagai tak terjawab!

Namun yakinlah tetap.

Tuhan tak’kan terlambat!

Juga tak akan lebih cepat

Dia jadikan indah tepat pada waktuNya.

Bagaikan kuncup mawar pada waktunya mekar

Tuhan jadikan indah pada waktuNya.

Hendaklah kita slalu dalam firmaNya

Percayalah kepada Tuhan!

Nantikan Dia Bekerja pada waktunya.

Tuhan Takkan terlambat

Juga tak akan lebih cepat

Ajarlah kami setia slalu menanti waktuMu Tuhan..

1 Korintus 10: 13 & Pengkotbah 3 :11a

PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena

Penelitian bertujuan untuk: (1) menguji dan menganalisis pengaruh etos

Kata kunci: etos kerja, kepuasan kerja, produktivitas kerja karyawan

THE EFFECTS OF WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena

Keywords: work ethics, job satisfaction, employees’ work productivity

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat

1. Allah yang selalu membimbing dan menyertai setiap langkah penulis

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ........................................ ix

KATA PENGANTAR ....................................................................................... xii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xv

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xix

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xxi