Pendelegasian Wewenang (Delegation Of Authority)

PENDELEGASIAN WEWENANG (Delegation Of Authority)

1. Pengertian

1. Menurut Drs. H. Malayu SP. Hasibuan

Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator
kepada delegate untuk dikerjakannya.

2. Harold koontz & Cyril o’donnel

Pendelegasian wewenang merupakan pokok yang didapat kembali oleh si pemberi wewenang.
Hal itu adalah suatu sifat wewenang, pemilik wewenang (manajer) tidak selamanya
menyelesaikan sendiri kekuasaan itu dengan menyerahkan wewenang itu.

Banyak arti tentang pendelegasian wewenang yaitu :

1. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi, karena dengan pendelegasian

wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang sehingga mereka dapat mengerjakan
sebagian pekerjaan delegatornya.

2. Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan

pembagian kerja, hubungan kerja dan adanya hubungan kerja sama dalam suatu organisasi atau
perusahaan.

3. Pendelegasian wewenang dapat memeperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer.

4. Pendelegasian wewenang, manajer tetap bertanggungjawab terhadap tercapainya tujuan

perusahaan.

5. Pendelegasian wewenag menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi.

Wewenang (authority) merupakan kunci daripada pekerjaan seorang manajer. Arti sebenarnya
dari seorang manajer dalam sebuah organisasi dan hubungannya dengan orang lain pada
organisasi tersebut terlihat pada wewenang yang diimilikinya. Yang mengikat bagian-bagian
daripada suatu struktur organisasi adalah hubungan wewenang.

Pelimpahan wewenang mempunyai tiga unsur yaitu:

a. Wewenang (authority)

b. Tanggung jawab (responsibility)

c. Pertanggung jawaban (accountability)

Wewenang yang telah didelegasikan/dilimpahkan kepada bawahan berarti si bawahan telah

mempunyai wewenang dan sekaligus tanggung jawab dan pertanggung jawaban terhadap hasil
dari pendelegasian/pelimpahan daripada wewenang tersebut.

Perlu diingat bahwa walaupun si manajer telah melimpahkan wewenang akan tetapi wewenang
tersebut tepat berada pada si manajer karena pertanggungjawaban ada pada si manajer.
Bertambah ke bawah dari jawaban piramida organisasi maka wewenang bertambah kecil, dan
sebaliknya bertambah ke atas dari dasar piramida organisasi pertanggung jawaban bertambah
besar. Yang dapat didelegasikan/dilimpahkan adalah wewenang bukan tanggung jawab. Jelaslah
bahwa dalam sebuah organisasi selalu harus terdapat pendelegasian wewenang.

Hal ini terutama disebabkan karena beberapa pembatasan dari si manajer sendiri dalam
melaksanakan aktivitas.

Pembatasan tersebut melingkupi :

a) Span of time. Terbatasnya waktu seseorang manajer untuk mengerjakan dan mengawasi
sebuah aktivitas.

b) Span of atention. Terbatasnya perhatian seorang manajer terhadap sebuah aktivitas. Otak
seorang manajer tidak akan tetap kapasitasnya dalam memikirkan beberapa aktivitas dalam
waktu tertentu.
 c) Span of personality and energy. Terbatasnya kepribadian dan tenaga seorang manajer untuk
memimpin sejumlah bawahan dengan ofektif dan juga untuk mempengaruhi bawahan secara
pribadi maupun kolektif.

d) Span of knowledge. Terbatasnya seorang manajer untuk memimpin pengetahuan

bawahannya maupun pengetahuannya tentang sebuah aktivitas.

e) Span of management. Terbasnya kemampuan seseorang untuk memimpin sejumlah

bawahan. Beberapa penulis mengemukakan sebenarnya jumlah bawahan yang dapat dipimpin
aleh seorang manajer. Agar pendelegasian wewenang dapat berjalan dengan lancar maka seorang
manajer harus mempunyai sikap sebagai berikut : a) Personal receiptiveness. Si manajer harus
bersedia memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengemukakan gagasan dan
pendapat-pendapatnya. b) Willingbess to let go. Manajer harus bersedia dan sepenuh hati
melepaskan wewenang kepada bawahannya. c) Wilingness to let other make mistake. Adalah
kurang bijaksana apabila seorang rnanajer yang telah mendelegasikan wewenangnya terus
menerus mengawasi bawahan yang telah menerima wewenang karena khawatir si bawahan
membuat kesalahan. Jika hal tersebut dilakukan oleh si manajer maka pendelegasian wewenang
tidak murni lagi.

2.Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan karena :

1. Pendelegasian wewenang harus dilakukan oleh seorang manajer, karena

manajemen baru dikatakan ada, jika ada pembagian wewenang dan pembagian pekerjaan.

2. Pendelegasian harus dilakukan manajer karena adanya keterbatasan fisik, waktu,

perhatian dan pengetahuan manajer.

3. Pendelegasian wewenang merupakan kunci dinamika organisasi

4. Pendelegasian wewenang membuktikan adanya pimpinan dan bawahan, tanpa

pendelegasian wewenang berarti tidak ada atasan dan bawahan.

3.Sifat dan Asas pendelegasian wewenang

Sifat pendelegasian wewenang adalah Du Characteristic artinya pihak bawahan menerima

wewenang dari atasan, tetapi pada saat yang sama atasan yang bersangkutan masih tetap
memiliki wewenang tersebut, pemimpin tidak hilang haknya terhadap wewenang yang telah di
delegasikannya, wewenang itu menjadi milik bersama delegator dan delegate.

Asas Asas Pendelegasian Wewenang :

1. Asas kepercayaan

Delegator akan mendelegasikan wewenangnya kepada delegate yang dapat dipercaya atas
pertimbangan objektif yaitu kecakapan, kemampuan, kejujuran, keterampilan dan
tanggungjawab.

2. Asas delegasi atas hasil yang diharapkan

Asas ini memperhatikan hasil yang akan diperoleh dari pendelegasian tersebut dengan adanya
jaminan kecakapan dan keterampilan atas hasil yang diharapkan.

3. Asas penentuan fungsi atau kejelasan tugas

Pendelegasian wewenang harus didasarkan atas job description seseorang, agar tugas yang
diberikan jelas dan dapat mencapai tujuan.

4. Asas rantai berkala

Asas ini menghendaki adanya urutan wewenang, jika manajer akan menyampaikan tugas pada
bawahan harus melalui tingkatan tingkatan yang ada seperti turun tangga. Menurut Fayol
semakin jelas garis wewenang dari manajer puncak ke bawahan, maka semakin efektif
tanggungjawab, pengambilan keputusan dan komunikasi.

5. Asas tingkat wewenang

Masing masing manajer pada setiap tingkat harus mengambil keputusan dan kebijaksanaan apa
saja yang dapat diambilnya sepanjang mengenai wewenangnya.

6. Asas kesatuan komando

Setiap bawahan diusahakan agar hanya menerima perintah dari seorang atasan saja. Tetapi
seorang atasan dapat memerintah lebih dari seorang bawahan.
 7. Asas keseimbangan wewenang dan tanggungjawab

Besarnya wewenang yang didelegasikan harus sama dan seimbang dengan besarnya tugas tugas
dan tanggungjawab yang diminta, jadi manajer tidak boleh meminta tanggungjawab (hasil) yang
lebih besar dari wewenang yang didelegasikan pada bawahan.

8. Asas pembagian kerja

Untuk berfungsinya organisasi hendaknya dilakukan distribusi pekerjaan, karena tanpa adanya
pembagian kerja, manajemen tidak berarti apa apa dan semua tugas akan dikerjakan sendiri oleh
manajer.

9. Asas efisiensi

Pendelegasian wewenang akan menjadikan manajer lebih leluasa melaksanakan tugas tugas
penting daripada melakukan hal hal yang dapat dikerjakan bawahannya.

10. Asas kemutlakan tanggungjawab

Setiap delegate yang menerima wewenang, mutlak harus bertanggungjawab kepada delegator
mengenai wewenang.

4.Delegasi yang efektif

1. Menerangkan dengan jelas rencana rencana dan kebijakan kebijakan seorang bawahan
akan menyusun rencana rencana menurut petunjuk atasannya, atasan memberikan tuntunan.

2. Rincian tugas tugas pekerjaan dan wewenang secara jelas

3. Memilih orang yang tepat untuk pekerjaan yang ditugaskan

4. Periharalah garis garis komunikasi yang terbuka

5. Tetapkanlah alat alat pengendalian yang baik

6. Berikanlah insentif bagi delegate yang efektif dan sukses.

7. Wilingness to trust subordinate. Delegasi yang efektif cenderung bahwa si manajer
telah mempercayai bawahannya dan menganggap bawahannya telah matang dan mampu
melaksanakan aktivitas yang dipercayakan kepadanya.

8. Wilingness to establish and exercise broad control. Manajer harus bersedia melatih dan
mengawasi bawahannya secara luas. Dengan demikian pemberian pendidikan dalam bentuk
latihan dan sistem pengawasan dapat dipergunakan sebagai alat untuk melaksanakan
pendelegasian wewenang yang efektif.

Walaupun pendelegasian wewenang merupakan hal yang amat perlu pada sebuah organisasi
akan tetapi sering terjadi bawah seorang manajer tidak bersedia melaksanakannya. Hal ini
disebabkan karena :

a. Rintangan psychologis :

a1. Sering si manajer menganggap bahwa ia adalah manusia super yang tidak dapat diganti
.Tanpa dia organisasi akan macet. a2. Kadang-kadang manajer berhasrat mendominasi segala
aktivitas perusahaan. Jadi si manajer ingin berkuasa.
a3. Si manajer tidak bersedia menanggung resiko si bawahan menbuat kesalahan. a4. Perasaan
takut si manajer bahwa dengan mendelegasikan wewenang, akan ternyata bahwa bawahan lebih
mampu dari dia.

b. Rintangan organisatoris :

b1. Sulit membuat batas tentang tanggung jawab. b2. Si manajer kadang-kadang kurang
mengetahui sampai dimana perlu delegasi wewenang dilaksanakan.
KATA PENGANTAR

Asslamualaikum warrahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillah segala puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, karena dengan rahmat
dan hidayahnya saya dapat menyelesaikan makalah ini sesuai dengan harapan dan waktu yang
telah diberikan. Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan pada junjungan nabi besar kita
Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat – sahabatnya.

Selebihnya saya ucapkan terimakasih kepada Bpk. Anggiat Sihite selaku Dosen Manajemen
Umum karena sudah memberikan saya kesempatan dan pengarahan untuk menyusun makalah
ini.

Saya harapkan semoga makalah ini dapat membantu dalam proses pembelajaran pada semester
ini dan semoga bermanfaat bagi semua teman-teman yang membacanya. Namun, saya harapkan
pula agar para pembaca memperhatikan celah yang mungkin kurang sempurnadalam makalah
ini. Sehingga saya dapat menyusun kembali yang lebih baik pada makalah berikutnya.

Medan, Mei 2011

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar belakang.

Pendelegasian wewenang dan koordinasi merupakan sesuatu yang sangat penting dan vital dalam
organisasi manajemen / kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang dan
koordinasi agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu,
pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila
seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak
butuh siapa-siapa selain dia sendiri. Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat
dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan
agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama
di saat terjadi perubahan susunan manajemen. Koordinasi jua merupakan proses
pengintegrasian tujuan-tujuan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen
atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang dan mengkoordinasikannya
kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas
orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka
melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap
berada pada sang atasan. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya agar
manajer anda menjadi semakin matang. Koordinasi akan lebih membantu manajemen pekerjaan
lebih efisien.

I.2 Rumusan Masalah

1. Apakah pendelegasian wewenang itu ?

2. Apa manfaat pendelegasian wewenang ?

3. Apa yang mendasari adanya Pendelegasian terhadap wewenang ?

4. Bagaimana sifat pendelegasian wewenang ?

5. Bagaimana Pemimpin menyikapi pendelegasian wewenang ?

6. Apa saja Asas – Asas dalam pendelegasian ?

I.3 Tujuan

1. Memberikan wawasan pada Mahasiswa pada Manajemen dan Istilahnya.

2. Mengetahui definisi dan apa yang dimaskud dengan pendelegasian.

3. Mengetahui Manfaat dan kegunaan Pendelegasian wewenang.

4. Memberikan wawasan pada Mahasiswa pada isi manajemen dan kegiatannya.

BAB II

PEMBAHASAN
II.1 Pendelegasian Wewenang (Delegation of Authority)

A. Pengertian Pendelgasian Wewenang

Adakalanya seseorang yang berada disuatu posisi memiliki berbagai keterbatasan dalam
melakukan suatu pekerjaan, jumlah pekerjaan serta keahlian yang dimiliki. Jika keterbatasan ini
tidak dapat ditanggulangi, hal ini akan memperburuk kinerja Organisasi. Maka perlu
dilakukannya pelimpahan wewenang dan tanggung jawab atau biasa disebut delegation.
Pendelegasian ialah :

Proses terorganisir dalam kerangka hidup organisasi/keorganisasian untuk secara langsung

melibatkan sebanyak mungkin orang dan pribadi dalam pembuatan keputusan, pengarahan, dan
pengerjaan kerja-yang berkaitan dengan pemastian tugas.

Tindakan mempercayakan tugas (yang pasti dan jelas), kewenangan, hak, tanggung jawab,
kewajiban, dan pertanggungjawaban kepada bawahan secara individu dalam setiap posisi tugas.
Pendelegasian dilakukan dengan cara membagi tugas, kewenangan, hak, tanggung jawab,
kewajiban, serta pertanggungjawaban, yang ditetapkan dalam suatu penjabaran/deskripsi tugas
formil dalam organisasi.

Berikut adalah definisi atau pengertian dari Delegasi oleh beberapa pakar :

· Drs. H. Malayu S.P Hasibuan

Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator
kepada delegate untuk dikerjakannya atasnama delegator.

· Raplh C. Davis

Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika kita menyerahkan
wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban.

B. Manfaat Pelimpahan Wewenang

a. Pelimpahan wewenang memungkinkan sub-bagian atau bawahan mempelajari sesuatu

yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut.
b. Bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam
berbagai hal.

c. Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimpahan
wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang
bertanggung jawab.

C. Dasar Pendelegasian

Pokok pembahasan tentang dasar pendelegasian ini berupaya untuk menjawab pertanyaan
“Mengapa pendelegasian itu penting?”. Pendelegasian itu sangat penting bagi hidup dan kerja
setiap organisasi dengan alasan-alasan mendasar berikut di bawah ini.

Pemimpin hanya dapat bekerja bersama dan bekerja melalui orang lain, sesuatu yang hanya
dapat diwujudkannya melalui pendelegasian.

Melalui pendelegasian, pemimpin memberi tugas, wewenang, hak, tanggung jawab, kewajiban,
dan pertanggungjawaban kepada bawahan demi pemastian tanggung jawab tugas (agar setiap
individu peserta suatu organisasi berfungsi secara normal).

Dengan pendelegasian, pekerjaan keorganisasian dapat berjalan dengan baik tanpa kehadiran
pemimpin puncak atau atasan secara langsung.

Dalam pendelegasian, pemimpin memercayakan tugas, wewenang, hak, tanggung jawab,

kewajiban, dan pertanggungjawaban yang sekaligus “menuntut” adanya hasil kerja yang pasti
dari bawahan.

Dalam pendelegasian, pemimpin memberikan tugas, wewenang, hak, tanggung jawab,

kewajiban, dan pertanggungjawaban yang sepadan bagi pelaksanaan kerja sehingga bawahan
dengan sendirinya dituntut untuk bertanggung jawab penuh dalam pelaksanaan kerja.

Pendelegasian wewenang membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam organisasi.

D. Sifat Delegasi
Pendelegasian tidak sama pada setiap tingkat hierarki organisasi. Besar kecilnya pendelegasian
adalah sesuai dengan tugas, hak, wewenang, kewajiban, tanggung jawab, dan
pertanggungjawaban setiap individu dalam hierarki organisasi.

Pendelegasian tidak dapat ditransfer dari satu tugas ke tugas yang lain dalam suatu organisasi
karena satu pendelegasian berlaku untuk satu tugas saja.

E. Sikap Pemimpin Terhadap Delegasi

Pendelegasian hanya akan berfungsi secara efektif apabila pemimpin memahami dan mengambil
sikap yang tepat terhadap pendelegasian itu.

Pemimpin tertinggi dan yang setingkat di atas setiap bawahan bertanggung jawab penuh atas
tugas yang didelegasikan dengan memberi dukungan penuh kepada bawahan dengan memenuhi
apa yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas.

Pemimpin yang mendelegasikan tugas bertanggung jawab memberi kredit kepada setiap
pelaksana tugas atas hasil kerja yang telah diperlihatkannya.

Pemimpin yang mendelegasikan tugas mutlak bertanggung jawab penuh atas sukses atau
gagalnya suatu pelaksanaan kerja serta segala konsekuensi yang ditimbulkan oleh setiap
bawahannya.

Ada beberapa sikap terhadap delegasi/pendelegasian yang memiliki efek negatif ataupun positif.
Sikap-sikap tersebut adalah sebagai berikut.

Pemimpin sering tidak mendelegasikan tugas karena berbagai alasan, yaitu pemimpin tidak tahu
atau takut, dan mempertahankan status quo, serta tidak memercayai orang lain/mencurigai orang
lain.

Pemimpin sering mendelegasikan semua tugas karena pemimpin tidak tahu ataupun ingin
membebaskan diri/meringankan diri dari kewajibannya.

Pemimpin sering mendelegasikan sedikit tugas karena pemimpin takut atau sangat hati-hati, atau
kurang/tidak percaya.

Pemimpin dapat dan patut mendelegasikan tugas dengan bertanggung jawab.

F. Asas – Asas Pendelegasian :

1. Asas Kepercayaan

Delegator hanya akan mendelegasikan sebagian wewenanganya kepada delegate, jika delegate
dapat dipercaya. Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang Objektif mengenai
Kecakapan, kemampuan, kejujuran, keterampilan dan tanggung jawab.

2. Asas Delegasi Atas Hasil yang Diharapkan

Pemimpin dalam mendelegasikan wewenang harus berdasarkan Hasil yang dilakukan oleh
delegate. tidak boleh kurang, tidak boleh lebih. Harus disesuaikan dengan jaminan kecakapan
dan keterampilan untuk mencapaihasil yang diharapkan.

3. Asas Penentuan fungsi dan Kejelasan Tugas (Principle of function definition)

Asas penentuasn tugas yang dilakukan manajer kepada para bawahanya harus secara jelas
disertai hasil yang diharapkan. Semakin jelas kegiatan yang dilakukan maka akan semakin jelas
delegation of authority dalam organisasi dan semaki jelas pula hubungan wewenang dengan
bagian – bagian yang lainnya. Menurut asas ini pendelgasian harus didasarkan atas job
description seorang bawahan.

4. Asas Rantai Berkala (Principle Scolar of Chain)

Asas ini artinya manajer dalam mendelegasikan wewenang harus dilakukan menurut urutan
kedudukan yakni dari pejabat ke bawahan. Asas ini menghendaki adanya urutan – urutan
wewenang dari manajer puncak kebawahan.

5. Asas Tingkat Wewenang (The Authority Level Participle)

Menurut asas ini masing – masing manager pada setiap tingkat harus mengambil keputusan
dan kebijakan apa saja yang dapat diambilnya sepnajang mengenai wewenangnya.

6. Asas Kesatuan Komando (principle Unity of Command)

Setiap bawahan harus diusahakan agar hanya menerima perintah dari seseorang atasan
saja. Tapi seorang atasan dapat memerintah lebih dari seorang bawahan.
7. Asas Keseimbangan Wewenang & Tanggung Jawab (Parity Of Authority & Responsibility
)

Menurut asas ini besarnya wewenang yang didelegasikan harus sama dan seimbang dengan
besaranya tugas – tugas dan tanggungjawab yang diminta. Tanpa keseimbangan antara
wewenang dan tanggung jawab akan berakibat terjadinya kemandekan tugas-tugas dan tumpang
tindih.

8. Asas Pembagian Kerja (Devision of Work)

Untuk berfungsinya Organisasi hendaknya dilakukan distribusi pekerjaan, Karena jika tidak
manajemen tidak berarti apa-apa dan semua tugas akan dikerjakan sendiri oleh manajer.

9. Asas Efisiensi

Menurut asas ini pendelgasian wewenang maka manajer akan lebih leluasa melaksanakan tugas –
tugas penting daripada melaksanakan hal – hal yan dapat dikerjakan bawahanya.

10. Asas Kemutlakan Tanggung Jawab (Principle of Authority of Responsibility)

Setiap delegate yang menerima wewenang, mutlak harus bertanggungjawab kepada delegator
mengenai wewenang yang dilaksanakannya. Perlu diperhatikan bahwa asas tidak berlaku mutlak,
tetapi hanya sebagai pedoman untuk bertindak dan dalam penerapannya harus
mempertimbangkan kebutuhan dan kondisi.
Keputusan Manajerial Menentukan Struktur Organisasi

I. Pembagian Pekerjaan

Ada dua aspek utama dalam proses penyusunan struktur organisasi, yaitu departementalisasi dan
pembagian kerja. Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu
organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan
bersama. Pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam
organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas. Prinsip
pembagian kerja ini merupakan tiang dasar pengorganisasian.

Dalam pembagian kerja, spesialisasi pekerjaan merupakan hal yang utama. Manfaat spesialisasi
pekerjaan adalah menyebabkan kenaikan produktivitas. Hal ini disebabkan tidak seorangpun
yang secara fisik akan mampu melaksanakan seluruh kegiatan dalam tugas-tugas yang paling
rumit. Pekerjaan yang paling rumit memerlukan beberapa langkah dan memerlukan pembagian
langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh beberapa orang. Pembagian kerja yang
dispesialisasikan seperti ini memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar
dalam bidang pekerjaan tertentu.

Akan tetapi selain manfaat yang didapat dari spesialisasi pekerjaan, adalah dampak negatif dari
spesialisasi pekerjaan. Beberapa penulis manajemen menyebutkan bahwa spesialisasi pekerjaan
akan berdampak pada demoralisasi dari pekerjaan-pekerjaan yang menjemukan dan repetitif.

II. Pendelegasian Wewenang

Wewenang (authority) Adalah kekuasaan yang sah yang dimiliki oleh seseorang untuk
memerintah orang lain berbuat atau tidak berbuat. Wewenang adalah hak untuk melakukan
sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu, agar tercapai
tujuan tertentu.

Jadi wewenang merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan melakukan kegiatan/aktivitas
dalam organisasi (perusahaan). Tanpa wewenang, orang-orang dalam organisasi tidak dapat
berbuat apa-apa. Dalam authority selalu terdapat Power (kekuasaan) and Right (hak), tetapi
dalam power belun tentu terdapat authority and right.

Power (kekuasaan) adalah kemampuan untuk melakukan hak, atau kemampuan untuk
mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Power adalah suatu kecakapan
yang dimiliki oleh seseorang untuk membuat sesuatu.

Tanggung Jawab (responsibility) Adalah keharusan untuk melakukan semua tugas-tugas

(kewajiban) yang dibebankan kepada seseorang, sebagai akibat dari wewenang yang diterimanya
atau dimilikinya. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul
karena seseorang telah menerima wewenang. Istilah yang hampir sama dengan responsibility
adalah Accountability (pertanggung jawaban). Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang.

Pendelegasian Wewenang (Delegation Of Authority) Adalah memberikan sebahagian pekerjaan

atau wewenang oleh delegator (atasan) kepada delegate (bawahan), untuk dikerjakan atas nama
delegator. Wewenang dapat didelegasikan, sedangkan tanggung jawab tidak dapat didelegasikan.

Asas Pendelagasian Wewenang

Dalam pendelegasian wewenang perlu diperhatikan beberapa asas, yaitu:

1. Asas kepercayaan.

2. Asas delegasi atas hasil yang diharapkan.

3. Asas kejelasan tugas.

4. Asas rantai berkala.

5. Asas tingkat wewenang.

6. Asas kesatuan komando.

7. Asas keseimbang wewenang dan tanggung jawab.

8. Asas pembagian kerja.

9. Asas efisiensi.

10. Asas kemutlakan tanggung jawab.

III. Departementalisasi

Departementalisasi adalah upaya mengelompokan aktivitas pekerjaan sehingga aktivitas-

aktivitas dan hubungan yang serupa dan logis dapat diselenggarakan secara serempak.
Pertimbangan manajerial yang penting dalam pembentukan departemen adalah dalam
menentukan dasar-dasar pengelompokan pekerjaan.

Lima dasar departementalisasi adalah: fungsional, proses, produk, pelanggan, dan georafi.

1. Lini Fungsional. Masing-masing departemen fungsional mengerjakan bagiannya terpisah

dari keseluruhan perusahaan.

2. Lini Proses. Masing-masing departemen proses mengerjakan bagiannya terpisah dari

keseluruhan proses produksi.

3. Lini Produk. Masing-masing departemen memproduksi dan menjual satu produk tertentu.

4. Lini Pelanggan. Masing-masing dari departemen pelanggan memenuhi kebutuhan produk

dan jasa konsumen tertentu.

5. Lini geografis. Masing-masing departemen wilayah meproduksi dan menjadi produk di

wilayah.

Departementalisasi lainnya adalah:

a. Multi Departemental

b. Departementalisasi campuran: organisasi matriks

c. Departementalisasi di perusahaan multinasional

Efisiensi kerja tergantung kepada keberhasilan integrasi satuan-satuan yang bermacam-macam

dalam organisasi. Proses penentuan cara bagaimana kegiatan dikelompokkan disebut
departementasi. Macam departementasi yaitu:

A. Departementasi Fungsional, mengelompokan fungsi yang sama atau kegiatan yang sejenis
untuk membentuak satuan organisasi.

Kebaikannya:

o Pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama.

o Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi.

o Memusatkan keahlian organisasi.

o Memungkinkan pengawasan manajemen puncak terhadap fungsi-fungsi yang ada dalam

organisasi.

Kelemahannya:

o Menciptakan konflik antar fungsi.

o Adanya kemacetan pelaksanaan tugas.

o Umpan balik yang lambat.

o Memusatkan pada kepentingan tugasnya.

o Para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif.

B. Departementasi Devisional, dengan membagi divisi-divisi atas dasar:

1. Struktur Organisasi Divisional atas dasar produk.

2. Struktur Organisasi Divisional atas dasar wilayah.

3. Struktur Organisasi Divisional atas dasar langganan.

4. Struktur Organisasi Dicvisional atas dasar proses.

5. Struktur Organisasi Divisional atas dasar alphanumerical.

Kebaikan Struktur Divisional:

o Semua kegiatan, ketrampilan, keahlian untuk memproduksi dan memasarkan dikelompokan

menjadi satu dibawah seorang Kepala.

o Semua kegiatan mudah untuk dikoordinasi dan prestasi kerja terpelihara

o Kualitas dan kecepatan pembuatan keputusan meningkat.

o Menempatkan pengembangan dan implementasi strategi dekat dengan lingkungan divisi

yang khas.

o Merumuskan tanggung jawab dengan jelas dan perhatian dipusatkan pada pertanggung
jawaban atas prestasi kerja.

o Membebaskan para kepala eksekutif dalam pembuatan keputusan strategi lebih luas.

o Cocok untuk lingkungan yang cepat berubah.

o Mempertahankan spesialisasi fungsional dalam setiap divisi.

Kelemahan Struktur Divisional:

o Berkembangnya persaingan disfungsional potensial atas sumber daya perusahaan dan konflik
antara tugas dan prioritas.

o Seberapa besar delegasi wewenang diberikan.

o Masalah kebijaksanaan dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya overhead perusahaan.

o Menimbulkan konsistensi kebijaksanaan antar divisi.

o Masalah duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu.

 IV. RENTANG KENDALI (SPAN OF CONTROL)

Rentang kendali adalah istilah yang sekarang digunakan lebih umum dalam manajemen bisnis,
terutama pada manajemen sumber daya manusia. Rentang kendali mengacu pada jumlah
bawahan supervisor memiliki. Rentang kendali sering disebut juga Span of Management, Span
of Executive atau Span of Authority Adalah batas jumlah bawahan langsung yang dapat
dipimpin dan dikendalikan secara effektif oleh seorang manager.

Dalam hirarkis organisasi bisnis, dari beberapa waktu di masa lalu itu tidak jarang melihat
rentang rata-rata 1 sampai 4 atau bahkan kurang. Artinya, seorang manajer diawasi empat
karyawan rata-rata. Pada 1980-an pemimpin perusahaan diratakan struktur organisasi banyak
menyebabkan rentang rata-rata untuk bergerak lebih dekat ke 1 sampai 10. Itu terjadi semula
oleh perkembangan teknologi informasi. Teknologi informasi yang dikembangkan mampu
mengurangi banyak tugas-tugas manajer menengah seperti mengumpulkan, memanipulasi dan
penyajian informasi operasional. manajer atasan bisa menyewa lebih sedikit manajer menengah
untuk melakukan pekerjaan lebih dalam mengelola bawahan untuk mengurangi pengeluaran.

Pergeseran untuk tim lintas fungsional self-directed saat ini dan bentuk lain dari non-hirarkis
struktur, telah membuat konsep rentang kendali kurang menonjol.

Teori tentang rentang optimal kontrol kembali ke Graicunas VA . Pada tahun 1933 Graicunas
VA menggunakan asumsi tentang kapasitas mental dan rentang perhatian untuk mengembangkan
satu set heuristik praktis. Lyndall Urwick (1956) mengembangkan teori berdasarkan dispersi
geografis dan kebutuhan untuk pertemuan tatap muka. Meskipun berbagai upaya sejak saat itu,
tidak ada teori yang meyakinkan telah disajikan. Hal ini karena rentang kendali yang optimal
tergantung pada berbagai variabel termasuk struktur organisasi, teknologi yang tersedia, fungsi
yang dilakukan, dan kompetensi manajer serta staf. Pandangan alternatif diusulkan oleh Elliott
Jaques (1988) bahwa seorang manajer mungkin memiliki hingga sebagai bawahan langsung
banyak sehingga mereka dapat mengetahui secara pribadi dalam arti bahwa mereka dapat
menilai efektivitas pribadi.

Perlunya rentang kendali dalam organisasi:

o Karena keterbatasan waktu

o Karena keterbatasan pengetahuan

o Karena keterbatasan kemampuan

o Karena keterbatasan perhatian

o Rentang Kendali setiap pemimpin / manager tidak sama (relatif)

Faktor-faktor yang membatasi rentang kendali yaitu:

o Sifat dan terperincinya rencana

o Latihan-latihan dalam perusahaan

o Posisi Manager dalam perusahaan

o Dinamis & Statisnya Organisasi

o Efektivitas Komunikasi

o Tipe pekerjaan yang dilakukan

o Kecakapan & Pengalaman Manager

o Span of Personality and Energy

o Dedikasi dan Partisipasi bawahan