Antropologi Hukum

ETOS KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
DALAM MELAYANI MASYARAKAT

Disusun oleh:

WAHYU SUWANTO
153112330040008
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt. karena limpahan rahmat dan
karuniaNya serta kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menyusun makalah
tentang Etos Kerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Melayani Masyarakat sebagai tugas mata
kuliah Antropologi Hukum yang diampu oleh dosen Bapak Iwan Darmawan, S.H., M.H.

Tiada gading yang tak retak, semakin banyak yang kita tahu maka semakin banyak
pula yang belum kita tahu. Penulis menyadari bahwa makalah inipun masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, penulis tetap berharap kepada segenap pembaca yang budiman,
masukan baik berupa kritikan atau saran-saran yang sifatnya membangun guna kesempurnaan
makalah berikutnya. Harapan kami, makalah ini dapat menjadi track record dan menjadi
referensi bagi kami dalam mengarungi masa depan serta agar makalah ini dapat berguna bagi
orang lain yang membacanya.

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pelayanan masyarakat dewasa ini telah menjadi isu yang semakin strategis
karena kualitas kinerja birokrasi pelayanan masyarakat memiliki implikasi yang luas
pada kehidupan ekonomi dan politik. Dalam kehidupan ekonomi, perbaikan kinerja
birokrasi akan bisa memperbaiki iklim investasi yang amat diperlukan oleh Bangsa
Indonesia untuk bisa keluar dari krisis ekonomi yang berkepanjangan. Kinerja
birokrasi pelayanan masyarakat di Indonesia yang sering mendapat sorotan dari
masyarakat menjadi faktor penentu yang penting dari penurunan minat investasi.
Dalam kehidupan politik, perbaikan kinerja birokrasi pelayanan masyarakat akan
mempunyai implikasi luas terutama dalam tingkat kepercayaan masyarakat kepada
pemerintah. Sedangkan kurang baiknya kinerja birokrasi selama ini menjadi salah
satu faktor penting yang mendorong munculnya krisis kepercayaan masyarakat
kepada pemerintah. Persoalan reformasi birokrasi, perbaikan pelayanan masyarakat
atau good governance (pemerintahan yang baik) selalu dikaitan dengan Pegawai
Negeri Sipil (PNS) sebagai pengelola administrasi negara.
PNS merupakan apparat pemerintah yang bertugas menjalankan tugas-tugas
pemerintahan di segala bidang. Namun, faktanya ssaat ini adalah terdapat stigma
negatif mengenai PNS yang cenderung dinilai malas, kurang profesional, boros,
diliputi KKN dsb. Masyarakat juga menilai masih banyak terjadi penyimpangan
dalam proses pengadaan/seleksi CPNS, misalnya praktek sogok menyogok dsb.
Padahal masyarakat mengharapkan pelayanan yang optimal sejak mulai dari
pembuatan akta kelahiran hingga surat kematian.
Di tengah kesulitan lapangan pekerjaan di Indonesia saat ini, pekerjaan sebagai
Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih menjadi primadona, dimana setiap diadakannya
penerimaan PNS, jumlah pelamar selalu membludak. Namun, masalah sumber daya
manusia di lingkungan PNS masih menjadi sorotan, baik di Pemerintahan Pusat
maupun di Pemerintahan Daerah. Ada gambaran umum seorang PNS “Datang, absen,
duduk, kemudian pulang”, sehinggan PNS diplesetkan menjadi kependekan dari
“Pegawai Nyantai Sekali”. PNS juga identik dengan birokrasi yang berbelit-belit,
lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, menggunakan fasilitas negara untuk
kepentingan pribadi, sigap mencari amplop dan sabetan, datang ke kantor paling akhir
 tapi pulang paling awal, dan sering keluyuran saat jam kerja. Berita-berita di media
tentang maraknya PNS yang menerima suap menyebabkan masyarakat meminta
reformasi pelayanan masyarakat yang jauh lebih dalam lagi.
Di sinilah etos kerja birokrat atau PNS dipertanyakan. PNS yang seharusnya
melakukan pelayanan kepada masyarakat, justru tidak bekerja secara professional.
Etos kerja yang dimaksud yaitu melaksanakan pelayanan masyarakat secara baik,
efektif dan sekaligus efisien. Sehingga masyarakat yang merupakan warga negara
Indonesia dan pihak yang mengontrol pelaksanaan pelayanan masyarakat tidak
merasakan kekecewaan terhadap kinerja PNS.
Terkait hal tersebut, penulis tertarik untuk membahas mengenai etos kerja PNS
di Indonesia. Mulai dari penjabaran tugas PNS yang ideal, lalu membandingkannya
dengan pelaksanaan atau implementasinya di lapangan, kemudian memberikan solusi
perbaikan kinerja PNS itu sendiri.
Perbaikan kinerja birokrasi pelayanan masyarakat diharapkan akan
memperbaiki kembali citra pemerintah dimata masyarakat, karena dengan kualitas
pelayanan masyarakat yang semakin baik kepuasan dan kepercayaan masyarakat bisa
dibangun kembali sehingga pemerintah bisa meningkatkan legitimasi yang lebih kuat
dimata masyarakat.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan rumusan masalah
sebagai berikut:

1. Bagaimanakah peranan/tugas PNS yang ideal?

2. Bagaimanakah etos kerja PNS dilihat dari pelaksanaan pelayanan masyarakat di
masyarakat?

C. Tujuan Makalah
1. Memberikan sumbangan solusi untuk meningkatkan kinerja PNS dalam
pelayanan masyarakat
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Peranan Pegawai Negeri Sipil

Pegawai negeri adalah pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi
tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pengertian Pegawai negeri menurut pasal 1 sub a dan pasal 3 UU No.8 tahun 1974 adalah
sebagai berikut: Pasal 1.a.: Pegawai Negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat
yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam satu jabatan negeri atau diserahi tugas
negara lainnya yang digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pasal 3:
Pegawai negara adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang dengan
penuh kesetiaan dan ketaatan kepada pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah
menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan
Dalam TAP MPR Nomor IV/MPR/1999 telah diberikan arahan yang jelas dan tegas di
bidang pembangunan aparatur Negara, yaitu: “Mewujudkan Aparatur Negara yang berfungsi
melayani masyarakat, professional, berdayaguna, produktif, transparant, bebas dari korupsi,
kolusi dan nepotisme. Maka dari situ kita bisa mengukur tingkat etos kerja Pegawai Negeri
Sipil yaitu dari pelayanan kepada masyarakat, produktivitas, dan bebas dari KKN. Hal
tersebut merupakan peranan yang harus dilakukan oleh aparatur negara ataupun pegawai
negeri sipil.

B. Etos Kerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Masyarakat

Kondisi penyelenggaraan pelayanan masyarakat yang dilaksanakan oleh aparatur

pemerintah dalam berbagai sendi pelayanan antara lain yang menyangkut pemenuhan hak-
hak sipil dan kebutuhan dasar penduduk, masih dirasakan belum seperti yang diharapkan oleh
masyarakat. Hal ini dapat dilihat antara lain dari banyaknya pengaduan, keluhan masyarakat
baik yang disampaikan secara langsung kepada pimpinan unit pelayanan maupun melalui
berbagai media masa.
Contoh keluhan yang kerap muncul diantaranya adalah mengenai kinerja pegawai
pemerintahan mulai dari tingkat kelurahan sampai provinsi yang lambat dan berbelit-belit
dalam pengurusan suatu dokumen, kinerja kepolisian yang penuh intrik dalam penanganan
laporan kasus, proses pembuatan SIM dan dokumen kendaraan, kualitas guru berstatus PNS
yang tertinggal jauh dari perkembangan ilmu, serta masih banyak lagi kelemahan kinerja
PNS di berbagai instansi pemerintah dalam melayani masyarakat. Mayoritas kelemahan
tersebut terlihat jelas dalam kinerja mereka yang lamban, tidak efektif, kurang terampil di
bidang teknologi, serta selalu menutup pintu layanannya lebih awal. Contoh tersebut
menunjukkan bahwa kinerja PNS tidak Profesional sehingga mendapatkan berbagai keluhan
sekaligus tuduhan KKN.
Di lain pihak masyarakat sebagai unsur utama yang dilayani belum memberikan
kontrol yang efektif untuk menjadi unsur pendorong dalam upaya peningkatan kualitas
pelayanan masyarakat. Oleh sebab itu, diperlukan upaya-upaya peningkatan pelayanan
masyarakat melalui pembenahan yang menyeluruh meliputi aspek kelembagan, kepegawaian
(SDM), tatalaksana dan akuntabilitas, sehingga diharapkan dapat menghasilkan pelayanan
masyarakat yang prima yaitu pelayanan yang cepat, tepat, murah, aman, berkeadilan dan
akuntabel.
Dari hasil evaluasi melalui berbagai media maupun pengaduan masyarakat serta hasil
pengawasan, kelemahan penyelenggaraan pelayanan masyarakat pada umumnya adalah
menyangkut prosedur dan mekanisme pelayanan yang masih berbelit-belit, tidak transparan,
kurang informatif, kurang akomodatif, kurang konsisten sehingga tidak menjamin kepastian
(hukum, waktu dan biaya), serta masih dijumpai adanya praktek pungutan liar dari oknum
yang meminta imbalan yang tidak semestinya.
Dari sekian banyak kelemahan pelayanan masyarakat seperti tersebut di atas, hal yang
sangat menonjol dan banyak dikeluhkan oleh masyarakat adalah masih adanya praktek KKN.
Praktek KKN dalam proses pelayanan antara lain dapat berwujud atau mengakibatkan adanya
tindakan diskriminatif bagi masyarakat yang membutuhkan pelayanan, tidak dihormatinya
mekanisme dan prosedur yang telah ditetapkan, merugikan negara atau masyarakat,
membawa citra negatif bagi institusi/lembaga secara keseluruhan termasuk
negara/pemerintah.
Apabila kelemahan kelemahan tersebut terus menerus terjadi di unit-unit
penyelenggara pelayanan masyarakat dan upaya untuk memperbaiki tidak dilakukan secara
serius, sistimatis dan berkelanjutan, maka bisa dibayangkan apa yang akan terjadi dalam
kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Tuntutan reformasi dan kehidupan
global yang antara lain menghendaki perwujudan suatu kepemerintahan yang baik dengan
melalui penerapan prinsip-prinsip desentralisasi, demokratisasi, transparansi/ akuntabilitas
dan menjunjung tinggi hak-hak warga negara jelas tidak akan dapat terwujud apabila
berbagai praktek KKN dalam penyelenggaraan negara masih terjadi.

C. Solusi Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Semangat untuk melaksanakan reformasi menyeluruh di Indonesia mendorong

terjadinya berbagai perubahan mendasar, baik dalam sistem politik maupun sistem
penyelenggaraan pemerintahan negara. Dengan melihat pada permasalahan di atas maka
upaya-upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas
PNS adalah:

1. Sistem Rekrutmen Pegawai yang Komprehensif

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang

sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk
menjaring Sumber Daya manusia (SDM)-PNS yang kompeten, namun dalam
implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja
dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebabkan
oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Proses prosedur rekrutmen PNS selama ini menurut opini
yang berkembang di masyarakat, cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi, kolusi,
dan nepotisme (KKN). Secara organisatoris, tes rekrutmen PNS sebagai perencanaan
sumber daya manusia saat ini sudah terprogram secara komprehensif untuk dapat
memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang
profesional. Namun, masalah selanjutnya muncul ketika para peserta tes yang lulus sudah
menjadi PNS dan masuk ke sistem kerja instansi terkait. Para PNS baru tersebut akan
terkontaminasi oleh sistem yang ada dan akhirnya menelan idealism mereka.

2. Menetapan Indikator Kerja, Sistem Penilaian Kinerja PNS dan Memberikan

Reward

Dalam usaha meningkatkan kinerja aparat, pemerintah harus menetapkan program

manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan menetapan Indikator Kinerja Utama di
Lingkungan Instansi Pemerintah. Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah
 adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi
pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan rencana strategi instansi pemerintah
yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dankegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan
sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Penetapan indikator kinerja utama
di lingkungan instansi pemerintah harus memenuhi karakteristik spesifik, dapat dicapai,
relevan, menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan
diukur. Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerja
dilakukan secara transparan dan obyektif. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis
dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi
istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan
rotasi pegawai. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) masih merupakan hal yang
patut mendapatkan perhatian, mengingat fungsi DP3 sebenarnya sangat penting untuk
menilai akuntabilitas personal. Namun sangat disayangkan, sampai saat ini eksisitensi
DP3 sebagai tolok ukur keberhasilan PNS kurang berarti bahkan masih sebatas
formalitas. DP3 PNS adalah laporan hasil kinerja pegawai selama satu tahun yang
didalamnya terdapat unsur-unsur yang dinilai dalam pelaksanaan pekerjaaan seorang PNS
merupakan salah satu aspek/faktor pendukung dalam rangkamewujudkan akuntabilitas
kinerja instansi pemerintah (AKIP) atau akuntabilitas masyarakat. Paradigmabaru DP3,
yaitu dari subyektif menjadi obyektif, dari tak terukur menjadi terukur, dari tertutup
menjadi terbuka, dari tidak fokus pekerjaan menjadi fokus pekerjaan, dari tidak ada
klarifikasi menjadi ada klarifikasi, dari tidak ada kontrak menjai ada kontrak sasaran kerja
individu. Perubahan paradigma ini diharapkan dapat memberikan iklim yang
memungkinkan seluruh PNS dapat bekerja secara profesional. Pemeliharaan kinerja SDM
harus disertai dengan ganjaran (reward) yang akan berpengaruh terhadap jalannya
program. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh
terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja PNS yang optimal.

3. Melakukan Pendidikan dan Pelatihan

Hal lain yang dapat diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja

aparaturnya adalah dengan memberikan kesempatan kepada PNS untuk mendapatkan
pendidikan dan pelatihan, agar menghasilkan pegawai yang profesional. Pendidikan dan
pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
 mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Pendidikan dan Pelatihan dapat berupa
diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat
fungsional dan diklat teknis.

4. Peningkatan Kedisiplinan PNS dan Pemberian Punishment

Disiplin kerja mudah untuk diucapkan tetapi kenyataannya sulit untukdilakukan.

Meskipun Gerakan Disiplin Nasional selalu digembar-gemborkan serta disosialisaikan
terus menerus dalam berbagai kesempatan, realitas di lapangan sungguh merupakan
tantangan berat. Segalanya tidak semudah membalik telapak tangan. Ironisnya lagi,
ketidak-disiplinan dalam bekerja ini hampir dilakukan oleh semua tingkatan PNS. Dari
mulai pegawai rendahan sampai para pejabat eselon ditingkat kabupaten/kota. Di
beberapa dinas pemerintah pada tingkatkabupaten/kota, berbagai pelanggaran disiplin
seringkali terlihat. Dari mulai hal-hal yang kecil sampai hal-hal yang besar dan prinsipil.
Bahkan pelanggaran tatakrama dan sopan santun pun seakan-akan menjadi hal yang
lumrah. Arogansi dan keangkuhan, merasa dirinya orang terhormat, seakan-akan sudah
merasuki sanubari dan merusak tatanan moral yang berlaku. Sebagai abdi masyarakat dan
juga abdi negara sepertinya sudah terlupakan. Pada waktu jam kerja, seringkali para PNS
selepas istirahat siang entah pada kemana. Meja-meja kerja pada kosong melompong tak
berpenghuni. Satu dua orang PNS yang ada di ruangan bukannya bekerja, tetapi masing-
masing sibuk dengan kesenangan masing-masing. Ada yang malas-malasan sambil tidur-
tiduran di kursi, ada yang ngerumpi, bahkan ada juga yang makan cemilan ramai-ramai.
Kejadian diatas merupakan pelanggaran terhadap PP Nomor 30 tahun 1980 tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 2 dimana berbunyi: “ Setiap Pegawai
Negeri Sipil Wajib: k. mentaati ketentuan jam kerja. Kejadian sebagaimana diatas terjadi
hampir di seluruh wilayah Indonesia. Namun yang menjadi permasalahan adalah tidak
adanya tindakan dari atasan untuk memberikan teguran kepada staf yang melakukan
pelanggaran, sehingga kejadian ini terus berulang. Pemerintah harus yakin bahwa
perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah
menegakkan disiplin PNS secara tegas dan konsisten. Selain itu diharapkan PNS wajib
menjaga dan mengembangkan etika profesinya.

5. Pola Pembinaan Karir PNS

 Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara
berdaya guna dan berhasil guna, diperlukan sistem pembinaan PNS yang mampu
memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban PNS. Untuk memotivasi
kinerja PNS perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan
seoptimal mungkin. Ada tiga hal penting yang dapat menjadi pertimbangan dalam
pengangkatan calon pejabat struktural, yaitu; kemampuan, kemauan, dan etika moral. (1)
Kemampuan adalah pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan yang dimilikioleh
seorang individu untuk melakukan kegiatan atau tugas-tugas tertentu sesuai dengan
program untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. (2) Kemauan
berhubungan dengan keyakinan, komitmen, dan motivasi untuk
menyelesaikan tugas atau program yang telah ditentukan. (3) Etika moral adalah
berhubungan dengan nilai-nilai luhur yang berkaitan dengan kejujuran, ketaatan,
kedisiplinan, tanggung jawab, dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku. Pada
pasal 14 ayat (1) PP Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
dalam Jabatan Struktural, disebutkan bahwa untuk menjamin kualitas dan obyektifitas
dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan
struktural Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan
Kepangkatan (Baperjakat). Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan
kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentiandalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah. Namun dalam
kenyataannya, Baperjakat sering tidak mempertimbangkan etos kerja dan kompetensi
dalam pengangkatan PNS yang lebih sering mempertimbangkan hubungan kekerabatan,
sehingga bagi kebanyakan PNS mengartikan Baperjakat sebagai badan Pertimbangan
Jauh dan Dekat. Bahkan kini ada persepsi yang berkembang bahwa dalam promosi
jabatan/pengembangan seseorang harus memiliki empat syarat, yakni 4D (duit, dekat,
dukung, dan dawuh). Persepsi itu tentu tidak sehat, kendatipun realitas sosial menyatakan
begitu karena masih banyak pengangkatan pejabat yang tidak sesuai dengan kualifikasi
pendidikan maupun keahliannya. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan
Struktural atau Jabatan Fungsional. Kualifikasi pendidikan adalah salah satu syarat yang
diperlukan bagi calon pejabat struktural, karena latar belakang pendidikan sangat
menunjang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, disamping itu, karena tingkat pendidikan
dapat meningkatkan kemampuan dan wawasan seseorang sehingga dapat mempermudah
pejabat yang besangkutan dalam melaksanakan tugasnya.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Tingkat etos kerja pegawai negeri sipil di Indonesia tergolong rendah. Dapat
dilihat dari tingkat pelayanan masyarakat yang tidak maksimal dan seringkali
mengecewakan masyarakat. Selain itu PNS di Indonesia terkenal banyak terjadi KKN.
Sehingga tingkat etos kerja mereka perlu dipertanyakan. Peningkatan etos kerja dapat
dilakukan dengam cara reformasi birokrasi, yaitu dengan penataan kelembagaan kembali
agar tidak terjadi lagi adanya KKN. Selain itu untuk peningkatan kinerja PNS bisa
dilakukan dengan pendidikan, pelatihan, pengalaman dan motivasi kerja. Sehingga
mereka dapat melakukan yang terbaik dalam pelayanan masyarakat di Indonesia.

B. Harapan dan Saran

Sudah saatnya PNS meninggalkan citra lama yang tidak enak didengar dan
seharusnya harus memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas diri dan etos kerja.
Gunakan hati dalam bekerja kesampingkan kepentingan pribadi, bangsa ini
mendambakan abdi masyarakat yang bersih dan melayani masyarakat bukannya dilayani
masyarakat.Sistem penilaian kinerja sudah dibuat berupa reward dan punishment.
Persaingan PNS pun terbuka dalam jabatan, dimana prestasi menjadi tolak ukur, jadi tidak
perlulah melakukan tindakan yang bukan pada jalannya dimana hal tersebut tidak benar
dan cenderung beraroma KKN.

Sistem yang dibuat tidak akan berjalan dengan baik apabila tidak ada
pelaku yang menjalakannya dan mematuhinya, mari PNS sebagai abdi bangsa benar-
benar mengabdi untuk kepentingan Bangsa Indonesia, gaji dan remunerasi yang PNS
terima sudah seharusnya disyukuri sebagai wujud penghargaan masyarakat akan
keberadaan abdi negara, sekarang tinggal bagaimana mewujudkan berterimakasih atas
penghargaan tersebut dalam pikiran dan perbuatan.
 DAFTAR PUSTAKA

 UU No.8 tahun 1974

 TAP MPR Nomor IV/MPR/1999
 PP Nomor 30 tahun 1980
 PP Nomor 100 Tahun 2000
 http://dokumen.tips/documents/profesionalisme-pegawai-negeri-sipil-dalam-pelayanan-
publik.html
 https://gsuarsanastan.wordpress.com/2011/10/17/kinerja-dan-penghargaan-pns-sebagai-
wujud-profesionalisme/
 http://nanangnugrah4.blogspot.co.id/2013/03/paradigma-baru-pns-profesional-netral.html