Formação em Coaching e Orientação Vocacional - Maurício Sampaio

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Formação em Coaching e Orientação

Vocacional
Autor
Maurício C. Sampaio
2013
Todos direitos reservados a MS©

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INTRODUÇÃO
Final do Ensino Médio, pais e filhos entram numa verdadeira batalha, a

escolha de uma futura profissão, e a preocupação com uma carreira de sucesso. De
um lado do “rink”, com anos de experiência, maturidade e cheio de preocupação e
expectativas os pais, do outro lado, com pouca vivência, em pleno desenvolvimento
biológico e cognitivo, socialmente constituído, impulsivo, e com os hormônios
latentes, os filhos! Ambos muito preocupados com o futuro que lhes esperam.
Obviamente que não podemos generalizar essa situação, estaria sendo

desonesto com os que, por obra divina, não estão passando por esse problema de
escolha profissional, já estão resolvidos. Confesso, poucos são os casos!
Esse momento da escolha é quase sempre marcado por falta de

planejamento, pouca pesquisa e muita intuição. Muitos jovens quando chegam na
época da escolha de uma universidade, de um curso superior , saem correndo em de
busca de uma solução. Tomam medidas de última hora! Geralmente escolhem um
curso de uma instituição de ensino superior que melhor possa se ajustar ao seu perfil
comportamental - se é uma pessoa extrovertida, mais comunicativa, opta por um
curso de publicidade e propaganda. Outros decidem por fazer uma correlação das
matérias das quais se saiu melhor durante sua vida acadêmica - se foi bom em
matemática opta por contabilidade. Assim os jovens fazem suas escolhas.
Nessa época os pais exercem interferência e grande pressão para que os filhos
decidam, rápido, seu futuro, alguns pais interferem diretamente na escolha - “filho de
médico, tem que ser médico”. Em contra partida há pais que não se importam com o
fato em si, entregam a mão divina. Essas estratégias podem até dar certo, alguns
acertam de primeira, mas milhares acabam se dando mal mais a diante.
Outros fatores também são importantes para que possamos realizar uma
análise da necessidade da atuação de um Coach junto a esse momento. São dados e
estatísticas divulgados, constantemente, por órgãos competentes no assunto e na
mídia especializada:

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•A evasão universitária chega ao índice de 40% a 50%, sendo 30% relacionado aos
cursos da USP. Motivo: falta de autoconhecimento, matérias do curso e dificuldades
do mercado. Guia do estudante – ministério da educação e guia escola superior.
•Apenas 51% dos estudantes universitários conseguem se formar.
•Crescem o número de cursos oferecido todos os anos.
•Outras modalidades de estudo e formação estão em constante crescimento, como é

o caso do curso de formação tecnológica. Em 1999 eram oferecidos 74 cursos,
segundo o último censo do ensino superior, possuímos cerca de 5.478 cursos.
•Alguns relatórios analisados nos exames de vestibular das universidades públicas,

como UFRGS e a UFSC, contataram que 25% a 30% dos alunos aprovados
anualmente nos vestibulares já declararam ter iniciado antes um curso superior.
•É elevado o número de alunos que desistem, trocam de curso e solicitam

transferências internas, esse número chega entre 40% a 50%.
O processo de coaching não pode ser tratado apenas como um processo

puramente de escolha, e sim de uma construção de conhecimentos e aprendizados
que deve ser mediada por profissionais qualificados para tal tarefa.
Pensar em coaching para escolha profissional pode ser reducionista frente aos
desafios desse momento na vida de um jovem. Prepará-los somente para escolha é
pouco para um mundo em constante e veloz transformação. É preciso conduzi-los a
percepção dos seus diferentes papéis na sociedade, e no desenho de uma vida plena,
não somente pautada em conquistas profissionais e financeiras, mas nos setores que
complementam uma vida de sucesso: relacionamentos, saúde, qualidade de vida e
responsabilidade social.

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BOAS VINDAS!
A partir deste momento você passa a ser uma das pessoas mais importantes
para a vida de outras, e para sua própria vida. Recentes pesquisas demonstram que
uma das principais e atuais preocupações das pessoas são as questões relacionadas
ao trabalho, seja em início da carreira ou no seu final.
Dentro de todas as possibilidades com as quais o processo de coaching pode

contribuir, o recorte do tema apresentado nesse treinamento, vem sendo cada vez
mais procurado por jovens e seus familiares, os quais estão buscando constituir um
projeto de vida, realizar uma boa escolha profissional, ter sucesso na carreira.
A profissão de coach é muito nova, mas, já movimenta milhões de dólares nos

Estados Unidos, Europa e recentemente no Brasil. O processo de coaching começou
no setor esportivo, vem conquistando o mundo corporativo e agora a educação.
Essa é uma grande oportunidade para você gerar mais uma receita. Em média
um profissional cobra R$ 120,00 a hora. Se você fizer 2 atendimentos por dia serão R$
240,00, descontando os finais de semana você terá trabalhado 22 dias, e o seu
resultado financeiro será de R$ 5.280,00. Esses valores são apenas uma base, existem
profissionais que conseguem cobrar um pouco mais devido a sua região e aos seus
contatos. Outro ponto é a formação de grupos, essa dinâmica ajuda a alavancar a
receita.
Nesse exato momento você deve estar morrendo de curiosidade para saber o
que é que faz um coach de carreira para jovens? Como pode contribuir com o
sucesso das pessoas? Como pode mudar vidas para melhor? Esses ao menos foram
meus questionamentos no início de carreira, não acreditava que um simples
processo de jogo de palavras, questionamentos, reflexões pudesse transformar tanto
o pensamento e as atitudes das pessoas. Após alguns meses de trabalho comecei a
obter os primeiros resultados – impressionante!
Eu sei que sua opção por esse treinamento tem um grande propósito, muito
que com certeza vai ser potencializado com os resultados adquiridos das suas futuras
contribuições.

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O SEU GRANDE DESAFIO SERÁ O DE PINTAR A ALEGRIA

DE VIVER.

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PARTE I
O QUE É COACHING?

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O processo de coaching compreende uma sistemática de trabalho, aonde
uma pessoa especializada e com técnicas corretas, denominado coach, irá cooperar
para que a outra, o cochee, atinja seus objetivos e metas, através da exploração de
competências, mudanças de hábitos e comportamentos, novas atitudes,
planejamento e ação.
Oconcise Oxford dictionary define o verbo coach como “ensinar, treinar, dar
dicas, preparar”. Na verdade isso não traduz a essência do coaching, pois o coaching
diz respeito ao modo como essas coisas são feitas. Palavras como “ensinar” existe há
milênios, porém o modo como as pessoas a utilizam pode determinar sua diferença,
promovendo resultados diferenciados.
A filosofia do coaching basea-se na herança das teorias de Sócrates, a qual

tinha como propósito central a descoberta das respostas referentes a capacidade e
potencial em sí próprio. O método socrático baseava-se em perguntas, palavras que
promovessem a reflexão de seus discípulos sempre levando em consideração,
conhecimentos prévios que eram contestados e levados a exaustão, a verdade
definitiva.
Sócrates se utilizava de duas estratégias a primeira intitulada de ironia,

momento em que sua humildade fazia-se presente, tomava a posição de aprendente,
aos poucos ia introduzindo seus questionamentos até colocar em contradição seus
discípulos. Depois utilizava-se do que batizou de maiêutica, em homenagem a sua
mãe parteira, o momento do "parto" intelectual, da procura da verdade no interior do
homem. Sócrates levava seus discípulos a conceber, de si mesmos, uma nova idéia,
uma nova opinião sobre o assunto em questão. Por meio de questões simples,
inseridas dentro de um contexto determinado, a maiêutica dá à luz idéias complexas.
A maiêutica baseia-se na idéia de que o conhecimento é latente na mente de todo
ser humano, podendo ser encontrado pelas respostas a perguntas propostas de
forma perspicaz.
Na utilização mais contemporânea o coaching teve seu ponto de partida com

Timothy Gallwey (1996). Afirma ele que o “o adversário dentro de nossa própria
cabeça é o mais poderoso do que o que está do outro lado da rede”. Gallwey
desenvolveu uma abordagem diferenciada para ajudar as pessoas aperfeiçoarem seu
jogo de tênis, ao invés de berrar, ou dar instruções aos seus alunos, como fazia a
maior parte dos “professores” da época, baseou seu princípio na habilidade inata que
o corpo humano possui de aprender a movimentar-se. Entendia que o papel do

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técnico era o de fazer perguntas de modo a contribuir para que o jogador ampliasse
sua consciência sobre como jogava e fizesse os ajustamentos necessários. Para galley
o jogo de tênis, como o jogo da vida, consiste em expressar nosso potencial e ser
uma fonte de respostas para as nossas próprias perguntas.
O coaching, hoje, vem se tornando a estrela do momento, o seu crescimento

vem sendo demonstrado dia-a-dia nas publicações em diferentes mídias. São
profissionais que estão estudando, pesquisando e contribuindo em diferentes áreas
que vai desde as questões ligadas ao planejamento pessoal, desenvolvimento de
carreira, coaching financeiro, para executivos, líderes, coaching de equipe, coaching
de vendas, são mais de 20 especialidades. Recentemente o processo de coaching
invadiu o setor educacional, isso já era de se esperar, pois este enorme universo
cheio de relacionamentos e interações foi aonde o coaching promoveu suas
primeiras inserções através de grandes filósofos como Sócrates e Aristóteles.
O processo de coaching pode promover resultados fantásticos como:
• Aprendizagem constante;
• Autoconhecimento e autoconsciência;
• Melhora a autoestima e qualidade de vida;
• Promove equilíbrio em todas as áreas da vida;
• Contribui para a organização de tempo;
• Ajuda no processo criativo;
• Melhora os relacionamentos pessoais e organizacionais;
• Aumento da autoconfiança;
• Contribui no planejamento e foco de atuação.

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Algumas definições de coaching:
“O coaching pode ser definido, em função de quem o pratica, ora como uma técnica
ou uma ferramenta poderosa de mudança que permite orientar as pessoas em
direção ao êxito, ora como uma filosofia de vida que, ainda que pretenciosa anseia
por um mundo melhor”. Juan Fernando Bou Pérez- coaching para docentes.
“O processo de coaching busca aprimorar nas pessoas seu desempenho e sua

capacidade de aprender. Implica fornecer feedback, mas também usa técnicas, como
motivação, questionamentos eficazes e a adequação do estilo de gerenciamento do
coach à prontidão dos coachees para se dedicarem a uma determinada tarefa. Esse
processo basea-se em ajudar o coachee a se ajudar por meio de uma interação
dinâmica. O coaching não depende só de uma pessoa que diz o que e como fazer, e
que dá as instruções.” Max landsberg – autor do livro the tao of coaching.
“Coaching é uma série de interações entre o coach e seu cliente (coachee) que inclui
questionamentos, observações, feedback, e outras técnicas que possam contribuir
com o coachee a explorar aquilo que ele deseja resolver, clarificar e entender”. Marcia
Bench – Career Coaching an Insider’s Guide
“Destrava o potencial da pessoa para maximizar o próprio desempenho, ajudando-a

a aprender em vez de ensinar-lhe alguma coisa.” John Whitmore
AGENTES DO PROCESSO
O processo de coaching é formado basicamente por três importantes agentes:
Coach – quem conduz o processo

Coachee – o cliente
Coaching – o processo
Considero o coaching como um agente efetivo, visto que ele é formado de

ferramentas práticas que promovem mudanças.

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FORMAS DE ATUAÇÃO DO COACH
Existem, hoje, três formas básicas de atuação para a abordagem de coaching:
Coach externo: atuação sem vínculo empregatício, o profissional é

contratado para um tempo determinado e para uma demanda específica, em nosso
caso, um trabalho com um aluno que precisa tomar uma decisão quanto ao futuro
profissional ou a um grupo de alunos, seja na escola ou numa clínica.
Coach interno que atua de forma rotineira e sistemática em uma

organização, ele é um contratado, um empregado. Geralmente nas escolas esse
profissional assume duas ocupações o de orientador educacional e profissional, ou
seja cuida das questões ligadas ao rendimento escolar do aluno, e na fase de ensino
médio desenvolve um projeto de orientação profissional. Porém muita escolas já
estão dando conta da necessidade de ter um projeto de orientação mais efetivo e
constante para os seus alunos.
Coach independente esta é uma das formas de trabalho que mais cresce.
Boa parte dos profissionais que se formam, nos diferentes cursos de formação em
coaching, logo pensam em se estabelecer como tal, procuram um local para começar
a atender. Aos poucos vai criando sua própria carteira de clientes.
Não da para pautar qual a melhor situação para atuar, todas tem seu prós e
seus contras, como tudo nessa vida, essa decisão vai depender do próprio plano de
negócio e projeto de cada profissional. Vários outros aspectos, também, influenciam
na escolha da forma de atuação: disponibilidade financeira para iniciar o próprio
negócio, foco de trabalho, tempo disponível. Na verdade aqui é onde mora o maior
perigo de um coach profissional, uma grande parte dos profissionais começam sem
um plano de negócios, sem um planejamento de carreira, por incrível que pareça!
Mas é cedo para tratarmos desse assunto, você terá um contato maior com esse tema
mais adiante.

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MÉTODOS DE ABORDAGEM
O método de abordagem é a forma pela qual você irá decidir realizar suas sessões ou
intervenções, ambos podem ser utilizados juntos – abordagem formal ou informal.
Porém em se tratando da abordagem informal, o ideal, inicialmente, e não utilizá-lo
até que você adquira mais experiência com as ferramentas que serão apresentadas.
• Coach formal e informal
Formal: processo conduzido por meio de uma rotina de trabalho, sessões pré
estabelecidas, uma estrutura pré desenhada e moldada para cada caso. Essa é a
forma mais utilizada. Esse processo estruturado trás uma série de vantagens. Mesmo
sendo o processo continuo de coaching uma construção de saberes, e que as vezes
se torna impossível prevê-lo, a questão da organização é central para não fugir no
objetivo final. Sendo assim os sistemas de organização, principalmente no começo
de carreira de coach, deve ser levado muito a sério, com o risco de prestar um de
serviço e a trabalhar quem o contratou para ajudar.
Informal: não se entende por informal a falta de organização sistêmica do processo,

e sim o aproveitamento de um momento de construção, de uma aprendizagem
espontânea. Isso ocorre muito quando o coach faz parte do quadro de funcionário de
uma empresa, no caso de uma escola, aonde aproveita alguns momentos de
descontração para colher informações e promover aprendizado.
As duas abordagens podem e, devem ser utilizadas concomitantemente, mas
isso será determinado pela ocasião.
PROCESSO INDIVIDUAL X GRUPO
A proposta apresentada no livro tem uma concepção para um processo

individual, não porque em grupo não deva ser feito é que exige um grau de
habilidade avançada, indicado somente para profissionais com muita experiência.
Individual – conduzido um a um, mais conhecido como on-to-one coaching.
Grupo – através de atividades em pares, ou condução de grupos. Mesmo assim em

alguns momentos são necessários as intervenções individuais.

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APLICAÇÕES DO COACHING DE CARREIRA
O coaching de carreira é uma especialização, um setor muito promissor da

atividade de coaching. Muitos são os problemas relativos quando o assunto é
carreira e vai desde a escolha de uma profissão, desenvolvimento de um projeto de
vida até o pós carreira, a aposentadoria. Abaixo apresento algumas áreas em que um
coach de carreira podem atuar, cada qual com suas características e demandas.
Todas serão apresentadas detalhadamente em uma nova publicação, isso porque
nesse livro estaremos tratando apenas do processo de coaching de carreira para
jovens.
• Coaching de carreira para jovens
• Coaching de carreira para executivos
• Coaching para o primeiro emprego
• Coaching para transição de carreira
• Coaching para executivos recém contratados
• Coaching de carreira para expatriados e cônjuge
• Coaching de carreira para atletas (iniciantes ou em atividade)
• Coaching de carreira para sucessão empresarial
• Coaching de carreira para empresa familiar
• Coaching de carreira para pré e pós aposentadoria
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
Algumas habilidades e competências são essenciais para que um coach realize um

processo de coaching que possa ser transformador, perene, e que contribua de fato
para o crescimento e desenvolvimento do coachee:
• Estabelecer empatia – criar sinergia com o coachee, entender o seu universo,

seus costumes, pensamentos, gestos e atitudes.
• Identificar reais necessidades – Ir além do superficial, pesquisar, refletir,

indagar procurar por verdades.

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• Planejamento (estabelecer a agenda de trabalho) – Ser organizado, ou se

tornar organizado. Antecipar possibilidades, hipóteses.
• Detectar influências externas – Ser capaz de identificar com ou sem auxílio

de ferramentas (testes) os níveis de influências no processo de escolha.
• Detectar valores – Estar atendo as palavras, aos discursos, identificar os

propósitos embutidos no processo.
• Promover o autoconhecimento – Promover a reflexão construtiva,

capacidade de avaliar potenciais, talentos e habilidades.
• Romper crenças limitantes – Romper paradigmas que impedem o

crescimento, o progresso do trabalho.
• Instalar crenças fortalecedoras – Ser capaz de incentivar e descobrir os

interesses e motivadores.
• Promover autonomia e ação – Fazer com que o coachee esteja motivado

para realizações.
• Aprendizado constante – Promover e fomentar novas descobertas para vida

e não para os momentos pontuais.

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O QUE É E O QUE NÃO É COACHING

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PARTE II
MÉTODO MS® PARA COACHING VOCACIONAL

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FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Foram incorporadas ao MÉTODO MS® os estudos, já realizados, específicos

sobre desenvolvimento vocacional, conferidos por Super e Pelletier, além das teorias
de aprendizagem utilizadas como veremos
Dois pensadores do construtivismo foram mais utilizados ao longo desse

trabalho: Jean Piaget com o conceito da epistemologia genética e Vygotsky com a
teoria histórico cultural, uma abordagem conhecida por sócio-histórica.
Piaget foi o precursor do construtivismo, desenvolveu seu estudos com foco

na nas estruturas cognitivas hoje reconhecida entre educadores e pesquisadores.
Segundo o autor são essas estruturas que constituem nossa inteligência. Ambos,
Piaget e Vygotsky, tiveram como preocupação a transformação, o papel do indivíduo
em sua formação, na interação entre ele e o objeto. Vygotsky deu uma maior ênfase
na interferência sócio-histórica e na interação social para a formação do
conhecimento.
Na perspectiva de Piaget, para que ocorra a construção de um novo

conhecimento, é preciso que se estabeleça um desequilíbrio nas estruturas mentais,
isto é, os conceitos já assimilados necessitam passar por um processo de
desorganização para que possam novamente, a partir do contato com novos
conceitos se reorganizarem, estabelecendo um novo conhecimento. Esse
mecanismo pode ser denominado de equilibração das estruturas mentais, ou seja, a
transformação de um conhecimento prévio em um novo.
Isso significa que para um processo de Coaching , o coach deve entender que
o coachee está passando pela fase do período das operações formais que se inicia,
em tese, a partir dos 12 anos de idade. Nessa fase o indivíduo, ampliando as
capacidades conquistadas na fase anterior, já consegue raciocinar sobre hipóteses,
na medida em que ela é capaz de formar esquemas conceituais abstratos, e através
deles executar operações mentais dentro de princípios da lógica formal. Com isso,
conforme aponta Rappaport (op.cit.:74) a criança adquire "capacidade de criticar os
sistemas sociais e propor novos códigos de conduta: discute valores morais de seus
pais e constrói os seus próprios (adquirindo, portanto, autonomia)".
De acordo com a teoria piagetiana, ao atingir esta fase, o indivíduo adquire a

sua forma final de equilíbrio, ou seja, ele consegue alcançar o padrão intelectual que

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persistirá durante a idade adulta. Isso não quer dizer que ocorra uma estagnação das
funções cognitivas, a partir do ápice adquirido na adolescência.
A partir desse momento um jovem, pode sim, sofrer influências externas em

suas escolhas, a base da sua forma de pensar, suas crenças e valores pouco serão
afetadas, mas esse pouco pode promover transformações expressivas, como
veremos mais adiante .
Já os estudos de Lev Vygotsky (1896-1934) postulam uma dialética das

interações com o outro e com o meio, como desencadeador do desenvolvimento
sócio-cognitivo. Para Vygotsky e seus colaboradores, o desenvolvimento é
impulsionado pela linguagem.
Um ponto central da teoria de Vygotsky é o conceito de zona de

desenvolvimento proximal (ZDP), na qual a aprendizagem acontece no intervalo
entre o conhecimento real e o conhecimento potencial. Em outras palavras, a ZDP é a
distância existente entre o que o sujeito já sabe, e aquilo que ele tem potencialidade
de aprender. Seria neste campo que o coach atua, estimulando a aquisição do
potencial, partindo do conhecimento da ZDP do aprendiz, para assim intervir. O
conhecimento potencial, ao ser alcançado, passa a ser o conhecimento real e a ZDP
redefinida a partir do que seria o novo potencial.
Para definir o conhecimento real, Vygotsky sugere que se avalie o que o

sujeito é capaz de fazer sozinho, e o potencial aquilo que ele consegue fazer com
ajuda de outro sujeito. Quanto mais ricas as interações, maior e mais sofisticado será
o desenvolvimento. Um exemplo claro disso é avaliar o nível do conhecimento sobre
a realidade de uma ocupação escolhida por um coachee (jovem), raramente ele
consegue sozinho, avaliar a realidade e as consequências futuras.
Lembro do caso em que uma das minhas coachees dizia, com toda a certeza,
que queria fazer uma faculdade de gestão de eventos, ao mesmo tempo, em seus
discursos, apresentava seus valores centrais o relacionamento e convívio familiar. Ao
levá-la investigar de perto o dia a dia de quem ocupa a posição de coordenação de
eventos, ela foi confrontada com os seus valores e com sua capacidade de
administrar possíveis atividades da profissão.
Essa ajuda da qual me refiro, anteriormente, diz respeito ao processo de

mediação, um processo de aprendizagem que ocorre através da intervenção de um

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educador. O Coach deve assumir o papel de mediador da aprendizagem, deve
estimular seus coachees frente aos novos desafios, a novas descobertas e novos
entendimentos sobre si e o mundo que os cerca.
Segundo Jiron Matui (1995: 188) a mediação não funciona com autoritarismo,
com imposição de conhecimentos, como no diretivismo pedagógico. Não funciona
também por omissão de quem fica “em cima do muro”, como no espontaneísmo
pedagógico, na atitude laissez-faire, de quem “espera para ver como é que fica”. A
mediação participa do processo de construção do conhecimento, sem, contudo,
desviar nem desvirtuar nada. A mediação funciona como um catalisador químico
que, presente numa reação, facilita ou acelera e até mesmo possibilita essa reação.
Ausente, retarda a reação ou esta pode até não ocorrer.

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ESTRUTURA DO MÉTODO
APRESENTAÇÃO DO MÉTODO MS®
Aprendizagem,Constante!
AUTOCONHECIMENTO (LEVANTAMENTO DE
VALORES/CRENÇAS/TALENTO/HABILIDADES/COMPETÊNCIAS)
PLANEJAMENTO & AÇÃO (DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS E METAS, FOCO

DE ATUAÇÃO)
PESQUISA (ANÁLISE DE CENÁRIO)
AVALIAÇÃO (CHECAGEM DAS CONQUISTAS REALIZADAS)
AUTONOMIA (CAPACIDADE DE REINICIAR O PROCESSO)
Apresentação
Essa é uma fase de extrema importância, aqui se dá o início de um

relacionamento de confiança e esperança, tanto por parte do coachee como de seus
familiares. A conquista tem seu papel fundamental nesse processo. Costumo dizer a
professores e educadores, que a aceitação corresponde 50% do resultado final de um
trabalha educativo. No coaching de carreira isso não é diferente. O primeiro
momento pode determinar o ritmo dos próximos encontros, digo isso, porque na
maioria das vezes os pais forçam seus filhos a realizarem o trabalho, quando isso
deveria ser espontâneo. Várias foram as vezes em que me deparei com situações de
desânimo por parte dos jovens, e confesso tive que ser muito hábil para proseguir
com o trabalho. Você pode até estar se questionando, será que vale a pena forçar? Eu
diria que não, mas existem situações nas quais você percebe claramente que o jovem
coachee quer participar mas não aceita que seus pais lhe impanha tal condição.
Constantemente você terá que ministrar situações conflitantes entre pasi e filhos
logo na primeira sessão, são raros os casos em que ambos estão de acordo em tudo.
Essa fase pode durar mais de um encontro (sessão), sem problemas! Não tenha
pressa!

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Algumas atitudes são necessárias nessa etapa do processo:
-Nessa fase escute bastante, pratique escuta ativa, tente descobrir sempre o que a
por de trás do discurso de ambos, pais e filhos. Na maioria das vezes você atenderá
um menor de idade e jamais comece o processo sem consentimento dos
responsáveis.
-Evite tantas perguntas, isso além de ser um vício da maioria do coaches, pode
romper com a magia do primeiro encontro. Geralmente os jovem são avesso aos
questionamentos, levam isso como um afronto a sua capacidade. Procure ir
chegando de vagar e depois aumente o ritmo, o grande lance nesse momento é a
conquista da confiança.
-Evite as discussões caseiras entre pais e filhos. Muitas vezes você vai se deparar com
uma ou várias discussões, pais e filhos esquecem que estão diante de um coache,
acham que estão numa terapia, q8ue precisam colocar os pratos na mesa, lavar
roupa suja. Nesse momento você deve interferir e explicar novamente o processo e o
papel de cada um. Evite ficar como ouvinte ou mesmo interferir em opiniões.
-Anote todas as colocações. Faça isso como um hábito, uma rotina de trabalho, tenha
sempre folhas em branco ou um caderno para anotações. Isso pode ajudar no
trabalho de planejamento como demonstra interesse de sua parte pelas angústias
alheias.
-Faça uma linda e verdadeira apresentação do seu trabalho. Deixe-a preparada em

Power Point ou mesmo impresso, não importa. Como o processo de coaching é algo
intangível, a primeira vista transparece um trabalho mais conceitual e reflexivo,
demonstrar, através da apresentação, ferramentas, depoimentos e resultados pode,
ajudar não só a vender, como a passar segurança aos novos clientes, principalmente
aos pais, na maioria das vezes pagantes.
-Exponha claramente os resultados, evite tantos conceitos iniciais, exponha isso aos
poucos. Muitos profissionais acham que o cliente está ali porque quer aprender
sobre coaching, não! Ele veio te procurar porque você é a solução, os clientes querem
saber de resultados e depois que você os alcança, ai eles desejam saber como você
fez. Fazendo uma analogia é igual ao mágico, as pessoas jamais perguntam antes de
o mágico realizar a mágica, só depois que realmente funcionou as pessoas querem
saber como o feito foi realizado.

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Autoconhecimento
Passada a fase de apresentações e aceitações, está na hora de conhecer de

perto quem de fato é o seu coachee, o que ele pensa, suas crenças, valores, qual o seu
autoconceito, se entende quais são as suas forças, fraquezas, se possui algum talento
e de fato se entende cada um desses conceitos que serão trabalhados. Essa é uma
fase de exploração, tudo o que envolve o desenvolvimento humano deve ser
avaliado, checado e entendido. Talvez você sinta que uma grande parte dos jovens
com os quais você irá trabalhar, pareçam ser um pouco inibidos e desconfiado frente
a esses assuntos, e realmente são. Vários são os motivos que os conduzem a serem
assim: vivemos numa cultura aonde reconhecer o seu próprio talento e suas força
parece ser um afronto a sociedade. Dizer em voz alta dentro de uma sala de aula ou
mesmo no trabalho que você é bom no que faz, parece ser um crime. No círculo de
amigo o mesmo acontece e em maior intensidade. As pessoas não são capazes de
elogiar o quanto deveriam, muitos pais não conseguem fazer isso, imagine amigos.
Isso causa consequências desastrosas no futuro: insegurança, inibição, sentimento de
fracassado, sensação de estar perdido profissionalmente.
Você deve levar em conta aquilo que o coachee já possui, que está
interiorizado, histórico das realizações, cultura e aprendizado, isso pode facilitar o seu
trabalho e logicamente os resultados. Nesse momento a imparcialidade deve
imperar nada deve ser desmontado de uma hora para outra. Imagine a seguinte
situação, seu filho ou alguém mais próximo passou horas sentado na areia da praia,
construindo um lindo castelo de areia, utilizando sua imaginação para dar
movimento a sua maravilhosa ideia. Imaginou grandes batalhas, príncipes, princesas,
rei, rainha, e de repente, você vem e pisa em cima, ou o mar avança e cobre tudo?
Você pode imaginar a decepção?
A maioria das pessoas fazem isso diariamente sem perceber, tudo porque não
são imparciais, acham que todos devem viver sua vida, sua história, seus
aprendizados, pertencer a mesma cultura ou classe social. Se assim não fosse vários
problemas de conflito entre pessoas, profissionais, religiões, torcedores e nações
seriam minimizados.
Planejamento e ação
Para que tudo aconteça no tempo certo, da maneira correta e para que
realmente as coisas aconteçam, é preciso planejar e traçar ações efetivas, que tragam
respostas tangíveis ao processo. Em muitos casos você vai perceber que existe uma
tendência para o desvio dos planos estabelecidos, isso ocorre por alguns motivos,
tanto o coach como o coachee não conseguem estabelecer uma agenda com
prioridades. Segundo planejar é um hábito, um exercício constante obrigatório a

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coaches e seus coachees, isso não pode ser apena um dever do coachee, se assim for
você pode ter certeza que logo a sua ausência será percebida. Terceiro, o jovem tem
um grande tendência em desviar assuntos comprometedores para temas sem
importância. Um mar de desculpas pode aparecer durante essa fase, justificando a
falta de tempo para a não realização das tarefas propostas - vão desde o problema da
semana de prova na escola, até jantares muito importante com parentes. Isso tudo
pode atrapalhar o bom andamento do trabalho. A medida certa é o equilíbrio, não
ser duro demais, as também não se tornar um grande amigo. A flexibilidade deve
imperar.
Pesquisa
Essa é a fase Sherlok Homes, fase da investigação, de unir imaginação a

realidade. Pesquisar sobre profissões, ocupações, cases de sucesso profissional.
Pesquisar sobre o mercado educacional e suas possibilidades: universidades,
faculdades, e as diferentes modalidades de ensino, grade curricular. Conhecer mais
de perto a rotina dos profissionais, seu ambiente de trabalho, retorno financeiro.
Em posse de um conhecimento maior do coachee sobre ele mesmo, está na

hora de pesquisar sobre o mundo que o cerca. Na verdade sempre irá existir um
déficit entre aquilo que sabemos e entre a realidade em si. Não se trata de pré
julgamento das cosias mas a forma como a vemos, a isso damos o nome de filtro.
Cada um de nós possue o seu, constituído de vivências, experiências, interferências
culturais, sociais e familiares. Com o jovem ainda existe um agravante sua
imaturidade. Um bom processo de coaching de carreira deve dar conta da pesquisa
da realidade, da visão que o jovem tem dos acontecimentos, da forma como as
coisas realmente funcionam.
Você vai perceber que muitos jovens coachees, dos quais você atenderá, não
saberá ao certo justificar suas afirmações. Isso me faz lembrar o caso de um garoto
que queria de qualquer forma se tornar um grande cantor de banda de rock, normal
para idade. Ele sabia tudo sobre música, conhecia os lançamentos, os melhores
músicos, as grandes turnês, os melhores CDs, só não sabia da rotina de trabalho, do
ambiente, das pessoas envolvidas em todo contexto, dos problemas de estrelismo
que permeia esse segmento, do como é viver sob a luz da fama, o que é ficar longe
de casa durante muito tempo, das consequências de abdicar das grandes amizades.
Isso tudo foi colocado a prova quando realizamos um trabalho de pesquisa
estruturado com as perguntas certas, colhendo as informações corretas. Decepção,
essa é a palavra, nunca tinha visto um castelo de perto desmoronar com tanta força.
Mas vamos refletir quanto tempo e dinheiro talvez esse jovem tenha economizado
em sua vida, o quanto poderia lhe custar essas decepções no futuro?

23!
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Jamais continue o processo sem que estas questões sejam muito trabalhadas,
elas são a alma de um excelente processo.
Avaliação
Crie formas de evidenciar o crescimento ou o desenvolvimento da

maturidade de seu coachee, suas conquistas e realizações. Faça isso primeiro para
validar o seu trabalho e depois para provar a ele, e seus familiares, que o processo se
bem realizado, trás retorno.
Esse o momento deve acontecer durante o processo, geralmente no meio e
no final do contrato de trabalho. Não deixe para realizar a avaliação somente no final,
se algum ajuste de planejamento for necessário será muito mais tranquilo e justo
que esse seja feito com tempo para sua execução, caso contrário, tempo e dinheiro
foram jogados fora.
Realize a avaliação final, valide com o seu coachee os resultados e as
responsabilidades, além de ser um momento muito importante de aprendizagem ele
pode evidenciar possíveis falhas que acontecera ao longo de todo o processo.
Emita uma cópia do relatório de avaliação final ao coachee e seus
responsáveis, essa é a oportunidade de validar seu trabalho.
Aprendizagem
Durante todo o processo, você deve avaliar se o coachee está aprendendo.

Essa atividade deve ser constante, sessão a sessão. Realize essa checagem em todo
início de encontro/sessão. Cheque o que foi aprendido das conversas e tarefas
passadas, identifique se realmente está tento alguma mudança de comportamentos,
hábitos, pensamentos. Faça disso o seu hábito de trabalho.
Autonomia
Procure identificar ao final de todo o processo a capacidade do coachee de

elaborar estratégias para situações de desafio, planejamento e ação. Nada adianta se
o seu processo não implementar novas atitudes, novos pensamentos, não despertar
o pensar crítico e a capacidade de construção.
Os questionamentos, as dúvidas e incertezas ligadas a carreira não param
nunca. Cada fase da vida profissional possui suas expectativas e para cada uma delas
suas dúvidas. Sendo assim, o seu papel é gerar uma pessoa capaz de utilizar

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ferramentas e conceitos aprendidos com você, serem capazes de realizar um auto
coaching.
Jamais por orgulho ou remuneração, faça de você uma muleta para seu
coachee, isso é anti profissionalismo, egoísmo. Você tem como missão profissional
fazer com que seu coachee aprenda a aprender.
TEORIAS EM ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL
Elas foram as precursoras na preocupação da relação ser humano-trabalho.

Cada qual teve, em sua época e cultura, uma contribuição importante. Para quem
deseja iniciar seu trabalho como Coach de Carreira é muito importante entender tais
concepções. Nesse caso faremos uma breve apresentação, mas procure não parar
por aqui, várias são as publicações que dão conta desses assuntos mais a fundo.
O primeiro teórico na área da psicologia vocacional foi Frank Parson (1909),

ele foi o responsável pela primeira teoria, em sua publicação Choosing a Vacation.
Sua teoria foi formulada entre os anos de 1905 e 1908. Segundo o autor, a escolha
adequada de uma vocação segue três fatores importantes: exame do indivíduo
(inclusive o auto-exame), exame das profissões e ocupações e o estabelecimento da
relação entre elas.
Desde a publicação de sua teoria, vários outros modelos e teorias foram
desenvolvidos para contribuir não somente com a escolha profissional do individuo,
mas em suas decisões de carreira e no desenvolvimento profissional.
As teorias de escolha profissional fornecem subsídios para estudar o

desenvolvimento vocacional. De uma forma geral, as teorias de escolha se
caracterizam por privilegiar apenas determinados aspectos, dependendo da
disciplina das quais derivam: psicologia, economia ou sociologia. Crites (1974)
propõe uma divisão em três modalidades distintas de teorias de escolha: as teorias
não psicológicas, as psicológicas e a teoria gerais.
Teorias não psicológicas
Para Crites (1974) há uma série de teorias que tratam da escolha sem
preocupar-se com o indivíduo, considerando apenas as determinações externas, o
ambiente e o contexto social. Descreve três tipos distintos de teorias relacionadas a
esta classificação: teoria acidental, teorias econômicas e teorias sociológicas.

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Teorias psicológicas
As teorias psicológicas estabelecem os fatores sociais e ambientais como

acessórios; o que estaria em jogo seria a forma como a pessoa se desenvolve e como
ela se organiza em função dos fatores externos. São divididas por Crites (1974), em
quatro grupos: traço e fator, psicodinâmica, desenvolvimentista, tomada de decisão.
• Teoria traço-fator
Está é a mais tradicional teoria dentro da orientação profissional, remonta ao

início do século XX, quando as transformações na esfera produtiva foram
acompanhadas da necessidade de mão-de-obra adequada para suprir a crescente
industrialização. Esta teoria parte do princípio de que as pessoas diferem em suas
habilidades, interesses e traços de personalidades; assim isolando e quantificando as
características pessoais e as características das ocupações, seria possível adequar a
pessoa ao posto de trabalho.
• Teorias psicodinâmicas
As teorias chamadas psicodinâmicas priorizam os fatores de ordem motivacional

ou de processo a serem constituídos ao longo da história de vida da pessoa,
enfatizando, em geral, as primeiras experiências.
• Teoria desenvolvimentista
As teorias desenvolvimentistas sugiram para contestar outras teorias, que têm

como pressuposto que a escolha profissional ocorre pontualmente, ou em um curto
espaço de tempo. Dois autores tiveram suma importância e fizeram suas
contribuições.
Para Super (1980) o desenvolvimento vocacional não se conclui ao final da
adolescência, mas se estende ao longo da vida da pessoa, chegando até a
aposentadoria. Ele propõe as seguintes fases para o desenvolvimento vocacional:
crescimento, exploração, estabelecimento, manutenção e declínio.
• Teorias da tomada de decisões
As teorias de tomada de decisões são compostas por modelos com origem na

economia, que entendem o processo de escolha profissional com uma ação
cognitiva. O processo parte da coleta, organização e análise das informações sobre si
próprio e sobre a realidade externa, a partir daí, avaliam-se as oportunidade
disponíveis e opta-se por aquela que garantir um melhor retorno.

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TEORIAS SOBRE CARREIRA
O conceito de carreira é praticamente o sinônimo de vida profissional, uma

trajetória ocupacional ao longo da vida. Nela tenta-se deslocar o foco de uma
profissão, para uma perspectiva mais abrangente, na extensão do tempo e na
abertura para um possível leque de ocupações.
No enfoque de uma carreira, o principal passa a ser a trajetória ocupacional, o

movimento evolutivo e progressivo para a realização de um projeto de vida. Deve-se
lembrar que o desenvolvimento pessoal permeia a evolução- maturação resultante
de um processo interno da dinâmica da personalidade, ou de um processo interno
puramente orgânico, de crescimento e envelhecimento gradual.
A estruturação da carreira depende de certas tendências: personalidade,

aptidões, interesses, motivações, valores, e sofre a influência de pressões e demandas
externas, culturais e familiares. A constituição da carreira é, portanto resultante da
interação dos fatores internos da pessoa, com fatores externos a ela. Simples
expressão:
Carreira= fatores internos + fatores externos
A maior virtude do conceito de carreira atualmente, se dá por conta do seu

deslocamento de foco temporal, ganhando assim uma perspectiva de projeto de
vida, com um horizonte mais amplo e mais distante no tempo e no espaço.
TEORIAS TIPOLÓGICAS
Essas teorias ainda são muito utilizadas em todo mundo, a mais conhecida e a
de Holland que deu origem aos tipos humanos. Holland (1997) propôs um modelo
tipológico de personalidades vocacionais que tem dominado as pesquisas nos
últimos 20 anos (Anastasi & Urbina, 2000). Para o autor, os interesses vocacionais são
uma expressão da personalidade, e indivíduos de uma mesma profissão possuem
personalidades e histórias de desenvolvimento similares. As personalidades
vocacionais podem ser de seis tipos segundo o autor: realista (r), investigativo (i),
artístico (a), social (s), empreendedor (e) e convencional (c), mais conhecido pela sigla
RIASEC. É importante esclarecer que cada indivíduo possui, em maior ou menor
grau, características de todos os seis tipos, embora os atributos de um dado tipo
sejam predominantes.

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FASES DO DESENVOLVIMENTO VOCACIONAL DE SUPER.
A teoria de Super assim como a abordagem de Pelettier é que deram a maior

contribuição para o trabalho apresentado, sendo assim vamos conhecer o cérebro
dessa teoria que pode ajudá-lo a realizar um projeto de Coaching Educacional mais
eficiente.
Donald Super foi um dos principais autores da corrente desenvolvimentista.

Um conceito fundamental na teoria de Super (1985) é o da maturidade vocacional,
que está relacionada com a localização da pessoa dentro das situações de
desenvolvimento vocacional. Ao se relacionar à idade da pessoa e ao momento do
desenvolvimento vocacional em que ela se encontra, chega-se ao quociente de
maturidade.
Para Super (1980), o desenvolvimento pode ser guiado pela facilitação da

maturação: habilidades e interesses, pelo teste da realidade e pela ajuda do auto-
conceito.
O auto-conceito é fundamental em sua teoria e se relaciona à imagem que a

pessoa constrói de sí próprio, baseado no contato com os seus valores,
competências, aptidões e na relação com as pessoas que se encontram em seu
entorno.
Para o autor as decisões vocacionais se iniciam na infância, perdurando até a

idade adulta, com ênfase no aspecto sequencial do comportamento vocacional.
Super apresenta cinco fases do desenvolvimento vocacional:
I) Crescimento-vai do nascimento até mais ou menos os 14 anos,

desenvolvendo-se por meio das identificações com figuras importantes,
principalmente família e escola. Predominam as necessidades orgânicas e
afetivas. Interesses e habilidades surgem de acordo com os estímulos e
oportunidades que lhe são proporcionados. Este estágio subdivide-se em:
Fantasia (4 a 10 anos) – imitação e desejo de ser adulta, realização por

meio de jogos.
Interesse (11 a 12 anos) – mudança contínua de área, interesses diversos.
Capacidade (13 a 15 anos) – leva em conta o desempenho na escola e as
relaciona com seus interesses.
II) Exploração: caracteriza-se pela exploração de si mesmo e das ocupações.

Esta fase é subdividida em:

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Tentativa (15 aos 17) – a realidade começa a intervir na escolha,

inseguranças da adolescência.
Transição (18 aos 21 anos) – algumas decisões são tomadas e as
experiências vocacionais são mais pessoais.
Ensaio (22 aos 24 anos) – escolha feita, concretizando o ingresso no
primeiro trabalho.
III) Estabelecimento – tendo encontrado uma área de atuação no período

anterior, faz esforços para se estabilizar. Esta fase é subdividida em:
Ensaio e estabilização (25 aos 30 anos) – localização estável no mercado
de trabalho, experiências profissionais realizadas e promoções almejadas.
Consolidação (31 a 40 anos) – período criativo; as promoções e
experiências profissionais se consolidam, a pessoa pode definir o ponto
máximo de sua carreira e metas.
IV) Manutenção (45 aos 65) – a pessoa alcançou o auge da carreira, suas
aspirações profissionais foram alcançadas, atingiu-se o ponto máximo,
mantén-se nessa posição.
V) Declínio (a partir dos 65) – a pessoa diminui seu ritmo de trabalho até a
chegada da aposentadoria.

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PARTE III
CUIDADOS EM TRABALHAR COM JOVENS

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Estamos lidando com um ser em desenvolvimento social, biológico e
cognitivo, sem estruturas prontas e acabadas. Cada jovem possui sua história de vida,
sua própria experiência, são compostos por crenças próprias. O jovem é uma
máquina em pleno vapor! Talvez essa seja uma das fases mais delicadas, aonde um
apoio se constitui em numa importante estratégia preventiva. Vamos analisar pelo
aspecto de racionalização, planejamento, veja o que acontece: os nossos neurônios
são constituídos de um tipo particular de células denominadas gliais, glia significa
“cola”. Um tipo particular de célula glia, isola os neurônios para acelerar a
transmissão de mensagens dentro das redes neurais. Esse isolamento é chamado de
mielina, um lipídio branco que está distribuído por todo o cérebro. No nascimento, a
mielina já se desenvolveu em algumas áreas cerebrais como aquelas pertencentes à
audição. A última área do cérebro a ser milinizada é o córtex pré-frontal, área do
lombo frontal, atrás da testa. Mielenizada essa área facilita nos processos de decisão,
planejamento a longo prazo. Porém essa área só e estará completamente
mielenizada entre os 20 e 30 anos de idade.
Veja que muitas coisas ainda não estão prontas para um jovem, ele ainda não
é maduro suficiente para tomar algumas decisões tão importantes, principalmente
para definir hoje seu futuro. Você deve conhecer algumas características desse
mágico momento:
• O momento da escolha de uma profissão coincide com a fase do

desenvolvimento na qual o jovem está se descobrindo novamente;
• O jovem está definindo sua identidade, ao mesmo tempo em que está

construindo sua identidade vocacional através de suas percepções da
realidade sócio-cultural que o cerca e interferências;
• O jovem está buscando conhecer-se melhor, seus gostos, interesses e

motivações. Muitos adultos ou supostos adultos ainda estão procurando
sentido para sua existência, não consegue reconhecer suas ferramentas,
possibilidades, e potenciais;
• Nesta fase começam aparecer os primeiros confrontos com os familiares,

principalmente nesse novo cenário que trouxe de carona a tecnologia;
• Os valores vivenciados surgem como fundamentais; o jovem faz escolhas pelo

momento, é facilmente influenciado nas suas escolhas;
• O jovem busca inconscientemente por um sentido de vida, por mais que isso
não fique evidente;

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• Dificuldade de terminar um projeto. Par o jovem começo, meio e fim somente
ocorre em filmes do cinema, em sua vida particular tudo parece ter apenas
começo, o que exige muito da inspiração do coach;
• Passagem para a vida adulta. Aqui entra um dos problemas mais graves e que
pode levar o jovem ao um processo depressivo, chamamos de “luto”.
Amizades de colégio são deixadas para trás, cada qual toma o seu próprio
rumo. Cobrança dos pais e familiares por resultados mais tangíveis, como
passar no vestibular, tirar boas notas. Emancipação do mercado de trabalho
que emprega cada vez mais pessoas com idade menor.
O JOVEM COACHEE NA FASE DE ESCOLHA PROFISSIONAL
Por mais distraído que pareça um jovem, desinteressado, desanimado ela procura lá
no fundo do túnel uma saída para essa situação. Todos buscam um sentido na vida e
isso vais se perdurar e se fortalecer com o tempo. Algumas características são
incomuns aos jovens, apesar da juventude estar se estendendo em termos de idade
e comportamento e não de maturidade e desenvolvimento.
O jovem está:
• Buscando um sentido de vida, mas não sabe com quem;
• Passando por uma turbulência hormonal, mas não reconhece;
• Tem dificuldade em enxergar as consequências de suas escolhas, mas as faz;
• Ao mesmo tempo sociável, e introspectivo;
• Quer ajuda, mas não sabe como;
• Gosta de grupos, e não tem constância em suas atividades.
CUIDADOS LEGAIS
• Lembre-se na maioria das vezes você estará atuando com menores de idade e
que por força de lei, ainda não podem responder por sí próprio. Sendo assim
a contratação do seu serviço deverá ser efetuada com o consentimento dos
pais ou responsáveis.
• Somente inicie um processo com a autorização por escrito dos pais ou

responsáveis. Nada de “meu pai falou que tudo bem, posso fazer coaching!”
Demonstre profissionalismo e seriedade. Mais adiante você vai aprender
como realizar um contrato de serviço.

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• Procure promover as sessões individuais em ambientes abertos e

movimentados, se possível a vista de alguém, principalmente em se tratando
sexos opostos.
• Procure conhecer o estatuto da criança e adolescente (ECA)
ÉTICA NO PROCESSO DE COACHING
Antes de iniciar no processo de coaching, analise os quatro aspectos que podem

determinar o quando você está sendo ético em sua atuação:
• Congruência
Estou fazendo coaching, utilizando métodos e ferramentas consagradas?
Quais os exemplos que estou passando ao meu coachee? Estou feliz com
minha carreira para poder orientar o sucesso dos outros?
• Acreditar no coachee
Cuidado com o preconceito, julgamentos de aparências, credo, genero e
outros. Todos são seres humanos e possuem potencial para crescer, basta que
sejam estimulados para tal.
• Confiança
Coachee está confiando a você seu futuro profissional, Você sabe o que isto de
fato significa? Os pais ou as instituições para as quais você for trabalhar estão lhe
passando o que há de mais precioso para eles.
• Conhecimento
Realmente eu sei o que eu estou fazendo? Estou preparado? Sei o que
significa trabalhar com jovens? Entendo sobre esse universo?
OS 7 C’S DA MATURIDADE VOCACIONAL
Um dos aspectos mais importantes ao inciar um processo de coaching educacional e

fazer um levantamento do nível de maturidade de seu coachee em relação a sua
maturidade para a escolha profissional. Boa parte dos jovens escolhe suas futuras
profissões por impulso ou interferências externas e isso é próprio da idade.

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Ao fazer esse levantamente você vai ter uma baliza de quais aspectos ainda não
estão maduros, ou seja, o coachee discursa sem fundamentos.
7c’s
1º conhecimento de si mesmo (autoconhecimento/autoconsciencia)

2º conhecimento realista das influências
3º consciência da necessidade de escolher e decidir
4º consistência das preferências vocacionais
5º composição de uma carreira (começo, meio e fim)
6º conhecimento da realidade educacional
7º conhecimento realista do sistema econômico e macro tendências
Abaixo segue uma lista de perguntas que você pode fazer para detectar tais
variantes, lembrando que você poderá incrementar essa lista.
Prática 07- levantamento de maturidade de escolha
Utilize a escala de 0 a 10, sendo 0 = baixo sentimento e 10 = sentimento elevado
1) com qual freqüência você pensa sobre sua futura profissão? (consciência da
necessidade de escolher e decidir)
2) dedica parte de seu tempo pesquisando sobre profissões existentes e novas
profissões? (consciência da necessidade de escolher e decidir)
3) sente-se seguro em relação a sua escolha? (conhecimento de sí próprio)
4) consegue descrever as atividades da profissão a ser escolhida? (conhecimento
da realidade educacional)
5) acredita que a profisão escolhida lhe proporcionará grandes oportunidades?
(conhecimento realista do sistema econômico e macro tendências)
6) acredita que suas habilidades possam te ajudar na futura profissão?
(conhecimento de sí próprio)
7) sente-se influênciado por amigos ou familiares em sua escolha?
(conhecimento realista das influências)
8) você realmente conhece as modalidades e os cursos oferecidos pelas
universidades? (conhecimento da realidade educacional)
9) você considera a opinião de seus amigos e familiares muito importante?
(conhecimento realista das influências)

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10) você se considera um grande conhecedor de sí mesmo? (conhecimento de sí
próprio)
Dica
-colecione suas perguntas, anote num caderno, ou no computador em algum editor

de texto. Esse exercício constante o ajudará a se desenvolver nessa técnica.
-para facilitar a compreensão e contribuir na lembrança das áreas a serem avaliadas

eu nomei esse processo de 7c’s, pois a áreas começam com a letra c. O fato de serem
sete, pois o sete é um número utilizado para facilitar a memória.
VOCÊ ESTÁ PREPARADO PARA SER UM COACH DE CARREIRA?
QUESTÕES SIM NÃO

É IMPORTANTE PARA VOCÊ REALIZAR ALGUMA COISA SIGNIFICATIVA
EM SUA VIDA?
VOCÊ É APAIXONADO EM AJUDAR OS OUTROS?
VOCÊ FREQÜENTEMENTE DETERMINA E ALCANÇA SEUS OBJETIVOS?
VOCÊ GOSTA DE TRABALHAR DE FORMA INDEPENDENTE?
VOCÊ PENSA ESTRATEGICAMENTE?
VOCÊ É AUTO DIRECIONADO?
VOCÊ GOSTA DE ESTAR NO CONTROLE DE SEU AMBIENTE DE
TRABALHO?
VOCÊ ASSUME A RESPONSABILIDADE PELO SEU SUCESSO E
FRACASSO?
VOCÊ SE ENCONTRA EM EXCELENTE CONDIÇÃO FÍSICA, MENTAL E
EMOCIONA?L
VOCÊ POSSUI CONHECIMENTO BÁSICO SOBRE AS QUESTÕES DE
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA?
O SEU TRABALHO LHE FAZ MUITO INTERESSADO QUE O TEMPO
PASSA E VOCÊ NÃO SENTE?
VOCÊ CONSIDERA “FALHAS” OPORTUNIDADES PARA APRENDER E
CRESCER?
VOCÊ CONSEGUE SUSTENTAR SUAS IDÉIAS E OBJETIVOS MESMO
QUANDO OUTROS NÃO CONCORDAM OU MESMO NÃO O
INCENTIVAM?
ESTÁ VOCÊ ESTÁ DISPOSTO A SOFRER RISCOS MODERADOS PARA
ALCANÇAR SUAS METAS?
VOCÊ PODE INVESTIR DINHEIRO EM SEU PRÓPRIO NEGÓCIO?
DIANTE A UMA NECESSIDADE, VOCÊ ESTÁ DISPOSTO A REALIZAR
TAREFAS QUE PROVAVELMENTE NÃO LHE INTERESSA?

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VOCÊ ACREDITA QUE CONSEGUE ESTABELECER UMA INTERAÇÃO,
COMUNICAÇÃO APROPRIADA TRABALHANDO VIA TELEFONE OU
INTERNET?
VOCÊ CONSTANTEMENTE SE PRENDE NUMA TAREFA ATÉ QUE ELE
ESTEJA COMPLETO?
VOCÊ CONSEGUE IGNORAR AS DISTRAÇÕES DE TRABALHAR EM SUA
PRÓPRIA CASA?
Resultados:
17-20”sim” – coaching é para você!
14-16 “sim” – você pode estar preparado para atuar como coach
10-13 “sim” - trabalhar com equipes ou em organizações pode se encaixar melhor em
seu perfil
5-9 “sim” – examine sua escolha com calma, tenha certeza que coaching é para você
0-4 “sim” – coaching não é a melhor escolha

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PARTE IV
INICIANDO O PROCESSO DE COACHING

37!
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Leia muito sobre os assuntos: mercados futuro, mercado de trabalho,

educação, liderança, carreira, finanças, negócios. Todos os temas contribuíram para
que você formate sua própria visão, lhe darão bases fundamentadas para a realização
de um grande processo de coaching de carreira.
Nas próximas páginas estarei apresentando algumas ferramentas para que

você inicie seu trabalho com mais segurança, elas poderão ser utilizadas nas
diferentes fases apresentadas no MÉTODO ICEC® .
Lembrando que esse treinamento não pretende esgotar as possibilidades de

estudos e desenvolvimento de novas ferramentas, ele é apenas um começo para que
você utilize sua criatividade e experiência.
É sempre recomendável solicitar que o seu jovem coachee traga no primeiro

encontro um dos seus responsáveis. Primeiro porque a grande maioria está cursando
o 3º ano do ensino médio, isso significa em tese que ainda é um menor de idade, e
quem responde por ele ainda são os seus pais. Outro cuidado deve ser em relação às
meninas, além de obrigatória a presença de alguns dos responsáveis, é salutar
sempre realizar as sessões em espaços dos quais outras pessoas podem estar de
olho: uma secretária, um companheiro de trabalho. Qualquer cuidado é pouco!
A primeira sessão é constituída de uma troca de informações, por isso ela

dever ser bem dirigida a ponto de não virar uma troca de besteiras, assuntos que
nada tem a ver com o propósito. É lógico que algumas conversas paralelas podem
surgir, principalmente, no primeiro momento, porém, não devem durar muito
tempo.
O processo de coaching educacional para jovens em fase de escolha

profissional pode ser realizado em grupo, porém vai exigir de você mais habilidade e
atenção. Sendo assim primeiro realize muitas sessões individuais, caso seja sua
primeira experiência como coach, para depois atuar em grupo. Caso forme grupos,
limite o número de participante um número limite que permita uma boa condução é

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de no máximo oito pessoas. Tente sempre juntar números pares, pois a maioria das
práticas será efetuada em pares, processo chamado de Peer coaching (Coaching de
pares).
Os temas e as práticas apresentadas, nos próximos capítulos, não seguem

uma sequência lógica e isso óbvio, seria contra a filosofia inerente a esse trabalho e a
realidade mutante dos fatos e da juventude. Além disso, você pode escolhe o tema e
a solução que interessa no momento que for oportuno.
Cada sessão é única, proveniente do estado de espírito e da situação do seu

coachee, dos mapas e cenários, conforme os preceitos da PNL (Programação
Neolinguística). Somente as práticas de cadastro, contrato e plano de sessão devem
ser priorizadas nos primeiros encontros, como segue.
Ganhar a confiança do coachee
O jovem nessa fase é muito fechado para coisas desse tipo, até porque
quando se fala no assunto escolha profissional ou orientação profissional ele já pensa
em uma clínica, num psicólogo. Nada contra muito pelo contrário, mas durante anos
isso foi tratado como uma atribuição de um profissional de saúde o que gerou uma
conotação de resolver um problema, quando na verdade estamos falando da
promoção de soluções.
Vai com calma nas perguntas, como vamos ver adiante, uma das armas mais
poderosas que um coach possui são as perguntas bem estruturadas, porém alguns
profissionais abusam delas, colocando o coachee em um “cheque mate”, numa
situação de decisão por pressão. Ao invés do jovem coachee identificá-lo como um
parceiro irá pensar que você é mais uma pessoa para fazer cobranças.
Evite perguntas como:

Você está indo bem na escola?
É comportado?
Já foi expulso de alguma escola?
É repetente?
Promova pergunta de incentivo

Você pretende ser um bom profissional?
Quais profissionais que você admira?
Você quer ganhar muito dinheiro?
(Essa é uma das perguntas que mais aproxima você de um jovem, ela permite além
de tudo validar o nível de maturidade para a escolha profissional. Exemplo: pergunta
na sequência, caso afirmativo, de que forma pretende ganhar dinheiro?)

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Compreender durante a conversa o universo do jovem coachee, sua realidade e

expectativas
Se você pensar da forma que você pensa, o seu trabalho provavelmente não
funcionará. Entrar no universo do jovem é primordial para entender a forma como
atuam, o sistema de raciocínio, os links, a comunicação e a cultura momentânea. Não
se trata de fazer um processo de regressão, até porque sua juventude deve ter sido
um pouco diferente, e sim de pesquisa, busca de informações e muita atenção ao
universo jovem.
BARREIRAS NA ESCOLHA DE PROFISSÃO
São consideradas “barreiras” todos os aspectos que podem, de certa forma,

influenciar de forma negativa a escolha de uma profissão. Você enquanto coach
deverá ficar atento a eles durante suas sessões. Durante os próximos capítulos estarei
apresentando mais detalhadamente como lidar com cada situação.
Geralmente os discursos dos jovens carregam junto algum ou alguns dos

aspectos abaixo:
• Dinheiro
O coachee se sente prezo em sua escolha porque acredita que somente o

dinheiro vai lhe trazer sucesso e felicidade.
• Influências externas
Em maiores ou em menores proporções a grande maioria dos jovens carrega

uma carga de influência. O importante é identificar sua percepção sobre isso e
o quanto esta influenciando a ponto de ir contra seus próprios interesses.
• Esperar pelo sucesso
Isso não é só característico somente dos jovens, muitos adultos, também,

sofrem desse mal, esperar o sucesso por conta do acaso.
• Incertezas futuras

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O jovem ainda é imaturo para projetar seu futuro, e isso para alguns autores,
faz parte do ser biológico, da sua capacidade cognitiva. Discussões a parte, a
incerteza ou a certeza absoluta podem dificultar o processo de escolha.
• Pouca maturidade
A juventude é uma passagem para a vida adulta, isso significa que muito terá
que ser vivenciado para que atinja a maturidade. Cabe ao coach contribuir
nessa estratégia.
• Crenças limitantes
Mesmo com poucos anos de vida uma pessoa já começa a criar sua visão do
mundo, e quando atinge a maturidade as confronta com o mundo, incluindo
pais! Algumas das crenças fazem sentido e poderão contribuir, outras pode
estar sem fundamento, rasas, sem fundamento, essas podem limitar as ações
do coachee e de todo o processo.
• Desconhecimento da realidade
Mais conhecido com a expressão popular: “falar da boca para fora”. Discursar sem
ao menos conhecer a realidade ou validar a fonte da informação.
APRENDENDO A FAZER PERGUNTAS
As perguntas são uma das armas mais poderosas de um bom coach, lógico
desde que bem elaboradas! Costuma se falar que um bom coach é um bom
perguntador - isso é verdade. Mas esse fato não vem de ontem como já
mencionamos na história do coaching no primeiro capítulo, e sim da antiguidade.
Fazer perguntas incita a reflexão, que por consequência leva a auto-avaliação,
autoconsciência e o aprendizado.
As perguntas promovem desafios constantes, e qual o ser humano que não gosta de
se sentir desafiado? Imagine então um jovem? Utilize perguntas, mas de forma
moderada e assertiva. Muitos profissionais acabam chateando seus coachees por
conta de tantas perguntas, um verdadeiro interrogatório. Junto ao jovem isso
dificulta e muito, pois ela passa achar que você é mais um para cobrá-lo.
As perguntas podem estar divididas em algumas classificações:

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Perguntas abertas promovem a consciência ou seja, uma análise mais espirituosa
do tipo: é verdade ainda não pensei sobre isto!
Perguntas interrogativas são mais eficazes em reforçar a consciência e aumentam

responsabilidade, o agir. Exemplo: quando terminam as inscrições para o vestibular?
Qual a universidade que você escolheu?
Aqui vai uma pequena lista:

! Questões utilizando o “que” buscam por especificidade: o que aconteceu? O que
você pretende fazer? O que você está esperando?
! Questões utilizando o “qual” buscam por opções: qual outro caminho que você
poderia escolher? Qual o curso além desse? Qual o tempo que você precisa para
escolher?
! Questões utilizando o “como” buscam por estratégias: como você vai fazer para
saber sobre o curso? Como você vai saber se isso lhe dará dinheiro? Como você
vai saber que o curso que você escolheu vai lhe proporcionar um bom futuro?
! Questões utilizando o “quando” buscam por tempo: quando você vai ter certeza
da escolha de seu curso? Quando vou ficar sabendo que você já fez a escolha?
Quando você vai ter certeza de sua escolha?
! Questões utilizando o “porque” buscam por valores e crenças: porque você

acredita que está é a melhor escolha? Porque esta opção de curso?
! Questões utilizando o “aonde” buscam por localizações: onde você poderá

utilizar o que aprenderá em seu curso? Onde você estará daqui a quatro anos?
Todos os exemplos de perguntas, acima, apresentadas podem ser alterados em

função de seu objetivo, sempre promovendo o despertar de uma reflexão, e o mais
importante, devem promover a ação propriamente dita.
Crie o hábito de elaborar perguntas, isso é um treino muito valioso. Realize isso
com você mesmo, pergunte-se, sinta os efeitos. Faça simulações como se estivesse
perguntado coisas importantes a um jovem sobre sua escolha profissional.
FAZENDO PERGUNTAS

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QUAL?________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
COMO?________________________________________________________________
______________________________________________________________________
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QUANDO?_____________________________________________________________
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PORQUÊ?______________________________________________________________
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AONDE?_______________________________________________________________
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PARTE V
INICIANDO O PROGRAMA ESCOLHA CERTA

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ORGANIZAÇÃO DAS SESSÕES
Você deve iniciar sempre uma sessão antes mesmo que ela aconteça, como
diz o ditado: “um bom lutador se faz fora dos rinques”. Estabeleça uma rotina de
trabalho fora das sessões. Costumamos chamar essa rotina de back office, ou seja o
momento de preparação do trabalho, rotina realizada para que o processo aconteça.
Além da parte burocrática, atender solicitações, guardar fichas de atendimento,
preencher dados que faltam no cadastro, organizar papéis, você deve se preocupar
com o planejamento de suas ações, escolher as melhores ferramentas, estudar,
buscar conhecimento, ler cases de sucesso.
Ao longo dos meus atendimentos estabeleci uma rotina de trabalho semanal,

com períodos determinado e estruturados, conforme segue no quadro abaixo.

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Pré-sessão – essa é a fase da organização, procure separar, deixar pronta as
ferramentas que você irá utilizar, os materiais de apoio: textos, vídeos, site, testes etc.
Procure deixar a estrutura de atendimento em ordem: sala limpa, água, alguns
biscoitos. Prime pela limpeza. Esse é o momento de preparar o ambiente para seu
cliente se sentir confiante.
Sessão – aqui é só colocar em prática tudo o que você pesquisou, desenvolveu e

preparou.
Pós-sessão – aprendi durante esses anos que deixar para depois o que pode ser feito
agora pode complicar. Se você tiver um tempo, após ao atendimento, reorganize
suas ideias, reveja o que aconteceu em sua sessão, faça as anotações necessárias.
Caso as sessões sejam seguidas, sem espaço de tempo, deixe para realizar isso no
final do dia.
Pesquisa – você deve separar ao menos uma vez por semana um período para
pesquisar novas ferramentas, livros, teses, cases sobre o assunto em questão , isso vai
contribuir no seu crescimento profissional e ajudar no desenvolvimento das suas
sessões.
Desenvolvimento – é o espaço de tempo em que você analisa os seus atendimentos

e desenvolve novas estratégias baseadas nos conhecimentos adquiridos com as
pesquisas e o próprio atendimento. Cada caso, cada coachee é único, sendo assim
para cada um você provavelmente vai desenvolver uma estratégia. Determine um
período para realizar essas análises, não entre no “rinque” sem passar por essas fases.
UTILIZANDO O LIVRO ESCOLHA CERTA
A partir desse momento você deve utilizar com os seus alunos

(Coachees/orientandos) o cronograma da tabela que se segue. É muito importante
que você, também, tenha em mão um exemplar do livro Escolha Certa. Aliás o ideal é
que você faça os exercícios e prepare as dinâmicas antecipadamente.

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COMO CONQUISTAR O MERCADO – POSICIONAMENTO DO COACH
Uma das maiores barreiras que um profissional encontra é entrar para o

mercado de trabalho, principalmente quando isso depende exclusivamente dele,
como no caso do coach.
No geral o coach é uma carreira autônoma, ou seja, ele é responsável por quase tudo
que o levará ao sucesso. Desde a elaboração das sessões, estudos sistêmicos e de
atualização, divulgação do seu serviço e organização, o chamado back office, as
tarefas subhjacentes ao exercício profissional.
Algumas dicas podem ser preciosas para que você conquiste seu espaço. Eu as
colecionei de histórias de outros profissionais e da minha trajetória de coach.
DICAS
- Estude muito. Assim como uma empresa precisa investir em seus profissionais um
profissional autônomo também. O único cuidado aqui é não se tranformar em um
estudante profissional e esquecer que o outro lado deve ser colocado em prática, o
lado do negociador, vendedor e empresário de sí mesmo.
-Pense em você como uma marca, isso mesmo! Desenvolva um projeto de imagem,
peça auxílio a alguém que saiba fazer isso. Geralmente um profissional de
comunicação. Lembre-se de responder à pergunta: - como desejo ser conhecido
pelos outros? Questione-se sempre: o que sei fazer que outros não fazem? Em quais
competências eu me diferencio dos demais? Qual o meu talento e que diferença ele
faz? Qual a imagem que passo as pessoas? Quem são meus clientes em potencial?
Como posso atingi-los? Como posso ajudá-los?
- Cuidados legais. Você está lidando com estudantes adolescentes e jovens, grande
parte menores de idade. Conhecer o eca – estatuto do menor e do adolescente, é
importante. Quanto as questões legais de sua profissão também! Veja com um
contador as despesas de se cadastrar como profissional autônomo. Já vi casos de
escolas ou universidade deixarem de contratar profissionais por conta de registro.
Sem registro muitas empresas não fazem contrato com terceiros.
- Utilize a tecnologia a seu favor, cadastre-se nas comunidades virtuais, mas não para
jogar conversa fora e sim deixar claro o que você faz, com o que você pode contribuir
para a vida das pessoas. Inicie um cadastro de email para realizar ações de email

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marketing, mesmo que inicie com poucas pessoas, siga em frente. Conheço caso de
pessoas que começaram com dois e nenhuma receita e hoje possuem milhares e
com ganhos expressivos. Não cai na bobagem de se achar pequeno. Um email
marketing não precisa ser algo tão elaborado visualmente, apesar de sua força, mas
alguma coisa que traga valor às pessoas. A humanidade está carente do como
realizar seus sonhos e objetivos? Tente descobri como você pode ajudá-los e envie
isso, mesmo em texto, por e-mails.
- Procure quem não é procurado. A uma grande tendência das pessoas buscarem
clientes no mesmo local, no mesmo nicho. Que ver? Provavelmente você já deve
estar pensando nas escolas que pode visitar, e se esqueceu das associações de
bairros, associações de jovens, Ongs, igrejas, órgãos públicos, qualquer tipo de
organização que promovam trabalho ou projeto a jovens.
- Escreva artigos, textos, para serem apresentados aos jornais do bairro, revistas, sites
especializados, ou mesmo, para serem disparados por email. Quanto mais se escreve
mais ideias e com maior facilidade você irá criar seus textos.
- Aponte um problema e sua solução. Seus atributos são importantes: simpático,

motivador, alegre, integrador, mas o mais importante é aquilo que você promove:
conquistas, estratégias para melhorar de vida, sistema inovador de aprendizagem.
- Cuidado com a vaidade, seja humilde. Realizar um curso, uma formação, obter
conhecimento que poucos têm acesso, não lhe dá o direito de se sentir melhor que
outros ou com poderes extras com alguns profissionais os fazem. Ser humilde não
significa ter que se ajustarem as condições alheias e sim respeitá-las. Não adianta se
vestir de qualquer forma só porque vai atender uma comunidade muito carente,
muito pelo contrário mostre que você dá importância a essas diferenças e que
respeita suas posições.
- Desenhe, planeje e apresente um projeto diferenciado. Monte no computador, em

um processador de texto ou em algum programa de apresentação, uma
apresentação do seu trabalho. Não precisa ser algo fora do normal cheio de textos e
figuras com muitas páginas. Apenas uma introdução do potencial do seu trabalho.
Evite falar muito de você, lembre-se de economizar discursos sobre os atributos e
gastar nas soluções.
- Faça apresentações constantes. Mesmo que sem receber, realize o máximo de
apresentações! Dois motivos: primeiro a cada apresentação você se sentirá mais
confortável em relação aos assuntos e sobre as expectativas dos clientes. E em
segundo lugar essa é a forma mais assertiva de galgar clientes.
- Faça “Pro-bono”, doe-se, ao menos no início de carreira. Não cobre ou cobre pouco.
Essa é a hora de investir no seu crescimento profissional. Uma estratégia que utilizei

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muito foi ser transparente, dizer que estava começando e que iria cobrar somente o
custo de deslocamento, transporte, alimentação.
- Utilize diferentes estratégias de fechamento e pagamento. Divida o valor total das

sessões em parcelas. Monte um pacote e divida o valor, isso ameniza o impacto do
preço. Inicie com poucas sessões e depois aumente gradativamente. Ceda as
primeiras, geralmente a primeira e a segunda como degustação, cobre as restantes.
Enfim cada um vai sentir suas possibilidades, isso muda de região para região, de
cidade para cidade.
O mais importante é acreditar que vai dar certo, que você tem potencial e condição
de ajudar muitas pessoas. Pense somente em suas realizações, muitos profissionais
não conquistam seus objetivos porque são peritos em colocar barreiras no caminho,
elas existem sim, mas não podemos viver somente com o pensamento nelas. O foco
deve ser o resultado final. Agora, após a leitura desse livro, você tem plenos motivos
para se sentir capacitado, não perca tempo, comece já o seu trabalho.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1.BENCH, Marcia. Career coaching: a insider’s guide-second edition. Published By

High Flight Press, 2008.
2.BOHOSLAVSKY, Rodolfo. Orientação Vocacional: A Estratégia Clínica. São Paulo:
Martins Fontes, 1998.
3.BUCKINGHAM, Marcus. Empenhe-se!: ponha seus pontos fortes para trabalhar: 6
passos decisivos para alcançar a máxima performance. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
4.FILOMENO, Karina. Mitos familiares e escolha profissional: uma visão sistêmica. São
Paulo: Vetor, 1997.
5.FIGUEIREDO, Ana Beatriz Freitas. Orientação profissional: o caminho das
possibilidades. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
6.FRAIMAN, Léo. Guia prático do amadurescente: da escola para a vida adulta 100
dúvidas. léo fraiman.
7.KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel,
2007.
8.LEAL, Ruy. Condutores do amanhã: jovens inteligentes entram no mercado de
trabalho: como o jovem pode se orientar para entrar e se manter no mercado de
trabalho altamente competitivo e globalizado. São Paulo: Saraiva 2007.
9.LUCCHIARI, Dulce Helena P. S. Pensando e vivendo orientação profissional. São
Paulo: Summus, 1993.
10.MACEDO, Gutemberg B. De. Carreira: que rumo seguir? Saiba tudo o que você
deve e não deve fazer para assumir o controle de sua vida profissional. São Paulo:
editora Gente, 2005.
11.MELLO, Fernando Achilles F. O desafio da escolha profissional. Campinas: Papirus,
2002.
12.MINARELLI, José Augusto. Empregabilidade: o caminho das pedras. São Paulo:
editora Gente, 1995.13.
13.PAULA, Maurício De. O sucesso é inevitável: Coaching e carreira. São Paulo: Futura,
2005.
14.PENTEADO, José Roberto Whitaker. Cartas a um jovem indeciso: transforme seu
problema em oportunidades. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

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15.SKIFFINGTON, Suzanne. Behavioral coaching: how to build sustainable personal
and organizational strenght. Australia: Mc Graw-hill, 2003.
16.WHITMORE, John. Coaching para performance: aprimorando pessoas,
desempenhos e resultados: competências pessoais para profissionais. Rio de janeiro:
Qualitymark, 2006.

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Formação em Coaching e Orientação

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Final do Ensino Médio, pais e filhos entram numa verdadeira batalha, a

Obviamente que não podemos generalizar essa situação, estaria sendo

Esse momento da escolha é quase sempre marcado por falta de

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•Apenas 51% dos estudantes universitários conseguem se formar.

•Crescem o número de cursos oferecido todos os anos.

•Outras modalidades de estudo e formação estão em constante crescimento, como é

•Alguns relatórios analisados nos exames de vestibular das universidades públicas,

•É elevado o número de alunos que desistem, trocam de curso e solicitam

O processo de coaching não pode ser tratado apenas como um processo

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Dentro de todas as possibilidades com as quais o processo de coaching pode

A profissão de coach é muito nova, mas, já movimenta milhões de dólares nos

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O SEU GRANDE DESAFIO SERÁ O DE PINTAR A ALEGRIA

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A filosofia do coaching basea-se na herança das teorias de Sócrates, a qual

Sócrates se utilizava de duas estratégias a primeira intitulada de ironia,

Na utilização mais contemporânea o coaching teve seu ponto de partida com

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O coaching, hoje, vem se tornando a estrela do momento, o seu crescimento

O processo de coaching pode promover resultados fantásticos como:

• Melhora a autoestima e qualidade de vida;

• Promove equilíbrio em todas as áreas da vida;

• Contribui para a organização de tempo;

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“O processo de coaching busca aprimorar nas pessoas seu desempenho e sua

“Destrava o potencial da pessoa para maximizar o próprio desempenho, ajudando-a

O processo de coaching é formado basicamente por três importantes agentes:

Coach – quem conduz o processo

Considero o coaching como um agente efetivo, visto que ele é formado de

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FORMAS DE ATUAÇÃO DO COACH

Existem, hoje, três formas básicas de atuação para a abordagem de coaching:

Coach externo: atuação sem vínculo empregatício, o profissional é

Coach interno que atua de forma rotineira e sistemática em uma

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• Coach formal e informal

Informal: não se entende por informal a falta de organização sistêmica do processo,

PROCESSO INDIVIDUAL X GRUPO

A proposta apresentada no livro tem uma concepção para um processo

Individual – conduzido um a um, mais conhecido como on-to-one coaching.

Grupo – através de atividades em pares, ou condução de grupos. Mesmo assim em

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O coaching de carreira é uma especialização, um setor muito promissor da

• Coaching de carreira para jovens

• Coaching de carreira para executivos

• Coaching para o primeiro emprego

• Coaching para transição de carreira

• Coaching para executivos recém contratados

• Coaching de carreira para expatriados e cônjuge

• Coaching de carreira para atletas (iniciantes ou em atividade)

• Coaching de carreira para sucessão empresarial

• Coaching de carreira para empresa familiar

• Coaching de carreira para pré e pós aposentadoria

Algumas habilidades e competências são essenciais para que um coach realize um

• Estabelecer empatia – criar sinergia com o coachee, entender o seu universo,