BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semakin pesatnya pembangunan fisik (infrastruktur dalam berbagai

sektor) menuntut pihak-pihak pelaksana konstruksi meningkatkan mutu dan cara-

cara pelaksanaan proyek secara lebih efektif dan efisien. Dalam hal ini dibutuhkan

pegawai terutama staf proyek yang lebih berkualitas. Staf proyek merupakan

pelaku untuk menggerakkan semua kegiatan yang diperlukan untuk

menyelesaikan proyek dan penentu apakah proyek tersebut dapat diselesaikan

dengan baik. Bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan, namun

keahlian staf proyek tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan

pencapaian tujuan perusahaan jasa konstruksi dengan efektif dan efisien.

Kondisi persaingan dalam dunia industri jasa konstruksi yang tinggi serta

kegiatan proyek yang semakin ruit dan kompleks, menuntut perusahaan-

perusahaan jasa konstruksi untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas

tinggi dengan biaya yang efisien. Staf proyek sebagai pelaku utama dalam suatu

proyek konstruksi dan yang paling bertanggung jawab terhadap keberhasilan

proyek harus selalu siap untuk menghadapi perkembangan tersebut.

Pembangunan proyek konstruksi dapat dikatakan berhasil jika 5 (lima)

unsur utama dalam proyek konstruksi dapat dikelola dengan baik. Lima unsur

utama tersebut yaitu: man (manusia), machine (peralatan), material (bahan),

money (dana), dan method (metode). Dengan kelima unsur tersebut, proyek

haruslah dikelola dan dikoordinir secara menyeluruh dan optimal oleh staf proyek

1
Universitas Sumatera Utara
 2

sehingga kelancaran dan keberhasila pekerjaan sesuai dengan biaya, mutu dan

waktu yang telah ditetapkan dapat tercapai. Oleh karena itu proyek-proyek harus

memiliki staf proyek yang profesional.

Divisi Gedung merupakan unit divisi terbesar di PT Waskita Karya

(Persero) Tbk yang menangani proyek-proyek besar. Sebagai salah satu BUMN

konstruksi terkemuka PT Waskita Karya Tbk yang dalam Geladikarya ini hanya

disebut dengan “Waskita” saja, bersama 3 (tiga) perusahaan konstruksi lainnya,

yaitu PT Adhi Karya Tbk, PT Wijaya Karya Tbk dan PT Perusahaan Perumahan

Tbk telah melakukan IPO dan menjadi perusahaan publik. Dimana setiap saat

kinerjanya harus baik, meningkat, transparan, dan akuntabel.

Beberapa program pengembangan sumber daya manusia telah

dilaksanakan oleh Waskita bagi staf proyek di bagian Divisi Gedung.

Implementasi pelatihan-pelatihan yang dilakukan oleh Waskita seperti : orientasi

pegawai, project management body of knowledge, manajemen konstruksi,

microsoft project, value engineering, construction drawing, scaffolding, power

plant, power plant construction, dan pipeline construction. Selain pelatihan-

pelatihan, Waskita memberikan kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan

kompetensi pegawai melalui pendidikan bergelar (S1, S2, dan S3) di dalam negeri

maupun luar negeri dengan beasiswa dari perusahaan maupun biaya sendiri.

Selama tahun 2010 Waskita telah mengirimkan 8 orang pegawai untuk

menyelesaikan program pendidikan bergelar (S2) di dalam negeri dan luar negeri.

Sedangkan di tahun 2013, perusahaan berhasil meluluskan 4 orang pegawai dalam

Universitas Sumatera Utara

 3

program S2 di luar negeri. Realisasi program pendidikan, pelatihan dan

pengembangan Pegawai Waskita tahun 2010-2013 dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1 Realisasi Program Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan

Pegawai PT Waskita Karya (Persero) Tbk Tahun 2010-2013

Realisasi 2010 Realisasi 2011 Realisasi 2012 Realisasi 2013

No. Program
Orang Jam Orang Jam Orang Jam Orang Jam
1. Pendidikan 8 1.380 3 3600 5 2.051 9 3271
2. Pelatihan 1.106 15.941 1.325 16.762 1.281 1.628 1.645 1.492
a. Sertifikasi 159 1.985 75 1.122 106 1.635 138 1.312
b. Non Sertifikasi 947 13.956 1.250 15.640 1.193 1.432 1.310 1.437
b.1. Teknik 198 2.993 471 7.638 287 4.693 391 7.528
b.2. Non Teknik 749 10.963 779 8.002 736 9.645 806 9.512
3. Pengembangan 425 11.297 945 17.928 672 13.281 871 15.682
Jumlah (1+2+3) 1.539 28.618 2.273 34.700 1.958 16.960 2.525 19.905
Sumber: PT. Waskita Karya Annual Report, 2013.

Dari program pengembangan sumber daya manusia yang sudah terealisasi,

seluruh staf proyek di unit Divisi Gedung telah mendapatkan pelatihan dan

pengembangan terutama di Waskita Learning Center. Waskita menyadari bahwa

peningkatan kompetensi akan memberikan kontribusi terhadap peningkatan

produktivitas dan kualitas pegawai dan organisasi. Komitmen tersebut

diwujudkan dengan meningkatnya anggaran/biaya untuk pelatihan dan

pengembangan SDM. Tahun 2013, realisasi biaya pengembangan dan pelatihan

SDM sebesar Rp 6,21 miliar (jumlah pegawai 1.654) meningkat dibandingkan

tahun 2012 sebesar 5,61 miliar (jumlah pegawai 1.106), dan tahun 2011 sebesar

Rp 4,52 miliar (jumlah pegawai 1.325).

Program pengembangan SDM yang dilakukan selama ini bagi pegawai

bagian Divisi Gedung dirasa masih belum memberikan hasil yang maksimal bagi

Universitas Sumatera Utara

 4

perusahaan. Hal ini terlihat dari tidak meningkatnya pengetahuan beberapa

pegawai setelah mereka mengikuti program pendidikan, pelatihan, dan

pengembangan. Bahkan tidak banyak perubahan dan tidak tampak peningkatan

kinerja sesuai dengan yang diharapkan dari suatu pelatihan dan pengembangan

setelah mereka kembali ke unit masing-masing. Bahkan bagi sebagian pegawai

menganggap bahwa pelatihan dan pengembangan hanyalah kegiatan yang

membuang waktu dan menjadi beban tambahan dalam pekerjaan mereka. Hal ini

timbul mungkin karena pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan belum

sesuai dengan kebutuhan karyawan, pemilihan metode yang digunakan dalam

pelatihan juga tidak sesuai, waktu dan tempat pelaksanaan yang tidak tepat atau

faktor-faktor lain yang dapat menyebabkan gagalnya suatu pelatihan.

Idealnya pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk

mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara hasil pekerjaan dari

kemampuan pegawai dengan hasil pekerjaan yang dikehendaki oleh perusahaan.

Menurut Rae (2005) kriteria suatu pelatihan dikatakan berhasil adalah jika

sepulang ke tempat kerja, para peserta mempraktikan pembelajaran mereka dan

implementasi itu tidak hanya efektif tetapi juga membuahkan perubahan atau

perbaikan baik bagi individu bersangkutan maupun organisasi.

Kurang berhasilnya kegiatan pengembangan sumber daya manusia bagi

staf proyek berdampak kepada kurang maksimalnya kinerja staf proyek.

Berdasarkan keterangan kepala divisi yang ada dibagian divisi gedung,

permasalahan yang dihadapi staf proyek berhubungan dengan kinerja diantaranya

adalah hasil kerja staf proyek masih ada yang mengalami penurunan, pencapaian

Universitas Sumatera Utara

 5

atas target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak

sesuai dengan harapan, dan pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang

optimal.

Kinerja staf proyek pada divisi gedung juga terlihat dari ketidaktepatan

waktu penyelesaian proyek. Hal tersebut juga tergambar dari hasil survei

kepuasan pelanggan yang dilakukan setahun sekali pada triwulan I, dimana

penetapan target pelanggan adalah: a) Proyek dengan jangka waktu penyelesaian

sampai dengan 6 (enam) bulan dilakukan survei kepuasan pelanggan paling

lambat pada saat PHO/FHO (1 (satu) kali survei); dan b) Proyek dengan jangka

waktu penyelesaian diatas 6 (enam) bulan dilakukan survei pelanggan sebanyak 2

(dua) kali. Metode pengumpulan data kepuasan pelanggan dilakukan melalui

email, facsimile, telephone, dan letter.

Dalam kerangka kriteria Malcolm Baldrige National Quality Award

(MBNQA), ada 7 pilar atau kriteria penilaian kinerja, yaitu: a) Leadership; b)

Strategic Planning; c) Customer Focus; d) Pengukuran, Analisis, dan Pengelolaan

Pengetahuan (Measurement, Analysis, and Knowledge Management); e) People

Focus; f) Process Management, dan g) Result. Waskita melakukan penilaian

kinerja dengan menggunakan 7 kriteria Malcolm Baldrige sejak tahun 2002

sampai dengan 2011. Sejak tahun 2011 Kementerian Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) memutuskan untuk mengimplementasikan suatu sistem pengelolaan dan

pengendalian kinerja berbasis Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU) dengan

mengacu kepada salah satu kriteria penilaian kinerja dalam Malcolm Baldrige,

yaitu fokus kepada kepuasan pelanggan.

Universitas Sumatera Utara

 6

Model pengukuran kinerja pada industri jasa konstruksi lebih

mempresentasekan gambaran kinerja proyek dibandingkan kinerja induk

organisasi atau perusahaan. Gambaran kepuasan pelanggan Waskita dari tahun

2011-2013 terus mengalami penurunan, seperti yang terlihat pada Gambar 1.1.

2011 2012 2013

Sumber: Aplikasi KPKU PT. Waskita Karya (Persero) Tbk, 2013

Gambar 1.1 Grafik Kepuasan Pelanggan

Fokus kepada pelanggan dan pengelolaannya merupakan salah satu pilar

Total Quality Management. Fokus kepada pelanggan diwujudkan dengan cara

memenuhi kebutuhan pelanggan. Di dalam dunia konstruksi hal ini mengacu

kepada pencapaian persyaratan proyek yakni spesifikasi teknis dan kepuasan

pelanggan. Dalam konteks ini juga termasuk memelihara hubungan yang dekat

dengan pelanggan, komunikasi yang aktif beserta penanganan umpan balik

sebagai kepedulian dan untuk kepuasan pelanggan. Data hasil survei kepuasan

pelanggan Waskita periode Tahun 2011-2013 ditunjukkan pada Tabel 1.2.

Universitas Sumatera Utara

 7

Tabel 1.2. Laporan Kepuasan Pelanggan PT. Waskita Karya (Persero) Tbk Periode Tahun 2011-2013
Tingkat Kepuasan Pelanggan Tahun 2011 Tingkat Kepuasan Pelanggan Tahun 2012 Tingkat Kepuasan Pelanggan Tahun 2013
Kinerja Sangat Cukup Kurang Tidak Sangat Cukup Kurang Tidak Sangat Cukup Kurang Tidak
Puas Puas Puas
Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas
A. Ketepatan waktu penyelesaian
1. Penyampaian laporan proyek 20.0 44.2 29.2 6.0 0.6 19.4 37.6 27.0 10.6 5.4 19.1 43.5 27.8 6.6 3.0
2. Penyelesaian pelaksanaan proyek 14.7 43.5 28.5 9.6 3.7 14.2 33.4 27.4 17.8 7.2 13.8 42.8 27.1 10.2 6.1
3. Responden terhadap masalah (termasuk
22.2 47.9 24.5 4.0 1.4 26.7 30.8 21.3 14.5 6.7 21.3 47.2 23.1 4.6 3.8
komplain) di lapangan
4. Tindak lanjut terhadap masalah (termasuk
5.6 45.2 22.1 16.0 11.1 10.4 46.4 29.7 8.9 4.6 4.7 44.5 20.7 16.6 13.5
komplain)
B. Kesesuaian spesifikasi K3LM
1. Ketersediaan dokumentasi system
11.1 51.8 18.5 11.2 7.4 13.9 37.3 22.5 15.7 10.6 10.2 51.1 17.1 11.8 9.8
manajemen K3LM
2. Pelaksanaan:
a. Kualitas Material 14.7 32.9 27.4 17.8 7.2 10.2 48.8 27.3 10.1 3.6 13.8 32.2 26.0 18.4 9.6
b. Kualitas Proses 31.9 37.1 16.4 9.5 5.1 28.3 36.3 22.0 11.1 2.3 31.0 36.4 15.0 10.1 7.5
c. Ketaatan terhadap peraturan K3LM 19.4 37.6 27.0 10.6 5.4 20.5 45.4 21.8 8.5 3.8 18.5 36.9 25.6 11.2 7.8
d. Kualitas Produk 10.4 46.4 29.7 8.9 4.6 12.9 37.6 23.9 16.5 9.1 9.5 45.7 28.3 9.5 7.0
3. Pelayanan pada masa pemeliharaan 26.7 30.8 19.3 14.5 8.7 22.5 37.7 20.7 11.9 7.2 25.8 30.1 17.9 15.1 11.1
C. Pemenuhan administrasi kontrak
1. Kelengkapan administrasi kontrak sampai
11.1 50.7 21.2 12.4 4.6 13.9 46.9 22.8 10.8 5.6 10.2 50.0 19.8 13.0 7.0
dengan proses kontrak
2. Kelengkapan administrasi kontrak sampai
23.6 40.4 18.6 11.8 5.6 14.6 47.1 25.6 9.2 3.5 22.7 39.7 17.2 12.4 8.0
dengan pelaksanaan proyek
3. Kelengkapan administrasi kontrak sampai
16.7 39.1 29.4 9.2 5.6 19.4 42.0 21.8 12.9 3.9 15.8 38.4 28.0 9.8 8.0
dengan penyelesaian pekerjaan
D. Hubungan kerjasama
1. Kerjasama team kontraktor 11.2 56.2 24.5 6.2 1.9 16.9 40.0 20.6 16.1 6.4 10.3 55.5 23.1 6.8 4.3
2. Kerjasama dengan owner 14.8 41.8 30.3 9.4 3.7 18.9 51.0 20.6 8.2 1.3 13.9 41.1 28.9 10.0 6.1
3. Kerjasama dengan konsultan pengawas 20.4 40.6 21.4 12.3 5.3 13.9 47.9 21.2 12.4 4.6 19.5 39.9 20.0 12.9 7.7
4. Kerjasama dengan mitra kerja 30.7 33.3 22.3 10.3 3.4 23.4 35.0 22.3 14.1 5.2 29.8 32.6 20.9 10.9 5.8
E. Kecukupan Sumberdaya
1. Kecukupan dan kondisi infrastruktur
31.5 39.7 16.7 8.4 3.7 24.0 34.8 24.5 10.9 5.8 30.6 39.0 15.3 9.0 6.1
(peralatan kerja & alat bantu)
2. Kecukupan dan kompetensi SDM 16.7 44.9 30.4 5.8 2.2 15.6 40.4 26.6 12.1 5.3 15.8 44.2 29.0 6.4 4.6
3. Kemampuan keuangan 11.1 44.7 22.2 13.0 9.0 13.2 37.5 27.4 15.0 6.9 10.2 44.0 20.8 13.6 11.4
F. Hubungan dengan Lingkungan
1. Pemanfaatan tenaga setempat 7.4 50.4 33.8 6.4 2.0 8.8 42.9 28.0 15.3 9.0 6.5 49.7 32.4 7.0 4.4
2. Pemanfaatan material setempat 11.1 40.0 27.3 14.1 7.5 19.5 32.9 26.7 15.9 5.0 10.2 39.3 25.9 14.7 9.9
3. Tanggung jawab sosial ke masyarakat 11.1 51.3 25.9 8.0 3.7 21.9 47.1 16.4 9.5 5.1 10.2 50.6 24.5 8.6 6.1
Sumber: PT. Waskita Karya (Persero) Tbk. Departemen Pemasaran, 2013

Universitas Sumatera Utara

 8

Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa meskipun sebagian besar pelanggan

mengatakan puas, namun masih ada pelanggan yang mengatakan kurang puas dan

tidak puas.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam upaya peningkatan kinerja staf proyek, maka Waskita

melaksanakan program-program pengembangan sumber daya manusia (SDM),

yang meliputi kegiatan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan. Namun

implementasi program pengembangan sumber daya manusia tersebut tidak sejalan

dengan peningkatan kinerja staf proyek. Melalui permasalahan penelitian tersebut

dirumuskan masalah penelitian, yaitu: bagaimana efektivitas implementasi

program pengembangan sistem SDM terhadap kinerja staf proyek. Faktor

manakah yang paling dominan peningkatan kinerja staf proyek? Prioritas apa dan

bagaimana agar efektif dalam pengembangan SDM.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas

implementasi program pengembangan sistem sumber daya manusia terhadap

kinerja staf proyek pada Divisi Gedung PT Waskita Karya (Persero) Tbk dengan

menganalisa program-program tersebut sebagai variabel bebasnya.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi PT Waskita Karya (Persero) Tbk.

a. Penelitian ini diharapkan bisa menjadi upaya memperkuat kebijakan yang

akan diterapkan Divisi Gedung PT Waskita Karya (Persero) Tbk dalam

Universitas Sumatera Utara

 9

meningkatkan kinerja staf proyek ditinjau dari program pengembangan

sistem sumber daya manusia.

b. Penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumbangan dalam perbaikan

terhadap kebijakan yang akan diterapkan dalam peningkatan kinerja staf

proyek pada unit Divisi Gedung PT Waskita Karya (Persero) Tbk.

2. Bagi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan

Dapat dijadikan sebagai sumber informasi perihal kinerja staf proyek yang

ditinjau dari implementasi program pengembangan sistem sumber daya

manusia.

3. Bagi Peneliti

Sebagai bentuk konkrit keilmuan yang telah diperoleh selama mengikuti

perkuliahan di Program Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara,

Medan.

4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang berkenaan dengan kinerja staf

proyek yang ditinjau dari implementasi program pengembangan sistem

sumber daya manusia.

1.6 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian

Ruang lingkup penelitian adalah staf proyek yang bertugas di Divisi

Gedung PT Waskita Karya (Persero) Tbk, yaitu 1 orang Kepala Proyek, dan 5

orang staf proyek (Kepala Proyek, Kepala Lapangan, Kepala Seksi Teknik,

Kepala Seksi Administrasi Kontrak, Kepala Seksi KSDM, Kepala Seksi Logistik

dan Peralatan, serta Pelaksana) disetiap masing-masing proyek. Batasan penelitian

Universitas Sumatera Utara

 10

ini adalah hanya membahas tentang implementasi program pengembangan sistem

sumber daya manusia (pendidikan, pelatihan, pengembangan) dan kinerja.

Universitas Sumatera Utara