High Performance Human Resource Practices and Organizational

Performance
Kinerja Tinggi SDM dan Kinerja Organisasi.

I. RESUME (RANGKUMAN JURNAL)

Manajemen sumber daya manusia (SDM) fungsi telah lama menjadi fokus utama mengenai kontribusi
terhadap kinerja organisasi (Arthur, 1994; Bowen dan Ostroff, 2004; Boxall dan Macky, 2007; Snape dan
Redman, 2010; Sun et al., 2007). Fungsi HRM memberikan dukungan untuk praktek kinerja tinggi dalam
organisasi (Guest, 1997; Hitt et al., 2001; Ostroff dan Bowen, 2000). Para peneliti memiliki fi ed kinerja tinggi
praktek klasifikasi sumber daya manusia (HPHRP) ke dalam kategori yang berbeda. Sebagai contoh, Gong
et al. ( 2009) telah dianggap HPHRP sembilan praktik HR kunci dalam review penelitian HRM strategis
dalam literatur). Mereka telah memasukkan unsur-unsur keamanan kerja, pelatihan yang ekstensif,
pengurangan perbedaan status, perekrutan selektif, partisipasi dalam pengambilan keputusan, penilaian
kinerja, tinggi membayar bergantung pada kinerja, perencanaan karir dan kemajuan, dan berbagi informasi.
Tremblay (2007) juga telah merekomendasikan praktik HR lainnya, seperti keamanan kerja, kerja sama
tim, dan praktik sosialisasi sebagai bagian dari HPHRP. Dalam dekade terakhir, penelitian tentang HPHRP
dan organisasi kinerja telah difokuskan terutama pada teori dan empiris menguji dampak langsung dari
HPHRP (Guest, 1997; Ostroff dan Bowen, 2000; Twomey dan Harris, 2000). Juga, “preferensi luar biasa
dalam literatur telah selama indeks kesatuan yang berisi seperangkat praktek teoritis yang tepat HRM
berasal dari pekerjaan sebelumnya” (Becker dan Huselid, 1998, hal. 63).
Studi empiris pada HPHRP menderita keterbatasan teoritis dan metodologis dalam pengembangan
pengukurannya. Misalnya, ada sedikit konsensus mengenai apa yang merupakan spesifik komponen fi c di
HPHRP (Collins dan Smith, 2006). Dalam literatur HRM yang ada, sejumlah istilah telah muncul mengacu
pada konstruk serupa, seperti sistem kerja kinerja tinggi (HPWS; Becker dan Huselid, 1998; Beltran-Martin
et al., 2012; Boxall andMacky, 2007; Zacharatos et al. meningkatkan perhatian penelitian HRM baru-baru ini
juga telah diamati di daerah OSH. Studi berpendapat bahwa praktek-praktek keselamatan dan masalah
kesehatan karyawan harus diprioritaskan karena meningkatnya kesadaran karyawan kesejahteraan di
tempat kerja (Clarke, 1999). Sejumlah penelitian telah memberikan dukungan empiris untuk dampak OSH
pada variabel kinerja organisasi, seperti laba, produksi, atau penjualan (Collins dan Claerk, 2003; Kivimaki et
al., 1995). Zacharatos et al. ( 2005) meneliti kepercayaan dalam manajemen dan dirasakan iklim
keselamatan HPHRP untuk meningkatkan keselamatan kerja.
Konsep HPHRP mungkin muncul untuk menjadi universal di permukaan, praktek fi c pekerjaan tertentu
yang mewakili konsep ini cenderung berbeda dari budaya ke budaya. Studi terakhir pada HPHRP umumnya
telah dilakukan dalam organisasi Barat dengan kurang memperhatikan konteks Cina. Akibatnya, studi telah
mengidentifikasi ed kebutuhan dan kesenjangan penelitian yang studi HPHRP lebih diperlukan untuk
konteks Cina (Peng et al., 2001). Penelitian ini mencoba untuk memberikan bukti awal menuju arah itu
penelitian. Dengan demikian, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji peran mediasi dari OSH pada
hubungan antara HPHRP dan kinerja organisasi.
Ada perbedaan yang cukup besar dalam menentukan dan mengukur konstruksi dan dimensi HPHRP
(Delery dan Doty, 1996). Sebagai contoh, HPHRP telah diperiksa berdasarkan dua pendekatan: pendekatan
berbasis sumber daya dan pendekatan berbasis kontrol dalam tiga bidang utama dari praktek HRM, yaitu,
orang fl ow (staf fi ng, pelatihan, mobilitas, keamanan kerja), penilaian dan penghargaan (appraisal, reward),
dan hubungan kerja (desain pekerjaan, partisipasi; Bamberger dan Meshoulam, 2000; Zhang et al., 2007).
Way (2002) telah dikonseptualisasikan HPHRP sebagai merekrut, pilih, mengembangkan, memotivasi, dan
mempertahankan karyawan. Baru-baru ini, Beltran-Martin et al. ( 2012) lebih lanjut langkah untuk penelitian
HPHRP untuk con fi rm sumber daya manusia fleksibilitas memediasi hubungan antara HPHRP dan kinerja
organisasi. Menggambar dari pandangan berbasis sumber daya, kolam keterampilan dan kemampuan
karyawan ditemukan untuk menentukan fl eksibilitas dalam hal fungsinya untuk kinerja (Delery dan Doty,
1996). Sebagai semakin besar kemampuan sumber daya manusia, karyawan lebih cenderung untuk
berkontribusi pada organisasi keunggulan kompetitif (Hayton, 2004).
Studi empiris juga telah meneliti dampak HPHRP pada hasil kinerja organisasi seperti mesin efisiensi,
keuangan dan langkah-langkah persepsi kinerja (Youndt et al., 1996). Studi memiliki dispesifikasikan tujuh
kategori praktek sumber daya manusia di HPHRP, seperti staf fi ng, tim swakelola, pengambilan keputusan
terdesentralisasi, pelatihan, fl tugas kerja fleksibel, komunikasi, kompensasi (Evans dan Davis, 2005).
Penelitian ini telah menggambarkan hubungan utama sekitarnya HPHRP dan kinerja organisasi, seperti
strategi organisasi, konteks, desain penelitian, pengetahuan dan keterampilan, pemberdayaan, motivasi,
dan struktur sosial. Delaney dan Huselid (1996) telah digunakan keterampilan karyawan, motivasi karyawan
dan struktur kerja di praktek HRM untuk memprediksi dirasakan kinerja organisasi.
Mereka berpendapat bahwa hubungan positif antara HPHRP dan struktur sosial internal dapat dibentuk
dengan menjembatani hubungan jaringan, norma-norma umum timbal balik, model mental bersama,
pembuatan peran, dan perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB). Dari perspektif hubungan
karyawan, Sun et al. ( 2007) telah melaporkan bahwa hubungan antara HPHRP dan kinerja sebagian
dimediasi oleh OCB. Hubungan OCB-omset dimoderatori oleh tingkat pengangguran sedangkan hubungan
OCB-produktivitas dimoderatori oleh strategi bisnis. Grif fi n dan Neal (2000) telah menemukan iklim
keselamatan diprediksi kepatuhan keselamatan dan partisipasi. iklim keamanan yang dirasakan telah
ditemukan memiliki dampak yang signifikan pada kecelakaan kerja di industri makanan dan minuman
(Barling et al., 2002). wallace et al. ( 2006) telah mengungkapkan bahwa hubungan antara hubungan
manajemen-karyawan dan dukungan organisasi terhadap kecelakaan kerja dimediasi oleh iklim
keselamatan.
Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yang harus diperhatikan. Pertama, hanya satu item dari
OSH yang termasuk dalam pengukuran HPHRP diperiksa dalam penelitian ini. Sementara ukuran saat ini
dipandang sebagai skala awal untuk penelitian HPHRP, penelitian masa depan diperlukan untuk lebih
memvalidasi pengukuran. Kedua, sifat cross-sectional studi telah membatasi kemampuan untuk menyiratkan
kausalitas dalam hubungan antara variabel-variabel. Mungkin ada variabel lain yang belum diukur dalam
penelitian ini yang dapat memberikan garis berbuah penelitian lebih lanjut dalam HRM. studi penelitian masa
depan dengan desain memanjang akan memungkinkan para peneliti untuk menyelidiki HPHRP.

II. TUJUAN JURNAL

Dalam jurnal tersebut penulis bertujuan:
Penelitian ini juga menawarkan implikasi bagi manajer yang bekerja di organisasi bisnis. Mengingat
praktek organisasi saat ini, praktek terbaik dari HPHRP dalam organisasi harus mempertimbangkan
termasuk fokus pada OSH. Ini adalah tanggung jawab manajer dan fungsi HRM untuk membuat dan
 mempromosikan budaya keselamatan. Ada kebutuhan untuk berinvestasi di sektor usaha inall budaya
keselamatan buildinga untuk organisasi efisiensi. Ini menyediakan dasar bagi organisasi untuk meninjau
relevansi praktik HR terkait dengan OSH. Ketika organisasi meningkatkan kinerja melalui HPHRP, iklim
keamanan yang dirasakan dapat memberikan nilai tambah jalan untuk mencapai keberhasilannya.

III. TEMUAN JURNAL

Hasil temuan penulis dalam jurnal tersebut diantaranya :
Berdasarkan laju perkembangan ekonomi, organisasi harus mengatur standar perlindungan keselamatan
dan menyebarkan informasi untuk meningkatkan kesadaran tentang penyebab dan konsekuensi dari
kegiatan OSH di tempat kerja, khususnya di bidang manufaktur, pertambangan, dan industri konstruksi di
mana keamanan dan masalah kesehatan menghadirkan ancaman .

IV. Bagaimana artikel jurnal itu akan membantu Anda dalam menulis penelitian Anda :
Metode Mengukur Penampilan organisasi. Untuk ukuran ini, kami mengadopsi Delaney dan Huselid
(1996) delapan item skala (1 - secara substansial lebih buruk; 7 - jauh lebih baik). Sebuah item sampel
termasuk “Bagaimana Anda membandingkan kinerja selama 3 tahun terakhir untuk orang-orang dari
organisasi lain yang melakukan jenis pekerjaan yang sama?” Cronbach Sebuah koefisien dari kinerja
organisasi dalam penelitian ini adalah 0,82. Dirasakan iklim keselamatan. Kami mengadopsi Zohar (2000)
sembilan item skala untuk mengukur dirasakan iklim keselamatan (1 - sangat tidak setuju; 7 - sangat setuju).
item sampel termasuk “organisasi saya secara konsisten memperkuat praktek kerja yang aman” dan
“tanggapan organisasi saya untuk masalah keamanan yang menyatakan. praktik sumber daya manusia
kinerja tinggi. Untuk ukuran HPHRP, kami menggabungkan existingHPHRPmeasurement scalewith sebuah
itemonOSHas baru dikembangkan semua skala yang ada pada HPHRP tidak mengandung item pada OSH.
Untuk memastikan kompatibilitas item baru dengan skala yang ada pada HPHRP, kami melakukan empat
putaran pra-tes. Pertama, kami mengundang dua ahli HRM meninjau tema umum HPHRP dan
mengembangkan daftar awal item, termasuk satu di OSH.