See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/261367511

Komunikasi Dalaman Sebagai Faktor yang Menyumbang Kepada Kepuasan

Kerja

Conference Paper · November 2011

CITATIONS READS

0 6,799

6 authors, including:

Mohammad Rezal Hamzah Nor'Izah Ahmad

Universiti Malaysia Perlis Universiti Malaysia Perlis
68 PUBLICATIONS   35 CITATIONS    21 PUBLICATIONS   7 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Abdul Aziz Maskor Bajuri

Universiti Malaysia Perlis Universiti Malaysia Perlis
7 PUBLICATIONS   1 CITATION    2 PUBLICATIONS   0 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Project BFT 219 Product Desgin and Development S2 2017/2018 View project

BFT219 Product Design and Development S2 2017/2018 View project

All content following this page was uploaded by Mohammad Rezal Hamzah on 07 April 2014.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)

Komunikasi Dalaman Sebagai Faktor yang Menyumbang Kepada Kepuasan Kerja

Oleh:

Mohammad Rezal Hamzah1, Norizah Ahmad 2, Abdul Aziz Mahmuddin 3, Maskor Bajuri 4
Norshahrizan Nordin5 dan Sufian Hadi Ayob6
1,2,3,4
Pusat Teknologi Komunikasi dan Pembangunan Insaniah UniMAP
5
School of Creative Art and Communication, University Sunway Malaysia

Abstrak

Kepuasan kerja merupakan gelagat organisasi yang selalu diamalkan oleh organisasi didalam usaha
untuk mengetahui maklumbalas pekerja. Melalui kajian kepuasan kerja majikan dapat mengetahui
prestasinya dalam memimpin organisasi untuk mencapai objektif dan matlamat yang ditetapkan.
Dalam konteks pengukuran kepuasan kerja, elemen komunikasi merupakan faktor penting didalam
memastikan segala dasar, polisi, peraturan dan prosedur operasi dapat dijalankan dengan baik.
Komunikasi organisasi dapat di kategorikan kepada dua iaitu formal dan tidak formal. Kajian yang
dijalankan di UniMAP telah memfokuskan kepada komunikasi formal. Kajian ini menggunakan
kaedah kuantitatif yang melibatkan 743 responden. Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk
menentukan elemen komunikasi dalaman yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja dalam kalangan
staf UniMAP. Hasil kajian menunjukkan bahawa komunikasi dalaman merupakan domain yang
tertinggi menyumbang kepada kepuasan kerja.

Kata Kunci: kepuasan kerja, gelagat organisasi, komunikasi organisasi, komunikasi formal

1.0 Pengenalan bekerja dalam bentuk yang bersesuaian dan

Di dalam menempuh era permodenan dan
menyahut cabaran Wawasan 2020 yang seiring
dengan usaha mencapai taraf negara maju,
kualiti dan kecemerlangan dari sudut budaya
kerja positif hendaklah dititik beratkan. Secara
umumnya budaya kerja ialah cara kerja yang
berdasarkan suatu sistem nilai yang dipegang
oleh setiap ahli dalam sesebuah organisasi.
Budaya kerja ditentukan oleh sistem, prosedur
dan struktur organisasi itu sendiri. Budaya
kerja memerlukan komitmen terhadap kualiti
kesabaran dan kesungguhan. Pembentukan dan
asuhan kualiti ini di kalangan pekerja
memerlukan kepada pendedahan pelbagai
peluang bagi pembangunan profesional setiap
pekerja seperti skim latihan terancang khusus
untuk pembentukan kemahiran kerja serta
meningkatkan pengetahuan berkaitan. Bagi
mengekalkan usaha-usaha ini ia perlu
berlandaskan matlamat jangka pendek dan
jangka panjang yang menjuruskan kepada
pembangunan organisasi bersama-sama
pekerja. Ini perlu di sertai dengan ganjaran
semasa. Di dalam budaya kerja, kepuasan kerja
dikalangan semua peringkat pekerja
merupakan indikator penting dalam
mengekalkan tahap emosi, mentaliti dan
penerimaan matlamat dan diakhirnya akan
mewujudkan budaya kerja positif secara
berterusan. Justeru adalah amat penting bagi
setiap majikan mengetahui tahap kepuasan
kerja dikalangan pekerjanya agar semua
matlamat dan objektif organisasi dapat dicapai.
Komunikasi dilihat sebagai elemen penting
yang menghubungkan matlamat dan objektif
organisasi yang telah ditetapkan oleh
pengurusan atasan dapat difahami dengan baik
oleh semua peringkat pekerja terutamanya
pekerja bawahan. Dalam kontek organisasi
komunikasi dapat dikategorikan kepada dua
iaitu komunikasi formal dan tidak formal.
Komunikasi formal yang dapat ditakrifkan
sebagai perkongsian mesej sama ada daripada
pengurusan atasan, rakan sekerja dan staf
sokongan. Komunikasi formal dapat di
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
bahagikan kepada tiga iaitu komunikasi atas ke
bawah, komunikasi mendatar (horizontal) dan
komunikasi bawah ke atas. Manakala
komunikasi tidak formal lebih dikenali sebagai
khabar angin.
Sama ada komunikasi formal atau tidak formal
dilaksanakan dalam organisasi, ia merupakan
elemen yang penting untuk mewujudkan
hubungan interpersonal dalam kalangan
pekerja. Fungsi komunikasi dalam organisasi
juga digunakan untuk menyampaikan
maklumat, arahan dan pandangan dari pekerja
bawahan kepada pihak atasan.
Terdapat pandangan bahawa komunikasi
organisasi juga boleh dikenali sebagai
komunikasi dalaman. Komunikasi dalaman
merujuk kepada proses komunikasi yang
berlaku dalam organisasi. Komunikasi
dalaman adalah penting kepada organisasi dan
dilihat sebagai faktor yang melincinkan operasi
organisasi dalam usaha mencapai matlamat
dan objektifnya.
Menurut Martha [1] mendapati bahawa
komunikasi dalaman bukan sahaja
mempengaruhi kepuasan kerja malah ia juga
menjadi faktor yang memotivasikan pekerja
untuk mereka menjalankan tugas. Komunikasi
dari atas ke bawah merupakan faktor yang
memberi kepuasan terhadap kenaikan pangkat
dan ganjaran, manakala komunikasi mendatar
member kepuasan terhadap prestasi kerja
seharian. Goris [2] pula menyatakan bahawa
pengurus sesebuah organisasi akan merasai
kepuasan pekerjanya sekiranya pengurus bijak
memilih kaedah yang bersesuaian untuk
berkomunikasi.
Dalam konteks Universiti Malaysia Perlis,
komunikasi dalaman adalah faktor yang dapat
mempengaruhi stafnya untuk memberi
perkhidmatan yang terbaik. Dengan kedudukan
kampus yang teragih, keupayaan pengurusan
atasan dan ketua jabatan berkomunikasi adalah
menjadi satu keperluan. Ini adalah kerana
kedudukan lokasi yang berjauhan akan
menjadi penghalang kepada keberkesanan
penyampaian maklumat kepada staf. Pelbagai
medium komunikasi telah digunakan untuk
menyampaikan maklumat, menerima maklum
balas daripada staf bawahan sama ada dengan
menggunakan kaedah konvensional atau
elektronik. Justeru sudah tiba masanya pihak
2|Muka Surat
pengurusan atasan perlu mengaudit untuk
mengetahui keberkesanan komunikasi dalaman
dalam menyampaikan maklumat kepada staf.
Kajian kepuasan ini dijalankan adalah
bertujuan untuk mengetahui tahap kepuasan
staf terhadap elemen komunikasi dalaman
yang diamalkan oleh warga UniMAP. Dengan
andaian bahawa sekiranya staf mempunyai
nilai tahap kepuasan yang tinggi dalam elemen
komunikasi dalaman, maka boleh diberi
anggapan bahawa kaedah komunikasi dalaman
yang digunakan adalah berkesan.
2.0 Sorotan Literatur
Kepuasan kerja
Kepuasan pekerjaan bukan sesuatu yang statik
tetapi berdasarkan pengaruh serta perubahan
yang berlaku ke atas individu dari aspek
dalaman dan luaran. Maka, Dasar Buruh
Negara (DBN) secara langsung merujuk
kepada pengaruh dan faktor luaran yang
memberi impak kepada individu di dalam
kepuasan bekerja kerana salah satu kayu
pengukur kepada keberkesanan DBN adalah
peningkatan standard perburuhan serta faedah
keselamatan sosial untuk meningkatkan
semangat pekerja. Ini jelas menunjukkan
bahawa kepuasan pekerja merupakan elemen
penting di dalam memastikan sesuatu
organisasi itu mencapai kecemerlangan.
Kepuasan pekerja adalah istilah yang
digunakan untuk menggambarkan sama ada
pekerja gembira dan berpuas hati dan
memenuhi kehendak dan keperluan mereka di
tempat kerja. Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan pekerja iaitu motivasi
pekerja, pekerja pencapaian matlamat, dan
semangat pekerja yang positif di tempat kerja.
Kepuasan kerja adalah ukuran bagaimana
pekerja yang gembira dengan pekerjaan dan
persekitaran kerja mereka. Mengekalkan
semangat tinggi di kalangan pekerja dapat
manfaat besar kepada mana-mana syarikat.
Pekerja selesa dan berpuas hati akan lebih
cenderung untuk menghasilkan lebih banyak
produktiviti, mengambil lebih sedikit hari
bercuti, dan kekal setia kepada syarikat.
Terdapat banyak faktor dalam meningkatkan
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
atau mengekalkan kepuasan pekerja yang
tinggi.
Hoppock [3] mendefinisikan kepuasan bekerja
sebagai satu gabungan keadaan psikologi,
fisiologi dan persekitaran yang menyebabkan
seseorang itu berkata dia berpuas hati dengan
kerja mereka. Kepuasan kerja ini dilihat
sebagai hasil daripada penyesuaian di antara
keperluan terhadap pekerjaan dan persekitaran.
Cox [4] pula menyatakan bahawa kepuasan
kerja dianggap sebagai hasil daripada
pengakuan pekerja tentang sejauh mana
individu dapat menyalurkan kebolehan, minat
dan nilai kepada saluran yang menimbulkan
rasa puas hati di dalam pekerjaannya serta
menjalankan peranannya secara efektif dan
berkesan.
Tambahan lagi, S.K. Lam [5] juga menyatakan
bahawa antara faktor yang menyumbang ke
arah kepuasan pekerja adalah suasana
pekerjaan (working conditions) yang dapat
banyak membantu di dalam mengekalkan
tahap keseronokan, mengurangkan bebanan
kerja, gaji dan kenaikan pangkat dari segi
psikologi, serta mengelakkan konflik di
kalangan pekerja lain. Ikuta Masato di dalam
kajian terhadap penduduk perkampungan
Melayu berdekatan Kuala Lumpur berkaitan
pemikiran terhadap pencarian pekerjaan dan
aspek yang ditekankan semasa memilih
pekerjaan adalah berdasarkan faktor gaji,
kemudahan dan fasiliti selain berdekatan
dengan tempat tinggal.
Rohayati Paidi [6], kajian Pemikiran dan
Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan:
Fokus kepada Pekerja Syarikat Jepun di
Malaysia juga mendapati sembilan ciri
pemikiran orang Melayu terhadap pekerjaan
iaitu sebab-sebab bekerja, matlamat kerja,
keinginan untuk bekerja, tingkahlaku untuk
mendapatkan gaji yang tinggi, pertukaran
kerja, faktor memilih tempat kerja, tindak balas
atas ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan,
sistem pengurusan syarikat dan aktiviti masa
lapang. Berdasarkan sembilan faktor tersebut,
kajian ini menjelaskan bahawa kepuasan
bekerja memainkan peranan penting di dalam
kehidupan individu dan penekanan dibuat
dengan berpaksikan kepada anggapan
sekiranya sebahagian daripada kehidupan
manusia iaitu dunia pekerjaan dapat diperbaiki,
3|Muka Surat
keseluruhan hidup akan menjadi lebih baik. Ini
secara langsung mengaitkan kepuasan bekerja
dengan kehidupan seharian.
Blau [7] menyatakan bahawa kepuasan bekerja
merupakan suatu konsep yang paling banyak
dianalisis di dalam bidang gelagat organisasi.
Judge et al. [8] pula menyokong pendapat ini
dengan mengetengahkan pendapat bahawa
kepuasan bekerja banyak mempengaruhi
operasi sesuatu organisasi di mana kepuasan
bekerja itu dikategorikan kepada dua iaitu
organisasi dan individu dan kajian juga
mendapati kepuasan bekerja dan kesannya
terhadap individu adalah lebih signifikan. Ia
juga melibat budaya sesuatu organisasi apabila
mengaitkan kepuasan bekerja dan individu di
dalam sesuatu organisasi.
Victoria Bellou [9] di dalam kajiannya;
Organization Culture as a Predictor of Job
Satisfaction: The role of Gender and Age telah
mendapati bahawa majikan mengiktiraf nilai-
nilai budaya di dalam organisasi sebagai faktor
yang menyumbang ke arah kepuasan bekerja.
Nilai-nilai tersebut seperti keadilan (fairness),
peluang untuk peningkatan individu
(opportunities for personal growth), semangat
yang tinggi terhadap tugasan (enthusiasm for
the job) dan reputasi yang baik (good
reputation). Hasil dapatan kajian ini juga
menyokong kepada prinsip-prinsip asas DBN
yang mahukan majikan mengiktiraf pekerja
dengan menyediakan persekitaran dan peluang
yang kondusif.
Ini juga disokong oleh kajian daripada Cron
dan Slocum [10] yang mendapati ciri-ciri
demografi individu seperti jantina, umur,
pendidikan, tempoh dan pengalaman bekerja
juga dikaitkan dengan tahap kepuasan
pekerjaan yang majikan alami. Ini secara terus
merujuk kepada budaya organisasi dan
menurut Brooke [11], kepuasan bekerja
bertindakbalas daripada sikap individu
terhadap tugasan yang diberi, hasil daripada
latar belakang individu tersebut berkaitan cara
penerimaan tugasan itu. Manakala Locke [12]
pula menerangkan kepuasan bekerja sebagai
tahap emosi sama ada positif atau negatif hasil
daripada penilaian sesuatu pekerjaan yang
dilakukan.
Apabila merujuk kepada budaya di dalam
organisasi dan perkaitannya dengan kepuasan
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
bekerja, Goodenough [13] menerangkan
bahawa ianya merupakan suatu rangkaian
maklumat yang sistematik dan standard di
mana pekerja memperolehinya untuk
menyesuaikan diri dan membuat penilaian
terhadap susana di dalam organisasi itu.
Manakala Aiken [14] menyatakan bahawa
secara keseluruhannya, suasana di tempat kerja
telah terbukti mempengaruhi sikap pekerja
terhadap organisasi. Apabila perkaitan ini
disatukan, adalah tepat merujuk kepada
kepuasan bekerja bagi individu juga banyak
disumbangkan melalui budaya yang diterapkan
oleh sesuatu organisasi itu.
Menerusi dimensi budaya kerja, McKinnon
[15] menyimpulkan bahawa hormat kepada
orang lain (respect other people), ciri-ciri
inovasi (innovation), kestabilan dan
keagresifan (stability and aggresiveness) juga
memberi kesan positif di dalam kepuasan
bekerja. Jika diukur dari segi industri
pendidikan yang menawarkan perkhidmatan
pendidikan kepada masyarakat, seharusnya
kepuasan bekerja bagi kakitangan perlu
dititikberatkan. Ini kerana pekerjaan yang
menawarkan perkhidmatan pelanggan
memerlukan motivasi yang tinggi. Gutek [16]
menyatakan bahawa penyediaan perkhidmatan
adalah sangat berbeza dibandingkan dengan
pengeluaran produk. Perkhidmatan adaah
bersifat peribadi dan secara bersemuka. Di sini,
pelanggan banyak dipengaruhi oleh penyedia
perkhidmatan yang berkualiti serta pengalaman
berhadapan dengan kakitangan yang memberi
perkhidmatan tersebut.
Kepuasan pelanggan di dalam industri
pendidikan juga banyak bergantung kepada
kepuasan bekerja oleh kakitangan di sektor ini.
Schneider [17] menyatakan keadaan yang
menyokong dan ganjaran yang disediakan
banyak meningkatkan motivasi pekerja.
Apabila motivasi meningkat, tahap
perkhidmatan pelanggan juga meningkat.
Ulrich [18] pula menambah bahawa iklim
organisasi yang banyak bersandarkan kepada
praktis pengurusan sumber manusia juga
menyumbang secara terus kepada peningkatan
moral pekerja seterusnya menyumbang kepada
peningkatan perkhidmatan pelanggan.
Selain daripada itu, organisasi yang
menggabungkan beberapa jenis skop
pekerjaaan juga didapati mampu meningkatkan
4|Muka Surat
penglibatan pekerja terutama dari segi
pembuatan keputusan, mengurangkan
pengawalan dan semakan berterusan (constant
check and control) serta menukar cara di
dalam menyelesaikan sesuatu tugasan. Ini
didapati amat sesuai untuk dipraktikkan di
dalam sektor pendidikan. Clemmer [19]
menyatakan yang konsep process
reengineering ini mula diperkenalkan pada
1990an sebagai cara untuk meningkatkan
prestasi organisasi. Process reengineering ini
memerlukan organisasi untuk melakukan
transformasi dan perubahan yang signifikan di
dalam cara dan budaya kerja bagi menjamin
kepuasan pekerjaan.
Muellar dan McClaskey [20] menjelaskan
bahawa kepuasan bekerja adalah suatu keadaan
afektif (perasaan) yang dipengaruhi oleh faktor
interaksi di antara pekerja, ciri-ciri personal,
nilai dan jangkaan terhadap persekitaran dan
organisasi. Pernyataan ini menjelaskan lagi
bahawa iklim organisasi, budaya tempat kerja
dan moral pekerja mempunyai perkaitan yang
sangat rapat di dalam mengukur kepuasan
pekerja. Di dalam sektor pendidikan yang
menawarkan perkhidmatan pelanggan, ia dapat
diukur berdasarkan tahap perkhidmatan yang
disediakan dan diberikan kepada pelanggan
sama ada pelajar, pensyarah, sektor awam atau
swasta. Kajian oleh Ronal J. Burke, Jim
Graham dan Frank Smith [21] juga
menawarkan alternatif di dalam sektor
perkhidmatan pendidikan iaitu dengan
menekankan kewajaran kepuasan bekerja
diberi perhatian kerana ia memberi kesan
kepada tahap kepuasan pelanggan yang
menerima perkhidmatan.
Kajian oleh Thurayya Hj. Othman [22] tentang
Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Bekerja
Di Kalangan Staf Jabatan Islam Johor
mengaitkan hubungan antara burnout dengan
tahap kepuasan bekerja. Kajian ini
menggunapakai teori Motivation Hygiene
Herzberg yang diperkenalkan oleh Frederick
pada 1959 di mana Shabita Marican dan
Mahmood Nazar (1995) menyatakan terdapat
faktor-faktor yang wujud di dalam menentukan
kepuasan pekerjaan. Faktor pertama
dikenalpasti sebagai faktor pendorong iaitu
perasaan positif terhadap kerja dan perkara
yang berkaitan dengan kerja seperti
pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan yang
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)

bermakna, penghormatan, pengembangan Perkara yang penting untuk meningkatkan

karier individu. kepuasan kerja adalah menghormati pekerja
dan tugas yang diberikan dengan jelas dan adil.

Komunikasi Dalaman Dalam setiap interaksi dengan pihak

pengurusan, pekerja harus ditangani dengan
Walaupun telah banyak kajian tentang ihsan. Pihak pengurusan perlu menyediakan
kepuasan staf telah dijalankan oleh pengkaji saluran yang mudah untuk pekerja untuk
gelagat organisasi, namun kajian ini akan membincangkan masalah dengan pihak
menggambarkan tahap kepuasan dalam pengurusan atasan. Walaupun pengurusan
suasana kerja yang berbeza. Kajian yang atasan tidak dapat memenuhi semua tuntutan-
dijalankan oleh Martha telah menjelaskan tuntutan pekerja, namun mereka akan
bagaimana komunikasi menjadi faktor utama berkompromi sekiranya pihak atasan bertindak
dalam menentukan tahap kepuasan kerja dalam dengan jujur dan ikhlas.
kalangan pekerja di perpustakaan. Manakala
kajian oleh Jules [25] juga menjelaskan kesan
komunikasi organisasi mempengaruhi
kepuasan staf di hospital. Dalam kajiannya,
sebanyak 49.8% elemen komunikasi dalaman Metodologi kajian
menyumbang kepada tahap kepuasan staf
tersebut. Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif
iaitu dengan mengedarkan soal selidik kepada
Untuk mengukur kepuasan pekerja, banyak semua Pusat Tangungjawab. Populasi kajian
organisasi akan meninjau atau bersemuka adalah semua staf UniMAP. Penyelidik telah
dengan pekerja untuk mendapatkan maklumat. mengedarkan kepada semua staf, namun hanya
Kedua-dua taktik mempunyai kebaikan dan 743 soal selidik tersebut berjaya dikumpul
keburukan, dan perlu dipilih dengan berhati- (rujuk jadual 1). Penyelidik telah memberi
hati. Tinjauan sering tanpa nama, masa selama tiga (3) minggu kepada semua
membenarkan kebebasan pekerja lebih jujur PTJ untuk mengisi borang tersebut.
tanpa takut, wawancara dengan pengurusan Bagi memastikan instrumen ini boleh
atasan boleh merasa takut, tetapi jika dilakukan digunapakai, ujian kebolehpercayaan
dengan betul membolehkan pekerja tahu dijalankan untuk menentukan tahap kesahan
bahawa suara mereka telah didengar dan dan kebolehpercayaan. Pra uji tersebut telah
kebimbangan mereka ditangani oleh pihak dijalankan dikalangan staf seramai 14 orang.
pengurusan. Selalunya kaedah tinjauan dan Nilai Alpha Cronbach telah diperoleh adalah
mesyuarat boleh menjadi medium kepada seperti berikut :
pihak pengurusan untuk mengetahui kepuasan
pekerja, dan ia boleh menjadi alat yang baik Jadual 3: Nilai Alpha Cronbach
untuk mengenal pasti masalah-masalah tertentu
yang membawa kepada semangat yang positif Domian Nilai Nilai Alpha
dan negatif. Ramai pakar percaya bahawa Alpha Cronbach
salah satu cara terbaik untuk mengekalkan Cronbach (Nilai
kepuasan pekerja adalah memastikan pekerja (prauji) sebenar)
Kemudahan 0.837 0.862
berasa organisasi seperti sebahagian daripada
infrastruktur
keluarga atau pasukan. Prosedur operasi 0.754 0.850
Persekitaran 0.790 0.855
Banyak organisasi telah mengamalkan kaedah kerja
pembinaan dalam pasukan untuk Perkhidmatan 0.862 0.886
mengukuhkan hubungan dalam kalangan Kepimpinan 0.882 0.923
pekerja dalam suasana yang harmoni. Di Faedah dan 0.874 0.912
antara aktiviti adalah seperti perkhemahan, ganjaran
paintball peperangan merupakan aktiviti yang Maklumat 0.909 0.933
mampu mewujudkan pembinaan pasukan dan Komunikasi 0.901 0.932
telah banyak majikan yang telah menemui Dasar Universiti 0.950 0.967
kejayaan dengan mengamalkan kaedah ini. Aktiviti Sosial 0.850 0.872
dan

5|Muka Surat
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)

kemasyarakatan regresi dijalankan adalah untuk menentukan

faktor paramal yang menyumbang kepada
tahap kepuasan staf.
Secara umumnya nilai alpha cronbach adalah
di tahap yang baik iaitu diantara 0.754 hingga Hasil Kajian
0.950. Ini menunjukkan bahawa instrumen ini
memberi makna sebenar kepada domain yang Kajian yang dijalankan ini telah melibatkan
dibangunkan oleh penyelidik. seramai 743 staf UniMAP. Daripada jumlah
tersebut sebanyak 56.7 peratus adalah lelaki
Kepuasan kerja telah diukur melalui sepuluh dan selebihnya merupakan staf perempuan.
elemen iaitu kemudahan infrastruktur, Majoritinya adalah melayu (95.6%) dan
prosedur operasi uang digunakan, persekitraan, beragama islam (96.6%). Secara puratanya
perkhidmatan, kepimpinan, ganjaran dan responden adalah dalam kalangan golongan
fedah, maklumat, komunikasi, dasar dan muda iaitu 32 tahun. Sebanyak 70.9 peratus
aktiviti yang dijalankan. Kesemua item responden telah berkahwin dan berstatus tetap
pengukuran berjumlah 53 (sila rujuk jadual 1). (59.9%) berkerja di UniMAP. Responden juga
mempunyai pelbagai latarbelakang pendidikan
Jadual 2: Jumlah Item iaitu daripada PhD sehingga Darjah 6
bergantung kepada jawatan masing-masing.
Domian Bilangan Item
Kemudahan infrastruktur 5 Dari segi kategori jawatan sebahagian
Prosedur operasi 4 responden adalah dalam kalangan pentadbiran
Persekitaran kerja 5 (53.1%) dan 46.9 peratus selebihnya pegawai
Perkhidmatan 7 akademik. Hampir 93 peratus responden
Kepimpinan 4 merupakan staf dikalangan kumpulan jawatan
Faedah dan ganjaran 4 gred 17 hingga 54. Secara puratanya gaji
Maklumat 6 adalah RM2930.89.
Komunikasi 6
Dasar Universiti 7 Indeks kepuasan
Aktiviti yang dijalankan 4
Sekiranya ditunjau dari segi indeks (rujuk
Jadual 15), kajian menunjukan bahawa hampir
Kesemua domain telah menggunakan skala kesemua domain pengukuran kepuasan staf
ukuran likerts iaitu 1 mewakili sangat tidak menunjukkan di tahap sederhana sahaja.
puas hati, 2-tidak puas hati, 3-puas hati dan 4- Namun bagi komunikasi dalaman sebanyak 32
sangat puas hati. Bagi elemen komunikasi peratus staf menunjukkan tahap kepuasan
dalaman dan maklumat, sebanyak 12 item yang tinggi, begitu juga dengan dasar atau
digunakan untuk responden memberi maklum polisi yang dijadikan panduan dalam
balas kepada tahap kepuasan. mentadbir universiti.

Dalam kajian ini analisis deskriptif telah

digunakan oleh penyelidik untuk Jadual 15 : Taburan Staf Mengikut Tahap
memerihalkan tahap kepuasan kerja dalam Kepuasan (2010)
bentuk peratusan. Indeks diperolehi dengan
mendapatkan skor bagi setiap pemboleh ubah. Domain Rendah Sederhana Tinggi
Skor tersebut telah di ubah ke dalam bentuk (Index (Index (Index
50% 50.1 - 80-
peratus dan telah diketegorikan kepada tiga
Kebawah) 79.9) 100)
kumpulan iaitu indeks kepuasan rendah adalah
Kemudahan 5.0 67.2 27.8
50 peratus hingga ke bawah, indeks kepuasan Infra
sederhana diantara 50.1% hingga 79.9 % dan Prosedur 6.3 70.2 23.5
indeks kepuasan tinggi diantara 80% hingga Persekitaran 6.7 76.8 16.4
100. Perkhidmatan 6.5 73.0 20.5
Kepimpinan 7.3 65.7 27.0
Analisa korelasi dijalankan adalah untuk Ganjaran 14.3 69.0 16.7
menentukan tahap kekuatan antara pemboleh Maklumat 4.3 79.6 16.0
ubah bersandar dan tidak bersandar. Manakala Komunikasi 2.8 65.2 32.0

6|Muka Surat
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)

Dasar 2.6 66.7 30.7 menunjukkan tahap perkiatan yang tinggi

Aktiviti 4.3 66.9 28.8 kecuali gaji. Ini membawa maksud gaji tidak
mempunyai kaitan dengan tahap kepuasan staf
di UniMAP. Komunikasi dalaman merupakan
Komunikasi dalaman domain yang mempunyai tahap perkaitan yang
tinggi berbanding domain lain.
Komunikasi dalaman adalah merupakan
elemen yang sangat penting kepada sesebuah Jadual 15 f: Perkaitan Antara Tahap Kepuasan
organisasi. Tanpa berlakunya komunikasi
dan Pemboleh Ubah Terpilih
formal yang berkesan ia akan menjejaskan
proses penyampaian maklumat. Ini akan
Domain r p
memberi impak kepada kegagalan dalam
pencapaian matlamat dan objektif organisasi.
Kemudahan Infra .718 .000
Secara umumnya (rujuk Jadual 12) responden
berpuas hati dengan kaedah yang digunakan Prosedur .660 .000
untuk menyampaikan maklumat kepada semua Persekitaran .708 .000
staf. Pada masa kini penggunaan maklumat Perkhidmatan .630 .000
berasaskan internet secara komprehensif sangat Kepimpinan .716 .000
berkesan kepada semua. Di samping itu Ganjaran .634 .000
amalan komunikasi bersama rakan sekerja dan Maklumat .707 .000
ketua PTJ juga menggambarkan bahawa Komunikasi dalaman .772 .000
hubungan sesama staf adalah di tahap yang Dasar .716 .000
baik. Secara puratanya responden berpuas hati Aktiviti .669 .000
dengan ketua PTJ masing-masing dengan Gaji 0.30 .449
amalan memberi motavasi dan nasihat diantara
satu sama yang lain.
Analisis Regresi Kepuasan Staf Dengan
Jadual 12 : Min Mengikut Pembolehubah Ramalan Faktor Yang Mempengaruhi
Komunikasi Dalaman
Hasil kajian menunjukkan analisis regresi yang
Perkara Min dijalankan telah berjaya meramalkan sebanyak
2009 2010
86.5 peratus varian yang menyumbang kepada
(n=797) (n=743) faktor yang mempengaruhi tahap kepuasan staf
Kaedah penyebaran 3.07 3.13 di UniMAP. Faktor perkhidmatan dan gaji
maklumat adalah tidak signifikan terhadap tahap
Komunikasi dengan 3.14 3.24 kepuasan staf. Faktor pertama yang
rakan sekerja menyumbang adalah komunikasi dalaman iaitu
Komunikasi dengan 3.11 3.20 ia menyumbang kepada 23.5 peratus.
ketua Komunikasi dalaman yang diamalkan di
Komunikasi dengan staf 3.13 3.22 UniMAP sangat jelas telah memberi impak
sokongan kepada kepuasan staf. Komunikasi yang jelas
Ketua PTJ memberikan 3.09 3.13
akan dapat menyalurkan maklumat dengan
nasihat
Ketua PTJ memberikan 3.06 3.10 tepat dan efeisyen. Dalam komunikasi dalaman
motivasi juga, hubungan staf dengan ketua jabatan
Keseluruhan 3.09 3.19 melalui arahan dan tugasan yang diberikan
Skala : 1= Sangat tidak puas hati, 2=tidak puas hati, 3= puas dapat dilakukan dengan berkesan. Manakala
hati, 4 sangat puas hati faktor yang kedua penyumbang terbesar adalah
persekitaran pekerjaan iaitu sebanyak 21.9
peratus. Persekitaran kerja yang sihat, susun
Analisa Perkaitan Tahap Kepuasan dan atur dan ruang yang selesa akan memberi
Pembolehubah Terpilih motivasi kepada pekerja untuk melaksanakan
tugas yang diamanahkan. Faktor kepimpinan
Analisa korelasi telah di jalankan untuk juga menyumbang kepada 11.9 peratus. Gaya
menentukan kekuatan perkaitan antara tahap kepimpinan pengurusan atasan dan ketua
kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya. jabatan seharusnya memainkan peranan yang
Secara umumnya kesemua domain telah penting dalam menghubungkan urusan

7|Muka Surat
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)

pentadbiran dan amanah yang perlu kepuasan kerja dalam kalangan staf. Dalam
dilaksanakan oleh semua staf. konteks UniMAP, sebanyak 32 peratus
daripada staf yang terlibat dalam kajian ini
Di peringkat pusat pengajian pula, peranan mempunyai indeks kepuasan yang tinggi
pengerusi rancangan menjadi penentu kepada dalam komunikasi. Manakala 65.2 peratus
keselesaan pensyarah dan staf sokongan. yang lain pula pada tahap sederhana. Analisa
Kebijaksanaan dan keadilan merupakan salah korelasi pula menjelaskan bahawa nilai pekali
satu ciri-ciri yang dijadikan sebagai contoh korelasi (r) adalah 0.772. Komunikasi dalaman
oleh staf bawahan. Pembahagian tugas dan merupakan elemen yang mempunyai perkiatan
tanggungjawab yang adil dan saksama mampu yang tinggi berbanding pemboleh ubah yang
memberi kepuasan kepada staf. Maklumat lain. Analisi regrasi yang dijalan jelas
yang mencukupi seharusnya menjadi amalan membuktikan bahawa komunikasi dalaman
yang berterusan untuk mendidik staf supaya mempunyai perkiatan yang tinggi dengan
menjalankan tugas dan tanggungjawab melalui tahap kepuasan. Ini adalah kerana sebanyak
maklumat yang tepat. Dalam kajian ini 23.5 peratus pembolehubah tersebut telah
sebanyak 11.0 peratus faktor maklumat menyumbang kepada model tahap kepuasan
menyumbang kepada kepuasan bekerja. kerja dalam kalangan staf UniMAP.
Maklumat seperti sumber manusia,
perkhidmatan, kualiti kerja dan strategi Dapatan ini memberi gambaran bahawa
perancangan UniMAP telah memberi komunikasi dalaman merupakan faktor yang
kefahaman kepada semua staf untuk bekerja penting dalam sesebuah organisasi. Pekerja
dalam usaha mencapai matlamat bersama. mengharapkan bahawa komunikasi yang jelas
Sungguhpun ganjaran selalunya dilihat sebagai diantara pihak atasan dan golongan sokongan.
faktor yang sentiasa menjadi penyebab utama Dengan komunikasi yang jelas segala arahan
kepada ketidakpuasan staf, namun dalam dan tanggungjawab dapat dilaksanakan dengan
konteks UniMAP ia bukanlah menjadi baik. Pihak pengurusan bukan sahaja perlu
penyebab yang utama (hanya 8.1 peratus mengamalkan komunikasi dari atas ke bawah,
menjelaskan varian terhadap model). malah apa yang lebih penting adalah menerima
segala maklum balas dari staf sokongan dalam
apa jua bentuk sama ada positif atau negatif.
Jadual 15g: Analisis Regresi Kepuasan Staf Mereka akan lebih menghormati pimpinan
dengan Faktor Ramalan yang Mempengaruhi atasan yang sanggup memberi peluang kepada
Tahap Kepuasan Staf kebebasan untuk memberi pandangan
disamping menjadi model contoh yang terbaik
Domain Beta t Sig. kepada staf bawahan.
Kemudahan Infra .152 7.110 .000
Begitu juga dengan komunikasi diantara ketua
Prosedur .103 5.046 .000 jabatan dan staf di bawah seliannya. Untuk
Persekitaran .219 11.042 .000 mewujudkan kehormanian dalam sesebuah
Perkhidmatan -.014 -.688 .492 jabatan, keupayaan ketua jabatan untuk
Kepimpinan .119 5.565 .000 berkomunikasi dengan staf adalah perlu
Ganjaran .081 3.930 .000 dilaksankan dengan baik. Ketua juga bukan
Maklumat .110 4.996 .000 saja perlu menghormati staf bawah seliaannya
Komunikasi .235 10.446 .000 malah menjadi contoh yang terbaik untuk
Dasar .135 5.881 .000 stafnya mengamalkan nilai-nilai murni.
Aktiviti .081 3.632 .000 Kebijaksanaan dan keadilan dalam memberi
Gaji -.005 -.309 .758 tugas dan arahan kerja akan menyebabkan staf
dapat melaksanakan kerja dan tugasan dalam
R= .930 R2= .865 F= 367.016 ρ=.000 keadaan selesa. Ini akan member kesan kepada
kualiti ouput atau hasil yang diharapkan oleh
Kesimpulan dan perbincangan ketua jabatan.
Secara umumnya hasil kajian menunjukkan Di samping itu ketua jabatan juga perlu
bahawa elemen komunikasi merupakan elemen sentiasa memberi motivasi kepada staf secara
yang penting dalam organisasi untuk meninjau berterusan. Ia bukan saja memberi faedah

8|Muka Surat
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
kepada ketua jabatan, malah kepada organisasi.
Ketua jabatan juga dapat menggunakan
komunikasi untuk menjayakan proses
pembelajaran kepada staf. Kaedah penyebaran
maklumat juga memain peranan yang penting
didalam memastikan maklumat yang hendakdi
sampaikan adalah tepat, jelas, cepat dan
kandungannya mudah untuk difahami.
Komunikasi merupakan proses berkongsian
maklumat/mesej yang penting dalam
organisasi. Sesebuah organisasi tidak dapat
berjalan lancar sekiranya proses komunikasi
dalaman tidak dilaksanakan dengan baik. Ia
bukan sahaja memberi kesan kepada
ketidakpuasan hati pekerja, malah pekerja
merasakan seolah-olah seperti mesin yang
tiada perasaan hanya memikirkan produk
semata-mata. Justeru amalan audit komunikasi
perlu dilaksanakan untuk pihak atasan
mengetahui proses komunikasi yang diamalkan
adalah berkesan atau sebaliknya.
Rujukan:
[1] Martha Villegas & Corinna Cervey
(2004). Is Communication a moderator
of vthe relationship between Job
satiscation and absenteeism. Dalam
talian:
http://web.bvu.edu/students/villmar/Mi
niProposal.pdf
[2] Goris, J.R., Vought, C.B., Pettit, D.J
(2000). Effect of communication
direction on job performance and
satisfasction: A Moderated Regression
Analysis. The Journal of Business
Communication, Vol 37, 4, 348-368.
Business Source Primier.
[3] Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction.
New York: Harper.
[4] Cox, T.M (1978). Stress at work.
Baltimore University Park Press.
[5] Simon S.K. Lam, (1995) "Quality
Management And Job Satisfaction: An
Empirical Study", International
Journal Of Quality & Reliability
Management, Vol. 12 Iss: 4, pp.72 –
78
9|Muka Surat
[6] Rohayati Paidi, (2007). Pemikiran
dan Kepuasan orang melayu
terhadap pekerjaan: fokus kepada
pekerja syarikat Jepun di Malaysia
dalam Md Nasrudin Md Akhir,
Asmadi Hassan, Dinamisme Politik
dan Sosiobudaya Jepun, Kuala
Lumpur: Jabatan Pengajian Asia
Timur, 2007, halaman 47-74
[7] Blau, G. (1999). Testing The
Longitudinal Impact Of Work
Variables And Performance Appraisal
Satisfaction On Subsequent Overall
Job Satisfaction. Human Relations,
52, 1099-1113.
[8] Timothy A. Judge ()Affect and Job
Satisfaction: A Study of Their
Relationship at Work and at Home.
Journal of Applied Psychology, Vol.
89, No. 4, 661–673
[9] Victoria Bellou, (2010)
"Organizational Culture As A
Predictor Of Job Satisfaction: The Role
Of Gender And Age", Career
Development International, Vol. 15
Iss: 1, Pp.4 - 19
[10] Cron and Slocum, (1986) , The
influence of career stages on
salespeople's job attitudes, work
perceptions, and performance. Journal
of Marketing Research pp. 119–129.
[11] Brooke PP, Russell DW, Price JL
(1988). "Discuss Validation of
Measures of Job Satisfaction, Job
Involvement and Organizational
Commitment", Journal . Applied.
Psychology. 73 (2) : 139-145
[12] Locke, E.A. (1976), "The nature and
causes of job satisfaction", in
Dunnette, M.D. (Eds),Handbook of
Industrial and Organizational
Psychology, Rand McNally, Chicago,
IL, pp.1297-349.
[13] Goodenough, W.H. (1971), Culture,
Language and Society, Basic Books,
Reading, MA, .
 Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)

[14] Aiken, L. H., Havens, D. S., & Sloane,
D. M. (2000). The Magnet
Nursing Services Recognition
Program: A comparison of two groups
of magnet hospitals. American Journal
of Nursing, 100, 26-36.
[15] McKinnon, A. L. (2000). Client values
and satisfaction with occupational
therapy. Scandinavian Journal of
Occupational Therapy, 7, 99–106.
[22] Thurayya (2007) Hubungan burnout
dengan kepuasan kerja di kalangan staf
Jabatan Agama Johor. Masters thesis,
Universiti Teknologi Malaysia, Faculty
of Education.
[23] Mahmood Nazar Mohamed dan
Sabitha Marican (1995). Hubungan
Manusia Dalam Organisasi. Kuala
Lumpur: Utusan Publication &
Distributions Sdn. Bhd.

[16] Gutek, B. (1995). The Dynamics of
Service. San Francisco, CA: Jossey-
Bass Publishers.
[17] Schneider, B. (1990), Organizational
Climate and Culture, Jossey-Bass, San
Francisco, CA.
[18] Ulrich, R. S. (1991). Effects of interior
design on wellness: Theory and recent
scientifi c research. Journal of Health
Care Interior Design, 3, 97-109.
[24] Jules Carriere and Christopher
Bourque (2008). The effects of
organizational communication on job
sarisfaction and organizational
commitment in a land ambulance
service and teh mediating role of
communication satisfaction. Career
Development International Vol 14
No 1, 2009. pp. 29-49

[19] Clemmer J. (1992), Firing on all

Cylinders: the Service/Quality System
for High-Powered Corporate
Performance, 2nd edition, Macmillan
Canada

[20] Mueller, C. W.; McCloskey. (1990).

Nurses’ Job Satisfaction a Proposed
measure; Journal of Nursing.Vol. 39.
pp 113-117.

[21] Ronal J. Burke, Jim Graham dan Frank

Smith . (2005). Effects of
reengineering on the employee
satisfaction-customer satisfaction
relationship. The TQM Magazine; pp
358-363

10 | M u k a S u r a t

View publication stats