Anda di halaman 1dari 9

LECTURE NOTES

MGMT6161
Sustainability Management

Week 4
Examining The Influence of Common Core Virtues
in Leader-Member Exchange (LMX): Connecting
Virtue- Based Leadership Traits to Sustainable
Performance in A Moderated Mediation Model

MGMT6161-Sustainability Management-R0
LEARNING OUTCOMES

On successful completion of this Course, students will be able to:

LO 1: Define the concept of sustainability management


LO 2: Explain the major elements of sustainability business management
LO 3: Analyze planning of business, financing, typical operating and administrative
problems, and alternatives for growth or sale related to environment
LO 4: Arrange the needs for maintaining of all business activities in order to keep the
better environment.

OUTLINE MATERI (Sub-Topic):

Pendahuluan
Leader Member Exchange (KMC)
Kualitas Relasional dari Pemimpin yang Baik
Inkorporasi Konteks Organisasi
Memahami Nilai dan Kebijakan
Kebijakan Inti Historis
Komponen yang dapat diuji dari model mediasi termoderasi

MGMT6161-Sustainability Management-R0
ISI MATERI

4.1. Pendahuluan

Mekanisme inti dari keberlanjutan dari sistem sosial dalam perusahaan didasarkan atas
proses pengaruh timbal-balik di dalam pertukaran-anggota pimpinan (Leader-Member
Excahnge, LMX). Hubungan LMX membantu untuk meningkatkan kinerja individu yang
pada akhirnya menciptakan keberlanjutan ekonomi dari organisasi (Gerstner dan Day, 1997;
Kamder dan Van Dyne, 2007; Liden et al., 1997; Sparrow et al., 2006). Pembahasan pada bab
ini menghubungkan teori LMX dengan literatur penyesuaian kerja (Dawis dan Lofquist,
1981; Tziner dan Elizur, 1987

4.2. Leader Member Exchange (LMX)

LMX adalah suatu pendekatan untuk memahami proses-proses kepemimpinan di mana


elemen-elemen dari orang-orang dan situasi dipikirkan secara simultan. Pendekatan ini
menghubungkan teori LMX dengan literatur penyesuaian kerja. Asumsi primer dalam teori
LMX adalah manajer tidak menunjukkan gaya kepemimpinan kepada bawahannya,
melainkan mengembangkan berbagai jenis hubungan pertukaran sosial (social exchange
relationship) dengan karyawan yang berbeda. Karyawan yang menikmati LMX kualitas
tinggi dengan atasan mereka biasanya menerima peluang pertumbuhan yang lebih, dukungan
emosional dan interaksi kooperatif daripada mereka dalam hubungan kualitas LMX rendah.
Karena LMX adalah didasarkan pada pengertian tentang pertukaran sosial, bawahan yang
ditawarkan LMX kualitas tinggi diharapkan merasa terdorong untuk membalas perlakuan
positif yang mereka terima dari atasan mereka. Gagasan saling keberlanjutan melekat pada
pertukaran dalam hubungan LMX kualitas tinggi. Hal ini didukung oleh prinsip inti dalam
teori LMX, yang menekankan pengembangan dan pemeliharaan hubungan pertukaran yang
sedang berlangsung antara pemimpin dan anggota dimana kedua belah pihak saling
mendukung satu sama lain.
Pengaruh positif, menghormati, loyalitas dan karakteristik yang dirasakan LMX kualitas
tinggi harus memotivasi kinerja dan kewarganegaraan organisasi yang lebih baik, perilaku

MGMT6161-Sustainability Management-R0
seperti bekerja lembur dan untuk menawarkan bantuan tambahan juga rekan kerja dan
supervisor.

4.3. Kualitas Relasional dari Pemimpin yang Baik

Ada bukti bahwa pemimpin yang baik secara alamiah bisa berkontribusi terhadap
keberlanjutan organisasi. Sebagai contoh kepemimpinan, kompetensi, yang mengelompokkan
ketrampilan dan pengetahuan penting menjadi kepemimpinan yang baik (Bernardin, 2007).
Karena kompetensi-kompetensi tsb diterapkan pada konteks yang dinamis tepat pada
waktunya, pemimpin yang baik harus mempunyai keunggulan kompetitif dalam menciptakan
hubungan yang berkelanjutan. Lebih lanjut pemimpin yang baik mempunyai ketrampilan
khusus dalam memperlakukan bawahannya

Secara individual terfokus pada hal-hal yang positif, yang bisa dihasilkan dalam pengaruh
jangka panjang yang lebih positif. Teori-teori kepemimpinan tertentu seperti teori
kepemimpinan transformasional (Antonakis and House, 2002; Avolio and Bass, 1991) dan
kepemimpinan hamba (servant leadership) (Blanchard and Hodges, 2003) secara eksplisit
dalam menekankan peran dari kepemimpinan dapat digunakan dalam mengembangkan dan
membina individu dalam cakupan pengaruhnya.

Pemimpin terhubung dengan kinerja berkelanjutan melalui hubungan yang positif.

Pemimpin yang efektif cenderung secara umum untuk mengembangkan hubungan pertukaran
positif dengan individu-individu yang diawasinya. Hal ini konsisten dengan dimensi dari
LMX yang menyarankan bahwa pemimpin setidaknya mencoba mengembangkan hubungan
pertukanran kualitas tinggi dengan hampir semua bawahannya.

4.4. Inkorporasi Konteks Organisasi

Hubungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan telah mendapat perhatian yang
terbatas dalam kepemimpinan literatur empiris (Xenikou dan Siomsi, 2006). Beberapa studi
telah menunjukkan bahwa kepemimpinan tertentu dan perilaku yang terkait dengan budaya
yang berbeda karakteristik organisasinya (Loc dan Crawford, 1999; Tsui et al, 2006).
terutama faktor-faktor kontekstual organisasi yang mungkin yang menyebabkan munculnya
gaya kepemimpinan tertentu (Pillai, 1995). Schein (2004) bahkan mengklaim bahwa manajer

MGMT6161-Sustainability Management-R0
kontrol budaya manajer organizational kontrol atas budaya, melalui proses menciptakan rasa
otomatis. Oleh karena itu meskipun didasarkan pada interaksi diad LMX karyawan-manajer,
juga cenderung dipengaruhi oleh dimensi budaya.

Menurut Schein, pendefinisian yang paling menonjol dari fitur budya adalah pola daru
asumsi dasar yang terbagikan (2004), yang meliputi artefak, atau struktur yang terlihat dalam
organisasi, didukung oleh nilai-nilai dan keyakinan, dan asumsi dan keyakinan yang
mendasari berpikir dan tindakan dalam organisasi. Budaya organisasi juga telah ditunjuk
sebagai keteraturan perilaku yang diamati dan norma-norma, yang berhubungan dengan
kebiasaan kognitif dan model mental. Budaya dalam pengertian ini terlihat dalam literatur
sebagai abstraksi multifaset dengan beberapa dimensi yang memiliki tingkat dan arah efek
pada perilaku yang baik dari karyawan (Sheridan, 1992) dan kinerja organisasi (Denison,
1984) yang bervariasi.
Sistem manajemen kinerja organisasi dapat dianggap sebagai artefak budaya. Dalam
sistem ini, program pengembangan kepemimpinan dan keseimbangan umum antara
perkembangan vs upaya pengendalian dalam sistem manajemen kinerja juga dapat dianggap
articfacts sebagai budaya. Pada tingkat kedua budaya, didukung keyakinan yang dapat
berhubungan dengan artifatcs ini bisa menjadi pernyataan nilai seperti 'kita merawat orang-
orang kami dan organisasi ini berinvestasi dalam pelatihan.' Ada dimensi yang lebih dalam
dari keyakinan sekitar yang dibagi bentuk asumsi dasar, termasuk keyakinan terkait dengan
sifat manusia pada umumnya, sifat kegiatan dalam organisasi, dan sifat manusia pada
umumnya, dan sifat hubungan manusia (Schein, 2004). Pemimpin dapat menanamkan dan
mengirimkan budaya melalui berbagai jenis kegiatan termasuk kepemimpinan LMX.

4.5. Memahami Nilai dan Kebijakan

Nilai dapat didefinisikan sebagai kepercayaan pribadi terhadap keinginan relatif dari
berbagai mode perilaku dan tingkat pencapaian akhir (Rokeach, 1973). Selain memahami
nilai sebagai kepercayaan, nilai dapat dianggap sebagai transformasi kebutuhan psikologis
(Super, 1995) di mana nilai dapat dianggap sebagai 'kebutuhan orde kedua' (Loftquist and
Dawis, 1972). Nilai paling tepat didefinisikan sebagai struktur kepercayaan yang juga
terhubung dengan kategori kebutuhan tertentu (Tziner dan Elizur, 1987). Dengan demikian,
nilai merupakan elemen umum dalam dimensi kebutuhan dan dimensi tersebut dijadikan

MGMT6161-Sustainability Management-R0
sebagai dimensi referensi untuk deskripsi kebutuhan. Melalui hubungan mereka dengan
kebutuhan, nilai dapat menghasilkan keadaan ketegangan psikologis, yang menyebabkan
kognisi, pengaruh, dan perilaku.

Menurut Solomon (1999) konsep kebajikan pada dasarnya adalah penyajian nilai yang
konsisten. Dengan demikian, pemimpin yang saleh proaktif dan konsisten dapat diandalkan
dalam hal perilaku positif. Dalam memahami bagaimana kebajikan terwujud, kita beralih ke
dua elemen kunci yang harus dipertimbangkan berdasarkan pengertian tradisional tentang
etika kebajikan (Solomon, 1999). Pertama, gagasan tentang pengumpulan atau sintesis
kebajikan sehingga banyak kebajikan bekerja bersama dan seimbang untuk membentuk
keseluruhan yang koheren. Jadi, dalam diri orang saleh ada berbagai kebajikan individu. Ke
dua, ada beberapa tipe dari perilaku khusus yang memanifestasikan kebijakan individual, dan
frekuensi dan jangkauannya ditentukan oleh interaksi Antara individu dan lingkungan. Rasa
puas dan keberanian bisa dianggap sebagai kebajikan, namun yang pertama adalah manfest
selama kesempatan dan yang terakhir dalam situasi bahaya

4.6. Kebajikan Inti Bersejarah

Ada bukti kuat bahwa seperangkat kebijakan yang relatif kecil, telah menjadi komponen
utama kesehatan manusia di seluruh budaya dan sejarah. Oleh karena itu daripada
mengusulkan daftar kebajikan yang lengkap dalam model, ini mengikuti karya Dahlsgaard
dkk. (2005), yang menemukan enam kebajikan inti yang umumnya umum ditemukan pada
tradisi filosofis dan religius Barat, Peradaban Asia Selatan dan Konfusianisme. Keutamaan
umum mencakup keberanian, keadilan, kesederhanaan dan kebijaksanaan, tapi juga
mencakup keutamaan kemanusiaan dan transendensi.
Keberanian berkaitan dengan pencapaian tujuan di bawah tekanan oposisi, keadilan
mengacu pada kekuatan sipil yang mempromosikan masyarakat, kesederhanaan mengacu
pada kekuatan karakter yang memungkinkan seseorang mengatur dirinya sendiri melawan
kelebihan dan kebijaksanaan berkaitan dengan kekuatan kognitif dalam pembelajaran dan
penggunaan pengetahuan penting (Dhalsgaard et al., 2005). Keutaman kemanusiaan dibahas
sebagai seperangkat kekuatan yang memungkinkan kepedulian terhadap orang lain, dan
transendensi dianggap sebagai serangkaian kekuatan yang membantu seseorang menjalin
hubungan di luar diri untuk memberi makna (Dhalsgaard et al., 2005).

MGMT6161-Sustainability Management-R0
4.7. Komponen yang dapat diuji dari model mediasi termoderasi
Dalam model penelitian, peran mediasi kinerja individu terutama dipengaruhi oleh LMX,
yang dipengaruhi oleh moderator kontekstual dan individual. Pengertian ini berpegang pada
tradisi bahwa hasil pengikut-pemimpin adalah jenis kinerja yang spesifik yang mendapat
perhatian luas (Ilies et al., 2005; Schyns et al., 2007). Selanjutnya, dalam literatur
kepemimpinan ada banyak penelitian yang menguji hubungan antara sifat dan perilaku
pemimpin (De Hoogh et al., 2005; Hakim dan Bono, 2000). Meskipun tidak ada kekurangan
pekerjaan yang mempertimbangkan hubungan antara nilai, sifat terkait dengan nilai seperti
kebajikan inti, dan perilaku kepemimpinan konsekuen (Szabo et al., 2001). Kecuali beberapa
penelitian tentang kebangkitan (misalnya Kark dan Van Dijk, 2007) ada kebutuhan dalam
literatur kepemimpinan untuk mengatasi pengaruh nilai-nilai pribadi pada gaya
kepemimpinan manajer. Demikian juga ketika studi yang ada telah memeriksa hubungan
antara perilaku kepemimpinan dan struktur nilai hubungan ini sering diperiksa dari
perspektif nilai bersama (Offermann and Hellman, 1997). Sejumlah studi telah membahas
hubungan antara nilai tingkat pribadi dan kepemimpinan dari perspektif lintas budaya.
Kesenjangan ini dapat diatasi dengan penelitian empirikal berdasarkan hubungan pada
gambar 4.1. karena ada bukti kuat bahwa enam kebajikan utama berlaku di seluruh budaya
(Dahlsgaard et al., 2005).

CONTEXTUAL
MODERATORS
Organizational Culture

Sustained
LMX Individual Organizational
Performance Performance

INDIVIDUAL
MODERATORS
Commonn Core Virtues
Courage
Justice
Temperance
Wisdom
Humanity
Transcendence

Gambar 4.1. Hubungan Antara LMX, moderating virtues, dan sustainable performance

MGMT6161-Sustainability Management-R0
SIMPULAN

Sebagai kesimpulan, model Hubungan Antara LMX, moderating virtues, dan


sustainable performance tersebut, dan uji coba model ini, berpotensi untuk mendorong
penelitian yang menjanjikan ke area-area baru. Temuan yang muncul menawarkan
pemahaman yang lebih baik tidak hanya tentang bagaimana kualitas pertukaran sosial antara
pemimpin dan bawahan (LMX) menyalurkan dampaknya pada keberlanjutan kinerja
organisasi, yang merupakan proses yang dimediasi oleh kinerja individu, juga bagaimana inti
kebajikan, sebagai faktor individual yang dipelajari, dapat memoderasi hubungan ini.
Meskipun banyak dari keutamaan yang diberlakukan ini belum pernah diajukan di masa lalu
saat mempelajari koneksi hasil LMX-perilaku, namun pastinya ini adalah bagian dari mandat
baru untuk bisnis, yang menggambarkan harapan yang berkembang bahwa organisasi bisnis
harus memperhatikan kualitas etis tindakan mereka, terutama terkait dengan hasil
keberlanjutan. Pada tahun-tahun sebelumnya, inklusi dan pengujian proses moderasi dan
mediasi telah menjadi kontribusi penting dalam penelitian ilmu sosial (Edwards dan Lambert,
2007). Ini akan menjadi kebutuhan untuk menerapkan ukuran kebajikan inti seiring dengan
langkah-langkah yang ditetapkan seperti keadilan organisasi dan komitmen organisasi untuk
melakukan penelitian validasi di bidang ini. Dengan kehadiran di mana-mana kebajikan inti
lintas budaya, program semacam itu dapat memajukan studi lintas budaya dalam kerangka
psikologi positif.

MGMT6161-Sustainability Management-R0
DAFTAR PUSTAKA

• Wells, Geoffrey. 2013. Sustainable business : Theory and Practice of Business under
Sustainability Principles. Edward Elgar Publishing, Inc. Massachusetts.
ISBN:9781781001851

MGMT6161-Sustainability Management-R0