2.1.4.

kinerja (performance)

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara,2003 : 67).

Menurut Weley dan Yuki (1997:129) mengatakan bahwa kinerja adalah cara segenap
elemen di suatu instansi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya masing – masing sesuai
dengan aturan yang ada. Selanjutnya menurut Handoko (1988:143) mengatakan bahwa
kinerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Hal ini
akan tampak dari sikap positif karyawan terhadap segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerja. Pendapat yang sama juga disampaikan oleh Tiffin (dalam As ҆ad, 1991:104)
mengatakan bahwa kinerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan, dan antar sesama
karyawan. Dalam pengertian ini dapat diketahui bahwa kinerja sebagai hasil interaksi
manusia dengan lingkungan kerja. Berkaitan dengan hal ini Tamplo (1992:44) menyebutkan
bahwa kinerja tergantung dari tingkat problem intrinstic dan ekstristik serta tergantung
kepada pandangan pemegang pekerjaan terhadap perolehan hasil yang di capai

Dalam ISO 8402 (Quality vocabulary) yang dikutip oleh gaspersz (1997:5) dikatakan
bahwa kinerja didefinisikan sebagai totalitas dari karakteristik suatu produk atau jasa
pelayanan yang menunjang kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang di
spesifikasikan atau ditetapkan. Bahkan kinerja juga sering di artikan sebagai kepuasan
pelanggan (customer satisfaction) atau konfirmasi terhadap kebutuhan atau persyaratan
(conformance to the requirement).

Demikian pula menurut Prawirisentono (1992:2) mengartikan kinerja atau

performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan
sesuai dengan moral maupun etika. Pengertian lain juga disampaikan oleh Kenecki (1992:58)
mengatakan bahwa kinerja adalah respon yang bersifat efektif atau emosional terhadap suatu
pekerjaan. Dengan kata lain emelibatkan perasaan positif atau negative seseorang tentang
pekerjaannya.
 Ruky (2001:12-13) mengutip beberapa definisi penilaian prestasi kerja oleh beberapa
ahli antara lain : Roger Bellows 1961) mengatakan “A periodical evaluation on the value of
an individual employee for his her organization conducted by his/her superior or by someone
in a position to evaluale his/her performance”. Date S Beach (1970) mengatakan “A
systematic evaluation on an individual employee regarding his/her performance on his/her
job and his/her potentials for development”. Bernadin dan Russel (1993) mengatakan bahwa
kinerja adalah “A way of measuring the contribution of individuals to their organization”.
Sedangkan Cascio (1992) mengatakan bahwa “…..in the systematic description of the job
relevant strengths and weakness of an individual or group”. Jadi pengertian prestasi kerja
(kinerja) adalah “hasil atau apa yang dihsilkan (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang atau kelompok yang terus-menerus atau pada saat tertentu dan
kontribusinya mereka pada organisasi. Penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang relevan dengan pekerjaanya

Dari beberapa pendapat pakar diatas dan didukung oleh Rasimin (1988:54) dapat
diartikan pengertian kinerja atau performance secara umum yaitu :

1. Suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini adalah sebagai akibat dari
dorongan keinginan, tuntutan, dan harapan karyawn terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan kenyataan yang dirasakan karyawan sehingga menimbulkan suatu
bentuk reaksi emosional yang terwujud rasa senang atau tidak senang, puas atau tidak
puas yang bermuara pada bekerja secara optimal atau tidak sesuai aturan yang ada
2. Suatu sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang dihubungkan dengan situasi kerja,
kerjasama antar karyawan dan hal lain yang menyangkut factor fisik dan factor
psikologis

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu keadaan pelaksanaan kerja
didalam suatu institusi yang didasarkan pada perasaan emosional seorang karyawan. Hal ini
akan tampak dari sikap karyawan terhadap aspek-aspek yang dihadapinya dilingkungan kerja
yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat termasuk didalamnya gai, kondisi fisik, dan
psikologis maupun aturan hokum yang ada.

Menurut Prawirosentono (1999:236-239) terdapat beebrapa hal yang perlu diketahui

yang dapat digunakan sebagai indicator penilaian kinerja (performance appraise) terhadap
seorang karyawan atau pegawai yakni antara lain :
a. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
b. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab
akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
seorang karyawan
c. Apakah karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan kepadanya
d. Sejauh mana tungkat produktifitas karyawan. Hal ini berkaitan dengan kuantitas
(jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan
e. Pengetahuan teknis karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya, karena hal
ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan karyawan menyelesaikan suatu
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
f. Seberapa jauh karyawan tergantung kepada orang lain dalam melaksankan
pekerjaannya, karena hal ini berkaitan dengan kemandirian (self confidence)
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan
g. Judgement atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki oleh seorang karyawan
untuk mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan
dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
h. Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik sesame rekan maupun
terhadap atasannya.
i. Kemampuan bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam ini
sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
j. Kehadiran dalam rapat yang disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan
kepada orang lain, karena dalam hal ini mempunyai nilai tersendiri dalam menilai
kinerja seorang karyawan.
k. Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk
membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
l. Kepemimpinan menjadi factor yang harus dinilai dalam kinerja terutama bagi
karyawan yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilitasi dan memotivasi teman-
temannya untuk bekerja lebih baik.
m. Minat untuk memperbaiki kemampuan diri sendiri yang menjadi factor lain menilai
kinerja seorang karyawan
n. Factor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimilki dengan penempatan pada bidang
tugas
 Bernadin dan Russel (1988:243) mengatakan bahwa didalam penilai kinerja ini
terdapat beberapa kriteria yang dapat dilihat antara lain :

1. Quality, yaitu tingkat hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menyelesaikan
suatu bekerja
2. Quantily, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam bekerja
3. Timeliness, yaitu tingkat ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan aktifitas kerjanya, sehingga dengan demikian dia dapat melakukan
aktifitas lainnya.
4. Cost-effectiveness, yaitu suatu tingkat efesiensi dalam menggunakan waktu dalam
bekerja
5. Need for supervision, yakni suatu tingkat kemandiriannya dalam bekerja.
6. Impersonal impact, dampak hubungan antar pribadi baik antar sesame rekan sekerja
maupun antar atasan dan bawahan (need working).

Selanjutnya menurut lateiner dan Levine (1993:77) mengemukakan hal yang sama
bahwa indicator kinerja karyawan dapat dilihat dari:

a. Keteraturan dan ketepatan waktu kerja

Karyawan harus bekerja ditempat kerja selama jam kerja dan selesainya secara teratur
dan benar
b. Kepatuhan terhadap aturan dan system kerja
Peraturan dan system kerja yang dibuat serta menjadi pedoman kerja dipatuhi secara baik
dan benar
c. Kuantitas dan kualitas pekerjaan yang memuaskan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas dan kuantitas tinggi dapat memuaskan yang
bersangkutan dan perusahaan
d. Penyeleaian pekerjaan dengan semangat yang baik
Kinerja tidak hanya menyangkut ketaatan seorang karyawan pada perusahaan, tetapi juga
menyangkut semangat dan kegairahan kerja. Setiap karyawan idealnya harus dapat
bekerja dengan penuh tanggung jawab, bukan keterpaksaan atau karena takut mendapat
sanksi
e. Hubungan dan komunikasi yang efektif
Kinerja yang baik tidak akan muncul tanpa ada hubungan dan komunikasi yang efektif
antara pimpinan dan karyawan
f. Mampu memberikan motivasi dan nilai tambah
Kinerja yang baik akan selalu menjadi motivasi dalam bekerja dan dihargai sebagai suatu
nilai tambah seorang karyawan
g. Tanggung jawab terhadap aset perusahaan
Kinerja yang baik akan selalu bertanggungjawab dengan baik setiap menggunakan atau
memanfaatkan asset perusahaan

Konsep dasar kinerja (the basic conceptions of performance) dapat dilakukan

pendekatan melalui the engineering approach defines performance dan the economic
marketplace approach. Kinerja menurut engineering approach diartikan sebagai rasio
perbandingan) antara sumber daya yang digunakan (input) dengan standar unit-unit kerja
yang dihasilkan. Sedangkan the economic marketplace approach berkaitan dengan tingkat
produksi yang dihasilkan, disesuaikan dengan penggunaan sumberdaya tertentu (widodo,
2001:27). Analisa kerja merupakan suatu metode untuk memahami sejauh mana kemampuan
yang dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan ini digunakan
untuk melihat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kebijakan. Program dan kegiatan
sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan
misi suatu organisasi. Untuk melakukan analisis kinerja organisasi public, diperlukan
indicator kinerja, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang ditetapkan sehingga indicator kinerja harus
merupakan suatu yang dapat dihitung dan diukur untuk digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam perencanaan, pelaksanaan maupun tahap
setelah kegiatan selesai
Sedangkan definisi kinerja menurut Mangkunegara (2005:9) bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
pelaksanaan tugsnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dewasa ini
ilmu pengetahuan dan teknologi sebagai salah satu produknya berkembang pesat dan salah
satu konsekuensinya adalah masyarakat semakin cerdas dan kritis kodisi yang demikian
tuntutan masyarakat kepada aparatur pemerintah semakin meningkat. Peningkatan tuntutan
ini tidak hanya karena kebutuhan mereka yang harus dipuaskan, akan tetapi juga karena
meningkatnya kesadaran akan perolehan haknya. Pemenuhan tuntutan di lingkungan
pemerintahan tersebut mutlak sehingga terjadi peningkatan profesionalisme dan pengetahuan
serta kemampuan sehingga memiliki kinerja yang tinggi.
 Selanjutnya penelitian akan dilakukan pada pendapat Dwiyanto (2001:260) untuk
indicator produktifitas dan kualitas layanan pendapat Parasuraman dkk (1990), jadi hasil
penelitian kinerja terdapat dua indicator kinerja berdasarkan:
1. Produktifitas
Efektifitas berkaitan erat dengan produktifitas sehingga penataan organisasi juga
harus merupakan apa yang dinamakan “productivity movement” yang berhubungan
dengan perbaikan produktifitas serta perbaikan kinerja organisasi tersebut. Dalam rangka
perubahan menuju efektifitas yang ada akhirnya berhubungan dengan perbaikan
produktifitas dan kinerja tersebut.
2. Kualitas layanan
Kinerja ini berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan suatu
tugas atau pekerjaan secara optimal sesuai standar ang ditetapkan dan kinerja erat
kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang.
Secara ringkas dapat dikatakan bahwa pengukuran tentang job performance atau
kinerja itu tergantung kepada jenis pekrjaannya dan tujuan dari organisasi
Widodo,2001:207) menyatakan bahwa factor-fktor yang bisa digunakan dalam menilai
kinerja adalah : kualitas dan kuantitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati –
hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan dapat tidaknya dianadalkan
dan inisitif. Selanjutnya dijelaskan bahwa kinerja dapat dilihat berdasarkan kualitas kerja.
Kuantitas kerja sample dari suatu tugas yang merupakan bagian dari pekerjaan, waktu
yang dibutuhkan untuk mempelajari tugas, jumlah promosi yang pernah dilampaui, rating
kelompok rating atasan, sehingga pengukuran/penelitian kinerja dalam arah pencapaian
misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa
ataupun suatu proses.
Pengertian kinerja yang dikemukakan Syafei (2007:110), mengutip dari beberapa ahli
manajemen antara lain :
1. Stoner, mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dan motivasi kecakapan, dan persepsi
peranan
2. Bernadin dan Russel, mendefinisikan kinerja sebagai pentatan hasil-hasil yang diperoleh
dan fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu
3. Handoko, mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan
4. Prawatro Suntoro, mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai
seseorang atau sekelompok orang lihat organisasi dalam rangka mendapat tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu.

Selanjutnya menurut Syafei (2007:110), dari empat definisi kerja diatas, unsure-unsur
yang terdapat dalam kinerja antara lain:

a. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

b. Factor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan/pegawai seperti
motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya
c. Pencapaian tujuan organisasi
d. Periode waktu tertentu
Berdasarkan hal diatas Syafei (2007:111), mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil
fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi
oleh berbagai factor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi
pekerjaan atau kegiatan yang dimaksud adalah pelaksanaan hsil pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawab dalam suatu
organisasi. Sedangkan factor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja
seseorang atau kelompok terdiri dari factor intern dan factor ekstern. Factor intern terdiri dari
kecerdasan, ketrampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi, peran, kondisi keluarga,
kondisi fisik seseorang karakteristik kelompok kerja dan sebagainya.
Sedangkan factor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan
pelanggan, pesaing, nilai-nilai social, serikat buruh, kondis ekonomi, perubahan lokasi kerja
dan kondis pasar.
Menurut RRivai (2005:16), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
secara illegal, tidak melanggar hokum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Selanjutnya Rivai (2005:16),mengutip beberapa pengertian kinerja antara lain:
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch dan
Keeps:1992)
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja ang ada pada diri pekerja
(Griffin:1987)
3. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesetiaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Hersey dan Blanchard:1993)
4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan ang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan
sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly,Gibson and
Ivancevich:1994).
5. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja
individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu. Yakni:(a) tugas
individu, (b) perilaku individu:, dan (c) cirri invidu (Robbin:1996).
Menurut Rivai (2005:16), kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri,
tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan yang dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Menurut Donelly Gibson dan Ivancevich
(Rivai, 2005:17), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh factor-faktor :
a. Harapan mengenai imbalan
b. Dorongan
c. Kemampuan : kebutuhan dan sifat
d. Persepsi terhadap tugas
e. Imbalan internal dan eksternal
f. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan,
keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang
harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.
Kinerja individu dipengaruhi juga oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah
perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai
seberap jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Kepuasan
tersebut berhubungan dengan factor-faktor incividu antara lain: kepribadian seperti
aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan dan tekanan, status dan senioritas, makin
tinggi hirarki dalam perusahan lebih mudah individu tersebut untuk puas, kecocokan dengan
minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjana, dan kepuasan
individu dalam hidupnya.
 Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktifitas (Mathis dan
Jackson, 2001:82), hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut

PRODUKTIVITAS PENILAIAN KINERJA PENGHARGAAN

Gambar 2.3
Hubungan Kinerja Dan Produktifitas

Produktifitas merupakan indicator dalam menentukan bagaimana usaha untuk

mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Oleh karena itu upaya
untuk mengadakan penilaian kinerja pada suatu organisasi merupakan hal yang penting.
Penilaian kinerja merupakan proses menilai hasil karya pegawai pada suatu organisasi
melalui instrument penilaian kinerja atau dengan kata lain penilaian kinerja merupakan suatu
evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan membandingkan standar baku penampilan,
apakah prestasi yang dicapai itu baik, sedang atau kurang. Penilaian ini penting untuk
perusahaan menentukan kebijakan lebih lanjut.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:83), penilaian kinerja dapat menjadi sumber
informasi utama dan umpan balik untuk karyawan, yang merupakan kunci bagi
pengembangan mereka di masa yang akan datang. Penilaian kinerja merupakan proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya.
Gomes Mejia (Syafei 2007:16), mendefinisikan penilaian kinerja adalah “performance
appraisal involves the identification, measurement, and management of human performance
in organizations” penilaian kinerja mencakup identifikasi pengukuran dan manajemen dari
kinerja manuasia dalam organiasi.
Menurut Syafei (2007:33), dimensi-dimensi kinerja tergantung pada pengertian
kinerja itu sendiri. Sebagai contoh: jika kinerja itu adalah hasil kerja yang berupa fisik (hard
product) maka dimensinya dapat ditentukan sebagai berikut:
1. Kualitas hasil kerja : dimaksudkan untuk kepuasan konsumen
2. Kuantitas pekerjaan : dimaksudkan untuk produktivitas yang tinggi
3. Kemampuan bekerja semdiri : dimaksudkan untuk kemandirian
4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan : dimaksudkan untuk mendapatkan hasil yang
berkualitas
5. Tanggung jawab : dimaksudkan tanggung jawab seorang karyawan terhadap peralatan
dan proses, material dan keselamatan kerja bagi orang lain.
 Dari uraian diatas mencakup tiga informasi pokok sebagai kriteria untuk melakukan
penilaian yaitu :
a. Informasi tentang apa tugas-tugas yang dikerjakan oleh seorang pekerja termasuk
supervisor
b. Informasi tentang bagaimana cara terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut
c. Informasi tentang hasil yang seharusnya dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.
Adapun persyaratan yang harus dipenuhi dalam penilaian kinerja ini untuk
memperoleh hasil yang objektif dan sesuai tujuan khususnya, yakni:
1. Persyaratan ilmiah atau persaratan legal/formal meliputi :relevansi, sensitivitas dan
reabilitas
2. Persyaratan operasional meliputi:akseptable dan praktis

Dengan demikian jelaslah bahwa penilaian kinerja merupakan kajian yang sistematis
tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan
standar kerja yang telah di tentukan perusahaan. Selanjutnya menurut Rivai (2005:18),
kinerja sebagai suatu system pengukuran dan evaluasi, mempengaruhi atribut-atribut yang
berhubungan dengan pekerjaan karyawan, perilaku dan keluaran, tingkat absensi untuk
mengetahui tingkat kinerja karyawan pada saat ini. Analisis kinerja perlu dilakukan secara
terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu ada
tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan yaitu: (1) tugas karyawan, (2)
perilaku karyawan dan (3) ciri-ciri karyawan, didalamnya meliputi bagaimana melihat
efektivitas karyawan, menelusuri factor-faktor yang membentuk kinerja dengan kondisi yang
ada dan memberikan tambahan kemampuan kepada karyawan.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78), kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain: kuantitas output, kualitas output,
jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Dimensi kerja ini merupakan
dimensi kerja yang paling umum.

Istilah kinerja berasal dari bahasa inggris, yaitu performance, Gordon (1993-91)
menjelaskan bahwa “performance was a fuction of employees ability, acceplancd of the goal,
level of the goal, and the interaction of the goal with their ability”. Kinerja adalah fungsi dari
kemampuan pegawai, pencapaian tujuan-tujuan, dan hubungan antara tujuan dan kemampuan
mereka)”. Sedangkan Wahyudi menguraikan kinerja sebagai “hasil yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya termasuk potensi pengembangannya.
Selanjutnya Sedarmayanti (1995:52) yang menguraikan bahwa:

Performance yang diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,

pelaksanaan pekerjaan, pencapaian hasil kerja/penampilan kerja”. Pelaksanaan
kegiatan saai ini ditentang untuk mengurangi biaya, meningkatkan kualitas,
meningkatkan produksi dan mengembangkan produk baru serta meningkatkan
kecepatan.
Sedangkan menurut Hasibuan (1993:105) “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan
atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan penjelasan yang
dikemukakan Bernandin dan Russel (Gomes,1995:138) adalah catatan yang dihasilkan dari
fungsi pada suatu periode tertentu.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dlihat dari segi
hasil yang dicapai seorang/sekelompok orang/pegawai dalam mencapai tujuan yang
berdasarkan kemampuan dan pengalaman dan merupakan perbandingan antara capaian
dengan kemampuannya. Sedangkan hasil kerja dapat dilihat dari segi fisik maupun non fisik,
baik financial maupun noin financial. Hasil kerja dilihat pula dari segi kuantitas, kualitas
serta waktu. Selain itu dapat dilihat pula dari segi proses, yaitu keseluruhan pelaksanaan
aktifitas-aktifitas jasmaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu atau
mengandung maksud tertentu, terutama yang berhubungan dengan kelangsungan hidupnya”.

Tentang pentingnya penilaian kinerja. Whittaker (1996), berpendapat bahwa:

The Government Performance and Results Act Of 1993 (GPRA,or the Result Act) Is
intended to add a significant new factor – the performance of agencies in achieving
their program goals (GPRA akan menambah satu factor baru-kinerja badan dalam
mencapai tujuan program)
Dari beberapa pengertian diatas dapat dismpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
yang dicapai oleh seseorang/pegawai dalam menjalankan fungsi organisasi yang dilakukan
dalam waktu-waktu tertentu dengan membandingkan antara tuntutan organisasi dengan hssil
yang dicapai.

Indicator Kinerja

Indicator kinerja adalah ukuran kiantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indicator kinerja harus
merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat kinerja baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan (On
Going), maupun tahap setelah

Kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post). Tahap indicator kinerja, sulit bagi kita untuk
menilai kinerja keberhasilan atau ketidakberhasilan) kebijakan/program/kegiatan dan pada
akhirnya kinerja instansi/unit kerja pelaksananya. Yang dimaksud indicator kinerja Whittaker
(1993:147) adalah “the reference markers to measure whether goal is being achieve…. A
range of related performance indicator, such as quantily, quality, timeliness, cost and
outcome”

Menurut Whittaker diatas yang dimaksud indicator kinerja adalah bahan untuk
mengukur tujuan yang dicapai. Indicator tersebut biasanya meliputi kuantitas, kualitas,
waktu, pembiayaan dan keluaran.

Terdapat berbagai hierarkhi hsil dalam merancang dan menetapkan kinerja, yaitu yang
diklasifikasikan sebagai outcome, output (keluaran), bahkan hanya throughtput (masukan dari
suatu kegiatan. Untuk memerlukan ukuran kinerja yang dicapai terlebih dahulu harus
ditentukan standar kinerja.

Timpe (1992:329-330) menguraikan beberapa factor penentu kinerja yaitu:

keterampilan, adalah bahan mentah yang dibawa seorang karyawan ke tempat kerja:
pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal serta kecakapan teknis. Upaya yang dapat
digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan. Kondisi-kondis eksternal, yaitu elemen-elemen penentu kinerja yang merupakan
kondis-kondis yang tidak mendukung, yang berada diluar kendali karyawan, misalnya
buruknya keadaan ekonomi, sulitnya territorial penjualan, mesin yang tidak dapat diperbaiki
dan sebagainya.

Dari pendapat Timpe diatas disimpulkan bahwa penentu kinerja ada yang bersifat
internal yang terdiri dari kecakapan (konseptual, interpersonal, dan tekhnis) serta motivasi
dari pegawai serta yang bersifat eksternal, yaitu factor lingkungan atau pihak luar yang
mempengaruhi mudah atau sulitnya mencapai kinerja yang tinggi.