21/01/2020 Mudar de profissão aos 50: porque não?

– Forever Young

Mudar de profissão aos 50: porque não?

Ter mais de 50 e ver-se obrigado a procurar emprego parece desanimador, mas a experiência acumulada ao longo
dos anos ainda pode ser uma mais-valia que os mais jovens não conseguem igualar.

Por Forever Young 10:00, 19 Janeiro 2020

O desemprego, involuntário ou não, pode tornar-se uma situação difícil de reverter em qualquer idade, mas mais
ainda depois dos 50 anos. Grande parte dos anúncios disponíveis deixam claro que as empresas querem contratar
junto de faixas etárias mais jovens e que a experiência e o currículo não têm a relevância de outros tempos. O
resultado é, invariavelmente, a frustração de se sentir capaz de desempenhar as funções de muita da oferta
disponível, mas ser-se bloqueado pela restrição da idade.

Em Portugal, mulheres e homens com mais de 50 anos são mais afetados pelo desemprego do que o resto da
população ativa. Segundo dados do Eurostat, a taxa de desemprego em Portugal, em 2017, na faixa etária dos 50 aos
54 anos, era de 7,6%, comparado com 3,9% em 1986, o que demonstra de forma elucidativa como o fator idade se
tornou um problema para muita gente nas últimas décadas. À medida que idade avança, a taxa de desemprego
também aumenta. Na faixa etária dos 55 aos 59 o valor aumenta para 8,4% em 2017 face a 2,8% em 1986; e dos 60
aos 65 anos, a taxa de desemprego fixou-se em 8,4% em 2017, face a 1,7 em 1986.

Ao comparar dados atuais com a década de 80 é preciso ter em conta que existe um fator acrescido a desequilibrar a
balança: é que nestes anos a idade da reforma cresceu mais de um ano para os homens e mais de três para as
mulheres (em 1986 ainda havia a divisão por género), fixando-se hoje nos 66 anos e quatro meses para todos. Em
2019 será adicionado mais um mês à idade da reforma, e tendo em conta o problema de desemprego que o fator
idade provoca, coloca-se cada vez mais a questão: o que vão fazer nos próximos 16 anos e alguns meses as pessoas
com 50 anos que caírem hoje no desemprego?

Mudar o paradigma
Em 2017 o Índice Golden Age, uma análise da consultora PwC que pondera parâmetros como emprego, salários e
formação entre as populações com mais de 55 anos dos países da Organização para a Cooperação e
Desenvolvimento Económico (OCDE), concluiu que o Produto Interno Bruto (PIB) português poderia aumentar em
6%, a longo prazo, se a taxa de emprego da faixa etária dos 55+ igualasse os níveis da Suécia. Naquele país 75,5%
da população com idades compreendidas entre os 55 e os 64 anos está empregada, e o mesmo sucede com 21,9%
das pessoas com mais de 65 anos. Em Portugal apenas 52,1% da população dos 55 aos 64 anos tem emprego.

Na verdade, o exercício que a PwC faz é de pura lógica. Com a atual tendência de envelhecimento da população
europeia, existe uma maior pressão financeira nos modelos de saúde e segurança social. Não existindo ainda uma
fórmula “mágica” para reequilibrar o desequilíbrio demográfica, uma das soluções para compensar os custos
acrescidos é precisamente «incentivar os trabalhadores com mais idade a continuar a trabalhar por mais tempo, o
que aumentaria o PIB, o poder de compra dos consumidores e as receitas fiscais», explica a consultora.

No que diz respeito aos conjunto dos 35 países que compõem a OCDE, as recomendações da PwC vão no sentido de
reformular os atuais sistemas de pensões, providenciar incentivos financeiros para estimular o aumento da vida
profissional ativa, apoiar a formação e a requalificação dos trabalhadores mais velhos e combater ativamente a
discriminação etária.
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Segundo a consultora, uma das mudanças que podem fazer sentido é flexibilização do horário de trabalho e a criação
de alternativas como reformas parciais, até porque os trabalhadores nesta faixa etária têm experiência profissional e
de vida, bem como competências, que são potenciais mais-valias para a força de trabalho contemporânea.

Apesar de todas as dificuldades que o mercado de trabalho apresenta a este segmento da população, Inês Casaca,
Business Unit Manager RPO e Outplacement da Randstad Portugal, acredita que «a tendência verificada
recentemente indica que o fator idade está a deixar de ser um constrangimento». Segundo a especialista na área de
Recursos Humanos, «o mercado de trabalho em Portugal está numa fase interessante: além de estar muito mais
dinâmico e, por isso, com mais oportunidades, está mais aberto a perfis diversificados. Esta é também uma tendência
internacional, em que cada vez mais são valorizadas as competências e a proposta de valor de cada profissional e
não tanto outros requisitos, como a idade, a nacionalidade e a formação académica, entre outros».

Mais do que uma tendência, esta aparente mudança de direção também está relacionada com o contexto económico
em que Portugal se encontra. «Num momento de franco crescimento da nossa economia, a atratividade e aquisição
de talento passaram a ser um objetivo comum e desafiante para as empresas que pretendem acompanhar este ritmo
alucinante. Sendo o talento mais escasso, é fundamental abrir o leque de possibilidades».

Do mesmo modo, a especialista destaca outros fatores a ter em conta no recrutamento destas pessoas, de quem se
espera um perfil diferente do de alguém mais jovem: «Mais do que as competências esperadas de um perfil sénior e
com uma carreira consolidada, podemos identificar características de perfil que passarão em grande parte por um
alto nível de compromisso e capacidade de adaptação. A maturidade profissional e emocional serão totalmente
expectáveis nesta fase de vida, assim como a capacidade de entrega e interação em equipa. O percurso profissional
anterior deverá também ter proporcionado uma maior capacidade de análise e de autocrítica».

A importância do tempo
A dificuldade em resolver um problema de desemprego após os 50 anos é proporcional ao período de tempo em que
esta situação de prolonga. Ficar desempregado durante um ano ou mais já é complicado para os mais jovens, mas
para esta faixa etária, encontrar emprego pode mesmo tornar-se uma missão impossível para desempregados de
longa duração. Inês Casaca lembra que «é sempre mais fácil encontrar um novo desafio profissional quando estamos
integrados profissionalmente ou quando saímos recentemente do último emprego. Nessa situação em particular, o
impacto negativo na leitura da situação será mais pelo tempo em que o candidato esteve fora mercado, do que
efetivamente pela idade. O auge da crise terá sido há cerca de sete ou oito anos, e se um profissional ficou todo esse
período sem projeto profissional, então terá certamente algumas limitações ao nível da capacidade de adaptação ou
da orientação para solução. Cada caso deverá ser analisado e pensado de forma a não se perder a oportunidade de
recuperar talento».

Para tentar resolver a situação, «os profissionais que estão há muito tempo fora do mercado profissional devem
agilizar a sua reintegração, apoiando-se no seu networking ou em serviços de career counseling. A atitude do
candidato, independentemente da idade, é determinante para o sucesso e terá de ser positiva, flexível e proativa».

Quando interrogada se existe ou não um preconceito com a idade no mercado de trabalho, a especialista em
Recursos Humanos admite que sim, «mas já houve mais. As empresas mais desenvolvidas estão neste momento a
construir equipas multigeracionais, capazes de enfrentar os desafios futuros com maior capacidade de resposta. Em
Portugal 86% dos profissionais preferem trabalhar com uma equipa multigeracional e 88% afirmam que mais
rapidamente surgem ideias inovadoras e soluções em equipas de colaboradores com idades diversas (dados
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Workforce Monitor Randstad). Esta evidência é ainda mais interessante se pensarmos que em 2050, 40% da
população portuguesa terá mais de 60 anos. Ficarão as empresas menos ágeis ou menos competitivas? Haverá um
momento em que não será possível garantir estruturas organizacionais jovens pela simples razão de que não haverá
jovens suficientes para o permitir».

«O paradigma já está a mudar», acrescenta Inês Casaca. «E essa abertura e tendência terão de vir seguramente dos
três lados do triângulo do recrutamento: empresa empregadora, empresa de recrutamento e candidato. O
enquadramento legal pode contribuir para a integração de profissionais mais seniores através da criação de
incentivos e as entidades competentes podem promover essa prática mas a mudança na sociedade acompanhará a
que acontece dentro das empresas».

Novos modelos de trabalho

Inês Casaca acredita que «o mundo do trabalho, num futuro próximo, será totalmente diferente do que hoje
conseguimos imaginar. Os profissionais e as suas relações serão muito diferentes daquilo a que estamos habituados.
No futuro, equipas multidisciplinares, multiculturais, multigeracionais, vão trabalhar em projetos mais curtos, em
várias empresas, em diferentes lugares do mundo e em momentos diferentes. Toda esta complexidade e diversidade
tem de ser transformada em simplicidade e resultado. Se hoje já existem muitas opções como a prestação de serviços
(freelancer), a consultoria ou o ínterim management, no futuro estes regimes serão o novo normal».
Neste mesmo contexto de flexibilização das relações laborais para as pessoas maiores de 50 anos surgiu
recentemente a Experienced Management (experiencedmanagement.pt), uma plataforma que disponibiliza de forma
rápida e eficaz recursos humanos na área da Gestão, qualificados, com experiência, talento e competência. Os alvos
são as empresas e os recursos a disponibilizar, são os profissionais, que dado o nível de exigência adquirido, estarão
presumivelmente inseridos na faixa etária dos maiores de 50.

No entanto, a Experienced Management não é uma agência de emprego, nem pretende propor aos seus recursos
cargos de carácter definitivo. Este é um projeto baseado no conceito de interim management, «um processo pelo
qual uma empresa ou organização, com uma necessidade temporária de recursos (normalmente de três a 18 meses),
contrata um profissional qualificado por um período limitado e predefinido, para executar uma tarefa específica»,
explica Maria do Rosário Pinto Correia, professora universitária, vogal do Conselho de Adminstração da Pharol,
SGPS SA, e acionista da Experienced Management.

E acrescenta: «O processo de trabalho da Experienced Management assenta numa plataforma regularmente

atualizada na qual existe uma base de dados de ínterim managers. Para fazer parte desta plataforma, o profissional
interessado envia o seu currículo, que passa por uma análise, seguindo-se uma entrevista para verificar se o perfil do
candidato é adequado. Aquando na plataforma, o profissional vai sendo acompanhado, no sentido de se perceber se
mantém o interesse e se continua disponível, entre outras questões.»

Por outro lado, «as empresas que necessitam de alocar profissionais de top management por períodos limitados ou
para projetos específicos contactam a Experienced Management, que verificará quais os profissionais mais
adequados e apresentará a sua candidatura.

No entanto, a Experienced Management não se resume a isto. Durante o mandato do profissional, a empresa
acompanha-o, no sentido de perceber se tudo está a correr de acordo com o pretendido, tanto para o mesmo como
para a empresa onde está alocado».

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Relativamente à faixa etária a quem se dirige, Leonor Colaço, da Experienced Management, explica que «os 50 anos
são uma referência, mas se alguém com 47 ou 48 anos se quiser inscrever, a idade não é um motivo de exclusão. A
questão da idade tem a ver com a experiência. Os interim managers têm de ser pessoas com experiência de relevo
comprovada na área de management. O que acontece também é que, na faixa etária dos 40, os executivos ainda têm
pretensões a ascender a determinado cargo e aí permanecer como efetivos durante anos. Na faixa etária seguinte,
esta questão já não se coloca tanto, sendo, por isso, pessoas que, à partida, têm o perfil necessário para saberem que
são alocadas por mandatos, ou seja, por um período de tempo específico para uma tarefa igualmente específica».

O lado das empresas

Em teoria, parecem estar a ser dados passos no sentido de mudar o paradigma e impedir que a carreira de uma
pessoa termine só porque completou 50 anos. No entanto, e apesar dos esforços de agências de emprego e outros
intermediários, em última instância é nas empresas que é tomada a decisão de contratar ou excluir um candidato, e
os dados são os conhecidos.

A Forever Young falou com uma fonte da SEAT Portugal, para perceber o ponto de vista de uma grande empresa
sobre esta questão. Para a SEAT, «o que é valorizado no momento de recrutar é a função a desempenhar, os
conhecimentos, as competências e as habilitações necessárias para executá-la. À partida, a idade não é uma restrição
quando se trata de recrutamento, pois a experiência é um fator determinante». De resto, a marca de automóveis
salienta que «existem postos de trabalho em que se valoriza mais a experiência, nomeadamente para funções de alto
nível, onde se tomam decisões importantes que afetam o negócio e o futuro da empresa».

As competências mais esperadas dos candidatos com mais de 50 anos são responsabilidade, capacidade de tomada
de decisões, espírito de liderança e desenvolvimento de equipas. «O que valorizamos é a atitude da pessoa e as
atividades que efetuou no período de inatividade para que não se tornasse desatualizada e fora do mercado.»

No que diz respeito a modelos de trabalho possíveis para esta fatia da população, a SEAT destaca a consultoria como
uma alternativa eficaz e que vai de encontro às necessidades das pessoas e das empresas: «A consultoria é uma boa
opção, uma vez que se trata de pessoas com muita experiência e know-how, embora evidentemente também se possa
optar por outras modalidades de trabalho que melhor se enquadrem no perfil pretendido e na função disponível».

Quanto àquele que poderá ser o futuro das empresas e da empregabilidade destas pessoas, a SEAT acredita que os
tempos estão a mudar e que, «nas empresas, se valoriza a diversidade como um novo fator-chave para o sucesso
futuro.
O ideal é contar com uma equipa em que se juntam profissionais de diferentes gerações, géneros, nacionalidades e
religiões, entre outros, e aproveitar ao máximo o talento e os diferentes pontos de vista que cada um destes
profissionais pode dar à empresa.

A idade não deveria ser um fator crítico de discriminação para incorporar profissionais no mercado profissional.
Deveria haver uma consciencialização social que valorizasse a experiência profissional e de vida de quem tem uma
grande trajetória laboral, visto que, na maioria das vezes, são estas pessoas quem mais pode contribuir para o
sucesso da empresa e mesmo o desenvolvimento dos restantes colaboradores».

Paulo Mendonça

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