TUGAS MUK I

TEORI MOTIVASI

Dosen Pembimbing : Zefan A

Oleh :
Nama : Azizah Gusti Ayu
NIM : P1337437118007

PRODI DIII REKAM MEDIS DAN INFORMASI KESEHATAN

POLTEKKES KEMENKES SEMARANG
Tahun Ajaran 2018/2019
1. Teori Motivasi MC Clelland
Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada kekuatan yang ada di dalam diri
manusia, yang mana merupakan motivasi prestasi. Menurut MC Clelland, individu dapat
memiliki motibasi jika memang dirinya memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik
dibandingkan lainnya. Terdapat 3 kebutuhan yang dijelaskan di dalam teori ini.
a. (Need for achievement) Kebutuhan prestasi yang tercermin dari keinginanya untuk
mengambil tugas yang bisa dipertanggung jawabkan secara individu. Dalam hal ini,
seseorang harus bisa menentukan tujuan yang logis dengan memperhitungkan resiko
yang ada serta melakukannya secara kreatif dan inovatif.
b. (Need for afiliation )Kebutuhan Afiliasi. (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama
dengan soscialneed-nya Maslow)
c. (Need for Power) Kebutuhan Kekuasaan, kebutuhan ini dapat terlihat pada diri
seseorang yang ingin memiliki pengaruh atas diri orang lain. Mereka haruslah peka
terhadap struktur pengaruh antara satu sama lainnya, bahkan mencoba untuk menguasai
orang tersebut hingga mengatur tingkah lakunya.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang
individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor
internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
 e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

2. Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara
intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi
kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
3. Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk
mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan
memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang
harus dikeluarkan.
4. Teori penguatan dan Modifikasi Perilaku
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan
hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model
kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang
bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang
ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari
berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa
manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang
menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang
mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan
baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut
berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi
perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi
bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan
komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan
mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran
dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan
kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat
pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap
memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara
tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

Teori penguatan menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa lampau akan
mempengaruhi tindakan dimasa depan dalam proses belajar. Menurut teori penguatan, seseorang
akan termotivasi jika dia memberikan respons rangsangan pada pola tingkah laku yang konsisten
sepanjang waktu (Nursalam, 2007). Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi
dari akibat. Teori penentuan sasaran menyatakan bahwa maksud individu mengarahkan
perilakunya. Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku itu ditimbulkan dari luar. Apa yang
mengendalikan perilaku adalah penguat, akibat yang bila diberikan dengan segera setelah perilaku
tertentu dilakukan, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang (Robbins &
Coulter, 2007).
Berlawanan dengan teori penentuan sasaran, kunci teori penguatan ialah mengabaikan faktor-
faktor seperti sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori itu hanya memusatkan
perhatian pada apa yang terjadi dengan seseorang ketika ia mengambil tindakan tertentu (Robbins
& Coulter, 2007).
Berdasarkan teori penguatan, para manajer dapat mempengaruhi perilaku karyawan dengan
memperkuat tindakan yang mereka anggap menguntungkan. Namun, karena penekanan itu terletak
pada penguatan positif, bukan hukuman, para manajer seharusnya mengabaikan, bukannya
menghukum perilaku yang tidak menguntungkan. Meskipun hukuman lebih cepat menghilangkan
perilaku yang tidak diinginkan dibanding tindakan bukan penguatan, dampak hukuman itu sering
hanya sementara dan dikemudian hari akan mempunyai efek samping yang tidak menyenangkan,
seperti perilaku disfungsi berupa konflik di tempat kerja, ketidakhadiran, dan tingkat keluar
masuknya karyawan (Robbins & Coulter, 2007).

5. Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan
dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
 kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Inti teori ini terletak pada
pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha
yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila
seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai,
dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan

empat hal sebagai pembanding, yaitu :

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima

berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan
pengalamannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan
sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para
pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi
ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi
maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat
kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas,
seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-
masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6. Teori harapan (Teori Victor H. Vroom)

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini,
motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,
apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya,
jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
 Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan
ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian
membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan
cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap
penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

7. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa
seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya,
sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi
rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi
rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

8. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang,
jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat
perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga
hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti
masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha
mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan
model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar
bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang
mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f)
kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat
pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d)
situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

10. Teori penentuan saran

Teori penentuan sasaran ini menyatakan bahwa orang akan bekerja lebih baik jika mereka
mendapatkan umpan balik mengenai sejauh mana mereka maju menuju sasaran, karena
umpan balik membantu mengidentifikasi kesenjangan antara apa yang telah mereka
lakukan dan apa yang ingin mereka lakukan. Selain umpan balik, ada tiga faktor lain telah
yang mempengaruhi hubungan sasaran-kinerja. Faktor-faktor itu mencakup komitmen
pada sasaran, kemampuan diri yang memadai, dan budaya nasional. Teori penentuan
sasaran mensyaratkan bahwa individu berkomitmen pada sasaran tadi artinya individu
berniat tidak menurunkan atau meninggalkan sasaran tadi. Komitmen sangat cenderung
terjadi jika sasaran itu diumumkan, jika individu tersebut mempunyai tempat kendali
internal, dan jika sasaran itu ditentukan sendiri, bukan diberikan. Efektifitas diri merujuk
ke keyakinan seseorang bahwa ia mampu melaksanakan tugas tertentu. Semakin tinggi
efektifitas diri kita, semakin yakin kita kita akan kemampuan berhasil pada tugas tertentu.
Jadi dalam situasi-situasi sulit, kami menemukan bahwa orang yang rendah efektivitas
dirinya lebih cenderung mengurangi usaha mereka atau sepenuhnya menyerah kalah,
sedangkan orang-orang yang tinggi efektifitas dirinya akan berusaha lebih keras, mengatasi
tantangan itu (Robbins & Coulter, 2007).

Teori kesetaraan

Teori kesetaraan yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams mengatakan bahwa para
karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil) pekerjaan untuk
dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (input), kemudian membandingkan
rasio input-hasil mereka dengan rasio input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan
menganggap rasio dirinya sama dengan rasio orang lain yang relevan itu, timbullah keadaan setara.
Dengan kata lain, dia melihat bahwa situasi dirinya itu adil. Namun, seandainya rasio itu tidak
sama maka timbullah ketidaksetaraan dan dia menganggap dirinya kurang dihargai atau terlampau
dihargai. Jika timbul ketidaksetaraan, para karyawan berusaha melakukan sesuatu mengenai hal
tersebut. Oleh karena itu, hal-hal yang dapat dilakukan karyawan antara lain mengubah input
maupun hasil mereka sendiri atau orang lain, berperilaku sedemikian rupa untuk mendorong orang
lain mengubah input atau hasil mereka, berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau
hasil mereka sendiri, memilih orang yang berbeda-beda sebagai pembanding, atau meninggalkan
pekerjaan mereka (Robbins & Coulter, 2007).
Kesimpulannya teori kesetaraan menunjukkan bahwa bagi kebanyakan karyawan, motivasi
sangat dipengaruhi oleh imbalan relatif dan juga imbalan absolut meski beberapa hal utama masih
tetap tidak jelas (Robbins & Coulter, 2007).
 https://dosenpsikologi.com/teori-teori-motivasi
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
https://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/