KOMUNIKASI, KONFLIK DAN NEGOSIASI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk melengkapi penilaian mata kuliah
Perilaku Organisasi

A. Rommy Djufar (27.0001)

Inten Suseno (27.0164)
Sahrania Wilda (27.0623)

Fakultas Manajemen Pemerintahan

Program Studi EBC Manajemen Pemerintahan
Jakarta
September 2019

Institut Pemerintahan Dalam Negeri

(IPDN)
 2

I. Pendahuluan
Manusia merupakan mahluk hidup yang tidak terlepas dari ketergantungan
dengan manusia lain didalam suatu masyarakat atau sering disebut sebagai
mahluk sosial. Setiap individu memiliki ciri khas yang dibawa dalam suatu
interaksi sosial dengan anggota masyarakat. Kekhasan suatu individu dapat
menjadi suatu yang positif, yaitu menciptakan peluang maupun suatu yang
negatif, yaitu hambatan dalam suatu masyarakat. Peluang dan hambatan tersebut
muncul ketika anggota masyarakat menetapkan tujuan-tujuan yang dianggap baik
di masyarakat tersebut. Individu yang memiliki ciri khas yang sesuai dengan
tujuan maka dianggap memberikan pengaruh yang positif sedangkan individu
yang memiliki ciri khas yang tidak sesuai dengan tujuan akan dianggap
memberikan pengaruh yang negatif pada anggota masyarakat lainnya.
Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang menyelidiki
pengaruh yang dimiliki individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam
organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan
keefektifan suatu organisasi (Robbins, 2008). Salah satu bentuk hambatan yang
ada didalam organisasi adalah konflik yang disebabkan ketidakselarasan perilaku
dari individu, kelompok dan struktur dalam suatu organisasi. Namun konflik juga
dapat menjadi suatu peluang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan lebih
efektif dan efisien sehingga organisasi tidak bersifat statis.
Konflik yang dapat menjadi peluang dalam organisasi mampu menimbulkan
perpecahan apabila konflik tersebut tidak terkontrol. Maka, diperlukan proses
negosiasi dalam suatu konflik sebagai bentuk kelanjutan kerjasama dalam
mencapai tujuan organisasi. Selain itu, konflik dan negosiasi dalam suatu
organisasi akan diatur oleh manajer dalam menjalankan fungsinya, yaitu
leadership atau pemimpinan sehingga impilkasi dari konflik dan negosiasi perlu
untuk diketahui untuk tetap menjaga integrasi suatu organisasi tetap terkontrol.

II. Isi
II.1 Komunikasi

Istilah proses dalam komunikasi pada dasarnya menjelaskan tentang

bagaimana komunikasi itu berlangsung melalui berbagai tahapan yang

Universitas Indonesia
 3

dilakukan secara terus menerus, berubah-ubah, dan tidak ada henti-hentinya

dalam rangka penyampaian pesan. Proses komunikasi merupakan proses yang
timbal balik karena antara si pengirim dan si penerima pesan saling
mempengaruhi satu sama lainnya. Dengan demikian akan terjadinya perubahan
tingkah laku di dalam diri individu, baik pada aspek kognitif, afektif, atau
psikomotor.
Melalui proses komunikasi akan dapat ditentukan keputusan apa yang akan
dilakukan oleh setiap individu atau kelompok tentang bagaimana menentukan
langkah atau hasil yang akan diperoleh ke depan, karena dengan komunikasi akan
dapat dijadikan pedoman dalam menentukan apakah kerjasama dapat dilanjutkan
atau tidak dapat dilanjutkan.
Komunikasi sangat berperan dalam menjaga kebutuhan manusia, karena
komunikasi dibangun sebagai sebuah mekanisme penyesuaian diri untuk manusia.
Mekanisme penyesuaian diri adalah alat bagi manusia yang digunakan untuk
menolong mereka mengenali dan merespon yang mengancam eksistensinya.
Komunikasi menolong orang tetap selamat karena mereka diberikan informasi
tentang ancaman yang akan datang dan menolong mereka menghindari atau
mengatasi ancaman-ancaman ini (Kreps 1986:170). Apa yang dikemu- kakan di
atas menjelas-kan bahwa komunikasi memang sangat berperan dalam memenuhi
kebutuhan manusia sebagai mahluk sosial yang satu sama lainnya akan
berinteraksi agar mereka tetap eksis baik sebagai individu maupun sebagai
anggota kelompok dalam suatu masyarakat yang lebih luas. Sementara itu
seorane ahli komunikasi. Ross (1997: 110) mengatakan bahwa komunikasi
sebagai “Proses di dalamnya mencakup pengertian, pemilihan dan pengiriman
simbol-simbol dalam suatu cara untuk membantu seorang pendengar untuk
merasa dan melukiskan kembali pikirannya yang berisikan pemahaman dari
pemikiran si pengirim pesan”. Penjelasan ini menunjukkan bahwa komunikasi
merupakan simbol aktivitas yang menggunakan orang dalam menolong mereka
menginterpretasikan suatu pesan. Melalui proses tersebut diupayakan agar adanya
data menjadikan informasi yang disampaikan akan menghasilkan penafsiran dan
akan membantu untuk menolong predikat ke depan terhadap suatu rencana,
dengan demikian komunikasi tersebut dapat merespon pesan dengan pemahaman
yang kreatif. Dalam proses komunikasi akan ditemukan berbagai elemen-elemen,

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 4

elemen inilah yang membuat komunikasi berjalan secara efektif dan efisien. Jika
elemen-elemen ini tidak digunakan maka komunikasi tidak akan berjalan
sebagaimana mestinya. Menurut Djatmiko (2002:57). Klemen- elcmen yang
dibutuhkan dalam suatu proses komunikasi dapat digambarkan sebagai berikut:

Message Message

FEED BACK

Message Message

Keterangan:
 Pengirim (Sender) yang memulai komunikasi. Dalam suatu organisasi,
pengirim adalah
 mengkomunikasi- kannya kepada satu atau lebih orang lain.
 Pengkodean (Encoding) adalah pengirim pengkodean informasi yang
akan disampaikan dengan cara menerjemahkan ke dalam serangkaian
simbol atau isyarat.
 Pesan (Message) adalah bentuk fisik yang digunakan oleh pengirim
untuk mengkodekan informasi. Pesan dapat berupa segala bentuk yang
dapat dirasakan atau diterima oleh satu atau lebih indra penerima.
 Saluran (Chcmnel) atau kanal ialah media yang digunakan untuk
menyampaikan pesan, misalnya udara untuk pesan yang disampaikan
dengan kata-kata, atau kertas untuk pesan yang disampaikan dalam
bentuk tulisan.
 Penafsiran kode (Decoding) adalah proses di mana penerima menafsirkan
pesan dan menerjemahkanya menjadi informasi yang berarti baginya.
 Penerima (Receiver) adalah orang yang menafsirkan pesan dari pengirim.
 Gangguan (Noise) adalah semua faktor yang mengganggu,
membingungkan atau mengacaukan proses komunikasi.
 Umpan balik (Feed- back) adalah kebalikan dari proses komunikasi yang

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 5

menyatakan reaksi terhadap komunikasi dari pengirim.

Dengan elemen-elemen tersebut di atas, maka gagasan atau ide-ide yang

disampaikan diharapkan akan menemui sasarannya dengan baik. Walaupun
dalam kenyataannya banyak orang berbeda dalam mendefinisikannya, seperti
yang dikemukakan Preston (1979:11) bahwa “Komunikasi adalah gagasan
sederhana setiap orang melaksanakannya. Untuk orang- orang tertentu,
komunikasi adalah telepon, telegram atay hanya sebagai penerima gosip. Bagi
yang lainnya komunikasi berhubungan dengan media, seperti film dan juga
telepon yang merupakan bagian-bagian yang terpenting dalam berkomunikasi.
Komunikasi adalah suatu kemampuan bagaimana berbicara dan mengungkapkan
gagasan-gagasan kita kepada bawahan, pimpinan atau sesama teman”.
Penjelasan di atas sebenarnya mungkin saja terjadi karena komunikasi itu
sendiri adalah proses menyampaikan pesan dari seseorang kepada orang dengan
menggunakan media tertentu yang memungkinkan si pengirim pesan dapat
menyampaikan gagasannya dan orang yang menerima pesan dapat menerima
pesan tersebut. Dalam komunikasi pesan yang disampaikan bisa secara verbal,
nonverbal ataupun menggunakan simbol- simbol atau kata-kata baik yang
dinyatakan secara oral atau lisan maupun secara tertulis (Muhammad, 1995:95).
Komunikasi nonverbal adalah penciptaan dan pertukaran pesan dengan tidak
menggunakan kata-kata, tetapi menggunakan gerakan tubuh, sikap tubuh, vokal
yang bukan kata-kata, kontak mata, ekspresi muka, kedekatan jaraj dan sentuhan
(Muhammad, 1995: 130). Berdasarkan kutipan- kutipan di atas, jelaslah bahasa
proses komunikasi, akan dapat berlangsung secara efektif, apabila komunikator
dalam menyampaikan suatu pesan kepada komunikan dengan menggunakan alat
atau media yang sesuai dengan pesan yang disampaikan, sehingga komunikan
dapat mengerti dengan baik tentang apa yang disampaikan dan diharapkan akan
terjadi respon atau umpan balik bahkan perubahan perilaku dari komunikan. Hal
ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Efendi bahwa untuk memperlancar
jalannya proses komunikasi perlu adanya suatu proses yang dapat dilihat pada
gambar berikut:

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 6

Gambar 4 Paradigma Proses Komunikasi Sumber: (Efendy.

1994:18)

Keterangan:

 Sender: Komunikator yang menyampaikan pesan kepada seseo-rang atau

sejum-lah orang.
 Encoding: Penyandian, yaitu proses penga-lihan pikiran ke dalam bentuk
lambang.
 Message: Pesan yang merupakan seperang-kat lambang bermakna yang
disampaikan oleh komunikator.
 Media: Saluran komunikasi tempat berlalu-nya pesan dari komunikasi
kepada komunikan.
 Deconding: Pengsandian, yaitu proses di mana komunikan me-netapkan
makna pada lambang yang disampaikan oleh komunikator kepadanya.
 Reciver : Komunikan yang menerima pesan dari komunikator.
 Response: Tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan setelah
diterima pesan.
 Feedback: Umpan balik, yaitu tanggapan komunikan apabila
tersampaikan atau disampaikan kepada komunikator.
 Noise: Gangguan tak terencana yang terjadi dalam proses komunikasi
yang berbeda dengan pesan yang disampaikan oleh ko-munikator
kepadanya.

Dari gambar tersebut di atas, dapat dilihat bahwa perlunya memperhatikan

faktor-faktor proses komunikasi, yang berlangsung secara berputar dari
pengirim/komunikator (sender) yang harus memahami siapa yang akan diajak

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 7

berkomunikasi (receiver) dan respon apa yang diharapkan. Pengirim juga harus
mampu dalam menyandikan pesan (encoding), dan dapat memperhitungkan
bagaimana kecenderungan penerima dalam menafsirkan pesan yang
disampaikan (decoding), agar komunikasi berjalan efektif dalam proses
encoding dari pengirim harus berkaitan dengan proses decoding penerima
sehingga terjadi kesamaan dalam mempersepsi pesan dan komunikasi berjalan
sebagaimana yang diharapkan. Kohler dan Applbaum (1976:171)
menggambarkan proses komunikasi dalam organisasi seperti pada gambar 5 di
bawah ini.
Gambar di tersebut merupakan gambaran proses komunikasi yang terjadi
menurut jalur komunikasi birokratis, sehingga proses komunikasi akan dapat
memberikan informasi kepada bawahan tentang apa yang harus dilakukan.
Model formal ini tidak dapat menggambarkan secara keseluruhan proses
komunikasi antar individu baik secara formal maupun informal yang terjadi
dalam organisasi. Modal ini adalah bentuk yang sangat sederhana untuk kepen-
tingan praktis dalam pemahaman komunikasi organisasi.

Gambar 5 Proses Komunikasi dalam Organisasi Dari berbagai uraian

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 8

yang diketnukakan di atas, maka proses komunikasi dalam organisasi

adalah bagaimana cara yang ditempuh oleh komunikator agar dapat
menimbulkan dengan (kognitif, afektif, dan psikomotor) bagi
komunikan, sehingga terjadi suatu perubahan persepsi dari perilaku
yang menimbulkan saling ketergantungan antar anggota dalam suatu
organisasi dalam membina suatu kerjasama yang baik.

II.2 Konflik
Konflik dalam bahasa Latin adalah configere, artinya saling memukul.
Konflik dalam buku Regional Guide to International Conflict and Management
from 1945 to 2003 menyatakan bahwa,

“Conflict is defined as a process of interaction between two or more parties

that seek to thwart, injure, or destroy their opponent because they percieve they
have incompatible interest or goals.” (Bercovitch, 2004).

Hal ini sejalan dengan definisi yang diberikan oleh Robbins dalam buku
Organizational Behaviour, konflik merupakan sebuah proses yang dimulai ketika
satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif
atau akan memengaruhi secara negatif pada sesuatu yang menjadi kepedulian atau
kepentingan pihak pertama.
Dalam dua definisi ini menyatakan bahwa konflik terkait erat dengan
persepsi. Konflik timbul ketika ketidakselarasan persepsi individu yang satu
dengan yang lain, artinya satu individu merasa bahwa hal-hal yang yang dimiliki
individu lain mempengaruhi persepsi individu tersebut, contohnya,
“Barney menyukai strawberry namun tidak menyukai apel dan Taffyta
menyukai apel namun tidak menyukai strawberry. Kedua orang ini hanya
mampu untuk membeli satu buah apel atau satu buah strawberry dengan
uang yang mereka punya. Maka, adanya konflik antara Barney dan Taffyta
dalam menentukan apakah akan menggunakan uang mereka untuk satu
buah apel atau satu buah strawberry.”

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 9

Jika dikaitkan dengan organisasi, konflik pada individu yang terjadi ketika
adanya ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman
yang disebabkan oleh ekspetasi perilaku, dan lain-lain. Konflik dilatarbelakangi
oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-
perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,
pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Hal ini disebabkan
karena individu membawa ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, seperti fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain-lain.
Konflik terjadi ketika dua entitas sosial mengalami beberapa hal berikut,
yaitu (Rahim, 2011):
1. Mereka terlibat dalam suatu kegiatan yang sama namun tidak memiliki
keselarasan dalam kebutuhan dan kepentingan masing-masing;
2. Perbedaan preferensi terhadap arti kepuasan;
3. Membutuhkan suatu sumber daya (resources) yang sama namun memiliki
perbedaan waktu untuk mendapatkannya.
II.2.1 Pandangan-pandangan Konflik
Pandangan-pandangan konflik terangkum dalam Tabel 1.
Tabel 1. Pandangan-pandangan Konflik
Tradisional (The Traditional  Definisi: konflik sebagai sesuatu hal yang negatif,
View) menimbulkan kerugian dan kerusakan, seringkali
konflik disinonimkan dengan kekerasan.
 Penyebab: Konflik ini disebabkan oleh suatu hasil
disfungsional karena kurangnya komunikasi,
kepercayaan dan keterbukaan antar anggota dan
kegagalan manajer dalam memberikan aspirasi kepada
anggotanya.
 Kesimpulan: konflik harus di hindari dalam
organisasi karena dapat menimbulkan kerugian.
Hubungan Manusia (The  Definisi: konflik merupakan hal yang wajar terjadi
Behavioural View) secara alamiah dan tidak dapat dihindari dalam
organisasi.
 Penyebab: sifat, pandangan, dan pemikiran manusia

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 10

berbeda antara satu dengan yang lainnya, sehingga

konflik dapat terjadi kapanpun karena adanya perbedaan
pandangan atau pendapat antar anggota.
 Kesimpulan: konflik harus dijadikan sesuatu hal
yang bermanfaat seperti motivasi atau inovasi guna
mendorong peningkatan kinerja organisasi.
Interaksionis  Definisi: konflik merupakan sesuatu hal yang sangat
dibutuhkan dalam organisasi.
 Penyebab: suatu organisasi akan berkembang jika
organisasi melakukan inovasi dalam meningkatkan
kinerja organisasi. Apabila suatu organiasi yang
kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi
statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.
 Kesimpulan: konflik perlu dipertahankan pada
tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap
anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat,
kritis – diri, dan kreati

Sumber: Timothy A. Judge dan Stephen P. Robbins dalam buku
Perilaku Organisasi, diolah kembali oleh penulis

II.2.2 Jenis Konflik

Jenis konflik dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:
1. Berdasarkan Sifat
a. Konstruktif: Konflik yang dapat membangun suatu organisasi dengan
meningkatkan kinerja organisasi karena konflik dianggap memiliki nilai
positif
b. Destruktif: Konflik yang menimbulkan efek negatif pada organisasi
karena menimbulkan kehancuran yang didasari oleh rasa kebencian dan
adanya perasaan ingin membalas dendam.

2. Berdasarkan Posisi yang Bersengketa

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 11

a. Vertikal: Konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan

yang tidak sama dalam organisasi, contoh antara atasan dan bawahan.
b. Horizontal: Konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki
kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi, contoh konflik antar
karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

3. Berdasarkan Konsentrasi Aktivitas

a. Sosial: Konflik yang terjadi akibat adanya perbedaan kepentingan sosial
dari pihak yang berkonflik sehingga menimbulkan kesenjangan sosial,
seperti konflik antara orang kaya dan orang miskin, dan antara rakyat
dengan pemerintah.
b. Ekonomi: Konflik yang terjadi karena adanya perebutan sumber daya
ekonomi yang terbatas, contoh perebutan lahan yang deket sumber daya
alam.
c. Politik: Konflik yang terjadi karena adanya perbedaan kepentingan yang
berhubungan dengan perebutan kekuasaan, misalnya konflik antara Golkar
dengan PDIP.
d. Budaya: Konflik yang terjadi karena adanya perbedaan budaya antara
yang berkonflik, contoh antara budaya barat atau budaya timur atau antara
suku batak dengan suku jawa.
e. Agama: Konflik akibat adanya perbedaan agama berawal dari etnis akibat
primordialisme, etnosentrisme, dan kesenjangan sosial, contoh konflik yang
terjadi di Myanmar terkait mayoritas menganut Agama Budha tetapi ada
suatu daerah yang menganut agama Islamm yaitu Islam Rohingya namun
pemerintah negara itu tidak menerima agama lain masuk negaranya

4. Berdasarkan Pihak yang Saling Bertentangan

a. Intrapersornal: konflik seseorang dengan dirinya sendiri atau konflik yang
terjadi dalam diri sendiri. Hal ini terjadi karena adanya dua pilihan atau
keinginan yang dimana tidak dimungkinkan keduanya untuk dipilih
sekaligus. Konflik intrapersonal dibagi menjadi tiga bentuk, yaitu a) Konflik
pendekatan-pendekatan, yaitu dihadapkan kepada pilihan yang dua-duanya

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 12

sama-sama menarik; b) Konflik Penghindaran Penghindaran, yaitu

seseorang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menyulitkan; c)
Konflik Pendekatan-Penghindaran, yaitu seseorang dihadapkan pada suatu
hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
b. Interpersonal: Konflik yang terjadi antara seseorang dengan orang lain
yang disebabkan adanya perbedaan pandangan atau pendapat atau keinginan
antar seseorang. Hal ini biasa terjadi didalam organisasi antara dua orang
yang berbeda statius, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi.
c. Individu vs Kelompok: Konflik yang terjadi didalam suatu kelompok
dalam organisasi dimana salah satu anggota tidak dapat mengikuti norma-
norma yang berlaku dalam kelompok tersebut sehingga timbul suatu konflik
yang menyebabkan diasingkannya seseorang tersebut karena tidak dapat
berdapatasi dengan kelompoknya
d. Kelompok vs Kelompok: konflik yang dapat terjadi antara satu organisasi
yang terdiri atas kelompok kelompok (departemen) yang satu sama lain
bersaing untuk menunjukkan bahwa kelompoknya lebih baik daripada yang
lainnya. Konflik ini kadangkala menimbulkan konflik yang positif dalam
organisasi.
e. Antar Organisasi: Konflik yang terjadi antar organisasi yang bergerak di
bidang dan tujuan yang sama. Konflik ini membuat masing-masing
organisasi meningkatkan kinerja satu sama lain agar mencapai tujuannya.
Konflik ini dapat mendorong motivasi dan inovasi dalam organisasi,
sehingga di sebut konflik bersifat positif. Namun, seringkali ada yang
bersifat negatif, yaitu suatu organisasi berniat untuk menjtuhkan organisasi
yang lain karena adanya kebencian, dan niat balas dendam.
II.2.3 Proses Konflik
Proses lahirnya sebuah konflik menurut Robins melalui empat tahap,
yaitu:

1. Potensi pertentangan dan ketidakselarasan

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 13

Tahap ini adanya kondisi atau sebab yang menciptakan kemungkinan

terjadinya konflik. Kondisi/sebab tersebut dapat ditentukan ketika sudah ada
tanda-tanda konflik yang berada di permukaan. Konflik dilatar belakangi
oleh adanya antecedent conditions, dalam bentuk:
a. Komunikasi
Komunikasi merupakan suatu tindakan penyampaian pesan, informasi, dan
berita dari pemberi pesan kepada penerima pesan. Penyampaian pesan,
informasi dan berita tersebut dapat dilakukan baik secara langsung maupun
tidak langsung atau melalui perantara. Komunikasi bisa menjadi pemicu
terjadinya konflik apabila terdapat kekurangan dalam penyampaian pesan
baik dari sisi pemberi pesan, perantara, maupun penerima pesan yang
menimbulkan kesalahpahaman diantara individu dalam kelompok.
Kesalahpahaman tersebut mengakibatkan munculnya kekuatan-kekuatan
baru yang berlawanan dan belum tentu dapat diterima oleh seluruhnya.
Sehingga berpontensi menimbulkan kegaduhan dalam komunikasi yang
berujung pada terjadinya konflik.
b. Stuktur
Struktur yang menjadi sumber terjadinya konflik terdiri dari ukuran
organisasi, derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota organisasi,
kejelasan yuridiksi atau wilayah kerja anggota organisasi, kecocokan antara
tujuan anggota dengan tujuan organisasi, gaya kepemimpinan, sistem
imbalan, dan derajat ketergantungan antar kelompok dalam organisasi.
Penelitian menunjukkan bahwa ukuran organisasi dan spesialisasi memiliki
hubungan yang sejajar dalam memicu terjadinyakonflik, dimana semakin
besar suatu organisasi dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya
maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Namun, apabila
dilihat dari masa kerja dan konflik, keduanya memiliki hubungan yang
saling berlawanan. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika anggota-
anggota organisasi lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan
tinggi. Selanjutnya, beragamnya tujuan yang dimiliki antara kelompok-
kelompok dalam organisasi juga merupakan salah satu sumber utama
konflik. Ada indikasi bahwa gaya kepemimpinan yang melekat pada

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 14

organisasi dapat meningkatkan potensi konflik, organisasi yang memiliki

pemimpin dengan gaya kepemimpinan otoriter maupun demokrasi sama-
sama memiliki potensi menciptakan konflik. Selain itu, terdapat pula
indikasi bahwa partisipasi dan konflik sangat berkaitan karena partisipasi
yang tinggi mendorong timbulnya perbedaan yang semakin beragam. Sistem
imbalan juga dapat memicu konflik ketika imbalan yang diperoleh salah
seorang anggota dipandang merugikan anggota lain. Dan apabila dilihat dari
derajat ketergantungan antar divisi dalam organisasi, sebuah kelompok yang
bergantung pada kelompok lain akan memungkinkan satu kelompok
mendapat hasil dengan cara merugikan kelompok lain, sehingga lahirnya
konflik tidak dapat dihindari.
c. Variabel-variabel pribadi
Variabel-variabel pribadi meliputi kepribadian, emosi dan nilai-nilai yang
dimiliki oleh anggota organisasi. Hal ini berkaitan dengan perbedaan
karakteristik kepribadian masing-masing individu yang ia bawa sejak lahir.
Nilai-nilai yang dimiliki seseorang berbeda antara individu satu dengan
individu lainnya, sehingga konflik akan lahir apabila terdapat
ketidaksepakatan dalam penerapan nilai-nilai tersebut.

2. Kognisi dan Personalisasi.

Tahap ini terjadi akibat dari tahap 1, artinya tahap kognisi dan
personalisasi dilakukan setelah adanya kondisi yang memicu lahirnya
konflik. Jika salah satu kondisi dari tahap 1 terjadi dalam kelompok, maka
akan timbul presepsi bahwa terdapat konflik di dalam kelompok. Konflik
yang ada tersebut akan mampu didefinisikan dan diidentifikasi dengan
menentukan penyebabnya, pihak yang terlibat, apa yang dipermasalahkan,
serta bagaimana cara mengatasinya. Keadaan ini disebut dengan adanya
konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian, jika individu
terlibat secara emosional, yaitu mulai merasa cemas, tegang, frustrasi, atau
muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang
dirasakan (felt conflict). Dalam tahapan ini, emosi memainkan peran utama
dalam membentuk presepsi, dimana emosi yang negatif dapat menyebabkan

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 15

individu meremehkan suatu persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan

interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, emosi yang positif
akan meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi hubungan diantara
elemen-elemen suatu masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi
dan mengembangkan berbagai solusi yang lebih inovatif. Pada akhirnya,
perceived conflict dan felt conflicts akan berubah menjadi konflik yang
nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk
perilaku, seperti serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain,
serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

3. Maksud
Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi seseorang dengan
perilaku luaran mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak
dengan cara tertentu. Banyak konflik menjadi bertambah besar karena salah
satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya
ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku
tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.

4. Perilaku
Perilaku adalah serangkaian pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat
oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku dapat dikategorikan menjadi
perilaku para pihak dan reaksi orang lain. Perilaku para pihak berusaha
menyalurkan maksud-maksud dalam konflik. Reaksi orang lain di luar
konflik juga dapat memengaruhi perilaku para pihak yang berkonflik,
contoh pelaku demonstrasi dapat diprovokasi oleh pihak luar yang tidak
terlibat dalam konflik namun memanfaatkan aksi demonstrasi untuk
kepentingan golongan tertentu. Maka perilaku dalam konflik dapat
menyimpang dari maksud-maksud orisinil konflik.

5. Akibat
Dalam konflik, terdapat dua kemungkinan akibat yang dihasilkan, yaitu
akibat fungsional dan disfungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 16

menghasilkan peningkatan kinerja pada kelompok. Sebaliknya, konflik

dapat berakibat disfungsional apabila menghambat kinerja kelompok.
a. Akibat fungsional
Konflik akan meningkatkan kinerja kelompok apabila konflik tersebut
memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi,
mendorog perhatian dan keinginan anggota kelompok, menyediakan media
untuk menyampaikan masalah dn meredakan ketegangan, serta menumpuk
suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan. Artinya, konflik dalam suatu
organisasi dapat bersifat konstruktif.
b. Akibat disfungsional
Konflik dapat menghambat kinerja kelompok apabila knflik tersebut
mengurangi keterpaduan kelompok, menghambat komunikasi, dan
pertikaian para anggota mengahambat tercapainya tujuan kelompok. Dalam
hal ini, konflik bersifat destruktif.
Dengan demikian, dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik untuk
menyelesaikan konflik tanpa menjadikan konflik bersifat destruktif dan
menstimulasi konflik sehingga dapat mencapai tingkat konflik yang
diinginkan.
II.2.4 Manajemen Konflik
Implikasi terhadap tenaga kerja lokal membawa konflik sebagai suatu
relasi adalah diskriminasi, melakukan pembalasan, pencemaran lingkungan,
dan gangguan-gangguan lainnya. Maka, manajemen konflik menurut Carter
(2006) terkait dengan manajemen sumber daya manusia (human resources
management), seperti konflik tersebut dijadikan sebagai kesempatan untuk
dua atau lebih individu yang mengalami konflik untuk mencapai tujuannya
serta berkontribusi dalam pertumbuhan suatu organisasi. Selain itu,
manajemen konflik terkait cara-cara untuk meminimalisasi atau mengurangi
konflik yang dapat menimbulkan dampak destruktif. Oleh sebab itu,
manajemen konflik secara definisi adalah,
“The ability to respond to on the job conflicts quickly and effectively,
and also resolve them in positive way, like paves the way higher
productivity and more effective communication.” (Rahim, 1990)

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 17

Ada lima gaya dalam manajemen konflik menurut Pickering (2006),

yaitu kolaborasi, mengikuti kemauan orang lain, mendominasi, menghindar,
dan kompromi. Pertama, kolaborasi mencoba mengadakan pertukaran
informasi untuk melihat semua perbedaan dan mencari pemecahan yang
disepakati oleh semua pihak, contoh Barney telah memecahkan gelas
kepunyaan Taffyta, Barney telah meminta maaf kepada Taffyta namun tidak
berhasil, sehingga Barney menjanjikan akan mengganti gelas tersebut dan
akhirnya Taffyta memaafkan Barney. Kedua, mengikuti kemauan orang lain
dilakukan dengan cara memberikan penilaian lebih tinggi kepada orang lain
dan memberikan penilaian lebih rendah kepada dirisendiri serta berusaha
menyembunyikan perbedaan yang ada antara pihak-pihak terlibat sejauh
mungkin dan mencari titik-titik persamaan, contoh Barney menyukai debat
sehingga setiap Taffyta ‘curhat’, Barney selalu memojokan atau memberitahu
yang benar, namun Taffyta sebenarnya hanya mau didengarkan setiap ia
‘curhat’, kemudian Barney mengikuti kemauan Taffyta dengan cukup
mendengar setiap Taffyta ‘curhat’. Ketiga, mendominasi merupakan
kebalikan dari mengikuti kemauan orang lain sehingga menekankan pada
kepentingannya sendiri. Keempat, menghindar merupakan cara untuk
menghindar dari masalah agar tidak menciptakan kondisi yang nyaman,
contoh Barney mengatakan untuk membicarakan masalah dengan Taffyta
dengan mengajak jalan-jalan ke mall untuk membeli make-up. Terakhir,
kompromi dilakukan dengan mencari jalan tengah karena setiap orang
mempunyai suatu yang ditawarkan dan diterima, contoh Barney seorang yang
introvert dan Taffyta seorang yang ekstrovert, hal ini sering membuat mereka
sering berantem karena Barney banyak menutupi segala sesuatu tentangnya
dan Taffyta tidak tahan dengan orang yang tidak terbuka, maka mereka
melakukan kolaborasi dengan adanya kesepakatan untuk saling bercerita
namun tidak setiap saat seperti yang dilakukan Taffyta melainkan di saat
Barney siap untuk menceritakan hal tersebut. Hal ini dirangkum dalam
Gambar 1.

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 18

Gambar 1. Lima Gaya Manajemen Konflik

sumber: Peg Pickering dalam buku How to Manage Conflict

II.2.5 Teknik Penyelesaian dan Stimulasi Konflik

Manajemen konflik terkait cara-cara untuk meminimalisasi atau
mengurangi konflik yang dapat menimbulkan dampak destruktif dapat
dilakukan dengan teknik penyelesaian konflik dan perlu juga untuk
menstimulasi konflik sehingga dapat mencapai tingkat konflik yang
diinginkan terangkum dalam Tabel 2 dan Tabel 3.

Tabel 2. Teknik-teknik Penyelesaian Konflik

Teknik-teknik Penyelesaian Konflik

Pemecahan masalah Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk

mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui
diskusi terbuka

Tujuan superordinat Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa
kerja sama dari setiap pihak yang berkonflik

Ekspansi sumber daya Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber
daya (uang,promosi,kesempatan,ruang kantor) ekspansi
sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling
menguntungkan

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 19

Penghindaran Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik

Memperhalus Meminimalkan perbedaan sembari menekankan

kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang
berkonflik

Berkompromi Masih masing-masing pihak yang berkonflik menyerahkan

sesuatu yang bernilai

Perintah otoratif Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk

menyelesaikan konflik dan kemudian menyampaikan
keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat

Mengubah variabel Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku seperti

manusia pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan
perilaku yang menyebabkan konflik

Mengubah variabel Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola

struktural interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik melalui
rancang ulang pekerjaan, pemindahanm penciptaan posisi
koordinasi, dan sebagainya.
Sumber: Timothy A. Judge dan Stephen P. Robbins dalam buku
Perilaku Organisasi, diolah kembali oleh penulis

Tabel 2. Teknik-teknik Stimulasi Konflik

Teknik-teknik stimulasi konflik

Komunikasi Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang sifatnya

mengancam untuk menaikkan tingkat konflik

Memasukkan orang luar Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan latar

belakang, nilai-nilai, sikap, atau gaya manajerialnya
berbeda dari anggota-anggota yang ada sekarang

Restrukturisasi organisasi Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah aturan

dan ketentuan, meningkatkan kesalingketergantungan, dan

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 20

membuat perubahan struktural yang diperlukan untuk

menggoyang status quo

Membuat kambing hitam Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja

mendebat posisi mayoritas yang digenggam oleh kelompok
Sumber: Timothy A. Judge dan Stephen P. Robbins dalam buku
Perilaku Organisasi, diolah kembali oleh penulis

II.3 Negosiasi
Negosiasi merupakan sebuah metode yang digunakan untuk menyelesaikan
sebuah konflik dalam organisasi. Sedangkan menurut menurut Ivancevich (2009)
negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih yang berbeda
pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Selain Ivancevich, Robbins ( 2007)
menyatakan bahwa negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih
melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai
tukarnya. Maka, dapat disimpulkan bahwa negosiasi merupakan sebuah proses
dimana ada dua pihak atau lebih mencari kesepakatan yang terjadi karena adanya
perbedaan pendapat oleh keduanya. Oleh sebab itu, pendapat yang berbeda-beda
dapat menimbulkan sebuah konflik yang dapat diredam dengan menggunakan
metode negosiasi.
Negosiasi dilakukan atas dasar proses tawar-menawar. Proses tawar-
menawar itu memiliki dua jenis, yaitu tawar-menawar distributif dan tawar-
menawar integratif. Perbedaan keduanya dapat dilihat dari Tabel 4.
Tabel 4. Perbedaan Proses Tawar-Menawar Distributif dan Tawar-Menawar Integratif
Karakteristik Tawar-menawar distributif Tawar-menawar
Tawar-menawar integratif
Tujuan negosiasi yang berusaha negosiasi yang didasarkan
membagi sumber daya yang pada asumsi bahwa ada
jumlahnya tetap satu penyelsaian atau lebih
yang dapat menciptakan
solusi menang-kalah atau
saling menguntungkan

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 21

Contoh : Contoh:

Mendapatkan potongan pizza Membagi potongan pizza

sebanyak mungkin sama rata sehingga kedua
belah pihak puas
Motivasi Menang-kalah Menang-menang
Fokus Posisi (“Saya tidak dapat Kepentingan (“Dapatkah
memberi lebih banyak Anda jelaskan mengapa
daripada ini”) isu ini begitu penting bagi
Anda?”)
Kepentingan Berlawanan Selaras
Tingkat berbagi Rendah (berbagi informasi Tinggi (berbagi informasi
informasi hanya akan memungkinkan akan memungkinkan
pihak lain mengambil masing-masing pihak
keuntungan dari kita) untuk menemukan cara
yang akan memuaskan
kepentingan kedua belah
pihak)
Lama hubungan Jangka pendek Jangka panjang
Sumber: Stephen P. Robbins dalam buku Organizational Behaviour, diolah
kembali oleh penulis

II.3.1Proses Negosiasi
Proses negosiasi merupakan suatu hal yang penting agar negosiasi
mencapai tujuan dan memenuhi kepentingan ke dua belah pihak atau lebih.
Dalam proses negosiasi ada beberapa tahap yang perlu diperhatikan menurut
Robbins (2007), yaitu:
1. Persiapan dan perencanaan: Tahap awal sebelum melakukan negosiasi ke
dua belah pihak atau lebih perlu mengetahui apa tujuan dari mereka
melakukan negosiasi dan memprediksi apakah hasil yang mungkin
diperoleh dari yang terbaik hingga yang terburuk.
2. Definisi aturan-aturan dasar: Seteleh melakukan tahap persiapan dan
perencanaan, selanjutnya kedua belah pihak atau lebih menentukan aturan-
aturan dan prosedur dasar untuk ngosiasi. Seperti siapa yang melakukan

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 22

perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu

apa, jika ada, yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan apa
saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika
menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar
proposal atau tuntutan awal mereka.
3. Klarifikasi dan justifikasi: Setelah mengetahui dan menentukan aturan-
aturan dasar, baik pihak pertama maupun kedua harus dapat memberikan
pemaparan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan
menjustifikasi tuntutan awal.
4. Tawar menawar dan pemecahan masalah: Dalam tahap ini terjadi proses
tawar-menawar dan mencari solusi yang didapatkan dari hasil negosiasi
yang dilakukan oleh kedua belah pihak atau lebih.
5. Penutupan dan implementasi: Fomalisasi kesepakatan yang dibuat
berdasarkan hasl negosiasi setelah itu menyusun prosedur untuk
melaksanakan hasil dari negosiasi tersebut, melakukan implementasi dari
hasil negosiasi tersebut, dan melakukan pengawasan pelaksanaan.

II.3.2Faktor yang Mempengaruhi Negosiasi

Hal yang paling mempengaruhi seseorang untuk menjadi negosiator
yang baik adalah usahanya sendiri untuk menjadi negosiator, seperti terus
belajar dan mempersiapkan hal-hal yang diperlukan dengan baik. Namun,
negosiasi yang dilakukan oleh dua pihak atau lebih seringkali dipengaruhi
oleh internal dan eksternal. Hal ini disebabkan karena setiap orang memiliki
kemampuan yang berbeda-beda dalam bernegosiasi. Faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi negosiasi, yaitu
a. Kepribadian (personality)
Kepribadian cukup mampu mempengaruhi seseorang dalam bernegosiasi,
contoh seseorang yang memiliki kepribadian extrovert biasanya tidak terlalu
baik dalam bernegosiasi. Ia cenderung akan memberikan informasi yang
lebih banyak daripada yang seharusnya. Hal ini disebabkan seorang
ekstrovert memiliki sifat ramah dan ingin membina hubungan yang baik
dengan orang-orang disekitarnya. Biasanya, orang dengan kepribadian

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 23

ekstrovert akan gelisah ketika terjadi suatu konflik dan menghindarinya,

bahkan sebelum terjadi negosiasi.
Kepribadian yang dianggap baik dalam bernegosiasi adalah introvert.
Kebalikan dari ekstrovert, seorang dengan sifat introvert lebih
mementingkan dirinya sendiri, sehingga ia tak peduli dengan kepentingan
orang lain. Ia takkan memberikan informasi yang lebih banyak sehingga ia
bisa mendapatkan hasil negosiasi yang lebih baik dari lawannya.
b. Suasana hati atau emosi (mood/emotion)
Faktor ini memiliki hasil yang berbeda sesuai dengan jenis negosiasinya.
Pada distributive negotiations, jika kedua belah pihak yang bernegosiasi
sejajar atau sama tingkatannya maka menunjukkan emosi marah akan lebih
baik. Pihak yang menunjukkan emosi marah, akan lebih fokus dan tegas,
sehingga akan mendapatkan hasil yang lebih baik. Namun, ketika
bernegosiasi dengan pihak yang lebih tinggi seperti atasan atau seseorang
yang memiliki kekuasaan yang lebih besar, lebih baik tidak mengeluarkan
emosi marah. Hal itu justru akan menghasilkan kebalikannya. Selain itu,
kegelisahan juga mengarah kepada keputusan yang kurang baik, karena
seseorang yang gelisah biasanya lebih cepat menyerah.
Sedangkan pada integrative negotiations, suasana hati dan emosi yang
positif akan menghasilkan keputusan yang lebih baik karena suasana hati
yang positif akan mengarah ke kreatifitas.
c. Kebudayaan (culture)
Perbedaan kultur juga mempengaruhi seseorang dalam bernegosiasi. Hal
ini disebabkan nilai dan kebiasaan yang berbeda antar kebudayaan.
Misalnya, seorang manajer di Hong Kong lebih kooperatif dalam negosiasi
daripada manager dari Jerman.
d. Gender
Terdapat stereotype dimana wanita lebih kooperatif dalam bernegosiasi
daripada laki-laki. Walaupun sebenarnya ketika dibandingkan, baik wanita
ataupun laki-laki sama baiknya dalam bernegosiasi. Namun, stereotype ini
menjadi kenyataan karena wanita menganggap sebagai wanita ia harus
‘baik’ dan laki-laki menganggap bahwa seorang laki-laki harus ‘tegas’.

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 24

Pada dasarnya yang membedakan kedua gender ini adalah perbedaan

nilai atau hasil yang mereka harapkan. Misalnya, seorang wanita
menganggap hubungan baik dengan orang-orang sekitarnya atau atasanya
lebih penting daripada kenaikan gaji.

II.3.3Negosiasi dengan Pihak Ketiga

Ada kalanya kedua belah pihak yang bernegosiasi menemukan jalan
buntu dan tidak dapat menyelesaikan konflik. Maka, biasanya muncullah
pihak ketiga yang akan menengahi atau membantu dalam menemukan solusi
dari masalah tersebut. Pihak ketiga dalam negosiasi terangkum dalam Tabel
5.

Tabel 5. Negosiasi dengan Pihak Ketiga

Mediator Mediator adalah pihak ketiga yang bersifat netra dan tidak
koersif. Mediator menawarkan solusi dengan persuasi ataupun
jawaban alternatif. Ia tidak bisa memaksa dan membuat suatu
kesepakatan antara kedua belah pihak, ia hanya bisa membujuk
atau menawarkan solusi. Tetapi menggunakan mediator lebih
baik pada konflik yang tingkatnya sedang dan tidak efektif pada
konflik yang tinggi.
Arbitrator Arbitrasi adalah pihak ketiga yang memiliki kuasa untuk
menentukan kesepakatan. Arbitrasi bisa diminta oleh salah satu
pihak atau dipaksakan karena adanya kontrak atau hukum yang
berlaku. Keuntungan arbitrasi daripada mediasi adalah arbitrasi
pasti berujung pada kesepakatan. Tetapi kekurangnya tergantung
pada arbitrasi, bisa jadi arbitrator justru membuat keputusan yang
menguntungkan sebelah pihak.
Konsiliator Konsiliator adalah pihak ketiga yang menyediakan komunikasi
informal antara kedua belah pihak. Ia menjembatani antara kedua
belah pihak dengan menyampaikan pesan dan memberikan fakta-
fakta antara keduanya. Tidak seperti mediator atau arbitrator,
konsiliator tidak memeiliki wewenang untuk mempengaruhi hasil
akhir negosiasi.

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 25

Sumber: Stephen P. Robbins dalam buku Organizational Behaviour, diolah

kembali oleh
Penulis

II.4 Implikasi bagi Manajer

Konflik akan selalu ditemukan manajer dalam berbagai situasi. Oleh sebab
itu, manajer dapat menggunakan strategi-strategi dalam mengatasi konflik dalam
organisasi, yaitu:
a. Kompetisi
Strategi ini dapat digunakan ketika membutuhkan pengambilan keputusan yang
cepat, persoalan penting, perlu menerapkan kebijakan yang tidak populer,
persoalan vital menyangkut keselamatan organisasi
b. Kolaborasi
Strategi ini dapat digunakan untuk menemukan solusi antara dua kubu
berkepentingan, ketika tujuan utamanya adalah untuk belajar, ketika ingin
menyatukan pandangan dari orang-orang yang memiliki perspektif berbeda
c. Penghindaran
Manajer dapat menggunakan penghindaran ketika terdapat persoalan lain yang
lebih mendesak, potensi kerusakan yang akan diterima lebih besar dari
manfaatnya, pihak lain dapat menyelesaikan masalah lebih baik
d. Akomodasi
Manajer sebaiknya menggunakan akomodasi ketika berada di pihak yang salah,
saat ingin memuaskan suatu pihak dan menjaga kerjasama, sangat membutuhkan
stabilitas & harmonisasi, karyawan dapat berkembang dari kesalahan
e. Kompromi
Strategi ini dapat digunakan ketika perlu mencapai tujuan tetapi tidak
sebanding dengan usaha yang dikeluarkan, solusi yang bijaksana atau aman saat
dibawah tekanan, rencana cadangan jika kolaborasi dan kompetisi tak berhasil
Selain itu, manajer juga sebaiknya menggunakan intregrative bargaining
karena lebih efektif daripada distributive bargaining. Hasilnya akan lebih
memuaskan semua orang dan membangun hubungan yang baik. Distributive

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 26

bargaining memang dapat menyelesaikan masalah tetapi tak semua pihak merasa
puas karena konfrontasi dan fokus pada jangka waktu yang pendek.

II.5 Studi Kasus Konflik dan Negosiasi

Penjelasan mengenai konflik dan negosiasi dapat lebih dipahami apabila
menggunakan suatu contoh yang real dan diketahui secara umum. Kelompok
kami menggunakan isu Bapak Basuki ‘Ahok’ sebagai Gubernur DKI Jakarta
dalam melakukan penistaan agama Islam terkait penghinaan terhadap Al-qur’an
pada surat Al-Maidah 51 yang diucapkan pada pidato ke penduduk Kepulauan
Seribu. Kronologis pidato menurut CNNIndonesia berawal dari kesalahpahaman
masyarakat dan beberapa Organisasi Masyarakat atas perkataan Bapak Ahok saat
sedang berkunjung dan berpidato di hadapan penduduk Kepulauan Seribu yang
menganggap menganggap bahwa kata-kata yang diucapkan oleh Bapak Ahok
merupakan penghinaan terhadap Al-qur’an dan permasalahan ini semakin
diperparah oleh tindakan Buni Yuni yang menyebarkan video pidato Bapak Ahok
tersebut di media sosialnya dengan kondisi video yang sudah diedit dan dipotong
beberapa bagian, sehingga muncul konten yang berbeda dari video editan tersebut
(yang lebih lengkap dan secara real dapat ditonton di
https://www.youtube.com/watch?v=MNdJv3ZAqQE). Akibatnya, video tersebut
berhasil memprovokasi masyarakat untuk menuntut Bapak Ahok. Masyarakat dan
beberapa ormas melaporkan Bapak Ahok kepada Bareskrim Polri atas dugaan
penistaan agama islam. Kemudian, mereka juga melakukan demo besar-besaran
pada tanggal 4 November 2016 untuk meminta agar Bapak Ahok segera diadili.
Konflik yang terjadi dalam isu ini adalah komunikasi, struktur dan variabel
pribadi. Pertama, komunikasi yang kurang baik antara Bapak Ahok dengan
masyarakat dan juga antar Ormas ditandai dengan tidak tersampaikannya pesan
Bapak Ahok secara penuh kepada masyarakat. Masyarakat salah memahami
maksud dari perkataan Bapak Ahok, sehingga timbul provokasi yang
mengakibatkan masyarakat serta Ormas-Ormas menjadi panas dan berusaha
menuntut Bapak Ahok. Kedua, struktur yang kompleks terlihat dari warga DKI
Jakarta yang heterogen mampu membuat konflik ini semakin tajam karena
membawa isu sara di negara kita yang pemeluknya mayoritas adalah muslim.

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 27

Maka, adanya misconception pada masing-masing kelompok agama. Ketiga,

konflik juga bersumber dari variabel-variabel pribadi karena adanya emosi yang
muncul dari masyarakat dan beberapa ormas karena perbedaan nilai antara mereka
dengan Bapak Ahok. Nilai yang dianggap baik atau tidak baik, bukan masalah
bagi Bapak Ahok, ternyata dianggap buruk atau salah oleh masyarakat dan
beberapa ormas.
Namun, ada upaya penanganan konflik dalam kasus ini, yaitu:
1. Collaboration: Pemerintah dan Masyarakat bekerjasama untuk mengatasi
konflik ini dengan melakukan musyawarah yang dihadiri oleh perwakilan
masyarakat. Pemerintah memberikan kesempatan kepada masyarakat untuk
berdemo, menyatakan keluh kesahnya dalam demo dan musyawarah. Sedangkan
masyarakat memberikan kesempatan kepada pemerintah dan POLRI untuk
menindaklanjuti kasus Bapak Ahok dengan melakukan gelar perkara yang
dilakukan tanggal 15 November 2016 untuk memeriksa dan menyelidiki apakah
Bapak Ahok benar-benar melakukan tindak pidana atau tidak, terkait dengan
kasus dugaan penistaan agama. Dan akhirnya pada tanggal 16 November 2016,
Ahok ditetapkan sebagai tersangka atas kasus tersebut.
2. Accomodation: Pemerintah mengakomodir kepentingan masyarakat dengan
memperbolehkan masyarakat melakukan demo dan unjukrasa di tempat yang telah
disediakan. Pemerintah menyediakan fasilitas tempat, waktu, keamanan dan
sebagainya demi menempatkan kepentingan masyarakat di atas kepentingannya.
Pemerintah juga terbuka akan kritik, aduan, dan saran dari masyarakat. Dengan
demikian, tindakan masyarakat untuk menuntut keadilan atas kasus dugaan
penistaan agama Ahok, menjadi pertimbangan yang diutamakan oleh pemerintah
dalam mengatasi konflik ini.
3. Compromism: dalam upaya penyelesaian konflik ini, pada tanggal 10 Oktober
2016, Bapak Ahok mengajukan permohonan maaf atas perkataannya kala itu
kepada masyarakat baik melalui media maupun secara langsung, walaupun
sebagian besar masyarakat masih belum bisa menerima. Kemudian tanggal 24
Oktober, dengan kemauan sendiri, Bapak Ahok juga mendatangi Bareskrim Polri
untuk mengklarifikasi kasus ini. Dengan demikian, upaya kompromi menjadi
salah satu jalan untuk menyelesaikan konflik Bapak Ahok ini.

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 28

Dalam pemberitaan Solopos, negosiasi juga sudah dilakukan dilakukan

antara dua perwakilan massa aksi dan pemerintah. Negoisasi berpotensi buntu
setelah dua pertemuan antar utusan tidak mencapai kata sepakat. Salah satu
perwakilan massa aksi, Bachtiar Nasir, menyatakan bahwa pihaknya ingin
melakukan audiensi langsung dengan Presiden Jokowi untuk menyuarakan
aspirasi demonstran. Selain itu, Bapak Ahok sudah melakukan upaya untuk
meredakannya dengan meminta maaf kepada publik
(https://www.youtube.com/watch?v=-rDEqES4eds). Namun, umat muslim yang
berkonflik dengan Bapak Ahok tidak menerima permintaan maaf dan meminta
pertanggung jawaban lebih lanjut atas apa yang dilakukan Bapak Ahok. Akhirnya,
pada 4 November 2016 dilakukan aksi damai oleh muslim namun berakhir ricuh
karena adanya provokasi provokasi yang tak bertangggung jawab.
Keterlambanan proses hukum pada Bapak Ahok, memicu umat muslim
berkonflik dengan Bapak Ahok akan menjanjikan untuk melakukan demo kembali
pada tanggal 18 November 2016 dan 25 November 2016. Namun, ternyata pada 9
November 2016, Bapak Ahok resmi dijadikan tersangka kasus dugaan penistaan
agama berdasarkan hasil simpulan gelar perkara penyidikan oleh tim penyidik
kepolisisan atas kasus tersebut oleh MABES POLRI. Hal ini merupakan bentuk
negosiasi dengan upaya pihak ketiga, arbitrasi karena pihak pengadilan dapat
menentukan akhir dari konflik ini..

III. Kesimpulan
Konflik tidak dapat dihindari dalam kehidupan sosial karena konflik itu
sendiri timbul dari interaksi sosial yang dilakukan masyarakat, yaitu individu
yang memiliki persepsi yang berbeda-beda. Namun, konflik tersebut dapat
dicegah apabila antarindividu meyakini bahwa orang lain tidak menimbulkan
dampak negatif terhadap dirinya melainkan menganggap orang lain sebagai teman
untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan. Konflik itu sendiri dapat diatasi
dengan cara melakukan negosiasi. Bentuk negosiasi yang dapat dilakukan dengan
cara kompetisi, kolaborasi, penghindaran, akomodasi, dan kompromi
Hal ini perlu diketahui oleh manajer dalam suatu organisasi karena implikasi
konflik dapat membuat organisasi menjadi konstruktif apabila manajer dapat

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 29

melakukan manajemen konflik dengan baik ataupun juga dapat menjadi

dekonstruktif apabila manajer tidak dapat melakukan manajemen konflik.

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 30

IV. DAFTAR PUSTAKA

1. Buku
Bercovitch, Jacob. Regional Guide to International Conflict and Management
from 1945 to 2003. Washington D. C.: CQ Press, 2004.
Carter, Greg Lee dan Joseph F. Byrnes. How To Manage Conflict in The
Organization. United States: American Management Association, 2006.
Gibson, John Ivencevich dan Robert Konopaske. Organizations Behavior,
Structure, Processes. New York: McGraw-Hil, 2009.
Judge, Timothy A. dan Stephen Robbins. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks
Indonesia, 2006.
Pickering, Peg. How To Manage Conflict. Penerj. Masri Maris. Jakarta: Erlangga,
2006.
Rahim, M. Afzalur. Managing Conflict in Organizations. 4th. New Jersey:
Transaction Publisher, 2011.
Lewicki R. J. dan J.A.Literer. Negosiasi. Homewood: Irwin, 1985.
—. Theory and Research in Conflict Management. New York: Praeger, 1990.
Robbins, Stephen P. Organizational Behaviour. 11th. New Jersey: Pearson
Education Inc, 2005.
2. Publikasi Elektronik

Agustine, Irene. “Negosiasi Buntu, Pendemo Ahok Ingin Ketemui Jokowi.” 04

November 2016. Solo Pos. http://www.solopos.com/2016/11/04/demo-4-
november-negosiasi-buntu-pendemo-ahok-ingin-ketemui-jokowi-766291.
20 November 2016.
Ihsanuddin. “Soal Ahok yang Kutip Ayat Suci, Ini Penjelasan Nusron Wahid.” 07
Oktober 2016. Kompas.
http://nasional.kompas.com/read/2016/10/07/06500641/soal.ahok.yang.kut
ip.ayat.suci.ini.penjelasan.nusron.wahid. 20 November 2016.
Indonesia, CNN. “Kronologi Kericuhan Demonstrasi Anti Ahok di Depan Istana.”
04 November 2016. CNN Indonesia.
http://www.cnnindonesia.com/nasional/20161104201401-20-
170410/kronologi-kericuhan-demonstrasi-anti-ahok-di-depan-istana/. 20
November 2016.

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)

 31

Syahputra, Reza. “Kapolri: Ahok Dipanggil sebagai Tersangka Selasa Pekan

Depan .” 18 November 2016. Tempo.
https://nasional.tempo.co/read/news/2016/11/18/063821360/kapolri-ahok-
dipanggil-sebagai-tersangka-selasa-pekan-depan. 20 November 2016.

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)