Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 1

KONFLIK, KONSEP TEORI DAN Hanyalah perwujudannya, seperti sedih,

PERMASALAHAN berdebat, atau berkelahi yang terlihat

OLEH: nyata. Karena itu, untuk menangani
ANDRI WAHYUDI
konflik, seseorang perlu bersikap
empati, yaitu memahami keadaan
ABSTRAKSI
Konflik akan terjadi apabila ada sebagaimana dilihat oleh para pelaku
perbedaan pemahaman antara dua penting yang terlibat. Unsur yang
orang atau lebih terhadap berbagai
perselisihan, ketegangan, kesulitan- penting dalam manajemen adalah
kesulitan diantara para pihak yang tidak persusi”.
sepaham.
Konflik juga bisa memicu adanya Pernyataan diatas diungkapkan
sikap berseberangan (oposisi) antara oleh Leonard Greenhalgh sebagaimana
kedua belah pihak dimana masing-
masing pihak memandang satu sama dikutip oleh A. Dale Timpe dalam
lainnya sebagai lawan/penghalang dan bukunya Managing People. Konflik pada
diyakini akan mengganggu upaya
tercapainya tujuan dan tercukupinya dasarnya berawal dari hal-hal yang
kebutuhan masing-masing. bersifat abstrak, tapi kemudian konflik
Terlepas dari banyaknya
penyebab terjadinya konflik, perbedaan juga dapat berakibat buruk sampai ke
latar belakang kedua belah pihak hingga tingkat nyata, berupa benturan fisik
terjadi konflik, perbedaan kepentingan
diantara individu dalam kelompok/ antara orang-orang yang berkonflik.
masyarakat yang kesemuanya saling Konflik selalu mewarnai
terkait dalam realita sosial yang
kompleks. kehidupan, dari konflik sangat kecil
Konflik bukanlah sesuatu yang sampai konflik sangat besar. Konflik
haru dihindari, dianggap momok yang
menakutkan dalam kehidupan terjadi akibat perbedaan perepsi,
berorganisasi melalakukan kaus, berlainan pendapat dan karena
dipandang sebagai dinamisator dalam
setiap aktifitas organisasi itu sendiri, ketidaksamaan kepentingan. Konflik ada
tanpa konflik organisasi akan mati dan yang bisa diselesaikan secara tuntas,
dengan adanya konflik organisasi akan
hidup dan berkembang. ada yang setengah tuntas, ada juga
yang berlarut-larut tanpa solusi.
Kata Kunci : Konflik,
Permasalahannya Manajemen konflik adalah proses
mengidentifikasi dan menangani konflik
BAB I
secara bijaksana, adil dan efisien
PENDAHULUAN
dengan tiga bentuk metode pengelolaan
konflik stimulasi konflik, pengurangan/
A. Latar Belakang
penekanan konflik dan penyelesaian
“Konflik bukanlah suatu fenomena
konflik. Pengelolaan konflik
yang obyektif dan nyata, tetapi, ia ada
membutuhkan keterampilan seperti
dibenak orang-orang yang terlibat.
 2 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan

berkomunikasi yang efektif, pemecahan

masalah, dan (fungsional) yang dapat A. Definisi Konflik
mendorong meningkatkan produktivita Stephen P. Robbins dalam
apabila konflik tersebut dapat dikelola bukunya Perilaku Organisai
dengan baik. Namun konflik biasanya (Organizational Behaviour) menjelaskan
sebagai sesuatu yang salah bahwa terdapat banyak definisi konflik.
(dysfunctional) yang dapat merusak dan Meskipun makna yang diperoleh definisi
menyebabkan produktivitas menurun. itu berbeda-beda, beberapa tema umum
mendasari sebagian besar dari konflik
B. Perumusan Masalah tersebut. Konflik harus disarankan oleh
Perumusan masalah yang pihak-pihak yang terlibat, apakah konflik
dikemukakan, difokuskan pada itu ada atau tidak ada merupakan
pembahasan permasalahan konflik dan persoalan persepsi. Jika tidak ada yang
sebagai jawaban dari pertanyaan menyadari akan adanya konflik, secara
berikut: umum lalu disepakati konflik tidak ada.
1. Apakah yang dimaksud dengan Kesamaan lain dari definisi-definisi
konflik ? tersebut adalah pertentangan atau
2. Bagaimana konsep dan ketidakselarasan dan bentuk-bentuki
pengelolaan Permasalahan Konflik ? interakis. Beberapa faktor ini menjadi
kondisi yang merupakan titik awal
C. Tujuan Penulisan proses konflik.
Adapun tujuan pembahasan Jadi, kita dapat mendefinisikan
penelitian ini adalah: konflik (conflict) sebagai sebuah proses
1. Mengemukakan konsep Teori, yang dimulai ketika suatu pihak memiliki
konflik dan permasalahan yang persepsi bahwa pihak lain telah
mengikutinya. mempengaruhi secara negative,
2. Memberikan pemahaman terkait sessuatu yang menjadi kondisi yang
dengan konflik-konflik dan merupakan titik awal proses konflik.
permasalahannya. Jadi, kita dapat mendefinisikan
konflik (conflict) sebagai sebuah proses
yang dimulai ketika suatu pihak memiliki
persepsi bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negative,
BAB II sesuatu yang menjadi kepedulian atau
PEMBAHASAN kepentingan pihak pertama. Definisi ini
 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 3

mencakup beragam konflik yang orang “Conflict is a situation which two

alami dalam organisasi ketidakelarasan or more people disagree over issue of
tujuan, perbedaan interpretasi fakta, organizational susbstance and/or
ketidaksepahaman yang disebabkan experience some emotional antagonism
oleh ekspektasi perilaku dan with one other “. Yang kurang lebih
sebagainya. Selain itu, definissi lain memiliki arti bahwa konflik adalah suatu
cukup flekibel untuk mencakup beragam ituais dimana dua atau banyak orang
tingkatan konflik dari tindakan terang- saling tidak setuju terhadap suatu
terangan dan keras ssampai ke bentuk- permasalahan yang menyangkut
bentuk ketidaksepakatan yang tidak kepentingan organisasi dan/ atau
terlihat. dengan timbulnya perasaan
Menurut Nurdjana (1994) permusuhan satu dengan yang lainnya.
mendefinisikan konflik sebagai akibat Menurut Stoner konflik organisasi
situasi dimana keinginan atau kehendak adalah mencakup ketidaksepakatan
yang berbeda atau berlawanan antara soal alokasi sumber daya yang langka
satu dengan yang lain, sehingga salah atau perselisihan soal tujuan, status,
satu atau keduanya saling terganggu. nilai, persepsi, atau kepribadian.
Menurut Kilman dan Thomas (Wahyudi, 2006: 17).
(1978), konflik merupakan kondisi Sementara itu Daniel Webster
terjadinya ketidakcocokan antar nilai mendefinisikan konflik sebagai:
atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, 1. Persaingan atau pertentangan
baik yang ada dalam diri individu antara pihak-pihak yang tidak cocok
maupun dalam hubungannya dengan satu sama lain.
orang lain. Kondisi yang telah 2. Keadaan atau perilaku yang
dikemukakan tersebut dapat bertentangan (Pickering, 2001).
mengganggu bahkan menghambat
tercapainya emosi atau stres yang B. Ciri-Ciri dan Tahapan
mempengaruhi efisiensi dan Terjadinya Konflik
produktivitas kerja (Wijono, 1993: p.4). Menurut Wiyono (1993: 37) ciri-ciri
Menurut Wood, Walace, Zeffane, konflik adalah:
Schermerhom, Hunt dan Osbon 1. Setidak-tidaknya ada dua pihak
(1998:580) yang dimaksud dengan secara perorangan maupun
konflik (dalam ruang lingkup organisasi) kelompok yang terlibat dalam suatu
adalah: interaki yang saling bertentangan.
 4 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan

2. Paling tidak timbul pertentangan Berbagai macam kondisi emosional

antara dua pihak secara perorangan yang dirasakan sebagai hal yang
maupun kelompok dalam mencapai biasa dan tidak dipersoalkan sebagai
tujuan, memainkan peran dan hal yang mengganggu dirinya.
ambigius atau adanya nilai-nilai atau 2. Konflik yang mendahului
norma yang saling berlawanan. (antecedent condition)
3. Munculnya interaksi yang sering Tahap perubahan dari apa yang
ditandai oleh gejala-gejala perilaku dirasakan secara tersembunyi yang
yang direncanakan untuk saling belum mengganggu dirinya,
meniadakan, mengurangi dan kelompok atau organisasi secara
menekan terhadap pihak lain agar keseluruhan, seperti timbulnya tujuan
dapat memperoleh keuntungan dan nilai yang berbeda, perbedaan
seperti: status, jabatan, tanggung peran dan sebagainya.
jawab, pemenuhan berbagai macam 3. Konflik yang dapat diamati
kebutuhan fisik: sandang-pangan, (perceived conflicts)
materi dan keejahteraan atau Munculnya akibat antecedent
tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, condition yang tidak terselesaikan.
rumah, bonu, atau pemenuhan 4. Konflik terlihat secara terwujud
kebutuhan sosio-psikologis seperti: dalam perilaku (manifest behavior)
rasa aman, kepercayaan diri, kasih, Upaya untuk mengantisipasi
penghargaan dan aktualisasi diri. timbulnya konflik dan sebab serta
4. Munculnya tindakan yang saling akibat yang ditimbulkannya, individu,
berhadap-hadapan sebagai akibat kelompok atau organisasi cenderung
pertentangan yang berlarut-larut. berbagai mekanisme pertahanan diri
5. Munculnya ketidakseimbangan melalui perilaku.
akibat dari usaha masing-masing 5. Penyelesaian atau tekanan
pihak yang terkait dengan konflik
kedudukan, status sosial, pangkat, Pada tahap ini, ada dua tindakan
golongan, kewibawaan, kekuasaan, yang perlu diambil terhadap suatu
harga diri, pretise dan sebagainya. konflik, yaitu penyelesaian konflik
Tahapan-tahapan perkembangan dengan berbagai strategi atau
kearah terjadinya konflik sebagai sebaliknya malah ditekan.
berikut: 6. Akibat penyelesaian konflik
1. Konflik masih tersembunyi Jika konflik diselesaikan dengan
(laten) efektif dengan strategi yang tepat
 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 5

maka dapat memberikan kepuasan Dalam hal ini, approach-approach

dan dampak positif bagi semua conflict merupakan jenis konflik
pihak. Sebaliknya bila tidak, maka yang mempunyai resiko paling
bisa berdampak negative terhadap kecil dan mudah diatasi, serta
kedua belah pihak sehingga akibatnya tidak begitu fatal.
mempengaruhi produktivitas kerja Pendapat lain yang
(Wijono, 1993, 38-41). menyebutkan bahwa sumber konflik
yaitu:
C. Sumber-Sumber Konflik 1) Sumber Daya Yang Terbatas
1. Konflik dalam Diri Individu Sumber daya dapat meliputi uang,
(Intraindividual Conflict) persediaan, orang atau informasi.
a. Konflik yang berkaitan dengan Seringkali, unit organisasi berada
tujuan yang hendak dicapai (goal dalam persaingan untuk sumber
conflict) daya yang terbatas atau menurun.
1) Approach-Approach conflict, Hal ini menciptakan situasi dimana
dimana orang didorong untuk konflik tidak bisa dihindari.
melakukan pendekatan positif 2) Yurisdiksi Ambigius
terhadap dua persoalan atau Individu mungkin tidak setuju
lebih, tetapi tujuan-tujuan yang tentang siapa yang memiliki
dicapai saling terpisah satu tanggung jawab untuk tugas-tugas
sama lain. dan sumber daya.
2) Approach-Avoidance Conflict, 3) Bentrokan Kepribadian
dimana orang didorong untuk Konflik kepribadian muncul ketika
melakukan pendekatan dua orang tidak akur atau tidak
terhadap persoalan-persoalan melihat hal-hal yang sama.
tersebut dan tujuannya dapat Ketegangan kepribadian
mengandung nilai positif dan disebabkan oleh perbedaan dalam
negative bagi orang yang kepribadian, sikap, nilai dan
mengalami konflik tersebut. keyakinan.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, 4) Perbedaan Status dan
dimana orang didorong untuk Kekuasaan
menghindari dua atau lebih hal Orang-orang mungkin terlibat
yang negative tetapi tujuan- dalam konflik untuk meningkatkan
tujuan yang dicapai saling kekuasaan mereka atau
terpisah satu sama lain. 5) Perbedaan Tujuan
 6 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan

Konflik dapat terjadi karena orang Konflik ini timbul apabila individu
mencapai tujuan yang berbeda. merasa bimbang terhadap pekerjaan
Konflik tujuan di unit kerja masing- mana yang harus dilakukan, bila
maisng adalah bagian alami dari berbagai permintaan pekerjaan saling
setiap organisasi. bertentangan atau individu
6) Masalah Komunikasi diharapkan untuk melakukan lebih
Masalah komunikasi biasanya dari kemampuannya.
berasal dari perbedaan gaya 2. Konflik antar individu dalam
berbicara, gaya penulisan, dan organisasi yang sama
gaya komunikasi nonverbal. Konflik ini timbul akibat tekanan yang
Perbedaan gaya ini sering berhubungan dengan kedudukan
mendistorsi proses komunikasi. atau perbedaan - perbedaan
Komunikasi rusak menyebabkan kepribadian. Kepribadian.
salah satu persepsi dan 3. Konflik antara individu dan
kesalahpahaman yang dapat kelompok
menyebabkan terjadinya konflik. Konflik ini berhubungan dengan cara
Hambatan tambahan untuk individu menanggapi tekanan untuk
komunikasi dapat muncul dari keseragaman yang dipaksakan oleh
perbedaan lintas jender dan lintas kelompok kerja mereka. Contoh,
budaya peserta. Perbedaan seseorang yang dihukum karena
mendasar tersebut dapat melanggar norma-norma kelompok.
mempengaruhi baik cara-cara 4. Konflik antar kelompok dalam
dimana para pihak organisasi yang sama
mengekspresikan diri mereka dan Adanya pertentangan kepentingan
bagaimana mereka akan antar kelompok.
menafsirkan komunikasi yang 5. Konflik antar organisasi
mereka terima. Distorsi, pada Akibat adanya bentuk persaingan
gilirannya sering mengakibatkan ekonomi dalam sistem perekonomian
salah membaca dengan pihak suatu Negara. Konflik semacam ini
yang terlibat. sebagai sarana untuk
mengembangkan produk baru,
D. Jenis-Jenis Konflik teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih
Ada lima jenis konflik kehidupan rendah dan pemanfaatan sumber
organisasi yaitu: daya yang tersedia secara efisien.
1. Konflik didalam Individu
 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 7

E. Penyebab Konflik menarik konsumen, sementara

Konflik didalam organisasi dapat unit produksi menginginkan harga
disebabkan oleh faktor-faktor sebagai yang tinggi dengan tujuan untuk
berikut: memajukan perusahaan.
1. Faktor Manusia c. Interdependensi Tugas
• Ditimbulkan oleh atasan, Konflik terjadi karena adanya
terutama karena gaya saling ketergantungan antara satu
kepemimpinannya kelompok dengan kelompok
• Personil yang mempertahankan lainnya. Kelompok yang satu tidak
peraturan-peraturan secara kaku dapat bekerja karena menunggu

• Timbul karena ciri-ciri hasil kerja dari kelompok lainnya.

kepribadian individual, antara lain d. Perbedaan nilai dan persepsi

sikap egoistis, temperamental, Suatu kelompok tertentu

sikap fanatic dan sikap otoriter. mempunyai persepsi yang

2. Faktor Organisasi negative, karena merasa

a. Persaingan dalam menggunakan mendapat perlakukan yang tidak

sumberdaya “adil”. Para manajer yang relative

Apabila sumberdaya baik berupa muda memiliki persepsi bahwa

uang, material atau sarana lainnya mereka mendapat tugas-tugas

terbatas atau dibatasi, maka dapat yang cukup berat, rutin dan rumit,

timbul persaingan dalam sedangkan para manajer senior

penggunaannya. Ini merupakan mendapat tugas yang ringan dan

potensi terjadinya konflik antar sederhana.

unit/departemen dalam suatu e. Kekaburan yurisdiksional. Konflik

organisasi. terjadi karena batas-bata aturan

b. Perbedaan tujuan antar unit-unit yang tidak jelas yaitu adanya

organisasi tanggungjawab yang tumpang

Tiap-tiap unit dalam organisasi tindih.

mempunyai pesialisai dalam

fungsi, tugas dan bidangnya.
Perbedaan ini sering mengarah f. Masalah status.

pada konflik minat antar unit Konflik dapat terjadi karena suatu

terebut. Misalnya, unit penjualan unit/departemen mencoba

menginginkan harga yang relative memperbaiki dan meningkatkan

rendah dengan tujuan untuk lebih status, sedangkan unit/

 8 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan

departemen yang lain efektif, hasil kerja meningkat baik

menganggap sebagai sesuatu kuantitas maupun kualitasnya.
yang mengancam posisinya dalam  Meningkatnya hubungan
status hirarki organisasi. kerjasama yang produktif. Hal ini
g. Hambatan komunikasi. terlihat dari cara pembagian tugas
Hambatan komunikasi, baik dalam dan tanggungjawab sesuai
perencanaan, pengawasan, dengan analisis pekerjaan
koordinasi bahkan kepemimpinan masing-masing.
dapat menimbulkan konflik antar  Meningkatnya motivasi kerja
unit/ departemen. untuk melakukan kompetensi
secara sehat antar pribadi
F. Dampak Konflik maupun antar kelompok dalam
Konflik dapat berdampak positif organisasi, seperti terlihat dalam
dan negative yang rinciannya adalah upaya peningkatan pretasi kerja,
sebagai berikut: tanggungjawab, dedikasi,
1. Dampak Positif Konflik loyalitas, kejujuran, inisiatif dan
Menurut Wijono (1993:3), bila kreativitas.
upaya penanganan dan pengelolaan  Semakin berkurangnya tekanan-
konflik karyawan dilakukan secara tekanan, intrik-intrik yang dapat
efisien dan efektif maka dampak membuat stress bahkan
positif akan muncul melalui perilaku produktivitas kerja semakin
yang dinampakkan oleh karyawan meningkat. Hal ini karena
sebagai sumber daya manusia karyawan memperoleh perasaan-
potensial dengan berbagai akibat perasaan aman, kepercayaan diri,
seperti: penghargaan dalam keberhasilan
 Meningkatnya ketertiban dan kerjanya atau bahkan bisa
kedisiplinan dalam menggunakan mengembangkan karier dan
waktu bekerja, seperti hampir potensi dirinya secara optimal.
tidak pernah ada karyawan yang  Banyaknya karyawan yang
absen tanpa alasan yang jelas, dapat mengembangkan kariernya
masuk dan pulang kerja tepat sesuai dengan potensinya melalui
pada waktunya, pada waktu jam pelayanan pendidikan (education),
kerja setiap karyawan pelatihan (training) dan konseling
menggunakan waktu secara (counseling) dalam aspek kognitif,
efektif dan psikomotorik. Semua
 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 9

ini bisa menjadikan tujuan memancing kemarahan,

organisasi tercapai dan ketersinggungan yang akhirnya
produktivitas kerja meningkat dapat mempengaruhi pekerjaan,
akhirnya kesejahteraan karyawan kondisi psikis dan keluarganya.
terjamin. d. Banyak karyawan yang sakit-
2. Dampak Negatif Konflik sakitan, sulit untuk konsentrasi
Dampak negative konflik dalam pekerjaannya, muncul
(Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya perasaan-perasaan kurang aman,
disebabkan oleh kurang efektif dalam merasa tertolak oleh teman
pengelolaannya yaitu ada maupun atasan, merasa tidak
kecenderungan untuk membiarkan dihargai hasil pekerjaannya, timbul
konflik tumbuh subur dan stress yang berkepanjangan yang
menghindari terjadinya konflik. Akibat bisa berakibat sakit tekanan darah
munculnya keadaan-keadaan tinggi, maag ataupun yang
sebagai berikut: lainnya.
a. Meningkatkan jumlah absensi e. Seringnya karyawan melakukan
karyawan dan seringnya karyawan mekanisme pertahanan diri bila
mangkir pada waktu jam-jam kerja memperoleh teguran dari atasan,
berlangsung seperti misalnya misalnya mengadakan sabotase
mengobrol barjam-jam sambil terhadap jalannya produksi,
mendengarkan sandiwara radio, dengan cara merusak mesin-
berjalan mondar-mandir mesin atau peralatan kerja,
menyibukkan diri, tidur selama mengadakan provokasi terhadap
pimpinan tidak ada ditempat, rekan kerja, membuat intrik-intrik
pulang lebih awal atau datang yang merugikan orang lain.
terlambat dengan berbagai alasan f. Meningkatnya kecenderungan
yang tak jelas. yang keluar masuk dan ini disebut
b. Banyaknya karyawan ;yang labor trun over. Kondisi semacam
mengeluh karena sikap atau ini bisa menghambat kelancaran
perilaku teman kerjanya yang dan kestabilan organisasi secara
dirasakan kurang adil dalam menyeluruh karena produksi bisa
membagi tugas dan tanggung macet, kehilangan karyawan
jawab. potensial, waktu tersita hanya
c. Seringnya terjadi perselisihan untuk kegiatan seleksi dan
antar karyawan yang bisa memberikan latihan dan dapat
 10 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan

muncul pemborosan dalan cost Cara atau Taktik Mengatasi Konflik:

benefit. Mengatasi dan menyelesaikan
suatu konflik bukanlah suatu yang
G. Akibat-Akibat Konflik sederhana. Cepat tidaknya suatu konflik
Konflik dapat berakibat negative dapat diatasi tergantung pada
maupun positif tergantung pada cara kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak
mengelola konflik tersebut. yang bersengketa untuk menyelesaikan
Akibat Negatif Konflik: konfli, berat ringannya bobot atau
 Menghambat komunikasi tingkat konflik tersebut serta
 Mengganggu kerjasama atau kemampuan campur tangan (intervensi)
team work pihak ketiga yang turut berusaha

 Mengganggu proses produksi, mengatasi konflik yang muncul.

bahkan dapat menurunkan produki Solusi pemecahan:

 Menumbuhkan ketidakpuasan • Rujuk: Merupakan suatu usaha

terhadap pekerjaan. pendekatan dan hasrat untuk

 Individu atau peronil mengalami kerjasama dan menjalani hubungan

tekanan (stress), mengganggu yang lebih baik, demi kepentingan

konsentrasi, menimbulkan bersama.

kecemasan, mangkir, menarik diri, • Perusasi: Usaha mengubah

frustasi, dan apatime. posisi pihak lain, dengan

Akibat Positif Konflik: menunjukkan kerugian yang mungkin

 Membuat organisasi tetap hidup timbul, dengan bukti factual serta

dan harmonis. dengan menunjukkan bahwa usul kita

menguntungkan dan konsisten
 Berusaha menyesuaikan diri
dengan norma dan standar keadilan
dengan lingkungan.
yang berlaku.
 Melakukan adaptasi, sehingga
• Tawar menawar: suatu
dapat terjadi perubahan dan
penyelesaian yang dapat diterima
perbaikan dalam sistem dan
kedua pihak, dengan saling
prosedur, mekanissme, program,
mempertukarkan konsesi yang dapat
bahkan tujuan organisasi.
diterima. Dalam cara ini dapat
 Memunculkan keputusan-
digunakan komunikasi tidak
keputusan yang bersifat inovatif.
langsung, tanpa mengemukakan janji
 Memunculkan persepsi yang
secara eksplisit.
lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat
 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 11

• Pemecahan masalah terpadu: kedua pihak menemui jalan buntu, maka

usaha menyelesaikan masalah pihak ketiga dapat dilibatkan dalam
dengan memadukan kebutuhan penyelesaian konflik.
kedua pihak. Proses pertukaran Arbitrase (arbitration): pihak ketiga
informasi, fakta, perasaan, dan mendengarkan keluhan kedua pihak
kebutuhan berlangsung secara dan berfungsi sebagai hakim yang
terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa mencari pemecahan mengikat. Cara ini
saling percaya dengan merumuskan mungkin tidak menguntungkan kedua
alternative pemecahan secara pihak secara sama, tetapi dianggap
bersama dengan keuntungan yang lebih baik daripada terjadi muncul
berimbang bagi kedua pihak. perilaku saling agresi atau tindakan
• Penarikan diri: Suatu destruktif.
penyelesaian masalah, yaitu salah Penengahan (mediation):
satu atau kedua pihak menarik diri Menggunakan mediator yang diundang
dari hubungan. Cara ini efektif untuk menengahi sengketa. Mediator
apabila dalam tugas kedua pihak dapat membantu mengumpulkan fakta,
tidak perlu berinteraksi dan tidak menjalin komunikasi yang terputus,
efektif apabila tugas saling menjernihkan dan memperjelas masalah
bergantung satu sama lain. serta melapangkan jalan untuk

• Pemaksaan dan penekanan: pemecahan masalah secara terpadu.

Cara ini memaksa dan menekan Efektivitas penegahan tergantung juga

pihak lain agar menyerah, akan lebih pada bakat dan ciri perilaku mediator.

efektif bila salah satu pihak Konsultasi: Tujuannya untuk

mempunyai wewenang formal atas memperbaiki hubungan antar kedua

pihak lain. Apabila tidak terdapat pihak serta mengembangkan

perbedaan wewenang, dapat kemampuan mereka sendiri untuk

dipergunakan ancaman atau bentuk- menyelesaikan konflik. Konsultan tidak

bentuk intimidasi lainnya. Cara ini mempunyai wewenang untuk

sering kurang efektif karena salah memutuskan dan tidak berusaha untuk

satu pihak harus mengalah dan menengahi. Ia menggunakan berbagai

menyerah secara terpaksa. teknik untuk meningkatkan persepsi dan

• Interveni (campur tangan) pihak kesadaran bahwa tingkah laku kedua

ketiga: pihak terganggu dan tidak berfungsi,

Apabila pihak yang bersengketa sehingga menghambat proses

tidak bersedia berunding atau usaha

 12 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan

penyelesaian masalah yang menjadi Ada tiga metode penyelesaian

pokok sengketa. yang sering digunakan:
a. Dominasi dan Penekanan
H. Metode-Metode Pengelolaan Metode ini terjadi melalui cara-
Konflik cara:
1. Metode Stimulasi Konflik • Kekerasan yang bersifat
Metode ini digunakan untuk penekanan otokratik
menimbulkan rangsangan karyawan, • Penanganan yaitu cara yang
karena karyawan pasif yang lebih diplomatis
disebabkan oleh situasi dimana • Penghindaran dimana manajer
konflik terlalu rendah. menghindar untuk mengambil
Metode stimulasi konflik meliputi: posisi yang tegas
 Pemasukan atau penempatan • Penentuan melalui suara
orang luar ke dalam kelompok terbanyak mencoba untuk
 Penyusunan kembali organisasi menyelesaikan konflik antar
 Penawaran bonus, pembayaran kelompok dengan melakukan
intensif dan penghargaan untuk pemungutan suara melalui
mendorong persaingan prosedur yang adil.
 Pemilihan manajer yang tepat b. Kompromi
 Perlakuan yang berbeda dengan Manajer mencari jalan keluar yang
kebiasaan dapat diterima oleh pihak-pihak
2. Metode Pengurangan Konflik yang saling berselisih untuk
Metode ini mengurangi permusuhan menyelasaikan masalah yang
yang ditimbulkan oleh konflik, dengan terjadi. Bentuk kompromi meliputi:
mengelola tingkat konflik melalui • Pemisahan (separation) dimana
“pendinginan suasana” akan tetapi pihak yang sedang
tidak berurusan dengan masalah bertentangan dipisahkan
yang pada awalnya menimbulkan sampai mereka menyetujui.
konflik itu. • Arbitrasi (perwasitan) dimana
3. Metode Penyelesaian Konflik pihak yang berkonflik tunduk
Metode ini dipusatkan pada kepada pihak ketiga, kembali
tindakan para manajer yang dapat ke peraturan yang berlaku.
secara langsung mempengaruhi Penyelesaian berpedoman
pihak-pihak yang bertentangan. kepada peraturan (resort to rules)
dimana kemacetan dikembalikan
 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 13

pada ketentuan yang tertulis yang Kumpulkanlah masukan mengenai

berlaku dan membiarkan jalan keluar yang memungkinkan
peraturan memutuskan dari orang-orang yang terlibat
penyelesaian konflik. didalamnya. Saringlah
c. Penyuapan penyelesaian yang tidak dapat
Dimana salah satu pihak diterapkan atau tidak praktis.
menerima beberapa kompensasi Jangan sekali-kali menyelesaikan
sebagai imbalan untuk mengakhiri dengan cara yang tidak terlalu
konflik. baik. Carilah yang terbaik.
Menurut Stevenin (2000,  Pelaksanaan
pp.134-135), terdapat lima langkah Ingatlah bahwa akan selalu ada
meraih kedamaian dalam konflik. keuntungan dan kerugian. Hati-
Adapun sumber masalahnya, lima hati, jangan biarkan pertimbangan
langkah berikut ini bersifat mendasar ini terlalu mempengaruhi pilihan
dalam mengatasi kesulitan: dan arah kelompok.
 Pengenalan  Evaluasi
Kesenjangan antara keadaan Penyelesaian itu sendiri dapat
yang ada diidentifikasi dan melahirkan serangkaian masalah
bagaimana keadaan yang baru. Jika penyelesaiannya
seharusnya. Satu-satunya yang tampak tidak berhasil, kembalilah
menjadi perangkap adalah ke langkah-langkah sebelumnya
kesalahan dalam mendeteksi dan cobalah lagi.
(tidak mempedulikan masalah Stevenin (1993: 139-141) juga
atau menganggap ada masalah memaparkan bahwa ketika
padahal sebenarnya tidak ada). mengalami konflik, ada hal-hal yang
 Diagnosis tidak boleh dilakukan ditengah-
Inilah langkah yang terpenting. tengah konflik, yaitu:
Metode yang benar dan telah diuji 1. Jangan hanyut dalam perebutan
mengenai siapa, apa, mengapa, kekuasaan dengan orang lain. Ada
dimana dan bagaimana berhasil pepatah dalam masyarakat yang
dengan sempurna. Pusatkan tidak dapat dipungkiri, bunyinya:
perhatian pada masalah utama bila wewenang bertambah maka
dan bukan pada hal-hal sepele. kekuasaan pun berkurang,
 Menyampaikan suatu solusi demikian pula sebaliknya.
 14 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan

2. Jangan terlalu terpisah dari kerjasama yang sinergiss diatara

konflik. Dinamika dan hasil konflik kedua belah pihak.
dapat ditangani secara paling baik • Memperbesar potensis
dari dalam tanpa melibatkan pihak organisasi dalam upaya mencukupi
ketiga. kebutuhan semua unit kerja.
3. Jangan biarkan visi dibangun • Membentuk forum bersama
oleh konflik yang ada. Jagalah dalam upaya menyelesaikan masalah
cara pandang dengan bersama.
berkonentrasi pada masalah- Disamping beberapa cara
masalah penting. Masalah yang sebagaimana tersebut diatas, upaya
paling mendesak belum tentu untuk meningkatkan intensitas interaksi
merupakan kesempatan yang antar unit kerja perlu dilakukan sehingga
terbesar. dengan demikian semakin sering terjadi
komunikasi dan berinteraksi semakin
I. Penutup bersar pula kemungkinan-kemungkinan
Mengendalikan konflik berarti saling memahami kepentingan masing-
menjaga tingkat konflik yang kondusif masing serta terbuka peluang
bagi perkembangan organisasi sehingga kerjasama yang saling menguntungkan.
dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi. DAFTAR PUSTAKA

Konflik yang ssudah terlalu besar Murwani, Santosa. 2008. Pedoman

dan disfungsional perlu diturunkan kadar Tesis dan Desertasi, Jakarta:
Uhamka Press.
intensitasnya diantaranya dengan cara
berikut: Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku
Organisasi, Jakarta: Salemba
• Mempertegas dan atau Empat.
menciptakan tujuan bersama
Covey. Stephen R. 2008. The 8th Habit.
• Mengembangkan tujuan Jakarta: Gramedia
bersama/ kolektif diantara kedua
Hikmat, 2009. Manajemen Pendidikan.
belah pihak Bandung: Pustaka Setia.
• Mengurangi ketergantungan Timpe, A. Dale. 1991. Memimpin
antara satu dengan yang lain terkait Manusia, Jakarta: Gramedia
upaya pencapaian tujuan dari Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen
masing-masing unit kerja. Konflik, Teori, Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba
• Menghindari eksklusivisme antar Humanika.
unit kerja dengan cara menjalin
 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 15

Wirawan, 2002. Teori Kepemimpinan.

Jakarta: Uhamak Press.