Proceso Disciplinario Laboral

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PROCEDIBILIDAD DE LA ACCIÓN DE TUTELA EN LA VIOLACIÓN DE LOS

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES QUE AMPARAN EL DERECHO AL TRABAJO EN
LOS PROCESOS DISCIPLINARIOS EN EL SECTOR PRIVADO
ANDREA CAROLINA ANGARITA NARANJO

JUAN ALEXANDER CANO MEDINA
RICARDO CARDOZO RODRÍGUEZ
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO
BARRANCABERMEJA
2018
2
PROCEDIBILIDAD DE LA ACCIÓN DE TUTELA EN LA VIOLACIÓN DE LOS

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES QUE AMPARAN EL DERECHO AL TRABAJO EN
LOS PROCESOS DISCIPLINARIOS EN EL SECTOR PRIVADO
ANDREA CAROLINA ANGARITA NARANJO

JUAN ALEXANDER CANO MEDINA
RICARDO CARDOZO RODRÍGUEZ
MONOGRAFÍA DE GRADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE ABOGADO
DIRECTOR
DR. ALBERTO PRADA
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO
BARRANCABERMEJA
2018
3
Nota de aceptación
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
Firma de presidente de jurado
_________________________
Firma del jurado
_________________________
Firma del jurado
Barrancabermeja, 14 de febrero de 2018

4
A nuestras familias,
a quienes robamos tiempo de su tiempo;
Amigos con quien nos cohibimos de compartir;
Y finalmente a nuestro Asesor Alberto Prada
y Docentes de la Facultad de Derecho de la
Universidad Cooperativa de Colombia –
Sede Barrancabermeja, en especial
a la Doctora Angélica Morales,
por dedicarnos su tiempo.
A todas estas personas que
siempre nos apoyaron y
creyeron en nosotros.
5
Tabla de contenido
Pág.
Resumen ................................................................................................................................. 9
Summary............................................................................................................................... 12
1. Introducción .................................................................................................................. 15
2. Situación problema ........................................................................................................... 21
2.1 Planteamiento del problema ....................................................................................... 21
2.1 Formulación de pregunta de investigación ................................................................. 22
3. Justificación ...................................................................................................................... 23
4. Objetivos........................................................................................................................... 25
4.1 Objetivo general ......................................................................................................... 25
4.2 Objetivos específicos .................................................................................................. 25
5. Marco de referencia .......................................................................................................... 26
5.1 Antecedentes del problema ......................................................................................... 26
5.2 Marco jurídico ............................................................................................................ 32
5.2.1 Artículo 56. Obligaciones de las partes en general. ............................................. 32
5.2.2 Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador ............................................ 32
5.2.3 Artículo 60. Prohibiciones tanto a empleadores como a trabajadores. ................ 32
5.2.4 Artículo 62. Causas subjetivas de terminación del contrato de trabajo. .............. 33
5.2.5 Artículo 115. Procedimiento para sanciones. ....................................................... 33
5.2.6 Artículo 105. Obligación de adoptarlo. ................................................................ 33

6
5.3 Marco teórico .............................................................................................................. 35
5.3.1 El debido proceso como elemento fundamental en el procedimiento disciplinario
....................................................................................................................................... 36
5.3.2 Hipótesis ............................................................................................................... 40
6. Diseño metodológico ........................................................................................................ 41
6.1 Tipo de Investigación ................................................................................................. 43
6.2 Técnicas e instrumentos de recolección de la información. ....................................... 45
7. Resultados......................................................................................................................... 46
7.1 Compromisos éticos ................................................................................................... 47
8. Desarrollo del trabajo ....................................................................................................... 48
8.1. Procedencia de la acción constitucional de tutela para invocar la protección del
derecho fundamental al debido proceso, defensa y doble instancia en procesos
disciplinarios en empresas del sector privado. ................................................................. 48
8.1.1 Noción de la acción de tutela como mecanismo constitucional para salvaguardar
derechos fundamentales ................................................................................................ 48
8.1.2 Marco normativo de la acción de tutela como mecanismo constitucional ........... 49
8.1.2.1 Requisitos de procedibilidad de la acción de tutela ....................................... 49
8.1.2.2 Sobre los requisitos generales de procedibilidad de la acción de tutela ........ 52
8.1.3 Alcance de la acción de tutela en defensa de los principios fundamentales de los
trabajadores en procedimientos sancionatorios. ............................................................ 55
8.2 Relación laboral existente entre empleador y trabajador en el sector privado ........... 56
8.2.1 Noción del trabajador como sujeto dentro de la relación laboral ......................... 56
7
8.2.2 Existencia de relación laboral entre empleador, trabajador y marco normativo .. 57
8.2.3 Procedimiento disciplinario en materia laboral aplicable al trabajador ............... 58
8.3 Normatividad disciplinaria aplicada al sector publico ............................................... 59
8.3.1 Normatividad aplicada al sector privado .............................................................. 60
8.3.2 Conclusiones ........................................................................................................ 60
8.4 Los defectos a lo largo del proceso disciplinario que puedan ser susceptibles de
amparo del juez constitucional, como mecanismo excepcional de protección a derechos
fundamentales. .................................................................................................................. 61
8.4.1 Noción General .................................................................................................... 61
8.5 Actuaciones mínimas que debe tener en cuenta el empleador para garantizar el
debido proceso al trabajador en el proceso disciplinario. ................................................. 63
8.6 El desconocimiento del derecho fundamental al debido proceso. .............................. 63
8.7 Sentencia C 593-14 como precedente jurisprudencial para proteger los principios y
derechos fundamentales del trabajador en procedimientos sancionatorios en el sector
privado .............................................................................................................................. 64
8.8 Individualización de cada caso particular por parte del empleador previa imposición
de sanción disciplinaria para garantizar el respeto por las garantías mínimas del
trabajador. ......................................................................................................................... 65
8.9 Análisis jurisprudencial .............................................................................................. 67
8.9.1 T-433 de 1998 ...................................................................................................... 68
8.9.2 T- 605 DE 1999 .................................................................................................... 69
8.9.3 T-944 de 2000 ...................................................................................................... 70

8
8.9.4 T- 917 de 2006 ..................................................................................................... 70
9. Conclusiones..................................................................................................................... 73
Referencia bibliográfica ....................................................................................................... 76

9
Resumen
Los trabajadores del sector privado a diferencia de los servidores públicos, tienen un
régimen disciplinario más ágil y menos garantista de derechos constitucionales
fundamentales, con lo cual de paso se podría afectar otro derecho fundamental cual es el
trabajo, cuando se presentan eventos de violación al debido proceso y además, no se les
permite acceder a una defensa técnica, ni mucho menos acudir a la doble instancia,
circunstancia esta que a pesar de estar consagrado en la norma sustantiva, no ha tenido una
reglamentación, ni desarrollo legal por lo cual resulta una utopía para la defensa de los
intereses de los trabajadores del sector privado Colombiano.
La investigación se fundamenta en que a pesar que el Código Sustantivo de Trabajo
establece que se debe seguir un procedimiento disciplinario y dar la oportunidad a los
trabajadores de rendir sus descargos, dicha estipulación normativa no ha tenido un
desarrollo reglamentario por parte de las empresas y empleadores, con el fin de que al
momento de realizar un procedimiento disciplinario, sea garantista de los derechos
fundamentales de los trabajadores del sector privado, motivo por el cual en buena hora se
ha tenido un desarrollo jurisprudencial sobre el debido proceso en el sector privado.
En ese orden de ideas, es pertinente realizar un estudio sobre cómo se viene
desarrollando el proceso disciplinario para los trabajadores de empresas privadas y qué tan
garantista de derechos fundamentales resulta a la hora de escucharse al trabajador inculpado
en diligencia de descargos, valoración del material probatorio aportado a la investigación,
calificación de la falta e imposición de la sanción, con apego a la normatividad
Constitucional y legal, al contrato de trabajo y reglamento interno de la empresa.

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En tal sentido se busca promover iniciativa para dar aplicación a los principios
fundamentales de los trabajadores en el sector privado, cuando se iniciaren procesos
disciplinarios en el que se impongan sanciones solamente cuando el trabajador resulte
materialmente vencido en el proceso disciplinario seguido en su contra, en el que impere el
juego limpio y garantista de derechos en el campo disciplinario, y que en ningún momento
se impongan sanciones disciplinarias pretermitiendo las formalidades del proceso, o que
obedezcan a actuaciones caprichosas, ni mucho menos se imponga una actitud revanchista
o que se trate de una actuación que ponga al descubierto un afán desmedido de imponer la
sanción sin ninguna justificación.
De presentarse esta problemática se generaría una grave y burda violación a las garantías
fundamentales de los trabajadores, lo que hace indispensable someter el litigio disciplinario
a control del Juez Constitucional para que se analice si se otorgaron las garantías mínimas
consagradas en la normatividad sustantiva laboral.
Esta situación en la que no se debería poner en riesgo los principios fundamentales de
los trabajadores en el sector privado, seria materia de sustentación con lo señalado en la
Constitución Política de Colombia, el Código Sustantivo de Trabajo, así como en la
reciente jurisprudencia desarrollada por el máximo Tribunal Constitucional de nuestro país.
Se espera que con este estudio se concrete una solución a corto o mediano plazo que
permita la materialización de los principios fundamentales de los trabajadores en el sector
privado.
La solución definitiva no se logra a través de las acciones de tutela, porque se
ocasionaría una gran congestión judicial y una afectación a la sociedad en general, aunque
en muchos casos debe acudirse a esta herramienta de creación constitucional, sino con la
actualización de los Reglamentos Internos de Trabajo de todas las empresas del sector
11
privado nacional, que permitan la implementación de un estructurado y adecuado proceso
disciplinario con énfasis en las normas legales y constitucionales que permitan un
equilibrado proceso disciplinario. Sólo así se entendería que el Estado Colombiano cumple
con los tratados internacionales de la OIT, la Constitución Política y se preocupa por
cumplir uno de los más importantes fines esenciales del Estado.
Palabras claves: Tutela, Análisis, Investigación, Derecho, Disciplinario.

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Summary
Private sector workers, unlike public servants, have a more flexible disciplinary regime
and less guarantee of fundamental constitutional rights, which could also affect another
fundamental right, which is work, when there are events of violation of the law. process and
in addition, they are not allowed to access a technical defense, much less go to the double
instance, a circumstance that despite being enshrined in the substantive rule, has not had a
regulation, or legal development which is a result utopia for the defense of the interests of
workers in the Colombian private sector.
The investigation is based on the fact that despite the fact that the Labor Code
establishes that a disciplinary procedure must be followed and that workers have the
opportunity to submit their disclaimers, this normative provision has not had a regulatory
development on the part of employers and employers. , so that at the moment of carrying
out a disciplinary procedure, it is a guarantor of the fundamental rights of workers in the
private sector, which is why, in good time, there has been a jurisprudential development on
due process in the private sector.
In that order of ideas, it is pertinent to carry out a study on how the disciplinary process
is being developed for workers of private companies and how a guarantee of fundamental
rights is at the time of listening to the accused worker in diligence of discharges, valuation
of probatory material contributed to the investigation, qualification of the lack and
imposition of the sanction, in accordance with the Constitutional and legal regulations, the
work contract and internal regulations of the company.
In this sense it is intended to make a diagnosis in order to establish whether employers in
Colombia and Santander Department, promote initiatives to give due process, right of
13
defense and double instance, in which penalties are imposed only when the worker is
materially defeated in the disciplinary process followed against him, in which the fair play
and guarantee of rights in the disciplinary field prevails, and at no time disciplinary
sanctions are imposed by pre-formalizing the process, or obey whimsical actions, much less
a revanchist attitude is imposed or that it is an action that reveals an excessive desire to
impose the sanction without any justification.
If this problem arises, a serious and gross violation of the fundamental guarantees of the
workers would be generated, which makes it essential to submit the disciplinary litigation
to the Constitutional Court to analyze whether the minimum guarantees enshrined in
substantive labor regulations were granted. This situation in which the fundamental right to
due process should not be put at risk, the right of defense, the double instance, will be a
matter of support with the provisions of the Political Constitution of Colombia, the Labor
Code, as well as the recent jurisprudence developed by the highest Constitutional Court of
our country. It is expected that with this study a solution will be made in the short or
medium term that allows the materialization of the guarantee of due process, defense and
double instance that workers in the national territory and in the Department of Santander
must enjoy.
The final solution is not achieved through the actions of guardianship, because it would
cause a great judicial congestion and an affectation to the society in general, although in
many cases this constitutional creation tool should be resorted to, but with the updating of
the Regulations. Internal Work of all the companies of the national private sector, that
allow the implementation of a structured and adequate disciplinary process with emphasis
on the legal and constitutional norms that allow a balanced disciplinary process. Only in
this way would it be understood that the Colombian State complies with the international
14
treaties of the ILO, the Political Constitution and is concerned with fulfilling one of the
most important essential purposes of the State.
Keywords: Guardianship, Analysis, Research, Law, Disciplinary.

15
1. Introducción
La acción de tutela como mecanismo constitucional para la protección de derechos
fundamentales se encuentra consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política de
Colombia, reglamentada a su vez por el Decreto 2591 de 1991 y con un amplio desarrollo
jurisprudencial en lo concerniente a las causales genéricas y específicas de procedibilidad
de esta acción por violación a los principios fundamentales en el sector privado (Henao,
2014).
Sin embargo, con esta acción se busca la protección de derechos constitucionales
fundamentales, cuando resultan vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de
cualquier autoridad pública. Así mismo, la ley ha establecido los casos en los que procede
la acción de tutela contra particulares que presten un servicio público o cuya conducta
afecte gravemente el interés colectivo (Corte Constitucional, 2014).
También se debe indicar que esta acción constitucional puede ser utilizada como
mecanismo subsidiario para la protección de derechos fundamentales, lo que significa que
por regla general no procede cuando existe otro medio de defensa judicial, salvo que estos
resulten ineficaces para la protección de los derechos fundamentales.
Esta es una facultad de creación constitucional, que le permite a toda persona acudir
directamente o por quien sea su representante, ante los jueces de la República, para solicitar
la protección de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando considera que una
autoridad pública o una entidad privada por la acción u omisión los amenaza o vulnera, es
así que el Juez de tutela debe acudir a la interpretación sistemática, finalística o axiológica
para desentrañar del caso particular, si se trata o no de un derecho fundamental.

16
Así mismo, el espíritu del Constituyente con la creación de la acción de tutela, es
establecer la posibilidad de que los fallos sean eventualmente revisados por la Honorable
Corte Constitucional, con el fin de aclarar el alcance de un derecho o evitar un perjuicio
grave, y en todo caso crear jurisprudencia, con el fin de unificar la jurisprudencia
constitucional, es así, que a partir de todo el engranaje normativo que comprende la acción
de tutela como medio de defensa judicial idóneo para salvaguardar derechos fundamentales
constitucionales y a su vez los vacíos legales que se evidencian con la consecución de
nuevas situaciones y realidades sociales, la Corte Constitucional en sentencia C-590/05
plantea las pautas y circunstancias genéricas y especificas en las cuales es pertinente, viable
y conducente alegar la procedibilidad de la acción de tutela, cuando se vulneren
directamente derechos fundamentales como el derecho al debido proceso, contradicción y
defensa, y la doble instancia.
El presente trabajo busca determinar y abordar cada una de las circunstancias fácticas
establecidas mediante desarrollo jurisprudencial por la Corte Constitucional que dan lugar a
la acción de tutela contra empleadores de empresas del sector privado y la facultad otorgada
al trabajador para reclamar ante los Jueces constitucionales mediante un procedimiento
preferente y sumario cuando se pongan en riesgo sus derechos fundamentales como
consecuencia de la arbitrariedad o desconocimiento de las garantías mínimas establecidas
en el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, en concordancia con los Reglamentos
de Trabajo, pero en todo momento debe guardar estrecha armonía con las garantías
señaladas en el artículo 29 Constitucional referente al debido proceso.
Cuando se inicia un proceso disciplinario contra un trabajador de una empresa u
organización privada, debe dársele la oportunidad ser escuchado en diligencia de descargos,

17
no como una simple formalidad, sino que debe obedecer a un proceso objetivo en el que se
otorguen unas garantías mínimas.
Para esta investigación se analizaron varias sentencias de constitucionalidad y sentencias
de tutela de nuestro máximo Tribunal Constitucional, entre las que se destacan: C-299 de
1998, en esa sentencia, la Corte Constitucional puntualizó: De toda relación de trabajo
surge para los contratantes un conjunto de derechos y obligaciones que deben cumplir, los
cuales se encuentran estatuidos en la Constitución, la ley, los reglamentos y el mismo
contrato (Corte constitucional, 1998). El fundamento en la Carta Política para el
cumplimiento de las obligaciones y el ejercicio de libertades dentro y fuera de la relación
contractual, se encuentra en el artículo 95, donde se consagran los deberes ciudadanos de
los colombianos: el primero de ellos es cumplir la Constitución y las leyes, y respetar los
derechos ajenos y no abusar de los propios.
En punto del tema laboral, en el artículo 53 de la Carta está consagrado que el Congreso
expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los
trabajadores, estabilidad en el empleo. Asimismo, en el inciso final se establece que la ley,
los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los demás derechos de los trabajadores (Constitución Politica
Colombiana, 1991).
En desarrollo de, y en armonía con esta disposición, el artículo 55 del Código Sustantivo
del trabajo establece que "El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse
de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley
pertenecen a ella" (Corte constitucional, 1998).

18
Por medio de la Sentencia T-917 de 2006, se pronunció sobre el debido proceso que se
debe seguir contra los estudiantes dentro de una comunidad educativa, por lo cual se citan
los siguientes apartes:
“Las instituciones educativas tienen la autonomía para establecer las reglas que
consideren apropiadas para regir las relaciones dentro de la comunidad educativa, lo que
incluye el sentido o la orientación filosófica de las mismas” (Corte Constitucional, 2006,
pág. 2). Sin embargo, tienen el mandato de regular dichas relaciones mediante reglas claras
sobre el comportamiento que se espera de los miembros de la comunidad educativa en aras
de asegurar el debido proceso en el ámbito disciplinario. Dichas reglas, para respetar el
derecho al debido proceso, han de otorgar las garantías que se desprenden del mismo, así
las faltas sean graves.
Las instituciones educativas tienen un amplio margen de autorregulación en materia
disciplinaria, pero sujeto a límites básicos como la previa determinación de las faltas y las
sanciones respectivas, además del previo establecimiento del procedimiento a seguir para la
imposición de cualquier sanción (Corte Constitucional, 2006).
Dicho procedimiento ha de contemplar: la comunicación formal de la apertura del
proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción;
la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y
cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a
que esas conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que
consagran las faltas) y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias; el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que
fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el

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acusado pueda formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las
pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;
el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto
motivado y congruente. (MINTRABAJO, 2015, pág. 3)
Posteriormente se analizó lo enseñado por la Honorable Corte Constitucional en
sentencia C-593 de 2014, en la que se establecen las garantías mínimas que debe contener
el Reglamento de Trabajo de las empresas al momento de hacer uso del poder disciplinario
contra sus trabajadores, en la que encontramos: En este orden de ideas, la jurisprudencia
constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el
Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las
sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran la
comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario, “la formulación de cargos
imputados verbal o escrito, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las
conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación
provisional de las conductas como faltas disciplinarias” (Mineducación, 2006, pág. 17).
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la
conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el
Reglamento Interno del Trabajo, el traslado al imputado de todas y cada una de las
pruebas que fundamentan los cargos formulados, la indicación de un término durante el
cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y
allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, el pronunciamiento
definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, la imposición de una

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sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y la posibilidad que el trabajador
pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones
ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de
acudir a la jurisdicción laboral ordinaria (Aristizabal, 2016, pág. 64).
Con el fin de determinar las implicaciones jurídicas de la presente investigación, se
estudiará de manera detallada sobre: el marco normativo laboral y disciplinario que regula
las relaciones entre empleadores y trabajadores; si la normatividad del procedimiento es
aplicable al sector privado; las garantías establecidas en la Sentencia C-593 de 2014 como
precedente al amparo de los principios fundamentales en los procesos disciplinarios en el
sector privado; y finalmente se hará un análisis jurisprudencial aplicable a la materia.
Con la presente investigación se espera lograr sensibilizar a las empresas y empleadores
privados sobre la importancia de realizar un proceso disciplinario conforme a lo señalado
en el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, en concordancia con el Reglamento de
Trabajo y especialmente con pleno respeto a los principios fundamentales. Se pretende
ilustrar al lector de manera clara sobre la existencia de un debido proceso que se debe
garantizar en materia judicial, administrativa y cuando se hace uso del poder disciplinario o
sancionador, como derecho fundamental de todo ser.
El debido proceso disciplinario debe obedecer a una realidad material y no a una simple
formalidad por parte de los empleadores y empresas privadas, por lo cual todos los
empleadores que contraten personal en el territorio colombiano deben adecuar a sus
Reglamentos de Trabajo un capítulo en el que se establezcan unas garantías mínimas con el
fin de asegurar a sus trabajadores la garantía del derecho fundamental a un debido proceso.
21
2. Situación problema
2.1 Planteamiento del problema
Los principios fundamentales tienen la dimensión de derechos fundamentales que
descansan en los valores válidos y realizables para todo ser humano. De ahí que su
importancia radica en constituir un imperativo constitucionalizado que está dotado de un
conjunto de garantías reforzadas no sólo formales sino también materiales como la igualdad
real, la defensa técnica, entre otras, que tienen eficacia directa y pueden ser aplicadas desde
la Constitución, de suerte que de esta positivización devienen exigencias de libertad e
igualdad humanas, así como deberes y obligaciones exigibles a otros sujetos. Por ejemplo,
“a fuer del derecho de defensa es posible que su titular requiera tutela a la autoridad
competente para que no se deje en situación de indefensión en cuanto a su participación
igualitaria” (Martinez, 2012, pág. 234).
Por otro lado, Según Botero y Fajardo (2012) en materia laboral se ha logrado a nivel mundial
un gran avance en cuanto a la protección de derechos de quienes se encuentran vinculados en una
relación de trabajo, en tanto se han consagrado una serie de derechos fundamentales que tienden a
garantizar la calidad de la relación 6 entre el empleador y el trabajador y las condiciones sobre las
que debe versar la misma.
Ahora bien, la presente investigación tiene por objeto explicar de manera detallada, clara y
precisa la relación entre los principios fundamentales de que goza el trabajador cuando a este se le
iniciare un procedimiento disciplinario en empresas del sector privado y dejar en evidencia que de
antaño el procedimiento seguido por el empleador se concebía como arbitrario y absolutista,
posteriormente con la expedición de la sentencia hito C-593 de 2014 fue posible determinar un
22
procedimiento sancionatorio garantista de los derechos fundamentales del trabajador y a su vez
proporcionarle las herramientas para que pueda proteger sus derechos, así mismo el estudio de cada
una de las circunstancias en las cuales es pertinente la procedibilidad de la acción de tutela en
materia laboral.
2.1 Formulación de pregunta de investigación
¿Es procedente la acción de tutela contra empleadores del sector privado en caso de
violación a los principios fundamentales en los procesos disciplinarios?

23
3. Justificación
El presente proyecto de investigación tiene su fundamento en los diversos eventos que
han originado una vulneración directa de los derechos constitucionales fundamentales, es
así que previo a la expedición de la Sentencia C-593 de 2014, el procedimiento
disciplinario aplicado a los trabajadores de empresas del sector privado impuestas por los
empleadores había sido llevado a cabo de manera poco garantista coartando los principios
fundamentales.
En tal sentido, pese a las múltiples lesiones a derechos fundamentales en materia laboral
y la ausencia de oportunidades para los trabajadores de acceder a un procedimiento en
materia disciplinaria que respetara sus garantías fundamentales, la Honorable Corte
Constitucional mediante Sentencia C-593 de 2014 consideró en su exposición de motivos
que los empleadores debían modificar los Reglamentos Internos de Trabajo y adecuar un
capítulo relacionado con el debido proceso disciplinario en el que se establezcan unas
garantías mínimas a los trabajadores y también se fijen límites al poder sancionador del
empleador en uso de su poder subordinante.
De este modo, la Corte Constitucional ha tejido una línea jurisprudencial equitativa
respecto del tema en particular, en diversos pronunciamientos se ha establecido que cada
una de las empresas del sector privado debe garantizar a sus trabajadores un procedimiento
disciplinario que cumpla con las garantías fundamentales del debido proceso,
entendiéndose éstas como la legalidad de la falta y de la sanción a imponer, así mismo se
debe permitir al trabajador presentar sus argumentos y defensa en los correspondientes
descargos, la presunción de inocencia del trabajador y el principio de imparcialidad
(sentencia T-034/06) posteriormente la Corte Constitucional ha ido perfeccionando cada

24
uno de los presupuestos jurisprudenciales que se deben seguir al momento de iniciar un
proceso disciplinario en materia laboral en tratándose de empresas del sector privado.
Por esta razón la elaboración de la presente investigación goza de un grado de
importancia y jerarquía insigne, toda vez que tiene por objeto brindar al lector una
concepción del procedimiento que se aplicaba a los trabajadores de empresas el sector
privado en materia disciplinaria y a su vez cómo la line jurisprudencial trazada por la corte
constitucional ha desarrollado una serie de planteamientos y prerrogativas que a su vez han
equiparado las garantías fundamentales de éste tipo de trabajadores respecto de los
servidores públicos y así mismo la explicación en detalle de cada una de éstas referidas
garantías ofrecidas por dicha institución.
La viabilidad del tema en cuestión, es de interés de todo el conglomerado social, puesto
que mediante la presente investigación se pretende establecer la procedibilidad de la acción
de tutela contra empleadores del sector privado que coarten los principios fundamentales de
los trabajadores en el evento en que se inicie un proceso disciplinario a éstos por la
comisión de una falta, teniendo en cuenta para ello, aspectos de pertinencia, las causas que
han originado de manera consecutiva que se fragüe ésta realidad problemática en el país.
25
4. Objetivos
4.1 Objetivo general
Determinar la procedencia de la acción de tutela contra empleadores del sector privado en
la violación de los principios fundamentales en los procesos disciplinarios.
4.2 Objetivos específicos
 Establecer el marco normativo del derecho laboral y disciplinario que regula las
relaciones entre empleadores y trabajadores.
 Analizar si la normatividad disciplinaria del sector público es aplicable al sector
privado.
 Estudiar las garantías establecidas en la sentencia C-593 de 2014 como precedente al
amparo de los principios fundamentales en los procesos disciplinarios en el sector
privado.
26
5. Marco de referencia
5.1 Antecedentes del problema
En Colombia, con la creación de la Constitución de 1991, se modificó profundamente la
organización institucional del Poder Judicial. Hasta ese momento, la administración de
justicia contaba con dos altas cortes: por un lado, la Corte Suprema de Justicia, encargada
de todo lo relacionado con la casación y con el control abstracto de constitucionalidad, y,
por el otro, el Consejo de Estado, que tenía a su cargo la administración de justicia en el
campo de lo contencioso administrativo (Botero C. , 2006, pág. 2).
Esta nueva Constitución incorporó dos nuevas altas Cortes quedando así: Corte Suprema
de Justicia, Consejo de Estado y las nuevas, Corte Constitucional, Consejo Superior de la
Judicatura. Igualmente creó unos mecanismos para la protección de derechos
fundamentales como son: acción popular, acción de cumplimiento, acción de grupo y la
acción de tutela que en este caso es el tema a tratar en la presente investigación (Botero C. ,
2006). La acción de tutela está consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política de
Colombia, es una de las acciones judiciales más importantes que creó la Constitución de
1991, y muy fácil, ya que dicha acción se puede instaurar ante cualquier Juez de la
República y su trámite no requiere muchos requisitos, y de hecho es la acción judicial más
utilizada por los colombianos de las que hemos mencionado.
Trayendo a colación el tema que nos atañe, Gabriel Tejada (2015) señala que en las
relaciones laborales se caracterizan por la subordinación, potestad que debe ejercerse dentro
de unos límites determinados por la Constitución, la Ley y el Reglamento Interno de
Trabajo, cuyo objetivo es impedir el uso arbitrario y abusivo de esta facultad, en este
27
sentido, la Corte Constitucional ha establecido que incluso los entes privados deben
respetar el debido proceso y los principios que lo conforman al adelantar una investigación
disciplinaria; por lo anterior, se busca elaborar una herramienta explicativa de cómo aplicar
los principios que conforman el debido proceso dentro del Procedimiento Disciplinario
Empresarial, describiendo las etapas que se deben cumplir para no vulnerar los derechos
fundamentales de los trabajadores que se ven involucrados en el desarrollo de una
investigación disciplinaria, indispensables para la validez de la sanción a imponer.
Según Correa (2006), las actuaciones adelantadas en virtud de la potestad disciplinaria
deben respetar el derecho fundamental al debido proceso, dado que, para la Corte
Constitucional, es indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o
parámetros mínimos que delimiten el uso del poder disciplinario , esto significa que en
todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la
prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los
requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso y en consecuencia, lo
expuesto por la Corte, se erige como un mandato que involucra u obliga igualmente a los
particulares que se atribuyen esta facultad, como una forma de mantener un principio de
orden al interior de sus organizaciones.
De lo anterior, se desprende la obligación de los empleadores de respetar el debido
proceso, dada su naturaleza de derecho fundamental en el ordenamiento jurídico
colombiano, durante el impulso de una investigación disciplinaria, cuyo desenlace sea la
imposición de una sanción, puesto que esta es una garantía que reconoce que toda persona
tiene derecho a que su juicio se adelante según reglas predeterminadas, por el tribunal o
autoridad competente y con todas las posibilidades de defensa y de contradicción, habiendo
sido oído el acusado y examinadas y evaluadas las pruebas que obran en su contra y
28
también las que constan en su favor (Correa, 2006). De igual forma, se debe conocer cómo
se aplica el derecho fundamental al debido proceso en el procedimiento disciplinario, dado
que es un tema poco difundido tanto por empleadores como por los mismos trabajadores,
siendo esta la causa de la ilegalidad de muchos despidos y sanciones, por las múltiples
vulneraciones de los derechos de los trabajadores, quienes al demandar obtienen cuantiosas
indemnizaciones de sus empleadores o acudiendo a la acción de tutela pueden lograr la
revocatoria de la sanción impuesta, haciendo equívoca esta potestad del empleador (Correa,
2006, pág. 230).
La Universidad de Medellín, desde la facultad de Derecho, hizo un estudio denominado
“Debido proceso y procedimiento disciplinario laboral” que sirvió como proyecto de grado
para optar el título de especialista en Derecho Empresarial de la Universidad de Medellín,
en el año 2012. A partir de esta investigación Correa (2006) determina que en consonancia
con lo expuesto por la Corte Constitucional en la sentencia T-301 de 1996, que, en un
procedimiento disciplinario, se deben respetar los principios que conforman el derecho
fundamental al debido proceso, mediante la consagración de una serie de etapas procesales
que deben ser observadas por los entes que detentan un poder disciplinario al momento de
aplicar una sanción.
De conformidad con lo anterior la Corte recomienda como mínimo las siguientes
actuaciones así la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la
persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción; la formulación de los
cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de
manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan
lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas) y la
29
calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; el traslado al
imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la
indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (de
manera oral o escrita), controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos; el pronunciamiento definitivo en cumplimiento
del Principio de Legalidad, las normas reglamentarias son de aplicación exclusiva y
obligatoria, solo los hechos que violen las disposiciones legales y/o reglamentarias
pueden ser sancionados, acorde con las sanciones establecidas en el mismo reglamento.
(Corte Constitucional, 2005, pág. 3)
Por esto la investigación disciplinaria en gran medida busca efectivamente demostrar
cuáles fueron las normas violadas con la actuación del trabajador, ahora de igual forma al
momento de llamar la atención de un trabajador, se debe estar seguro que los hechos
configuran una violación a las normas disciplinarias contenidas en el manual de funciones o
en el reglamento interno de trabajo. en cumplimiento del Principio de Congruencia, es muy
importante determinar los hechos de manera clara y concreta, describiendo de manera muy
precisa las circunstancias de tiempo (¿cuándo? fechas, horas), modo (¿qué?¿cómo? acción
específica del trabajador) y lugar (¿dónde? sitio de trabajo); ya que la sanción solo puede
aplicarse como consecuencia de las autoridades competentes mediante un acto motivado y
congruente; la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron
(Correa, 2006).
En el caso que compete a la presente investigación, se encontró que hay convergencias
teniendo en cuenta que se han hecho análisis de varias sentencias de las altas Cortes, donde
advierten las falencias y la violación flagrante de los derechos como el debido proceso en
30
materia disciplinaria por parte de los empleadores, por lo anterior han concedido las tutelas
que se han instaurado por violación al derecho fundamental al debido proceso, como son: el
derecho a la defensa, a la contradicción, estas violaciones se resumen en la formalidad que
se debe cumplir en el procedimiento disciplinario, ya que las empresas no tienen
establecido o no cumplen con la formalidad que se requiere como lo ha expuesto la Corte
Constitucional en sus providencias.
Según Correa (2006), es importante conocer en el régimen disciplinario y en las
disposiciones en materia laboral, se encuentra que: para que cualquier hecho pueda ser
calificado como falta disciplinaria, debe contrariar expresamente las disposiciones legales,
contractuales y reglamentarias establecidas, en este sentido, los Artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo establecen las prohibiciones y obligaciones genéricas de
cualquier empleado, y en el Reglamento Interno de Trabajo deben estar previamente
estipulados los deberes, obligaciones y prohibiciones establecidos particularmente por la
empresa, las sanciones aplicables, el área encargada de aplicarlas y finalmente el
procedimiento a realizar previo a la aplicación de la sanción, y ceñirse a los límites que
consignados en el Código Sustantivo del Trabajo.
En la acción de Tutela, como mecanismo novedoso en la constitución de 1991, fue
creada por el constituyente con la finalidad de proteger de manera eficaz, expedita e idónea
la vulneración de los derechos fundamentales por las acciones y omisiones de cualquier
autoridad en contra de un particular, dejando abierta también la posibilidad de ser
interpuesta contra particulares con unos lineamientos específicos que aún hoy se siguen
desarrollando (Molina, 2010).

31
Su trabajo se basó en la experiencia, que como resultado ha dejado en el ejercicio de
haber interpuesto una Acción de Tutela contra la Honorable Corte Constitucional,
Corporación que incurrió en una vía de hecho que violó de manera flagrante los derechos
fundamentales al Debido Proceso de uno de los clientes y que por ende dio origen a
interponer dicha acción de amparo.El objetivo de la investigación de Molina (2010), buscó
alcanzar, en sentar un precedente en el tema de la acción de amparo en contra de la Corte
Constitucional, lo cual no es un mecanismo que se pueda utilizar como hasta ahora se ha
venido utilizando la tutela, pues claramente debe mediar ese respeto que como ultima ratio
en sede constitucional (Molina, 2010).
Se ha ganado a lo largo de los años a través de pronunciamientos que aparte de
importantes, han servido para tratar de evitar el atropello de los ciudadanos en un país
donde lamentablemente algunas acciones u omisiones de autoridades son de magnitudes
que perjudican en criterios que se pueden enmarcar como irremediables.
Si bien la acción de tutela se diseñó como un mecanismo idóneo, expedito, eficaz y
residual para proteger a los particulares frente a abusos, omisiones, acciones y demás
violaciones que atenten contra los derechos fundamentales de éstos, lo cierto es que la
evolución que ha tenido dicha institución en un lapso tan corto es impresionante (Molina,
2010).
Solo a manera de ejemplo basta mirar los avances que ha tenido que disponer la Corte
Constitucional en materia de Salud, o a nivel pensional, dos ejemplarizantes situaciones
donde simplemente le toca tomarse al Tribunal Constitucional atribuciones con el fin de
velar por la protección a la vida, igualdad, mínimo vital y atención inmediata a las personas
vulnerables, también denominadas de especial protección constitucional por debilidad
manifiestada (Molina, 2010).

32
5.2 Marco jurídico
En Colombia con la expedición de la Ley 141 de 1961 que adoptó como legislación
permanente los decretos 2663 y 3743 de 1950, se dio paso a lo que hoy conocemos como
“Código Sustantivo del Trabajo”. En el nuevo estatuto del trabajo, se estableció en el
artículo 23 los elementos esenciales que se requieren para que exista un contrato de trabajo.
5.2.1 Artículo 56. Obligaciones de las partes en general.
A nivel del artículo 56 se señalaron las obligaciones especiales del empleador en el que
se destaca lo señalado en el numeral 9, que establece cumplir el reglamento y mantener el
orden, la moralidad y el respeto a las leyes (MinProtección Social, 2011).
5.2.2 Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador
Se destaca lo señalado en el numeral 1, que contempla realizar personalmente la labor,
en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido (Corte Constitucional, Sentencia T-
457/05, 2005).
5.2.3 Artículo 60. Prohibiciones tanto a empleadores como a trabajadores.
Descendiendo al artículo 61 de la misma obra, encontramos las causas objetivas de
terminación del contrato de trabajo, entre las partes, dentro de las cuales se destaca por
33
decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta
Ley (Corte constitucional, 1998).
5.2.4 Artículo 62. Causas subjetivas de terminación del contrato de trabajo.
Corte Constitucional (1999), señala que antes de hacer efectiva la imposición de una
sanción disciplinaria o hasta la terminación del contrato de trabajo, conforme a lo previsto
en el artículo 115 del C.S.T., el empleador debe dar la oportunidad al trabajador de rendir
los descargos correspondientes.
5.2.5 Artículo 115. Procedimiento para sanciones.
Modificado por el art. 10 del Decreto 2351 de 1965. Antes de aplicarse una sanción
disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado
como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno la
sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.” Es decir, en el artículo
115 antes dicho, se encuentra reglamentado el proceso disciplinario en empresas del sector
privado (Corte Constitucional, Sentencia T-605/99, 1999).
5.2.6 Artículo 105. Obligación de adoptarlo.
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez en empresas
industriales, o más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas
mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe
más de diez trabajadores (Corte Constitucional, Sentencia T-917 / 06, 2006).

34
Pero se debe señalar que a raíz de una demanda de Inconstitucionalidad contra los
artículos 34, 115 y 356 del Código Sustantivo de Trabajo, la Honorable Corte
Constitucional, por medio de la sentencia que se indicará a continuación, señaló que toda
sanción impuesta por el empleador debe estar contemplada en el Reglamento de Trabajo y
desde luego, debe ser el resultado de un proceso garantista de derechos fundamentales, en
el que se le haya dado la oportunidad al trabajador de rendir sus descargos, que se le haya
permitido aportar pruebas y también que haya tenido la oportunidad de contradecir las
existentes en su contra.
Finalmente, estableció en dicha sentencia que el debido proceso constitucional no solo
aplica a las actuaciones judiciales o administrativas, sino a todos los eventos donde se haga
la facultad disciplinaria, es decir, los procesos que conlleven la imposición de sanciones o
castigos con el fin de mantener el orden al interior de empresas o establecimientos
privados.
En materia laboral establece la obligación a cargo del empleador de modificar su
Reglamentos de Trabajo, independiente del tamaño de la empresa, con el fin de establecer
las garantías mínimas para que se pueda desarrollar el proceso disciplinario (MinProtección
Social, 2011). En el evento en que el empleador no actualice o modifique el Reglamento de
Trabajo, no podrá hacer uso del poder disciplinario, facultad esta que como máximo
superior jerárquico le asiste.

35
5.3 Marco teórico
Los principios fundamentales de los trabajadores en Colombia se definen, según
Jaramillo Jassir (2011) como "aquella parte del ordenamiento que tiene por objeto concretar
los valores propios de una disciplina determinada en normas orientadoras que constituyen
la base de la estructura normativa" (pág. 15), y tienen como característica esencial la
"inmutabilidad" lo cual indica que conservan pese al paso del tiempo un carácter inalterable
toda vez que se constituyen como la columna vertebral de la normatividad en materia
laboral.
Ahora bien, la Constitución del 91 introdujo una gran transformación en la concepción
del trabajo al catalogarlo como un derecho y un deber de toda persona, que goza en sus
distintas modalidades de la especial protección del Estado (Cabrera, 2011).
Según Cabrera (2011) uno de los mecanismos instituidos para garantizarlo es
indudablemente mediante la expedición de normas generales que, además de regular los
aspectos relativos a la prestación individual de servicios, cualquiera que sea el ámbito en
que ella se desarrolle, le aseguren al trabajador una vida digna. Con tal fin el constituyente
consagró una serie de "principios mínimos fundamentales" que configuran el “suelo
axiológico” de los valores materiales expresados en la Constitución alrededor de la
actividad productiva del hombre, a los cuales tiene que sujetarse el Congreso en su
actividad legislativa al igual que el aplicador o intérprete de las disposiciones de ese orden
y la sociedad en general (Cabrera, 2011).

36
Según Nieto (2016), en Colombia, el cambio constitucional que tuvo lugar en 1991, dio
origen a la Corte Constitucional, en la figura de tribunal de justicia designado para la
guarda de la integridad de la Constitución. En cumplimiento de esta función, la Corte
Constitucional ha desarrollado un activismo judicial de carácter progresista y a la luz del
Estado Social de derecho, que ha sido necesaria para el fortalecimiento de los derechos de
los trabajadores en Colombia.
De manera precisa, y en cumplimiento de ese rango de derechos constitucionales que le
atañen a la persona, la Corte Constitucional ha tenido que reiteradamente pronunciarse en
distintos aspectos, en procura de la protección de los principios y derechos de los
trabajadores colombianos, por un sin número de situaciones donde se han vulnerado
elementos tan básicos como la dignidad de la persona, en provecho de la necesidad de
ingreso que esta pueda tener (Nieto, 2016).
5.3.1 El debido proceso como elemento fundamental en el procedimiento disciplinario
Partiendo de la premisa que éste derecho encuentra su referente constitucional en el
artículo 29 de la constitución política el cual predica lo siguiente: El debido proceso se
aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Nadie podrá ser juzgado
sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal
competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio. En
materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicará de
preferencia a la restrictiva o desfavorable (Constitución politica, 2007).
Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicialmente
culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado

37
escogido por él, o de oficio, durante la investigación y el juzgamiento; a un debido proceso
público sin dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se alleguen
en su contra; a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el
mismo hecho (Botero & Fajardo, 2012). Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con
violación del debido proceso.
Teniendo en cuenta que este derecho está conformado por una serie de principios
generales del derecho, tales como, entre otros: el Principio de Legalidad, el Principio de
Congruencia, el Principio de Proporcionalidad, el Principio Non Bis In Ídem, la Presunción
de Inocencia y el Derecho a la Defensa, siendo estos los que se analizan en el
procedimiento disciplinario (Constitución Politica Colombiana, 1991).
Como acertadamente lo indica el investigado en sus explicaciones, con fundamento en el
artículo 29 de la Constitución, implica que nadie puede ser juzgado sino de conformidad
con las leyes preexistentes la aplicación de este principio dentro del procedimiento
disciplinario, implica que las normas reglamentarias sean de aplicación exclusiva y
obligatoria, en este sentido, sólo los hechos que violen las disposiciones legales o
reglamentarias pueden ser sancionados, según lo establecido en el mismo reglamento, por
esto la investigación disciplinaria debe en gran medida demostrar efectivamente cuáles
fueron las normas violadas con la actuación del trabajador investigado, ahora de igual
forma al momento de llamar la atención de un trabajador, se debe estar seguro que los
hechos configuran una violación a las normas disciplinarias, legales, reglamentarias o
funcionales (Tejada, 2015).
El principio de congruencia o consonancia entre el fallo y la acusación, constituye una
de las garantías que orienta el debido proceso y el derecho de defensa y como tal impone
38
que entre tales actos procesales deba existir una adecuada relación y correspondencia en sus
tres aspectos básicos: personal, fáctico y jurídico (MinProtección Social, 2011).
Este postulado, entonces, implica que el fallo no puede recaer sobre hechos diferentes a
los que fueron materia de la acusación, ni desconocer la calificación jurídica predicada en
ellos (Mineducación, 2006). Podrá el juzgador a lo sumo, dado el carácter provisional de
esta última, concretar definitivamente la adecuación típica del hecho punible, acomodando
a la sentencia -si es del caso- la conducta a uno cualquiera de los tipos que integran el
capítulo respectivo, pero sin trascender los límites o parámetros impuestos por el núcleo
central de la acusación, como lo tiene bien definido la jurisprudencia (Cfr. sentencia de
marzo 4 de 1997, radicado 9637).
El concepto de proporcionalidad ha sido contemplado por la Corte Constitucional en
sentencia C125/03, en cuya exposición de motivos se establece respecto de dicho principio
constitutivo del debido proceso en procedimientos disciplinarios en materia laboral que,
éste exige que tanto la falta descrita como la sanción correspondiente a la misma resulten
adecuadas a los fines de la norma, respecto de la sanción disciplinaria, la proporcionalidad
implica también que ella no resulte excesiva en rigidez frente a la gravedad de la conducta,
ni tampoco carente de importancia frente a esa misma gravedad (Henao, 2014). Sobre este
particular el artículo 18 del mismo Código Disciplinario Único define lo siguiente:
“La sanción disciplinaria debe corresponder a la gravedad de la falta cometida. En la
graduación de la sanción deben aplicarse los criterios que fija esta ley” (Meléndez, 2017,
pág. 6). Es importante destacar la relevancia de este criterio, toda vez, que la línea
jurisprudencial ha señalado que no solamente basta con que el empleador logre demostrar
la falta por parte del trabajador, sino que es necesario que ésta ocasione un perjuicio
trascendente a la empresa u organización.

39
En términos generales, el derecho a la defensa se entiende como la exposición de los
argumentos fácticos y jurídicos que se oponen a la acusación. En otras palabras, es brindar
la oportunidad al interior del procedimiento para que el trabajador exponga su versión de
los hechos. El desconocimiento de este derecho, deja sin efecto la sanción que se imponga.
Ahora bien, el derecho a la defensa se relaciona, según Correa (2006), adicionalmente
con el derecho del imputado a que se le informe de manera específica y clara acerca de los
hechos que le imputan, también contiene la aplicación del principio de contradicción en
todas las etapas del proceso y el derecho a presentar sus alegaciones, es decir, a presentar
los elementos de hecho y derecho que han de incidir en el resultado final y a probarlos, y
por último, “es también positiva del derecho a la defensa, la motivación de la sentencia.
Así las cosas, siendo la Corte Constitucional la máxima autoridad interpretativa de las
normas, todo empleador debe aplicar cada uno de los elementos constitutivos del debido
proceso en el evento de iniciar un proceso disciplinario en contra de algún trabajador.
La presente investigación defenderá la tesis en la cual se podrá constatar que en aras de
que los empleadores de empresas del sector privado cumplan las garantías mínimas justas y
dignas de los derechos fundamentales de los trabajadores en los procedimientos
disciplinarios se hace necesario que se haga una reforma general a los reglamentos internos
de cada una de las empresas del sector privado y que éstas a su vez contengan
intrínsecamente los parámetros básicos de respeto por la dignidad y las garantías mínimos
del debido proceso, de tal manera se reduciría en gran medida el número de casos
conocidos por vulneración a derechos fundamentales por dichas razones.

40
5.3.2 Hipótesis
A partir de la sentencia C-593 de 2014, la Corte Constitucional se pronuncia sobre el
amparo a los derechos fundamentales de los trabajadores del sector privado en los procesos
disciplinarios, teniendo como referencia las sanciones y omisiones de este sector en el
desarrollo de los procesos disciplinarios garantizando que el procedimiento sea justo,
equitativo e imparcial en el sector privado.

41
6. Diseño metodológico
La presente investigación se lleva a cabo a partir de un análisis minucioso y detallado de
las implicaciones que ha tenido a lo largo del tiempo el menoscabo de los principios
fundamentales de los trabajadores de empresas del sector privado por parte de los
empleadores en material disciplinaria, con la implementación de sanciones disciplinarias
por el empleador y a su vez el estudio de la procedibilidad de la acción de tutela como
mecanismo idóneo para salvaguardar tales derechos.
Para tal fin, inicialmente, se presenta la historia y el procedimiento de la acción de
tutela, como ésta se encuentra regulada en el actual ordenamiento jurídico colombiano y en
qué casos específicos la jurisprudencia ha señalado que se vulneran los derechos
constitucionales fundamentales de los trabajadores del sector privado a consecuencia de la
imposición de una sanción disciplinaria por parte de su empleador.
Dicho diseño metodológico, se elaboró con el fin de brindarle al lector una concepción
general del tema y a su vez, éste pueda comprender la importancia de conocer en que
consiste la acción de tutela, en qué situaciones particulares se admite su implementación,
las causas, consecuencias y problemáticas que han aumentado de manera progresiva la
impetración de dicha acción en los eventos en los cuales el empleador en su derecho legal
de iniciar procedimientos disciplinarios contra sus trabajadores cuando estos cometieren
una falta, es quien ocasiona una vulneración directa de los derechos fundamentales de los
trabajadores.
La presente investigación emplea para el desarrollo de sus objetivos el método
hermenéutico, entendiéndose éste como aquel que se ocupa de establecer los principios
elaborados doctrinaria y jurisprudencialmente, para que el intérprete pueda efectuar una

42
adecuada interpretación de las normas jurídica (Fuentes del derecho. Cueto, R. Julio), bajo
tal evento la Hermenéutica brinda herramientas, guías, que van a auxiliar al investigador
para realizar de una manera más imparcial y objetiva posible su investigación y el estudio
de los fenómenos que atañen para tal fin. Así las cosas, éste enfoque se utilizó partiendo de
los diferentes cuestionamientos que se han argumentado y el estudio de los diversos
teóricos que han plasmado su postura respecto del tema en particular para destacar la
procedibilidad de la acción de tutela en los eventos señalados por la jurisprudencia nacional
en materia laboral.
En la elaboración de la presente propuesta de investigación a su vez, se emplea el
método de investigación básico jurídico, ya que se enfoca en el estudio de las normas
jurídicas, tiene referenciación en jurisprudencia y busca determinar características propias
del desarrollo de las normas constitucionales colombianas en especial de la tutela como
acción constitucional.
En aras de dar pleno desarrollo al primer objetivo de la presente investigación, se hará
uso del método descriptivo y analítico para la recopilación documental de la información
mediante una breve presentación y socialización de la importancia de conocer en que
consiste la acción de tutela y todo lo que ello implica con el objeto de realizar el análisis
sobre la vulneración de los principios fundamentales favor de los trabajadores de empresas
del sector privado.
El desarrollo del siguiente objetivo se plantea bajo el método sistemático, teniendo en
cuenta la abundante gama jurisprudencial que ha servido como fundamentación para
determinar los eventos en los cuales el empleador incurre en abuso de autoridad con la
imposición de una sanción disciplinaria al trabajador, sin haber cumplido con las garantías
43
mínimas fundamentales y los elementos constitutivos del debido proceso en dichas
situaciones.
Para el desarrollo del siguiente objetivo se plantea el método dialectico teniendo en
cuenta los diferentes razonamientos que han servido como fundamentación socio jurídica,
por ejemplo los precedentes jurisprudenciales cuyos parámetros indican en que eventos
particularmente se predica la aplicabilidad de la acción de tutela contra empleadores de
empresas del sector privado que hayan incurrido en falta por desconocer los parámetros
establecidos jurisprudencialmente para llevar a cabo un procedimiento disciplinario
garantista y efectivo.
Finalmente, para desarrollar el último objetivo se empleó el método fenomenológico,
puesto que se realizara una observación de la situación de la problemática actual para
determinar en qué defectos de forma o fondo en los que generalmente incurre el empleador
al momento de iniciar un procedimiento sancionatorio contra un trabajador de manera
arbitraria, afectando de manera directa los derechos constitucionales fundamentales de éste,
en otras palabras se estudiaran las circunstancias de tiempo, modo y lugar que establecerán
el estado actual del mismo.
6.1 Tipo de Investigación
La presente investigación se desarrolla partiendo de un enfoque cualitativo de tipo
documental, a partir del análisis jurisprudencial y doctrinal con carácter holístico, toda vez
que ésta busca la interpretación de normas tanto constitucionales como legales que
impliquen el respeto de los principios fundamentales de los trabajadores en el desarrollo de
sus relaciones laborales con empresas y organizaciones privadas, pero en armonía en todo
44
momento con el desarrollo jurisprudencial delimitado por la Corte Constitucional en
materia de derechos laborales (Hernández & Baptista, 2006).
Este tipo de investigación es de carácter descriptivo toda vez que se desarrollaron cada
uno de los aspectos relevantes de manera sistemática determinando el origen, las causas y
consecuencias en el mundo real y cotidiano que dan paso a la implementación de la acción
de tutela contra empleadores que violan los principios fundamentales a sus trabajadores, así
mismo se da a conocer mediante cada uno de los planteamientos y sustentos teóricos
relacionados con el procedimiento disciplinario implementado por empresas y
organizaciones privadas respecto del tema aplicando un análisis deductivo e inductivo
respecto de la implementación de los Reglamentos de Trabajo en las empresas y su relación
con la aplicación a los procedimientos sancionatorios.
Las sentencias de tutela analizadas en la presente investigación nos llevan a interpretar
que de un lado existe una normatividad legal en materia laboral que debe entenderse
constitucionalizada y de otra parte, que la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha
decantado las garantías que otorga a los trabajadores las sentencias de tutela para amparar
los principios fundamentales en los procesos disciplinarios del sector privado.
También las sentencias de constitucionalidad han jugado un importante papel en la
presente investigación, toda vez que al analizar las Sentencias C-299 de 1998 y C-593 de
2014, encontramos que la Corte Constitucional en su interpretación de la Constitución
Política y constitucionalizarían de la Ley ha hecho pronunciamientos en los que ha
establecido límites contra abusos que se venían presentando en las relaciones laborales
entre trabajadores y organizaciones privadas.
Con el análisis de estas sentencias se puede establecer que en el sector privado se debe
implementar un Reglamento de Trabajo que consagre unas garantías mínimas que

45
garanticen y respeten los principios fundamentales de trabajadores de este sector de la
producción. Finalmente, se destaca la implementación de un enfoque jurídico teniendo en
cuenta que se estudian e interpretan situaciones legales y constitucionales que detallan la
aplicabilidad y procedibilidad de la acción de tutela contra los empleadores cuando quiera
que las sanciones disciplinarias vulneren o menoscaben derechos constitucionales
fundamentales, así mismo, cuando no se observa el debido proceso legal, ni reglamentario
en detrimento de los principios fundamentales de quienes prestan sus servicios en el sector
privado.
6.2 Técnicas e instrumentos de recolección de la información.
La técnica utilizada está referida al análisis de contenido de la normatividad colombiana
y el enfoque de aquellas a la situación de la población descrita en la investigación. La
investigación se realizó llevando a cabo un análisis del procedimiento sancionatorio en
empresas del sector privado en el cual se utilizaron como técnicas de investigación, análisis
jurisprudencial y doctrinal.
46
7. Resultados
Con el desarrollo del presente trabajo de investigación se obtuvo un resultado positivo,
toda vez que fue posible determinar la procedibilidad de la acción de tutela en los eventos
de la violación a los principios fundamentales contra sanciones disciplinarias de los
trabajadores en el sector privado del país. Del análisis jurisprudencial realizado se obtuvo
como resultado que las acciones de tutela han servido para que haya un desarrollo
jurisprudencial cada vez más garantista de derechos y principios fundamentales, en especial
en materia laboral.
El resultado con el presente trabajo es positivo, si se tiene en cuenta que al analizar la
Sentencia C-593 de 2014, establece unas garantías que han servido como precedente para
amparar los principios fundamentales de los trabajadores que se ven involucrados en
investigaciones disciplinarias en las empresas y organizaciones para la cual laboran. Este
trabajo establece el derrotero para determinar cuando la acción de tutela es procedente en el
sector privado.
Como producto, se pretende con el desarrollo del presente trabajo de investigación un
documento que sirva de guía para los trabajadores del sector privado que se interesen por
conocer acerca de la acción de tutela contra sanciones disciplinarias violatorias de
principios fundamentales, así como sus requisitos.
Finalmente, y luego del estudio detallado de cada uno de los aspectos mencionados en el
presente trabajo, el grupo de investigación concluye que se debe incluir las instituciones del
Estado encargadas de ejercer inspección, vigilancia y control sobre las organizaciones
privadas que de manera obligatoria deban cumplir con la implementación de los

47
Reglamentos de Trabajo en las empresas donde no los hay y con la actualización de estos
en las empresas que ya cuentan con éste.
7.1 Compromisos éticos
La presente monografía titulada “Procedibilidad de la Acción de Tutela en la violación
de los principios fundamentales que amparan el derecho al trabajo en los procesos
disciplinarios en el sector privado” ha sido planteado y proyectado realizando un estricto
apego a la metodología de la investigación y a las normas éticas para la elaboración de la
monografía.
Por lo anterior, los estudiantes que aparecen como autores han desarrollado este
investigación siguiendo instrucciones de docente asignado al área de investigación y la
docente tutora de la Universidad Cooperativa de Colombia sede Barrancabermeja, desde la
elaboración del marco referencial y recolección de la información, hasta el análisis de
jurisprudencias y la edificación de trabajo final, por lo anterior damos fe que la información
plasmada en el presente trabajo de investigación no es producto de fraude y nos
sometemos a las normas disciplinarias establecidas por la Universidad.

48
8. Desarrollo del trabajo
8.1. Procedencia de la acción constitucional de tutela para invocar la protección del
derecho fundamental al debido proceso, defensa y doble instancia en procesos
disciplinarios en empresas del sector privado.
8.1.1 Noción de la acción de tutela como mecanismo constitucional para salvaguardar
derechos fundamentales
En Colombia la acción de tutela es una herramienta de creación Supra Legal, a partir de
la Constitución de 1991, que puede resultar eficaz para la protección de los derechos
constitucionales de rango fundamental cuando el afectado considera que le están siendo
vulnerados o amenazados (Constitución Politica Colombiana, 1991).
Esta es una facultad de creación constitucional, que le permite a toda persona acudir
directamente o por quien sea su representante, ante los jueces de la República, para solicitar
la protección de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando considera que una
autoridad pública o una entidad privada por la acción u omisión los amenaza o vulnera.
El Juez de tutela debe acudir a la interpretación sistemática, finalística o axiológica para
desentrañar del caso particular, si se trata o no de un derecho fundamental. El artículo 86 de
nuestra Constitución Política, consagra la acción de tutela como un mecanismo
constitucional preferente, sumario, residual y subsidiario al alcance de toda persona.
Dentro de las particulares características de la acción de tutela, está revestida de dos (2)
características distintivas esenciales, la de la subsidiariedad y la inmediatez; el primero
porque tan solo resulta procedente instaurar la acción cuando el afectado no disponga de
49
otro medio de defensa judicial, a no ser que busque evitar un perjuicio irremediable; el
segundo puesto que no se trata de un proceso sino de un remedio de aplicación urgente
(Bustamante, 2011).
Finalmente, se debe señalar que para que la acción de tutela sea procedente se debe
haber agotado todos los recursos ordinarios establecidos por el legislador, con el fin de
atacar la decisión a la cual la persona que considera que sus derechos fundamentales han
sido violados, hace referencia.
8.1.2 Marco normativo de la acción de tutela como mecanismo constitucional
La acción de tutela, fue concebida como un procedimiento preferente y sumario al
alcance de toda persona que busca la intervención de un tercero llamado Juez
Constitucional por aplicación directa de la Constitución Política contra las acciones u
omisiones de las autoridades públicas o de las entidades privadas y particulares.
Así mismo, el espíritu del Constituyente con la creación de la acción de tutela, es
establecer la posibilidad de que los fallos sean eventualmente revisados por la Honorable
Corte Constitucional, con el fin de aclarar el alcance de un derecho o evitar un perjuicio
grave, y en todo caso crear jurisprudencia, con el fin de unificar la jurisprudencia
constitucional.
8.1.2.1 Requisitos de procedibilidad de la acción de tutela
La acción de tutela, consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política y
reglamentada por el Decreto 2591 de 1991, entre otros; puede ser presentada por cualquier
50
persona, en todo momento y lugar, para reclamar ante los jueces mediante un
procedimiento preferente y sumario, la protección de sus derechos constitucionales
fundamentales cuando estos resulten vulnerados o amenazados por cualquier autoridad
pública o de un particular en los casos señalados en la ley (Bogota, 1991).
Sin embargo, no debe perderse de vista que, aun cuando el trámite de esta acción es
preferente y sumario, regido por los principios de publicidad, prevalencia del derecho
sustancial, economía, celeridad y eficacia, su carácter es eminentemente residual y
subsidiario, es decir, que sólo procede en aquellos eventos en que no exista un instrumento
constitucional o legal diferente, que permita solicitar ante los jueces de la República, la
protección de los derechos, salvo que se trate de evitar la consumación de un perjuicio
irremediable.
A cerca de la naturaleza y alcance de la acción de tutela, ha sido reiterativa la Corte
Constitucional, cuando afirma. La defensa de los derechos que ofrece la acción de tutela es
integral, en el sentido de que dada la oponibilidad erga omnes de los derechos
fundamentales, no solo procura su vigencia frente al eventual menoscabo que pueda
inferirles el ejercicio arbitrario del poder por parte de las autoridades públicas, sino que
extiende la necesidad de su eficacia al ámbito de las relaciones privadas y por ello permite,
en circunstancias especiales, reclamar su protección cuando la lesión o amenaza del
derecho provenga de los particulares (Rodrigez, 1992, pág. 69).
“En el ordenamiento jurídico colombiano el artículo 86 de la Constitución Nacional que
consagra la acción de tutela para proteger los derechos constitucionales fundamentales,
cuando ellos se vean vulnerados o amenazados por la acción u omisión de cualquier
autoridad pública, mediante un procedimiento preferente y sumario; igualmente reitera que
sólo procede cuando para defender ese derecho, no existe otro mecanismo de defensa
51
judicial y si éste existe se puede ejercer la acción como un mecanismo transitorio, para
evitar un perjuicio irremediable, el cual define el artículo 6o. del Decreto 2591 de 1991
como aquel que sólo puede ser reparado mediante una indemnización. (Baron, 1992, pág.
75).
“El primer presupuesto procesal de la acción de tutela exige que haya sido interpuesta
para la defensa de un derecho fundamental, a cuyo propósito es necesario recordar que,
conforme lo prescribe el inciso primero del artículo 29 de la Constitución Política, “el
debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas”.
El segundo presupuesto procesal de la acción de tutela se refiere a la existencia de
legitimación en la causa por activa, es decir, que el derecho fundamental para cuya
protección se interpone sea propio del demandante o se halle dentro de las posibilidades de
acción por otro normativamente admitidas.
El tercer presupuesto procesal de la acción de tutela es la legitimación en la causa por
pasiva, exigencia que implica que contra quien se interpone la acción sea la autoridad o el
particular que vulneró o amenaza vulnerar el derecho fundamental (Marco Gerardo Monroy
Cabra, 2008).
En torno a la inmediatez en el ejercicio de la acción de tutela, el presunto agravio a los
derechos fundamentales. Como se aprecia, en ambos eventos se acudió al mecanismo
tutelar en lapsos breves, claramente razonables.
En cuanto al quinto presupuesto procesal que debe verificar la Sala para determinar la
procedencia de la acción de tutela, esto es, la inexistencia de otro medio idóneo de defensa
judicial. No hace procedente per se la acción de tutela, en cuanto el inciso tercero del
artículo 86 superior estatuye que esta acción sólo procederá cuando el afectado no disponga
52
de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio
para evitar un perjuicio irremediable (Marco Gerardo Monroy Cabra, 2008).
8.1.2.2 Sobre los requisitos generales de procedibilidad de la acción de tutela
Se reitera que la acción de tutela, fue creada por el plurimencionado artículo 86 Supra
legal e instituida para que toda persona, por sí misma o por quien actúe en su nombre,
reclame la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando
quiera que estos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier
autoridad pública o un particular encargado de la prestación de un servicio público.
Por su carácter residual o complementario, únicamente procede la acción de tutela en
aquellos eventos en los cuales no existe otro mecanismo para la defensa judicial o cuando,
de existir, el medio alternativo de defensa es claramente insuficiente o ineficaz para brindar
la adecuada protección y garantía de los derechos fundamentales amenazados o vulnerados,
o puede ser que se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable
(Gonzalez, 2004).
Descendiendo al estudio de los requisitos generales de procedibilidad de la acción de
tutela, tenemos que, por regla general, la acción de tutela no es el mecanismo viable para
resolver controversias laborales entre empresas privadas y personas particulares, toda vez
que existe el proceso laboral ordinario, con el fin de que el juez ordinario dirima la
controversia jurídica.
Sin embargo, no podemos olvidar que la misma Corte Constitucional ha señalado su
procedencia en casos excepcionales, como veremos a continuación (Oviedo, 2005):

53
Que la cuestión que se discuta resulte de evidente relevancia constitucional. Como ya se
mencionó, el juez constitucional no puede entrar a estudiar cuestiones que no tienen una
clara y marcada importancia constitucional so pena de involucrarse en asuntos que
corresponde definir a otras jurisdicciones. En consecuencia, el juez de tutela debe indicar
con toda claridad y de forma expresa porqué la cuestión que entra a resolver es
genuinamente una cuestión de relevancia constitucional que afecta los derechos
fundamentales de las partes.
Que se hayan agotado todos los medios -ordinarios y extraordinarios- de defensa
judicial al alcance de la persona afectada, salvo que se trate de evitar la consumación de un
perjuicio irremediable. De allí que sea un deber del actor desplegar todos los mecanismos
judiciales ordinarios que el sistema jurídico le otorga para la defensa de sus derechos
(Oviedo, 2005). De no ser así, esto es, de asumirse la acción de tutela como un mecanismo
de protección alternativo, se correría el riesgo de vaciar las competencias de las distintas
autoridades judiciales, de concentrar en la jurisdicción constitucional todas las decisiones
inherentes a ellas y de propiciar un desborde institucional en el cumplimiento de las
funciones de esta última.
Que se cumpla el requisito de la inmediatez, es decir, que la tutela se hubiere interpuesto
en un término razonable y proporcionado a partir del hecho que originó la vulneración. De
lo contrario, esto es, de permitir que la acción de tutela proceda meses o aún años después
de proferida la decisión, se sacrificarían los principios de cosa juzgada y seguridad jurídica
ya que sobre todas las decisiones judiciales se cerniría una absoluta incertidumbre que las
desdibujaría como mecanismos institucionales legítimos de resolución de conflictos
(Oviedo, 2005).
54
Cuando se trate de una irregularidad procesal, debe quedar claro que la misma tiene un
efecto decisivo o determinante en la sentencia que se impugna y que afecta los derechos
fundamentales de la parte actora. No obstante, de acuerdo con la doctrina fijada en la
Sentencia C-591-05, si la irregularidad comporta una grave lesión de derechos
fundamentales, tal como ocurre con los casos de pruebas ilícitas susceptibles de imputarse
como crímenes de lesa humanidad, la protección de tales derechos se genera
independientemente de la incidencia que tengan en el litigio y por ello hay lugar a la
anulación del juicio (Martinez, 2012).
Que la parte actora identifique de manera razonable tanto los hechos que generaron la
vulneración como los derechos vulnerados y que hubiere alegado tal vulneración en el
proceso judicial siempre que esto hubiere sido posible. Esta exigencia es comprensible
pues, sin que la acción de tutela llegue a rodearse de unas exigencias formales contrarias a
su naturaleza y no previstas por el constituyente, sí es menester que el actor tenga claridad
en cuanto al fundamento de la afectación de derechos que imputa a la decisión judicial, que
la haya planteado al interior del proceso y que dé cuenta de todo ello al momento de
pretender la protección constitucional de sus derechos.
Que no se trate de sentencias de tutela. Esto por cuanto los debates sobre la protección
de los derechos fundamentales no pueden prolongarse de manera indefinida, mucho más si
todas las sentencias proferidas son sometidas a un riguroso proceso de selección ante esta
Corporación, proceso en virtud del cual las sentencias no seleccionadas para revisión, por
decisión de la sala respectiva, se tornan definitivas (Tejada, 2015).
Por su carácter residual o complementario, únicamente procede la acción de tutela en
aquellos eventos en los cuales no existe otro mecanismo para la defensa judicial o cuando,
de existir, el medio alternativo de defensa es claramente insuficiente o ineficaz para brindar

55
la adecuada protección y garantía de los derechos fundamentales amenazados o vulnerados,
o puede ser que se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.
8.1.3 Alcance de la acción de tutela en defensa de los principios fundamentales de los
trabajadores en procedimientos sancionatorios.
La corte constitucional ha sido reiterativa en señalar, que salvo en casos de la existencia
de un perjuicio irremediable, o cuando no se vislumbre la existencia de un mecanismo
judicial que pueda definirse como idóneo para el logro efectivo de la protección a los
derechos fundamentales de los ciudadanos, no es procedente la acción constitucional para
resolver conflictos laborales surgidos entre el patrono y el trabajador, no obstante se
presentan situaciones en las cuales se hace necesaria la intervención del juez constitucional
en aras de proteger los derechos fundamentales de los trabajadores, los cuales han resultado
conculcados bajo una “aparente” justa causa invocada por el empleador, caso en el cual, las
acciones laborales resultan insuficientes.
Respecto a los procedimientos sancionatorios instados por parte del empleador en el
sector privado que en todo caso vulneren los principios fundamentales de los trabajadores,
la Honorable Corporación ha indicado que las facultades sancionatorias de que gozan los
empleadores frente a sus trabajadores, debe ser ejercida en forma razonable y proporcional
a la falta que se comete y, además con el rigorismo de estar plenamente probados los
hechos que se imputan (Sierra, 1999).
Así las cosas, la acción de tutela se constituye como un mecanismo excepcional que
puede ser alegado por el trabajador cuyos principios y derechos fundamentales hayan sido
coartados en la ejecución de un procedimiento sancionatorio, toda vez que éstos deben

56
cumplir con las formalidades y requisitos especiales establecidos en la sentencia C-593/ 14
(Chaljunb, 2014).
8.2 Relación laboral existente entre empleador y trabajador en el sector privado
8.2.1 Noción del trabajador como sujeto dentro de la relación laboral
Antes de entrar a analizar la noción de trabajador, se debe enseñar que el Código
Sustantivo de Trabajo fue adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950
“Sobre Código Sustantivo de Trabajo”. En cuyo artículo 1 se estableció el objeto, cual es:
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica
y equilibrio social (Jassir I. D., 2010).
Ahora bien, la construcción del concepto de trabajador se viene dando desde el momento
mismo de la creación del Código Sustantivo de Trabajo, como norma reguladora de las
relaciones entre trabajadores y “patronos”, expresión que fue posteriormente reemplazada
por el término empleador. “No encontramos en el Código Sustantivo de Trabajo una
definición exacta de lo que es trabajador. Se puede deducir que, conforme a lo establecido
por el Código Sustantivo de Trabajo, en su artículo 23, trabajador es: la persona que presta
personalmente el servicio y recibe una remuneración a cambio de ello” (Jassir I. D., 2010,
pág. 15).
57
8.2.2 Existencia de relación laboral entre empleador, trabajador y marco normativo
Respecto de lo que concierne a la relación de trabajo es una noción jurídica de uso
universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona,
denominada «el empleado» o «el asalariado» (o, a menudo, «el trabajador»), y otra persona,
denominada el «empleador», a quien aquélla proporciona su trabajo bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración. Es mediante la relación de trabajo,
independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean derechos y
obligaciones recíprocas entre el empleado y el empleador.
La relación de trabajo fue, y continúa siendo, el principal medio de que pueden servirse
los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el
ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental
para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como
también de sus obligaciones respecto de los trabajadores.
Bajo Este orden de ideas, la relación laboral existente entre el empleador y el trabajador
se determina mediante la suscripción del contrato laboral, el cual contiene una serie de
elementos esenciales para su plena validez y cuya definición se encuentra normada en el
código sustantivo del trabajo en su artículo 22 , el cual indica la definición de contrato de
trabajo el cual se denomina como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Así las cosas, la existencia de los requisitos de validez indican la existencia de una
relación laboral, el código sustantivo en su Artículo 23 señala que para que haya contrato
de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad

58
personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada subordinación o
dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país y c. que se preste una remuneración por el servicio.
8.2.3 Procedimiento disciplinario en materia laboral aplicable al trabajador
El Código Sustantivo del Trabajo, estipula de manera expresa, el procedimiento general
disciplinario para el Trabajador que ha cometido alguna infracción en el Artículo 115,
disponiendo además que, en el Reglamento Interno de Trabajo, reglado en el Articulo 108
del Código Sustantivo del Trabajo, numerales 16 y 17, se debe contemplar las faltas y las
sanciones a imponer.
Por ser Un parámetro genérico, para su aplicación tanto Empleadores y Trabajadores,
deben estar a lo interpretado por la Corte Constitucional en la materia, plasmado en
Sentencia C-593 de 2014, por usted conocida, en donde se estipuló que todo proceso
incluyendo el disciplinarlo del sector privado, debe ser vivo reflejo de lo contemplado en la
Constitución Nacional, por ello en la sentencia en mención, estableció claramente los
parámetros mínimos que debe contemplar un reglamento en materia disciplinaria,:
incluyendo la doble instancia, para que el trabajador conozca tanto las faltas, como las
sanciones, así como el procedimiento y ante quien debe acuchar para ejercitar su derecho
59
defensa, pilar del debido proceso, así como la posibilidad de acudir ante la Justicia
ordinaria, para controvertir la decisión final tomada.
8.3 Normatividad disciplinaria aplicada al sector publico
La Procuraduría General de la Nación es el órgano de control que por mandato
constitucional es la encargada de investigar y sancionar las faltas disciplinarias cometidas
por los servidores públicos por la acción u omisión en el cumplimiento de sus deberes
Constitucionales y Legales (Marco Gerardo Monroy Cabra, 2008).
Por lo anterior, en desarrollo del artículo 279 Constitucional, el Congreso de la
República expidió la Ley 734 de 2002, “Por medio de la cual se expide el Código
Disciplinario Único”, y en su artículo 153, establece las finalidades de la decisión sobre una
investigación disciplinaria, que no es otra que determinar la ocurrencia de la conducta,
determinar si es constitutiva de falta disciplinaria, esclarecer los motivos determinantes, las
circunstancias de tiempo modo y lugar en que se cometió y el perjuicio causado a la
administración con la falta y la responsabilidad disciplinaria de quien es investigado.
A la Procuraduría General de la Nación como órgano de mayor jerarquía disciplinaria en
Colombia le está permitido por la Ley asumir el poder preferente disciplinario y de esta
manera desplazar la competencia de los órganos de control interno disciplinario de las
entidades públicas (Chaljunb, 2014).
Pero la ley disciplinaria aplicable a los servidores públicos, presenta una excepción y
esta consiste en que se puede aplicar a los particulares que por las funciones del cargo que
desempeñan de manera transitoria o permanente, adquieren la investidura de servidores
públicos.
60
8.3.1 Normatividad aplicada al sector privado
Trasladándonos al sector privado, este se rige por las normas contenidas en el Código
Sustantivo de Trabajo, que en su artículo 115 establece el procedimiento para la imposición
de sanciones, es decir, contiene el procedimiento interno que se debe seguir antes de
imponer una sanción disciplinaria, pero en todo caso para la imposición de una sanción,
ésta debe estar previamente establecida en el Reglamento de Trabajo, con el respeto de los
principios fundamentales de los trabajadores en el desarrollo de sus relaciones laborales y
con apego al artículo 29 Supra legal.
Ya descendiendo a los eventos en los que no es posible aplicar la Ley 734 de 2002
(Código Disciplinario Único), en estos eventos no es aplicable la ley disciplinaria a
trabajadores del sector privado o particulares.
Por mandato Constitucional son servidores públicos los miembros de las corporaciones
públicas, los empleados y trabajadores del Estado, y de sus entidades descentralizadas
territorialmente y por servicios. Conforme a lo señalado en la Ley 734 de 2002, (Código
Único Disciplinario), las normas allí contenidas no son aplicables a ninguna empresa del
sector privado, sus relaciones se rigen por el Código Sustantivo de Trabajo, Reglamento de
Trabajo, Contratos de Trabajo y Convención Colectiva.
8.3.2 Conclusiones
Por lo anterior, se concluye que el Código Disciplinario Único sólo es aplicable a los
servidores públicos y a los particulares que por las funciones del cargo que desempeñan de
manera transitoria o permanente, adquieren la investidura de servidores públicos. Y que a

61
los trabajadores del sector privado se aplican las normas del Código Sustantivo de Trabajo,
Reglamento de Trabajo implementado por la empresa en armonía con el texto
constitucional que protege los principios fundamentales, contrato de trabajo y Convención
Colectiva.
8.4 Los defectos a lo largo del proceso disciplinario que puedan ser susceptibles de
amparo del juez constitucional, como mecanismo excepcional de protección a
derechos fundamentales.
8.4.1 Noción General
La corte constitucional ha identificado las falencias en el procedimiento disciplinario
empresarial y en sus providencias declara que los entes privados encargados de dicha
función deben respetar el debido proceso y los principios que lo conforman para
adelantarlo, ya que las entidades privadas tienen la obligación de garantizarle los derechos
al trabajador; teniendo en cuenta que el empleador tiene unas facultades hacia el trabajador
como lo es, la de sancionar, debe cumplir unos lineamientos determinados por la
constitución política y las normas que lo rigen, con esto evitando un abuso arbitrario del
empleador.
Es así como, tal como lo menciona Luis José de Mezquita, se debe tener en cuenta
que el poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la
empresa y compete su ejercicio a los superiores jerárquicos, aplicable cuantas veces uno de
los empleados no ejerza sus funciones con el cuidado necesario o por actos de indisciplina
que perturben la finalidad de la empresa, es el superior (Quejada, 2006, pág. 230).

62
Teniendo en cuenta que la falencia que cometen los operadores disciplinarios de las
empresas en el momento de adelantar una investigación disciplinaria, es la aplicación del
derecho fundamental del debido proceso, la misma Corte en la Sentencia T-632 de 2007,
estableció que es: un derecho complejo integrado de múltiples contenidos, entre los que
cabe mencionar el principio de legalidad, el principio de publicidad, el principio de juez
natural, el principio de favorabilidad, la presunción de inocencia, el derecho de defensa y
el principio de celeridad (Quejada, 2006).
Por lo anterior se debe conocer muy bien cómo aplicar dicho derecho fundamental en el
proceso disciplinario, ya que es un tema poco divulgado por los empleadores y poco
conocido por los trabajadores con esto conllevando al abuso de los empleadores en el
momento de sancionarlos vulnerando los derechos del trabajador.
Ahora bien, el ejercicio de los poderes que tiene empleador y sus representantes para
mantener el orden en la organización, itérese, no son ilimitados, y así lo ha entendido y
expuesto la Corte Constitucional al indicar que los poderes del empleador para exigir la
subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del
trabajador y por sus derechos fundamentales (Quejada, 2006). Por eso la investigación
disciplinaria debe en gran medida demostrar efectivamente cuáles fueron las normas
violadas con la actuación del trabajador investigado, ahora de igual forma al momento de
llamar la atención de un trabajador, se debe estar seguro que los hechos configuran una
violación a las normas disciplinarias, legales, reglamentarias o funcionales (Quejada,
2006).
63
8.5 Actuaciones mínimas que debe tener en cuenta el empleador para garantizar el
debido proceso al trabajador en el proceso disciplinario.
En resumen, la efectividad del derecho al debido proceso dentro de los procedimientos
sancionadores, sólo queda garantizada si el mencionado procedimiento comporta, como
mínimo, las siguientes actuaciones: la comunicación formal de la apertura del proceso
disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción; la
formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en
ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas
conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las
faltas) y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; el traslado al
imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
Asimismo, la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus
descargos (de manera oral o escrita), controvertir las pruebas en su contra y allegar las
que considere necesarias para sustentar sus descargos; el pronunciamiento definitivo de
las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; la imposición de
una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y la posibilidad de que el
encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las
decisiones de las autoridades competentes (Quejada, 2006).
8.6 El desconocimiento del derecho fundamental al debido proceso.
Por último, el desconocimiento del derecho fundamental al debido proceso o de alguno
de los principios que lo conforman, dejará sin efecto la sanción que se imponga a un
64
trabajador, quien podrá instaurar una acción de tutela solicitando el amparo de este
derecho, por tanto, la única protección efectiva para los empleadores respetar este derecho
dentro del procedimiento que tenga establecido, puesto que, el fin último de este principio
es prevenir la Arbitrariedad, entendiéndose como tal, el “Acto o proceder contrario a la
justicia, la razón o las leyes, dictado solo por la voluntad o el capricho” (Quejada, 2006).
8.7 Sentencia C 593-14 como precedente jurisprudencial para proteger los principios
y derechos fundamentales del trabajador en procedimientos sancionatorios en el
sector privado
Es así como la sentencia C-593/14 señalada por Chaljunb (2014) quien menciona la
proporcionalidad de la prueba como una de las garantías mínimas fundamentales que se
debe proporcionar al trabajador dentro del procedimiento disciplinario, esto es, que los
principios de la presunción de inocencia, proporcionalidad de la prueba, el de in dubio pro
reo, los derechos de contradicción y de controversia de las pruebas, el principio de
imparcialidad, el principio nulla poena sine lege, la prohibición contenida en la fórmula
non bis in ídem y el principio de la cosa juzgada, entre otros, deben considerarse como
garantías constitucionales que presiden la potestad sancionadora de la administración y el
procedimiento administrativo que se adelanta para ejercerla.
Sobre el particular recuerda la Sala que el referido derecho constitucional se aplica no
sólo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino que en todos los campos
donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un
sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las
organizaciones privadas (Jassir I. D., 2010). Ello, además, resulta de trascendental

65
importancia cuando se trata de relaciones laborales en donde existe un alto grado de
subordinación y el trabajador se constituye como la parte débil de dicha relación jurídica.
Por lo anterior, se hace indispensable que los empleadores fijen, en los Reglamentos
Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de
sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto las conductas que dan origen al
castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación
de la responsabilidad. Allí deben fijarse unos mínimos que garantizan los derechos al
debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente.
8.8 Individualización de cada caso particular por parte del empleador previa
imposición de sanción disciplinaria para garantizar el respeto por las garantías
mínimas del trabajador.
Es importante a su vez que el empleador realice un análisis de cada caso en particular
antes de imponer la sanción disciplinaria a que hubiere lugar, esto forma parte de un
procedimiento más garantista, efectivo y justo, toda vez que se lleva a cabo un estudio
detallado de cada caso según corresponda, tal como lo manifestó el Tribunal Supremo al
señalar en relación a la valoración de los hechos que ha de hacerse con criterio
individualizador –Sentencias de 2 febrero y 26 de noviembre de 1987– y gradualista;
individualizador, en cuanto se ha de conocer la singularidad de cada caso, valorando las
circunstancias concurrentes y sus peculiaridades con especial relevancia del factor humano
o personal; y gradualista, porque, precisamente a través del análisis individualizado de cada
caso, ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho y la sanción
(De mesquita, 2014).

66
Según Toro (2005) en otra sentencia anterior el mismo Tribunal señalaba que con arreglo
a esta teoría (gradualista) es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en
que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como
objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia
de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador,
valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción
de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más
grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el
trabajo
Toro (2005), señala que resulta de interés la exposición realizada por el Tribunal, cuya
resolución analizamos, en sus Fundamentos de Derecho, de los principios que rigen el
ámbito sancionador laboral; y así, enuncia, en primer lugar, los principios de legalidad y
tipicidad, lo que implica sancionar las conductas que se encuentren tipificadas como
sancionables mediante una norma con rango legal, de origen estatal aunque el convenio
pueda pormenorizar aquélla tipificación legal.
En segundo lugar, menciona el principio de culpabilidad de modo que cabe matizar el
grado de culpabilidad obrera o incluso, su inexistencia; en tercer lugar, el principio de
graduación, que implica que concurra una determinada gravedad en la conducta del
trabajador, lo que obliga, así, a una necesaria individualización de la misma y de las
circunstancias concurrentes a los efectos de poder llegar a una adecuación suficiente entre la
conducta y la sanción a imponer al ser el despido la máxima sanción imponible (Toro,
2005).
En este sentido, vale aclarar que el empleador debe analizar cada circunstancia de
manera exhaustiva, tener en cuenta una serie de parámetros los cuales no se circunscriben
67
únicamente a la comisión de la falta, sino los motivos que llevaron al trabajador a
cometerla, la sanción debe ser proporcional a la falta que se haya cometido y como
resultado del cumplimiento de las garantías mínimas fundamentales respetando el debido
proceso, derecho a la defensa y doble instancia del trabajador siempre que sea adelantado
un procedimiento disciplinario en su contra.
8.9 Análisis jurisprudencial
Colombia como Estado social de derecho no ha dejado de avanzar en materia
jurisprudencial, hecho éste que ha permitido que nuestro máximo Tribunal Constitucional
haya desarrollado jurisprudencia y se pronuncie sobre derechos constitucionales
fundamentales que en materia laboral no han tenido mayor desarrollo normativo,
constitucionalizando de esta manera la normatividad laboral, en todo lo relacionado con los
principios fundamentales y dentro de éste, el derecho al trabajo (Aristizabal, 2016).
Por lo anterior, se procede a hacer un estudio sobre las acciones de tutela contra las
diferentes empresas del sector privado por violación a los principios fundamentales de los
trabajadores, a los que son aplicables las normas sustantivas del trabajo, buscando
establecer las circunstancias que motivaron a los accionantes formular las acciones de tutela
por considerar violados sus derechos fundamentales, desde una interpretación garantista de
los derechos fundamentales, como lo enseña nuestra Constitución Política de 1991, que
señala que Colombia pasó a ser un Estado Social de Derecho y dejó de ser un Estado de
Derecho (Aristizabal, 2016).
Para el estudio de las acciones de tutela que fueron objeto de revisión por parte de la
Corte Constitucional, se hará un resumen de la ratio decidendi en cada caso.

68
8.9.1 T-433 de 1998
En esa oportunidad tras la formulación de una acción de tutela contra un particular, la
Corte consideró: El artículo 29 de la Constitución establece que el debido proceso se
aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Esto significa que en todos
los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la
prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los
requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso (Chaljunb, 2014).
Mandato que, dada su naturaleza, no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas,
en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad,
como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr.
establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.).
Según Chaljunb (2014) la razón que hace indispensable que los entes de carácter privado
fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan
al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con
éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los
llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos
mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que
hacen parte del ente correspondiente.
Se hace referencia a unas reglas mínimas que deben estar contenidas en estos
reglamentos, para denotar que existen una serie de materias o áreas, en las que el debido
proceso está constituido por un mayor número de formalidades y procedimientos, que
integran ese mínimo irreductible que debe ser observado, a fin de proteger derechos
igualmente fundamentales, tal como sucede en el campo penal, donde las garantías mínimas
69
que debe tener en cuenta el juzgador, son mayores a las que rigen otros procedimientos,
pues en éste, está involucrado un derecho de amplio raigambre: la libertad.
8.9.2 T- 605 DE 1999
En esta acción de tutela, la Corte Constitucional hizo referencia a la sentencia antes
indicada, y además expresó:Pero, además, el respeto al derecho de defensa del trabajador,
se exige como condición indispensable para la terminación de la relación laboral por parte
del empleador. En este sentido, esta Corporación señaló en un fallo de constitucionalidad,
lo siguiente:
Aunque la norma demandada autoriza al empleador para poner fin a la relación laboral
en forma unilateral, ello no implica que su decisión esté cubierta por el ordenamiento
incluso cuando es caprichosa o arbitraria (Corte constitucional, 1998). Para efectos de su
aplicación es necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su
derecho de defensa. La terminación del contrato de trabajo debe ser una resolución justa,
razonable y proporcionada con la conducta asumida por el trabajador, que, para el caso de
debate, es la violencia grave, la injuria o el maltrato contra el patrono, su familia, sus
representantes o socios y vigilantes de la empresa.
Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al
comportamiento que deben observar las partes en una relación de trabajo, pero para que
encaje dentro de la causal a que nos hemos venido refiriendo, esto es, para que dé lugar a la
terminación de la relación laboral se requiere la gravedad de la conducta imputada, la cual
puede deducirse válidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que éste tenga y
las circunstancias en que los hechos se presentaron (Corte constitucional, 1998).

70
8.9.3 T-944 de 2000
En relación al principio de proporcionalidad que debe darse entre la falta cometida y la
sanción a imponer, la Corte Constitucional hizo un análisis en ese sentido, en los siguientes
términos: Profundizando en el aspecto de la proporcionalidad de la sanción, debe
enfatizarse en que si bien los colegios, con las garantías reglamentarias indispensables,
pueden hacer cumplir la disciplina interna, con procedimientos y sanciones, éstos deben
guardar una razonable proposición con la gravedad de las faltas cometidas. Como lo
expresó esta Corte en anterior oportunidad (Constitucional, 2000).
8.9.4 T- 917 de 2006
En esta oportunidad la Corte Constitucional se pronunció sobre el debido proceso que se
debe seguir a los estudiantes en las relaciones dentro de una institución educativa, en la que
estableció las pautas que se deben dar para una adecuada defensa, en la que señaló:
La materialización del derecho a la defensa en los procesos disciplinarios en una
institución educativa, como se anotó en el apartado 4.1, exige que dicho proceso prevea la
comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se
imputan las conductas pasibles de sanción; la formulación de los cargos imputados, que
puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las
conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar (con la indicación de las
normas reglamentarias que consagran las faltas) y la calificación provisional de las
conductas como faltas disciplinarias; el traslado al imputado de todas y cada una de las
pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el
cual el acusado pueda formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las
71
pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; el
pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y
congruente; la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y la
posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas
y cada una de las decisiones de las autoridades competentes (Republica de colombia, 2006).
La anterior sentencia de tutela, guarda especial relación con la sentencia C-593 de 2014,
en la que se presentó demanda de inconstitucionalidad contra los artículos 34, 115 y 356 del
Código Sustantivo de Trabajo. En esa oportunidad el actor solicitó que se declarara la
Inconstitucionalidad del artículo 115 del C.S.T., por considerarlo violatorio del debido
proceso.
La Corte Constitucional en la mencionada sentencia declaró EXEQUIBLE el artículo
115 del Código Sustantivo de Trabajo y señaló que dicha norma debía ser interpretada con
apego al artículo 29 Superior, en armonía con el artículo 115 del C.S.T., y el Reglamento
de Trabajo, con el fin de que se garantice también el derecho fundamental al trabajo de los
trabajadores, para que las sanciones no obedezcan a burdas imposiciones, abuso del poder
subordinante y del derecho, y por el contrario obedezcan al resultado de un proceso
garantista, con apego al debido proceso y porque las pruebas pudieron inclinar la balanza
en contra del trabajador disciplinado, en los siguientes términos:
En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de
elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el
procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen,
entre los que se encuentran la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario
a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, la formulación de los
cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de
72
manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar
y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias (Hernández &
Baptista, 2006).
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la
conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el
Reglamento Interno del Trabajo, el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas
que fundamentan los cargos formulados, la indicación de un término durante el cual el
acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las
que considere necesarias para sustentar sus descargos, el pronunciamiento definitivo del
patrono mediante un acto motivado y congruente, la imposición de una sanción
proporcional a los hechos que la motivaron; y la posibilidad que el trabajador pueda
controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea
ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a
la jurisdicción laboral ordinaria (Republica de colombia, 2006).
En este orden de ideas, la Sala Plena de esta Corporación entiende que la interpretación
acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código Sustantivo del
Trabajo, es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de
cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el respeto de
las garantías propias del debido proceso, de conformidad con lo dispuesto en la presente
providencia.
73
9. Conclusiones
La Constitución Política de Colombia, como norma Supra legal, fue creada con un
espíritu de respeto por la vida, la libertad, la paz, el trabajo, entre otros derechos
fundamentales inherentes al ser humano para garantizar la convivencia de todos los
habitantes del territorio nacional, dentro de un marco jurídico pluralista, participativo,
democrático que garantice un orden político, económico y social justo, ha propugnado por
el entendimiento entre conciudadanos y con el fin de lograr avances significativos en
materia de derechos fundamentales.
Los principios fundamentales en Colombia han sido elevados por nuestra Constitución
Política al rango de derecho fundamental y, por ende, garantista de derechos legales, que
debe aplicarse tanto a las actuaciones judiciales como administrativas de las entidades
públicas y de organizaciones privadas.
Pero nuestro máximo Tribunal Constitucional ha ido más allá de la simple interpretación
en cuando a la aplicación de normas protectoras solamente a los procesos judiciales y
administrativos, y ha considerado que se extiende también a los procesos disciplinarios en
el sector privado, donde hay un sujeto facultado para ejercer el poder disciplinario en contra
de un subordinado con el fin de mantener el orden al interior de la organización.
El Código Sustantivo de Trabajo, tiene como finalidad según su artículo primero lograr
la justicia en las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores; también regular las
relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular y las de derecho colectivo
del trabajo, en los sectores oficial y particular.
El artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, establece el procedimiento que debe
seguirse antes de la imposición de una sanción disciplinaria al trabajador investigado,

74
procedimiento éste que no debe ser omitido por el empleador, so pena que no produzca
ningún efecto la sanción impuesta en la que se ha omitido este proceso. Así mismo, en el
título IV del Código Sustantivo de Trabajo, hace referencia a la necesidad que tienen las
empresas privadas de adoptar un Reglamento de Trabajo y en dicho Reglamento se deben
estipular las conductas que constituyen faltas de tipo disciplinario.
Pero como Colombia no ha dejado de evolucionar en materia jurisprudencial, la
Honorable Corte Constitucional al analizar la demanda de Inconstitucionalidad formulada
entre otros contra el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, pudo establecer la
Constitucionalidad de dicho artículo dándole una interpretación que en todo caso deberá ser
acorde al texto del artículo 29 Constitucional.
En ese orden de ideas la Corte Constitucional por medio de la Sentencia C-593 de 2014
procedió a fijar unas garantías mínimas que a la postre se convierten en elementos mínimos
que deben contener los Reglamentos de Trabajo para el ejercicio de la acción disciplinaria
por parte de empresas y organizaciones del sector privado (Chaljunb, 2014).
Con la expedición de esta sentencia, el querer de la Corte Constitucional es que en el
sector privado antes de la aplicación de una sanción disciplinaria conforme lo señala el
artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, debe estar contenida en el Reglamento de
Trabajo, pero en todo momento deben garantizarse los principios fundamentales del
trabajador investigado.
El proceso disciplinario en empresas del sector privado, se venía llevando sin
observancia plena de elementos constitutivo de este derecho, tales como el principio de
legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, el principio de publicidad, el derecho de
defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, el
principio de la doble instancia, la presunción de inocencia, el principio de imparcialidad, el

75
principio de non bis in idem, el principio de cosa juzgada y la prohibición de la reformatio
in pejus.
En ese sentido, con el marco legal y análisis jurisprudencial de procedencia de la acción
de tutela por la violación de los principios fundamentales de los trabajadores, se pudo
establecer que las empresas y organizaciones privadas en sus procesos disciplinarios, no
garantizaban los principios fundamentales a sus trabajadores. Por lo anterior, se debe
garantizar y hacer efectivo el debido proceso en materia disciplinaria en empresas del
sector privado, con lo cual se garantizaría de paso sea decir, el derecho a la dignidad
humana y al trabajo en condiciones dignas.
Dicho lo anterior, se hace necesario que los empleadores actualicen o modifiquen sus
Reglamentos de Trabajo, adicionando un capítulo relacionado con el debido proceso
disciplinario, en el que se estipule el procedimiento interno que se debe seguir en caso de
hacer uso del poder disciplinario, con el fin de mantener el orden al interior de la empresa u
organización, pero respetando en todo momento los principios fundamentales de los
trabajadores.
Finalmente, deviene prudente y oportuno hacer un urgente llamado a las empresas del
sector privado para que armonicen sus reglamentos de trabajo con lo señalado por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-593 de 2014.

76
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1

PROCEDIBILIDAD DE LA ACCIÓN DE TUTELA EN LA VIOLACIÓN DE LOS

ANDREA CAROLINA ANGARITA NARANJO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

PROCEDIBILIDAD DE LA ACCIÓN DE TUTELA EN LA VIOLACIÓN DE LOS

ANDREA CAROLINA ANGARITA NARANJO

MONOGRAFÍA DE GRADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE ABOGADO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

Barrancabermeja, 14 de febrero de 2018

2. Situación problema ........................................................................................................... 21

2.1 Planteamiento del problema ....................................................................................... 21

2.1 Formulación de pregunta de investigación ................................................................. 22

4.1 Objetivo general ......................................................................................................... 25

4.2 Objetivos específicos .................................................................................................. 25

5. Marco de referencia .......................................................................................................... 26

5.1 Antecedentes del problema ......................................................................................... 26

5.2 Marco jurídico ............................................................................................................ 32

5.2.1 Artículo 56. Obligaciones de las partes en general. ............................................. 32

5.2.2 Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador ............................................ 32

5.2.3 Artículo 60. Prohibiciones tanto a empleadores como a trabajadores. ................ 32

5.2.5 Artículo 115. Procedimiento para sanciones. ....................................................... 33

5.2.6 Artículo 105. Obligación de adoptarlo. ................................................................ 33

5.3 Marco teórico .............................................................................................................. 35

5.3.1 El debido proceso como elemento fundamental en el procedimiento disciplinario

5.3.2 Hipótesis ............................................................................................................... 40

6. Diseño metodológico ........................................................................................................ 41

6.1 Tipo de Investigación ................................................................................................. 43

6.2 Técnicas e instrumentos de recolección de la información. ....................................... 45

7.1 Compromisos éticos ................................................................................................... 47

8. Desarrollo del trabajo ....................................................................................................... 48

8.1. Procedencia de la acción constitucional de tutela para invocar la protección del

derecho fundamental al debido proceso, defensa y doble instancia en procesos

disciplinarios en empresas del sector privado. ................................................................. 48

8.1.1 Noción de la acción de tutela como mecanismo constitucional para salvaguardar

derechos fundamentales ................................................................................................ 48

8.1.2 Marco normativo de la acción de tutela como mecanismo constitucional ........... 49

8.1.2.1 Requisitos de procedibilidad de la acción de tutela ....................................... 49

8.1.2.2 Sobre los requisitos generales de procedibilidad de la acción de tutela ........ 52

8.1.3 Alcance de la acción de tutela en defensa de los principios fundamentales de los

trabajadores en procedimientos sancionatorios. ............................................................ 55

8.2.2 Existencia de relación laboral entre empleador, trabajador y marco normativo .. 57

8.2.3 Procedimiento disciplinario en materia laboral aplicable al trabajador ............... 58

8.3 Normatividad disciplinaria aplicada al sector publico ............................................... 59

8.3.1 Normatividad aplicada al sector privado .............................................................. 60

8.3.2 Conclusiones ........................................................................................................ 60

amparo del juez constitucional, como mecanismo excepcional de protección a derechos

8.4.1 Noción General .................................................................................................... 61

debido proceso al trabajador en el proceso disciplinario. ................................................. 63

8.6 El desconocimiento del derecho fundamental al debido proceso. .............................. 63

derechos fundamentales del trabajador en procedimientos sancionatorios en el sector

8.9 Análisis jurisprudencial .............................................................................................. 67

8.9.1 T-433 de 1998 ...................................................................................................... 68

8.9.2 T- 605 DE 1999 .................................................................................................... 69

8.9.3 T-944 de 2000 ...................................................................................................... 70

8.9.4 T- 917 de 2006 ..................................................................................................... 70

Referencia bibliográfica ....................................................................................................... 76

régimen disciplinario más ágil y menos garantista de derechos constitucionales

trabajo, cuando se presentan eventos de violación al debido proceso y además, no se les

intereses de los trabajadores del sector privado Colombiano.

La investigación se fundamenta en que a pesar que el Código Sustantivo de Trabajo

establece que se debe seguir un procedimiento disciplinario y dar la oportunidad a los

trabajadores de rendir sus descargos, dicha estipulación normativa no ha tenido un

momento de realizar un procedimiento disciplinario, sea garantista de los derechos