Anda di halaman 1dari 10

NAMA : RATNA RAHAYU

NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F
1. A. Wewenang dapat dibedakan menjadi wewenang lini, wewenang staf, dan
wewenang fungsional. Jelaskan ketiga wewenang tersebut.
Jawaban :

– Wewenang lini
Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung.
Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang
perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan
organisasi.

– Wewenang staff
Wewenang staff adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk
menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang
harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai staf yaitu dengan menganalisa melalui metode
kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya.

– Wewenang Fungsional
Wewenang fungsional merupakan tipe ketiga dari struktur yang ditemukan dalam organisasi
baik secara temporer atau permanen.hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan
satuan-satuan lini. Perbedaan antara struktur line and staff dan fungsional adalah pada
fungsional, staf ahli melaksanakan wewenang langsung atas beberapa jalur aktivitas
departemen. Kadang- kadang wewenag fungsional adalah hasil dari kebijakan tak tertulis.

B. Sebutkan manfaat pendelegasian wewenang!, hal-hal apa saja yang


menghambat proses dari pendelegasian wewenang.

Jawaban :

Manfaat pendelegasian wewenang:

a. Memungkin bawahan yang menerima delegasi dari atasannya mempelajari


sesuatu yang baru danmemiliki kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut.
b. Dapat menghasilkan pengambilan keputusan yang lebih baik dalam berbagai aspek yang
berhubungan dengan perusahaan/organisasi.
c. Pekerjaan akan selesai dengan cepat apabila proses pendelegasian diberikan kepada orang
yang tepat dan bertanggung jawab, dan menjalankan tugas sebagaimana mestinya.
d. Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan
tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi
e. Memberikan keputusan yang lebih baik
f. Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan
g. Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan
keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif.
hal-hal apa saja yang menghambat proses dari pendelegasian wewenang:
NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F
 Manajer merasa lebih jikalau mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.
 Manajer tidak bersedia menghadapi resiko bahwa bawahan akan melaksanakan
wewenangnya dengan salah atau gagal.
 Manajer tidak atau kurang mempunyai iktikad akan kemampuan bawahannya.
 Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan
keputusan yang luas.
 Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan efektif sehingga
posisinya sendiri akan terancam.
 Manajer tidak mempunyai kemampuan menajerial untuk mendelegasikan tugasnya
 Delegasi berarti bawahan mendapatkan suplemen tanggung jawab dan akuntabilitas.
Terkadang lebih mudah pergi ke manajer untuk memecahkan suatu dilema daripada
membuat keputusan sendiri.
 Selalu ada perasaan bahwa bawahan akan melaksanakan wewenang barunya dengan
salah dan mendapatkan kritik.
 Banyak bawahan kurang mempunyai iktikad diri dan merasa tertekan jikalau
dilimpahai wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.

2. A. Jelaskan ruang lingkup dari job analisis, dan uraikan fungsi dari job analisis
Jawaban :
Job Analysis atau Analisis Jabatan ini melakukan eksplorasi secara sistematis suatu jabatan,
melakukan studi dan pencatatan tanggung jawab, tugas, keterampilan yang harus dimiliki,
akuntabilitas, lingkungan kerja dan persyaratan kemampuan yang dibutuhkan pada pekerjaan
atau jabatan tersebut untuk kepentingan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Artinya, semua faktor yang dibutuhkan oleh pekerjaan dan apa yang harus dimiliki oleh
seorang karyawan yang mengisi jabatan tersebut atau pekerjaan tersebut agar dapat bekerja
secara produktif harus diidentifikasikan secara sistematis, jelas dan rinci dalam Job Analysis
(Analisis Jabatan) ini. Fungsi job analys :
 Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
 Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok,
atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan
pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
 Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-
masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
 Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan
kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
 Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau
spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge),
NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F
ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
 Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-
kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
 Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
 Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
 Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan
kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.
 Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
 Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu
organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah
dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
 Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan
dengan organisasi.

B. Jelaskan kekurangan dan kelebihan perekrutan pegawai dari internal


maupun dari eksternal perusahaan dalam proses staffing

Jawaban :

Rekruitmen internal
Kelebihan
1. Karyawan familiar dengan perusahaan : Karyawan internal tentu sudah terbiasa dengan
kondisi perusahaan sehingga lebih mudah menyesuaikan dengan perusahaan.
2. Biaya rekrutmen lebih rendah : Karyawan internal memerlukan biaya yang lebih
rendah daripada jika perusahaan harus merekrut tenaga kerja baru yang jelas
membutuhkan biaya yang lebih tinggi
3. Meningkatkan motivasi karyawan : Karyawan internal yang direkrut, dimutasi atau
dilakukan promosi akan meningkatkan motivasi bekerjanya. Saat perusahaan tersebut
ditempatkan ditempat yang baru atau dipromosikan, motivasi bekerjanyapun akan
meningkat.
4. Peluang berhasil, karena penilaian lebih tepat : Peluang berhasil lebih besar karena
karyawan tersebut sudah diketahui dan dikenal oleh perusahaan sehingga membuat
penilaian lebih tepat
Kekurangan
1. Konflik politik, promosi posisi : Jika perusahaan melakukan perekrutan internal dapat
terjadi konflik politik antara karyawan perusahaan yang direkrut/dimutasi/dipromosikan
dengan karyawan yang tidak dapat promosi.
2. Tidak berkembang : Perekrutan karyawan internal menyebabkan karyawan tidak
berkembang
3. Masalah Moral tidak dipromosikan : Terjadi masalah moral bagi karyawan yang tidak
dipromosikan, terjadi kecemburuan social antar karyawan.
NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F
Rekrutmen Eksternal
Perusahaan melakukan perekrutan karyawan baru dari luar perusahaan untuk mengisi posisi
pada perusahaan. Kelebihan dan kekurangannya yaitu :
Kelebihan
1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru :Perekrutan karyawan dari luar membuat
perusahaan lebih berkembang karena memiliki gagasan baru dan pendekatan baru.
2. Mulai dengan lembaran bersih : Karyawan baru akan mulai dengan lembaran bersih atau
tidak ada catatan perilaku karyawan tersebut pada perusahaan sehingga penilaian
karyawan dimulai saat karyawan tersebut mulai bekerja di perusahaan
3. Pengetahuan dan keahlian tidak tersedia pada perusahaan sekarang : Karyawan baru
memiliki pengetahuan dan keahlian baru yang tidak dimiliki atau tidak tersedia pada
perusahaan sekarang sehingga dapat mendukung kemajuan dan perkembangan
perusahaan

Kekurangan
1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan : Karyawan baru masih
harus mempelajari peraturan perusahaan sehingga memungkinkan karyawan baru dapat
melanggar peraturan perusahaan
2. Moral dan komitmen karyawan rentan : Moral dan komitmen karyawan baru rentan
karena bisa jadi karyawan baru tersebut akan berpindah keperusahaan lain jika memiliki
peluang yang lebih baik diperusahaan lain seperti gaji yang lebih besar atau tunjangan
yang lebih baik.
3. Periode penyesuaian lama : Karyawan baru memiliki periode penyesuaian yang lama
sehingga harus menyesuaikan diri dengan perusahaan dan berkenalan dengan karyawan
perusahaan lainnya.

3. A. Mengapa seorang pemimpin harus memiliiki jiwa entrepreneurship dalam


menjalankan tugasnya sebagai seorang leader.

Jawaban :

Karena jiwa kepemimpinan adalah jiwa seorang wirausahawan, seorang wirausahawan harus
mampu memberi petunjuk dan mendidik karyawannya , jika seorang wirausaha tdk memiliki
jiwa kepeminpinan maka dia tdk dapat memberi petunjuk dan mendidik karyawannya , maka
usahanya tdk akan sukses.

B. Jelaskan perbedaan antara pemimpin dan manajer. Kompetensi apa yang harus
dimiliki oleh pemimpin sesuai level manajemen.

Jawaban :

a. Pemimpin Membangun Visi, Manajer Membangun Tujuan

Seorang pemimpin umumnya memiliki gambaran mengenai capaiannya di kemudian hari serta
menginspirasi orang lain untuk mengubahnya menjadi realita. Pemimpin berpikir lebih jauh
kedepan dibandingkan dengan orang biasa. Mereka mengajak orang lain untuk menjadi bagian
NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F
dari sebuah rencana. Pemimpin tahu pasti bahwa tim yang bekerja sama dengan baik akan
memberikan hasil yang lebih daripada individual yang bekerja sendiri-sendiri. Sebaliknya,
manajer fokus terhadap bagaimana dia mengatur, mengukur, serta mencapai suatu tujuan.
Manajer bertugas memastikan bagaimana tujuan tersebut tercapai.

b. Pemimpin Berani Berinovasi, Manajer Tetap Mempertahankan Budaya

Pemimpin sering kali mengubah kondisi dengan berinovasi. Meskipun mereka paham bahwa
melakukan inovasi bakal mengubah sistem, mereka masih tetap melakukannya bila percaya
bahwa hal tersebut memberikan pengaruh bagi kemajuan perusahaan. Manajer justru tetap
mempertahankan pekerjaannya seperti biasa, memperbaiki sistem apabila ada kekurangan serta
mendukung struktur serta proses untuk jadi lebih baik lagi tanpa melakukan perubahan besar.

c. Pemimpin Itu Unik, Manajer Meniru Orang Lain

Pemimpin kerap kali suka menjadi dirinya sendiri. Mereka sadar dengan kemampuan serta
bekerja sesuai dengan ideologi yang mereka anut. Pemimpin sangat nyaman menjadi dirinya
sendiri dan ingin tetap selalu menonjol di tengah-tengah tim. Pemimpin tampil apa adanya.
Manajer meniru setiap keahlian serta kepribadian yang mereka pelajari dari orang lain dan
mengadopsi gaya kepemimpinan, bukan membangun hal tersebut dengan sendirinya.

d. Pemimpin Berani Mengambil Risiko, Manajer Mengontrol Risiko

Seorang pemimpin selalu ingin mencoba hal yang baru meskipun hal tersebut akan sangat
merugikan ketika gagal dilakukan. Mereka tahu dan paham bahwa kegagalan adalah salah satu
langkah untuk menuju kesuksesan. Manajer bekerja untuk meminimalisir risiko yang terjadi.
Mereka lebih memilih untuk menghindari atau setidaknya mengontrol risiko ketimbang harus
menghadapi risiko itu sendiri.

e. Pemimpin Berpikir Panjang, Manajer Berpikir Pendek

Perbedaan pemimpin dan manajer selanjutnya terlihat dari tujuan. Pemimpin punya tujuan
jangka panjang. Mereka melakukan apa yang memang mereka rencanakan untuk dilakukan dan
tetap termotivasi oleh rencana besar di masa yang akan datang. Mereka tetap dapat termotivasi
meskipun tidak mendapatkan keuntungan rutin. Manajer bekerja untuk tujuan jangka pendek.
Manajer lebih suka untuk mencari keuntungan jangka pendek ketimbang harus berpikir terlalu
panjang.

C. Berikan penjelasan tentang gaya kepemimpinan: otokratik, demokratik,


karismatik, dan tranformasional. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan tersebut
terhadap karyawan dan pekerjaan

Jawaban :

Kepemimpinan Otokratis

Pemimpin sangat dominan dalam setiap pengambilan keputusan dan setiap kebijakan,
peraturan, prosedur diambil dari idenya sendiri. Kepemimpinan jenis ini memusatkan
kekuasaan pada dirinya sendiri. Ia membatasi inisiatif dan daya pikir dari para
NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F
anggotanya.Pemimpin yang otoriter tidak akan memperhatikan kebutuhan dari bawahannya
dan cenderung berkomunikasi satu arah yaitu dari atas (pemimpin) ke bawah (anggota).Jenis
kepemimpinan ini biasanya dapat kita temukan di akademi kemiliteran dan kepolisian.

Kepemimpinan Partisipatif

Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, ide dapat mengalir dari bawah (anggota) karena
posisi kontrol atas pemecahan suatu masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara
bergantian.Pemimpin memberikan ruang gerak bagi para bawahan untuk dapat berpartisipasi
dalam pembuatan suatu keputusan serta adanya suasana persahabatan dan hubungan saling
percaya antar pimpinan dan anggota.

Kepemimpinan Karismatik

Pemimpin yang karismatik memiliki pengaruh yang kuat atas para pengikut oleh karena
karisma dan kepercayaan diri yang ditampilkan.Para pengikut cenderung mengikuti
pemimpin karismatik karena kagum dan secara emosional percaya dan ingin berkontribusi
bersama dengan pemimpin karismatik.Karisma tersebut timbul dari setiap kemampuan yang
mempesona yang ia miliki terutama dalam meyakinkan setiap anggotanya untuk mengikuti
setiap arahan yang ia inginkan

Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional dapat menginspirasi perubahan positif pada mereka


(anggota) yang mengikuti. Para pemimpin jenis ini memperhatikan dan terlibat langsung
dalam proses termasuk dalam hal membantu para anggota kelompok untuk berhasil
menyelesaikan tugas mereka. Pemimpin cenderung memiliki semangat yang positif untuk
para bawahannya sehingga semangatnya tersebut dapat berpengaruh pada para anggotanya
untuk lebih energik. Pemimpin akan sangat mempedulikan kesejahteraan dan kemajuan
setiap anak buahnya.

4. A. Apa yang harus dilakukan pemimpin dalam memotivasi para bawahan agar
kinerja nya meningkat? Dan jelaskan motivasi apa yang paling tepat.

Jawaban :

 Mendengarkan dan Menghargai Ide-Ide Karyawan


 Memelihara Hubungan Sosial yang Baik
 Ikut Membantu Merencanakan Karier Karyawan
 Sering Muncul saat Karyawan Bekerja
 Memberikan Apresiasi Berupa Bonus, Insentif, Maupun Kenaikan Jabatan
 Membangun Kepercayaan antara Anda dan Karyawan
 Membuat Suasana Perusahaan yang Nyaman dan Menyenangkan
NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F

B. Gambarkan teori motivasi dari Abraham Maslow, kemudian bagaimana bila


terapkan teori tersebut dalam sebuah perusahaan.
Kebutuhan dasar pada teori maslow yaitu kebutuhan fisik/fisiologi. Pada kehidupan secara
umum kebutuhan fisik dapat dicontohkan seperti kebutuhan akan makanan, minuman, tempat
tidur, aktivitas seksual, tempat tinggal, dan oksigen. Kebutuhan tersebut adalah suatu
kebutuhan dasar yang harus dipenuhi sebelum kebutuhan lainnya. Sebagai permisalan,
seseorang akan mencari makanan/minuman terlebih dahulu ketika merasa dirinya
kelaparan/kehausan dan cenderung menahan diri untuk memenuhi kebutuhan lainnya.

Akan berbeda cerita apabila seseorang sudah terpenuhi kebutuhan dasarnya seperti makanan,
minuman, dll. Dia akan cenderung mencari kepuasan lain seperti citarasa makanan dan
minuman. Lain halnya dengan yang belum terpenuhi kebutuhan fisiologisnya. Mereka tidak
akan memperdulikan citarasa, tekstur ataupun sejenisnya.

Pada teori hirarki kebutuhan maslow juga membahas dari sisi manajemen dalam
organisasi/perusahaan. Kebutuhan fisik/fisiologis yang harus dipenuhi karyawan di suatu
perusahaan adalah upah minimum/standar gaji minimum.

Karyawan mencari pekerjaan pada sebuah perusahaan pastilah gaji/upah yang akan menjadi
alasan utama. Sebelum kebutuhan dasar ini terpenuhi maka karyawan akan sulit untuk
berkembang apalagi memberikan prestasi dan kontribusi besar pada perusahaan. Oleh karena
menurut teori hierarki kebutuhan maslow maka perusahaan harus mampu memenuhi
kebutuhan dasar dari para karyawannya. Hal ini juga dapat menjadi motivasi awal bagi
karyawan untuk bekerja lebih giat dan memperbaiki citra perusahaan di mata angakatan kerja.

5. A. Jenis komunikasi dalam suatu organisasi formal terdiri dari komunikasi


vertical, horizontal, dan diagonal. Jelaskan maksud dari komunikasi tersebut,
uraikan fungsinya, dan sarana apa saja yang digunakan dalam komunikasi
tersebut

1. Komunikasi horizontal (komunikasi lateral/menyamping)

Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dimana terjadi


pertukaran pesan secara menyamping dan dilakukan oleh dua pihak yang mempunyai
kedudukan sama, posisi sama, jabatan se-level, maupun eselon yang sama dalam suatu
organisasi. Menurut Daft (2003), komunikasi bentuk ini selain berguna untuk
menginformasikan juga untuk meminta dukungan dan mengkoordinasikan aktivitas.
Komunikasi horizontal diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi
sehingga mempercepat tindakan (Robbins, 2001). Kemudahan koordinasi ini menurut Liaw
(2006) disebabkan adanya tingkat, latar belakang pengetahuan dan pengalaman yang relatif
sama antara pihak-pihak yang berkomunikasi, serta adanya struktur formal yang tidak ketat.

2. Komunikasi diagonal (komunikasi silang)


NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang berlangsung dari satu pihak kepada pihak
lain dalam posisi yang berbeda, dimana kedua pihak tidak berada pada jalur struktur yang
sama. Komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level berbeda tetapi
tidak mempunyai wewenang langsung kepada pihak lain. Koontz et al. (1989) mengatakan
bahwa komunikasi silang ini tidak mengikuti hirarki organisasi tetapi memotong garis
komando. Komunikasi ini merupakan saluran komunikasi yang jarang digunakan dalam
organisasi, namun penting dalam situasi dimana anggota tidak dapat berkomunikasi secara
efektif melalui saluran lain. Penggunaan komunikasi ini selain untuk menanggapi kebutuhan
dinamika lingkungan organisasi yang rumit, juga mempersingkat waktu dan memperkecil
upaya yang dilakukan organisasi (Gibson et al., 1997).

3. Komunikasi vertikal

Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan dalam
organisasi. Robbins (2001) menjelaskan bahwa komunikasi vertikal adalah komunikasi yang
mengalir dari satu tingkat dalam suatu organisasi/kelompok ke suatu tingkat yang lebih tinggi
atau tingkat yang lebih rendah secara timbal balik. Dalam lingkungan organisasi atau
kelompok kerja, komunikasi antara atasan dan bawahan menjadi kunci penting kelangsungan
hidup suatu organisasi. Bahkan menurut Stoner dan Freeman (1994), dua per tiga dari
komunikasi yang dilakukan dalam organisasi antara atasan dan bawahan berlangsung secara
vertikal, sehingga peran komunikasi vertikal sangat urgen dalam organisasi.

6. A. Gambarkan dan jelaskan langkah-langkah proses pengawasan/pengendalian


dan berikan contohnya

Langkah 1. Menetapkan Standar (Establishing Standards)

Yang dimaksud dengan Standar disini adalah sasaran atau target yang harus dicapai dalam
menjalankan fungsi manajemen. Standar ini akan digunakan untuk mengukur dan
mengevaluasi kinerja dari suatu unit kerja, departemen ataupun organisasi secara
keseluruhan. Standar dapat juga disebut sebagai kriteria untuk menilai kinerja organisasi atau
unit kerja dari organisasi tersebut.

Pekerjaan Pengendalian Manajemen ini akan menjadi lebih mudah dengan adanya penetapan
standar ini. Hal ini dikarenakan pengendalian manajemen dilakukan berdasarkan standar
yang ditetapkan oleh manajemen itu sendiri.

Langkah 2. Mengukur Kinerja (Performance Measurement)

Langkah kedua dalam fungsi Pengendalian Manajemen adalah mengukur kinerja. Manajemen
akan dapat lebih mudah mengukur kinerja apabila unit/satuan ataupun kriteria kinerja telah
NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F
ditentukan sebelumnya. Pada dasarnya, Pengukuran kinerja harus berada pada unit atau
satuan yang sama dengan kriteria yang telah ditentukan. Unit/satuan atau tolak ukur harus
terdefinisi dengan baik dan seragam sepanjang proses pengukuran atau penilaian ini.
Misalnya, jika kita menentukan standar produktivitas adalah dalam bentuk satuan persentasi
(%), kita harus tetap menggunakan persentasi (%) untuk mengukurnya dan tidak boleh
menggunakan satuan lain seperti biaya (Rupiah) untuk mengukurnya.

Langkah 3. Membandingkan kinerja aktual dengan Standar yang ditentukan


(Comparison of actual and standard performance)

Membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditentukan merupakan langkah yang
sangat penting. Langkah penetapan standar dan langkah pengukuran kinerja pada dasarnya
adalah langkah persiapan, sedangkan langkah perbandingan ini merupakan langkah aktif
yang harus dikerjakan oleh manajemen. Penyimpangan dapat didefinisikan sebagai
kesenjangan antara kinerja aktual dengan target atau standar yang ditetapkan. Seorang
Manajer harus mengetahui dua hal dalam langkah ini, yaitu bentuk penyimpangan yang
terjadi dan penyebab terjadinya penyimpangan.

Manajer juga harus mengetahui dan membedakan yang mana merupakan penyimpangan
minor (kecil) yang dapat diabaikan terlebih dahulu dan yang mana merupakan penyimpangan
utama yang harus segera mengambil tindakan yang serius. Sebagai contoh, jika biaya alat-
alat tulis terjadi kenaikan dari target 5% menjadi aktual 8% maka penyimpangan tersebut
dapat dikategorikan sebagai penyimpangan minor (kecil). Namun disisi lain, jika tingkat
cacat produksi bulanan meningkatkan terus menerus maka dapat dikategorikan sebagai
penyimpangan besar yang harus segera diambil tindakan perbaikannya. Setelah mengetahui
penyimpangan yang terjadi, seorang manajer harus segera mencari penyebab terjadinya
penyimpangan tersebut.

Langkah 4. Mengambil tindakan koreksi/perbaikan (Taking Corrective Action)

Begitu penyimpangan dan penyebab penyimpangan diketahui, tahap selanjutnya adalah


mengambil tindakan perbaikan. Jika penyimpangan yang terjadi merupakan penyimpangan
kecil yang masih dapat diterima maka tidak perlu melakukan tindakan korektif. Namun jika
penyimpangan yang terjadi adalah penyimpangan besar yang telah melampai batas yang
dapat diterima maka harus segera mengambil tindakan perbaikan dan mengambil tindakan-
tindakan pencegahan supaya tidak terjadi lagi dikemudian hari.

Contohnya, target tingkat kecacatan (reject rate) produk di produksi yang dapat diterima
adalah 2%, namun pada aktualnya tingkat kecacatan produk di produksi adalah 5%. Tingkat
kecacatan tersebut telah melampaui batas yang dapat diterima sehingga diperlukan
penyelidikan terhadap penyimpangan tersebut. Setelah diselidiki, ternyata yang menyebabkan
tingginya tingkat kecacatan produk ini adalah adanya pengaturan mesin yang salah. Dengan
diketahuinya penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, maka kita harus mengambil
tindakan perbaikan yaitu mengatur kembali mesin tersebut ke pengaturan yang benar dan
memberikan indikasi di mesin supaya tidak terjadi pengaturan yang salah lagi di kemudian
hari.
NAMA : RATNA RAHAYU
NIM : C10190209
KELAS : AKUNTANSI S-1 F

B. Mengapa fungsi pengawasan/pengendalian perlu dilakukan dalam


manajemen perusahaan?

Perlu adanya fungsi manajemen yang diarahkan untuk memastikan apakah rencana yang
diimplementasikan berjalan sebagaimana mestinya dan mencapai tujuan yang ditetapkan
ataukah tidak. Selain memastikan, juga perlu diketahui apa yang menjadi penyebab,
misalnya, jika sebuah rencana ternyata tidak berjalan sebagaimana mestinya, dan kemudian
bagaimana tindakan koreksi yang dapat dilakukan. Fungsi manajemen yang diarahkan untuk
melakukan pengawasan atas apa yang telah direncanakan dan bagaimana langkah-langkah
koreksinya dinarnakan dengan fungsi pengawasan atau pengendalian. Dalam tertinologi
bahasa Inggris, fungsi ini sering dinamakan dengan fungsi Controlling, Evaluating,
Appraising, dan Correcting.