Anda di halaman 1dari 46

PROPOSAL PENELITIAN

ANALISIS REKRUTMEN TERBUKA PEJABAT ESELON IV


PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN BEKASI

Disusun Oleh:

Agus Taufik
NIM. 500785281

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
2018
PENGESAHAN
PROPOSAL PENELITIAN

1. Judul Penelitian : Analisis Rekrutmen Pejabat Eselon IV


Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bekasi
2. Identitas Peneliti :
Nama : Agus Taufik
NIM : 500785281
UPBJJ : Jakarta
Alamat Rumah : Perumahan Taman Alamanda Blok B7 No. 8
RT 04/012 Karang Satria Tambun Utara Bekasi
Telephone/Fax : 08121810457
E-mail : taufik8@gmail.com
3. Pembimbing I :
Nama : Lisman Manurung, M.Si., Ph.D.
NIP : 195307211983031001
Pangkat/Gol. :
Alamat Kantor : Jl. Prof. Dr. Selo Soemardjan, Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik (FISIP UI), Universitas Indonesia,
Pd. Cina, Beji, Kota Depok, Jawa Barat 16424
Telephon/Fax : 081382711164
E-mail : lisman.manurung@gmail.com

Jakarta, Maret 2018


Peneliti

Agus Taufik
NIM. 500785281

Pembimbing II Pembimbing I

Ir. Ida Zubaidah, M.A., Ed.D. Lisman Manurung, M.Si., Ph.D.


NIP. 196208031989032002 NIP. 195307211983031001
BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada prinsipnya rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan

menarik para pelamar yang sesuai untuk menjadi pegawai dalam dan oleh suatu

instansi. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian

aktivitas mencari memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,

dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian. ( Ambar T. Sulistiyani, 2002 : 134 ).

Diselenggarakannya rekrutmen mengemban keinginan-keinginan tertentu yang

harus dipenuhi, supaya organisasi dapat eksis. Menurut SP. Siagian diadakan

rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon

pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk

melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar

kualifikasi organisasi. (Ambar T. Sulistiyani, 2002 : 135 ).

Salah satu isu yang perlu diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah

apakah akan mempromosikan sebagian besar pegawai dari dalam organisasi

ataukah mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan pada semua jenjang

hierarki. Selain itu perihal apakah penekanannya pada sekedar mengisi lowongan

saja ataukah pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. (Ambar T. Sulistiyani,

2002 : 135 ). Pegawai yang baik dan memenuhi syarat kualifikasi, hanya akan

dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Menurut The Liang Gie,
efektivitas, kalau seseorang melakukan tindakan dengan maksud tertentu yang

memang dikehendaki, maka sering dikatakan efektif kalau menimbulkan suatu

akibat atau maksud sebagaimana yang dikehendaki ( The Liang Gie, 1980 : 108 ).

Prosedur merupakan rencana yang tetap dipakai atau sering disebut dengan

Standard of Procedure. Rencana ini bersifat permanen yang artinya terus menerus

dipergunakan untuk keperluan yang berulang-ulang. Adapun prosedur rekrutmen

pegawai negeri sipil yaitu perencanaan kebutuhan pegawai, analisis jabatan,

penyusunan formasi, dan pengadaan. Supaya dapat melakukan prosedur

rekrutmen secara efektif, harus tersedia informasi akurat, kerjasama baik dari

pegawai, SKPD maupun pelamar dan berkelanjutan mengenai jumlah dan

kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok

dan fungsi dalam instansi. Perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam

pelaksanaan rekrutmen suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka

menghadapi bebagai kendala baik dari organisasi itu sendiri, kebiasaan pencari

kerja dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana

organisasi itu bergerak.

Dewasa ini terjadi penataan kembali ( restrukturisasi) akibat arus reformasi

yang mengagendakan upaya pembenahan jajaran birokrasi pemerintah. Kebijakan

otonomi luas juga semakin menekan pemerintah daerah supaya dapat membiayai

rumah tangga daerahnya. Mengingat kebijakan tersebut organisasi publik yang

berkedudukan di daerah lebih berhati-hati dalam proses rekrutmen, supaya

mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak

terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar. Hal
tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik

dan bersih dari KKN.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas, maka

dirumuskan suatu permasalahan pokok yang akan dibahas yaitu:

“Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen pejabat eselon IV melalui

promosi jabatan terbuka oleh Kantor Kementerian Agama Kabupaten

Bekasi?”

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa rekrutmen pejabat

eselon IV Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bekasi.

1.4. Kegunaan Penelitian

Adapun Kegunaan Penelitian yaitu:

1. Kegunaan penelitian bagi organisasi Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Bekasi guna memberikan sumbangan pemikiran terkait

kebijakan dan strategi pemberian rekrutmen pejabat eselon IV pada Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Bekasi.

2. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bekasi,

khususnya dalam menentukan kebijakan rekrutmen pejabat eselon IV

di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bekasi.

3. Kegunaan penelitian bagi pengembangan keilmuan


a. Hasil penelitian ini sebagai sumbang ilmu bagi pengembangan

keilmuan di bidang ilmu pemerintahan terkait strategi rekrutmen

pejabat eselon IV.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan

dan pemikiran bagi para peneliti lain yang berminat dalam masalah

yang penulis teliti.

4. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan ilmu

dan pengetahuan bagi penulis.

5. Sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Administrasi

Publik di Universitas Terbuka.


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Birokrasi

Secara etimologis, istilah birokrasi berasal dari bahasa Yunani bureau,

yang artinya meja tulis atau tempat bekerjanya para pejabat, dan cracy yang

berarti aturan. Selanjutnya, Heady (Sulistio dan Waspa, 2009: 7) berpendapat

bahwa birokrasi adalah struktur tertentu yang memiliki karakteristik tertentu:

hierarki, diferensiasi, dan kualifikasi atau kompetensi. Hierarki disini maksudnya

berkaitan dengan struktur jabatan yang mengakibatkan perbedaan tugas dan

wewenang antar anggota organisasi. Diferensiasi yang di maksud disini adalah

tugas dan wewenang antar anggota organisasi birokrasi dalam mencapai tujuan.

Sedangkan, kualifikasi atau kompetensi adalah seorang birokrasi yang memiliki

kualifikasi atau kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan

wewenangnya secara profesional.

Berdasarkan terminologi birokrasi dalam literatur Ilmu Administrasi

Negara dan Ilmu Politik terdapat berbagai macam pengertian yang diungkapkan

para ahli. Namun, hal tersebut dapat disistematiskan dalam tiga kategori (Santoso,

1997: 14), yaitu: pertama, birokrasi dalam pandangan positif atau rasional yang

dikemukakan oleh Hegel dengan konsep Hegelian Bureaucracy, yaitu melihat

birokrasi sebagai institusi yang menjembatani antara “Negara” yang

memanifestasikan kepentingan umum dan “civil-society” yang memanifestasikan

kepentingan khusus dalam masyarakat; kedua, birokrasi dalam pandangan negatif


atau suatu penyakit (bureau pathology) yang dikemukakan oleh Marx,

menurutnya birokrasi adalah suatu alat kelas yang berkuasa, yaitu kaum borjuis

dan kapitalis untuk mengeksploitir kelas proletar; dan ketiga, birokrasi dalam

pandangan netral (value-free), artinya tidak terkait dengan pandangan positif dan

negatif. Pandangan netral ini dikemukakan oleh Weber yang mengartikan

birokrasi sebagai keseluruhan pejabat negara dibawah pejabat politik, atau

keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif, atau birokrasi bisa juga

diartikan sebagai setiap organisasi yang berskala besar (every big organization is

bureaucracy).

Selain itu, Weber dalam Sulistio dan Waspa, 2009: 23) mengartikan

bahwa birokrasi sebagai bentuk organisasi kekuasaan yang sepenuhnya

diserahkan kepada para pejabat resmi atau aparat pemerintah yang memiliki syarat

technical skills (berkemampuan secara teknis melaksanakan tugas yang

dipercayakan kepadanya) bagi bekerjanya sistem administrasi pemerintahan.

Dijelaskan pula ada 7 kriteria ideal yang digambarkan oleh Weber, yaitu: (1)

adanya pembagian kerja yang jelas; (2) hierarki kewenangan yang jelas; (3)

formalisasi yang tinggi; (4) bersifat tidak pribadi (impersonal); (5) pengambilan

keputusan mengenai penempatan pegawai yang didasarkan atas kemampuan; (6)

jenjang karir bagi para pegawai; (7) kehidupan organisasi yang dipisahkan dengan

jelas dari kehidupan pribadi.

Adapun Santoso (1997: 21) menyebutkan perbedaan tugas pokok atau misi

yang mendasari suatu organisasi birokrasi, sekurang-kurangnya dapat dibedakan

menjadi tiga kategori, yaitu: (a) birokrasi pemerintahan umum, yaitu rangkaian
organisasi pemerintahan yang menjalankan tugas-tugas pemerintahan umum

termasuk memelihara ketertiban dan keamanan, dari tingkat pusat sampai daerah,

ialah provinsi, kabupaten, kecamatan, dan desa. Tugas-tugas tersebut bersifat

“mengatur”, atau regulative-functio; (b) birokrasi pembangunan, yaitu organisasi

pemerintahan yang menjalankan salah satu bidang sektor yang khusus guna

mencapai tujuan pembangunan, seperti pertanian, kesehatan, pendidikan, industri.

Fungsi pokoknya adalah development function atau adaptive function; (c)

birokrasi pelayanan, yaitu organisasi pemerintahan yang pada hakikatnya

merupakan bagian atau berhubungan dengan masyarakat. Fungsi utamanya adalah

service (pelayanan) langsung kepada masyarakat.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti berpendapat birokrasi dalam penelitian

ini adalah keseluruhan organisasi pemerintah yang menjalankan tugas-tugas

negara dalam berbagai unit organisasi pemerintah di bawah departemen dan

lembaga-lembaga non-departemen, baik pusat maupun di daerah: seperti di

tingkat provinsi, kabupaten, kecamatan, maupun desa atau kelurahan.

2.2. Rekrutmen Pejabat Birokrasi

Rekrutmen, yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik.

Hal ini dilakukan oleh organisasi kecil, menengah, dan skala besar. Sebelum

organisasi menarik tenaga kerja, organisasi harus merekrut dan menempatkan

individu yang memiliki keahlian sesuai yang dibutuhkan organisasi. Penarikan

tenaga kerja baru seakan menjadi perhatian utama pada banyak organisasi

birokrasi. Hal ini dikatakan oleh Harvey dan Robert dalam Rachmawati
(2008:84), recruiting may be defined as the process of seeking, attracting, and

identifying a pool of qualified candidates in sufficient numbers to fill current and

future workforce needs, (merekrut dapat didefinisikan sebagai proses mencari,

menarik, dan mengidentifikasi kandidat yang memenuhi syarat dalam jumlah

yang cukup untuk mengisi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan).

Selain itu, Wather dan Davis (Yani, 2012: 75) mengemukakan bahwa

rekrutmen merupakan suatu proses penemuan dan penerimaan dari pelamar-

pelamar yang cakap untuk menempati suatu posisi jabatan. Proses dimulai ketika

perekrut mencari dan berakhir ketika mereka menerima surat lamaran.

Berdasarkan pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen

merupakan serangkaian kegiatan mencari dan menarik pelamar kerja yang

memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk

menempati suatu posisi jabatan.

Sedangkan, rekrutmen pejabat merupakan proses mencari, menemukan,

dan menarik para calon pejabat untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi.

Pejabat yang dipekerjakan dalam dan oleh organisasi birokrasi disebut pejabat

birokrasi. Pejabat birokrasi sebagaimana dimaksud dalam penelitian ini adalah

Aparatur Sipil Negara (ASN) atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mendapat

mandat menempati posisi selaku pemimpin atau pejabat struktural pada semua

jenjang (eselon) di tubuh birokrasi. Adapun tujuan rekrutmen pejabat adalah untuk

memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon pejabat sehingga

organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap

calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Terlebih


bila mengingat Sumber Daya Manusia (SDM) sangat terbatas, yakni hanya sedikit

jumlah pegawai yang tersedia, sedangkan banyak organisasi yang membutuhkan

tenaga kerja. Sebuah organisasi atau dalam birokrasi melakukan rekrutmen

dikarenakan beberapa faktor, seperti perluasan kegiatan organisasi dan perincian

pekerjaan baru, adanya promosi jabatan, mutasi, ataupun mengundurkan diri

dengan alasan lain-lain, dan masih banyak faktor yang lainnya. Dengan demikian,

perlu adanya standar kualifikasi yang telah disepakati bersama, sebagai suatu nilai

dan kebijaksanaan organisasi untuk diterapkan dalam program pengembangan

organisasi di masa yang akan datang.

Secara umum, Rachmawati (2008:91-97) membedakan sumber rekrutmen

ke dalam dua sumber, yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Adapun

macam-macam rekrutmen internal di antaranya, yaitu: (a) job postings yang

merupakan suatu proses di mana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang

kosong dalam organisasi sehingga peluang pada semua pegawai untuk bersaing

secara sehat dengan cara mengajukan lamaran secara formal; (b) referensi

manajemen, yakni perekrutan dilakukan melalui referensi dari pegawai lain dalam

organisasi.

Sementara itu, rekrutmen eksternal berusaha menarik calon pejabat dari

luar organisasi. Adapun macam-macam teknik rekrutmen eksternal, yaitu; (a)

teknik pelamar langsung dan referensi. Pada teknik ini pelamar datang langsung

pada organisasi meskipun terkadang organisasi tidak membuat publikasi adanya

lowongan pekerjaan. Kelebihannya, tentu lebih menghemat biaya dan lebih fokus

pada kualifikasi pelamar yang datang. Cara ini sah saja, tetapi organisasi perlu
mempertimbangkan faktor nepotisme agar tidak terjadi dalam organisasi yang

sehat dan dinamis karena akan memicu terjadinya rekomendasi yang bersifat

Suku, Agama, Ras, dan Antargolongan (SARA); (b) teknik melalui media iklan

surat kabar dan majalah. Cara ini cukup efektif untuk merekrut pelamar.

Penggunaan iklan bisa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise.

Namun, kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk

publikasi; (c) teknik open house, yaitu organisasi membuka kesempatan pada

orang luar di sekitar organisasi untuk mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada.

Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang

memiliki keterampilan dan keahlian yang langka dan terbatas; (d) teknik

nepotisme, yakni pemberian jabatan kepada family. Namun, hal ini sangat

dihindari di dalam organisasi karena terkadang cara ini seorang pelamar tidak

menunjukan kemampuan yang cakap dalam pekerja; (e) teknik melalui lembaga

pendidikan dan universitas. Caranya dapat dengan menyaring para lulusan terbaik

untuk dicoba magang terlebih dahulu; (f) teknik melalui perekrutan elektronik

melalui internet. Peluang organisasi untuk merekrut pelamar yang berpotensi

tinggi terbuka luas. Metode ini dirasa paling efisien. Disamping organisasi ingin

mencari tenaga kerja di luar organisasi sesuai dengan yang dibutuhkan organisasi,

media ini dapat pula menjadi sarana promosi.

Menurut Haryanto (Rahmadaniza, 2006: 11), sifat rekrutmen dibagi ke

dalam dua jenis, yaitu rekrutmen secara terbuka dan rekrutmen secara tertutup.

Rekrutmen secara terbuka dilaksanakan secara terbuka bagi seluruh warga

masyarakat tanpa terkecuali mempunyai kesempatan yang sama untuk ikut dalam
proses perekrutan, apabila telah memenuhi kriteria-kriteria yang telah ditentukan

sebelumnya. Sedangkan, rekrutmen secara tertutup merupakan cara rekrutmen

yang hanya dilakukan terhadap individu-individu tertentu, yang mempunyai

persamaan tertentu, dan dapat ikut dalam proses perekrutan untuk selanjutnya

dapat menduduki jabatan tertentu. Namun, kesempatan dalam rekrutmen ini tidak

terbuka untuk seluruh masyarakat. Berdasarkan pernyataan di atas, penulis

berpendapat bahwa rekrutmen dapat bersifat terbuka dengan maksud bahwa

proses rekrutmen dapat diikuti oleh siapa saja yang telah memenuhi persyaratan.

Akan tetapi, proses rekrutmen dapat bersifat tertutup yang berarti bahwa hanya

individu-individu tertentu saja yang bisa mengikuti proses perekrutan.

2.3. Seleksi Pejabat Birokrasi

Rekrutmen pejabat birokrasi sebagai proses mencari, menemukan, dan

menarik calon pejabat birokrasi diwujudkan melalui kegiatan berupa seleksi

pejabat birokrasi. Mengingat setiap pejabat birokrasi juga merupakan anggota

PNS atau ASN maka seleksi untuk mendapatkan pejabat birokrasi ditempuh

dengan prosedur sebagaimana untuk mendapatkan personil pegawai. Proses

seleksi pegawai ini merupakan salah satu bagian yang teramat penting dari

keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena

terpenuhi atau tidaknya tuntutan organisasional pada sekelompok pegawai dalam

organisasi, sangat tergantung pada cermat atau tidaknya proses seleksi itu

dilakukan.
Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui kegiatan rekrutmen,

maka proses seleksi akan dimulai. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah

spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan

pelamar mana yang akan ditolak. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Sulistiyani

dan Rosidah (2009:189), yang mengemukakan bahwa seleksi jabatan merupakan

serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang

pelamar diterima atau ditolak dalam suatu instansi tertentu, setelah menjalani

serangkaian tes yang dilaksanakan.

Hal itu dijelaskan pula oleh Raymond A. Noe dkk (Rachmawati,

2008:100), Personnel Selection “The process through which organizations make

decisions about who will not be allowed to join the organization”, (seleksi

personil adalah proses melalui organisasi yang membuat keputusan tentang siapa

yang tidak akan diizinkan untuk bergabung dengan organisasi). Dengan demikian,

peneliti memahami seleksi jabatan adalah suatu proses memilih para pelamar

melalui tahapan-tahapan yang telah ditetapkan sehingga dapat bergabung di dalam

organisasi tersebut. Seleksi jabatan ini merupakan bagian dari tahap akhir dari

rangkaian proses rekrutmen. Selanjutnya, ada proses penempatan di mana

seseorang pegawai ditempatkan pada posisi atau jabatan berdasarkan

pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu.

Sebelum mengadakan seleksi dan penempatan pegawai, terdapat metode-

metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai. Adapun

metode-metode yang harus ditempuh menurut Sulistiyani dan Rosidah

(2009:195), yaitu: (a) menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia


(SDM); (b) mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi

jabatan-jabatan; (c) mengembangkan kriteria seleksi yang valid; (d) pengadaan

(rekruitment); (e) mengadakan test para pelamar; (f) menyiapkan daftar dari para

pelamar yang berkualitas; (g) mengadakan seleksi pelamar yang paling

berkualitas.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:190), ada beberapa persyaratan

yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi dan penempatan pegawai.

Adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut, yaitu: (a) informasi analisis

jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar

prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut; (b) rencana-rencana

SDM yang memberikan informasi kepada pimpinan tentang tersedia tidaknya

lowongan pegawai dalam suatu instansi; (c) keberhasilan fungsi rekrutmen yang

akan menjamin pimpinan bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih; (d)

langkah-langkah dalam proses seleksi.


Tahapan selanjutnya, menurut Barnardin dan Russell (Sulistiyani dan

Rosidah, 2009:197-198) adalah tahapan pengembangan dan evaluasi prosedur

seleksi. Tahapan ini berjalan melalui proses sebagai berikut: (a) membuat Job

Analysis dan Human Resorce Plannning, mengindentifikasi KOSOCs

(Knowledge, Abilities, Skills, Other Characteristics); (b) mengembangkan

prosedur seleksi; (c) meninjau pilihan-pilihan untuk menilai para pelamar pada

KASOCs: pertama, belangko aplikasi, data biografi, wawancara awal; kedua, tes

terstandar (kognitif, personalitas, motivasional, psikomotor); ketiga, latar

belakang pribadi, referensi, tes penggunaan obat; keempat, tes kinerja, assessment
centers; kelima, wawancara; (d) menentukan validitas metode-metode seleksi:

pertama, kriteria yang berkaitan dengan validasi; kedua, penilaian para ahli; ketiga,

generalisasi validitas; (e) menentukan sistem pembobotan untuk metode-metode

seleksi dan data keseluruhan (resultant data).

Pengangkatan dalam jabatan struktural diatur dalam PP Nomor 100 Tahun

2000, PP Nomor 13 Tahun 2002, dan Peraturan Kepala BKN Nomor 13 Tahun

2002. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas,

tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin suatu

satuan organisasi negara. Untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seorang

PNS harus memenuhi syarat sebagai berikut:

 Berstatus Pegawai Negeri Sipil

 Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang

pangkat yang ditentukan

 Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan

 Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik

dalam 2 (dua) tahun terakhir

 Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan

 Sehat jasmani dan rohani

 Senioritas dalam kepangkatan

 Usia

 Pendidikan dan pelatihan (Diklat) jabatan

 Pengalaman
Untuk menjamin kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan,

pemindahan, dan pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan struktural Eselon II

ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan

Kepangkatan (Baperjakat). Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan

pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan,

pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke

bawah.

Proses seperti ini berlangsung secara tertutup, dengan dalih bahwa hal ini

merupakan sesuatu yang rahasia. Tentu saja karena tidak transparan, maka tidak

heran jika muncul proses transaksi uang untuk mendapatkan jabatan tertentu.

Proses ini bisa jadi dimulai dari Satker agar pegawai dapat diusulkan untuk

dipromosikan, selanjutnya di Biro Kepegawaian/UP dan Baperjakat. Namun tak

jarang pula, pegawai yang memiliki akses langsung melobi kepada Kepala, karena

hasil akhir menjadi otoritas Kepala.

Untuk jabatan struktural harus memperhatikan ada tidaknya peluang untuk

jabatan tersebut di dalam organisasi karena jabatan struktural jumlahnya sangat

terbatas dan semakin tinggi tingkatnya semakin sedikit jumlahnya. Pengembangan

karir di jalur struktural ini harus benar-benar selektif (Putranto, 2009: 139).

2.4. Penerapan Good Governance

Sebagaimana kita ketahui bahwa saat ini paradigma good governance sedang

mengemuka. Untuk keperluan birokrasi, good governance diperlukan Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) yang relevan. Jika mendengar istilah good
governance yang seringkali kita definisikan hanyalah penyelenggaraan tata kelola

pemerintahan yang baik. Namun, penyelenggaraan seperti apa dan bagaimana hal

tersebut dilakukan masih belum dapat dibayangkan. Padahal untuk mewujudkan

pemahaman good governance sebenarnya sangatlah kompleks, tidak hanya

sekedar memperjuangkan transparansi dan akuntabilitas pada level tertentu. Good

governance lebih dari sekedar usaha untuk memperbaiki kepemerintahan saja

karena good governance memiliki tingkat kompleksitas yang tinggi. Permasalahan

ini semakin rumit mengingat tuntutan good governance mengharuskan perubahan

di berbagai aspek terkait dari semua sistem penyelenggaraan pemerintahan yang

sudah tertanam lama, terlebih-lebih jika dihadapkan pada sistem pemerintahan

yang sudah sangat patologis. Perubahan yang diinginkan adalah meliputi aspek

kinerja kepegawaian sampai dengan pertanggungjawaban penyelenggaraan pada

level elite pemerintahan.

Dengan mengutip pendapat UNDP (United Nations Development

Program), Sulistiyani (2004:20-21) menyatakan bahwa istilah governance

menunjukan suatu proses yang memposisikan rakyat dapat mengatur

ekonominya, institusi dan sumber-sumber sosial, dan politiknya tidak hanya

sekedar dipergunakan untuk pembangunan, tetapi juga untuk menciptakan kohesi,

integritas, serta untuk kesejahteraan rakyatnya. Sementara definisi good

governance dengan mengutip pendapat World Bank, Mardiasmo (2002:23)

menyatakan suatu penyelenggaraan manajemen pembangunan yang solid dan

bertangguang jawab yang sejalan dengan prinsip demokrasi dan pasar yang

efisien, penghindaran terhadap kemungkinan salah alokasi dan investasi,


pencegahan korupsi baik yang secara politik maupun administratif, dan

menjalankan disiplin anggaran serta penciptaan legal dan political framework bagi

tumbuhnya aktivitas usaha.

Menurut World Conference on Governance (Sedarmayanti, 2009:270),

good governance diartikan sebagai suatu proses tata kelola pemerintahan yang

baik, dengan melibatkan stakeholder terhadap berbagai kegiatan perekonomian,

sosial politik, dan pemanfaatan beragam sumber daya seperti sumber daya alam,

keuangan, dan manusia bagi kepentingan rakyat yang dilaksanakan dengan

menganut asas: keadilan, pemerataan, persamaan, efiensi, transparansi, dan

akuntabilitas. Perlibatan stakeholder yang dimaksud di atas, yakni pemerintah,

rakyat, dan swasta. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Taschereau dan Campos

(Thoha, 2003:63) yang memaknai good governance (tata pemerintahan yang baik)

sebagai suatu kondisi yang menjamin adanya proses kesejajaran, kesamaan,

kohesi, dan keseimbangan peran, serta adanya saling mengontrol yang dilakukan

oleh komponen, yakni pemerintah (goverment), rakyat (civil society), dan

usahawan (business) yang berada di sektor swasta. Ketiga komponen tersebut,

mempunyai tata hubungan yang sama dan sederajat. Jika kesamaan derajat tersebut, tidak

sebanding atau tidak terbukti maka akan terjadi pembiasan dari tata kelola

pemerintahan yang baik.

Berdasarkan pendapat ahli-ahli di atas tentang definisi good governance

maka peneliti memahami bahwa good governance merupakan proses tata kelola

pemerintahan yang baik dengan melibatkan aktor-aktor, yakni pemerintah, swasta,


dan masyarakat dengan menganut asas keadilan, pemerataan, persamaan, efiensi,

transparansi, dan akuntabilitas.

Ketetapan mewujudkan prinsip-prinsip good governance dalam

pemerintahan merupakan kewajiban yang harus dilakukan oleh aparatur

pemerintah disemua tingkatan. Hal tersebut dilakukan sebagai bentuk penjabaran

atas amanat tuntutan reformasi, sebagaimana telah tertuang dalam Peraturan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 15 Tahun 2008 tentang

Pedoman Umum Reformasi dan Birokrasi Kementerian Negara Pendayagunaan

Aparatur Negara. Pemerintah pun selanjutnya mengeluarkan Peraturan Presiden

Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025,

dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014.

Dengan demikian, segenap komponen pemerintahan, khususnya aparatur

pemerintah hendaknya merespon ketetapan ini.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yang merupakan bagian

penting dalam pengelolaan pegawai tentu akan menjadi inti dari tuntutan

perubahan menuju tata kelola pemerintahan yang baik. Sumber Daya Manusia

(SDM) sebagai mobilisator dan dinamisator birokrasi pemerintah menempati

posisi
terdepan untuk segera melakukan perubahan. Proses perubahan dimaksudkan

adalah menuju terbentuknya pegawai yang berkualitas, baik mental maupun

spiritual, dan daya kemampuan yang meliputi: pengetahuan, kecakapan, maupun

perilaku positif dengan diperkuat oleh kompetensi manajerial sehingga mampu

menjadi pionir untuk mempercepat tercapainya pemerintahan yang baik.

Permasalahan lebih dahulu mana antara terbentuknya tata kelola pemerintahan

yang baik atau dengan perubahan orientasi pengelolaan SDM supaya para

pegawai di jajaran birokrasi publik mampu mewujudkan cita-cita good

governance, keduanya diibaratkan merupakan sebuah lingkaran yang tak berujung

pangkal sehingga sulit memisahkan keduanya. Asumsi yang muncul kemudian

adalah suatu perubahan dari manapun itu dipandang rasional. Sistem pengelolaan

SDM yang bernuansa good governance sebaiknya mulai dirintis, hal tersebut akan

memfasilitasi terjadinya proses pendewasaan para pegawai untuk

menginternalisasikan nilai-nilai good governance.


Tabel 2. Prinsip Good
Governance
No. Prinsip Indikator Minimal

1. Prinsip Partisipasi - Meningkatkan kepercayaan


kepada
masyarakat,
- Meningkatnya jumlah
masyarakat
yang berpartisipasi dalam
pembangunan daerah,
- Meningkatnya kuantitas dan
kualitas masukan (kritik dan
saran)
untuk pembangunan daerah, dan
- Terjadinya perubahan sikap
masyarakat menjadi lebih peduli
2. Prinsip Penegak Hukum terhadap setiappraktek
- Berkurangnya langkahKKN dan
pembangunan.
pelanggaran hukum,
- Meningkatnya (kecepatan dan
kepastian) proses penegak
hukum,
- Berlakunya nilai/ norma di
masyarakat (living law),
- Terjadinya prubahan sikap
masyarakat menjadi lebih peduli
terhadap setiap langkah
pembangunan,
- Adanya kepercayaan masyarakat
pada aparat penegak oknum
sebagai pembela kebenaran,
3. Prinsip Transparansi - Bertambahnya wawasan dan
pengetahuan masyarakat
terhadap
penyelenggaraan pemerintah
daerah,
-masyarakat
Meningkatnya
terhadapkepercayaan
pemerintahan,
- Meningkatnya jumlah
masyarakat
yang berpartisipasi dalam
pembangunan daerah, dan
- Berkurangnya pelanggaran
terhadap peraturan perundang-
undangan.
4. Prinsip Kesetaraan - Berkurangnya kasus
diskriminasi,
- Meningkatnya kesetaraan
gender,
- Meningkatnya pengisian jabatan
sesuai ketentuan mengenai
5. Prinsip Daya Tanggap - Meningkatnya kepercayaan
kesetaraan gender.
masyarakat terhadap
pemerintahan,
- Tumbuhnya kesadaran
masyarakat,
- Meningkatnya jumlah
masyarakat
yang berpartisipasi dalam
pembangunan daerah dan
berkurangnya jumlah
6. Prinsip Wawasan ke Depan - Adanya visi dan strategi yang
pengaduan.
jelas
dan mapan dengan kekuatan
oknum yang sesuai,
- Adanya dukungan dari pelaku
dalam pelaksanaan visi dan
strategi, dan
- Adanya kesesuaian dan konsisten
antara perencanaan dan
7. Prinsip Akuntabilitas - Meningkatnya
anggaran. kepercayaan
masyarakat kepada
pemerintah
daerah,
- Tumbuhnya kesadaran
masyarakat,
- Meningkatnya keterwakilan
berdasarkan pilihan dan
kepentingan masyarakat,
- Berkurangnya kasus KKN.
8. Prinsip Pengawasan - Meningkatnya masukan dari
masyarakat terhadap
penyimpangan (kebocoran,
pemborosan,
penyelahgunaan
wewenang, dll) melalui
media
massa, dan
- Berkurangnya
penyimpangan-
penyimpangan.
28

9. Prinsip Efisiensi dan Efektifitas -


Meningkatnya kesejahteraan
dan
nilai tambah dari pelayaan
masyarakat,
- Berkurangnya penyimpangan
pembelanjaran,
- Berkurangnya biaya operasional
pelayanan,
- Prospek memperoleh standar
ISO
pelayanan,
- Dilakukannya swastanisasi
10. Prinsip Profesionalisme - Meningkatnya kesejarteraan dan
pelayanan masyarakat.
nilai tambah dari pelayaan
masyarakat,
- Berkurangnya pengaduan
masyarakat,
- Berkurangnya KKN,
- Prospek mendapatkan ISO
pelayanan, dan
- Dilaksanakannya “fit and
proper”
tes terhadap PNS.
(Sumber: Hasil Musyawarah Konferensi Nasional Kepemerintahan Daerah yang
baik Tahun 2001, seperti dikutip Sedarmayanti (2009: 285-286))

Banyak para ahli yang menerangkan prinsip-prinsip dalam memahami good

governance. Namun, menurut Sedamaryanti ada sejumlah prinsip yang dianggap

sebagai prinsip-prinsip utama yang melandasi good governance, yaitu

akuntabilitas, transparansi, partisipasi, dan supremasi hukum aparat birokrasi

(2009: 289). Sehingga, dalam penelitian penerapan prinsip good governance

dalam rekrutmen pejabat birokrasi melalui promosi jabatan terbuka oleh

Kementerian Agama Kabupaten Bekasi tahun 2017, peneliti akan memakai

prinsip-prinsip utama good governance.e menurut Sedamaryanti. Prinsip good

governance tersebut adalah sebagai berikut:

a) Akuntabilitas
Akuntabilitas, terdiri dari: (1) pertanggunggugatan politik, yakni adanya

mekanisme pergantian pejabat atau penguasa secara berkala, tidak ada usaha

membangun monoloyalitas secara sistematis, adanya definisi dan penanganan

yang jelas terhadap pelanggaran kekuasaan di bawah kerangka penegak

hukum; (2) pertanggunggugatan publik, yakni adanya pembatasan dan

pertanggujawaban yang jelas. Akuntabilitas merujuk pada pengembangan rasa

tanggung jawab publik bagi pengambil keputusan dipemerintahan, sektor

privat dan organisasi kemasyarakatan sebagaimana halnya kepada pemilik

(stakeholder). Khusus dalam birokrasi, akuntabilitas merupakan upaya

menciptakan sistem pemantauan dan mengontrol kinerja kualitas, inefisiensi,

dan perusakan sumber daya, serta transparansi manajemen keuangan,

pengadaan, akunting, dan dari pengumpulan sumber daya.


Tabel 3.
Indikator Prinsip Akuntabilitas
Dimensi No. Indikator

Akuntabilitas 1. Adanya kesesuaian antara pelaksanaan dengan


(Accountability) standar prosedur pelaksanaan.
2. Adanya sanksi yang ditetapkan pada setiap
kesalahan atau kelalaian dalam pelaksanaan
3. kegiatan.
Pembuatan laporan pertanggungjawaban dari
kegiatan penyelenggaraan negara kepada
masyarakat sesuai denganperaturan peraturan
perundang-undangan.
4. Meningkatnya kepercayaan masyarakat
kepada pemerintahdaerah.
5. Berkurangnya kasus-kasus KKN.
(Sumber: Sedarmayanti (2007: 23))

b) Keterbukaan (Transparansi)
Keterbukaan atau transparansi dapat dilihat dari tiga aspek: (1) adanya

kebijakan terbuka terhadap pengawasan; (2) adanya akses informasi sehingga

masyarakat dapat menjangkau setiap kebijakan pemerintah; (3) berlakunya

prinsip ckeck and balance antarlembaga eksekutif dan legislatif. Tujuan

transparansi membangun rasa saling percaya antara pemerintah dengan publik

dimana pemerintah harus memberi informasi secara akurat bagi publik yang

membutuhkan. Terutama informasi yang handal berkaitan masalah hukum,

peraturan, dan hasil yang dicapai dalam proses pemerintahan; adanya

mekanisme yang memungkinkan masyarakat mengakses informasi yang

relevan; adanya peraturan yang mengatur kewajiban pemerintah daerah

menyediakan informasi kepada masyarakat; serta menumbuhkan budaya di

tengah masyarakat untuk mengkritisi kebijakan yang dihasilkan pemerintah

daerah.
Tabel 4. Indikator Prinsip
Transparansi
Dimensi No. Indikator

Transparansi 1. Tersedianya informasi yang memadai pada setiap


proses penyusunan dan implementasi kebijakan
(Transparancy) publik.
2. Adanya akses pada informasi yang siap,
mudah dijangkau bebas diperoleh dan tepat
waktu.
3. Bertambahnya pengetahuan dan wawasan
masyarakat terhadap penyelenggaraan
pemerintahan daerah.
4. Meningkatnya kepercayaan masyarakat
terhadap pemerintahan.
5. Meningkatnya jumlah masyarakat yang
berpartisipasi dalam pembangunan daerah.

(Sumber: Sedarmayanti (2007: 22))


c) Partisipasi

Partisipasi merupakan proses melibatkan masyarakat terutama aspirasinya

dalam pengambilan kebijakan atau formulasi rencana yang dibuat pemerintah,

juga dilihat pada keterlibatan masyarakat dalam implementasi berbagai

kebijakan dan rencana pemerintah, termasuk pengawasan dan evaluasi.

Keterlibatan dimaksud bukan dalam prinsip terwakilnya aspirasi masyarakat

melalui wakil di Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) melainkan keterlibatan

secara langsung. Partisipasi dalam arti mendorong semua warga negara

menggunakan haknya menyampaikan secara langsung atau tidak, usulan, dan

pendapat dalam proses pengambilan keputusan. Terutama memberi

kebebasan kepada rakyat untuk berkumpul, berorganisasi, dan berpartisipasi

aktif dalam menetukan masa depan.


Tabel 5. Indikator Prinsip Partisipasi
Dimensi No. Indikator

Partisipasi 1. Adanya pemahaman penyelenggara negara


(Participation) tentang prosesatau metode partisipatf.
2. Adanya pengambilan keputusan yang didasarkan
atas konsensus bersama.
3. Meningkatnya kualitas dan kuantitas masukan
(kritik dansaran) untuk pembangunan daerah.
4. Terjadinya perubahan sikap masyarakat menjadi
lebih peduli terhadap setiap langkah pembangunan
yang dilakukan pemerintah.

(Sumber: Sedarmayanti (2007: 16-22))

d) Supremasi hukum aparat birokrasi

Supremasi hukum aparat birokrasi, berarti ada kejelasan dan prediktabilitas

birokrasi terhadap sektor swasta; dan dari segi masyarakat sipil berarti ada
kerangka hukum yang diperlukan untuk menjamin hak warga negara dalam

menegakkan pertanggunggugatan pemerintah. Persyaratan konsep supremasi

hukum adalah:

a. Supremasi hukum: setiap tindakan Negara harus dilandasi hukum dan

bukan didasarkan pada tindakan sepihak dengan kekuasaan yang dimiliki.

b. Kepastian hukum: di samping erat kaitannya dengan rule of law juga

mensyaratkan adanya jaminan bahwa masalah diatur secara jelas, tegas

dan tidak duplikatif, serta bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan lainnya.

c. Hukum yang responsif: hukum harus mampu menyerap aspirasi

masyarakat luas dan mampu mengakomodasi kebutuhan masyarakat dan

bukan dibuat untuk kepentingan segelintir elit.

d. Penegakan hukum yang konsisten dan non diskriminatif: upaya yang

mensyaratkan adanya sanksi, mekanisme menjalankan sanksi, serta

sumber daya manusia/penegak hukum yang memiliki integritas.

e. Independensi peradilan: yakni prinsip yang melekatkan efektivitas

peradilan sebagai syarat penting perwujudan rule of law.

Penggunaan prinsip good governance menurut Sedarmayanti dalam rekrutmen

pejabat birokrasi melalui promosi jabatan terbuka oleh Kanwil Kemenag Provinsi

Jawa Barat tahun 2017 untuk mengisi kekosongan pejabat eselon IV di Kemenag

Kab. Bekasi, dikarenakan prinsip tersebut merupakan generalisasi dari prinsip ahli

yang lain dan disertai indikator yang dapat dipakai untuk melihat serta menilai

sistem promosi jabatan terbuka. Seperti pada prinsip transparansi dapat digunakan
untuk menilai pelaksanaan program dilaksanakan secara transparan, dengan

melihat adanya ketersediaan akses informasi yang dapat dijangkau oleh

masyarakat dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau Aparatur Sipil Negara

(ASN). Prinsip akuntabilitas dapat digunakan untuk menilai sejauh mana

pelaksanaan program dapat dipertanggungjawabkan, dengan melihat adanya laporan

pertanggungajawaban promosi jabatan terbuka kepada pihak yang terkait. Prinsip

partisipasi dapat digunakan untuk menilai sejauh mana partisipasi publik dalam

hal ini PNS atau ASN, dengan melihat adanya keterlibatan PNS dalam rekrutmen

jabatan birokrasi melalui promosi jabatan terbuka untuk mengisi Jabatan Pejabat

Eselon IV di Kemenag Kabupaten Bekasi. Selanjutnya, prinsip supremasi hukum

aparat birokrasi dapat digunakan untuk menilai dan melihat adanya kejelasan

landasan hukum dalam menjalankan sistem promosi jabatan terbuka. Menurut

peneliti prinsip supremasi hukum aparatur birokrasi, mencangkup prinsip

profesionalisme karena prinsip tersebut mengutamakan aparatur birokrasi yang

harus taat azas dalam arti harus berlandaskan ketentuan peraturan perundang-

undangan dan keadilan dalam menjalankan kebijakan penyelenggaraan negara.

Selain itu menurut peneliti, prinsip supremasi hukum aparat birokrasi bertujuan

untuk terwujudnya prinsip proposionalisme, yakni dengan adanya kerangka

hukum maka akan menjamin hak dan kewajiban warga negara dalam

penyelenggaraan negara. Oleh karena salah satu prinsip di atas ada yang

mencangkup dua prinsip lain maka dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

empat prinsip good governance menurut Sedamaryanti, yakni akuntabilitas,

transparansi, partisipasi, dan supremasi hukum.


2.5. Lelang Jabatan

Open bidding atau dalam istilah sehari-hari kita kenal dengan lelang

jabatan, banyak diperbincangkan diera reformasi birokrasi seperti saat ini. Lelang

jabatan mulai diterapkan di instansi pemerintahan sejak berlakunya UU Nomor 5

Tahun 2014 mengenai ASN (Aparatur Sipil Negara). Adapun yang menjadi

pedoman pelaksanaan lelang jabatan, diantaranya adalah peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 tahun 2014

tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara terbuka dil

ingkungan Instansi Pemerintah, Surat Edaran Menteri PAN dan RB Nomor 16

Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural Yang Lowong Secara

Terbuka Di lingkungan Instansi Pemerintah dan Instruksi Presiden Nomor 3

Tahun 2015 tentang Percepatan Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dilingkungan

Instansi Pemerintah.

Lelang jabatan ini dimaksudkan untuk mendapatkan aparatur sipil negara

yang mempunyai kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang baik sebagai syarat

untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Kompetensi yang dimaksudkan dalam

UU Nomor 5 Tahun 2014 adalah kompetensi yang meliputi kompetensi tekhnis,

kompetensi manajerial dan kompetensi sosio kultural. Kompetensi tekhnis adalah

kompetensi yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan tekhnis

fungsional dan pengalaman bekerja secara tekhnis. Kompetensi manajerial diukur

dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman

kepemimpinan. Adapun kompetensi sosial kultural diukur dari pengalaman kerja

berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya
sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Terpilihnya kader terbaik yang memiliki

ketiga kompetensi diatas tentunya akan membantu meningkatkan kinerja

organisasi pemerintahan, sehingga memudahkan untuk pencapaian target dan

sasaran RPJMN.

Selain untuk mendapatkan calon pejabat yang kompeten, lelang jabatan

juga dimaksudkan untuk meghindari politisasi dalam pengisian jabatan. Lelang

jabatan yang dilakukan secara fair, objektif, transparan, akuntabel dan kompetitif

akan menghindarkan dari praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dalam

menduduki jabatan tertentu di organisasi pemerintah. Sehingga pemerintahan akan

berjalan dengan baik dan sesuai dengan harapan masyarakat pada umumnya.

Selain syarat kompetensi ada hal lain yang menjadi pertimbangan utama

dalam lelang jabatan yaitu integritas dan moralitas. Tidak dapat dipungkiri bahwa

fakta yang ada dimasyarakat saat ini, banyak pejabat yang mempunyai kompetensi

yang baik tetapi kurang memiliki integritas dan moralitas. Hal ini menyebabkan

banyak pejabat yang masih membuka celah untuk suburnya praktek KKN di

organisasi pemerintahan.

Integritas dalam UU ASN diukur berdasarkan kejujuran, kepatuhan

terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerjasama, dan

pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Adapun moralitas diukur

dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya dan sosial

kemasyarakatan.

Untuk mengukur integritas dan moralitas memang tidak semudah

mengukur kompetensi, karena belum ada alat ukur yang paten sehingga cenderung
rawan subjektifitas. Hal inilah yang kadang menjadi celah ternodanya transparansi

dan objektifitas dalam pelaksanaan proses lelang jabatan, sehingga prosesnya

terkesan tidak fair. Kondisi ini akan lebih buruk lagi apabila dalam keanggotaan

tim seleksi disusupi oleh kepentingan pribadi dan golongan tertentu, maka dapat

dipastikan bahwa lelang jabatan tersebut cacat.

2.6. Kerangka Pemikiran

Pelaksanaan rekrutmen terbuka bagi pejabat eselon IV merupakan salah

satu kegiatan dari rangkaian kegiatan Sistem Administrasi Kepegawaian yang

sangat menentukan kualitas Sumber Daya Manusia yang akan melaksanakan

kegiatan dalam sebuah organisasi (dinas). Rekrutmen Pejabat Eselon IV

dimaksudkan untuk mencari dan menemukan pegawai untuk mengisi lowongan

ataupun jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga

tujuan organsisai dapat tercapai dalam hal rekrutmen.

Rekrutmen terbuka akan menghasilkan pejabat yang mempunyai

kompetensi, kinerja serta integritas yang baik. Dalam penelitian ini, penulis akan

memfokuskan kepada empat prinsip good governance dalam pelaksanaan

rekrutmen terbuka pejabat eselon IV yaitu akuntabilitas, transparansi, partisipasi

dan supremasi hukum.


Kerangka Pemikiran

Pelaksanaan Rekrutmen Terbuka menghasilkan pejabat yang mempunyai

1. Kompetensi

2. Kinerja

3. Integritas

Pelaksanaan rekrutmen jabatan terbuka berdasarkan prinsip:

♦ akuntabilitas

♦ transparansi

♦ partisipasi

♦ supremasi hukum

Pelaksanaan rekrutmen terbuka di Kementerian Agama Kabupaten Bekasi


BAB

METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan tipe deskriptif kualitatif. Menurut Nazir

(2011:54) “Metode deskriptif adalah suatu metode dalam penelitian status

kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran,

ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Penelitian deskriptif bertujuan

untuk membuat deskriptif gambaran atau lukisan secara faktual dan akurat

mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Menurut Nasir (2011:13) “Penelitian adalah pencarian atas sesuatu

(inquiry) secara sistematis dengan penekanan bahwa pencarian ini dilakukan

terhadap masalah-masalah yang dapat dipecahkan”. Selanjutnya mengenai desain

penelitian menurut Nazir (2011:84) adalah “Semua proses yang diperlukan dalam

perencanaan dan pelaksanaan penelitian”. Sugiyono (2009:2) mengemukakan

bahwa, “Metode Penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk

mendapatkan data dengan tujuan tertentu”. Sedangkan dengan cara ilmiah itu

sendiri berarti kegiatan penelitian yang dilaksanakan harus dilandasi oleh ciri-ciri

keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Dilakukan dalam upaya untuk

mendapatkan data yang objektif, valid, dan reliabel. Penelitian ini dilakukan untuk

memberikan gambaran tentang kenyataan yang ada di lapangan pada saat

penelitian sedang berlangsung data yang diperoleh dikumpulkan kemudian

diinterpretasikan satu sama lain sehingga diperoleh suatu rumusan pemecahan

masalah yang dihadapi atau yang sedang diteliti.


Moleong (2011:5): “Penelitian kualitatif adalah penelitian yang

menggunakan latar belakang alamiah, dengan maksud menafsirkan fenomena

yang terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkan berbagai metode yang ada”.

Creswell (2010:4) menyatakan bahwa, “Penelitian Kualitatif merupakan metode

mengeksplorasi dan memahami makna yang oleh sejumlah individu atau

sekelompok orang dianggap berasal dari masalah sosial atau kemanusiaan”.

Dengan demikian penelitian kualitatif itu dilakukan secara intensif,

peneliti ikut berpartisipasi di lapangan, mencatat semua hal dan data yang ada

dilapangan, melakukan analisis terhadap berbagai dokumen yang ditemukan di

lapangan, membuat laporan penelitian secara detail dan menafsirkan fenomena

apa yang terjadi dalam subjek penelitian.

3.2 Fokus Penelitian

Menurut Moleong (2011:93) mengemukakan bahwa masalah dalam

penelitian kualitatif bertumpu pada sebuah fokus. Pada dasarnya penentuan

masalah menurut Moleong (2011:93), bergantung pada paradigma apakah yang

dianut seorang peneliti, yaitu apakah ia sebagai peneliti, evaluator, ataukah

sebagai peneliti kebijakan. Dengan demikian maka ada tiga macam masalah yaitu

masalah untuk peneliti, evaluands untuk evaluator, dan pilihan kebijakan untuk

peneliti kebijaksanaan.

Moleong (2011:93) mendefinisikan bahwa, “Masalah adalah suatu keadaan

yang bersumber dari hubungan antara dua faktor atau lebih menghasilkan situasi

yang menimbulkan tanda tanya dan dengan sendirinya memerlukan upaya untuk
mencari suatu jawaban”. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti membatasi

lingkup penelitian pada rekruitmen pejabat eselon IV Kemenag Kab. Bekasi

3.3 Sumber Data

Untuk mendapatkan data dan informasi yang berkaitan dengan penelitian maka

harus ditentukan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian.

Berdasarkan pendapat Arikunto (2010:172) sumber data dalam penelitian ini

adalah : Subjek dari mana data itu diperoleh apabila peneliti menggunakan

kuesioner atau wawancara dalam mengumpulkan datanya, maka sumber datanya

disebut responden yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-

pertanyaan tertulis maupun lisan.


3.4 Informan

Dalam penelitian ini, penulis akan memperoleh sumber data yang diambil

dari informan yang berasal dari pegawai Kantor Kementerian Agama untuk

mengetahui sejauhmana rekrutmen pejabat eselon IV pada Kantor Kementerian

Agama Kabupaten Bekasi. Adapun yang menjadi informan dalam penelitian ini

adalah :

No Nama Jabatan

1. H. Shobirin, S.Ag., M.Si. Kepala Kanmenag

2. H. Abdul Syakur, M.Pd. Kasubag TU

3 Dr. H. Edi Suhadi, M.Pd Kasi Penmad

4. H. Sukardi Penyelenggara Syariah

5. H. Ahmad Jaelani Kasi PHU

6. H. Sambas Fauzi Kasi Bimas


7. H. Ahmad Dede ZM Kasi PAIS

8. H. Mida Suharja Kasi PD Pontren

9. H. Suparno Analis Kepegawaian

10. H. Amin Munjiri Analis Kepegawaian

11. Dr. H. Wakhid Hasyim Dosen UNISMA

12. Daeng LSM

3.5 Jenis Data

Dalam Penelitian ini data yang dikumpulkan berupa :

1. Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari objek

Penelitian yang berasal dari tempat dilakukannya penelitian pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bekasi.

2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari pihak lain yang telah

mengolah atau mempublikasikan data primer seperti data yang diperoleh

dari buku-buku, internet, statistik dan lain-lain.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses pengadaan data primer untuk

kepentingan penelitian yang mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-

masing dalam memperoleh data yang akurat, relevan, dan dapat

dipertanggungjawabkan dan diyakini kebenarannya, penulis menggunakan teknik

pengumpulan data triangulasi guna mendapatkan data dan kenyataan yang

sebenar-benarnya, teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan cara sebagai

berikut :
1. Wawancara

Menurut Sugiyono (2009:231) “Wawancara digunakan apabila peneliti

ingin menggunakan studi pendahuluan untuk memerlukan permasalahan

yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari

responden yang lebih mendalam”. Wawancara merupakan proses untuk

memperoleh keterangan dengan proses tanya jawab sambil bertatap muka

atau komunikasi langsung antara penulis dan informan untuk mendapatkan

data dan informasi yang lengkap.

2. Observasi

Observasi yaitu melakukan pengamatan secara langsung ke objek

penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan. Sugiyono

(2009:226) menyatakan bahwa “Observasi adalah dasar semua ilmu

pengetahuan”. Melalui observasi, peneliti belajar tentang prilaku, dan

makna dari prilaku tersebut. Pada penelitian ini, observasi yang digunakan

yaitu observasi partisipatif. Dalam observasi partisipatif, peneliti terlibat

dengan kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang

digunakan sebagai sumber data penelitian. Sambil melakukan pengamatan,

peneliti ikut melakukan apa yang dikerjakan oleh sumber data. Dengan

observasi partisipatif, maka data yang diperoleh akan lebih lengkap, tajam,

dan sampai mengetahui tingkat makna dari setiap perilaku yang nampak.

3. Dokumentasi
Sugiyono (2009:240) menyatakan bahwa, “Dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tuliasan, gambar,

atau karya-karya monumental dari seseorang”. Hasil penelitian dari

observasi dan wawancara, akan lebih kredibel dan dapat dipercaya bila

didukung dengan unsur dokumen. Dalam penelitian ini, dokumen sangat

diperlukan untuk pengumpulan data dengan mencatat atau melihat data

dalam bentuk apapun dan dokumen yang tersedia yang erat kaitannya

dengan objek penelitian dalam setiap penelitian. Penentuan sumber data

adalah sangat penting karena validitas data yang diperoleh sangat

tergantung pada teknik pengumpulan data yang dapat dipahami.

3.7 Teknik Analisis Data

Teknik pengolahan data dilakukan setelah data yang diperoleh dari lapangan

terkumpul, hasil dari suatu penelitian akan dipengaruhi sejauh mana menganalisis

data. Moleong (2011:248) menyatakan bahwa “Analisis data adalah upaya yang

dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-

milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan

menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan

memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain”.

Sesuai dengan penelitian yang dilakukan, penulisan yang bersifat

deskriptif kualitatif maka teknis analisis data yang digunakan adalah menjawab

dan memecahkan masalah dengan cara melakukan pemahaman dan pendalaman

secara menyeluruh dan utuh dari objek yang diteliti guna mendapatkan

kesimpulan yang bersifat deskriptif sesuai dengan kondisi dan waktu penelitian.
Data yang diperoleh dipenelitian ini dilakukan melalui wawancara mendalam,

observasi dan dokumentasi yang kemudian digambarkan dan dilukiskan secara

sistematis sehingga dapat diperoleh suatu kesimpulan yang akurat, relevan dan

objektif. Proses analisis data secara kualitatif dimulai dengan menelaah data yang

diperoleh dari berbagai sumber atau informasi, baik melalui wawancara maupun

studi dokumentasi. Data tersebut terlebih dahulu dibaca, dipahami, dan ditelaah,

kemudian dianalisis. Dalam melakukan analisis secara kualitatif, penulis

menggunakan analisis data model Miles and Huberman (1992) dalam Basrowi

(2008: 209). Langkah-langkah analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Data Reduction atau reduksi data

Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian, pengabstraksian

dan pentransformasian data kasar dari lapangan. Proses ini berlangsung selama

penelitian ini dilakukan, dari awal sampai dengan akhir penelitian. Pada awalnya

melalui kerangka konseptual, permasalahan, pendekatan pengumpulan data yang

diperoleh. Selama pengumpulan data, misalnya membuat ringkasan, kode,

mencari tema-tema, menulis memo, dan lain-lain. Reduksi merupakan bagian dari

analisis, bukan terpisah. Fungsinya untuk menajamkan, menggolongkan,

mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasi sehingga

interpretasi bisa ditarik. Dalam proses reduksi ini peneliti benar-benar mencari

data yang benar-benar valid. Ketika peneliti menyaksikan kebenaran data yang

diperoleh akan dicek ulang dengan informasi lain yang dirasa peneliti lebih

mengetahui.
2. Data display atau penyajian data

Penyajian data merupakan sekumpulan informasi tersusun yang memberi

kemungkinan untuk menarik kesimpulan serta pengambilan tindakan. Bentuk

penyajiannya antara lain berupa teks narasi, matriks, grafik, jaringan dan bagan.

Tujuannya adalah untuk memudahkan membaca dan menarik kesimpulan. Oleh

karena itu, sajiannya harus tertata secara apik. Penyajian data juga merupakan

bagian dari analisis, bahkan mencakup pula reduksi data. Dalam proses ini

peneliti mengelompokkan hal-hal yang serupa menjadi kategori atau kelompok

satu, kelompok dua, kelompok tiga, dan seterusnya. Masing-masing kelompok

tersebut menunjukkan tipologi yang ada sesuai dengan rumusan masalahnya.

Masing-masing tipologi terdiri atas sub-sub tipologi yang bisa jadi merupakan

urut-urutan, atau prioritas kejadian. Dalam tahap ini peneliti juga melakukan

display (penyajian) data secara sistematik, agar lebih mudah untuk dipahami

interaksi antara bagian-bagiannya dalam konteks yang utuh bukan segmental atau

fragmental terlepas satu dengan lainnya. Dalam proses ini, data diklasifikasikan

berdasarkan tema-tema inti.

3. Conclusion Drawing/verification

Penarikan kesimpulan hanyalah sebagian dari satu kegiatan dari konfigurasi yang

utuh. Kesimpulan-kesimpulan juga diverifikasi selama penelitian berlangsung.

Makna-makna yang muncul dari data harus selalu diuji kebenaran dan

kesesuaiannya sehingga validitasnya terjamin. Dalam tahap ini, peneliti membuat

rumusan proposisi yang terkait dengan prinsip logika, mengangkatnya sebagai

temuan penelitian, kemudian dilanjutkan dengan mengkaji secara berulang-ulang


terhadap data yang ada, pengelompokan data yang telah terbentuk, dan proposisi

yang telah dirumuskan. Langkah selanjutnya yaitu melaporkan hasil penelitian

lengkap, dengan ‘temuan baru’ yang berbeda dari temuan yang sudah ada.
DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji dan Ninik Widiyanti, 2000. Psikologi Dalam Efektifitas

Organisasi, Seri Manajemen No. 47; Erlangga

Amirullah, dan Hanafi, Rindyah. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta:

Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Rineka Cipta, Jakarta.

Bahri, S, D. dan Zain, A. 2008. Strategi Belajar Mengajar. Jakarta: Rineka Cipta

Basrowi & Suwandi. 2008. Memahami Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rineka

Cipta.

Creswell, Jhon W. 2010. Research Design. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Djamaludin, Ancok. 2007. Teknik Penyusunan Skala Pengukuran. Yogyakarta:

Universitas Gajah Mada.

Dwiyanto, Agus. 2008. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan

Publik. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Emerson.1996. Efektivitas Organisasi. Jakarta; Rineka Cipta.

Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabeta.

Gaspersz, Vincent. 2012. Strategic Management. Bogor: Vinchristo Publication

Gibson, dkk. 1997. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kelima, Jilid 1,

Alih Bahasa Djarkasih, Erlangga, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P., Drs., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta;

PT. Bumi Aksara


Handayaningrat S, Soewarno. 1994. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan

Manajemen. Jakarta : PT. Toko Gunung Agung

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia

.Yogyakarta: BPFE.

Hidayat. 1986. Teori Efektifitas Dalam Kinerja Karyawan. Gajah Mada

University Press. Yogyakarta.

Lubis, Hari S.B. dan Martani Huseini. 2009. Teori Organisasi., Pusat Antar

Universitas Ilmu-Ilmu Sosial Universitas Indonesia. Jakarta.

Mangkunegara, AP. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Adiatma.

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Martoyo, S. .2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta

Martoyo, S. .2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta

Moeleong, Lexy J. 2011. Metodologi Pendekatan Kualitatif, Edisi Revisi,

Bandung: Remaja Rosida Karya.

Nazir, Mochamad. 2011. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.

Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: Alfabeta.

Prawirosentono, suryadi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia; Kebijakan

Kinerja Karyawan; Kiat Membangun organisasi Kompetitif era Perdagangan

Bebas Dunia. BPFE; Jogyakarta

Raymond A. Noe, dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia:Mencapai

Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta

Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan

Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sondang, Othenk. 2008. Landasan Teori Efektivitas Menurut Para Ahli.

Yogyakarta

Steers, M Richard. (2005). Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi

Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sumaryadi, I Nyoman. 2005. Efektivitas Implementasi Kebijkan Otonomi

Kementerian agama. Jakarta : Citra Utama.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Tangkilisan, Nogi Hessel. 2005. Manajemen Publik. PT. Gramedia Widiasarana

Indonesia : Jakarta.

Umar, H, 1998, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Winardi.

2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 tahun 2010 tentang Dispin

Pegawai Negeri Sipil