PENGARUH MUTASI KERJA DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi pada PT Bank Negara Indonesia Syariah Cabang
Semarang)
SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

DEWI NURCAHYANI
NIM 213-13-125

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

i
ii
PENGARUH MUTASI KERJA DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi pada PT Bank Negara Indonesia Syariah Cabang
Semarang)
SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

DEWI NURCAHYANI
NIM 213-13-125

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

iii
iv
v
vi
vii
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

 Jangan menunggu bahagia untuk tersenyum tetapi

tersenyumlah untuk bahagia

 Bahagia itu sederhana, sesederhana kamu tersenyum dan

bersyukur dengan apa yang sudah kamu punya

 Kenangan akan tetap ada tapi jangan terfokus disana,

hidup bukan untuk kenangan tapi buat masa depan

PERSEMBAHAN

 Allah SWT yang telah memberikan kelancaran dalam

melakukan penulisan skripsi ini.

 Kedua orang tuaku tercinta atas kasih sayang yang tidak

pernah terputus dan yang selalu mendukung serta do’a

yang tiada henti.

 Kakakku yang selalu memberiku semangat dan yang

selalu membantuku dalam segala hal.

 Saudara dan keluargaku terimakasih atas segala

dukungan dan doa yang kalian berikan

 Oyi yang selalu memberi do’a, motivasi, dukungan,

perhatian, dan pengertiannya dan sahabat-sahabat

seperjuanganku yang selalu memberikan semangat

 Dosen dan karyawan IAIN Salatiga.

viii
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr. wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayat-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh
Mutasi Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Karyawan melalui
kepuasan sebagai variabel Intervening (Studi Kasus pada Bank Negara Indonesia
Cabang Semarang)” ini dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk
memenuhi salah satu syarat kelulusan jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala namun
itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak pihak,
sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar.
Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Prodi Perbankan Syariah S1
4. Bapak Ari Setiawan, MM selaku dosen pembimbing yang telah membimbing
penulis dan mengarahkan dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan skripsi
ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala kepada beliau.
5. Segenap dosen pengajar jurusan Perbankan Syariah yang telah memberikan
bekal berbagai ilmu pengetahuan bagi penulis.
6. Ayah dan Ibu selaku orang tuaku tercinta, kakakku yang telah memberikan
dorongan do‟a, moril dan materiil dan memberikan inspirasi bagi penulis.
7. Seluruh teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2013 khususnya (Danik,
Putri, Aisyah), Oyi yang telah memberiku semangat, teman-teman KKN posko
74 Desa Mukiran serta rekan-rekan magang di BRISyariah yogyakarta.

ix
8. Serta Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga
telah memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih sangat
jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan
permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya
kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis
sendiri dan bagi yang membacanya.
Wassalamualaikum wr. wb.

Salatiga, 7 September 2017

Penulis,

Dewi Nurcahyani
NIM. 21313125

x
 ABSTRAK

Nurcahyani, Dewi. 2017. Pengaruh Mutasi Kerja dan Promosi Jabatan terhadap
Semangat Kerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus pada Bank Negara Indonesia Kantor
Cabang Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Ari
Setiawan, MM

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi kerja dan promosi
jabatan terhadap semangat kerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening di BNI Syariah Cabang Semarang
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data
pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sampel
menggunakan tehnik random sampling. Sampel yang diperoleh sebanyak 50
responden. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear
berganda dengan alat bantu SPSS versi 16.
Hasil penelitian ketika diuji dengan uji Ttest, bahwa mutasi kerja berpengaruh
positif tetapi tidak signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Mutasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Promosi
jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.
Mutasi kerja terhadap kemangat kerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening berpengaruh positif dan signifikan, artinya kepuasan kerja
mampu memediasi. Dan promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan
signifikan, artinya kepuasan kerja mampu memediasi.

Kata Kunci: Mutasi Kerja, Promosi Jabatan, Kepuasan Kerja, Semangat Kerja

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ........................................................................................ i

LEMBAR BERLOGO ......................................................................................... ii

HALAMAN JUDUL........................................................................................... iii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... iv

PENGESAHAN KELULUSAN ......................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN........................................................... vi

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................................... viii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix

ABSTRAK ......................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah................................................................................ 9
C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 10
D. Kegunaan Penelitian .......................................................................... 11
E. Sistematis Penulisan .......................................................................... 11

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 13

A. Telaah Pustaka .................................................................................... 13

B. Kerangka Teori ................................................................................... 21
1. Semangat Kerja .............................................................................. 21

xii
 a. Pengertian Semangat kerja ........................................................ 21
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ............... 22
c. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja ...................................... 23
2. Kepuasan Kerja .............................................................................. 25
a. Pengertian Kepuasan Kerja....................................................... 25
b. Teori – Teori Kepuasan Kerja Kerja ....................................... 26
c. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan Kerja .................. 28
3. Mutasi Kerja Kerja ....................................................................... 32
a. Pengertian Mutasi Kerja Kerja ................................................ 32
b. Jenis-Jenis Mutasi Kerja Kerja ................................................ 33
c. Sebab-sebab Mutasi Kerja Kerja ............................................. 35
4. Promosi jabatan Kerja .................................................................. 39
a. Pengertian Promosi Jabatan Kerja .......................................... 39
b. Dasar-dasar Promosi Jabatan ................................................... 40
c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan ....................................... 41
C. Kerangka Penelitian ............................................................................ 42
D. Hipotesis ............................................................................................. 44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 54
A. Jenis Penelitian ................................................................................... 54
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 54
C. Populasi dan Sampel .......................................................................... 55
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 56
E. Skala Pengukuran .............................................................................. 57
F. Definisi Konsep dan Operasional ...................................................... 58
G. Instrumen Penelitian .......................................................................... 64
H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................... 70
1. Kualitas Data................................................................................. 70
a. Uji Reliabilitas ......................................................................... 70
b. Uji Validitas ............................................................................. 71
2. Uji Regresi .................................................................................... 72
2
a. Uji Koefisien Determinasi (R ) ............................................... 72

xiii
 b. Uji Statistik F ........................................................................... 72
c. Uji Statistik Ttest ....................................................................... 73
3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 73
a. Uji Multikolonieritas ................................................................ 73
b. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 74
c. Uji Normalitas .......................................................................... 75
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ....................................................... 75
I. Alat Analisis ...................................................................................... 77

BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................... 78

A. Deskripsi Obyek Penelitian ............................................................... 78

B. Hasil Analisis Data ............................................................................ 89
1. Kualitas Data................................................................................. 89
a. Uji Reliabilitas ......................................................................... 89
b. Uji Validitas ............................................................................. 90
2. Uji Regresi .................................................................................... 92
2
a. Uji Koefisien Determinasi (R ) ............................................... 92
b. Uji Statistik F ........................................................................... 93
c. Uji Statistik Ttest ....................................................................... 94
3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 96
a. Uji Multikolonieritas ................................................................ 96
b. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 98
c. Uji Normalitas .......................................................................... 100
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ...................................................... 103
5. Uji Hipotesis ................................................................................. 109

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 120

A. Kesimpulan ........................................................................................ 120

B. Saran ................................................................................................. 121

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 123

LAMPIRAN ....................................................................................................... 127

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penemuan Research Gap Penelitian terdahulu .............................. 18

Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 53

Tabel 3.1 Definisi Operasioal Variabel .......................................................... 68

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden .............................................................. 86

Tabel 4.2 Usia Responden.............................................................................. 86

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden .................................................... 87

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden .............................................................. 88

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas ............................................................................... 90

Tabel 4.6 Uji Validitas ................................................................................... 91

Tabel 4.7 Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................... 92

Tabel 4.8 Uji Statistik F ................................................................................. 93

Tabel 4.9 Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Semangat Kerja (Y) .................... 94

Tabel 4.10 Uji Ttest Variabel Dependen Kepuasan Kerja (Z) ........................ 95

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................ 97

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF ....................................... 98

Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas Metode Park ............................................ 99

Tabel 4.14 Hasil uji Kolmograv-Smirnov Test ............................................... 102

Tabel 4.15 Uji Parsial Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan ....... 103

Tabel 4.16 Analisis Regresi Mutasi dan Promosi terhadap Kepuasan........... 104

Tabel 4.17 Uji Parsial Mutasi dan Promosi terhadap Semangat Karyawan .. 105

Tabel 4.18 Analisis Regresi Mutasi dan Promosi terhadap Semangat............ 106

Tabel 4.19 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 120

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ................................................................... 43

Gambar 3.1 Indikator Pengukuran Semangat kerja ....................................... 65

Gambar 3.2 Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja ...................................... 66

Gambar 3.3 Indikator Pengukuran Mutasi Kerja .......................................... 67

Gambar 3.4 Indikator Pengukuran Promosi jabatan ...................................... 68

Gambar 3.5 Model Struktural Analisi Jalur ................................................... 76

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ................. 81

Gambar 4. 2 Hasil Uji Ttest (Uji Parsial) ......................................................... 96

Gambar 4.3 Output Viewer Regression Standarized Residual ...................... 97

Gambar 4.4 Grafik Normal Plot ................................................................... 101

Gambar 4.5 Hasil Analisis Jalur (Path Analisis) ........................................... 107

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ................................................................................. 128

Lampiran 2 Hasil Olah Data Kuesioner ....................................................... 132

Lampiran 3 Reliabilitas dan Validitas .......................................................... 136

Lampiran 4 Uji Regresi ................................................................................ 143

Lampiran 5 Uji Multikoloniaritas ................................................................ 145

Lampiran 6 Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 146

Lampiran 7 Uji Normalitas .......................................................................... 147

Lampiran 8 Declaration................................................................................ 148

Lampiran 9 Pernyataan Kesediaan Publikasi ............................................... 149

Lampiran 10 Surat Pembimbing .................................................................... 150

Lampiran 11 Surat Permohonan Izin Penelitian dari BNIS Semarang .......... 151

Lampiran 12 Surat Persetujuan Penelitian dari BNIS Semarang ................... 152

Lampiran 13 Lembar Konsultasi Skripsi ....................................................... 153

Lampiran 14 Daftar Riwayat Hidup ............................................................... 154

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Perbankan syariah sering dikenal dengan Islamic Banking. Islamic Banking

adalah bank yang beroperasi sesuai prinsip-prinsip syari‟at Islam yang ada

dalam ajaran Islam. Perbankan syariah mempunyai fungsi sebagai badan

hukum yang menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kepada

masyarakat. Perbankan Syariah merupakan lembaga keuangan yang

menginginkan agar tersedia jasa transaksi keuangan yang berkaitan dengan

pelarangan praktik riba, kegiatan yang bersifat spekulatif, ketidakpastian

(gharar) dan kegiatan lain yang bertentangan dengan syari‟at Islam (Mulyani,

2007:1)

Perkembangan perbankan di Indonesia di awali dengan berdirinya Bank

Muamalat Indonesia (BMI). Dengan tumbuh dan berkembangnya perbankan

syariah diikuti juga dengan perkembangan lembaga keuangan seperti Bank

Negara Indonesia Syariah (BNIS). Bank Negara Indonesia Syariah merupakan

salah satu lembaga keuangan yang menghimpun dana dari masyarakat dalam

bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk

pembiayaan dan bentuk lainnya sesuai prinsip syariah dalam rangka

meningkatkan taraf hidup masyarakat banyak.

1
 Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena

perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional

perusahaan. Sumberdaya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode,

dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung

oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.

Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya

yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas

SDM. Sehingga dapat dikatakan semakin baik kualitas dari sumber daya

manusia didalam perusahaan, maka akan semakin baik kinerja perusahaan

tersebut.

Dalam menjaga kualitas yang dimiliki oleh karyawan atau pegawai banyak

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja para karyawan. Faktor pertama yang

mempengaruhi kinerja pagawai atau karyawan yaitu faktor semangat kerja.

Menurut Hasibuan (2005: 94) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah

keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik

serta disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal.

Persaingan bisnis dalam perusahaan yang semakin ketat membuat

perusahaan harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang akan

mempengaruhi kelangsungan hidup karyawan. Salah satu faktor untuk

mencapai semangat kerja yang tinggi yaitu dengan memperhatikan kepuasan

kerja seorang karyawan. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang

diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja

melebihi apa yang diharapkan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

2
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan di mana pegawai memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2000: 193)

Penelitian-penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap semangat

kerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya penelitian

yang dilakukan oleh Simamora (2015) dan Nurbudiyani (2016). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Artinya ketika kepuasan kerja

meningkat dan sesuai dengan keinginan karyawan maka semangat kerja

karyawan juga akan mengalami peningkatan hubungan antara variabel terkait

karena karyawan merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat

kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang

diharapkan.

Manusia memiliki keinginan yang bermacam-macam dan tidak terbatas,

namun apabila keinginan tersebut dapat terpenuhi maka karyawan akan

bersemangat untuk melaksanakan pekerjaanya dan menghasilkan kinerja yang

maksimal. Semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah mutasi kerja.

Mutasi adalah pemindahan pegawai dari satu instansi ke instasi yang lain, baik

itu dalam satu daerah bisa juga dari luar daerah. Mutasi itu juga bisa terjadi

dalam satu instansi, misalnya dari unit ke bagian unit yang lain. Mutasi

pegawai juga dapat pula terjadi karena organisasi atau instansi mengalami

3
ekspansi atau karena adanya lowongan yang segera harus diisi (Manullang,

1981:111).

Mutasi dapat mengurangi monoton atau kebosanan kerja, mempersiapkan

manajemen kerja yang lebih baik, meningkatkan komunikasi sosial, dan

meningkatkan kemampuan keterampilan dalam bekerja serta meningkatkan

motivasi dan semangat kerja pegawai, selain itu untuk memenuhi keinginan

pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing dimana

dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan orang yaitu

sebagai hukuman atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan dengan

bawahan. Sastrohadiwiryo (2003: 247)

Penelitian-penelitian tentang pengaruh mutasi kerja terhadap semangat kerja

karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya penelitian yang

dilakukan oleh Perwira (2011), dan Waskito (2010). Hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja karyawan. Artinya ketika mutasi kerja meningkat dan sesuai

dengan peraturan yang berlaku dan memberikan penempatan yang tepat maka

semangat kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Siagian (2010) dan Alfiqi (2015) menunjukkan

hasil yang berbeda bahwa mutasi kerja berpengaruh negatif terhadap semangat

kerja karyawan. Artinya ketika mutasi kerja meningkat tanpa memperhatikan

dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan,

karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya dan hubungan

4
kerjasama yang baik dengan sesama rekan, maka semangat kerja karyawan

menurun.

Selain mutasi kerja salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat

kerja adalah promosi jabatan dengan promosi jabatan setiap karyawan akan

merasakan bahwa dirinya benar-benar dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan

diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka

akan menghasilkan keluaran yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas

(kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari

pentingnya promosi jabatan dalam peningkatan semangat kerja yang harus

dipertimbangkan secara objektif.

Promosi jabatan merupakan proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan

ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung

jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang

diduduki sebelumnya. Promosi yang dilakukan di dalam perusahaan juga

mempunyai tujuan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan kreativitas dan inovasinya, yang lebih baik demi keuntungan

optimal perusahaan, selain itu promosi juga bertujuan untuk menambah dan

memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini

merupakan daya dorong bagi karyawan lain untuk meningkatkan kinerjanya

(Hasibuan, 2002: 173).

Oleh karena itu, Promosi hendaknya dinilai berdasarkan asas keadilan dan

objektivitas dengan begitu karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat,

berdisiplin dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal

5
dapat dicapai (Hasibuan, 2005: 107). Perusahaan yang berpegang pada asas

keadilan dan objektivitas juga akan menguntungkan bagi pihak perusahaan Hal

ini dikarenakan perusahaan dapat secara tepat dalam menentukan karyawan

yang layak untuk dipromosikan sehingga karyawan yang tepat sesuai keahlian

dan latar belakang yang dimilikinya akan memberikan kontribusi yang

maksimal bagi kelangsungan hidup perusahaan.

Penelitian-penelitian tentang pengaruh promosi jabatan terhadap semangat

kerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya penelitian

yang dilakukan oleh Jones dan Ibrahim (2015), Sinollah (2012). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja karywan. Artinya ketika promosi jabatan

meningkat dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka semangat kerja

karyawan juga akan mengalami peningkatan. Dan hubungan antara variabel

terkait karena karyawan merasa dihargai dan diperhatikan, dibutuhkan dan

diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mendorong

untuk bekerja lebih giat dan besemangat lagi. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Khoirunisa (2014) menunjukkan hasil yang berbeda bahwa

promosi jabatan itu berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.

Artinya ketika promosi jabatan meningkat tetapi tidak dinilai berdasarkan asas

keadilan dan objektivitas, maka semangat kerja karyawan akan mengalami

penurunan.

Penelitian ini mengambil objek Bank Negara Indonesia Syariah (BNIS)

Kantor Cabang Semarang yang merupakan layanan perbankan syariah bagi

6
umat islam yang mayoritas sebagai agama terbesar di Indonesia dan juga

sebagai tuntutan sebagai lembaga keuangan yang terbebas dari riba dengan

sistem pengoprasiannya dengan sistem bagi hasil dan menjalankan kegiatan

usahanya dengan menghindar dari unsur riba.

BNI Syariah merupakan lembaga perbankan di Indonesia yang semula

bernama Unit Usaha Syariah. Sejak tanggal 19 juni 2010 Unit Usaha BNI

syariah berubah menjadi Bank Umum Syariah dengan nama PT. Bank BNI

Syariah. Bank BNI Syariah ini sudah berkembang data pada Juni 2014 jumlah

cabang BNI Syariah sudah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang

Pembantu, 17 Kantor Kas.

Dengan adanya banyak Kantor Cabang di Indonesia maka masalah tenaga

kerja menjadi masalah yang penting dalam dunia perbankan, baik perekrutan,

penempatan maupun pelatihan dan pengembangngannya. Salah satu faktor

penentu maju dan berkembangnya sebuah perusahaan tergantung organisasi

bagaimana dapat memanfaatkan tenaga kerja dengan semaksimal mungkin.

Organisasi mampu menempatkan mereka sesuai dengan keahliannya dan

menghargai bakat dan kemampuan mereka maka organisasi akan dapat

berkembang dengan cepat. Salah satu bentuk pengembangan pegawai adalah

dengan mutasi kerja.

Mutasi yang telah di lakukan diharapkan mampu memberikan uraian dan

sifat pekerjaan yang cocok bagi pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai

dapat bekerja secara efektif dan efisien. Agar tercapai efektif dan efisien,

7
mutasi yang dilakukan harus dapat memutasikan pegawai pada posisi yang

tepat dan pekerjaan yang sesuai sehingga semangat kerja meningkat.

Selain mutasi kerja PT Bank Negara Indonesia Syariah Cabang Semarang

untuk perkembangan pegawai adalah dengan cara promosi jabatan. Dengan

adanya target promosi jabatan, pasti karyawan akan merasa dihargai,

diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen

perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran yang tinggi serta

akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu,

pimpinan harus menyadari pentingnya promosi jabatan dalam peningkatan

semangat kerja yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan

telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari

masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat

merugikan perusahaan seperti ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak

adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi

atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja dan turn over tinggi. Untuk

dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang

karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem

balas jasa yang tepat guna dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.

Berdasarkan pemaparan-pemaparan dan beda penelitian yang telah

diuraikan di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Mutasi Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja

Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus

Bank Negara Indonesia Syariah Cabang Semarang).

8
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan apa yang telah diuraikann dalam latar belakang, penulis

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Pengaruh Mutasi Kerja (X1) terhadap Semangat Kerja

Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah?

2. Bagaimana Pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Semangat Kerja

Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah?

3. Bagaimana Pengaruh Mutasi Kerja (X1) terhadap Kepuasan Karyawan (Z)

Pada Bank Negara Indonesia Syariah?

4. Bagaimana Pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Kepuasan Karyawan

(Z) Pada Bank Negara Indonesia Syariah?

5. Bagaimana Pengaruh Kepuasan Karyawan (Z) terhadap Semangat Kerja

Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah?

6. Bagaimana Pengaruh tidak Langsung Mutasi Kerja (X1) terhadap Semangat

Kerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Z) pada Bank

Negara Indonesia Syariah?

7. Bagaimana Pengaruh tidak Langsung Promosi jabatan (X2) terhadap

Semangat Kerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Z) pada

Bank Negara Indonesia Syariah?

9
C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk Mengetahui Pengaruh Mutasi Kerja (X1) terhadap Semangat Kerja

Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah.

2. Untuk Mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Semangat

Kerja Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah.

3. Untuk Mengetahui Pengaruh Mutasi Kerja (X1) terhadap Kepuasan

Karyawan (Z) Pada Bank Negara Indonesia Syariah

4. Untuk Mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Kepuasan

Karyawan (Z) Pada Bank Negara Indonesia Syariah

5. Untuk Mengetahui Pengaruh Kepuasan Karyawan (Z) terhadap Semangat

Kerja Karyawan (Y) Bank Negara Indonesia Syariah.

6. Untuk Mengetahui Pengaruh tidak Langsung Mutasi Kerja (X1) terhadap

Semangat Kerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada

Bank Negara Indonesia Syariah

7. Untuk Mengetahui Pengaruh tidak Langsung Promosi jabatan (X2) terhadap

Semangat Kerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Z) pada

Bank Negara Indonesia Syariah

10
D. Kegunaan Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Perusahaan diharapkan dapat mengetahui kendala yang dihadapi tentang

semangat kerja dan berusaha mencari solusi untuk masalah yang berkaitan

dengan mutasi kerja dan promosi jabatan.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-

teori yang penulis terima dibangku perkuliahan serta menumbuh kembang-

kan dan memantapkan sikap profesionalisme dalam memasuki dunia kerja

sesuai dengan profesinya nanti.

3. Bagi Peneliti lain

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbadingan dan referensi

dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.

E. Sistematika Penulisan

Berikut merupakan sistematika penulisan dalam laporan penelitian ini

sesuai dengan Buku Pedoman Penyusunan Skripsi :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Berisi tentang telaah pustaka jabaran tentang penelitian terdahulu,

kerangka teori yang berisi diskripsi mengenai variable dan hubungan

antar variabel, kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.

11
BAB III METODE PENELITIAN

Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi

dan sample, teknik pengumpulan data, skala penguuran, definisi

konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen

penelitian, dan alat analisis.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi objek penelitian serta

analisis data dan pembahasan atas hasil pengolahan data.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran yang dapat dijadikan

sebagai bahan masukan bagi penulis maupun pembaca, dan kata

penutup.

12
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Di dalam penelitian sebelumnya yang relevan ini akan dibahas tentang hasil

penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan

dilakukan. Hal ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari persamaan

dan perbedaan supaya tidak adanya duplikasi. Beberapa penelitian yang telah

dilakukan diantaranya:

1. Pengaruh Mutasi Kerja terdahap Semangat Kerja Karyawan

Siagian (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Mutasi

Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja

Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan” hasil

penelitian menunjukkan mutasi kerja mampu meningkatkan semangat,

namun terkadang menurunkan semangat kerja karena pegawai menganggap

mutasi sebagai upaya „penyingkiran‟ secara tidak langsung, hal ini

disebabkan karena kekurangsiapan pegawai menghadapi budaya dan

lingkungan baru, serta kurangnya sosialisasi dan persiapan oleh organisasi

paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru.

Perwira (2011) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh

Mutasi terhadap Semangat Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kota Pekanbaru” hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara

mutasi terhadap semangat kerja berada pada kategori kuat. Artinya,

13
 kebijakan mutasi sangat berkaitan dengan semangat kerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kota Pekanbaru.

Waskito (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Mutasi

terhadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor BPK RI Provinsi Sumatera

Utara” hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel mutasi berpengaruh

positif dan signifikan (0,001< 0,05) secara parsial terhadap Semangat kerja

pegawai di Kantor BPK RI Provinsi Sumatera Utara.

Alfiqi (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Mutasi

Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus di Dinas

Pendidikan Kota Binjai)” hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan

mutasi berpengaruh negatif terhadap semangat kerja. Karena mutasi tersebut

dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan

argumentasi yang meyakinkan terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

2. Pengaruh Mutasi Kerja terdahap Kepuasan Kerja Karyawan

Novian, et al (2010) dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Mutasi

Pegawai dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja di PT

Deltomed Laboratories Kabupaten Wonogiri” hasil penelitian menunjukkan

bahwa pelaksanaan mutasi pegawai dan karakteristik pekerjaan secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pelaksanaan mutasi pegawai

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sehingga pelaksanaan mutasi

pegawai yang baik akan memberikan pengaruh semakin tingginya kepuasan

kerja.

14
 Dodi dan Evanita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Mutasi, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di

PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok” hasil penelitian

menunjukkan ada pengaruh signifikan secara langsung antara mutasi

terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik

pelaksanaan mutasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan PT.

PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok. Demikian sebaliknya,

apabila pelaksanaan mutasi tidak dilakukan dengan tepat, maka akan

menimbulkan ketidakpuasan karyawan.

Surata (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kebijakan

Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja

Pegawai pada Bagian Administrasi Umum dan Keuangan di Politeknik

Negeri Bali” hasil penelitian menunjukkan bahwa mutasi berpengaruh

negatif terhadap kepuasan kerja, artinya ada peningkatan mutasi maka akan

menyebabkan kepuasan kerja akan berkurang, ini menunjukkan hipotesis 1

tidak diterima yang menyatakan bahwa mutasi tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pada bagian administrasi umum dan keuangan di PNB.

Promosi jabatan juga tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

kepuasan kerja pada bagian administrasi umum dan keuangan di Politeknik

Negeri Bali.

3. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Karyawan

Jones dan Ibrahim (2015) dalam penelitiannya yang berjudul

“Hubungan Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja Karyawan Bank

15
 Nagari Cabang Kota Pekanbaru” hasil penelitian menunjukkan hubungan

yang signifikan antara promosi jabatan dengan semangat kerja karyawan

Bank Nagari Cabang Kota Pekanbaru.

Sinollah (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis

Pelaksanaan Program Promosi Jabatan Dampaknya terhadap Semangat

Kerja Karyawan Pada UPTD Pendidikan TK dan SD Kec. Klemahan" hasil

penelitian menunjukkan pelaksanaan program promosi jabatan berdampak

terhadap semangat kerja karyawan

Khoirunisa (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis faktor-

Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Bagian

Administrasi pada PT. Rama Jaya Pramukti Kabupaten Kampar” hasil

penelitian Variabel Promosi Jabatan tidak berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap semangat kerja karyawan.

4. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Gorby (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh promosi

Jabatan dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja Agen PT. Asuransi

Jiwasraya Magelang Branch Office” hasil penelitian menunjukkan adanya

pengaruh positif dan signifikan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja

agen.

Wuryanto dan Suharnomo (2012) dalam penelitiannya yang berjudul

“Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada

Karyawan PT. Suara Merdeka Press)” hasi penelitian menunjukkan bahwa

16
 terdapat pengaruh positif dan signifikan antara promosi jabatan dengan

kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa

harapan promosi menjadi salah salah satu faktor yang menyebabkan

perasaan puas pada diri karyawan terhadap pekerjaannya. Meskipun di

PT. Suara Merdeka Press persaingan antar karyawan agar mampu di

promosikan sangat ketat, hal ini terbukti tidak membuat karyawan kecewa

dan menjadi tidak puas terhadap pekerjaannya. Ketatnya persaingan dalam

hal promosi jabatan, akan membuat karyawan berharap bahwa kesempatan

dan peluang mereka untuk di promosikan masih terbuka lebar.

Nugraha dan Surya (2016) dalam penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan terhadap

Kepuasan Kerja” hasil penelitian menunjukan Promosi jabatan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan

Nurbudiyani (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai

Universitas Muhammadiyah Palangkaraya” hasil penelitian menunjukan

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

Pegawai Universitas Muhammadiyah Palangkaraya.

Rehatta (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja

Pegawai Bapedda Provinsi Maluku” hasil penelitian menunjukkan ada

pengaruh positif kepuasan kerja terhadap semangat kerja pegawai bapedda

17
provinsi maluku. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan

kerja pegawai akan berpengaruh terhadap optimalnya semangat kerja

pegawai dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja pegawai akan

diikuti turunnya semangat kerja pegawai

Simamora (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “pengaruh

pelatihan dan kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada

perum pegadaian kantor wilayah pekanbaru” menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

Research Gap dari penelitian ini dapat digambarkan dalam tabel

berikut:

Tabel 2.1

Penemuan Research Gap

Tahun dan
NO Variabel Penelitian Hasil penelitian
Peneliti
A. Mutasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja
Siagian 1. Mutasi kerja (X) Mutasi dipandang mampu
1
(2010) 2. Semangat Keraja (Y) meningkatkan semangat
1. Mutasi kerja (X) Berpengaruh yang signifikan
Perwira
2 2. Semangat Keraja (Y) mutasi terhadap semangat kerja
(2011)
pegawai
1. Mutasi kerja (X) Mutasi berpengaruh positif dan
Waskito
3. 2. Semangat Keraja (Y) signifikan terhadap Semangat
(2015)
kerja
B. Mutasi kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja
Siagian 1. Mutasi kerja (X) mutasi akan berdampak negative
1
(2010) 2. Semangat Keraja (Y) terhadap semangat pegawai
1. Mutasi kerja (X) mutasi akan berdampak negative
2 Alfiqi (2015) 2. Semangat Keraja (Y) terhadap semangat pegawai dan
organisasi.
C. Mutasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1. Mutasi Kerja (X1) Mutasi pegawai berpengaruh
Novian, et al
1 2. Karakteristik Kerja (X2) positif terhadap kepuasan kerja
(2010)
3. kepuasan kerja (Y)

18
Lanjutan tabel...

Tahun dan
NO Variabel Penelitian Hasil penelitian
Peneliti
1. Mutasi (X1) Mutasi berpengaruh secara
Dodi dan 2. Kompensasi (X2) signifikan terhadap kepuasan
2
Evanita 3. Motivasi (X3) kerja karyawan
4.Kepuasan Kerja (Y)
D. Mutasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1. Mutasi (X1) mutasi tidak berpengaruh
2.Promosi Jabatan (X2) signifikan terhadap kepuasan kerja
1 Surata (2015) 3. Kepuasan Kerja (Y1) pegawai, Tetapi mutasi
4. Prestasi Kerja (Y2) berpengaruh signifikan ter- hadap
prestasi kerja pegawai
E. Promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja
Jones & 1. Promosi Jabatan (X) Semangat kerja karyawan
1 Ibrahim 2. Semangat Kerja (Y) mempunyai hubungan yang kuat
(2015) dengan promosi jabatan
Sinollah 1. Promosi Jabatan (X) Promosi jabatan berdampak
2
(2012) 2. Semangat Kerja (Y) terhadap semangat kerja karyawan
F. Promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja
1.kompensasi (X1) Promosi Jabatan tidak berpengaruh
2.pendidikan (X2) signifikan secara parsial terhadap
Khoirunisa 3.pelatihan (X3) semangat kerja karyawan
1
(2014) 4.promosi jabatan (X4)
5.lingkungan kerja (X5)
6. Semangat Kerja (Y)
G. Promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1. Promosi jabatan (X1) Promosi jabatan mempunyai
1 Gorby (2015) 2. Motivasi Kerja (X2) pengaruh positif dan signifikan
4. Kepuasan Kerja (Y) kepuasan kerja
1.Promosi Jabatan (X1) pengaruh positif dan signifikan
Wuryanto
2.Persepsi Keadilan(x2) antara promosi jabatan dengan
dan
2 3.Kompensasi (X3) 4.Ling. kepuasan kerja karyawan
Suharnomo
Kerja Fisik (X4)
(2012)
4. Kepuasan Kerja (Y)
1. Kompensasi (X1) Promosi jabatan mempunyai
Nugraha dan 2. Lingkungan kerja X2 pengaruh positif dan signifikan
3
Surya (2016) 3. Promosi jabatan (X3) kepuasan kerja
4. Kepuasan Kerja (Y)
H. Promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1. Mutasi (X1) Promosi jabatan tidak berpengaruh
2.Promosi Jabatan (X2) signifikan terhadap kepuasan kerja,
1 Surata (2015)
3. Kepuasan Kerja (Y1)

I. Kepuasan berpengaruh terhadap semangat kerja

1. kepuasan kerja (X1) Kepuasan kerja berpengaruh
Nurbudiyani
1 2. Lingkungn kerja (X2) positif terhadap semangat
(2016)
3.semangat kerja (Y) kerja karyawan

19
 Lanjutan tabel...

Tahun dan
Variabel Penelitian Hasil penelitian
NO Peneliti
1. Kepuasan Kerja (X1) Ada pengaruh positif
Rehatta
2 2. Komitmen (X2) kepuasan kerja terhadap
(2016)
3.Semangat Kerja (Y) semangat kerja
1. Pelatihan (X1) kepuasan kerja berpengaruh
Simamora 2.Kepuasan Kerja (X2) positif dan signifikan terhadap
3.
(2015) 3.Semangat Kerja (Y) semangat kerja karyawan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada

objek maupun variabel penelitian, dimana variabel tersebut ditambah atau

dikurangi dari masing-masing penelitian. Dalam penelitian ini peneliti juga

mengguna- kan variabel intervening yaitu kepuasan kerja karyawan yang

belum pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya sebagai variabel

intervening.

Bukan hanya dari segi variabel yang berbeda tapi objek penelitian juga

berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Alfiqi (2015) dan Siagian

(2010) jika mereka melakukan penelitian pada Pegawai Negeri Sipil,

kemudian Dodi dan Evanita (2010) karyawan Perusahaan Listrik Negara,

Surata (2015) karyawan pada bagian Administrasi Umum dan Keuangan di

Politeknik, Novian, et al (2010) karyawan Perusahaan Farmasi, Waskito

(2015) di kantor BPK, Jones dan Ibrahim (2015) di Bank Nagaria dan

Simamora (2015) karyawan Perum Pengadaian, Perwira (2011) dan Rehatta

(2016) Pegawai Daerah, Gorby (2015) karyawan Perusahaan Asuransi,

Wuryanto dan Suharnomo (2012) karyawan Perusahaan Surat Kabar,

Nurbudiyani (2016) karyawan Universitas, maka pada penelitian ini peneliti

20
 mengambil objek penelitian pada Perusahaan jasa sektor perbankan syariah

yaitu karyawan Bank Negara Indonesia Syariah Cabang Semarang.

B. Kerangka Teori

1. Semangat Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar produktifitas kerja karyawan

dapat ditingkatkan dan salah satunya dengan meningkatkan semangat

kerja karyawan. Semangat kerja ini perlu ditingkatkan karena merupakan

unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan perusahaan.

Semangat kerja yang tinggi akan merangsang karyawan untuk berkarya

dan beraktifitas lebih baik.

Menurut Nitisemito dalam Siagian (2010) Semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian

pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dengan

demikian semangat kerja sangat berpengaruh terhadap durasi pengerjaan

tugas. Semakin tinggi semangat kerja maka akan semakin cepat juga

tugas tersebut selesai dikerjakan. Semangat kerja juga dianggap sebagai

keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan

kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan

konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan

(Sastrohadiwiryo, 2003: 35)

Menurut Hasibuan (2005: 94) mengemukakan bahwa semangat kerja

adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya

21
 dengan baik serta disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal.

Pengertian ini menunjukkan bahwa semangat kerja itu datang dari dalam

diri pegawai itu sendiri yang membuatnya bergairah untuk

menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dan berkeinginan

untuk menghasilkan hasil yang memuaskan untuk organisasi dan untuk

dirinya.

Dari beberapa pengertian semangat kerja dari beberapa ahli diatas

dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja adalah merupakan

kondisi psikologis dari perilaku individu anggota kelompok atau

karyawan dalam melaksanakan sesuatu berkenaan dengan aktivitas dan

pekerjaan yang dilakukannya dan kemauan, keinginan dan kesungguhan

yang datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat

menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mecapai

produktivitas yang maksimal.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai terdiri dari

faktor individu dan faktor organisasi. Faktor-faktor yang tergolong pada

faktor individu adalah kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan pegawai

tersebut. Sedangkan faktor-faktor yang tergolong pada faktor organisasi

adalah pembayaran/ gaji, keamanan dalam bekerja, hubungan sesama

pegawai, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri (Gomes dalam

perwira, 2011).

22
 Faktor- faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan (Flippo,

2005: 30) adalah :

1) Tingkat Kehadiran

Merupakan kehadiran yang berkenaan dengan tugas dan

kewajibannya.

2) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan sebagai keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka.

3) Kerjasama

Kerjasama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang

lain.

4) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang

sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.

c. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja

Tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan

produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu

menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya,

sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga

rendah.

23
 Menurut Nitisemito dalam siagian (2010: 19) Indikasi turunnya

semangat kerja antara lain :

1) Rendahnya produktivitas kerja

2) Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi.

3) Tingkat perpindahan pegawai tinggi.

4) Tingkat keresahan yang tinggi.

5) Menimbulkan kegelisahan.

6) Tuntunan sering kali terjadi.

Demikian halnya Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain

adalah :

1) Upah atau gaji yang rendah.

2) Insentif yang tidak terarah.

3) Kondisi lingkungan kerja yang buruk.

4) Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain.

Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari

semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan

maka perlu diadakan peningkatan kerja. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:

285) peningkatan semangat kerja dapat ditempuh dengan cara :

1) Pemberian gaji yang cukup.

2) Memperhatikan kebutuhan rohani.

3) Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.

4) Harga diri perlu mendapat perhatian.

24
 5) Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.

6) Berikan kesempatan untuk maju.

7) Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain mem-

perhatikan hari esok para tenaga kerja.

8) Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempa-

tan untuk menyumbangkan aspirasinya.

9) Pemberian insentif yang terarah.

10) Fasilitas yang menyenangkan.

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai.

Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan

kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan

tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-

perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut (Robbins dan judge,

2009: 99).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,

25
maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan

demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang

atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas

dalam bekerja (Zainal, 2014: 620)

Kepuasan kerja adalah salah satu aspek psikologis yang

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan

merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan

dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya

merupakan keadaan yang sifatnya subjektif yang merupakan suatu

perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya

dibandingkan dengan yang diharapkan diinginkan, dan dipikirkannya

sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap tenaga

kerja/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu

memuaskan (Susilo, 1992: 132).

Dari beberapa pendapatan para ahli mengenai kepuasan kerja di atas

penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja hal yang bersifat individual

yang merupakan sikap dan perasaan seseorang yang timbul berdasarkan

penilaian terhadap situasi kerja dan apa yang diperoleh dari

pekerjaannya, kepuasan akan dirasakan jika adanya kesesuaian antara

kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia

hadapi.

26
b. Teori –teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal ada tiga macam

(Zainal, 2014: 620) yaitu:

1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari

yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga

terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.

kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang

dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai

2) Teori keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan (equiry) dalam

suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen

utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidak-

adilan. Input adalah faktor yang bernilai bagi karyawan yang dianggap

mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman,

kecakapan, jumlah target dan peralatan atau perlengkapan yang

digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu

yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari

pekerjaannya, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan,

penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau akutualisasi diri.

27
 Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingakan rasio input

hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu

dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila

perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa

menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila

perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

3) Two Factor Teory (teori dua faktor)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini

merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu

satisfies atau motivator dan distatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor

atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang

terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan

untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.

Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun

tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan

ketidakpuasan. Distatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber

ketidakpuasan yang terdiri dari gaji atau upah, pengawasan, hubungan

antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk

memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika

tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika

28
 besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,

karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

c. Faktor-faktor Kepuasan Kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Hartatik, 2014:

229) yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri

Bahwa pekerjaan itu sendiri memerlukan suatu ketrampilan tertentu

sesuai dengan bidangnya masing-masing

2) Atasan

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya,

karena bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figure ayah/ ibu/

teman/ sekaligus atasannya

3) Teman sekerja

Faktor ini membahas tentang hubungan antara pegawai dengan

atasannya dan pegawai lain, baik yang sama maupun berbeda jenis

pekerjaannya.

4) Promosi

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5) Gaji/ Upah

Gaji merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

29
 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As‟ad

dalam Dodi dan Evanita (2010) yaitu:

1) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2) Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi

karyawan pria maupun wanita.

3) Gaji/ upah lebih banyak menyebabkan ketidak puasan dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang

yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

5) Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor dianggap

sebagai figur ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat

mengakibat kan kemangkiran dan perputaran pegawai.

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan

mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggaan

akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan konsumen.

7) Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat

parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan

kerja.

30
9) Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan

mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10) Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau

perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat

dipenuhi akan menimbulakan kepuasan kerja.

Selain faktor tersebut, ada aspek-aspek lain yang ada dalam kepuasan

kerja. Aspek-aspek lain tersebut (Hartatik, 2014: 230) sebagai berikut:

1) Pekerjaan yang Menantang

Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan

beragam, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

mengerjakannya.

2) Ganjaran yang Pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang adil dan segaris dengan pengharapan mereka.

3) Kondisi Kerja yang Mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

4) Rekan Kerja yang Mendukung

31
 Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekadar uang atau prestasi

yang berwujud dari kerja merek yaitu kebutuhan interaksi sosial,

perilaku atasan dan minat pribadi. Oleh karena itu, bila mempunyai

rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan

kepuasan kerja meningkat.

5) Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan

Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun

dengan pekerjaan yang mereka milik, seharusnya mempunyai

kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka.

3. Mutasi Kerja

a. Pengertian Mutasi Kerja

Mutasi adalah pemindahan pegawai dari satu instansi ke instasi yang

lain, baik itu dalam satu daerah bisa juga dari luar daerah. Mutasi itu juga

bisa terjadi dalam satu instansi, misalnya dari unit ke bagian unit yang

lain. Mutasi pegawai juga dapat pula terjadi karena organisasi atau

instansi mengalami ekspansi atau karena adanya lowongan yang segera

harus diisi. Pemutasian pegawai pada jabatan yang sama atau pada

daerah yang berlainan dapat terjadi untuk menghilangkan rasa bosan

pegawai (Manullang, 1981: 111). Mutasi adalah proses pemindahan

posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan seorang karyawan, baik secara

horizontal (rotasi kerja/ transfer) maupun vertikal (promosi dan demosi)

dalam suatu organisasi (Endang, dkk, 2010: 83)

32
 Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan

kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat ke tempat kerja yang

baru yang sering disebut “alih tempat” (tour of area), dan kegiatan

pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu

unit kerja yang sama atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut

dengan istilah “alih tugas” (tour of duty). Demikian pula pada dasarnya

mutasi dapat terjadi disebabkan oleh keinginan perusahaan atau

keinginan karyawan yang bersagkutan (Saydam, 2000: 97)

Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang

berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan

status ketenagakerjaan, sehingga yang bersangkutan tenaga kerja mem-

peroleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin.

Pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai kualifikasi

kemampuan sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat

kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang

setinggi-tingginya (Sastrohadiwiryo, 2003: 247)

Dari beberapa pendapatan para ahli mengenai mutasi kerja di atas

penulis menyimpulkan bahwa mutasi kerja adalah pemindahan pegawai

dari satu instansi ke instasi yang lain, baik itu dalam satu daerah bisa juga

dari luar daerah yang diikuti pemindahan fungsi, tanggung jawab dan

status ketenagakerjaan untuk menghilangkan rasa bosan pegawai

sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja

dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin.

33
b. Jenis-Jenis Mutasi Kerja

Mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu:

1) Mutasi atas dasar tempat kerja karyawan

Pemindahan berdasarkan unit kegiatan dimana para pekerja

melakukan pekerjaannya, misalnya mutasi antarseksi, antarbagian dan

antar perusahaan (Endang, dkk, 2010: 87)

2) Mutasi atas dasar maksud atau tujuan ada lima macam (Manullang,

1974: 107) yaitu:

a) Production Transfer

Production trasfer dimaksudkan pemindahan pegawai dari jabatan

yang satu ke jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang

berbeda, karena dalam produksi yang pertama produksi dikurangi

sehingga tenaga kerja dikurangi pula sedangkan pada lingkungan

produksi yang kedua, produksi dinaikkan.

b) Replacement transfer

Replacemen transfer berarti pemindahan pegawai yang sudah lama

dinasnya kepada jabatan yang sama pada departemen yang lain

untuk menggantikan pegawai yang sedikit masa dinasnya dan di

berhentikan.

c) Versatility Transfer

Versatility transfer dimaksudkan pemindahan pegawai agar

pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli

dalam berbagai lapangan pekerjaan.

34
 d) Remedial Transfer

Remedial transfer berarti pemindahan pegawai dari sesuatu jabatan

ke jabatan yang lain atau kejabatan yang sama dalam departemen

yang berlainan dengan maksud ia dapat bekerja sama dengan

temannya sekerja atau dengan atasannya, sehingga untuk memper-

baiki keadaan itu ia dipindahkan ke jabatan yang lain atau ke

jabatan yang sama pada departemen atau seksi yang berlainan.

3) Mutasi atas dasar lamanya pegawai tersebut memangku jabatan yang

baru sesuai dengan hal itu, maka pemindahan dapat digolongkan atas

dua maacam (Manullang, 1974: 108) yaitu:

a) Temporary Transfer

Temporary transfer atau pemindahan sementara adalah pemindahan

yang dimaksudkan hanya untuk sementara saja, baik pegawai atau

organisasi bermaksud akan memindahkan kembali pegawai yang

bersangkutan kejabatan semula.

b) Permanent Transfer

Permanent transfer dimaksudkan pemindahan seorang pegawai

untuk memangku jabatan yang baru untuk selama-lamanya sampai

tiba waktunya kemudian pegawai tersebut dipindahkan lagi ke

jabatan lain baik karena promosi atau karena sebab lainnya.

c. Sebab-sebab Mutasi Kerja

Menurut saydam (2000) pada dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan

oleh :

35
1) Mutasi karena keinginan perusahaan

Suatu mutasi karyawan yang paling bayak terjadi adalah atas

keinginan perusahaan. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-

pertimbangan, (Saydam, 2000: 98) antara lain:

a) Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan

Karyawan yang telah bekerja sekian lama di suatu unit kerja,

pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan bosan. Rasa bosan ini

bila tidak dicarikan jalan keluarnya dapat mengarah pada

menurunkan motivasi kerja dan semangat kerja. Oleh sebab itu

sebaiknya pimpinan perusahaan harus dapat memperhatikan situasi

yang amat tidak menguntungkan ini dan berusaha untuk memutasi

karyawan tersebut ke tempat lain.

b) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan

kualifikasi yang dituntut perusahaan.

Bila seseorang mempunyai kemampuan yang kurang atau

melebihi kualifikasi yang dituntut perusahaan, maka yang

bersangkutan akan merasa tidak cocok mengerjakan pekerjaan

tersebut. Oleh sebab itu, perlu dicarikan tempat atau tugas yang

sesuai dengan kemampuan mereka, yang dapat memberikan

manfaat secara wajar bagi perusahaan.

c) Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan pekerjaan yang nyaman membuat karyawan bekerja

tenang, bersemangat dan bergairan dalam melaksanakan pekerjaan.

36
 Contohnya ada karyawan yang yang tidak dapat bekerja pada

tempat-tempat yang terlalu bising dan sibuk, ramai lalu lintas

sehingga produktivitas karyawan yang bersangkutan tidak dapat

meningkat. Oleh sebab itu mutasi dapat disebabkan oleh faktor

lingkungan yang kurang mendukung suasana kerja yang aman,

nyaman, dan tenang.

d) Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan

Perubahan pada diri karyawan misalnya, seorang karyawan

mungkin saja dalam bekerja ia terus belajar, sehingga pada suatu

waktu ia berhasil mendapatkan ijasah Sarjana Muda atau Sarjana.

Maka perubahan tingkat pendidikan ini mungkin perlu disesuaikan

dengan pekerjaan yang bersangkutan, setelah yang bersangkutan

dapat memenuhi persyaratan-persyaratan lainnya (ujian dinas dan

sebagainnya).

e) Sistem dan prosedur kerja berubah

Adanya sistem dan prosedur kerja baru, mengharuskan pula

pembenahan pembenahan organisasi dan struktur termasuk juga

personalia sesuai dengan keperluan. Di sinilah perlunya

pembenahan dan penertiban organisi perusahaan.

f) Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan.

Seorang karyawan dapat dijatuhkan sanksi hukuman atau

hukuman disiplin, karena telah melanggar disiplin kerja.

2) Mutasi karena keinginan sendiri

37
 Mutasi dapat pula disebabkan atas permintaan karyawan sendiri

(Saydam, 2000: 101) dengan alasan:

a) Pribadi dan keluarga

b) Kesehatan

c) Lingkungan kerja yang kurang cocok

d) Hubungan kerja yang kurang harmonis

e) Beban tugas yang dirasa terlalu berat

f) Tingkat pendidikan yang berubah dan sebagainnya.

Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan perusahaan dalam

memutasi seorang karyawan (Saydam, 2000: 101), antara lain

1) Perlu ada pedoman mutasi yang jelas, sehingga mutasi tidak terjebak

oleh unsur subjektivitas

2) Harus ditempuh mutasi yang paling menguntungkan karyawan agar

yang bersangkutan tidak merasa dihukum.

3) Mutasi dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja

karyawan

4) Alat pemacu dalam pengembangan prestasi

5) Dapat memperkecil keresahan karyawan

6) Dapat menjadi alat untuk melaksanakan promosi

7) Benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang mendesak.

Dari uraian di atas pada dasarnya yang menjadi tujuan mutasi

karyawan itu adalah (saydam, 2000: 102) :

1) Menempaatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

38
 2) Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan

3) Upaya pengembangan karyawan

4) Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan

perusahaan.

4. Promosi Jabatan

a. Pengertian Promosi Jabatan

Promosi merupakan suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang

untuk berpartisipasi aktif dalam suatu perusahaan untuk menjadi lebih

baik dan lebih maju dari posisi yang dimiliki saat ini. Promosi berperan

penting bagi setiap karyawan dan menjadi idaman yang selalu dinanti-

nantikan, karena dengan adanya promosi menandakan bahwa adanya

kepercayaan dan pengakuan dari perusahaan akan kemampuan dan

kecakapan karya- wan yang bersangkutan untuk menempati suatu jabatan

yang lebih tinggi. Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu

jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan

tanggung jawab yang lebih besar (Endang, dkk, 2010: 84)

Promosi atau orang sering menyebutnya kenaikan jabatan/ kedudukan

dan pangkat atau status jenjang seorang pegawai merupakan peningkatan

dari seorang tenaga kerja atau pegawai pada suatu tugas yang lebih baik,

dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab yang lebih besar,

prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih

tinggi, dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya

(Fathoni, 2006: 112).

39
 Dengan demikian, promosi akan selalu diikiuti oleh tugas, tanggung

jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki

sebelumnya. Selanjutnya promosi direalisasikan untuk memajukan

pegawai. Adapun pegawai yang cakap dan memberikan prestasi besar

harus dikembangkan. Oleh karena itu promosi harus dilakukan secara

adil, yaitu dengan penilaian kecakapan secara objektif kepada pegawai

yang akan dipromosikan. (Manullang, 1981: 109)

Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa Promosi diartikan

perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status,

tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang

diduduki sebelumnya.

b. Dasar-dasar Promosi Jabatan

Dasar-dasar promosi jabatan sebagai berikut (Hasibuan, 2005: 175)

1) Pengalaman (Senioritas)

Pengalaman (senioritas), yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah

pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam

perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.

Kelemahan senioritas adalah seorang karyawan yang kemampuannya

terbatas, tetapi karena masa kerjanya lama ia yang dipromosikan.

Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa

pengalaman merupakan guru yang berharga.

2) Kecakapan (ability)

40
 Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan

penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang

yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

Kelemahan ability sulit untuk menentukan, apa yang dijadikan “tolak

ukur” kecakapan seseorang.

3) Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang

berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan

promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal

yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus

dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah

dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan

orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan

promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat

diatasi.

c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2005: 113) mengemukakan bahwa tujuan

promosi adalah sebagai berikut :

1) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial

yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

2) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang

semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

41
 3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin

tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal

perusahaan.

5) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,

kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat

sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

6) Untuk menambah/ memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja

para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

Manfaat promosi jabatan sebagai berikut (Endang, dkk, 2010: 84) :

1) Untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan

2) Untuk menciptakan persaingan yang sehat antar karyawan dalam

melaksanakan tugs pekerjaan

3) Untuk membina jenjang karir karyawan

4) Untuk mengembangkan kemampuan karyawan

5) Untuk mengisi formasi jabatan tententu dengan mamanfaatkan sumber

daya manusia dari dalam/ internal perusahaan

6) Sebagai jaminan bagi karyawan, bahwa setiap karyawan akan diberi

kesempatan untuk maju.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat

disusun suatu kerangka penelitian dalam penelitan ini, sebagai berikut:

42
 Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Keterangan:

Variabel independen : (X1) Mutasi Kerja

: (X2) Promosi Jabatan

Variabel dependen : (Y) Semangat Kerja

Variabel Intervening : (Z) Kepuasan Kerja

Berdasarkan kerangka penelitian pada gambar 2.1 adapun persamaan

matematisnya adalah sebagai berikut:

Y1 = a +b1X1 + b2X2 + e1

Y2 = a + b1X1 + b2X2 + b3Z + e2

Keterangan:

Y2 = Semangat kerja

Y1/ Z = Kepuasan Kerja

X1 = Mutasi Kerja

X2 = Promosi Jabatan

a = Konstanta

43
 e = error

b1, b2, b3 = Koefisien Regresi

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2010: 96) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.

Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori, dan kerangka penelitian di

atas menunjukkan bahwa mutasi kerja, promosi jabatan dan Kepuasan kerja

memiliki pengaruh terhadap semangat kerja karyawan yang lebih signifikan

dibandingkan dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja

karyawan, dengan demikian penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh Mutasi Kerja dengan Semangat Kerja

Salah satu tujuan pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan

orang tepat pada tempat yang tepat “the right man on the right place”

(Daryanto, 2013: 41). Dengan demikian akan dapat meningkatkan semangat

kerja pegawai. Meskipun kita sudah mengusahakan agar tujuan untuk

menempatkan orang tepat pada tempat yang tepat, tetapi tidaklah berarti

persoalannya telah selesai. Suatu pekerjaan yang bersifat rutin mungkin

dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut

kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya turun. Untuk itulah dalam

memutasikan kita harus mengusahakan agar tugas yang baru tersebut masih

searah dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya. Misalnya, jangan sampai

44
 seorang yang sebelumnya ditempatkan dibagian pembukuan, kemudian

dimutasikan pada bagian laboratorium

Perwira (2011) menyatakan bahwa hubungan antara mutasi terhadap

semangat kerja berada pada kategori kuat. Artinya, kebijakan mutasi sangat

berkaitan dengan semangat kerja dan hasil uji hipotesis menunjukan bahwa

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara mutasi terhadap

semangat kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pekanbaru.

Siagian (2010) menyatakan mutasi kerja mampu meningkatkan semangat,

namun terkadang menurunkan semangat kerja karena pegawai menganggap

mutasi sebagai upaya „penyingkiran‟ secara tidak langsung, hal ini

disebabkan karena kekurangsiapan pegawai menghadapi budaya dan

lingkungan baru, serta kurangnya sosialisasi dan persiapan oleh organisasi

paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru. Waskito

(2015) menyatakan bahwa variabel mutasi berpengaruh positif dan

signifikan (0,001< 0,05) secara parsial terhadap semangat kerja pegawai di

Kantor BPK RI Provinsi Sumatera Utara.

Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

H1 = Mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karyawan

2. Pengaruh Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja

Pelaksanaan program promosi jabatan dapat berdampak terhadap

semangat kerja karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan merasa dihargai,

45
diapresiasi atas hasil kerja yang telah dilakukan sehingga mereka memiliki

kesempatan untuk mengembangkan karir yang lebih baik.

Manullang (1981: 155) menyatakan bahwa ada beberapa sebab

mengapa di dalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi.

Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Bilamana

promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja

yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk

mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi perlu bagi setiap

badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian

promosi yang obyektif.

Jones dan Ibrahim (2015) dalam penelitiannya menunjukkan adanya

nilai korelasi yang positif menunjukkan adanya hubungan yang positif dan

saling mendukung antara promosi jabatan dengan semangat kerja dan

hubungan yang signifikan antara promosi jabatan dengan semangat kerja.

Artinya semakin baik promosi jabatan yang diterapkan, maka akan semakin

baik pula semangat kerja. karyawan Bank Nagari Cabang Kota Pekanbaru.

Sinollah (2012) dalam penelitiannya menunjukkan pelaksanaan program

promosi jabatan berdampak positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan pada UPTD Pendidikan TK dan SD Kec. Klemahan. Ramadhanni

dan Andri (2015) menyatakan bahwa pelaksanaan promosi jabatan

memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan divisi redaksi PT. Tribun Pekanbaru.

46
 Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

H2 = Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja karyawan

3. Pengaruh Mutasi Kerja dengan Kepuasan Kerja.

Pengaruh mutasi terhadap kepuasan kerja merupakan perwujudan dari

dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai

tujuan organisasi. Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa

bosan pegawai kepada pekerjaan serta meningkatkan motivasi dan semangat

kerja pegawai. Sastrodiwiryo (2003: 247) yang mengungkapkan bahwa

mutasi merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan

proses perpindahan fungsi, tanggung jawab dan status tenaga kerja ke situasi

tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh

kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja dan

kontribusi kerja yang maksimal kepada perusahaan.

Novian, et al (2010) menyatakan Pelaksanaan mutasi pegawai

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Deltomed Laboratories Kabupaten Wonogiri sehingga pelaksanaan mutasi

pegawai yang baik akan memberikan pengaruh semakin tingginya kepuasan

kerja. Dodi dan Evanita (2010) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa

mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok. Ini

berarti bahwa semakin baik pelaksanaan mutasi maka semakin tinggi pula

47
 kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area

Solok. Demikian sebaliknya, apabila pelaksanaan mutasi tidak dilakukan

dengan tepat, maka akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan. Aminah

(2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa mutasi pegawai

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di

Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung sehingga pelaksanaan mutasi

pegawai yang baik akan memberikan pengaruh semakin tingginya kepuasan

kerja

Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

H3 = Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan

4. Pengaruh Promosi Jabatan dengan Kepuasan Kerja

Promosi merupakan bukti pengakuan atas prestasi karyawan.

Seseorang yang dipromosikan akan dianggap memiliki prestasi yang baik

dalam pekerjaannya. Promosi mempunyai arti yang penting bagi

perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral

karyawan akan dapat lebih terjamin.

Gorby (2015) dalam penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh

positif dan signifikan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja agen PT.

Asuransi Jiwasraya Magelang Branch Office. Wuryanto dan Suharnomo

(2012) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

promosi jabatan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Suara Merdeka

48
 Ekspress. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa harapan promosi

menjadi salah salah satu faktor yang menyebabkan perasaan puas pada diri

karyawan terhadap pekerjaannya. Nugraha dan Surya (2016) dalam

penelitiannya menunjukan Promosi jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Indonesia

Wilayah Bali Selatan

Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

H4 = Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan

5. Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Artinya bahwa kebutuhan

selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan

kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut (Zainal, 2014).

Kepuasan kerja berhubungan dengan semangat kerja. Jika seseorang

merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka

mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan”

(Panggabean, 2004: 134).

Rehatta (2016) menyatakan ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap

semangat kerja pegawai bapedda provinsi maluku. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh terhadap

49
 optimalnya semangat kerja pegawai dan sebaliknya semakin rendah

kepuasan kerja pegawai akan diikuti turunnya semangat kerja pegawai.

Simamora (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan perum pegadaian kantor

wilayah pekanbaru. Nurbudiyani (2016) dalam penelitiannya menunjukan

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

Pegawai Universitas Muhammadiyah Palangkaraya.

Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

H5 = Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Semangat kerja karyawan

6. Pengaruh mutasi kerja terhadap semangat kerja karyawan melalui

kepuasan kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 247) menyatakan bahwa mutasi atau

pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan

proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan,

sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan

prestasi kerja yang semaksimal mungkin.

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang

atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja (Zainal, 2014: 620). Menurut Hasibuan (2005: 94) mengemukakan

bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai

50
 produktivitas yang maksimal. Kepuasan kerja berhubungan dengan

semangat kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang

diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja

melebihi apa yang diharapkan” (Panggabean, 2004: 134).

Nitisemito (1983: 160) mengatakan dengan jalan mutasi kerja maka akan

dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja. Mutasi sangat

berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena tempat dan

posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam

menjalankan pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat

seseorang lebih giat lagi dan menunjukkan prestasi kerja nya untuk

mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi.

Jika karyawan sudah merasa puas terhadap pelaksanaan mutasi kerja,

karena lingkungan fisik dan non fisik baik dan mutasi di tempat dan posisi

yang sesuai dengan keinginannya dan sesuai skill kemampuan yang dimiliki

maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang

diharapkan.

Dari uraian tersebut maka dirumuskan bahwa :

H6 = Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak

langsung terhadap semangat kerja melalui kepuasan kerja

7. Pengaruh promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan melalui

kepuasan kerja

Promosi jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau

pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya

51
dari sisi tanggung jawab yang lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang

lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya penambahan

upah atau gaji, serta tunjangan lainnya (Fathoni, 2006: 112). Tujuan dari

promosi adalah untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa

yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. Hal

tersebut menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dari seseorang maka

promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan tanggungjawab,

serta kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat (Hasibuan, 2002:

173)

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja (Zainal, 2014: 620). Menurut Hasibuan (2005: 94) mengemukakan

bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai

produktivitas yang maksimal. Kepuasan kerja berhubungan dengan

semangat kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang

diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja

melebihi apa yang diharapkan” (Panggabean, 2004: 134).

Menurut Manullang (1981: 154) menyatakan bahwa : “Ada beberapa

sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi.

Diantaranya ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Bilamana

promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja

yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk

52
mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi

setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh

pemberian promosi yang obyektif”.

Jika karyawan sudah merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya

di tempat kerja dan diakui prestasi kerjanya diperusahaan sehigga

mendapatkan promosi jabatan yang sesuai dengan keinginannya maka

mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan.

Dari uraian tersebut maka dirumuskan bahwa :

H7 = Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan secara tidak

langsung terhadap semangat kerja karyawan melalui kepuasan

kerja karyawan

Tabel 2.1
Hipotesis Penelitian

H1 Mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja karyawan

H2 Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja karyawan
H3 Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan
H4 Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan
H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
semangat kerja karyawan
H6 Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak
langsung terhadap semangat kerja karyawan melalui
kepuasan kerja karyawan
H7 Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan secara
tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan melalui
kepuasan kerja karyawan

53
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.

Alasan menggunakan metode ini adalah untuk memperoleh gambaran umum

yang lebih objektif dan terukur. Metode kuantitatif yaitu metode pengujian

teori atau konsep-konsep melalui pengukuran variabel-variabel penelitian

dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik

(Sulistiyowati, 2014: 37)

Metode kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi

pada masa lampau atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik,

perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang

variabel sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi

tertentu, teknik pengumpulan data dengan pengamatan (wawancara atau

koesioner) yang tidak mendalam, dan hasil penelitian cenderung untuk

digeneralisasikan (Sugiyono, 2016: 81)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah pada salah satu Lembaga Keuangan Syariah yaitu

PT Bank Negara Indonesia Syariah (BNIS) Cabang Semarang di jalan Ahmad

Yani No. 152, Semarang. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan

Agustus 2017.

54
C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 16).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank BNI Syariah

Cabang Semarang yang berjumlah 100 orang. Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2010: 17).

Dalam penelitian akan akan menggunakan metode pengambilan sampel

dengan metode simple random sampling. Metode simple random sampling

yaitu pengambilan sampel penelitian yang dilakukan dengan menggunakan

cara acak sederhana (Asra dan Sutomo, 2014: 15)

Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus Slovin

dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10%.

n=

Keterangan:

N = Ukuran populasi

n = Ukuran sampel

e = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10%.

55
 n=

= 50

Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 50 karyawan untuk

mewakili populasi karyawan Bank BNI Syariah Cabang Semarang sebanyak

100 karyawan per bulan Agustus 2017, dengan tingkat kesalahan 10%.

D. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan oleh peneliti

untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau diolah sehingga dapat

menghasilkan suatu kesimpulan (Dewi, 2015: 39):

1. Sumber Data

Data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder, yaitu:

a. Data Primer adalah data dan informasi yang diperoleh secara angsung

oleh peneliti dari narasumber atau responden yang ada dilapangan.

b. Data Sekunder adalah informasi dan data dari sumber arsip berupa buku-

buku yang relevan, jurnal, buku, majalah, internet dan sumber lain yang

mengupas tentang penelitian ini.

2. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket yaitu membagikan angket langsung kepada karyawan Bank BNI

Syariah Cabang Semarang, responden diminta untuk memberi tanggapan

dan jawaban atas beberapa pertanyaan atau pernyataan yang telah

tersedia pada angket.

56
 b. Studi Pustaka yaitu informasi sumber relevan yang berkaitan dengan

pembahasan atau topik yang sedang diteliti yang diperoleh dari laporan

penelitian, karya ilmiah, tesis, dan lain sebagainya.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,

sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif. Hasil dari pengukuran berupa angka yang

menunjukkan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek

penelitian. Skala pengukuran ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal, interval,

dan rasio. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran

interval (Sugiyono, 2016: 167)

Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap

ressponden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan

sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau

pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir,

dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variabel.

Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 0–10

untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk

memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat

tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik

buruknya dalam suatu pernyataan dalam bentuk nilai angka 0-10. Berikut

57
 adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan skor

0-10:

STS 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi Konsep

Definisi konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang

dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian,

keadaan, kelompok, atau inidvidu tertentu yang menjadi pusat perhatian.

Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang

akan diteliti, maka perlu ditetapkan definisi konsep, yaitu :

a. Semangat kerja (Y) adalah keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai

produktivitas yang maksimal. Pengertian ini menunjukkan bahwa

semangat kerja itu berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri yang

membuatnya bergairah untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya dan berkeinginan untuk menghasilkan hasil yang memuaskan

untuk organisasi dan untuk dirinya (Hasibuan, 2005: 94)

b. Kepuasan kerja (Z) adalah salah satu aspek psikologis yang

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan

merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan

dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya

merupakan keadaan yang sifatnya subjektif yang merupakan hasil

58
 kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa

yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang

diharapkan, dan dipikirkan- nya sebagai hal yang pantas atau berhak

atasnya. Sementara setiap tenaga kerja/ pegawai secara subyektif

menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan (Susilo, 1992: 115).

c. Mutasi (X1) adalah pemindahan pegawai dari satu instansi ke instasi

yang lain, baik itu dalam satu daerah bisa juga dari luar daerah. Mutasi

itu juga bisa terjadi dalam satu instansi, misalnya dari unit ke bagian unit

yang lain. Mutasi pegawai juga dapat pula terjadi karena organisasi atau

instansi mengalami ekspansi atau karena adanya lowongan yang segera

harus diisi. Pemutasian pegawai pada jabatan yang sama atau pada

daerah yang berlainan dapat terjadi untuk menghilangkan rasa bosan

pegawai (Manullang, 1981: 111).

d. Promosi Jabatan (X2) adalah Kenaikan jabatan/ kedudukan dan pangkat

atau status jenjang seorang pegawai merupakan peningkatan dari seorang

tenaga kerja atau pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, dibanding

dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab yang lebih besar, prestasi,

fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi,

dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya (Fathoni,

2006: 112).

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional

59
merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk

indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut

penelitian. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Dependen (Y) adalah merupakan variabel akibat atau variabel

yang tidak bebas, variabel tergantung, variabel terikat. variabel

dependen- nya dalam penelitian ini adalah Semangat Kerja dengan

indikatornya menurut Anwar (2002: 180) yaitu:

1) Konsentrasi kerja

Dimana dalam keadaan bekerja pikiran karyawan akan selalu terpusat

pada pekerjaan yang dilakukan.

2) Ketelitian

Selalu mengerjakan pekerjaan dengan tepat dan benar tidak terburu-

buru, berhati-hati, dan mengurangi jumlah kesalahan.

3) Hasrat untuk maju

Berkeinginan untuk lebih berprestasi, jauh lebih baik lagi dan tidak

pernah puas terhadap apa yang didapat (selalu ingin tahu).

4) Kebanggaan karyawan

Merasa senang dengan pekerjaan yang dilakukan, dan meyakini

bahwa diri ini adalah bagian dari perusahaan.

5) Kepuasan karyawan

Dimana apa yang di dapatkan dari perusahaan dirasa cukup dan

bermanfaat.

6) Labour turn over

60
 Merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukan dan tidak pernah

terlintas untuk berpindah ketempat lain.

7) Tingkat Absensi

Jumlah kehadiran yang sesuai dengan keadaan

8) Tanggung jawab

Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktunya, tidak ditumpuk-

tumpuk, dan berani menanggung setiap apa yang telah dilakukan.

9) Lancarnya aktivitas

Mengerjakan pekerjaan secara baik tanpa menghadapi masalah.

Pengukuran ini telah dilakukan oleh penelitian Olfrian (2012)

b. Variabel Independen (X) adalah variabel penyebab atau variabel bebas.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Mutasi Kerja dan

Promosi Jabatan

1) Variabel Bebas (X1) Mutasi Kerja dengan indikatornya menurut

(Hasibuan dalam Fajri, 2011) yaitu :

a) Pengalaman

Memiliki pengalaman sesuai dengan bidangnya, mempunyai

sejumlah pengalaman yang mendukung pekerjaaannya dan

mempunyai jam terbang yang tinggi.

b) Pengetahuan

Memahami dengan baik tugas pokok dan fungsi, mengetahui

kebijakan-kebijakan tentang mutasi dan memahami mengenai

tujuan dari mutasi.

61
 c) Kebutuhan

Adanya kebutuhan pada instansi tertentu, adanya kesesuain mutasi

dengan kebutuhan, dan kebutuhan sesuai dengan bidangnya

d) Kecakapan

Memiliki kompetensi sesuai dengan bidangnya, memiliki

kecakapan pada bidang lainnya, memiliki skill yang mampu

diandalkan

e) Tanggung Jawab

Memiliki tanggung jawab terhadap tugas dan kewajibannya,

bertanggung jawab terhadap segala keputusan.

Pengukuran ini telah dilakukan oleh penelitian Fajri, 2011

2) Variabel Bebas (X2) (Promosi Jabatan) dengan indikatornya menurut

Fathoni (2006: 121) yaitu :

a) Kejujuran

Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri,

bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau

mengelola jabatan tersebut, harus sesuai perkataan dengan

perbuatannya.

b) Disiplin

Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta

mentaati peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.

c) Prestasi Kerja

62
 Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat

dipertanggung jawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja

secara efektif dan efisien.

d) Loyalitas

Karyawan itu loyalitas dalam membela perusahaan atau korps dari

tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya.

e) Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal

sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.

f) Kepemimpinan

Harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk

bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran

perusahaan- nya.

g) Komunikatif

Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun

menerima atau mempersepsi informasi dari atasan atau maupun

dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi

miskomunikasi

Pengukuran ini telah dilakukan oleh penelitian Sinollah (2012)

c. Variabel Intervening (Z) adalah variabel yang secara teoritis

mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen menjadi hubungan yang tidak langsung. Variabel intervening-

63
 nya dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja dengan indikatornya

menurut (Tambunan dalam Gorby, 2015) yaitu:

1) Lingkungan fisik kantor

2) Kesesuaian kondisi kerja dengan harapan

3) Kesesuaian dukungan pimpinan dengan harapan

4) Kesesuaian gaji akan meningkatkan kepuasan kerja

5) Kesesuaian spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk tiap posisi

6) Kesesuaian lingkungan kerja

Pengukuran ini telah dilakukan oleh penelitian Gorby (2015)

G. Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini, penulis menggunakan alat pengumpulan data berupa

angket kuisioner dengan penilai skala 0–10 untuk mendapatkan data yang

bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Skala 0–10 dipilih dengan

pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat

tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Kuisioner tersebut terdiri dari dua

bagian, yaitu:

1. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi nama, jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

2. Bagian kedua berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dengan indikator

sebagai berikut :

a. Indikator Semangat kerja (Y)

Menurut Anwar (2002: 180) yaitu:

1) Konsentrasi kerja

64
 2) Ketelitian

3) Hasrat untuk maju

4) Kebanggaan karyawan

5) Kepuasan karyawan

6) Labour turn over

7) Tingkat Absensi

8) Tanggung jawab

9) Lancarnya aktivitas

Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil

kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian

variabel semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:

Sumber: Diadaptasi dari Anwar (2002:180).

Gambar 3.1
Indikator Pengukuran Semangat Kerja Karyawan

b. Indikator Kepuasan kerja (Z)

Menurut (Tambunan dalam Gorby, 2015) yaitu:

1) Lingkungan fisik kantor

2) Kesesuaian kondisi kerja dengan harapan

65
 3) Kesesuaian dukungan pimpinan dengan harapan

4) Kesesuaian gaji akan meningkatkan kepuasan kerja

5) Kesesuaian spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk tiap posisi

6) Kesesuaian lingkungan kerja

Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil

kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian

variabel kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:

Sumber: Diadaptasi dari Tambunan (2012)

Gambar 3.2
Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja

c. Indikator Mutasi Kerja (X1)

Menurut (Hasibuan dalam Fajri, 2011) yaitu :

1) Pengalaman

2) Pengetahuan

3) Kebutuhan

4) Kecakapan

5) Tanggung Jawab

66
 Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil

kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian

variabel mutasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

Sumber: Diadaptasi dari Hasibuan, (2008 )

Gambar 3.3
Indikator Pengukuran Mutasi

d. Indikator Promosi Jabatan (X2)

Menurut Fathoni (2006: 121) terdapat beberapa indikator promosi

jabatan diantaranya adalah :

1) Kejujuran

2) Disiplin

3) Prestasi Kerja

4) Loyalitas

5) Pendidikan

6) Kepemimpinan

7) Komunikatif

67
 Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil

kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian

variabel Promosi jabatan karyawan adalah sebagai berikut:

Sumber: Diadaptasi dari Fathoni (2006)

Gambar 3.4
Indikator Pengukuran Promosi Jabatan

Dalam pembahasan pada instrumen penelitian dapat disimpulkan pada

tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Jenis Indikator Sumber Skala
Variabel Referensi Variabel

Mutasi Kerja 1. Menambah pengalaman kerja lebih Hasibuan Skala

(X1) banyak dalam Fajri, Interval
2. Memahami tugas pokok dan fungsi 2011
mutasi
3. Dibutuhkan ditempat lain
4. Kecakapan pada bidang lainnya
5. Memiliki tanggung jawab terhadap
tugas
Promosi 1. Sesuai tingkat kejujuran karyawan Fathoni Skala
jabatan 2. Sesuai latar belakang pendidikan (2006) Interval
(X2) karyawan.
3. Sesuai tingkat masa kerja karyawan
4. Sesuai kualitas kerja karyawan
5. Sesuai kemampuan memimpin
kelompok kerja

68
 6. Sesuai kemampuan komunikasi
secara tepat

Lanjutan tabel...

Jenis Indikator Sumber Skala

Variabel Referensi Variabel
Kepuasan 1. Kesesuaian lingkungan fisik Tambunan Skala
Kerja baik dalam Interval
Karyawan 2. Kesesuaian kondisi kerja Gorby
(Z) dengan harapan (2015)
3. Kesesuaian dukungan
pimpinan dengan harapan
4. Kesesuaian gaji
5. Kesesuaian spesifikasi
pekerjaan yang jelas untuk tiap
posisi
6. Kesesuaian lingkungan kerja
baik
Semangat 1. Kosentrasi meningkat Anwar Skala
Kerja 2. Memiliki hasrat untuk maju (2002) Interval
(Y) 3. Lancarnya aktivitas
4. Tertib masuk kerja
5. Bangga dengan pekerjaannya
6. Mengerjakan pekerjaan dengan
tepat dan benar
Sumber: Diadaptasi dari Fajri (2011), Fathoni (2006), Gorby (2015), Saifudin
Anwar (2002).

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Kualitas Data

a. Uji Reliabilitas

Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

69
 dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013: 47).

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau

pengukuran sekali saja dan kemudian dibandingkan dengan pertanyaan

lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dan pengukuran

dengan cara Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian

dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. Mengukuran

reliabitilas dengan uji statistic Cronbach Alpa (α) serta suatu konstruk

atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpa >

0.60 (Ghozali, 2013: 48).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner

mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan

korelasi atar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau

variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item

pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai

berikut (Ghozali, 2013: 52) :

1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai poitif, maka variabel tersebut valid

2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid

70
 3) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap

ditolak dan H1 diterima.

2. Analisis Regresi

Studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan

variabel independen (variabel bebas/ penjelas) untuk memprediksi rata-rata

populasi/ variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang

diketahui (Gujarati, 2003) dalam Ghozali (2013: 95).

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:

97).

b. Uji Statistik F

Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel

independen (bebas) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen/ terikat (Ghozali, 2013:

98). Untuk menguji kelayakan model penelitian ini digunakan Uji Anova

(uji F) dengan kriteria sebagai berikut :

71
 1) Jika nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang diuji merupakan

variabel yang tepat dalam memprediksi variabel dependen

2) Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang diuji merupakan

variabel yang tidak tepat dalam memprediksi variabel dependen

c. Uji Statistik T test (Uji Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Kriteria dalam menentukan uji T

test adalah ketika sig. < 0.05 atau = 0.05 maka, dapat dikatakan bahwa

suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen (Ghozali, 2013: 99).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah uji yang dilakukan untuk menganalisis asumsi-

asumsi dasar yang harus dipenuhi dalam penggunaan regresi. Bertujuan untuk

memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapat memiliki ketepatan

dalam estimasi, tidak bias dan kosisten. Adapun asumsi-asumsi klasik yang

dilakukan dalam penelitian (Ghozali, 2013) ini meliputi:

a. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas

72
 (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di

dalam model regresi adalah sebagai berikut:

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat

tinggi.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas

0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.

3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya serta

variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance lebih dari 0.1 atau

sama dengan nilai VIF kurang dari 10.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013: 139) Uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedasti- sitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Menurut Ghozali (2013: 141) Menganalisis terjadinya masalah

heteroskedastisitas, dilakukan dengan menggunakan metode park.

Metode park mengemukakan bahwa Ó merupakan fungsi dari variabel-

variabel bebas, yang dinyatakan sebagai berikut:

Ó2i = αXiβ

Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log, sehingga

menjadi LnÓ2i = α + β Ln Xi + Vi. karena Ó2i umumnya tidak

73
 diketahui, maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan ut sebagi proksi,

sehingga:

LnU2i = α + β LN Xi _+ Vi

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu residual memiliki distribusi normal. Seperti

diketahui bahwa uji Ttest dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Cara yang digunakan untuk mendeteksi

apakah residual itu normal atau tidak, maka akan digunakan analisis

grafik dan uji statistik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan

kriteria sebagai berikut :

1) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi

residual data penelitian adalah normal

2) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi

residual data penelitian tidak normal. (Ghozali, 2013: 160).

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis

jalur (Path Analysis). Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi

untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak

dapat menentukan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai

substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel.

74
Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model

berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dapat dilakukan oleh analisis jalur

adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak

dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas

imajiner. (Ghozali, 2013: 249). Model penelitian sebagai berikut:

Sumber: Ghozali, 2013

Gambar 3.5
Model Struktural Analisi Jalur

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar

variabel berdasarkan teori. Anak panah menunjukan hubungan antar

variabel, nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur. Berdasarkan

gambar model jalur diatas menunjukan hubungan diantaranya:

a. Pengaruh langsung mutasi kerja atau promosi jabatan terhadap semangat

kerja = (P1)

b. Pengaruh tidak langsung mutasi kerja atau promosi jabatan ke kepuasan

ke semangat kerja = (P2xP3)

c. Total pengaruh (korelasi mutasi kerja atau promosi jabatan ke semangat

kerja) = (P1+(P2xP3))

75
 Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural yaitu

persamaan regresi yang menunjukan hubungan yang dihipotesiskan.

Persamaan tersebut adalah :

Kepuasan = α + P2 X1/ P2X2 + e1..............................................(1)

Semangat kerja = α + P1 X1/ P1 X2 + P3Z + e2.....................(2)

Ket:

Besarnya nilai e = √(1-R2)

X1 : Mutasi Kerja

X2 : Promosi Jabatan

Z : Kepuasan

I. Alat Analisis

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis analisis jalur

(path analysis). Data diolah dengan menggunakan SPSS versi 16 merupakan

sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam

memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta menghasilkan

berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Adapun

persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y1 = a +b1X1 + b2X2 + e1

Y2 = a + b1X1 + b2X2 + b3Z + e2

Keterangan: Y2 = Semangat kerja

Y1/ Z = Kepuasan Kerja

X1 = Mutasi Kerja

X2 = Promosi Jabatan

76
a = Konstanta

e = error

b1, b2, b3 = Koefisien Regresi

77
 BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Berdirinya BNI Syariah

Terpaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil,

transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap

sistem perbankan yang lebih adil. Di awali dengan pembentukan Tim Bank

Syariah tahun 1999, Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip

dan usaha untuk beroperasinya unit usaha syariah BNI. Setelah itu BNI

Syariah menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang, syariah

sebagai berikut:

Dengan berlandaskan pada Undang-Undang No.10 Tahun 1998, pada

tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI

dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan

Banjarmasin. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang

syariah, yang difokuskan di kota-kota besar di Indonesia , yakni : Jakarta

(dua cabang), Bandung, Makassar dan Padang. Seiring dengan

perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan masyarakat untuk layanan

perbankan syariah, Tahun 2002 BNI Syariah membuka dua kantor cabang

syariah baru di Medan dan Palembang (www.bnisyariah.co.id)

78
 Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin

meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat,

BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah di Jepara ke

Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat kota Jepara, BNI Syariah

membuka Kantor Cabang Pembantu di Jepara. Pada bulan Agustus dan

September 2004, BNI Syariah membuka layanan BNI Syariah Prima di

Jakarta dan Surabaya . Layanan ini diperuntukkan untuk individu yang

membutuhkan layanan perbankan yang lebih personal dalam suasana yang

nyaman.

Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan

31 Kantor Cabang Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati

layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling)

dengan kurang lebih 787 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.

Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap

memperhati- kan kepatuhan terhadap aspek syariah.

Di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status

UUS bersifat temporer dan dilakukan spin off tahun 2009. Salah satu tujuan

spin off adalah agar BNI Syariah bisa berkembang lebih cepat sejalan

dengan program akselerasi perbankan syariah dari Bank Indonesia. Rencana

tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI

Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan

Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang

kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat

79
 Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang

Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap

keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

2. Visi dan Misi BNI Syariah

a. Visi

“Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan

dan kinerja”.

b. Misi

1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah

3. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang

Dalam mendirikan sebuah Perbankan Syariah ini maka dibentuklah

sebuah tim khusus yang menangani pendirian sebuah bank. Tim tersebut

beranggotakan sebagai berikut:

Pemimpin Cabang : Aprilina Pitra Ardiati

Pemimpin Bidang Operasional : Nunuk Nugroho

80
 Pemimpin Bidang Bisnis : Yayat Rachadiat

Penyelia Pelayanan Nasabah : Oryzanti P

Penyelia Sales Marketing Executive : Sriwijayanto S

Penyelia Operasional : Wulan

Penyelia Keuangan dan Umum : Ami Santoso

Sumber: www.bnisyariah.co.id

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang

4. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-Masing Bagian

a. Pemimpin Cabang / Branch Manager

Pimpinan kantor cabang memiliki tugas sebagai berikut:

1) Memimpin segala kegiatan cabang syariah.

2) Menyusun arahan kerja bagi aparat cabang bank Syariah.

3) Menentukan kebijakan umum BNI Syariah sesuai dengan tujuan

bank.

4) Mengendalikan dan mengawasi proses harian dan manajemen bank.

b. Branch Internal Control / Unit Kontrol Intern

81
 Branch Internal Control / Unit Kontrol Intern, mempunyai tugas sebagai

berikut:

1) Membantu pimpinan cabang mengendalikan dan mengawasi proses

kegiatan harian dan manajemen bank.

2) Mendistribusikan surat masuk yang berkaitan dengan ketentuan

tentang pelaksanaan suatu transaksi (aktifitas perbankan).

c. SBM (Sub Branch Manager)

Tugas dan tanggung jawab :

1) Memimpin jalannya BNI Syariah sesuai dengan tujuan.

2) Membuat rencana kerja dan laporan secara periodik.

3) Mengendalikan dan mengurus proses harian dan manajemen.

d. Account Officer

Tugas dan tanggung jawab

1) Melakukan survey dan prospek terhadap nasabah yang mengajukan

pembiayaan.

2) Melakukan analisa setelah melakukan survey/ prospek terhadap data-

data yang dipakai dalam pengajuan pembiayaan.

3) Melakukan pantauan dan pembinaan terhadap aktifitas nasabah.

4) Memberikan surat peringatan kepada nasabah yang lalai atau

wanprestasi terhadap akad.

e. Manager Operasional

Tugas dan tanggung jawab

82
 1) Membantu terlaksananya tugas direksi dan bagian-bagian lainnya

dalam pengadaan sarana operasional dan fasilitas-fasilitas lainnya.

2) Memantau perkembangan asset dan likuiditas perusahaan.

3) Melakukan checker terhadap transaksi yang sesuai dengan ketentuan

perusahaan.

4) Mengerjakan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan teller,

accounting, admin PYD/ legal dan umum jika yang bersangkutan

berhalangan hadir.

5) Memback-up semua bagian operasional jika ada bagian tugas tertentu

di dalam operasional yang diadakan.

6) Melakukan koordinasi dengan bagian marketing untuk kelancaran

operasional sehari-hari.

Wewenang:

1) Mengarahkan personil untuk melancarkan operasional.

2) Mengawasi sistem dan prosedur operasional yang dijalankan.

f. CS (Customer Service)

Tugas dan tanggung jawab

1) Memberikan informasi produk dari jasa BNIS kepada nasabah

2) Memproses permohonan pembukuan dan penutupan rekening

tabungan, giro, dan deposito

3) Memblokir kartu ATM nasabah sesuai permintaan nasabah

g. Teller

Tugas dan tanggung jawab :

83
 1) Melakukan transaksi tunai & non tunai sesuai dengan ketentuan SOP

2) Mengelola saldo kas teller sesuai limi yang ditentukan

3) Mengelola uang yang layak dan tidak layak (uang palsu)

h. BO (Back Office)

Tugas dan tanggung jawab

1) Melakukan instruksi pencairan deposito.

2) Memeriksa setoran kliring.

3) Menginput transaksi harian.

4) Membuat kredit nota atas instruksi yang diterima.

5) Laporan pemakaian materi terapan.

6) Pencadangan biaya-biaya.

7) Mendebet rekening nasabah.

i. Security

Tugas dan tanggung jawab

1) Membukakan pintu apabila ada nasabah yang datang.

2) Menjaga keamanan dan tata tertib kantor.

3) Pemeliharaan kantor dan pemeliharaan inventarisasi kantor serta

perlengkapan/perbekalan kantor.

4) Membantu dalam melayani nasabah.

j. OB (Office Boy)

Tugas dan tanggung jawab

1) Bertanggung jawab atas kebersihan kantor.

2) Menyediakan minuman dan makanan bagi staf kantor.

84
 3) Pembantu umum.

4) Pemeliharaan kantor dan pemeliharaan inventarisasi kantor serta

perlengkapan/perbekalan kantor.

k. Driver

Tugas dan tanggung jawab

1) Mengantar jemput para kru dalam melaksanakan tugas.

2) Menjaga agar kondisi kendaraan dinas kantor selalu dalam keadaan

siaga.

5. Identitas Responden BNI Syariah Cabang Semarang

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BNI Syariah

Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan BNI Syariah Cabang

Semarang. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang telah dibagi-

kan kepada karyawan BNI Syariah Cabang Semarang sebanyak 50

responden selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif.

Sebelum melakukan analisis terlebih dahulu penulis akan menjelaskan

tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil

dari karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

a. Gambaran responden berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

kuesioner diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai

berikut:

85
 Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Vali Laki-laki 21 42.0 42.0 42.0
d Perempuan 29 58.0 58.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah

sebanyak sebanyak 21 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan

perempuan sebanyak 29 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

responden (karyawan) yang paling dominan pada BNI Syariah Cabang

Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah berjenis kelamin

perempuan sebanyak 29 orang.

b. Gambaran responden berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

kuesioner diperoleh data mengenai usia responden sebagai berikut:

Tabel 4.2
Usia Responden

Frequen Percen Valid Cumulative

cy t Percent Percent
Valid < 20 Tahun 2 4.0 4.0 4.0
21 – 30 Tahun 29 58.0 58.0 62.0
31-40 Tahun 14 28.0 28.0 90.0
> 41 Tahun 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

86
 Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden karyawan

BNI Syariah Cabang Semarang berdasarkan usianya adalah sebanyak 2

orang yang berusia kurang dari 20 tahun, sebanyak 29 karyawan berusia

21 sampai 30 tahun, sebanyak 14 orang karyawan yang berusia 31

sampai 40 tahun, dan sebanyak 5 orang karyawan yang berusia lebih dari

41 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden

(karyawan) pada BNI Syariah Cabang Semarang memiliki usia 21

sampai 30 tahun.

c. Gambaran responden berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

kuesioner diperoleh data mengenai pendidikan terakhir responden

sebagai berikut:

Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid SLTA 8 16.0 16.0 100.0
Diploma 19 38.0 38.0 38.0
Sarjana (S1) 23 46.0 46.0 84.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang

berpendidikan SLTA sebanyak 8 orang, Diploma sebanyak 19 orang, dan

Sarjana sebanyak 23 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

87
 responden (karyawan) pada BNI Syariah Cabang Semarang mayoritas

adalah berpendidikan terakhir Sarjana karena jumlahnya lebih banyak

dibandingkan dengan yang berpendidikan SLTA dan Diploma.

d. Gambaran responden berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

kuesioner diperoleh data mengenai lama bekerja responden sebagai

berikut:

Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 Bulan-1
9 18.0 18.0 18.0
Tahun
1 – 2 Tahun 13 26.0 26.0 44.0
2 – 3 Tahun 16 32.0 32.0 76.0
>3 Tahun 12 24.0 24.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang berdasarkan lama kerjanya di bank adalah

sejumlah 9 orang bekerja antara 1 bulan sampai 1 tahun, 13 karyawan

bekerja selama 1 sampai 2 tahun, 16 orang karyawan yang bekerja antara

2 sampai 3 tahun, dan 12 orang karyawan yang bekerja lebih dari 3

tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa jumlah responden (karyawan)

BNI Syariah Cabang Semarang yang bekerja selama 2 sampai 3 tahun

adalah yang paling banyak

88
B. Hasil Analisi Data

1. Kualitas Data

a. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013:47) menyatakan bahwa reliabititas adalah alat

untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konstan atau stabil dari

waktu ke waktu.

Pengukuran reliabitilas dengan uji statistic Cronbach Alpa (α) serta

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2013). Hasil uji reliabilitas yang

dilakukan, dijelaskan pada table berikut ini:

Tabel 4.5
Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

X1 0.741 Reliabel
X2 0.756 Reliabel
Z 0.780 Reliabel
Y 0.722 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.5 terlihat seluruh variabel memiliki cronbach’s

alpha > 0,60. Sehingga variabel mutasi kerja, promosi jabatan, kepuasan

89
 kerja dan semangat kerja karyawan dapat dikatakan handal atau reliabel

dan dapat digunakan sebagai alat ukur untuk penelitian selanjutnya.

b. Uji Validitas

Sebuah data kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner tersebut dapat mengungkapkan suatu hal yang dapat diukur

oleh kuestioner tersebut. Suatu item pertanyaan dalam kuesioner

dikatakan valid apabila r hitung > r tabel. Mencari r tabel dengan taraf

signifikan 5% yaitu:

Df = N – k = 50 – 2 = 48

N : jumlah sampel (responden)

K : jumlah variabel independen

Maka besarnya r tabel dengan taraf signifikan 5% sebesar 0,235.

Adapun hasil uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini:

Tabel 4.6
Uji Validitas

Variabel Item Corrected item R Ket.

total Correlation Tabel

Mutasi Butir 1 0.470 0,235 Valid

Kerja
Butir 2 0.524 Valid
(X1)
Butir 3 0.558 Valid

Butir 4 0.442 Valid

Butir 5 0.543 Valid

90
Lanjutan tabel...

Variabel Item Corrected item total R Tabel Ket.

Correlation

Promosi Butir 6 0.570 0,235 Valid

Jabatan (X2)
Butir 7 0.526 Valid

Butir 8 0.535 Valid

Butir 9 0.568 Valid

Butir 10 0.475 Valid

Butir 11 0.352 Valid

Kepuasan Butir 12 0.652 0,235 Valid

Kerja (Z)
Butir 13 0.585 Valid

Butir 14 0.418 Valid

Butir 15 0.393 Valid

Butir 16 0.539 Valid

Butir 17 0.627 Valid

Semangat Butir 18 0.359 0,235 Valid

Kerja (Y)
Butir 19 0.427 Valid

Butir 20 0.487 Valid

Butir 21 0.521 Valid

Butir 22 0.380 Valid

Butir 23 0.577 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Dari hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa seluruh r hitung lebih

besar dibandingkan r tabel, dengan demikian butir pertanyaan pada

instrumen penelitian ini dapat dikatakan valid.

91
2. Analisis Regresi

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen. Hasil

uji koefisien determinasi (R2) variabel mutasi kerja, promosi jabatan,

kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan pada Bank Negara

Indonesia (BNI) Syariah. Penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.7
Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
a
1 .874 .763 .748 1.76073
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Mutasi kerja, Promosi jabatan
b. Dependent Variable: Semangat kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Hasil output pada tabel 4.7 menunjukkan:

1) koefisien korelasi sebesar 0,874, artinya bahwa ada hubungan yang

kuat antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y),

karena nilai R mendekati angka 1. Artinya semakin besar nilai X maka

semakin besar pula nilai Y.

2) hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,763, artinya bahwa variabel

independen (X) mempengaruhi variabel dependen (Y) sebesar 76,3 %,

sedangkan 23,7 % variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel

yang lain di luar model.

92
b. Uji Statistik F

Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel

independen (bebas) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. (Ghozali,

2013:98). Penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8
Uji Statistik F

ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 459.872 3 153.291 49.446 .000a
Residual 142.608 46 3.100
Total 602.480 49
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Mutasi kerja, Promosi
jabatan
b. Dependent Variable: Semangat kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Pada tabel 4.8 menunjukkan hasil f hitung sebesar 49.446 dengan nilai

signifikan sebesar 0,000. Di mana nilai signifikan ini lebih kecil dari nilai

alpha 0,05 berarti bahwa variabel (mutasi kerja, promosi jabatan,

kepuasan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen

(semangat kerja). Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang

digunakan sudah baik.

c. Uji Statistik Ttest (Uji Parsial)

Uji statistik Ttest pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Tingkat signifikan antara variabel

93
 mutasi kerja, promosi jabatan dan kepuasan kerja terhadap semangat

kerja pada Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah. Hasil dari uji Ttest (Uji

Parsial) dapat dilihat dari hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.9
Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Semangat Kerja (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12.512 3.068 4.079 .000
Mutasi kerja .114 .067 .143 1.705 .095
Promosi jabatan .212 .076 .283 2.798 .007
Kepuasan kerja .453 .084 .568 5.374 .000
a. Dependent Variable: Semangat kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Hasil output pada tabel 4.9 menunjukkan:

1) Nilai signifikan variabel mutasi kerja (X1) adalah sebesar 0.095 lebih

besar dari 0.05, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara

mutasi kerja (X1) terhadap semangat kerja karyawan (Y).

2) Nilai signifikan variabel promosi jabatan (X2) adalah sebesar 0.007

lebih kecil dari 0.05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara

promosi jabatan (X2) terhadap semangat kerja karyawan (Y).

3) Nilai signifikan variabel kepuasan kerja (Z) adalah sebesar 0.000 lebih

kecil dari 0.05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan

kerja (Z) terhadap semangat kerja karyawan (Y).

94
 Tabel 4.10
Uji Ttest Variabel Dependen Kepuasan Kerja (Z)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.707 4.912 2.790 .008
Mutasi kerja .249 .109 .249 2.276 .027
Promosi jabatan .554 .103 .592 5.398 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Dari tabel 4.10 dapat diketahui bahwa:

1) Nilai signifikan variabel mutasi kerja (X1) adalah sebesar 0.027

lebih kecil dari 0.05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara

mutasi kerja (X1) terhadap terhadap kepuasan kerja (Z).

2) Nilai signifikan variabel promosi jabatan (X2) adalah sebesar 0.000

lebih kecil dari 0.05 artinya ada pengaruh yang signifikan antara

promosi jabatan (X2) terhadap terhadap kepuasan kerja (Z).

Berdasarkan Uji Ttest (Uji Parsial), maka dapat dibuat gambar

dibawah ini:

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Gambar 4.2
Hasil Uji Ttest (Uji Parsial)

95
3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas

(independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di

dalam model regresi adalah sebagai berikut:

1) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas

0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.

2) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance serta variance

inflation factor (VIF). Nilai Tolerance lebih dari 0,1 atau sama

dengan nilai VIF kurang dari 10.

Berikut ini hasil uji Multikolonieritas:

Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficient Correlationsa
Kepuasan Mutasi Promosi
Model kerja kerja jabatan
1 Correlations Kepuasan kerja 1.000 -.315 -.619
Mutasi kerja -.315 1.000 -.125
Promosi jabatan -.619 -.125 1.000
Covariances Kepuasan kerja .007 -.002 -.004
Mutasi kerja -.002 .004 .000
Promosi jabatan -.004 .000 .006
a. Dependent Variable: Semangat kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

96
 Melihat tabel 4.11 hasil besaran korelasi antar variabel tampak bahwa

variabel mutasi kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi sebesar -

0.315 atau sekitar 31,5%. Variabel promosi jabatan dan kepuasan kerja

mempunyai korelasi cukup tinggi sebesar -0.619 atau sekitar 61.9%.

Sedangkan mutasi kerja dan promosi jabtan mempunyai korelasi sebesar

-0.125% atau sekitar 12.5%. Oleh karena itu korelasi ini masih di bawah

90%, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius.

Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleran
Model B Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) 12.512 3.068 4.079 .000
Mutasi kerja .114 .067 .143 1.705 .095 .735 1.361
Promosi
.212 .076 .283 2.798 .007 .504 1.985
jabatan
Kepuasan
.453 .084 .568 5.374 .000 .461 2.170
kerja
a. Dependent Variable:
Semangatkerja
sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.12 di atas, nilai Tolerance

menunjukkan semua variabel memiliki nilai Tolerance lebih dari 0.1

yang berarti tidak ada korelasi antar variabel. Hasil perhitungan nilai

Variance Independen Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama

semua variabel memiliki nilai VIF kurang dari 10. Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel dalam

model regresi.

97
b. Uji Heteroskedastisitas

Bawono (2006: 136) menganalisis terjadinya masalah heteroskedas-

tisitas, dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park

mengemukakan bahwa Ó merupakan fungsi dari variabel-variabel bebas,

yang dinyatakan sebagai berikut:

Ó2i = αXiβ

Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log, sehingga

menjadi LnÓ2i = α + β Ln Xi + Vi. karena Ó2i umumnya tidak

diketahui, maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan ut sebagai

proksi, sehingga:

LnU2i = α + β LN Xi _+ Vi

Sehingga dari pengujian dengan menggunakan metode park dihasilkan

tabel berikut ini:

Tabel 4.13
Uji Heteroskedastisitas Metode Park

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.713 2.817 2.383 .027
Mutasikerja -.064 .040 -.316 -1.607 .123
Promosijabatan .027 .057 .138 .476 .639
Kepuasankerja -.111 .081 -.401 -1.364 .187
a. Dependent Variable:
LNU2i
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

98
 Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.13 terlihat bahwa nilai

koefisien parameter untuk variabel independen tidak ada yang signifikan,

maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya

heterokedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel independen

dan variabel dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal

atau tidak (Bawono, 2006: 174). Penelitian ini, penulis menggunakan

analisis grafik yaitu dengan cara melihat histogram yang

membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal

dan normal probality plot yang dibandingkan distribusi yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal.

Berikut adalah gambar grafik histogram dan normal probability plot:

kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Gambar 4.3

99
 Output Viewer Regression Standarized Residual

Gambar 4.3 historgram di atas, di gambarkan perbandinagn antara

data observasi dengan distribusi yang menjadikan distribusi normal,

sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Gambar 4.4
Grafik Normal Plot

Berdasarkan pengelolaan data dengan normal probability plot.

Didapatkan hasil bahwa seluruh data berdistribusi dengan normal dan

tidak terjadi adanya penyimpangan.

Ditunjukkan dalam grafik normal plot titik-titik yang menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Sehingga

model regresi yang digunakan dapat memenuhi asumsi normalitas.

Hasil uji normalitas di atas didukung oleh uji normalitas Kolmogorav-

Smirnov Test. Uji Kolmogorav-Smirnov Test bertujuan untuk menguji

100
apakah dalam model regresi, variabel residu memiliki distribusi normal

atau tidak. Data distribusi dikatakan normal, jika nilai sig (signifikan)

lebih besar dari 0.05. Data distribusi dikatakan tidak normal, jika nilai sig

(signifikan) lebih kecil dari 0.05 (Ghozali, 2013). Hasil uji Kolmograv-

Smirnov Test sebagi berikut:

Tabel 4.14
Hasil uji Kolmograv-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Mutasik Promosij Kepuasa Semanga
erja abatan nkerja tkerja
N 50 50 50 50
Normal Mean 38.4000 47.6800 49.6800 49.4800
Parametersa Std. Deviation 4.40779 4.68798 4.39127 3.50650
Most Extreme Absolute .102 .081 .111 .106
Differences Positive .048 .081 .111 .060
Negative -.102 -.061 -.083 -.106
Kolmogorov-Smirnov Z .719 .572 .785 .746
Asymp. Sig. (2-tailed) .679 .899 .569 .633
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmograv-Smirnov Test diperoleh

nilai KSZ dari variabel mutasi kerja (X1) sebesar 0.719, variabel promosi

jabatan (X2) sebesar 0.572, variabel kepuasan kerja (Z) sebesar 0.785,

variabel semangat kerja karyawan (Y) sebesar 0.746 dan Asymp.sig dari

variabel mutasi kerja (X1) sebesar 0.679, variabel promosi jabatan (X2)

sebesar 0.899, variabel kepuasan kerja (Z) sebesar 0.569, variabel

semangat kerja karyawan (Y) sebesar 0.633 semuanya lebih besar dari

0.05, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

101
4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan

sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti

untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel (Ghozali, 2013:249).

Analisis jalur pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

a. Persamaan Regresi Pertama

Menurut Ghozali (2013:251) koefisien jalur menggunakan

Unstandardized koefisien regresi. Hasil analisis regresi pengaruh mutasi

kerja dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

Tabel 4.15
Uji Parsial Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .734a .539 .519 3.04404
a. Predictors: (Constant), Promosijabatan, Mutasikerja
b. Dependent Variable: Kepuasankerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.15 Menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar

0.539. Nilai R2 ini digunakan dalam penghitungan nilai e1. e1 merupakan

varian variabel kepuasan kerja yang tidak dijelaskan oleh mutasi kerja

dan promosi jabatan.

Besarnya: e1 = √1-R2 = √1- 0.539 = √0.461 = 0.679

102
 Tabel 4.16

Analisis Regresi Mutasi dan Promosi terhadap Kepuasan

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.707 4.912 2.790 .008
Mutasikerja .249 .109 .249 2.276 .027
Promosijabatan .554 .103 .592 5.398 .000
a. Dependent Variable: Kepuasankerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui persamaan regresi sebagai

berikut:

Z = α + P2 X1/ PX2 + e1

Z= 13.707 + 0.249X1/ 0.554X2+ 0.679 ..................…………(1)

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:

1) Nilai koefisien Unstandardized beta mutasi kerja sebesar 0.249

dengan signifikansi 0.027 yang berarti lebih kecil dari 0.05 sehingga

mutasi kerja berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Nilai koefisien Unstandardized beta 0.249 merupakan

nilai jalur path P2

2) Nilai koefisien Unstandardized beta promosi jabatan sebesar 0.554

dengan signifikansi 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05 sehingga

promosi jabatan berpengaruhi positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Nilai koefisien Unstandardized beta 0.554 merupakan

nilai jalur path P2

103
 Maka dapat di simpulkan meningkatnya kualitas mutasi kerja dan

promosi jabatan, akan diikuti peningkatan kepuasan kerja sebesar 0.679.

Sehingga dari persamaan (1) dapat diketahui bahwa jika mutasi kerja dan

promosi jabatan meningkat maka kepuasan kerja juga akan ikut

meningkat.

b. Persamaan Regresi Kedua

Hasil analisis regresi mutasi kerja promosi jabatan melalui kepuasan

kerja terhadap semangat kerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.17
Uji Parsial Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja

Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
a
1 .874 .763 .748 1.76073
a. Predictors: (Constant), Kepuasankerja, Mutasikerja, Promosijabatan
b. Dependent Variable: Semangatkerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.17 menunjukkan nilai R 2 (R Square) sebesar

0.763. Nilai R2 ini digunakan dalam penghitungan nilai e2. e2 merupakan

varian variabel semangat kerja yang tidak dijelaskan oleh mutasi kerja,

promosi jabatan dan kepuasan kerja.

Besarnya e2 = √1-R2 = √1-0.763= √0.237= 0.487

104
 Tabel 4.18
Analisis Regresi Mutasi dan Promosi terhadap Semangat Kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12.512 3.068 4.079 .000
Mutasikerja .114 .067 .143 1.705 .095
Promosijabatan .212 .076 .283 2.798 .007
Kepuasankerja .453 .084 .568 5.374 .000
a. Dependent Variable: Semangatkerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.18 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai

berikut:

Y= α + P1X1/ P1X2 + P3Z + e2

Y= 12.512 + 0.114X1/ 0.212X2 + 0.453Z + 0.487..............…………..(2)

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:

1) Nilai koefisien Unstandardized beta mutasi kerja sebesar 0.114

dengan signifikansi 0.095 yang berarti lebih besar dari 0.05 sehingga

mutasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap

semangat kerja. Nilai koefisien Unstandardized beta 0.114 merupakan

nilai jalur path P1

2) Nilai koefisien Unstandardized beta promosi jabatan sebesar 0.212

dengan signifikansi 0.007 yang berarti lebih kecil dari 0.05 sehingga

promosi jabatan berpengaruhi positif dan signifikan terhadap

105
 semangat kerja. Nilai koefisien Unstandardized beta 0.212 merupakan

nilai jalur path P1

3) Nilai koefisien Unstandardized beta kepuasan kerja sebesar 0.453

dengan signifikansi 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05 sehingga

promosi jabatan berpengaruhi positif dan signifikan terhadap

semangat kerja. Nilai koefisien Unstandardized beta 0.367 merupakan

nilai jalur path P3

Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut:

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Gambar 4.5 Hasil Analisis Jalur (Path Analisis)

Berdasarkan gambar 4.6 menunjukan adanya pengaruh antar variabel:

1) Pengaruh Langsung

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan mutasi kerja (X1)

terhadap semangat kerja karyawan (Y) sebesar 0.114, dan pengaruh

langsung yang diberikan promosi jabatan (X2) terhadap semangat

kerja karyawan (Y) sebesar 0.212

2) Pengaruh tidak Langsung

106
 Pengaruh tidak langsung mutasi kerja (X1) melalui kepuasan kerja

(Z) terhadap semangat kerja karyawan (Y) didapat dari perkalian

antara nilai koefisien Unstandardized beta mutasi kerja (X1) dan nilai

koefisien Unstandardized beta kepuasan kerja (Z) terhadap semangat

kerja karyawan (Y) yaitu (P2 x P3) = 0.249 x 0.453 = 0.113

Pengaruh tidak langsung promosi jabatan (X2) melalui kepuasan

kerja (Z) terhadap semangat kerja karyawan (Y) didapat dari perkalian

antara nilai koefisien Unstandardized beta promosi jabatan (X2) dan

nilai koefisien Unstandardized beta kepuasan kerja (Z) terhadap

semangat kerja karyawan (Y) yaitu (P2 x P3) = 0.554 x 0.453 = 0.251

3) Pengaruh Total

Pengaruh total yang diberikan mutasi kerja (X1) terhadap semangat

kerja karyawan (Y) adalah pengaruh langsung ditambah dengan

pengaruh tidak langsung yaitu P1+(P2xP3) = 0.114 + (0.249 x 0.453)

= 0.114 + 0.113 = 0.227. Pengaruh total yang diberikan promosi

jabatan (X2) terhadap semangat kerja karyawan (Y) adalah pengaruh

langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu P1+(P2xP3)

0.172 + (0.554 x 0.453) = 0.212 + 0.251= 0.463

Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa mutasi kerja dan

promosi jabatan dapat berpengaruh langsung ke semangat kerja dan dapat

juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari mutasi kerja dan promosi

jabatan melalui kepuasan kerja (sebagai intervening) lalu ke semangat

kerja. Besarnya pengaruh langsung mutasi kerja adalah 0.114 dan

107
 besarnya pengaruh tidak langsung atau melalui variabel intervening

pengaruhnya 0.227. Sedangkan hasil promosi jabatan besarnya pengaruh

langsung adalah 0.212 dan besarnya pengaruh tidak langsung atau

melalui variabel intervening pengaruhnya 0.463

Jadi dapat disimpulkan dengan adanya variabel intervening kepuasan

kerja maka pengaruh mutasi kerja dan promosi jabatan terhadap

semangat kerja lebih tinggi dibandingkan pengaruh langsung mutasi

kerja dan promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan. Artinya

kepuasan kerja mampu memediasi mutasi kerja dan promosi jabatan

terhadap semangat kerja karyawan BNIS Semarang.

5. Uji Hipotesis

a. Pengaruh Mutasi Kerja dengan Semangat Kerja

X1 Y = 0.114

Nilai koefisien jalur mutasi kerja (X1) terhadap semangat kerja

karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 0.114 dan hasil uji statistik

Ttest (uji parsial) menunjukan nilai signifikansi mutasi kerja terhadap

semangat kerja sebesar 0.095 yang berarti Hipotesis 1 ditolak karena

nilai koefisien jalur positif (0.114) dan nilai signifikansi lebih besar dari

0.05 (0.095 < 0.05). Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh langsung

mutasi kerja (X1) terhadap semangat kerja karyawan Bank Negara

Indonesia (BNI) Syariah Cabang Semarang.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mutasi kerja berpengaruh

positif tetapi tidak signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini

108
 disebabkan kemungkinan responden ketika dimutasi ketempat yang baru

dipindahkan pada posisi/ jabatan yang sama dan kondisi lingkungan

kerjanya tidak jauh berbeda dengan tempat kerja yang lama, sehingga apa

yang dirasakan ketika dimutasi semangat kerja masih sama tidak naik

ataupun turun.

Hasil penelitian berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Waskito (2015) dan Perwira (2011), yang menyatakan bahwa mutasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan.

Adanya pengaruh positif tetapi tidak signifikan mutasi kerja terhadap

semangat kerja dalam penelitian ini menandakan adanya karyawan yang

merasa tidak ada perbedaan ketika adanya mutasi kerja, karena karyawan

ketika dimutasi di tempatkan pada posisi/ jabatan yang sama dan

lingkungan kerjanya tidak jauh berbeda dengan tempat kerja yang lama,

hal tersebutlah yang membuat semangat kerja karyawan tidak ada

perubahan ketika adanya mutasi kerja.

b. Pengaruh Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja

X2 Y = 0.212

Nilai koefisien jalur promosi jabatan (X2) terhadap semangat kerja

karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 0.212 dan hasil uji statistik

Ttest (uji parsial) menunjukan nilai signifikansi promosi jabatan terhadap

semangat kerja sebesar 0.007 yang berarti Hipotesis 2 dapat diterima

karena nilai koefisien jalur positif (0.212) dan nilai signifikansi lebih

109
kecil dari 0.05 (0.007 < 0.05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh

langsung dari promosi jabatan (X2) terhadap Semangat kerja karyawan,

yang artinya semakin sering adanya promosi jabatan karyawan maka

akan semakin meningkatnya semangat kerja karyawan Bank Negara

Indonesia (BNI) Syariah Cabang Semarang

Pernyataan ini didukung oleh Manullang (19811: 154) menyatakan

bahwa : “Ada beberapa sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu

diambil tindakan promosi. Diantaranya ialah untuk mempertinggi

semangat kerja pegawai. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka

yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang

bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja

yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk

sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif”.

Menurut Hasibuan (2005) yang menyatakan bahwa manfaat dari

pelaksanaan promosi jabatan salah satunya yaitu menambah semangat

dan kegairahan kerja.

Hasil penelitian ini bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja karyawan Bank Negara Indonesia

(BNI) Syariah. Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Jones dan Ibrahim (2015) dalam penelitiannya yang berjudul

“Hubungan Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja Karyawan Bank

Nagari Cabang Kota Pekanbaru” yang menyatakan ada hubungan yang

positif dan signifikan antara promosi jabatan dengan semangat kerja

110
 karyawan Bank Nagari Cabang Kota Pekanbaru. Dan penelitian Sinollah

(2012), ramandhani dan andri (2015) yang menyatakan bahwa promosi

jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan.

Adanya pengaruh positif dan signifikan promosi jabatan terhadap

semangat kerja dalam penelitian ini menandakan adanya karyawan yang

merasa senang dengan adanya promosi jabatan karena mereka merasa

dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh

manajemen perusahaan.

Kriteria berdasarkan usia dalam penelitian ini responden kebanyakan

berusia muda yaitu 21-30 tahun, dalam usia muda mereka akan selalu

bersemangat bekerja apalagi adanya kesempatan untuk dipromosikan

maka mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh agar mencapai

prestasi yang baik dengan begitu akan memudahkannya untuk

mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan. Hal tersebutlah yang

mengakibatkan meningkatnya semangat kerja karyawan bank BNI

Syariah Cabang Semarang

c. Pengaruh Mutasi Kerja dengan Kepuasan Kerja.

X1 Z = 0.249

Nilai koefisien jalur mutasi kerja (X1) terhadap kepuasan kerja

karyawan (Z) secara langsung adalah sebesar 0.249 dan hasil uji statistik

Ttest (uji parsial) menunjukan nilai signifikansi mutasi kerja terhadap

kepuasan kerja sebesar 0.027 yang berarti Hipotesis 3 dapat diterima

111
karena nilai koefisien jalur positif (0.249) dan nilai signifikansi lebih

kecil dari 0.05 (0.027 < 0.05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif

dan signifikan dari mutasi kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Z), yang

artinya semakin baik proses pelaksanaan mutasi kerja karyawan maka

akan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan Bank Negara

Indonesia (BNI) Cabang Semarang.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mutasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Negara

Indonesia (BNI) Syariah. Hal ini relevan dengan pendapat Sastrodiwiryo

(2003: 247) yang mengungkapkan bahwa mutasi merupakan kegiatan

ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses perpindahan fungsi,

tanggung jawab dan status tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan

agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang

mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja dan kontribusi kerja yang

maksimal kepada perusahaan. Hasil penelitian sesuai dengan penelitian

yang dilakukan oleh Dodi dan Evanita, Novian, et al (2010) penelitian

menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan secara langsung antara

mutasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Adanya pengaruh positif dan signifikan mutasi kerja karyawan

terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini menandakan adanya

karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya. Hal tersebut di

dukung ketika karyawan merasa puas dengan adanya perpindahan karena

karyawan ditempatkan sesuai dengan skill kemampuannya yang di miliki

112
 disertai lingkungan kerja yang mendukung, rekan kerja yang baikan dan

gaji yang sesuai. Dengan begitu karyawan merasa nyaman dan puas

dengan adanya mutasi karena memahami tugas pokok yang baru sesuai

yang diharapkan.

Kriteria berdasarkan usia dalam penelitian ini responden kebanyakan

berusia muda yaitu 21-30 tahun, dalam usia muda mereka akan mudah

merasakan bosan dan menyukai tantangan yang baru maka adanya mutasi

akan mengatasi kebosanannya. hal tersebutlah yang mengakibatkan

meningkatnya kepuasan kerja karyawan bank BNI Syariah Cabang

Semarang

d. Pengaruh Promosi Jabatan dengan Kepuasan Kerja

X2 Z = 0.554

Nilai koefisien jalur promosi jabatan (X2) terhadap kepuasan kerja

karyawan (Z) secara langsung adalah sebesar 0.554 dan hasil uji statistik

Ttest (uji parsial) menunjukan nilai signifikansi kepuasan kerja tehadap

semagat kerja sebesar 0.000 yang berarti Hipotesis 4 dapat diterima

karena nilai koefisien jalur positif (0.554) dan nilai signifikansi lebih

kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh

langsung dari promosi jabatan (X2) terhadap kepuasan kerja (Z)

karyawan, yang artinya semakin sering pelaksanaan promosi jabatan

karyawan maka akan semakin meningkatnya kepuasan kerja karyawan

Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Cabang Semarang.

113
 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan BNI Syariah.

Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja akan merasa puas jika

hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Promosi memberikan

peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang

selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti

adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan, serta

kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang

lebih tinggi.

Hal ini didukung oleh Hasibuan (2002: 173) yang mengatakan bahwa

tujuan dari promosi adalah untuk memberikan pengakuan, jabatan dan

imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja

tinggi. Hal tersebut menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dari

seseorang. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial,

wewenang dan tanggungjawab, serta kepuasan kerja karyawan akan

semakin meningkat.

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Wuryanto, dkk (2012), dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan antara promosi jabatan dengan

kepuasan kerja karyawan, yang membuktikan bahwa harapan promosi

jabatan menjadi salah satu faktor yang menyebabkan perasaan puas pada

diri karyawan terhadap pekerjaannya dan Gorby (2015) yang menyatakan

114
 bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Kriteria berdasarkan usia dalam penelitian ini responden kebanyakan

berusia muda yaitu 21-30 tahun, dalam usia muda mereka akan selalu

bersemangat bekerja apalagi adanya kesempatan untuk dipromosikan

maka mereka juga akan merasakan puas terhadap pekerjaannya karena

kerjanya diperhatikan dan di hargai oleh perusahaan.

e. Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja

X2 Y = 0.453

Nilai koefisien jalur kepuasan kerja (Z) terhadap semangat kerja

karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 0.453 dan hasil uji statistik

Ttest (uji parsial) menunjukan nilai signifikansi kepuasan kerja sebesar

0.000 yang berarti Hipotesis 5 dapat diterima karena nilai koefisien jalur

positif (0.453) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05).

Hal ini berarti bahwa ada pengaruh langsung dari kepuasan kerja

terhadap Semangat kerja karyawan, yang artinya semangat kerja

karyawan semakin tinggi jika kepuasan kerja meningkat.

Faktor yang diperhatikan akan mempengaruhi semangat kerja adalah

faktor kepuasan kerja. Dimana kepuasan kerja merupakan keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan itu. Dalam melakukan pekerjaan-

nya, yang akan tercermin dari kepuasan kerja yang dirasakan. Sikap

positif akan lahir jika individu tersebut merasa puas terhadap

115
pekerjaannya dan sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak dirasakan

maka individu tersebut akan bersifat negatif terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja ini akan mencerminkan sikap umum seseorang terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan semangat kerja. Jika

seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat

kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang

diharapkan” (Panggabean, 2004: 134)

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja seorang karyawan BNI

Syariah. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Simamora

(2015) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh pelatihan dan

kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada perum

pegadaian kantor wilayah pekanbaru menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

Dan Nurbudiyani (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja

Pegawai Universitas Muhammadiyah Palangkaraya” hasil penelitian

menunjukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Palangkaraya.

Adanya pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja karyawan

terhadap semangat kerja dalam penelitian ini menandakan adanya

karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya. Hal ini didukung

dengan pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan keinginan karyawan,

116
 lingkungan kerja yang baik, hubungan kerja antar karyawan yang

harmonis dan imbalan yang di terima sesuai dengan kemampuannya, hal

tersebutlah yang mengakibatkan meningkatnya semangat kerja karyawan

bank BNI Syariah.

f. Pengaruh mutasi kerja terhadap semangat kerja melalui kepuasan

kerja

X1 Z Y = X1Z x ZY = 0.249 x 0.453 = 0.113

Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur

mutasi kerja terhadap kepuasan kerja (X1Z) dikalikan dengan nilai

koefisien jalur kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan (ZY)

menjadi (0.249 x 0.453) = 0.113, hasil uji statistik Ttest (uji parsial)

menunjukkan nilai signifikansi mutasi kerja terhadap kepuasan kerja

sebesar 0.027 dan kepuasan kerja tehadap semangat kerja sebesar 0.000

nilai signifikan lebih kecil dari 0.05 yang berarti Hipotesis 6 dapat

diterima artinya pengaruh tidak langsung mutasi kerja terhadap

semangat kerja karyawan melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan.

Sedangkan pengaruh langsung nilai koefisien jalur mutasi kerja

terhadap semangat kerja karyawan adalah sebesar 0.114 dan hasil uji

statistik Ttest (uji parsial) menunjukan nilai signifikansi mutasi kerja

terhadap semangat kerja sebesar 0.095 artinya pengaruh langsung mutasi

kerja terhadap kemangat kerja karyawan berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan.

117
 Pengaruh tidak langsung menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja

dapat memediasi antara mutasi kerja terhadap semangat kerja karyawan

karena hasil menunjukan berpengaruh positif dan signifikan

dibandingkan pengaruh langsung tidak berpengaruh signifikan antara

mutasi terhadap semangat kerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa melalui kepuasan kerja, mutasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan, artinya karyawan merasa puas dengan adanya perpindahan

karena karyawan ditempatkan sesuai dengan skill kemampuannya yang

di miliki disertai lingkungan kerja yang mendukung, rekan kerja yang

baik dan gaji yang sesuai. Dengan begitu karyawan merasa nyaman dan

semangat dalam melakukan pekerjaannya.

g. Pengaruh promosi jabatan terhadap semangat kerja melalui

kepuasan kerja

X2 Z Y = X2Z x ZY = 0.554 x 0.453 = 0.251

Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur

promosi jabatan terhadap kepuasan kerja (X2Z) dikalikan dengan nilai

koefisien jalur kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan (ZY)

menjadi (0.554x0.453)= 0.251, hasil uji statistik Ttest (uji parsial)

menunjukan nilai signifikansi promosi jabatan terhadap kepuasan kerja

sebesar 0.000 dan kepuasan kerja tehadap semangat kerja sebesar 0.000

nilai signifikan lebih kecil dari 0.05 yang berarti Hipotesis 7 dapat

diterima artinya pengaruh tidak langsung promosi jabatan terhadap

118
semangat kerja karyawan melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien

berpengaruh tidak langsung (XZ x ZY) lebih besar dibandingkan nilai

koefisien pengaruh langsung XY, (0.251>0.212). Hal ini menunjukkan

bahwa variabel kepuasan kerja dapat memediasi antara promosi jabatan

terhadap semangat kerja karyawan karena hasil menunjukan berpengaruh

positif dan signifikan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa melalui kepuasan kerja, promosi

jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan, artinya karyawan merasa puas dengan adanya promosi jabatan

karena dinilai atau diseleksi dengan adil dan subjektif

Berdasarkan uji hipotesis diatas maka dapat disimpulkan hasil

hipotesis pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.19
Hasil Uji Hipotesis
NO Hipotesis Kesimpulan

1. Mutasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan Ditolak

terhadap semangat kerja karyawan
2. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Diterima
semangat kerja karyawan
3. Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Diterima
kepuasan kerja karyawan
4. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Diterima
kepuasan kerja karyawan
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Diterima
semangat kerja karyawan
6. Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Diterima
semangat kerja karyawan memalui kepuasan kerja
7. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Diterima
semangat kerja karyawan memalui kepuasan kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

119
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai

berikut :

1. Mutasi kerja memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap

semangat kerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Semarang. Hasil

tersebut menandakan adanya karyawan yang merasa kurang senang

terhadap kondisi kerja yang baru dan karyawan sudah terlanjur menyukai

tempat kerja yang lama.

2. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Cabang Semarang.

Artinya semakin sering pelaksanaan promosi jabatan karyawan maka akan

semakin meningkatnya semangat kerja karyawan. Karyawan akan merasa

senang dengan adanya promosi jabatan karena mereka merasa dihargai,

diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen

perusahaan.

3. Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah. Artinya semakin baik

proses pelaksanaan mutasi kerja karyawan maka akan semakin meningkat

kepuasan kerja karyawan. Dengan adanya mutasi kerja, karyawan akann

120
 merasa puas karena karyawan ditempatkan sesuai dengan skill

kemampuannya yang di miliki disertai lingkungan kerja yang mendukung

dan rekan kerja yang baik.

4. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang. Semakin sering

pelaksanaan promosi jabatan karyawan maka akan semakin meningkatnya

kepuasan kerja karyawan. Promosi memberikan peranan penting bagi

setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh

karyawan. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan

pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan karyawan

bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi.

5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja seorang karyawan BNI Syariah Cabang Semarag. Artinya Jika

seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat

kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang

diharapkan.

B. Saran

Selain kesimpulan di atas, penulis juga mengajukan beberapa saran kepada

Bagi Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Cabang Semarang dalam

kegiatannya dimasa yang akan datang, maka di bawah ini dapat diberikan

saran sebagai berikut :

1. Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan diantaranya:

121
 a. Terkait dengan pembuatan kuesioner pada variabel semangat kerja

penulis hanya mencantumkan sebagian indikator yang ada dalam teori.

Oleh karena itu diharapkan peneliti selanjutnya memperhatikan hal

tersebut.

b. Populasi kalau kurang dari 100 seharusnya diambil semua dengan

sampel jenuh. Sedangkan dalam penelitian ini penulis hanya mengambil

50 responden sebagai sampel.

2. Pelaksanaan mutasi hendaknya dilaksanakan atas dasar keadilan, subjektif

dan kaitannya dengan penempatan dalam jabatan benar-benar

direncanakan dan transparan sehingga semangat kerja terus tumbuh dan

berkembang bagi pegawai.

3. Pelaksanaan program promosi jabatan berdampak terhadap semangat kerja

karyawan, oleh karena itu perusahaan diharapkan untuk lebih memberikan

perhatian mengenai kebijakan pelaksanaan program promosi jabatan

sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sehingga kepuasan dan

semangat kerja karyawan dapat meningkat.

4. Diharapkan kepada pegawai agar dapat melaksanakan tugas saling

membantu satu sama lainnya. Sehingga hasil kerja dapat tercapai dengan

maksimal.

122
 DAFTAR PUSTAKA

Sumber Skripsi, Jurnal:

Alfiqi, Muhammad. 2015. Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai

Sipil (Studi Kasus di Dinas Pendidikan Kota Binjai). Skripsi. Sumatra
Utara: Jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara
Aminah, Siti. 2013. Pengaruh Mutasi Pegawai terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung. Skripsi.
Jakarta: Program Manajemen Perkantoran Universitas Pendidikan
Indonesia
Dewi, Nurul Rohana. 2015. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Dodi, Hendri, Susi Evanita. 2010. pengaruh mutasi, kompensasi dan motivasi
terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (persero) wilayah
sumatera barat area solok. Jurnal Riset Manajemen Bisnis dan Publik.
Volume 2, No.1, Tahun 2014, Halaman 1-18. Sumatera: Fakultas
Ekonomi Universitas Padang
Gorby, Eka Setia Jaya. 2015. Pengaruh promosi Jabatan dan Motivasi kerja
terhadap Kepuasan Kerja Agen PT. Asuransi Jiwasraya Magelang
Branch Office. Skripsi. Yogyakarta: Program Studi Manajemen-Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
Jones, Indiana dan Mariaty Ibrahim. 2015. Hubungan Promosi Jabatan dengan
Semangat Kerja Karyawan Bank Nagari Cabang Kota Pekanbaru.
Jurnal JOM FISIP. Volume 2 No. 2, Oktober 2015, Halaman 1-10.
Pekanbaru: Program Studi Administrasi Bisnis FISIP Universitas Riau
Khoirunisa. 2014. Analisis faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Rama Jaya Pramukti
Kabupaten Kampar. Skripsi. Pekanbaru: Jurusan Manajemen
Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasimriau Pekanbaru
Mulyani, Sri. 2007. Analisis Perilaku Konsumen Terhadap Produk Tabungan
Perbankan Syariah (Studi Kasus Pada BRI Syariah Cabang Solo).
Skripsi. Surakarta: Jurusan Ekonomi Islam Sekolah tinggi Agama Islam
Negeri Surakarta
Nugraha, Made Bayu Indra dan Ida Bagus Ketut Surya. 2016. Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap
Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Unud, Volume 5, No.1, Tahun
2016, Halaman 59-87. Bali: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana

123
Nurbudiyani, Iin. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Semangat Kerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Palangkaraya.
Anterior Jurnal, Volume 16 Nomor 1, Desember 2016, Hal 7–13.
Kalimantan: Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan
dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Palangkaraya
Novian, Dyah & Andre. 2010. Pengaruh pelaksanaan mutasi pegawai dan
karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja di PT deltomed
laboratories kabupaten wonogiri. Jurnal Pendidikan Administrasi
Perkantoran. Volume 4, No.1, Juni 2015, Halaman 1-15. Solo: Jurusan
Ilmu Pendidikan Sosial FKIP Universitas Sebelas Maret
Olfrian, Muhamad Efendi. 2012. Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Metro Abadi Sempurna
Pekanbaru. Skripsi. Pekanbaru: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau
Pekanbaru
Perwira, Adi. 2011. Analisis Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Pekan Baru. Skripsi. Riau: Jurusan
Administrasi Negara Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim Riau.
Ramadhanni, Rezki dan Seno Andri. 2015. Pengaruh Pelaksanaan Promosi
Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Divisi Redaksi Pada PT.
Tribun Pekanbaru. Jurnal Jom FISIP. Volume 2, No. 2, Oktober 2015,
Halaman 1-15. Riau: Program Studi Administrasi Bisnis FISIP
Universitas Riau
Rehatta, Pieter N. R. 2016. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Bapedda Provinsi
Maluku. Jurnal Ekonomi. Vol. X, No.1, Mei 2016, Halaman 1-109.
Ambon: Fakultas Ekonomi Universitas Pattimura
Siagian, Ricca Adelina. 2010. Pengaruh Mutasi terhadap Semangat Kerja Pegawai
Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah
Kabupaten Tapanuli Selatan. Skripsi. Medan: Ekstensi Ilmu
Administarsi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara
Simamora, Fransisca. 2015. Pengaruh pelatihan dan kepuasan kerja terhadap
semangat kerja karyawan pada perum pegadaian kantor wilayah
pekanbaru. Jurnal Jom FEKON. Volume 2, No. 1 Februari 2015,
Halaman 1-13. Pekanbaru: Fakultas Ekonomi Universitas Riau
Sinollah. 2012. Analisis Pelaksanaan Program Promosi Jabatan Dampaknya
Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Uptd Pendidikan Tk Dan Sd
Kec. Klemahan. Jurnal OTONOMI. Volume 12, No. 4, Oktober 2012,
Hal.1-17. Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Surata, I Made. 2015. Pengaruh Kebijakan Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap
Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Administrasi
Umum dan Keuangan di Politeknik Negeri Bali. Jurnal Sosial dan

124
 Humaniora, Volume 5, No. 2, Juli 2015, Halaman 1-10. Bali: STIMI
Handayani Denpasar
Sulistiyowati, Eka. 2014. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam dan Kepuasan
Kerja Karyawan terhadap Komitmen Organisasi. Skripsi. Salatiga:
Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga.
Wuryanto, Danu Adi, Suharnomo. 2012. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan,
Persepsi Keadilan Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Suara Merdeka Ekspress. Jurnal.
Volume 1, Nomor 1, Tahun 2012, Halaman 1-12. Semarang: Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomika Universitas Diponegoro Semarang.
Waskito, Hendra. 2015. Pengaruh Mutasi terhadap Semangat Kerja Pegawai di
Kantor BPK RI Provinsi Sumatera Utara. Skripsi. Medan: Program
Studi Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Medan Area

Sumber Buku:
Anwar, Saifuddin. 2002. Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Asra, Abuzar dan Slamet Sutomo. 2014. Pengantar Statistik II (Panduan Bagi
Pelajar Dan Mahasiswa). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Endang, Sri, Sri Mulyani dan Suyetty. 2010. Modul Memahami Prinsip-Prinsip
Penyelenggaraan Administrasi Perkantoran. Jakarta: Erlangga
Daryanto. 2013. Mutasi Dalam Meningkatkan Gairah Kerja. Reika Cipta : Jakarta
Indonesia.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Rineka Cipta.
Flippo, E.B. 2005. Manajemen Personalia. Jilid 2 Edisi ke-6. Jakarta: Erlangga
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta : Bumi Aksara.

125
 Malayu S.P. 2005. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta: Bumi Aksara
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta:
Laksana
Manullang, M. 1981. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
. 1974. Manajemen Personalia. Jakarta: Aksara Baru
Nitisemito, Alex, S. 1983.Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke-2.
Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.
Jakarta: Bumi Aksara.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources

Managemen) jilid 2. Jakarta: PT Toko Gunung Agung
Sugiyono. 2010. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
. 2016. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta
Susilo, Martoyo. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Wibowo. 2015. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Press
Zainal, Veithzal Rival, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali Press
Zarkasyi, Moh. Wahyudin. 2008. Good Corporate Governance. Bandung:
Alfabeta

126
LAMPIRAN
 Salatiga, Agustus 2017

Kepada Yth.
Bapak/ Ibu/ Saudara/ i
Karyawan Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Semarang
Di Tempat

Assalamualaikum wr.wb.
Dengan Hormat, dalam rangka syarat menyelesaikan pendidikan program
Sarjana Ekonomi di IAIN Salatiga, maka saya:
Nama : Dewi Nurcahyani
NIM : 21313125
Jurusan : Perbankan Syariah (S1)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Bermaksud melakukan penelitian serta menggali informasi dari bapak/
ibu/ saudara/ i. Saya mohon dengan hormat kepada bapak/ ibu/ saudara/ i untuk
meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan
untuk mengukur sejauh mana pengaruh mutasi kerja, promosi jabatan terhadap
semangat kerja melalui kepuasan kerja karyawan Bank Negara Indonesia Syariah
Kantor Cabang Semarang
Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan
tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan
dijamin dan saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya
dari bapak/ ibu/ saudara/ i sesuai kondisi di tempat kerja. Atas bantuan dan
kesediaan bapak/ ibu/ saudara/ i, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum wr. wb.

Hormat Saya,

Dewi Nurcahyani
NIM. 21313125
 KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP SEMANGAT
KERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi Pada PT Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Semarang)

A. Identitas Responden
1. Nama : ..............................................
2. Jenis Kelamin* : 1. [ ] Laki-laki 2. [ ] Perempuan
3. Usia : 1. [ ] < 20 Tahun 2. [ ] 21– 30 Tahun
: 3. [ ] 31- 40 tahun 4. [ ] > 40 Tahun
4. Pendidikan Terakhir* : 1. [ ] SLTP 2. [ ] SLTA 3. [ ] Diploma
4. [ ] Sarjana 5. [ ] Lain-lain
5. Lama Bekerja* : 1. [ ] Antara 1 bulan sampai 1 tahun
: 2. [ ] Antara 1 tahun sampai 2 tahun
: 3. [ ] Antara 2 tahun sampai 3 tahun
: 4. [ ] Lebih dari 3 tahun
* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/ Ibu/
Saudara/i
B. Petunjuk Pengisian
1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/saudara/i,

dengan cara memberikan tanda Lingkaran ( o) pada kolom yang

tersedia. Adapun bobot dari jawaban yang tersedia adalah 0-10.

2. Jika Bapak/Ibu/saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin tinggi sebelah kanan.
Semakin mendekati angka 10 maka bapak/ibu/saudara/i semakin setuju
dengan pernyataan pada kuesioner.
3. Jika Bapak/Ibu/saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin rendah sebelah kiri.
Semakin mendekati angka 0 maka bapak/ibu/saudara/i semakin tidak setuju
dengan pernyataan pada kuesioner
PERNYATAAN MUTASI KERJA/ PERPINDAHAN

1. Saya merasa senang adanya pemindahan karena dapat menambah pengalaman

kerja lebih banyak.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
2. Saya merasa senang adanya pemindahan kerja karena memahami tugas pokok
dan fungsinya.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
3. Saya merasa senang adanya pemindahan karena dibutuhkan ditempat lain yang
sesuai dengan bidang.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
4. Saya merasa senang adanya pemindahan karena dilaksanakan untuk
menempatkan seorang pegawai sesuai dengan skill kemampuannya yang
dimiliki
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
5. Saya merasa senang adanya pemindahan kerja karena dipercaya memiliki
tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

PERNYATAAN PROMOSI JABATAN/ JENJANG KARIR

1. Saya merasa senang jenjang karir dalam perusahaan sesuai tingkat kejujuran
yang dimiliki karyawan

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

2. Saya merasa senang jenjang karir dalam perusahaan sesuai latar belakang
pendidikan karyawan.

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

3. Saya merasa senang jenjang karir diperusahaan sesuai tingkat disiplin kerja
karyawan

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

4. Saya merasa senang jenjang karir diperusahaan berdasarkan sesuai kualitas
kerja karyawan

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

5. Saya merasa senang jenjang karir diperusahaan sesuai kemampuan
memimpin kelompok kerja

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

6. Saya merasa senang jenjang karir diperusahaan sesuai kemampuan
komunikasi secara tepat

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

PERNYATAAN KEPUASAN KERJA

1. Saya merasa puas karena didukung oleh lingkungan fisik kantor yang baik.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
2. Saya merasa puas peningkatan kepuasan kerja karena didukung oleh hubungan
kerja yang harmonis antara sesama rekan kerja
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
3. Peningkatan kepuasan kerja saya karena dimotivasi oleh penghargaan kantor
terhadap pekerjaan saya
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
4. Saya merasa puas gaji yang saya terima sesuai dengan harapan dan
kemampuan.

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

5. Dengan spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk tiap posisi akan mempengaruhi
kepuasan kerja dalam peningatan jabatan
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
6. Saya merasa puas karena didukung oleh lingkungan kerja yang baik.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
PERNYATAAN SEMANGAT KERJA

1. Saya merasa kosentrasi kerja meningkat ketika mengerjakan tugas dari atasan.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
2. Saya merasa setiap bekerja keinginan untuk maju sering muncul dalam diri.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
3. Saya mengerjakan tugas yang diberikan dengan penuh tanggug jawab dan tepat
waktu
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
4. Saya selalu datang tepat waktu dan bekerja sesuai dengan jam kerja.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
5. Saya merasa senang dengan pekerjaan yang dilakukan, dan meyakini bahwa
diri ini adalah bagian dari perusahaan.
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
6. Saya merasa senang selalu mengerjakan pekerjaan dengan tepat dan benar
tidak terburu-buru dan berhati-hati
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

Atas kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i mengisi kuesioner ini Saya ucapkan
terima kasih. Semoga Allah berkenan membalas kebaikan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i,
Amin.

Semarang, Agustus 2017

Responden
A. Reliabilitas Dan Validitas

1. Variabel Mutasi Kerja (X1)

Case Processing Summary Reliability Statistics

N % Cronbach's
Cases Valid 35 100.0 Alpha Based on
a
Cronbach's Standardized N of
Excluded 0 .0 Alpha Items Items
Total 35 100.0 .741 .745 5
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Item Statistics Inter-Item Correlation Matrix

Std. P1 P2 P3 P4 P5
Deviatio P1 1.000 .315 .340 .236 .497
Mean n N
P2 .315 1.000 .511 .308 .395
P1 8.0000 1.47529 35 P3 .340 .511 1.000 .434 .297
P2 7.2857 1.58247 35 P4 .236 .308 .434 1.000 .352
P3 7.3143 1.23125 35 P5 .497 .395 .297 .352 1.000
P4 7.8571 1.35349 35
P5 7.6857 1.32335 35

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
P1 30.1429 16.244 .470 .290 .709
P2 30.8571 15.067 .524 .329 .689
P3 30.8286 16.852 .558 .368 .679
P4 30.2857 17.210 .442 .244 .718
P5 30.4571 16.432 .543 .345 .682
 Correlations
Mutasi
P1 P2 P3 P4 P5 kerja
P1 Pearson
1 .315 .340* .236 .497** .689**
Correlation
Sig. (2-tailed) .065 .046 .173 .002 .000
N 35 35 35 35 35 35
P2 Pearson
.315 1 .511** .308 .395* .731**
Correlation
Sig. (2-tailed) .065 .002 .072 .019 .000
N 35 35 35 35 35 35
P3 Pearson
.340* .511** 1 .434** .297 .715**
Correlation
Sig. (2-tailed) .046 .002 .009 .083 .000
N 35 35 35 35 35 35
P4 Pearson
.236 .308 .434** 1 .352* .636**
Correlation
Sig. (2-tailed) .173 .072 .009 .038 .000
N 35 35 35 35 35 35
P5 Pearson
.497** .395* .297 .352* 1 .734**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .019 .083 .038 .000
N 35 35 35 35 35 35
Muta Pearson
.689** .731** .715** .636** .734** 1
siker Correlation
ja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
2. Variabel Promosi Jabatan (X2)

Reliability Statistics Item Statistics

Cronbach's Mean Std. Deviation N
Alpha Based P6 8.1714 1.52404 35
on
Cronbach's Standardized N of P7 7.7429 1.65108 35
Alpha Items Items P8 7.6571 1.18676 35
.756 .760 6 P9 8.3143 1.10537 35
P10 7.9429 1.05560 35
P11 8.3429 1.08310 35
Inter-Item Correlation Matrix
P6 P7 P8 P9 P10 P11
P6 1.000 .357 .424 .351 .482 .355
P7 .357 1.000 .434 .384 .295 .347
P8 .424 .434 1.000 .443 .430 .071
P9 .351 .384 .443 1.000 .394 .399
P10 .482 .295 .430 .394 1.000 .018
P11 .355 .347 .071 .399 .018 1.000

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Corrected Squared Alpha if
Scale Mean if Variance if Item-Total Multiple Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
P6 40.0000 17.353 .570 .402 .699
P7 40.4286 17.017 .526 .309 .718
P8 40.5143 19.845 .535 .390 .711
P9 39.8571 20.067 .568 .390 .705
P10 40.2286 21.182 .475 .374 .728
P11 39.8286 22.146 .352 .353 .754
 Correlations
Promosi
P6 P7 P8 P9 P10 P11 jabatan
P6 Pearson .355
1 .357* .424* .351* .482** * .746**
Correlation
Sig. (2-tailed) .035 .011 .039 .003 .036 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P7 Pearson .347
.357* 1 .434** .384* .295 * .744**
Correlation
Sig. (2-tailed) .035 .009 .023 .085 .041 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P8 Pearson
.424* .434** 1 .443** .430** .071 .686**
Correlation
Sig. (2-tailed) .011 .009 .008 .010 .684 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P9 Pearson .399
.351* .384* .443** 1 .394* * .702**
Correlation
Sig. (2-tailed) .039 .023 .008 .019 .018 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P10 Pearson
.482** .295 .430** .394* 1 .018 .620**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .085 .010 .019 .920 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P11 Pearson
.355* .347* .071 .399* .018 1 .531**
Correlation
Sig. (2-tailed) .036 .041 .684 .018 .920 .001
N 35 35 35 35 35 35 35
Promo Pearson .531
.746** .744** .686** .702** .620** ** 1
sijabat Correlation
an Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 35 35 35 35 35 35 35
3. Variabel Kepuasan Kerja (Z)

Reliability Statistics Item Statistics

Cronbach's Mean Std. Deviation N
Alpha P12 8.1714 1.88626 35
Based on
Cronbach's Standardize N of P13 8.4000 1.85028 35
Alpha d Items Items P14 8.0571 .99832 35
.780 .782 6 P15 8.0857 1.37993 35
P16 8.0286 1.27154 35
P17 8.2857 1.50629 35

Inter-Item Correlation Matrix

P12 P13 P14 P15 P16 P17
P12 1.000 .764 .276 .164 .488 .427
P13 .764 1.000 .290 .090 .345 .422
P14 .276 .290 1.000 .423 .115 .419
P15 .164 .090 .423 1.000 .434 .497
P16 .488 .345 .115 .434 1.000 .456
P17 .427 .422 .419 .497 .456 1.000

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
P12 40.8571 23.773 .652 .645 .713
P13 40.6286 25.064 .585 .611 .734
P14 40.9714 33.499 .418 .312 .773
P15 40.9429 31.350 .393 .422 .777
P16 41.0000 30.176 .539 .424 .747
P17 40.7429 27.197 .627 .440 .721
 Correlations
Kepuasan
P12 P13 P14 P15 P16 P17 kerja
P12 Pearson .427
1 .764** .276 .164 .488** * .506**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .109 .347 .003 .010 .002
N 35 35 35 35 35 35 35
P13 Pearson .422
.764** 1 .290 .090 .345* * .429*
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .091 .608 .042 .012 .010
N 35 35 35 35 35 35 35
P14 Pearson .419
.276 .290 1 .423* .115 * .648**
Correlation
Sig. (2-tailed) .109 .091 .011 .512 .012 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P15 Pearson .497
.164 .090 .423* 1 .434** ** .756**
Correlation
Sig. (2-tailed) .347 .608 .011 .009 .002 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P16 Pearson .456
.488** .345* .115 .434** 1 ** .640**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .042 .512 .009 .006 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P17 Pearson
.427* .422* .419* .497** .456** 1 .753**
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .012 .012 .002 .006 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
Kepua Pearson .753
.506** .429* .648** .756** .640** ** 1
sanker Correlation
ja Sig. (2-tailed) .002 .010 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
4. Variabel Semangat Kerja (Y)

Reliability Statistics Item Statistics

Cronbach's Std.
Alpha Based Mean Deviation N
on P18 8.2286 1.35225 35
Cronbach's Standardized N of
Alpha Items Items P19 8.0286 1.33913 35
P20 8.2571 1.17180 35
.722 .724 6
P21 8.4286 1.11897 35
P22 8.1714 1.17538 35
P23 8.6000 1.39748 35

Inter-Item Correlation Matrix

P18 P19 P20 P21 P22 P23
P18 1.000 .224 .389 .167 .252 .205
P19 .224 1.000 .520 .227 .072 .383
P20 .389 .520 1.000 .317 .159 .208
P21 .167 .227 .317 1.000 .345 .639
P22 .252 .072 .159 .345 1.000 .455
P23 .205 .383 .208 .639 .455 1.000

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
P18 41.4857 18.081 .359 .193 .714
P19 41.6857 17.457 .427 .388 .692
P20 41.4571 17.844 .487 .409 .675
P21 41.2857 17.857 .521 .463 .667
P22 41.5429 18.785 .380 .261 .704
P23 41.1143 15.692 .577 .556 .642
 Correlations
P18 P19 P20 P21 P22 P23 Semangat kerja
P18 Pearson
1 .224 .389* .167 .252 .205 .581**
Correlation
Sig. (2-tailed) .196 .021 .339 .144 .236 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P19 Pearson
.224 1 .520** .227 .072 .383* .640**
Correlation
Sig. (2-tailed) .196 .001 .189 .683 .023 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P20 Pearson
.389* .520** 1 .317 .159 .208 .657**
Correlation
Sig. (2-tailed) .021 .001 .063 .361 .230 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P21 Pearson
.167 .227 .317 1 .345* .639** .682**
Correlation
Sig. (2-tailed) .339 .189 .063 .042 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P22 Pearson
.252 .072 .159 .345* 1 .455** .569**
Correlation
Sig. (2-tailed) .144 .683 .361 .042 .006 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P23 Pearson
.205 .383* .208 .639** .455** 1 .755**
Correlation
Sig. (2-tailed) .236 .023 .230 .000 .006 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
Sema Pearson
.581** .640** .657** .682** .569** .755** 1
ngatk Correlation
erja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
B. UJI REGRESI (UJI R2, UJI Ttest, UJI F)

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .874 .763 .748 1.76073
a. Predictors: (Constant), Kepuasankerja, Mutasikerja, Promosijabatan
b. Dependent Variable: Semangatkerja

ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 459.872 3 153.291 49.446 .000a
Residual 142.608 46 3.100
Total 602.480 49
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Mutasi kerja, Promosi
jabatan
b. Dependent Variable: Semangat kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12.512 3.068 4.079 .000
Mutasi kerja .114 .067 .143 1.705 .095
Promosi jabatan .212 .076 .283 2.798 .007
Kepuasan kerja .453 .084 .568 5.374 .000
a. Dependent Variable: Semangat kerja

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .734 .539 .519 3.04404
a. Predictors: (Constant), Promosi jabatan, Mutasi kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

ANOVAb
 Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 27.48
509.368 2 254.684 .000a
5
Residual 435.512 47 9.266
Total 944.880 49
a. Predictors: (Constant), Promosi jabatan, Mutasi kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.707 4.912 2.790 .008
Mutasi kerja .249 .109 .249 2.276 .027
Promosi jabatan .554 .103 .592 5.398 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja

C. UJI MULTIKOLONIARITAS

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Tolera
Model B Error Beta t Sig. nce VIF
1 (Constant) 12.512 3.068 4.079 .000
Mutasi kerja .114 .067 .143 1.705 .095 .735 1.361
Promosi jabatan .212 .076 .283 2.798 .007 .504 1.985
Kepuasan kerja .453 .084 .568 5.374 .000 .461 2.170
a. Dependent Variable: Semangat
kerja

Coefficient Correlationsa
 Kepuasan
Model kerja Mutasi kerja Promosi jabatan
1 Correlations Kepuasan kerja 1.000 -.315 -.619
Mutasi kerja -.315 1.000 -.125
Promosi jabatan -.619 -.125 1.000
Covariances Kepuasan kerja .007 -.002 -.004
Mutasi kerja -.002 .004 .000
Promosi jabatan -.004 .000 .006
a. Dependent Variable: Semangat kerja

D. UJI HETEROKEDASTISITAS

Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Kepuasan kerja,
Mutasikerja, . Enter
Promosijabatana
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: LNU2i

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .491 .241 .132 .87041
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Mutasi kerja, Promosi jabatan
b. Dependent Variable: LNU2i

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5.046 3 1.682 2.220 .116a
Residual 15.910 21 .758
Total 20.956 24
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Mutasi kerja, Promosi jabatan
b. Dependent Variable: LNU2i

Coefficientsa
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.713 2.817 2.383 .027
Mutasikerja -.064 .040 -.316 -1.607 .123
Promosijabatan .027 .057 .138 .476 .639
Kepuasankerja -.111 .081 -.401 -1.364 .187
a. Dependent Variable: LNU2i

E. UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

 Mutasi Promosi Kepuasan Semangat
kerja jabatan kerja kerja
N 50 50 50 50
Normal Mean 38.4000 47.6800 49.6800 49.4800
Parametersa Std. Deviation 4.40779 4.68798 4.39127 3.50650
Most Extreme Absolute .102 .081 .111 .106
Differences Positive .048 .081 .111 .060
Negative -.102 -.061 -.083 -.106
Kolmogorov-Smirnov Z .719 .572 .785 .746
Asymp. Sig. (2-tailed) .679 .899 .569 .633
a. Test distribution is Normal.
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Dewi Nurcahyani

Tempat/ Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 08 Pebruari 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Ngelosari Jombor RT: 01/ RW: 01, Kec. Tuntang, Kab.
Semarang, Jawa Tengah

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Email : dewicahya876@gmail.com

Status : Belum Menikah

Riwayat Pendidikan : 1. SDN Jombor Lulus Tahun 2006

2. SMP N 2 Tuntang Lulus Tahun 2009

3. SMK N 1 Tengaran Lulus Tahun 2012

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian

bagi yang berkepentingan harap maklum adanya.

Salatiga, 7 September 2017

Penulis

Dewi Nurcahyani

NIM. 2131315