Tugas Kelompok

MANAJEMEN PENDIDIKAN

OLEH:
ORGANISASI IV
1. ASRI AFIL (A1C4 14 006)
2. KHAERIL ASLAMIAH F. (A1C4 14 019)
3. RISMAN (A1C4 14 031)
4. YULIA AYU PRAHASTI (A1C4 14 042)
5. NURWIDYA SIDIK (A1C4 14 061)
6. RIKSAN LAWAE (A1C4 14 083)

JURUSAN PENDIDIKAN KIMIA

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
 BAB DUA PULUH LIMA
Disiplin Kelima: Sebuah Sistem
Model Pembelajaran untuk Bangunan
Tinggi Tampilan Organisasi Belajar
M. Jeanne Girard, Joseph Lapides, Charles M. Roe
Disiplin Kelima, ditulis oleh Peter Senge (1990), memperkenalkan
organisasi untuk konsep dan praktek pembelajaran organisasi. Menurut Senge,
organisasi belajar adalah organisasi dimana orang terus memperluas kapasitas
mereka untuk menciptakan hasil yang mereka benar-benar inginkan, dimana pola-
pola baru dan berpikir terbuka yang dipelihara, dimana aspirasi kolektif
dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar untuk melihat keseluruhan
bersama-sama [Senge, 1990, hal. 3].
Senge berpendapat bahwa hanya organisasi yang fleksibel, menerima
perubahan, dan kreatif dalam beradaptasi dengan itu akan berhasil dalam ekonomi
global. Dengan demikian, semua organisasi dan bisnis harus belajar organisasi.
Pertanyaan-pertanyaan untuk teknologi kinerja manusia (HPT) praktisi kapan dan
bagaimana menggunakan intervensi disiplin kelima.
Pembelajaran organisasi menganut konsep konektivitas melalui praktek
lima disiplin penting. Ini menekankan bahwa perubahan adalah satu-satunya yang
konstan, dan menggunakan lima disiplin ilmu untuk membantu orang
memperoleh beberapa tingkat kenyamanan dalam berurusan secara efektif dengan
perubahan.
Senge mengidentifikasi lima disiplin sebagai
- Sistem berpikir: Melihat struktur organisasi atau proses dari perspektif holistik
- penguasaan Pribadi: Mempertahankan dengan baik visi pribadi dan gambaran
yang jelas tentang realitas saat ini
- model Mental: Membuat asumsi atau generalisasi yang mempengaruhi
persepsi, pemahaman, dan tindakan yang diambil
- Berbagi visi: menunjukkan kepatuhan, menciptakan dan berbagi gambaran
masa depan yang menumbuhkan komitmen asli.
- pembelajaran organisasi: Menyelaraskan dan mengembangkan kapasitas
organisasi untuk menciptakan hasil yang diinginkan oleh anggota organisasi.
Untuk menjadi organisasi belajar, lembaga perlu menemukan cara untuk
menyadap komitmen karyawan dan mendorong pembelajaran yang berkelanjutan
di seluruh organisasi. Meskipun setiap orang memiliki kapasitas untuk belajar,
struktur organisasi di mana karyawan harus fungsi tidak selalu kondusif untuk
proses pembelajaran. Deadline pekerjaan memusatkan perhatian karyawan pada
tugas-tugas sehari-hari dan sering meninggalkan sedikit waktu untuk
merenungkan tantangan operasional dan pada setiap strategi yang efektif untuk
menangani mereka. Salah satu rencana yang mungkin tindakan untuk membantu
dalam menciptakan budaya belajar terus menerus adalah untuk mulai dengan
disiplin sistem berpikir.

SISTEM BERPIKIR: HATI DARI

PEMBELAJARAN ORGANISASI
Berpikir sistemik adalah landasan konseptual Disiplin Kelima. Ketika
pemimpin mampu melihat organisasi mereka dari perspektif holistik, tindakan
biasanya lebih tepat dan efektif. Dalam kebanyakan organisasi kami “Kami
belajar dari pengalaman kami, tapi kami tidak pernah secara langsung mengalami
konsekuensi dari banyak keputusan kita yang paling penting”(Senge, 1990, hal.
23). Pemimpin sering cenderung percaya bahwa sebab dan akibat yang linear dan
relatif dekat satu sama lain. Keyakinan ini menyebabkan mereka untuk mencari
tindakan yang berhubungan dengan tantangan dan memperbaikinya dalam waktu
yang relatif singkat. Namun, bila dilihat dalam konteks teori sistem, perbaikan
jangka pendek sering menghasilkan biaya jangka panjang yang signifikan. Senge
menyimpulkan, Sistem pandang umumnya berorientasi pada pandangan jangka
panjang. Itu sebabnya penundaan dan loop umpan balik yang sangat penting.
Dalam jangka pendek, Anda dapat sering mengabaikan mereka; mereka tidak
penting. Mereka hanya datang kembali untuk menghantui Anda dalam jangka
panjang [Senge, 1990, hal. 92].
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, sistem berpikir dan empat disiplin belajar
lainnya merupakan disiplin inti dari pembelajaran organisasi. Penjelasan dari
masing-masing disiplin ilmu yang tersisa berikut.
Penguasaan pribadi
“Organisasi belajar hanya melalui individu yang belajar. Belajar individu tidak
menjamin pembelajaran organisasi, tapi tanpa itu tidak ada organisasi belajar
terjadi”(Senge, 1990, hal. 139). Penguasaan pribadi adalah disiplin “terus
memperjelas dan memperdalam visi pribadi kita, dari fokus energi kita,
mengembangkan kesabaran, dan melihat realitas obyektif” (Senge, 1990, hal. 7).
Orang-orang dengan tingkat tinggi penguasaan pribadi hidup dalam modus belajar
terus-menerus. Mereka tidak pernah “menjadi terkenal.”. . . Tapi penguasaan
pribadi bukanlah sesuatu yang Anda miliki. Ini adalah sebuah proses. Ini adalah
disiplin seumur hidup. Orang-orang dengan tingkat tinggi penguasaan pribadi
sangat sadar kebodohan mereka, ketidakmampuan mereka, dan daerah
pertumbuhan mereka. Dan mereka sangat percaya diri. Paradoksal? Hanya bagi
mereka yang tidak melihat “perjalanan adalah hadiah” [Senge, 1990, hal. 142].
Model Mental
model mental yang “tertanam asumsi, generalisasi, atau bahkan foto dan gambar
yang mempengaruhi bagaimana kita memandang dan memahami dunia dan
bagaimana kita mengambil tindakan” (Senge, 1990, hal. 8). Kami seringkali tidak
menyadari dampak dari asumsi tersebut pada tindakan kita, dan dengan demikian
tujuan mendasar adalah untuk mengembangkan kemampuan untuk kedua
mencerminkan tindakan dan merefleksikan tindakan.
Disiplin model mental dimulai dengan memutar cermin ke dalam; belajar untuk
menggali gambar internal kami dari dunia, untuk membawa mereka ke permukaan
dan menahan mereka ketat untuk pengawasan. Hal ini juga mencakup
kemampuan untuk melakukan “belajar” percakapan yang saldo dan advokasi, di
mana orang-orang mengekspos pemikiran mereka sendiri secara efektif dan
membuat yang berpikir terbuka terhadap pengaruh dari orang lain [Senge, 1990,
hal. 9].
Organisasi mengembangkan kapasitas untuk bekerja dengan model mental harus
membuat dan peluang dukungan bagi orang untuk belajar keterampilan baru dan
mengembangkan orientasi baru. “Belajar untuk mengenali politik internal dan
bermain game yang mendominasi organisasi tradisional adalah penting untuk
keberhasilan pembelajaran organisasi. Dengan kata lain, itu berarti membina
keterbukaan”(Senge, 1990, hlm. 273-286).
Bersama
Visi kapasitas untuk membuat dan berbagi gambar dari masa depan adalah salah
satu karakteristik yang paling kuat dari kepemimpinan yang efektif dan
terinspirasi. Visi bersama tersebut memiliki kekuatan untuk membangkitkan
semangat dan mendorong eksperimentasi dan inovasi.
Ketika ada visi asli (yang bertentangan dengan semua-terlalu-akrab “pernyataan
visi”), orang unggul akan belajar, bukan karena mereka disuruh, tetapi karena
mereka ingin. Tapi banyak pemimpin memiliki visi pribadi yang tidak pernah
diterjemahkan ke dalam visi bersama yang menggembleng sebuah organisasi ....
Dalam menguasai disiplin ini, pemimpin belajar kontra-produktivitas mencoba
untuk mendikte visi, tidak peduli seberapa tulus [Senge, 1990, hal. 9].
Belajar Organisasi
Belajar organisasi dipandang sebagai “proses menyelaraskan dan
mengembangkan kapasitas organisasi untuk menciptakan hasil anggotanya benar-
benar yang diinginkan” (Senge, 1990, hal. 236). Untuk membangun disiplin
penguasaan pribadi dan visi bersama, orang perlu belajar untuk dapat bertindak
bersama-sama. Ketika belajar organisasi bersama, Senge menunjukkan, tidak
hanya bisa ada hasil yang baik bagi organisasi, tetapi anggota akan tumbuh lebih
cepat daripada yang terjadi sebaliknya.
Disiplin belajar organisasi dimulai dengan dialog, kapasitas anggota organisasi
untuk menangguhkan asumsi dan masuk ke dalam pemikiran bersama-sama.
Untuk orang-orang Yunani dia-logos berarti mengalir bebas dari makna melalui
organisasi, yang memungkinkan organisasi untuk menemukan wawasan tidak
dicapai secara individual. . . . juga melibatkan belajar bagaimana mengenali pola-
pola interaksi dalam organisasi yang melemahkan belajar. . . . Belajar organisasi
sangat penting karena organisasi-organisasi, bukan individu, adalah unit
pembelajaran mendasar dalam organisasi [Senge, 1990, hal. 10].
HUBUNGAN DALAM TEKNOLOGI KINERJA MANUSIA
Teknologi kinerja manusia adalah "proses penautan bisnis yang sistematis
tujuan dan strategi dengan tenaga kerja, dan bertanggung jawab untuk
mencapainya tujuan "(Van Tiem, Moseley, dan Dessinger, 2000, hal 2). HPT
menyediakan proses untuk menghubungkan orang ke organisasinya dengan cara
yang saling menguntungkan. HPT adalah tentang mendukung pembelajaran,
komunikasi, dan tata kelola untuk kinerja pendukung. Pembelajaran organisasi
pada umumnya dan sistem pembelajaran model (SLM) khususnya berusaha untuk
mencapai tujuan yang sama. Aktivitas utama praktisi HPT adalah menentukan
kebutuhan organisasi melalui analisis sistem organisasi, proses, dan kinerja sistem
manusia. Setelah analisis ini, HPT merancang, mengembangkan, dan
mengimplementasikan kegiatan yang akan membantu mencapai tujuan yang
diinginkan. Khas Intervensi pembelajaran yang dirancang oleh praktisi HPT bisa
dalam pengembangan keterampilan, pelatihan teknologi, pengembangan soft skill,
penggunaan dan praktik dari Disiplin Kelima, dan seterusnya.
Praktisi HPT menjaga dan memfasilitasi komunikasi organisasi dengan
menawarkan proses konsultasi; memfasilitasi sesi dialog; mengembangkan
kegiatan belajar organisasi; dan meningkatkan hubungan antara orang-orang,
pengelolaan, pekerja, dan berbagai spesialis departemen yang kerja diproduk
pengembangan atau memecahkan masalah yang menantang. Singkatnya, HPT
menerapkan SLM.

PENGALAMAN PENULIS DENGAN PEMBELAJARAN ORGANISASI

Pengalaman penulis dengan pembelajaran organisasi (OL) berasal dari
bahasa mereka afeksi dengan University of Michigan-Dearborn's College of
Engineering dan Ilmu Komputer (CECS). Melalui Departemen Teknik
Profesional Pengembangan (EPD), perguruan tinggi tersebut menawarkan
organisasi kursus belajar, seminar, dan lokakarya dirancang untuk karyawan
teknik dan teknis.
 Dasar Penulis Bekerja
Untuk mulai memahami pembelajaran organisasi, cara termudah untuk
merefleksikan belajar sendiri sebagai individu. Umumnya, pembelajaran
berlangsung saat hal berikut terjadi:
 Anda melakukan sesuatu atau memiliki beberapa pengalaman.
 Anda merefleksikan konsekuensi dari tindakan yang Anda lakukan.
 Anda membiarkan refleksi ini memengaruhi tindakan Anda berikutnya.
 Anda merefleksikan konsekuensi tindakan yang Anda lakukan berdasarkan
keputusan Anda dari refleksi sebelumnya.
 Anda mengulangi siklus, membangun keahlian dan pengalaman menjadi baru
belajar
Kita bisa menggunakan siklus yang sama untuk menggambarkan
pembelajaran organisasi. Saat kita bersama terlibat dalam siklus ini dengan orang
lain kita bisa mengembangkan sebuah siklus untuk membuat pengetahuan baru
dan kemudian mentransfer pengetahuan baru sehingga menjadi tindakan. Sistem
model pembelajaran menggambarkan bagaimana pemikiran sistemik dan kolektif
belajar punya dampak positif pada tindakan, mengarah ke hasil yang efektif.
Dibuat oleh EPD di Universitas dari Michigan-Dearborn's CECS, model adalah
alam konsekuensi dari perguruan tinggi kepercayaan intrinsik dalam sistem
Berpikir dan pengalamannya dalam mengajar organisasi kompetensi belajar.
Menyadari dan menghargai hubungan

Menyeimbangkan Membangkitkan dan

dan mempertahankan menciptakan
hasil bisnis pengetahuan baru
Menunda Memperkuat

Internalisasi dan mentransfer

pengetahuan baru
Gambar 25.1. Model Pembelajaran Sistem.
Tabel 25.1. Model Sistem Belajar Kuadran.

Kuadran Langkah Kegiatan Fokus Alat

Menyadari dan 1 Fokus dengan presisi Interaksi
menghargai seperti laser untuk hasil Interdependensi
hubungan maksimal untuk Interkoneksi
menemukan hubungan
Membangkitkan 2 Kurangi penundaan dengan Model mental
pengetahuan baru cara menanamkan belajar Beragam perspektif
baru secara tugas kritis Gaya belajar
sistem, tidak semua dari
mereka
Mentransfer ilmu 3 Gunakan cepat, berarti Manajemen proyek
tindakan untuk Perencanaan skenario
menginspirasi orang, Sistem berpikir
mengelola perubahan, dan
menanamkan keterampilan
praktis
Menyeimbangkan 4 Kenali, ulas, dan fokus Laporan tanggapan
dan ulang upaya di set Audit sistem
mempertahankan berikutnya Model operasi
hasil masalah krtitis misi

Dengan menggunakan SLM kita menciptakan kemampuan untuk terlibat

dengan orang lain, untuk membuat hubungan dengan empat kuadran, dan untuk
mengeksplorasi orientasi dasar dan nilai dan keterkaitannya untuk perilaku dan
kepercayaan organisasi. Kuadran, masing-masing kuadran aktivitas yang terkait,
dan alat yang direkomendasikan untuk masing-masing kuadran dijelaskan di
Tabel 25.1.

Kita tahu bahwa orang memiliki peta mental yang memengaruhi berbagai
cara itu mereka merencanakan, menerapkan, dan meninjau tindakan mereka.
Untuk sepenuhnya menghargai implikasinya Dari sini, kita memerlukan model
proses. Model ini melibatkan tiga elemen inti:
 Variabel yang mengatur: Faktor-faktor yang orang coba jaga batas yang
dapat diterima Sejumlah variabel cenderung memiliki dampak pada faktor
tersebut. Dengan demikian, situasi apapun bisa memicu terjadinya
penyalahgunaan kesempatan antar pemerintahan variabel.
 Strategi aksi: Gerakan dan rencana yang digunakan oleh orang untuk
dijaga variabel pemerintahan mereka dalam kisaran yang dapat diterima.
Interaksi, Interdependensi, Interkoneksi, Model mental, Beragam
perspektif, Gaya belajar, Manajemen proyek, Perencanaan skenario,
Sistem berpikir, Laporan tanggapan, Audit system, Model operasi
 Konsekuensi: Hasil sebuah tindakan. Konsekuensi bisa keduanya
dimaksudkan dan tidak disengaja. Selain itu, mereka bisa mempengaruhi
diri sendiri atau orang lain [Anderson dan Johnson, 1997].

Unsur-unsur ini diilustrasikan dalam grafik pembelajaran single-loop (lihat

Gambar 25.2)

Variable yang Aksi Konsekuensi

mengatur strategi

Gambar 25.2 Grafik Pembelajaran Single-Loop

Bila konsekuensi strategi yang dipekerjakan sesuai dengan keinginan

orang tersebut, maka teori yang digunakan dikonfirmasi. Hal ini disebabkan
keselarasan antara niat dan hasil. Namun, mungkin juga ada ketidakcocokan
antara niat dan hasilnya. Dengan kata lain, konsekuensinya mungkin
menghasilkan hasil yang tidak memuaskan. Variabel ini menyebabkan perilaku
dan tindakan itu terutama ditujukan untuk menghindari kejengahan atau ancaman.
 Pembelajaran Single and Double Loop
Ketika sesuatu yang salah, banyak orang mencari strategi lain yang akan
membahas dan bekerja dalam mengatur variabel. Dengan kata lain, diberikan atau
dipilih , nilai-nilai, rencana, dan aturan dioperasionalkan bukan dipertanyakan. Ini
adalah pembelajaran satu putaran. Respon alternatif adalah untuk
mempertanyakan variabel yang mengatur diri mereka sendiri dan menjadikan
mereka untuk kritis. Hal ini digambarkan sebagai pembelajaran putaran ganda.
Belajar seperti itu dapat menyebabkan perubahan pada variabel yang mengatur
dan dengan demikian pergeseran dalam cara di mana strategi dan konsekuensi
yang dibingkai. Ini adalah bagaimana Argyris dan Schon (1978) menggambarkan
proses dalam konteks pembelajaran organisasi.
Pembelajaran satu putaran adalah seperti termostat yang belajar ketika terlalu
panas atau terlalu dingin dan ternyata panas atau menonaktifkan. Thermostat
dapat melakukan tugas ini karena dapat menerima informasi suhu kamar dan
mengambil tindakan korektif. Pembelajaran putaran ganda terjadi ketika
kesalahan terdeteksi dan diperbaiki dengan cara-cara yang melibatkan modifikasi
dari organisasi yang mendasari norma, prinsip, kebijakan, dan tujuan. Proses ini
dapat diwakili cukup mudah oleh amandemen sederhana untuk representasi awal
teori yang digunakan dengan melihat belajar doubleloop grafis (lihat Gambar
25.3).

Gambar 25.3. Diagram Pembelajaran Double-loop

Fokus banyak karya kami di seluruh model pembelajaran sistem telah
tentang bagaimana organisasi dapat meningkatkan kapasitas mereka untuk belajar
putaran ganda. Kami percaya bahwa pembelajaran putaran ganda diperlukan jika
praktisi dan organisasi yang membuat keputusan dalam konteks cepat berubah
dan sering tidak menentu ekonomi global saat ini.
 Eksplorasi model sistem pembelajaran membantu untuk memindahkan
orang dari mentalitas belajar singleloop untuk orientasi dan praktik pembelajaran
putaran ganda. Keuntungan yang signifikan dari pembelajaran putaran ganda
mencakup kemampuan untuk memanggil data yang berkualitas baik dan untuk
membuat kesimpulan. Ini terlihat untuk memasukkan pandangan dan pengalaman
peserta bukannya berusaha memaksakan pada pandangan situasi. Fokus model
sistem pembelajaran kami adalah perumusan dan pelaksanaan strategi intervensi.
Dengan berjalan melalui urutan ini dan menghadiri untuk kriteria utama
yang disarankan oleh berlatih pembelajaran putaran ganda, pengembangan
organisasi adalah mungkin. Proses memerlukan mencari partisipasi maksimum
klien, meminimalkan risiko, dapat partisipasi, mulai di mana orang ingin
memulai, dan merancang metode sehingga mereka menghargai rasionalitas dan
kejujuran.
Tahap 1 Peta masalah sebagai peserta melihatnya. Ini termasuk faktor-faktor dan
hubungan yang mendefinisikan masalah, dan hubungan dengan sistem kehidupan
organisasi.
Tahap 2 Memiliki peserta internalisasi peta. Melalui penyelidikan dan
keterlibatan aktif dengan para peserta, fasilitator, dan pelatih bekerja untuk
mengembangkan gambaran yang benar tentang organisasi.
Tahap 3 Uji model. Ini melibatkan melihatapa yang prediksi dapat diturunkan dari
model dan meninjau praktek organisasi dan sejarah untuk melihat apakah prediksi
dapat diverifikasi.
Tahap 4 Buat solusi untuk masalah ini dan mensimulasikan mereka untuk
mengeksplorasi dampaknya mungkin melalui lensa model sistem pembelajaran.
Tahap 5 Melaksanakan solusi.
Tahap 6 Evaluasi dampak. Hal ini memungkinkan untuk koreksi kesalahan serta
pengetahuan pembangkit untuk desain masa depan.
 ALAT PEMBELAJARAN ORGANISASI
DAN SISTEM BELAJAR
Check-In, Check-Out
Check-in adalah alat percakapan yang kuat. Ini berkembang dari praktek
dialog tetapi telah diambil pada kehidupan sendiri sebagai cara yang efektif untuk
memulai dan menyimpulkan pertemuan. Meskipun proses yang sederhana, sering
memperdalam percakapan, membuat mereka lebih kuat dan bermakna. Proses
check-in mengharuskan orang-orang duduk di dekat satu sama lain, umumnya
dengan kursi diatur dalam lingkaran. Orang setiap kemudian berbicara tentang
topik apa pun yang mereka ingin berbagi dengan organisasi, yang tidak terganggu
sampai mereka telah berbagi semua pikiran mereka. umumnya, orang membuat
komentar tentang apa yang terjadi pada mereka sebelum pertemuan, isu-isu lain
yang menjadi perhatian, atau perasaan mereka tentang yang akan datang
pertemuan. Karena gagasan utama adalah bahwa tidak ada subjek pembukaan
pantas, orang memiliki kebebasan untuk berbicara tentang apa yang mereka
inginkan. Setelah selesai berbicara, peserta secara lisan menandakan akhir dari
komentar mereka dengan mengatakan sesuatu seperti “Saya dalam” ke grup, dan
dengan melewati beberapa objek untuk orang di sebelah mereka dalam lingkaran.
Objek berlalu berfungsi sebagai pengingat visual untuk anggota organisasi lain
yang pembicara memiliki lantai dan tidak boleh terputus.
Fokus utama adalah bahwa setiap orang yang berpartisipasi dalam proses
mendengarkan pembicara tanpa mengganggu atau membuat penilaian tentang
komentar pembicara. Peserta juga memiliki pilihan untuk melewati atau tidak
berpartisipasi. Leverage nyata dalam proses ini berada dalam aspek
mendengarkan. Check-out menggunakan format yang sama seperti yang check-in.
Orang sinyal bahwa mereka selesai berbicara dengan lisan menandakan akhir dari
komentar mereka, “aku keluar,” dan dengan melewati objek percakapan bersama
untuk orang berikutnya.
 Dialog: Meningkatkan Tingkat Pengetahuan dalam Organisasi
Seperti William Isaacs (1993, hlm 24-39.) Catatan dalam Mengambil
Penerbangan: Dialog, Berpikir Kolektif dan Pembelajaran Organisasi, dialog
adalah metode percakapan grup dirancang untuk meningkatkan penyelidikan ke
model mental dan asumsi mereka. Dialog generatif menggunakan tidak ada
agenda atau meetingminutes. Dialog strategis, bagaimanapun, berfokus pada
pertanyaan dan canoccur spesifik sebagai berikut: organisasi peserta diajak duduk
dalam lingkaran, dan setelah beberapa pengenalan awal konsep dialog mereka
“check-in.” Proses ini berbeda dari proses check-in yang digunakan untuk
pertemuan umum karena peserta fokus komentar mereka pada topik tertentu
dibingkai oleh fasilitator. Selama dialog, peserta mematuhi aturan berikut:
- Mulailah dengan check-in.
- Berbicara ke pusat; tidak mengatasi komentar Anda kepada orang-orang
tertentu.
- Mendengarkan.
- Tunda penilaian.
- Suspend kepastian.
- Menyelidiki asumsi.
- Mendengarkan diri sendiri, baik berbicara dan berpikir.
- Saldo advokasi dan penyelidikan. Ini berarti untuk terus maju dan berbicara
pikiran Anda, tapi tetap berpikiran terbuka dan benar-benar mencoba untuk
memahami posisi lain.
- Menyimpulkan dengan check-out: ini menggunakan format yang sama seperti
check-in, hanya dengan kurang penekanan pada menjawab pertanyaan-
pertanyaan strategis.
Dialog strategis bukan tentang kesepakatan atau konsensus. Ini adalah
tentang mendengarkan pemahaman yang lebih dalam dan wawasan. Tujuannya
tidak untuk membangun rencana aksi, meskipun mereka mungkin tumbuh dan
berkembang dari proses, tapi untuk memperoleh pemahaman dan wawasan yang
lebih besar model mental dari para peserta dan bagaimana mereka mempengaruhi
strategi. Umumnya, proses ini membutuhkan sekitar tiga hari, dengan setidaknya
dua hari berturut-turut terjadi.

Kausal Loop Diagram

Kausal lingkaran berakar pada disiplin berpikir sistem. Sebuah diagram

sebab akibat loop (CLD) adalah sebuah ilustrasi dari sebab-akibat-sebab
hubungan antara faktor-faktor yang dari waktu ke waktu menghasilkan perilaku
dinamis dari sistem yang diperorganisasikan. Dengan demikian, CLD
menggambarkan susunan bagian-bagian penting dari struktur sistem. Sebuah loop
menyiratkan umpan balik, atau kausalitas melingkar.

Berpikir dengan segi enam

Teknik dasar pemikiran-dengan-segi enam ini cukup sederhana. Pada

awalnya, tampaknya mirip dengan brainstorming. Seseorang mengasumsikan
peran fasilitator untuk memandu proses. Peserta diajak, pada gilirannya, untuk
berbagi ide yang relevan dengan pertanyaan fokus khusus. Teknik berpikir-
dengan-segi enam secara signifikan lebih baik daripada sesi brainstorming khas
karena
• Tujuan sesi ini eksplisit, dan pertanyaan fokus sangat jelas dan terlihat.
• Setiap peserta diberikan beberapa saat waktu tenang untuk merekam nya
jawaban pertanyaan fokus, sehingga memberdayakan mereka yang mungkin
memiliki sifat yang lebih introvert.
Keterlambatan ini menyebabkan inkonsistensi terjadi yang mengikis kepercayaan
= Keterlambatan Penyanyi menyebabkan inkonsistensi Terjadi Yang mengikis
Kepercayaan
Kesediaan mengambil risiko = Kesediaan untuk review mengambil Risiko
Inkonsistensi = inkonsistensi
Keterlambatan = menunda
Advokasi dan Inquiri
Advokasi merujuk membuat proses berpikir kita terlihat dan publik
pengujian asumsi dan kesimpulan (Senge, 1990; Senge, Kleiner, Roberts, Ross,
dan Smith, 1994) kami melalui penggunaan tiga teknik berikut:
(1) memberikan contoh untuk menggambarkan pemikiran,
(2) berbagi data atau langkah-langkah yang digunakan untuk mencapai
kesimpulan, dan
(3) berpikir secara sistemik sehingga orang yang memberikan informasi
mengakui bahwa orang lain mungkin memiliki pandangan yang berbeda
(Smith, 2001). Kirim melibatkan meminta orang lain untuk membuat
proses berpikir mereka terlihat (Senge, 1990; Senge, Kleiner, Roberts,
Ross, dan Smith, 1994).
Hal ini juga melibatkan tiga teknik:
(1) mendorong tantangan,
(2) memeriksa orang lain berpikir, dan
(3) mencari pandangan orang lain (Smith, 2001).
Tangga Inferensi
Memahami tangga inferensi (Argyris, 1982; Argyris, Putnam, dan McLain
Smith, 1985) sangat penting untuk meningkatkan pembelajaran organisasi. Ia
menggunakan alat advokasi dan penyelidikan. Tangga inferensi dapat dilihat
sebagai sebuah kontinum dimana data, fakta, dan peristiwa pada salah satu ujung,
dan tindakan, teori, dan konsep disintesis berada di ujung lain. Tangga inferensi
diilustrasikan pada Gambar 25,6 (Senge, Kleiner, Roberts, Ross, dan Smith,
1994). Tangga inferensi dapat memberikan titik fokus untuk memahami
bagaimana pembelajaran dapat membantu atau menghalangi organisasi.
Ketika orang berbicara terlalu tinggi di tangga inferensi, pemahaman terbatas.
Menyediakan fakta dan data mentah dari ujung bawah tangga inferensi membantu
memperjelas pemikiran pembicara, sehingga memberikan pendengar kesempatan
untuk secara individual menginterpretasikan informasi.

Tangga dari Inference = tangga inferensi

• keyakinan kami adalah kebenaran.

• Yang benar adalah jelas.
• keyakinan kami didasarkan pada data yang nyata.
• Data yang kami pilih adalah data yang nyata.
• Keyakinan kita Adalah Kebenaran.
• Kebenaran Sudah Jelas.
• Keyakinan Kami didasarkan pada data nyata.
• Data yang kita pilih adalah data yang sebenarnya

Refleksi
Komunikasi dan keterbukaan melibatkan kedua refleksi diri, yang
berfokus pada bersikap jujur dengan diri sendiri tentang situasi, dan refleksi
partisipatif, yang berarti mendorong organisasi untuk mengklarifikasi dan
mengevaluasi asumsi yang mendasari bagaimana pekerjaan akan dilakukan dalam
organisasi. Meluangkan waktu untuk refleksi konstruktif. Refleksi merupakan
pusat prinsip pembelajaran orang dewasa. Refleksi pengalaman kami
memungkinkan kita untuk merumuskan pertanyaan, memperoleh perspektif baru,
dan memperluas pemikiran kita. Introspeksi adalah kekuatan pendorong di
belakang pembelajaran organisasi, pertumbuhan organisasi, dan perbaikan terus-
menerus. Kami percaya bahwa belajar yang efektif adalah mustahil tanpa refleksi
terus menerus yang didasarkan pada penyelidikan ilmiah. Penyelidikan ilmiah
dalam konteks kita terdiri dari tujuh langkah praktis:
1. pengamatan Record.
2. Bandingkan pengamatan dan mengkonversi pengamatan untuk pengukuran.
3. Memperkenalkan referensi umum.
4. Mengidentifikasi dan variabel yang terpisah.
5. Merumuskan hipotesis.
6. Konversi hipotesis untuk teori.
7. Angkat teori untuk status hukum.
Praktek reflektif membutuhkan tertentu karakteristik. Dewey (1933)
menunjukkan bahwa praktek reflektif yang baik dipandu oleh wholeheartedness,
keterusterangan, keterbukaan pikiran, dan tanggung jawab. Ini berarti bahwa
praktisi reflektif antusias materi pelajaran mereka, berkomitmen untuk belajar,
dan terbuka untuk cara baru untuk melihat dan memahami dunia di sekitar
mereka.
Operasi Petualangan
Operasi Petualangan adalah sebuah program dengan menggunakan
organisasi lulus dan individu tantangan pengalaman (Gibson, 1999). Program ini
dikelola dan dipimpin oleh staf Atletik dan Rekreasi Departemen Universitas
MichiganDearborn (UM-D).
Operasi Petualangan, dalam hubungannya dengan Disiplin Kelima, adalah
kegiatan terstruktur didasarkan pada prinsip tantangan oleh pilihan dalam kegiatan
pembelajaran pengalaman. Tujuan menggunakan Operasi petualangan untuk
pembelajaran organisasi adalah untuk menyediakan laboratorium untuk berlatih
disiplin penguasaan pribadi dan pembelajaran organisasi. Ini memberikan peserta
didik dengan lingkungan yang terstruktur, memfasilitasi, dan aman seperti “tali
tinggi”.
MENGEVALUASI MODEL SISTEM PEMBELAJARAN

Bagaimana kita mengevaluasi sistem model pembelajaran? Pertama, kita dapat

mengatakan bahwa telah ada dasar penelitian yang berkembang mengenai model,
termasuk fasilitasi dan strategi pembinaan; Namun, penelitian ini masih terbatas.
Proses dan fokus pada refleksi dalam tindakan tampaknya berbuah dalam hal
koneksi orang dengan model sistem pembelajaran dan kesiapan mereka untuk
mengeksplorasi pertanyaan pribadi dan organisasi. Kedua, pendekatan berasumsi
bahwa “pembelajaran terjadi dalam iklim keterbukaan di mana perilaku politik
diminimalkan” (Easterby-Smith dan Araujo, 1999, hal. 13). Ini adalah asumsi
yang bisa dipertanyakan. Hal ini dapat dikatakan bahwa organisasi secara inheren
politik, dan bahwa penting untuk mengenali ini. Organisasi dapat dilihat sebagai
koalisi dari berbagai individu dan organisasi kepentingan, di mana “tujuan
organisasi, struktur dan kebijakan muncul dari proses yang berkelanjutan dari
tawar-menawar dan negosiasi di antara organisasi-organisasi kepentingan utama”
(Bolman dan Deal, 1997, hal. 175). Mungkin kita perlu mengembangkan teori
yang terlihat dengan sifat politik struktur, pengetahuan, dan informasi. Ketiga,
fasilitasi dan pembinaan strategi dipentaskan.