BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.

Manajemen adalah suatu proses merancang dan memelihara suatu

organisasi dimana orang-orang yang bekerjasama melalui anggota staf

keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara profesional

(H.Weihrich dan H. Koontz dalam Suarli dan Bahtiar, 2009 dan Nursalam,

2013 ).

Perawat merupakan “The Caring Profession” mempunyai

kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di

rumah sakit, karena pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan

berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan

lainnya. Oleh karena itu, rumah sakit haruslah memiliki perawat yang

berkinerja dengan baik maka akan menunjang kinerja rumah sakit

sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien (Arofiati dan

Wahyuni, 2011).

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam

mengimplementasikan sebaik– baiknya suatu wewenang, tugas dan

tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi

dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat

sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur

kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat

1
dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai

penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi

pada tingkat lebih tinggi (Faizin dan Winarsih, 2008).

Penelitian terkait pelayanan keperawatan di provinsi Kalimantan

Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI Jakarta telah

dilakukan oleh Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes bekerja sama

dengan WHO tahun 2000 menunjukkan hasil 70,9% perawat selama 3

tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 39,8% perawat masih

melakukan tugas–tugas non keperawatan, 47,4% perawat tidak memiliki

uraian tugas secara tertulis, belum dikembangkannya monitoring dan

evaluasi kinerja perawat secara khusus (Dirjen YanMed, 2010).

Peningkatan pelayanan keperawatan dapat diupayakan dengan

meningkatkan kinerja perawat yaitu dengan cara peningkatan

pengetahuan melalui pendidikan keperawatan berkelanjutan dan

peningkatan keterampilan keperawatan selain peningkatan tersebut

diperlukan pula Penataan lingkungan kerja yang kondusif agar perawat

dapat bekerja secara efektif dan efisien dengan cara menciptakan suasana

kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yang terbaik

(Sugijati, Sajidah, dan Darmawan; 2008).

Dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber

daya manusia dan produktivitasi (Swanburg, 1987). Proses penilaian

kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku

pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan

2
volume yang tinggi. Manajer keperawatan yang dapat menunjang kinerja

perawat. Kondisi dan situasi lingkungan kerja sangat dipengaruhi oleh

model kepemimpinan kepala ruangan (Hamsinar, 2011).

Berdasarkan data Kementrian Kesehatan RI (badan pengembangan

dan pemberdayaaan SDM kesehatan) 2012, di peroleh data bahwa di

Indonesia terdapat 220.004 perawat, di provinsi Sulawesi selatan pada

khususnya terdapat 8.118 perawat, dan di Kabupaten terdapat 449 perawat

(Kementrian Kesehatan RI, 2013).

Berdasarkan penelitian tentang kinerja perawat di RSUD Dr.

Soetomo, sebagian besar kepala ruangan memiliki kecendrungan gaya

demokratis yaitu : 44,9% kecendrungan gaya otokratik, 33,3%

kecendrungan gaya partisipatif, 21,8% perbedaan gaya kepemimpinan

kepala ruangan mempengaruhi kinerja perawat.

Dalam proses pemberian asuhan keperawatan yang propesional

juga tidak terlepas dari peran dan tugas perawat khususnya kepala ruangan

sebagai pemimpin. Kepemimpinaan merupakan kemampuan memberi

inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok,

agar dapat mencapai suatu tujuan umum. Berdasarkan teori gaya

kepemimpina dibedakan menjadi empat macam yaitu : gaya

kepemimpinan Otoriter, Demokratis, Partisipatif, Bebas Tindak (Gillies,

1996 dalam Nursalam, 2015).

3
 Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat “SR” di ruangan

Marwah dan perawat “HS” di ruangan Muzdalifah di Rumah Sakit Islam

Siti Khadijah Palembang, perawat “SR dan HS” menyatakan bahwa

kepala ruangan tersebut menerapkan gaya kepemimpinan demokratis,

dengan adanya implementasi kepemimpinan demokratis para perawat

sangat menerima dengan baik. Karena kepala ruangan bersedia

melimpahkan sebagian wewenang kepada perawat, keputusan dibuat

bersama – sama, komunikasi berlangsung timbal balik, prakarsa dapat

datang dari bawahan, para perawat pelaksanan pun bisa menyampaikan

saran dan pertimbangan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan

terhadap kinerja perawat di ruang Marwah dan Muzdalifah di Rumah

Sakit Islam Siti Khadijah Palembang Tahun 2017”

1.2 Rumusan Masalah.

Apakah ada hubungan gaya kepeimpinan kepala ruangan terhadap

kinerja perawat di ruang Marwah dan Muzdalifah di Rumah Sakit Islam

Siti Khadijah Palembang Tahun 2017.

1.3 Tujuan Penelitian.

1. Tujuan Umum.

Diketahuinya Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala

Ruangan Terhadap Kinerja Perawat di rusng Marwah dan Muzdalifah

Di Rumah Sakit Islam Siti Khadijah 2017.

4
 2. Tujuan Khusus.

1) Diketahuinya kinerja perawat di ruang Marwah dan Muzdalifah

Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palembang Tahun 2017.

2) Diketahuinya gaya kepemimpinan di ruang Marwah dan

Muzdalifah di Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palemabang

Tahun 2017.

3) Diketahuinya Hubungan gaya kepemimpinan demokratis

kepala ruangan terhadap kinerja perawat di ruang Marwah dan

Muzdalifah di RSI Siti khadijah Palembang tahun 2017.

1.4 Manfaat Penelitian.

1. Bagi Intansi Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palembang 2017.

Penelitian diharapkan sebagai acuan dan bahan evaluasi bagi

Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palembang dalam mengindentifikasi

tentang hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap

kinerja perawat.

2. Bagi Intansi Pendidikan STIK Siti Khadijah.

Penelitian ini diharapkan mampu menjadi sarana

meningkatkan dan mengembangkan ilmu dan metodelogi

pembelajaran, serta menjadi referensi keperawatan terutama untuk

manajemen keperawatan.

5
 3. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Untuk memperoleh pengetahuan dan pemaglaman meneliti

seta dapat mengembangkan diri dan dapat menggunakan ilmu

pengetahuan yang dimiliki untuk mengembangkan profesi

keperawatan terutama mampu mengidentifikasi hubungan gaya

kepemimpinan kepala ruangan terhadap kinerja perawat di ruang

Marwah dan Muzdalifah di Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang

Tahun 2017.

1.5 Keaslian Penelitian.

a. Tabel Keaslian Penelitian

No Nama Jenis Hasil Perbedaan

Judul
Penelitian Penelitian Penelitian` penelitian
1 Iqbal Pengaruh gaya Quantitatif Bahwa gaya Tekhik
Ramadhan kepemimpinan dengan kepemimpinan pengumpulan data
(2013) Demokratis menggunak demokratis dengan teknik
terhadap kinerja an memiliki purposive
paramedis di survey pengaruh sampling
Rumah Sakit Al- terhadap kinerja
Rohmah paramedis.
2 Afif Hubungan gaya Quantitatif 97% Variabel
Setiawan kepemimpinan dengan (mayoritas) penelitian yang
(2015) demokratis menggunak reponden akan diteliti gaya
terhadap an memilih kepemimpinan
kepuasan kerja korelasional gaya demokratis kepala
perawat di rumah kepemimpinan ruangan terhadap
sakit jiwa daerah demokratis kinerja perawat.
Dr. RM. dibanding
SOEDJARWADI dengan
gaya
kepemimpinan
yang lain.

6
3 Hana, M Hubungan Deskriptif Bahwa tingkat Variabel
et all Kepemimpinan kepuasan penelitian yang
(2013) Kepala Ruang perawat: diambil oleh
menurut persepsi 13% sangat peneliti hanya
perawat terhadap puas, pengaruh gaya
motivasi kerja 23% cukup kepemimpinan
perawat pelaksana puas, demokratis
diRuang IRNA F 32% ragu-ragu terhadap kinerja
BLU RSUP puas/tidak, 23% perawat.
Manado cukup tidak
puas,
9% sangat tidak
Puas.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Definisi Manajemen.
Manajemen adalah suatu proses merancang dan memelihara

suatu organisasi dimana orang-orang yang bekerjasama melalui

anggota staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan

secara profesional (H.Weihrich dan H. Koontz dalam Suarli dan

Bahtiar, 2009 dan Nursalam, 2013 ).

Manajemen tersebut mencakup kegiatan perencanaan

(planning), pengorganisasian (organizing), aktuasi (actualing),

pengawasan - pengendalian (controlling) (POAC) terhadap staf,

sarana, dan prasarana dalam mencapai tujuan organisasi

(Nursalam, 2013).

Manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja

melalui anggota staf keperawatan untuk memberikan asuhan

keperawatan secara profesional. Proses manajemen keperawatan

sejalan dengan proses keperawatan sebagai satu metode

pelaksanaan asuhan keperawatan secara profesional, sehingga

diharapkan keduanya dapat saling mendukung. Proses keperawatan

sebagaimana manajemen keperawatan terdiri atas pengumpulan

data, identifikasi masalah, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi

hasil (Nursalam, 2013).

8
2.1.2 Fungsi Manajemen.

Ada empat fungsi manajemen yang utama yaitu :

1. Perencanaan adalah suatu keputusan untuk masa yang akan

datang. Merupakan apa, siapa, kapan, dimana, berapa, dan

bagaimana yang akan dan harus dilakukan untuk mencapai

tujuan tertentu.

2. Organisasi merupakan suatu aktifitas dari tata hubungan kerja

yang teratur dan sistematis untuk mencapai tujuan tertentu.

3. Penggerakan adalah melakukan kegiatan untuk mempengaruhi

orang lain agar mau dan suka bekerja dalam rangka

menyelesaikan tugas, demi tercapainya tujuan bersama.

4. Pengawasan adalah suatu proses untuk mengetahui apakah

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, pedoman,

ketentuan, kebijakan, tujuan dan sasaran yang sudah ditentukan

sebelumnya (Suarli dan Bahtiar, 2009).

Manajemen keperawatan mempunyai fungsi yang

sejalan dengan fungsi manajemen secara umum yaitu

pengorganisasian, perencanaan, kepemimpinan dan

pengawasan (Nursalam, 2013).

9
2.2 Kinerja Perawat.

2.2.1 Definisi perawat

Menurut Lokakarya Nasional (1996) peran perawat adalah

sebagai pelaksana pelayanan keperawatan, pengelola pelayanan

keperawatan dan istitusi pendidikan, sebagai pendidik dalam

keperawatan, peneliti dan pengembangan keperawatan. Atau peran

perawat adalah cara untuk menyatakan aktivitas perawat dalam

praktek, dimana telah menyelesaikan pendidikan formalnya.

Peran Perawat Peran perawat menurut Hidayat (2008) :

1) Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan.

Peran ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan

keadaan kebutuhan dasar manusia yang di butuhkan melalui

pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses

keperawatan.

2) Peran sebagai advokasi pasien.

Peran ini di lakukan perawat dalam membantu pasien dan

keluarga dalam menginterprestasikan berbagai informasi dari

pemberian pelayanan atau informasi lain khususnya dalam

pengambilan keputusan atas tindakan keperawatanyang di

berikan kepada pasien. Perawat juga dapat berperan

mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien yang meliputi

10
 hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang

penyakit dan hak atas privasi.

3) Peran perawat sebagai educator.

Peran ini di lakukan dengan membantu pasien dalam

meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan pasien, gejalah

penyakit, bahkan tindakan yang di berikan, sehingga terjadi

perubahan perilaku dari pasien setelah di lakukannya pendidikan

kesehatan.

4) Peran perawat sebagai coordinator.

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan

serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan

sehingga pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta

sesuai dengan kebutuhan pasien.

5) Peran perawat sebagai peneliti.

Perawat sebagai peneliti yaitu perawat melaksanakan tugas

untuk menemukan masalah, menerapkan konsep diri dan teori,

mengembangkan penelitian yang telah ada sehingga penelitian

yang dilakukan dapat bermanfaat untuk meningkatkan mutu

asuhan dan pelayanan keperawatan.

6) Peran perawat sebagai kolaborator.

Peran perawat di sini di lakukan karena perawat bekerja bersama

tim kesehatan yang terdiri dari Dokter, Fisioterapis, ahli gizi dan

lain-lain, dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan

11
 keperawatan yang di perlukan termasuk diskusi atau tukar

pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan kesehatan

selanjutnya.

7) Peran perawat sebagai konsultan.

Di sisni perawat berperan sebagai tempat konsultasi terhadap

masalah atau tindakan keperawatan yang tepat untuk di berikan.

Peran ini di lakukan atas permintaan pasien terhadap informasi

tentang tujuan pelayanan keperawatan yang di berikan.

2.2.2 Komponen penilaian kinerja perawat.

Mangkunegara (2009) berpendapat, komponen yang dinilai dalam

kinerja karyawan terdiri dari hal-hal sebagai berikut :

1. Pengetahuan tentang pekerjaan.

Pengetahuan ini meliputi pemahaman tentang tugas dan

tanggung jawab dalam bekerja, memiliki pengetahuan di bidang

yang berhubungan dengan peraturan, prosedur dan keahlian

teknis, dapat menggunakan informasi, material, peralatan dan

teknik dengan tepat dan benar, mampu mengikuti

perkembangan peraturan, prosedur dan teknik terbaru dalam

keperawatan.

2. Kualitas kerja.

Faktor-faktor kualitas kerja meliputi menunjukan perhatian

cermat terhadap pekerjaan, mematuhi peraturan dan prosedur

kesehatan dan keselamatan kerja. Membuat keputusan yang

12
 berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi

alternatif dan tindakan yang tepat, dapat memahami keputusan

dan tindakan yang diambil. Perawat dituntut perhatian dalam

melakukan asuhan keperawatan sesuai SOP & SAK.

3. Produktivitas.

Meliputi menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara

konsisten, menentukan dan mengatur prioritas kerja secara

efektif, menggunakan waktu dengan efisien dan memelihara

tempat kerja tetap teratur sesuai dengan fungsinya.

4. Adaptasi dan fleksibilitas.

Meliputi menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam

lingkungan pekerjaan, menunjukan hasil kerja yang baik

meskipun dibawah tekanan kerja, mempelajari dan menguasai

informasi serta prosedur yang terbaru. Artinya sesibuk apapun

pekerjaan perawat, dalam melakukan asuhan keperawatan harus

menunjukkan hasil kerja yang baik.

5. Inisiatif dan pemecahan masalah.

Meliputi mempunyai inisiatif, menghasilkan ide, tindakan dan

solusi yang inovatif, mencari tantangan baru dan kesempatan

untuk belajar, mengantisipasi dan memahami masalah yang

mungkin terjadi, membuat solusi alternatif pada saat

penyelesaian masalah.

13
 6. Kooperatif dan kerjasama.

Meliputi memelihara hubungan yang efektif, dapat bekerjasama

dalam tim, memberikan bantuan dan dukungan pada orang lain

serta mampu mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar dari

kesalahan tersebut.

7. Keandalan/pertanggungjawaban.

Meliputi hadir secara rutin dan tepat waktu, mengikuti

instruksi-instruksi, bekerja secara mandiri, menyelesaikan

tugas dan memenuhi tanggung jawab sesuai dengan batas

waktu yang ditentukan.

8. Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi.

Meliputi dapat berkomunikasi dengan jelas, selalu memberikan

informasi kepada orang lain, dapat berinteraksi secara efektif

dengan orang lain dari berbagai jenis pekerjaan, memelihara

sikap yang baik dan professional dalam segala hubungannya

antar individu, mampu memecahkan masalah, mau menerima

masukan dari orang lain.

2.2.3 Metode penilain kinerja perawat.

Metode penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara

berorientasi ke masa lalu atau masa yang akan datang. Penilaian

kinerja berorientasi masa lalu berdasarkan hasil yang telah dicapai.

Pendekatan-pendekatan berorientasi masa lalu memiliki kekuatan

dalam hal kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah

14
 diukur. Kelemahan dalam teknik ini yakni kinerja yang tidak dapat

diubah. Akan tetapi apabila kinerja masa lalu dievaluasi, para

karyawan memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan

kepada upaya-upaya perbaikan kinerja. Teknik-teknik penilaian

jenis ini meliputi skala penilaian, daftar periksa, metode pilihan

yang dibuat, metode kejadian kritis, dan metode catatan prestasi.

Penilaian kinerja berorientasi masa yang akan datang

adalah penilaian kinerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran

prestasi kerja dimasa yang akan datang, yaitu penilaian diri (self

assessment), penilaian pendekatan Management by Objective

(MBO) dan pusat-pusat penilaian (Marquis & Huston, 2010).

Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa

depan dengan mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan

tujuan kinerja masa depan. Ada empat pendekatan yang bisa

digunakan untuk mengevaluasi kinerja masa depan yaitu penilaian

diri, pengelolaan berdasarkan tujuan, penilaian psikologis dan

pusatpusat penilaian (Siagian, 2009).

2.2.4 Alat ukur penilain kinerja.

Penilaian kinerja seperti disebutkan oleh beberapa teori merupakan

suatu hal yang penting bagi perusahaan. Penilaian kinerja perlu

dilaksanakan menggunakan alat ukur yang tepat, sehingga hasilnya

merupakan informasi atau data yang akurat yang dapat

dimanfaatkan untuk kepentingan organisasi. Beberapa alat

15
penilaian kinerja menurut Marquis dan Huston (2010) dapat

berupa:

1. Skala peringkat sifat.

Metode ini mengurutkan peringkat seseorang berdasarkan

standar yang telah disusun, yang terdiri atas deskripsi

pekerjaan, perilaku yang diinginkan atau sifat personal.

Penilaian dibuat atas dasar skala dengan peringkat baik sekali

sampai dengan kurang. Aspek yang dinilai meliputi kualitas

dan kuantitas pekerjaan, kerjasama, inisiatif dan

ketergantungannya terhadap orang lain.

2. Skala dimensi uraian tugas.

Penilai melakukan penilaian berdasarkan skala yang sudah

ditentukan berisikan uraian tugas masing-masing dari karyawan

yang akan dinilai.

3. Skala perilaku yang dikerjakan.

Penilai melakukan penilaian kinerja dengan skala yang sudah

ditentukan dengan melihat dan mengobsevasi perilaku

karyawan dalam melakukan pekerjaannya dalam kurun waktu

yang ditentukan.

4. Metode check list.

Cara ini merupakan cara yang efisien, perbedaannya dengan

skala peringkat adalah pada tipe penilaian yang diberikan. Pada

metode ini hanya terdapat pilihan yang bersifat dikotomi “Ya”

16
 atau “Tidak”. Keuntungannya adalah digunakan pada jumlah

personel yang banyak, namun kerugiannya adalah sukar dibuat.

5. Metode penilaian essay.

Penilaian yang dilakukan dengan cara menuliskan semua aspek

yang ada pada karyawan yang akan dinilai. Metode ini

memakan banyak waktu dan cenderung tidak objektif.

6. Metode terhadap lapangan.

Cara ini digunakan bila seseorang dinilai oleh beberapa atasan

/supervisor. Penilaian masing-masing supervisor dijumlahkan

dan diperoleh angka rata-rata sebagai hasil penilaian, cara ini

memakan waktu lebih banyak.

2.2.5 Faktor yang mempengaruhi kinerja.

Menurut Gibson, 1997 sada 3 faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja.

a. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, keperibadian,

motivasi dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, system penghargaan (reward system).

17
2.2.6 Dimensi prestasi kinerja.

Menurut Gomes (1997), memperluas dimensi kinerja

karyawan yang berdasarkan :

a. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work : kualitas kerja berdasarkan syarat – syarat

kesesuaian dalam kesiapannya.

c. Job knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilan.

d. Creativeness : keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan

dan tindakan – tindakan untuk menyelsaikan persoalan –

persoalan yang muncul.

e. Cooperation : kesetiaan untuk bekerja sama dengan orang lain.

f. Dependability : kesadaran dan kepercayaan dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru

dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal quality : menyangkut keribadian, kepemimpinan,

keramah – tamahan dan integrasi pribadi.

18
2.3 Kepemimpinan.

2.3.1 Definisi

Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi

inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu

kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan umum.

Berdasarkan teori gaya kepemimpina dibedakan menjadi tiga

macam yaitu : gaya kepemimpinan gaya kepemimpinan

Otoriter, Demokratis, Liberal atau Laissez Faire (Lippits dan K.

white dalam Nursalam, 2015).

Seorang manajer (pemimpin) keperawatan dituntut untuk

merencanakan, mengorganisasi, memimpin, dan mengevaluasi

sarana dan prasarana yang tersedia untuk dapat memberikan

asuhan keperawatan yang seefektif dan seefisien mungkin bagi

individu, keluarga dan masyarakat (Nursalam, 2013).

2.3.2 Teori Kepemimpinan.

Ada tiga teori kepemimpinan sesuai dengan hakikat

kepemimpinan:

1) Teori tingkat 1 :

kepemimpinan berkembang pada orang – orang yang

mempunyai nama besar dan dilairkan dengan sifat/bakat

kepemimpinan.

19
 2) Teori tingakat II :

kepemimpinan berkembang karena situasi

lingkungan yang kondusif. Interaksi yang terjadi dengan

lingkunganya memungkinkan kepemimpinan seseorang

muncul.

3) Teori tingkat III :

kepemimpinan berkembang pada semua organisasi

tekait dengan proses pencapaian tujuan organisasi dan

langkah – langkah untuk mencapainya (goal setting and

attainment).

2.3.3 Gaya Kepemimpinan

Menurut Lippits dan K.White dalam Nursalam, 2015.

Terdapat tiga gaya kepemimpinan yaitu : otoriter, demokrasi,

dan libera yang mulai dikembangkan di Universitas Iowa.

1. Otoriter.

Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri – ciri antara lain :

a) Wewenang mutlak berada pada pimpinan.

b) Keputusan selalu dibuat oleh pemipnan.

c) Kebijasanaan selalu dibuat oleh pimpinan.

d) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan

kebawahan.

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau

kegiatan para bawahan dilakukan secara ketat.

20
 f) Prakarsa harus selalu berasal dari pimpinan.

g) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan

saran, pertimbangan atau pendapat.

h) Tugas – tugas bawahan diberikan secara instruksi.

i) Lebih banyak kritik dari pujian.

j) Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa

syarat.

k) Pimpinan menuntut kesetian tanpa syarat.

l) Cendrung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman.

m) Kasar dalam bersikap.

n) Tanggung jawab keberhasilan organisasinya hanya dipikul

oleh pimpinan.

2. Demokratis.

Kepemimpinan gaya demokratis adalah kemampuan

dalam mempengaruhi orang lain agar bersedia berkerjasama

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

A. Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri – ciri antara lain :

a) pimpinan tidak mutlak.

b) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang

kepada bawahan.

c) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan.

d) Komunikasi berlangsung timbal balik.

e) Pengawasan dilakukan secara wajar.

21
 f) Prakarsa dapat datang dari bawahan.

g) Banyak kesempatan dari bawahan untuk menyampaikan

saran dan pertimbangan.

h) Tugas – tugas yang kepada bawahan lebih bersifat

permintaan dari pada instruksi.

i) Pujian dan kritik seimbang.

j) Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan

dalam batas masing – masing.

k) Pimpinan meminta kesetiaan dari bawahan secara wajar.

l) Pimpinan memprhatikan perasaan dalam bersikap dan

bertindak.

m) Terdapat suasana saling percaya, saling menghormati, dan

saling menghargai.

n) Tanggung jawab keberhasilan organisasi ditanggung

bersama – sama.

B. Kelebihan gaya kepemimpinan demokrasi:

a) Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan

organisasi.

b) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan

keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari

pemimpin.

c) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum

untuk tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan

22
 petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau

lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

d) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka

pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

e) Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas.

f) Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian

dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota

kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan

banyak pekerjaan.

C. Kelemahan gaya kepemimpinan demokratis.

a) Proses pengambilan keputusan akan memakan waktu yang

lebih banyak.

b) Sulitnya pencapaian kesepakatan

3. Partisipatif

Merupakan gabungan antara otoriter dan demokratis,

yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil analisa masalah dan

kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada bawahannya.

Pemimpin meminta saran dan kritik staf serta

mempertimbangkan respon staf terhadap usulannnya.

Keputusan akhir yang diambil tergantung pada kelompok.

4. Liberal atau Laissez Faire

Kepemimpinan gaya Liberal adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bekerjasama untuk mencapai

23
 tujuan dengan cara lebih banyak menyerahkan pelaksanaan

berbagai kegiantan kepada bawahan.

Ciri gaya kepemimpinan ini antara lain :

a) Pimpinan melimpahkan wewnang sepenuhnya kepeda

bawahan.

b) Keputusan lebih banyak di buat oleh bawahan.

c) Kebijaksanaan lebih banyak di buat oleh bawahan.

d) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh

bawahan.

e) Hampir tidak ada pengawasan terhadap tingkah laku

bawahan.

f) Prakarsa selalu berasal dari bawahan.

g) Hampir tidak ada pengaruh dari pimpinan.

h) Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok.

i) Kepentingan pribadi lebih penting dari kepentingan

kelompok.

j) Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul oleh

perorangan.

2.3.4 Model Kepemimpinaan.

Tiga model kepemimpinaan yaitu model Ohio State,

kepemimpinaan situasional, dan Managerial Grids (La Monica,

1986 Dalam Agus Kuntoro, 2010).

24
1. Model Ohio State.

Model ini mengandung dua komponen prilaku

kepemimpinaan, yaitu struktur prakarsa dan pertimbangan.

Struktur prakarsa menggambarkan upaya kepemimpinaan

untuk melakukan pengorganisasian dan mendefinisikan

kegiatan para anggota kelompok beserta peran yang

diembanya.Pertimbangan, sebagai komponen kedua dalam

model ini, melibatkan komunikasi dua arah untuk

menjawab kebutuhan kelompok melalui menayankan

pendapat, keyakinan, dan keinginan.

2. Kepemimpinan Situasional.

Secara visual model ini sama persis dengan model

Ohio Steta, hanya terjadi perubahan nama- nama yang

terdapat pada masing – masing jendelah. Dalam model ini,

struktur prakarsa diganti atau setara dengan tugas dan

pertimbangan setara dengan hubungan atau relasi.

3. Managerial Grid.

Secara garis besar model ini terbagi dalam beberapa

kisi – kisi yang terdiri dari lima gaya kepemimpinan yang

didasarkan pada suatu kombinasi kepedulian terhadap

produksi/tujuan institusi dan kepedulian terhadap orang.

25
 2.2 Kerangka Teori

Teori gaya kepemimpinan demokratis dan kinerja perawat.

Faktor organisasi. Faktor Individu.

- Struktur organisasi. - Kemampuan.

- Desain pekerjaan. Kinerja perawat - Keterampilan.
- Kepemimpinan. - Latar belakang.
- System - Pengalaman kerja.
penghargaan - Tingkat social.
(reward system). - Demoggrafis seseorang.

Faktor Psikologi.

- Persepsi.
- Peran.
- Sikap.
- Keperibadian.
- Motivasi.
- Kepuasan kerja.

Bagan 2.1

Sumber : Gibson, Ivancevich & donnelly, 1997 dalam Ilyas, 2002

26
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian.

Desain penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif,

dengan pendekatan cross sectional yaitu suatu penelitian yang bertujuan

mengetahui perbedaan antara variabel independen gaya kepemimpinan dan

variabel dependen kinerja perawat di ruang Marwah dan Muzdalifah di

Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palembang Tahun 2017.

3.2 Populasi dan Sampel.

a. Populasi.

Populasi penelitian ini adalah perawat diruang Marwah dan

Musdalifah di Rumah Sakit Siti Khadijah Palemabang 2017. Yang

berjumlah 44 orang perawat.

b. Sampel.

Sampel adalah sebagian dari jumlah yang diambil dari keseluruhan

objek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmodjo

2010). Sampel penelitian ini adalah dengan pegambilan sampel purposive

sampling dilakukan dengan mengambil kasus atau menentukan responden

berdasarkan pertimbangan peneliti itu sendiri. (Notoadmojo,2012), dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :

27
 n= N
keterangan :
1+ N (d2)
n : Besar Sample

= 44 N : Jumlah Sample
1+ 44 (0,1)2 d : tingkat kepercayaan (0,1)
= 44
1,44
= 31 Responden

Kriteria inklusi yang diambil meliputi :

1. Perawat pelaksana di ruang Marwah dan Muzdalifah.

2. Minimal bekerja satu tahun di RSI Siti Khadijah Palembang.

3. Mau bekerja sama dan Tidak dalam keadaan cuti.

4. Menyatakan kesediaanya menjadi responden.

3.3 Variabel Penelitian.

Variabel independen adalah gaya kepemimpinan , Variabel

dependen adalah kinerja perawat.

3.4 Tempat Penelitian.

Penelitian dilaksanakan di ruang Marwah dan Muzdalifah di Rumah

Sakit Islam Siti Khadijah Palembang 2017.

3.5 Waktu Penelitian.

penelitian dilaksanakan pada tanggal 15 - 19 Juni 2017.

28
3.6 Etika Penelitian.

Notoatmojo (2010) menjelaskan bahwa etika penelitian meliputi:

1. Informed consent ( lembar persetujuan ).

Lembar persetujuan disampaikan kepada responden dan dijelaskan

maksud dan tujuan penelitian, setelah responden menyetujui untuk

menjadi responden kemudian diminta untuk menandatangani lembar

persetujuan yang telah disiapkan.

2. Anonimity ( Tanpa nama ).

Peneliti menjamin kerahasiaan subjek penelitian, maka dalam

lembar persetujuan maupun lembar kuisioner tidak mencantumkan nama

responden. Peneliti hanya mencantumkan jenis kelamin, umur, tingkat

pendidikan dan masa kerja serta menggunakan kode tertentu untuk

masingmasing responden yang berupa nomor urut responden pada

waktu pengambilan data dilakukan.

3. Confidentiality ( Kerahasiaan).

Informasi ataupun masalah-masalah lain yang telah diperoleh dari

responden disimpan dan dijamin kerahasiaannya.

3.7 Instrumen Penelitiaan.

Instrument pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang sudah

tervaliditasi. Dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan demokratis.

Kuesioner terdiri dari empat belas pertanyaan dengan empat level

penilaian yaitu : Selalu (4), Sering (3), Jarang (2), Tidak Pernah (1)

29
 2. Kinerja perawat.

Kuesioner terdiri dari delapan pertanyaan dengan empat level

penilaian yaitu : Selalu (4), Sering (3), Jarang (2), Tidak Pernah (1)

3.8 Uji Validitas Dan Reliabilitas.

1. Validitas.

Sebelum data untuk penelitian dikumpulkan, maka dilakukan uji

coba instrument penelitian. Untuk memperoleh data yang akurat data

obyektif maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrument

(Hastono, 2006).

Uji coba kuesioner dilakukan tanggal 10 - 13 Juni 2017 pada 10

perawat pelaksana di Rumah Islam Siti Khadijah Palembang dimana

mempunyai karakteristik hampir sama dengan responden yang diteliti.

Hasil uji validitas kuesioner tentang gaya kepemimpinan demokratis,

ada 14 pertanyaan yang valid dan diperoleh nilai r hitung 0,898 – 0,971

dengan r tabel 0,707. Pada kuesioner kinerja perawat ada 8 pertanyaan

yang valid dan diperoleh r hitung 0,789 – 0,960 dengan r table 0,707.

2. Reliabilitas.

Uji reliabilitas instrument bertujuan untuk mengetahui konsistensi

dari instrument yang digunakan sebagai alat ukur. Uji reliabilitas

instrument dilakukan dengan menggunakan koefisien alpha cronbach

(Sugiono, 2007).

Hasil uji reliabilitas kuesioner gaya kepemimpinan demokratis

didapatkan r Alpha Cronbach yaitu 0,990 dan kuesioner kinerja perawat

30
 didapatkan r Alpha Cronbach yaitu 0,979, karena r hitung lebih besar

dari r tabel (0,707) sehingga dapat disimpulkan kuesioner ini reliabel

dan layak digunakan sebagai instrumen pengumpulan data dalam

penelitian ini.

3.9 Metode Pengumpulan data.

Cara pengumpulan data dalam penelitian ini dengan cara melakukan

wawancara dengan beberapa staf dan membagikan kuesioner. Data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data yang langsung diambil dari

responden dan data tidak langsung misal jumlah perawat pelaksana

didapatkan dari bagian kepegawaian.

3.10 Metode Pengolahan dan Analisis Data.

1. Pengolahan Data.

Langkah – langkah dalam pengolahan data menurut Hastono (2004)

yaitu :

1) Coding (pengkodean data).

Coding adalah usaha untuk mengkalrisifikasi hasil yang sudah ada

menurut macamnya ke bentuk yang lebih ringkas dengan

mengunakan kode.

a. Gaya kepemimpinan.

- Selalu (4).

- Sering (3).

- Jarang (2).

- Tidak Pernah (1).

31
 Skoring :

- Demokratis apabila skor jawaban benar mean > 44,29.

- Tidak demokratis apabila skor jawaban benar mean <

44,29.
b. Kinerja perawat.

- Selalu (4).

- Sering (3).

- Jarang (2).

- Tidak Pernah (1).

Skoring :

- Baik Apabila skor jawaban benar mean > 29,58

- Kurang Apabila skor jawaban benar mean < 29,58.

2) Editing (pengeditan data).

Kegiatan Editing maksutnya untuk meneliti kembali apakah

lembaran kuesioner sudah cukup baik dan dapat diproses lebih

lanjut.

3) Entri data.

Maksudnya disini data dimasukan ke dalam tabulasi atau ke

program computer melalui spss 16.

4) Cleaning data.

Data yang telah masuk diperiksa kembali sesuai dengan kriteria

dan cleaning bertujuan untuk membersihkan data dari kesalahan.

32
2. Analisis Data.

Analisa data dilakukan dalam dua tahap yaitu :

1) Analisis univariat.

Analisa penelitian yang dilakukan untuk melihat secara

deskriptif dengan variabel penelitian sehingga diperoleh tabel

distribusi frekuensi gaya kepemimpinaan dan kinerja perawat.

2) Analisis bivariat.

Analisis Bivariat yaitu analisis yang dilakukan terhadap dua

variabel yang diduga berhubungan atau korelasi (Notoatmojo,

2010). Analisa yang digunakan pada dua variabel yang diduga

berhubungan atau berkorelasi untuk membuktikan ada atau

tidaknya hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruangan

dengan kinerja perawat. Uji statistik yang digunakan adalah Chi

Square dengan derajat kepercayaan 95% bila α < 0,05 maka

menunjukan hubungan yang bermakna, bila α > 0,05 maka

menunjukan tidak ada hubungan yang bermakna.

33
3.11 Jalanya Penelitian / Alur Penelitian.

Bagan 3.

Izin penelitian di rumah

sakit islam siti khadijah
palembang

Jumlah perawat yang ada di

Study Pendahuluan ruang Marwah dan
Muzdalifah

Penetuan dan Perencanaan

Kuesioner

Penelitian lanjutan

Penyebaran kuesioner pada

responden

Pengelolaan data

Analisa data

Kesimpulan

3.12 Kerangka Pikir.

Skema 3.2

Kerangaka Pikir penelitian

variabel independen variabel dependen

Gaya kepemimpinan Kinerja perawat

34
 3.13 Definisi Oprasional.
Tabel 3.1
Pengertian secara oprasional variabel penelitian yang akan diteliti
dapat di lihat pada tabel berikut ;

Variabel definisi oprasional Cara ukur Alat ukur Hasil ukur Skala
ukur
Gaya Sikap seorang Angket Kuesioner Ordinal
kepemimpinan Kepala ruang di 1. Demokratis
rumah sakit Islam apabila skor
Siti Khadijah jawaban
Palembang yang benar mean >
memberikan 44,29.
kesempatan
kepada stafnya untuk 2. Tidak
berperan aktif dalam demokratis
mencapai tujuan Apabila skor
yang telah jawaban
ditetapkan. benar mean <
44,29.

Kinerja aktivitas perawat Angket Kuesioner 1. Baik Apabila Ordinal

perawat dalam . skor jawaban
mengimplementasik benar mean >
29,58
an sebaik– baiknya
suatu wewenang, 2. Kurang
tugas dan tanggung Apabila skor
jawabnya dalam jawaban
rangka pencapaian benar mean <
tujuan tugas pokok 29,58
profesi dan
terwujudnya tujuan
dan sasaran unit
organisasi.

35
3.14 Hipotesis.

Hubungan yang bermakna antara gaya kepemimpinan kepala

ruangan terhadap kinerja perawat di ruang Marwah dan Muzdalifah di

Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palembang 2017.

36
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian.

4.1.1 Analisa Univariat.

Hasil analisa univariat disimpulkan dalam bentuk tabel

distribusi frekuensi dan persentasi dari 31 responden yang diamati

meliputi variabel dependen (kinerja perawat) dan variabel

indevenden (gaya kepemimpinan).

A. Gambaran Kinerja Perawat Diruang Marwah dan Muzdalifah

Di Rumah Saikt Siti Khadijah Palembang.

Persentase kinerja perawat (variabel dependen) di Ruang

Marwah dan Muzdalifah Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang

adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Kinerja perawat di Ruang Marwah dan
Muzdalifah Di Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang
Tahun 2017

No Kinerja Frekuensi Persentase

Perawat
1 Baik 12 38,7%
2 Kurang 19 61,3%
Total 31 100%

37
 Berdasarkan tabel 4.1 diatas diketahui persentase tertinggi

pada kinerja perawat di ruang Marwah dan Muzdalifah Rumah

Sakit Siti khadijah Palembang dengan kategori kurang lebih

dominan dengan nilai persentase (61,3 % ) dibandingkan dengan

kategori baik dengan nilai persentase (38,7 %).

B. Gambaran Gaya kepemimpinan demokratis di Ruang Marwah

dan Muzdalifah Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang.

Persentase gaya kepemimpinan (variabel independen) di

Ruang Marwah dan Muzdalifah Rumah Sakit Siti Khadijah

Palembang adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan Demokratis di Ruang
Marwah dan Muzdalifah Rumah Sakit Siti Khadijah
Palembang Tahun 2017

No Gaya Frekuensi Persentase

Kepemimpinan
1 Demokratis 24 77,4%
2 Tidak Demokratis 7 22,6%
Total 31 100%

Berdasarkan tabel 4.2 diatas diketahui persentase tertinggi

gaya kepemimpinan di ruang Marwah dan Muzdalifah Rumah

Sakit Siti khadijah Palembang dengan kategori demokratis lebih

dominan dengan niali persentase (77,4 % ) dibandingkan dengan

kategori tidak demokratis dengan nilai persentase (22,6 %).

38
 4.2 Analisa Bivariat.

Analisa bivariat untuk melihat hubungan antara variabel

dependen dengan variabel indevenden. Variabel dependen yaitu

kinerja perawat dan variabel indevenden yaitu gaya kepemimpinan.

Dalam penelitian ini dilakukan uji Chi Square dengan derajat

kepercayaan 95% bila α < 0,05 menunjukan hubungan bermakna

dan bila α > 0,05 menunjukan tidak ada hubungan antara variabel

dependen dan indevenden.

A. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan

Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Marwah dan

Muzdalifah Rumah Sakit siti Kadijah Palembang Tahun

2017.

Hasil uji hubungan antara gaya kepemimpinan dengan

kinerja perawat di ruang Marwah dan Muzdalifah Rumah Sakit

Siti Khadijah Palembang Tahun 2017.

Tabel 4.3
Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratis Kepala Ruangan
Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Marwah dan Muzdalifah
Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang
Tahun 2017
No Gaya Kinerja perawat Total P
kepemipinan Baik Kurang value
n % n % n %
1 Demokratis 12 50% 12 50% 24 100 0,026

2 Tidak 0 0% 7 100% 7 100

demokratis

39
 Responden dengan kategori baik dan gaya kepemimpinan

demokratis ada 12 (50%) lebih tinggi dari pada kategori gaya

kepemimpinan tidak demokratis dengan kategori kurang yaitu 0%.

Dari hasil uji statistik diperoleh nilai P value = 0,026 berarti ada

hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan kepala

ruangan terhadap kinerja perawat.

4.3 Pembahasan.

4.3.1 kinerja perawat.

Berdasarka penelitian di ruang Marwah dan Muzdalifah di

Rumah Sakir Siti Khadijah Palembang dengan 31 responden

yang memiliki kinerja yang baik berjumlah 12 perawat (38,7%)

sedangkan yang memiliki kinerja kurang 19 perawat (61,3%).

Kinerja yang baik yang dilakukan oleh perawat pelaksana

tergambar dari 28 perawat mampu bekerja sesuai dengan

prosedur dan jadwal dan mampu menyelsaikan tugas kerja yang

diberikan secara konsisten. Kinerja perawat juga dipengaruhi

oleh beberapa faktor yaitu : faktor individu (kemampuan,

keterampilan, latar belakang, pengalaman kerja, tingkat sosial

dan demografi seseorang), Faktor psikologis : (persepsi, peran,

sikap, keperibadian, motivasi dan kepuasan kerja), Faktor

organisasi : (struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, system penghargaan (reward system)).

40
 Penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh murniati

(2011) di Rumah Sakit Pusri Medika Palembang, menunjukan

bahwa kinerja dengan kategori kurang baik lebih dominan

dengan persentase (51,3%) dibandingkan dengan kategori baik

dengan persentase (48,7%).

Peneliti berasumsi bahwa kinerja perawat di ruang Marwah

dan Muzdalifah di Rumah Sakit Siti khadijah palembang masih

kurang, dikarenakan perawat pelaksana belum mampu

beradabtasi dengan segala perubahan dalam lingkungan kerja,

kurangnya kerja sama antara perawat pelaksana, kurangnya

disiplin waktu dalm berdinas dan tidak menyelesaikan tugas

kerja yang diberikan secara konsisten.

4.3.2 Gaya kepemimpinan Demokratis.

Berdasarka penelitian di ruang Marwah dan Muzdalifah di

Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang dengan 31 respndoen

bahwa ada sebanyak 24 perawat (77,4%) yang melilih gaya

kepemimpinan demokratis sedangkan perawat yang memilih

gaya kepemimpinan tidak demokratis ada 7 perawat (22,6%).

Menurut Nursalam (2015) Gaya kepemimpinan demokratis

tergambar dari keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan

bawahan, komunikasi berlangsung timbal balik, pengawasan

dilakukan secara wajar, pujian dan kritik seimbang, pimpinan

mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas masing

41
 – masing, pimpinan meminta kesetiaan dari bawahan secara

wajar, pimpinan meperhatiakan perasaan dalam bersikap dan

bertindak, terdapat suasanan saling percaya, saling

menghormati, dan saling menghargai dan tanggung jawab

keberhasilan organisasi ditangung bersama – sama.

Sejalan dengan Penelitian ini penelitian yang dilakukan

oleh Arif Stiawan (2015) dengan hasil 97% (mayoritas)

responden memilih gaya kepemimpinan demokratis

dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang lain.

Peneliti berasumsi bahwa dengan gaya kepemimpinan

demokratis yang diterapkan diruangan menjadi pilihan

terbanyak dari perawat pelaksana, keputusan diputuskan

bersama, komunikasi berlangsung timbal balik, pimpinan

mendorong prestasi dalam batas masing – masing, terjalin sikap

saling percaya, saling menghormati dan tanggung jawab.

4.3.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratis Kepala

Ruangan dan Kinerja Perawat.

Setelah dilakukan analisa data peneliti mendapatkan hasil

penelitian tentang gaya kepemimpinan demokratis dengan

kinerja perawat yaitu sebanyak 24 responden (77,4%). Dari

hasil uji Fisher’s Exact Test didapat p value 0,026 (< 0,05),

artinya ada hubungan yang bermakna antara gaya

kepemimpinan demokratis kepala ruangan terhadap kinerja

42
 perawat di ruang Marwah dan Muzdalifah RSI Siti Khadijah

Palembang Tahun 2017.

Menurut Gellies (1996) gaya kepemimpinan demokrasi

merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan

kemampuan setiap staf. Menggunakan kekuasaan posisi dan

pribadinya untuk mendorong ide dari staf, memotivasi

kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Membuat rencana

dan pengontrolan dalam penerapannya. Informasi diberikan

seluas-luasnya dan terbuka. Perawat sendiri dikenal sebagai

sosok yang lembut dalam melaksanakan pekerjaanya

berdasarkan cinta kasih. Dalam hal ini perhatian kepada

bawahannya yang ditujukan melalui, Sikap saling menghargai

antara pemimpin dengan bawahan yang diharapkan mampu

menciptakan suasana kerja yang baik sehigga dapat

meningkatkan kualitas kinerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Fuadiputra (2014), melakukan penelitian tentang

pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja

paramedis di Rumah Sakit Al-Rohmah dengan hasil bahwa gaya

kepemimpinan demokratis berpengaruh secara positif signifikan

terhadap kinerja karyawan paramedis.

43
 Peneliti berasumsi bahwa ada hubungan yang bermakna

antara gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang

Marwah dan Muzdalifah Rumah Saikt Siti Khadijah Palembang,

gaya kepemimpinan demokratis dapat meningkatkan kinerja

perawat pelaksanan, pemberian asuhan keperawatan sesuai

dengan SOP, perawat pelaksana lebih bertangung jawab atas

pekerjaanya, perawat dan kepala ruangan mampu bekerja sama,

saling percayai.

4.4 Keterbatasan Penelitian.

Dalam pelaksanaan penelitian ini peneliti memiliki

keterbatasan dalam pengumpulan data di karenakan peneliti tidak

bisa berinteraksi secara langsung dengan responden yang

disebabkan oleh kesibukan kepala ruangan dan perawat pelaksana

sehingga kuesioner penelitian dianjurkan untuk ditinggalkan

diruangan. Hal ini dapat menyebabkan penelitian bias pada

responden.

44
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan pada 31 responden yaitu perawat

pelaksana di ruang Marwah dan Muzdalifah di Rumah Sakit Siti Khadijah

Palembang Tahun 2017 serata pembahasan pada bab sebelumnya, maka di

dapatkan kesimpulan sebagai berikut :

1. Pada kategori kinerja perawat dari 31 perawat pelaksana di ruang

Marwah dan Muzdalifah di Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang,

dominan memiliki kinerja yang kurang dengan nilai persentase

(61,3%).

2. Pada kategori gaya kepemimpinan demokratis dari 31 perawat

pelaksana di ruang Marwah dan Muzdalifah di Rumah Sakit Siti

Khadijah Palembang, dominan memilih gaya kepemimpinan

demokratis dengan nilai persentase (77,4%).

3. Ada hubungan bermakna antara gaya kepemimpinan demokratis

kepala ruangan terhadap kinerja perawat di ruang Marwah dan

Muzdalifah di Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang dengan P value

= 0,026 (< 0,05).

45
5.2 Saran.

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka disarankan beberapa hal

seperti di bawah ini :

1. Bagi Instansi Rumah Sakit Siti Khadijah Palembang.

Diharapkan dapat memberikan pelatihan tentang kepemimpinan

terutama kepada kepala ruang dan calon kepala ruang, sehingga dari

hasil kegiatan tersebut mampu meningkatkan kinerja perawat, yang

merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan.

2. Bagi Intansi Pendidikan STIK Siti Khadijah.

Dapat memberikan informasi kepada institusi dan dijadikan sebagai

dokumentasi ilmiah untuk merangsang minat peneliti salanjutnya dan

sebagai bahan masukan dalam proses pembelajaran bagi mahasiswa

khususnya tentang manajemen keperawatan.

3. Bagi peneliti lain.

Diharapkan untuk dapat melakukan penelitian yang lebih spesifik,

dengan mengkaji faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja

perawat seperti faktor jenis kelamin, gaji yang diterima, kesempatan

mendapatkan pendidikan dan pelatihan serta membandingkan antara

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan non PNS.

46