Anda di halaman 1dari 35

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Desain Pekerjaan

2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan

Suatu penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah

perancangan pekerjaan. Dalam pengertian tekhnis, perancangan

pekerjaan merujuk pada proses dimana manajer menetapkan tugas dan

otoritas karyawan. Perancangan pekerjaan berusaha mengidentifikasikan

kebutuhan karyawan dan organisasi yang paling penting, menyingkirkan

penghalang di tempat kerja yang membuat kebutuhan tersebut menemui

jalan buntu (Ivancevich et al, 2007).

Desain pekerjaan dihubungkan dengan proses dimana manajer

menspesifikasikan isi, metode dan hubungan pekerjaan untuk memiliki

kepentingan organisasi dan individu. Dan harus menjelaskan isi dan tugas

serta posisi pimpinan unit serta hubungan posisi masing-masing anggota

timnya. Kemudian yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah cara

tugas-tugas digabungkan untuk menciptakan pekerjaan individu, tingkat

fleksibilitas (keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan mereka,

dan ada atau tidaknya sistem pendukung organisasi (seperti perawatan di

tempat kerja dan cuti keluarga). Semuanya berpengaruh langsung pada

kinerja dan kepuasan karyawan (Rivai dan Sagala, 2010)


14

Pengertian desain pekerjaan (job design) adalah suatu pendekatan

didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk

memetik minat pekerjaan yang dilakukan dengan mengandalkan,

mempertimbangkan job enlargment yaitu praktek untuk memperluas isi

daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat

yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan

tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan

pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi kerja

(Greenberg dan Baron,1996)

Handoko (2011) menyatakan desain pekerjaan adalah fungsi

penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok

karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur

penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan

organisasi, tekhnologi dan keprilakuan. Sejalan dengan Rivai (2010)

rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan

dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas

ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan

lainnya di dalam perusahaan. Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan

adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa

sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efisien

dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan :


15

1. Tanggung jawab

Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan

oleh pegawai atau pekerja yang berisi informasi tentang tanggung

jawab yang diemban oleh pegawai atau pekerja yang

bersangkutan.

2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP)

Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja,

yang dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-

langkah tekhnis, alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam

pelaksanaan pekerjaan.

3. Standar kualitas pekerjaan

Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja

dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau

melanggar aturan, layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja

biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan, tetapi

kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses

pekerjaan

Desain pekerjaan atau rancang pekerjaan merupakan

pengembangan dari analisis pekerjaan terkait dengan upaya untuk

memperbaiki efisiensi, efektifitas, produktifitas, dan kinerja perusahaan.

Dalam merancang pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara

teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus memfasilitasi pencapaian


16

tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan

yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan

dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu

dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui

analisis kerja, dimana para manejer menguraikan pekerjaan sesuai

dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson, 2007).

Dalam rancang pekerjaan (job design) ada tiga hal penting untuk

diperhatikan :

1. Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan

lingkungan.

2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal.

3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik.

2.1.2 Komponen Desain Pekerjaan

Ada 7 (tujuh) komponen dari desain pekerjaan yang harus

diperhatikan yaitu (Hatani, 2008) :

1. Spesialisasi tenaga kerja

Spesialisasi tenaga kerja, Adam Smith (1876) mengemukakan

bahwa spesialisasi tenaga kerja dan pekerja akan membantu

menekan biaya tenaga kerja dengan beberapa cara :

a. Karyawan mengalami pengembangan keterampilan dan proses

belajar yang lebih cepat karena adanya pengulangan pekerjaan.


17

b. Berkurangnya waktu yang terbuang karena karyawannya tidak

berganti-ganti pekerjaan atau peralatan.

c. Peralatan yang terspesialisasi berkembang dan investasi akan

berkurang karena karyawan memiliki hanya sedikit peralatan

yang dibutuhkan untuk tugas-tugas tertentu.

d. Charles Babbage (1832) menetapkan bahwa pertimbangan

keempat juga penting dalam rangka efisiensi tenaga kerja yaitu

menyarankan agar perusahaan membayar upah yang

disesuaikan dengan keahlian tertentu yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan pekerjaan.

2. Perluasan pekerjaan

Perluasan pekerjaan, dalam upaya meningkatkan mutu kerja maka

terjadi perubahan pola dari sistem spesialisasi pekerjaan kearah

desain pekerjaan yang lebih bervariasi. Teori yang melatar

belakangi hal tersebut adalah bahwa variasi membuat pekerjaan

menjadi lebih baik sehingga mutu kerja para karyawan meningkat.

Artinya hal tersebut akan menguntungkan karyawan dan

organisasi. Modifikasi pekerjaan dilakukan dengan berbagai cara

yaitu :

a. Job enlargment dimana pada pekerjaan yang bersangkutan

ditambahkan tugas-tugas yang membutuhkan keahlian yang

sama.
18

b. Job rotation merupakan versi job enlargement yang terjadi bila

tidak dilakukan penambahan tugas tetapi dilakukan dengan cara

memberikan karyawan pengalaman dengan pekerjaan lain,

dimana karyawan dapat berpindah dari satu pekerjaan

terspesialisasi kepekerjaan lainnya.

c. Job enrichment adalah job dimana pekerjaan ditambah unsur

perencanaan dan pengendalian. Job enrichment dapat

dianggap perluasan vertikal sedangkan job enlargment adalah

perluasan horizontal.

3. Unsur kejiwaan

Unsur kejiwaan suatu desain pekerjaan, strategi sumber daya

manusia yang efektif juga memberikan unsur kejiwaan (psikologi)

dari desain pekerjaan. Unsur kejiwaan dari desain pekerjaan

memfokuskan bagaimana mendisain pekerjaan yang memenuhi

kebutuhan minimal kejiwaan pekerja.

4. Kelompok kerja yang mandiri

Kelompok kerja yang mandiri merupakan suatu kelompok kerja

yang terdiri dari orang-orang yang berdaya guna yang bekerja

untuk mencapai tujuan yang sama. Kelompok kerja tersebut efektif

karena dapat dengan mudah memberdayakan karyawan

melaksanakan karakteristik pekerjaan inti dan memberikan banyak

dari kebutuhan kejiwaan anggota kelompok. Pendekatan kelompok

dan pendekatan peluasan pekerjaan lainnya harus tidak hanya


19

meningkatkan mutu kerja dan kepuasan kerja tetapi juga harus bisa

memotivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan

organisasi.

5. Motivasi dan sistem insentif

Motivasi dan sistem insentif, selain faktor kejiwaan, uang sering

berfungsi sebagai pemberi motivasi jiwa maupun kerja.

Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi :

a. Bonus biasanya dalam bentuk uang tunai.

b. Pembagian laba untuk dibagikan kepada para karyawan.

c. Sistem insentif yang berdasarkan produktivitas individu ataupun

kelompok yang mendasarkan pada pencapaian produksi di atas

standar yang ditentukan.

6. Ergonomis dari metoda kerja

Ergonomi dan metode kerja, manajer operasi tertarik untuk

membangun hubungan baik antara manusia dengan mesin.

Rancangan peralatan dan tempat kerja dapat memudahkan

dilaksanakannya pekerjaan

7. Tempat kerja yang visual (visual workplace)

Tempat kerja yang visual (visual workplace) merupakan

penggunaan beragam teknik komunikasi visual untuk

mengkomunikasikan informasi secara cepat bagi semua pihak yang

berkepentingan. Tampilan grafik yang dirancang secara baik akan

menghilangkan kebingungan dan menjadikan cetakan serta


20

pekerjaan administrasi yang dimengerti. Sistem visual juga

mengkomunikasikan gambaran yang lebih besar membantu

karyawan untuk memahami keterkaitan antara aktifitas harian

mereka dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

2.1.3 Unsur-Unsur Desain Pekerjaan (Job Design)

Untuk memahami kegiatan desain pekerjaan Gambar 2.1 dibawah

ini memberikan suatu kerangka yang mengidentifikasikan sasaran-

sasaran desain pekerjaan dan tantangan-tantangan yang dihadapinya

(Handoko, 2011). Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen

organisasi, lingkungan, dan tingkah laku.

Menurut Rivai dan Sagala (2010) para ahli perancang pekerjaan

mengambil elemen-elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan

pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancang

pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang

yang merancang. Produktifitas karyawan dan kepuasan kerja akan

memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang.

Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produktifitas

rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase,

perpecahan dan problem lain.


21

Unsur
Organisasi

Unsur Rancangan Produktivitas dan


Lingkungan Pekerjaan Kepuasan Kerja

Unsur
Perilaku

Umpan Balik

Gambar 2.1 Rancang Pekerjaan Input-Output

Sumber : Rivai dan Sagala 2010

Menurut Rivai dan Sagala (2010) penjelasan selengkapnya unsur-

unsur yang memengaruhi dalam rancang pekerjaan (job design) dari

Gambar 2.1 adalah sebagai berikut:

1. Unsur organisasi

Elemen organisasi berkaitan dengan maslah efisiensi. Pekerjaan

dirancang secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu

dan termotivasi untuk mencapai produktifitas maksimum dengan

cara-cara yang terbaik. Upaya tersebut menunjukan bahwa

spesialisasi merupakan kunci dalam rancang pekerjaan.

Unsur organisasi (organizational element) dalam rancang

pekerjaan menggunakan pendekatan:

a. Mekanistik (mechanistic approach) di sini peningkatan efisiensi

kerja dijadikan dasar dalam memahami manajemen sebagai

salah satu disiplin ilmu sosial.


22

b. Aliran kerja (work flow) memengaruhi sifat produk dan hasil jasa

c. Pendekatan Ergonomik (ergonomic) melakukan optimalisasi

produk dengan memperbaiki hubungan karyawan dengan

lingkungan kerja.

2. Unsur lingkungan

Aspek kedua dalam rancang pekerjaan berhubungan dengan

elemen lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang

potensi karyawan potensial dan harapan sosial mereka serta sikap

fisik karyawan (ergonomic).

a. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.

b. Pertimbangan efisiensi harus seimbang dengan kemampuan

dan ketersediaan orang yang akan melakukan pekerjaan itu.

c. Harapan sosial dan budaya.

d. Kemampuan menerima suatu rancang pekerjaan juga

dipengaruhi oleh harapan budaya dan sosial.

e. Sikap tubuh karyawan.

f. Kinerja optimal memerlukan hubungan sikap fisik antara pekerja

dan pekerjaannya yang harus dipertimbangkan dalam

merancang pekerjaan.

3. Unsur keprilakuan

Pekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan

elemen-elemen yang mengarah pada efisiensi. Sebagai gantinya,

para perancang pekerjaan menggunakan riset perilaku untuk


23

menyediakan suatu lingkungan pekerjaan yang membantu

mencukupi kebutuhan individu. Tingkat kebutuhan tertentu menjadi

sangat penting.

Ada beberapa elemen keperilakuan yang perlu dipertimbangkan

dalam desain pekerjaan, yaitu:

a. Otonomi

Yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang

dilakukan dengan memberi wewenang mengambil keputusan

untuk pekerjaan.

b. Variasi

Penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda,

selain itu kurangnya variasi menimbulkan kebosanan sehingga

sering melakukan kesalahan.

c. Identitas

Apabila tidak mempunyai identitas, maka kurang tanggung

jawab dan kepuasan kerja menurun.

d. Hubungan tugas

Informasi atas kinerja.

e. Umpan balik

Perlunya penilaian tugas dengan mengontrol keempat unsur

diatas.
24

2.1.4 Indikator Desain pekerjaan

Desain pekerjaan adalah variasi dari suatu pekerjaan bagi seorang

karyawan Aspek ekonomis adalah aspek-aspek dari dalam diri karyawan.

(Handoko, 2011: 193) dan aspek teknis, adalah adalah aspek dari dalam

diri karyawan yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, (Handoko,

2001: 193). Desain pekerjaan merupakan variasi dari berbagai macam

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Semakin tinggi variasi pekerjaan

yangdilakukan maka prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan.

Desain pekerjaan (X6) adalah aspek dari setiap pekerjaan yang

ada dalam setiap organisasi. (Handoko, 2011: 193) Indikator variabel ini

adalah:

1. Variasi dari pekerjaan.

2. Rancangan dari setiap pekerjaan.

3. Jenis pekerjaan yang dilakukan.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah

kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka

tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi

bagi pemimpin atau manajer.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan

diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja

adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c)
25

kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi

(2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja

dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas

waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan

melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak

terselesaikan.

Menurut Henry Simamora (2005:7) “Kinerja karyawan adalah

tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan”.

Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja

pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan

sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan

kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan

penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara

bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa

“Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut

Suyadi Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa inggris

adalah performance”, yaitu:

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok


orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
26

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan


organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratanpersyaratan

pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang

tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga

tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan

demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan

tersebut.

2.2.2 Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa

“Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan

minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan

delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja

tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan

akan baik pula.

Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001: 109), terdapat berbagai

faktor kinerja karyawan, antara lain:

1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2. Penempatan kerja yang tepat

3. Pelatihan dan promosi

4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan

sebagainya)
27

5. Hubungan dengan rekan kerja

6. Hubungan dengan pemimpin

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada

banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor

internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan

kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen

yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya

perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat

optimal.

Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kepuasan

kerja dan lingkungan kerja. Dimana faktor yang satu tidak dapat dikatakan

lebih dominan dari faktor lain. Hal ini karena masing-masing faktor

mempunyai karakteristik yang berbeda dalam mempengaruhi kinerja

karyawan.

2.2.3 Standar Kinerja Karyawan

Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar

kerja merupakan: Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya

menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat

bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan

perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja

diukur.
28

Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target,

sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam

melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua

tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk

mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.

Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) “Ada

tiga jenis dasar kriteria kinerja”, yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik

pribadi seorang karyawan).

2. Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan

yang membutuhkan hubungan antar personal).

3. Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan).

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai tujuan

kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus

mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan

kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai

atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:

1. Efektifitas

Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan

kebutuhan yang direncanakan.

2. Tanggung jawab
29

Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat

kepemilikan wewenang.

3. Disiplin

Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan

adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide

yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya

mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang

baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya

dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja

karyawan.

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria

kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi

Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan

inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing

pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang

pencapaian hasilnya.

Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting

dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar

pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang
30

pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala

sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka

semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat

selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah

merupakan suatu prestasi kerja yang baik.

2.3 Mediasi

2.3.1. Pengertian Mediasi

Mediasi adalah cara penyelesaian sengketa melalui proses

perundingan untuk memperoleh kesepakatan para pihak dengan dibantu

oleh mediator. Mediasi berasal dari bahasa Inggris yang berarti

menyelesaikan sengketa dengan menengahi. Mediasi merupakan proses

negosiasi pemecahan masalah, dimana pihak luar yang tidak memihak

(impartial) bekerjasama dengan pihak yang bersengketa untuk mencari

kesepakatan bersama. Mediator tidak berwenang untuk memutus

sengketa, tetapi hanya membantu para pihak untuk menyelesaikan

persoalan-persoalan yang dikuasakan kepadanya. Terdapat beberapa

pengertian mediasi dalam berbagai versi sebagai berikut:

1. Christopher W. Moore mengemukakan bahwa mediasi adalah

intervensi terhadap suatu sengketa atau negosiasi oleh pihak

ketiga yang dapat diterima, tidak berpihak dan netral yang tidak

mempunyai kewenangan untuk mengambil keputusan dalam

membantu para pihak yang berselisih dalam upaya mencapai


31

kesepakatan secara sukarela dalam penyelesaian permasalahan

yang disengketakan.

2. Folberg dan Taylor berpendapat bahwa mediasi adalah suatu

proses dimana para pihak dengan bantuan seseorang atau

beberapa orang, secara sistematis menyelesaikan permasalahan

yang disengketakan untuk mencari alternatif dan mencapai

penyelesaian yang dapat mengakomodasi kebutuhan mereka.

3. Dalam Undang-Undang No. 30 Tahun 1999 Tentang Alternatif

Penyelesaian Sengketa adalah lembaga penyelesaian sengketa

atau beda pendapat melalui prosedur yang disepakati para pihak,

yakni penyelesaian diluar pengadilan dengan cara konsultasi,

negosiasi, mediasi, konsiliasi, atau penilaian ahli.

4. Dalam Peraturan Bank Indonesia/ PBI No. 8/5/PB/2006 dikatakan

sebagai proses penyelesaian sengketa yang melibatkan mediator

untuk membantu para pihak yang bersengketa guna mencapai

penyelesaian dalam bentuk kesepakatan sukarela terhadap

sebagian ataupun seluruh permasalahan yang disengketakan.

Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa yang dimaksud

dengan mediasi adalah upaya menyelesaikan permasalahan para pihak

dengan kesepakatan bersama melalui mediator yang bersikap netral dan

tidak membuat keputusan atau kesimpulan bagi para pihak tetapi

menunjang fasilitator untuk terlaksananya dialog antar pihak dengan


32

suasana keterbukaan, kejujuran, dan tukar pendapat untuk mencapai

mufakat.

Dari beberapa definisi mediasi dapat ditarik beberapa kesimpulan

tentang ciri dari proses mediasi misalnya:

1. Adanya pihak ketiga yang netral dan imparsial, artinya tidak terlibat

atau terkait dengan masalah yang dipertikaikan. Netral dan

imparsial dalam arti juga tak memihak dan tak bias.

2. Dalam kasus yang bersifat individual, mestinya pihak yang bertikai

yang memilih mediator, tetapi bisa juga mediator menawarkan diri,

namun pihak yang bertikai harus setuju terhadap tawaran itu. Pihak

ketiga harus diterima di kedua belah pihak.

3. Penyelesaian dibuat oleh pihak yang bertikai, dan harus dapat

diterima tanpa paksaan dari pihak manapun.

4. Tugas mediator terutama adalah menjaga agar proses negosiasi

berjalan dan tetap jalan, membantu memperjelas apa

sesungguhnya masalah dan kepentingan dari pihak yang bertikai.

Dengan kata lain peran mediator adalah mengontrol proses,

sedang peran pihak yang bertikai adalah mengontrol isi dari

negosiasi.

Mediasi dari pengertian yang diberikan, jelas melibatkan

keberadaan pihak ketiga (baik perorangan maupun dalam bentuk suatu

lembaga independen) yang bersifat netral dan tidak memihak, yang akan

berfungsi sebagai mediator. Sebagai pihak ketiga yang netral,


33

independen, tidak memihak dan ditunjuk oleh para pihak secara langsung

maupun melalui lembaga mediasi, mediator berkewajiban untuk

melaksanakan tugas dan fungsinya berdasarkan pada kehendak dan

kemauan para pihak. Dalam mediasi, penyelesaian perselisihan atau

sengketa lebih banyak muncul dari keinginan dan inisiatif para pihak,

sehingga mediator berperan membantu mereka mencapai kesepakatan.

Dalam membantu pihak yang bersengketa, mediator bersifat imparsial

atau tidak memihak. Kedudukan mediator seperti ini sangat penting,

karena akan menumbuhkan kepercayaan yang memudahkan mediator

melakukan kegiatan mediasi. Kedudukan mediator yang tidak netral, tidak

hanya menyulitkan kegiatan mediasi tetapi dapat membawa kegagalan.

Pengertian mediasi dapat diklasifikasikan ke dalam tiga unsur

penting yang saling terkait satu sama lain. Ketiga unsur tersebut berupa;

ciri mediasi, peran mediator, dan kewenangan mediator. Dalam ciri

mediasi tergambar bahwa mediasi berbeda dengan berbagai bentuk

penyelesaian sengketa lainnya, terutama dengan alternatif penyelesaian

sengketa di luar pengadilan seperti arbitrase. Dalam mediasi, seorang

mediator berperan membantu para pihak yang bersengketa dengan

melakukan identifikasi persoalan yang dipersengketakan,

mengembangkan pilihan, dan mempertimbangkan alternatif yang dapat

ditawarkan kepada para pihak untuk mencapai kesepakatan.

Mediator dalam menjalankan perannya hanya memiliki

kewenangan untuk memberikan saran atau menentukan proses mediasi


34

dalam mengupayakan penyelesaian sengketa. Mediator tidak memiliki

kewenangan dan peran menentukan dalam kaitannya dengan isi

persengketaan, ia hanya menjaga bagaimana proses mediasi dapat

berjalan, sehingga menghasilkan kesepakatan (agreement) dari para

pihak.

Proses penyelesaian sengketa melalui mediasi sangat efektif untuk

menyelesaikan sengketa-sengketa yang melibatkan para pihak atau

melibatkan masyarakat, seperti sengketa mengenai perusakan

lingkungan, pembebasan tanah, perburuhan, perlindungan konsumen.

Dengan menggunakan jasa mediator orang tidak perlu beramai-ramai ke

Pengadilan atau sendiri-sendiri dalam menyelesaikan sengketa yang

bersengketa. Lebih jelasnya, jenis perkara yang dimediasikan yaitu;

kecuali perkara yang diselesaikan melalui prosedur Pengadilan Niaga,

Pengadilan Hubungan Industrial, keberatan atas putusan badan

penyelesaian sengketa konsumen, dan keberatan atas putusan Komisi

Pengawas Persaingan Usaha, semua sengketa perdata yang diajukan ke

Pengadilan tingkat pertama wajib lebih dahulu diupayakan melalui

perdamaian dengan bantuan mediator.

Dengan menggunakan metode mediasi para pihak yang

bersengketa akan memperoleh keuntungan yang lebih dibanding jika

menggunakan proses litigasi. Dengan mediasi para pihak lebih sedikit

menderita kerugian, hal ini akan sangat terasa oleh pihak yang dikalahkan

jika para pihak menggunakan proses litigasi. Para pihak juga dapat
35

memilih sendiri mediator yang akan membantu mereka dalam

penyelesaian masalah, hal ini terkait dengan faktor psikologis para pihak,

yaitu jika mereka sama- sama dapat menerima keberadaan mediator dan

mereka sama-sama percaya akan kenetralan mediator maka mereka akan

lebih melaksanakan mediasi dengan kesukarelaan. Penyelesaian

sengketa melalui pengadilan bersifat formal, memaksa, bercirikan

pertentangan, dan berdasarkan hak.

Hal ini berarti jika para pihak melitigasikan suatu sengketa

prosedur pemutusan perkara diatur oleh ketentuan-ketentuan yang ketat

dan suatu konklusi pihak ketiga menyangkut kejadian-kejadian yang

lampau dan hak serta kewajiban legal masing-masing pihak akan

menentukan hasilnya. Dengan menggunakan mediasi yang bersifat tidak

formal, sukarela, kooperatif, dan berdasarkan kepentingan, seorang

mediator membantu para pihak untuk merangkai suatu kesepakatan,

memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dan memenuhi standar kejujuran

mereka sendiri.

Pada dasarnya penyelesaian sengketa melalui mediasi memiliki

karakteristik atau unsur-unsur sebagai berikut:

1. Mediasi adalah proses penyelesaian sengketa

2. Mediator terlibat dan diterima oleh para pihak yang bersengketa di

dalam perundingan.

3. Mediator bertugas membantu para pihak yang bersengketa untuk

mencari penyelesaian.
36

4. Mediator bersifat pasif dan hanya berfungsi sebagai fasilitator dan

penyambung lidah dari para pihak yang bersengketa, sehingga

tidak terlibat dalam menyusun dan merumuskan rancangan atau

proposal kesepakatan.

5. Mediator tidak mempunyai kewenangan membuat keputusan

selama perundingan berlangsung.

6. Tujuan mediasi adalah untuk mencapai atau menghasilkan

kesepakatan yang dapat diterima pihak-pihak yang bersengketa

guna mengakhiri sengketa.

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi

kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh

beberapa ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-

karakteristiknya. Moorse dalam Panggabean (2002: 128) mengemukakan

bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang

diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa yang

mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka

yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit.


37

Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan

banyak dan mendapatkannya.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada

diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang

dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi

harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang

mendambakan sesuatu, berarti yang bersangkutan memiliki suatu

harapan dan dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan

kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut terpenuhi,

maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan

kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang

disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat

dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins &

Judge, 2009).

Lebih lanjut Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya

dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi

dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan

organisasi, memenuhi standar kinerja.


38

Menurut Keith David dan John Newstorm (2008: 105) mengatakan

kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko

(2008: 193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Handoko (2004) menyatakan kepuasan kerja (job

satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen

personalia atau pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan

kerja, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran

tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia

vital lainnya.

Menurut Malthis (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi

yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.

Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi.

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum adalah

kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara

supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju.


39

Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan

dengan pekerjaan itu sendiri. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak

tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya.

Indikator kepuasan kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja,

dan labour turnover yang kecil, maka secara relatif kepuasan kerja

pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan labour

turnover besar, maka kepuasan kerja pegawai pada perusahaan dinilai

kurang.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini

disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin

banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan

dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka karyawan akan

bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang diharapkan

dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja

karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga

produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa

kepuasan kerja pegawai merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana

mereka memandang pekerjaannya. Kepuasan pegawai dapat

memberikan beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan


40

hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan

atau ketidakpuasan pegawai adalah respon pegawai terhadap evaluasi

tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan kinerja desain

pekerjaan aktual yang dirasakan oleh pegawai. Jadi, tingkat kepuasan

pegawai terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari

perbedaan antara kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karir yang

dirasakan dengan harapan pegawai. Apabila kinerja desain dan evaluasi

pekerjaan dan karirnya tidak sesuai dengan harapan atau harapan

melebihi kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya, maka

pegawai akan kecewa. Sedangkan apabila kinerja desain dan evaluasi

pekerjaan dan karirnya sesuai dengan harapan atau bahkan melebihi

harapannya, pegawai akan merasa sangat puas. Jadi kepuasan kerja

adalah keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya, ketika dia

menemukan titik temu antara apa yang dia harapkan dari pekerjaan itu

dan apa yang telah diberikan perusahaan terhadap dirinya.

2.4.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang

terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori

kepuasan terdiri dari enam yaitu:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan

hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan


41

tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa

puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua

kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan

dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan

pegawai lain yang menjadi pembanding.

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar

dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi

puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah

daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa

puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin

besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan

tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak

terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap

sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan

dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.

Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai


42

dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok

acuan.

5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

pemeliharaan dan pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan

dengan kondisi disekitar pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu

sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai

pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait

dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya

seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi

dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena

faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan

pemotivasian.

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan

kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi

kepuasan kerja seperti diuraikan berikut ini :


43

1. Pekerjaan itu sendiri

Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah

pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak

membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.

2. Upah/gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan

faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

3. Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang

beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam

bentuk yang berbedabeda dan bervariasi pula imbalannya.

4. Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup

penting pula.

5. Kelompok kerja

Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan

kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja bagi pegawai individu.

6. Kondisi kerja/lingkungan kerja

Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik)

misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan

pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan


44

sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit

menyelesaikan pekerjaan mereka.

Mangkunegara (20011: 120) mengatakan bahwa ada dua faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor Pegawai

Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,

kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor Pekerjaan

Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),

kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Robbins (2006: 76) bahwa faktor – faktor yang mendorong

kepuasan kerja adalah :

a. Ganjaran yang pantas

b. Pekerjaan itu sendiri

c. Rekan kerja yang mendukun

d. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan

Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean (2002: 130)

faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan

kerja pada diri seorang karyawan yaitu :


45

1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap

kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan

non-monetery misalnya promosi dan lain-lain.

2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan

pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana

karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.

3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor

yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam

pelaksanaan tugas-tugasnya.

4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang

ada pada individu akibat dari nilai-nilai.

2.4.4 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat

Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai dan ketika karyawan

tidak menyukai pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 111)

menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi

ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama

dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon

tersebut didefenisikan sebagai berikut:

1. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.

2. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki

kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan

masalah dengan atasan.


46

3. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu

membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika

berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada

organisasi dan manajemennya.

4. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi

lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus

menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan berbagai uraian diatas maka peran mediasi kepuasan

kerja dalam pengaruh desain kerja terhadap kepuasan kerja adalah

sebagai pemediasi penuh (complete/full mediation). Hal ini berarti bahwa

desain kerja bukan merupakan faktor utama penentu peningkatan kinerja

pekerja melainkan kompensasi adalah salah satu faktor penentu adanya

rasa kepuasan kerja pekerja, sehingga ketika pekerja sudah merasakan

kepuasan kerja maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pekerja.

Maka model hasil temuan penelitian ini menjadi seperti berikut.

Dari beberapa penjelasan telah dijelaskan mengenai variabel-

variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian ini, maka di dalam

model penelitian ini digambarkan secara visual mengenai penelitian yang

melibatkan dua variabel yaitu persepsi lingkungan kerja dengan kepuasan

kerja yang secara teoritis memiliki keterikatan satu sama lain. Jika

digambarkan, model analisis yang dihasilkan adalah sebagai berikut:


47

2.1. Gambar Kerangka Pemikiran

Desain Pekerjaan
(X1)

Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja


(X2) (Y)

Peran Mediasi
(X3)

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kajian teori dan kerangka pemikiran maka dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan desain pekerjaan

terhadap kepuasan kerja di PT. Gramedia.

H2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan kinerja karyawan terhadap

Kepuasan kerja di PT. Gramedia.

H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan peran mediasi terhadap

kepuasan kerja di PT. Gramedia.

H4: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan desain pekerjaan, kinerja

karyawan dan peran mediasi secara simultan terhadap kepuasan

kerja di PT. Gramedia.