Jurnal Edisi Desember 2016 PDF

JURNAL PARAMETER Volume 2, No.
001TB Desember 2016 ISSN 1979-8865
KEDISIPLINAN YANG BERDAMPAK

PADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Suroyo
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana
Email: suroyo@gmail.com
Abstract
The purpose of this study to determine the impact of employee discipline on Work
Productivity This research is a quantitative survey approach which seeks to find out
how the influence of discipline against the employee productivity by taking a sample of
10 respondents. Data collection techniques are the methods of questionnaires, and
documentation used as a complement to the data. For testing instrument using validity
and reliability. As for the technique of data analysis using simple linear regression with
t test. The results showed that the impact of disciplinary impact on employee
productivity proved by t = -3.021 and -3.021, the table = t = t table. Average value of
R Squere of 0.300 means that the independent variable discipline (X) have an impact
on work productivity dependent variable (Y) amounted to 33.6% while the remaining
66.4% is the impact of other variables outside the research.
Keywords: Discipline, Work Productivity
Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dampak Kedisiplinan pada
Produktivitas Kerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif
dengan pendekatan survey yang berusaha untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kedisiplinan terhadap Produktivitas kerja karyawan dengan pengambilan sampel
sebanyak 10 responden. Teknik pengumpulan data yaitu dengan metode angket, dan
dokumentasi digunakan sebagai data pelengkap. Untuk pengujian instrument
menggunakan uji Validitas dan Reabilitas. Sedangkan untuk teknik analisis data
menggunakan metode regresi linier sederhana dengan uji t. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa dampak kedisiplinan berdampak pada produktifitas kerja
karyawan di buktikan dengan thitung = -3,021 dan ttabel = -3,021 maka t hitung = t table.
Sedang nilai R Squere sebesar 0,300 berarti bahwa variabel bebas kedisiplinan (X)
berdampak pada variabel terikat produktivitas kerja (Y) sebesar 33,6 % sedangkan
sisanya sebesar 66,4 % adalah dampak dari variabel lain diluar penelitian.
Kata Kunci : Kedisiplinan, Produktivitas Kerja
JURNAL PARAMETER Volume 2, No. 001TB Desember 2016 ISSN 1979-8865
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Faktor utama penggerak pekerjaannya baik yangbersifat positif
kegiatan ekonomi adalah manusia. maupun negative terhadap
Karena manusia merupakan sumber pekerjaannya. Hasibuan (2007: 202),
daya yang sangat penting dalam menyatakanbahwa kepuasan kerja
menentukan keberhasilan suaru karyawan adalah sikap emosional yang
perusahaan. Oleh sebab itu, manusialah menyenangkan dan
yang menjadi perencana semua ide mencintaipekerjaannya. Sikap ini
peraturan-peraturan yang ada dalam dicerminkan oleh moral kerja,
perusahaan serta merupakan tenaga kedisiplinan dan prestasi kerja.
kerja yang menjadi inventasi bagi Masalah-masalah yang dihadapi
perusahaan dalam meningkatkan perusahaan seiring dengan pesatnya laju
produktivitas. perkembangan teknologi dan pengaruh
Kepuasan kerja pengawai harus lingkungan yang dinamis adalah
diperhatikan, karena dengan adanya pegawai yang cakap dan terampil serta
kepuasan kerja pegawai maka dapat menguasai bidang pekerjaannya
produktivitas kerja dapat meningkat. sehingga dapat berprestasi dengan baik,
Tingkat absensi dapat ditekan, dan oleh karena itu strategi pemerintah yang
cenderung meningkatkan prestasi kerja handal dan karyawan yang berkualitas
pegawai. Pegawai yang puas dalam memegang peran penting dalam
bekerja akan berusaha menyumbang menunjang kelangsungan hidup
segenap kemampuan dan keterampilan pemerintah dalam mencapai tujuannya,
bagi pencapaian tujuan organisasi. yaitu menciptakan suatu kinerja yang
. Kepuasan kerja dipandang baik.
sebagai perasaan senang atau tidak Seiring dengan kemajuan ilmu
senang yang relatif danyang berbeda pengetahuan dan teknologi,
dari pemikiran objektif. (Davis dalam ketergantungan pemerintah terhadap
Yuli 2005: 196). Menurut Siagian unsur manusia bukannya menjadi
(2004:295), kepuasan kerja adalah cara semakin bertambah kecil melainkan
pandang seseorang karyawan terhadap semakin bertambah besar. Hanya saja,
terjadi perubahan terhadap kualitas

manusia yang dibutuhkan. Semula yang
dibutuhkan adalah orang yang kuat
sehingga dapat bekerja keras
berdasarkan kekuatan ototnya
(musclepower). Sekarang yang
dibutuhkan adalah orang yang belajar
cerdas berdasarkan otaknya
(brainpower).
Tanpa pengetahuan yang karyawan dan menghasilkan tenaga
memadai tentang apa yang dilakukan kerja yang lebih prestasi dan efisien.
oleh para karyawan atas pekerjaanya, Kedisiplinan yang baik
organisasi tidak akan membentuk mencerminkan besarnya tanggung
prosedur sumber daya manusia yang jawab seseorang terhadap tugas yang
efektif untuk memilih, diberikan kepadanya. Hal itu dapat
mempromosikan, melatih, menilai dan mendorong adanya gairah kerja,
memberikan kompensasi kepada semangat kerja dan terwujudnya tujuan
karyawan (Henry Simamora, 2006;77). perusahaan. Oleh karena itu, seorang
Dalam hal ini kedisiplinan kerja manager harus bertindak tegas agar
masih sulit untuk diwujudkan karena para bawahannya mempunyai disiplin
masih banyak permasalahan- yang baik. Seorang manager dikatakan
permasalahan yang ada dalam efektif dalam kepiminpinannya jika
perusahaan. Untuk mengatasi hal para bawahannya berdisiplin dengan
tersebut perlu adanya komunikasi baik.
antara atasan dengan bawahan yang Dengan meningkatkan
harmonis. Karena setiap pola tingkah kedisiplinan, maka karyawan dapat
laku dan sikap atasan merupakan mengerjakan tugasnya dengan cepat
panutan bagi setiap karyawan. dan baik, absensi dapat diperkecil
Kewajiban untuk meningkatkan seminimal mungkin, dan ini berarti
kedisiplinan kerja bukan hanya meningkatkan produktivitas kerja.
menjadi tugas karyawan saja, Dengan tingkat produktivitas yang
melainkan kewajiban para pemimpin tinggi, maka akan membuka
perusahaan yang juga harus menyadari kesempatan untuk memperbaiki
bahwa mereka memiliki tanggung keadaan kerja termasuk jam kerja yang
jawab yang besar untuk membina sesuai dengan peraturan dan bertambah
karyawan, sehingga dengan adanya kuatnya landasan ekonomi bagi
kedisiplinan pada karyawan diharapkan kesejahteraan manusia. Pada dasarnya
dapat meningkatkan produktivitas kerja kerja yang bermalasan-malasan atau
tradisi jam karet bukanlah akan produktivitas kerja karyawan tidak

membangun perekonomian akan tetapi jarang terjadi karena kelalaian
menghambat kemajuan yang karyawan sendiri dalam menggunakan
semestinya akan tercapai. Sebaliknya jam kerjanya untuk ngobrol, duduk-
kerja yang efektif dan efisien menurut duduk atau izin keluar kantor untuk
standart jam kerja yang telah urusan yang tidak ada kaitannya
ditetapkan serta beban kerja yang dengan tugas pekerjannya. Hal ini pula
sesuai dengan kemampuan serta yang menyebabkan penerapan disiplin
mendorong kelancaran berproduksi kerja yang kurang bertanggung jawab.
secara menyeluruh. Menyadari betapa
Banyak kejadian disekitar kita pentingnya kedisiplinan karyawan bagi
mengenai pemanfaatan waktu kerja suatu perusahaan dalam rangka
yang merupakan upaya paling besar meningkatkan produktivitas kerja
dari produktivitas kerja banyak karyawan, maka dalam hal ini
diabaikan, bahkan secara sengaja penulisan tertarik untuk melakukan
dilanggar. Sikap mental yang seperti penelitian dengan judul : KedisiplinaN
ini tidak akan menimbulkan suasana berdampak Pada Produktivitas Kerja
kerja yang produktif sehingga dapat Karyawan Pada PT. MYFAST
disimpulkan bahwa untuk Bekasi”.
meningkatkan kesejahteraan karyawan Rumusan Masalah
perlu adanya kedisiplinan. Melalui Berdasarkan latar belakang
disiplin yang tinggi, maka diatas, maka rumusan masalah yang
produktivitas kerja karyawan dapat diajukan adalah Apakah kedisiplinan
ditingkatkan, karena pada prinsipnya berdampak pada produktivitas kerja
disiplin akan mempengaruhi karyawan pada PT. Myfast Bekasi ?
produktivitas. Tujuan Penelitian
Munculnya permasalahan-
permasalahan yang dapat menghambat
Tujuan penelitian adalah produktivitas kerja karyawan pada PT.
sebagai berikut : Untuk mengetahui Myfast Bekasi.
apakah kedisiplinan berdampak pada
1.4. Manfaat Penelitian
Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat
menambah wawasan dan pengetahuan
penulis tentang masalah yang dikaji.
Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan keputusan dalam menetapkan strategi
sebagai informasi dan bahan pemasaran khususnya strategi yang
pertimbangan untuk mengambil berkaitan dengan perilaku konsumen .
Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat 2.1 Tinjauan Pustaka
menambah referensi pustaka bagi
2.1.1. Kedisiplinan
perguruan tinggi baik ditingkat
2.1.1.1 Pengertian kedisiplinan
program studi dan memberi sumbang
pemikiran dalam khasanah ilmu dan
pengetahuan.
Keiht Davis (1985 ; 366) menghadapi permasalahan kerja. T.
mengemukakan bahwa : “Discipline is Hani Handoko, M.B.A(1987 ; 208)
management action to organization mengatakan disiplin adalah kegiatan
standarts”. Berdasarkan pendapat manajemen untuk menjalankan
Keiht, disiplin kerja dapat diartikan standar-standar organisasi. Sedangkan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk kedisiplinan menurut Abdurrahmat
memperteguh pedoman-pedoman Fathoni (2006 ; 172) adalah kesadaran
organisasi. Menurut Bacal (2005 ; 164) dan kesediaan seseorang menaati
mengemukakan bahwa disiplin adalah semua peraturan dan sadar akan tugas
sebuah proses yang digunakan untuk dan tanggung jawabnya.
Indikator Kedisiplinan
Indikator-indikator bagi kemampuan karyawan. Hal ini

Kedisiplinan menurut M. Hasibuan berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang
(2005;198) antara lain : Tujuan dan dibebankan kepada karyawan harus
kemampuan. Tujuan dan kemampuan sesuai dengan kemampuan karyawan
ikut mempengaruhi tingkat yang bersangkutan, agar dia bekerja
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang sungguh-sungguh dan disiplin dalam
akan dicapai harus jelas dan ditetapkan mengerjakan.
secara ideal serta cukup menantang
a) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan bawahan pun akan kurang disiplin.
dalam menentukan kedisiplinan Pimpinan jangan mengharapkan
karyawan karena pimpinan dijadikan kedisiplinan bawahannya baik jika dia
teladan dan panutan oleh para sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus
bawahannya. Pimpinan harus memberi menyadari bahwa perilakunya akan
contoh yang baik, berdisiplin baik, dicontoh dan diteladani bawahannya.
jujur, adil, serta sesuai kata perbuatan. Hal inilah yang mengharuskan
Dengan teladan pimpinan yang baik, pimpinan mempunyai kedisiplinan
kedisiplinan bawahan pun akan ikut yang baik agar para bawahannya pun
baik. Jika teladan pimpinan kurang mempunyai disiplin yang baik pula.
baik (kurang berdisiplin), para
b) Balas Jasa
Balas jasa (Gaji dan Kesejahteraan) kedisiplinan mereka akan semakin baik
ikut mempengaruhi kedisiplinan pula.
karyawan karena balas jasa akan Untuk mewujudkan
memberikan kepuasan dan kecintaan kedisiplinan karyawan yang baik,
karyawan terhadap perusahaan / perusahaan harus memberikan balas
pekerjaanya.jika kecintaan karyawan jasa yang relatif besar. Kedisiplinan
semakin baik terhadap pekerjaan, karyawan tidak mungkin baik apabila
balas jasa yang mereka terima kurang kedisiplinan karyawan. Sebaliknya,

memuaskan untuk memenuhi apabila balas jasa kecil kedisiplinan
kebutuhan hidupnya beserta keluarga. karyawan menjadi rendah. Karyawan
Jadi, balas jasa berperan sulit berdisiplin baik selama
penting untuk menciptakan kebutuhan-kebutuhan primernya tidak
kedisiplinan karyawan. Artinya terpenuhi dengan baik.
semakin besar balas jasa semakin baik
c) Keadilan
Keadilan ikut mendorong karyawan yang baik. Manajer yang
terwujudnya kedisiplinan karyawan, cakap dalam memimpin selalu
karena ego dan sifat manusia yang berusaha bersikap adil terhadap semua
selalu merasa dirinya penting dan bawahannya. Dengan keadilan yang
minta diperlakukan sama dengan baik akan menciptakan kedisiplinan
manusia lainnya. yang baik pula. Jadi, keadilan harus
Keadilan yang dijadikan dasar diterapkan dengan baik pada setiap
kebijakan dan pemberian balas jasa perusahaan supaya kedisiplinan
(pengakuan) atau hukuman akan karyawan perusahaan baik pula.
merangsang terciptanya kedisiplinan
d) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) agar dapat mengawasi dan memberikan
adalah tindakan nyata dan paling petunjuk, jika ada bawahannya yang
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan mengalami kesulitan dalam
karyawan perusahaan. Dengan waskat menyelesaikan pekerjaanya. Waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung efektif merangsang kedisiplinan dan
mengawasi perilaku, moral, sikap, moral kerja karyawan. Karyawan
gairah kerja, dan prestasi kerja merasa mendapat perhatian,
bawahannya. Hal ini berarti atasan bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
harus selalu ada / hadir ditempat kerja pengawasan dari atasannya.
Dengan waskat, atasan secara kesalahan-kesalahan dan mendukung

langsung dapat mengetahui kedisiplinan serta moral kerja
kemampuan dan kedisiplinan setiap karyawan.
individu bawahannya, sehingga kondisi Jadi, waskat menuntut adanya
setiap bawahan dinilai objektif. Waskat kebersamaan aktif antara atasan
bukan hanya mengawasi moral kerja dengan bawahan dalam mencapai
dan kedisiplinan karyawan saja, tetapi tujuan perusahaan, karyawan, dan
juga harus berusaha mencari sistem masyarakat. Dengan kebersamaan
kerja yang lebih efektif untuk aktif antara atasan dengan bawahan,
mewujudkan tujuan organisasi, terwujudlah kerja sama yang bak dan
karyawan, dan masyarakat. Dengan harmonis dalam perusahaan yang
sistem yang baik akan tercipta internal mendukung terbinannya kedisiplinan
kontrol yang dapat mengurangi karyawan yang baik.
e) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan berdasarkan pertimbangan logis,
penting dalam memelihara masuk akal, dan diinformasikan secara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi jelas kepada semua karyawan. Sanksi
hukuman yang semakin berat, hukuman seharusnya tidak terlalu
karyawan akan semakin takut ringan atau terlalu berat supaya
melanggar peraturan-peraturan hukuman itu tetap mendidik karyawan
perusahaan, sikap, dan perilaku untuk mengubah perilakunya. Sanksi
indisipliner karyawan akan berkurang. hukuman hendaknya cukup wajar
Berat ringannya sanksi untuk setiap tingkatan yang
hukuman yang akan diterapkan ikut indisipliner, bersifat mendidik, dan
mempengaruhi baik / buruknys menjadi alat motivasi untuk
kedisiplinan karyawan. Sanksi memelihara kedisiplinan dalam
hukuman harus ditetapkan perusahaan.
f) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam apabila seorang pimpinan kurang
melakukan tindakan akan tegas atau tidak menghukum
mempengaruhi kedisiplinan karyawan karyawan yang indisipliner, sulit
perusahaan. Pimpinan harus berani baginya untuk memelihara
dan tegas, bertindak untuk kedisiplinan bawahannya, bahkan
menghukum setiap karyawan yang sikap indisipliner karyawan semakin
indisipliner sesuai dengan sanksi banyak karena mereka beranggapan
hukuman yang telah ditetapkan bahwa peraturan dan sanksi
Pimpinan yang berani bertindak tegas hukumannya tidak berlaku lagi.
menerapkan hukuman bagi karyawan Pimpinan yang tidak tegas
yang indisipliner akan disegani dan menindak atau menghukum karyawan
diakui kepemimpinannya oleh yang melanggar peraturan sebaiknya
bawahan. Dengan demikian, pimpinan tidak usah membuat peraturan atau
akan dapat memelihara kedisiplinan tata tertib pada perusahaan tersebut.
karyawan perusahaan. Sebaliknya
g) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang vertical maupun horizontal yang
harmonis diantara sesame karyawan terdiri dari direct single relationship,
ikut menciptakan kedisiplinan yang direct group relationship, dan cross
baik pada suatu perusahaan. relationship hendaknya harmonis.
Hubungan- hubungan baik bersifat
Manajer harus berusaha akan memotivasi kedisiplinan yang
menciptakan suasana hubungan baik pada perusahaan. Jadi,
kemanusiaan yang serasi serta kedisiplinan karyawan akan tercipta
megikat, vertical maupun horizontal apabila hubungan kemanusiaan dalam
diantara semua karyawannya. organisasi tersebut baik.
Terciptanya human relationship yang Pada umumnya hambatan
serasi akan meewujudkan lingkungan dalam pekerjaan itu disebabkan oleh
dan suasana yang nyaman. Hal ini factor tenaga kerja itu sendiri. Bila
keadaan itu berlanjut terus, maka akan menolak melaksanakan tugas yang
mengakibatkan produktivitas kerja seharusnya dilakukan, Adanya
menurun. Adapun hambatan- Pemogokan, Tindakan pemogokan
hambatan kerja yang sering terjadi tidak dibenarkan, karena disamping
menurut Dharma dalam bukunya merugikan karyawan itu sendiri juga
“Manajemen Supervisi” adalah merugikan pihak perusahaan. Untuk
sebagai berikut: mengatasi tindakan pemogokan
Melanggar peraturan jam istirahat dan tersebut dapat dilakukan dengan
jadwal kerja lain, Melanggar peraturan tindakan yang bijaksana yaitu
keamanan dan kesehatan kerja, musyawarah untuk mufakat. Sering
Terlambat masuk kerja, mankir, terjadi kesalahan, Sering terjadinya
terutama sebelum dan sesudah kesalahan dalam melaksanakan
lebaran, Bekerja dengan ceroboh atau pekerjaan sehari-hari yang bukan
merusak peralatan, pasok, atau bahan pekerjaan baru, hal ini mungkin
baku Suka bertengkar, tidak mau disebabkan diluar faktor kemampuan
bekerja sama, atau perilaku lain yang manusia misalnya kesalahan sistem
tidak menyenangkan (mengganggu) material, kerusakan mesin atau layout
sesame karyawan, Terang-terangan dan sebagainya.
menunjukkan ketidak patuhan, seperti
2.1.2.1.Produktivitas Kerja 1) Pengertian Produktivitas Kerja
Pada dasarnya produktivitas hari ini harus lebih baik dari hari
kerja adalah konsep universal yang kemarin.
berlaku bagi semua sistem, karena Produktivitas mengandung arti
setiap kegiatan memerlukan sebagai perbandingan antara hasil yang
produktivitas dalam pelaksanaanya. dicapai dengan keseluruhan sumber
Produktivitas menurut Dewan daya yang digunakan. Dengan kata lain
Produktivitas Nasional mengartikan produktivitas memiliki dua dimensi,
sebagai sikap mental yang selalu yaitu :
berpandangan bahwa mutu kehidupan
a. Efektivitas yang mengarah kepada EPA

pencapaian unjuk kerja yang (European Produktivity Agency,
maksimal yaitu pencapaian target Produktivitas adalah tingkat efektivitas
yang berkaitan dengan kualitas, pemanfaatan setiap elemen
kuantitas dan waktu. Efektifitas produktivitas.
merupaakan ukuran yang ILO
memberikan gambaran seberapa ( Internatonal Labour Organization ) m
jauh target dapat dicapai. enyatakan bahwa produktivitas adalah
b. Efisiensi yang berkaitan dengan perbandingan antara elemen-elemen
upaya membandingkan input dan produksi dengan yang dihasilkan.
realisasi penggunaannya atau Elemen-elemen tersebut berupa tanah,
bagaimana pekerjaan itu tenaga kerja, modal dan organisasi.
digunakan. Efisiensi merupakan Gomes f. cardoso (1997 ; 159)
suatu ukuran dalam menyatakan bahwa : “produktivitas adalah
membandingkan input yang perbandingan terbaik antara rasio output dan
direncanakan dengan input yang input. Inputs bisa mencakup biaya produksi
sebenarnya. (production costs) dan biaya peralatan
Dalam doktrin pada konferensi (equipment costs). Sedangkan outputs bisa
OSLO pada tahun 1984, yang dimaksud terdiri dari penjualan (sales), pendapatan
dengan produktivitas kerja adalah sesuatu (earnings), market share, dan kerusakan
konsep yang bersifat universal, yang (defects). Sinungan membagi pengertian
bertujuan untuk menyediakan lebih banyak produktivitas dalam tiga hal, yaitu :
manusia, dengan menggunakan sumber-
sumber riil yang semakin dikit.
a. Produktivitas adalah rasio dari apa b. Produktivitas pada dasarnya adalah
yang dihasilkan (output) terhadap sikap mental yang mempunyai
keseluruhan peralatan produksi yang pandangan bahwa mutu kehidupan
dipergunakan (input). hari ini lebih baik dari pada
kemarin, dan hari esok lebih baik efisiensi penggunaan input untuk
dari hari ini. memproduksi barang atau jasa sebagai
c. Produktivitas merupakan interaksi konsep pemenuhan kebutuhan manusia
terpadu secara resmi dari tiga faktor atau sering juga disebut sebagai sikap
esensial yaitu invertasi termasuk mental yang selalu memiliki pandangan
penggunaan pengetahuan dan bahwa mutu kehidupan hari ini harus
teknologi serta riset, manajemen dan lebih baik dari pada hari kemarin dan
tenaga kerja. hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Menurut Gasperz (2003 ; 130) Produktivitas merupakan suatu
bahwa produktivitas dapat diartikan perbandingan dari hasil kegiatan yang
sebagai kemampuan seperangkat seharusnya. Didalam perusahaan,
sumber-sumber ekonomi untuk produktivitas inin dapat dipergunakan
menghasilkan sesuatu yang diartikan sebagai alat pengukur efektivitas dari
juga sebagai kemampuan seperangkat penggunaan input atau penggunaan
sumber-sumber ekonomi untuk peralatan (sarana atau fasilitas) produksi
menghasilkan sesuatu yang diartikan dalam perusahaan yang bersangkutan.
juga sebagai pengorbanan (input) Menurut Sinungan (2000 ; 12),
dengan penghasilan (output). Apabila secara umum produktivitas diartikan
ukuran keberhasilan produksi hanya sebagai hubungan antara hasil nyata
dipandang satu sisi output, maka maupun fisik (barang-barang atau jasa)
produktivitas dipandang dari dua sisi dengan masuknya sebenarnya. Misalnya
sekaligus yaitu sisi input dan sisi output. produktivitas adalah ukuran efisiensi
Dengan demikian dapat dikatakan produktif suatu
bahwa produktivitas berkaitan dengan
perbandingan antara hasil keluaran sering diukur dalamkesatuan
keluaran dan masuk atau output : input. fisik, bentuk dan nilai.
Masukan sering dibatasi dengan Menurut Klingner dan
masukan tenaga kerja, sedangkan Nanbaldian (2003 ; 160) yang dikutip
oleh FaustinoCardoso Gomes,
menyatakan bahwa produktivitas dari hari kemarin dan hari esok

merupakan fungsi perbaikan dari usaha lebih baik dari hari ini.
karyawan, yang didukung dengan b. Perbandingan antara hasil yang
motivasi yang tinggi, dengan dicapai dengan keseluruhan sumber
kemampuan karyawan yang diperoleh daya yang dipergunakan
melalui latihan-latihan. Produktivitas c. Produksi dan produktivitas
yang mengikat, berarti performasi yang merupakan pengertian yang
baik, akan menjadi motivasi pekerja berbeda. Peningkatan produksi
pada tahap berikutnya. menunjukkan pertumbuhan jumlah
Dari beberapa pengertian- hasil yang dicapai sedangkan
pengertian tersebut dapat disimpulkan peningkatan produktivitas
bahwa produktivitas mengandung mengandumg pengertian
pengertian : pertambahan hasil dan perbaikan
a. Sikap dan mental yang selalu cara pencapaian produk tersebut.
mempunyai pandangan bahwa mutu Peningkatan produktivitas dapat
kehidupan hari ini harus lebih baik dilihat dengan membandingkan
input dan output.
2) Pentingnya Produktivitas Kerja
Menurut Sinungan (2003 : 60) merupakan hasil kerja manusia.
Sumber Daya Manusia merupakan Produktivitas tenaga kerja merupakan
peranan utama dalam peningkatan pembaharuan pandangan hidup dan
produktivitas, karena alat produksi kultural dengan sikap mental memulai
dan teknologi pada hakekatnya kerja serta
perluasan upaya untuk kesempatan berprestasi dan
meningkatkan mutu kehidupan yang sebagainya.
dipengaruhimoleh bebrapa faktor, Peningkatan produktivitas dapat
diantaranya adalah pendidikan, dilihat dalam tiga bentuk :
keterampilan, kedisiplinan, motivasi,
tingkat penghasilan, jaminan social,
a. Jumlah produktivitas meningkat c. Meningkatkan standart hidup dan

dengan menggunakan sumber martabat karyawan beserta
daya yang sama. keluarga
b. Jumlah produksi yang sama atau d. Menunjang terwujudnya hubungan
meningkat dicapai dengan kerja yang lebih baik.
menggunakan sumber daya yang Sedangkan pada tingkat individu
kurang. meningkatnya produktivitas berarti :
c. Jumlah produksi yang jauh lebih a. Meningkatkan pendapatan dan
besar diperoleh dengan jaminan social lainnya. Hal
pertambahan sumber daya yang tersebut akan memperbesar
relatif lebih kecil. kemampuan (daya) untuk membeli
Meningkatnya produktivitas bagi barang dan jasa ataupun keperluan
perusahaan mempunyai manfaat hidup sehari-hari dengan demikian
sebagai berikut : kesejahteraan akan lebih baik.
a. Memperkuat daya saing Dari segi lain, meningkatkan
perusahaan karena dapat pendapatan tersebut dapat
memproduksi dengan biaya lebih ditabung yang nantinya
rendah dan mutu produksi lebih bermaanfaat untuk investasi.
baik. b. Meningkatkan hakekat dan
b. Menunjang kelestarian dan martabat serta penyaluran terhadap
perkembangan perusahaan karena potensi individu
dengan peningkatan produktivitas, c. Meningkatnya keinginan
perusahaan akan memperoleh berprestasi dan motivasi kerja.
keuntungan untuk investasi baru.
3) Teori-teori Produktivitas Kerja
Menurut Sinungan (2005 ; 18), a. Investasi
telah menyatakan bahwa produktivitas Komponen pokok dari
kerja adalah interaksi terpadu antara investasi ialah modal, karena modal
tiga faktor yang mendasar, yaitu : merupakan landasan gerak usaha,
namun modal saja tidaklah cukup, riset. Melalui riset maka akan dapat
untuk itu harus ditambah dengan dikembangkan penyempurnaan
komponen teknologi, terutama produk atau bahkan dapat
teknologi yang bisa memberi menghasilkan formula-formula baru
dukungan kepada kemajuan yang sangat penting artinya bagi
pembangunan nasional, ditingkat kemajuan suatu usaha. Karena itu
mikro tentunya teknologi yang keterpaduan antara modal teknologi
mampu mendukung kemajuan usaha dan riset akan membawa perusahaan
atau perusahaan. berkembang dan dengan
Berkaitan dengan perkembangan itu maka outputnya
penguasaan teknologi ini ialah adanya pun akan bertambah pula.
b. Manajemen
Kelompok manajemen dalam pengetahuan dan teknologi yang
organisasi bertugas pokok mempengaruhi seluruh aspek
menggerakkan orang-orang lain untuk organisasi seperti proses produksi
bekerja sedemikian rupa sehingga distribusi, pemasaran dan lain-lain.
tujuan tercapai dengan baik Kemajuan teknologi yang berjalan
Hal-hal yang kita hadapi dalam cepat maka harus diimbangi dengan
manajemen, terutama dalam proses yang terus menerus melalui
organisasi modern, ialah semakin pengeembangan sumber daya
cepatnya cara kerja sebagai pengaruh manusia, yakni melalui pendidikan
langsung dari kemajuan-kemajuan dan pengembangan. Dari pendidikan,
yang diperoleh dalam bidang ilmu latihan dan pengembangan
tersebut akan menghasilkan aspek teknis dan aspek-aspek
tenaga skill yang menguasai aspek- manajerial.
1) Technical Skill Tenaga kerja yang mempunyai
kualifikasi tertentu, terampil dan
ahli dibidang teknis
2.Managerial Skill
Kemampuan dan keterampilan analisa kuantitatif dan kualitatif

dalam bidang manajemen tertentu, dalam memecahkan masalah-
mampu mengadakan atau masalah yang dihadapi organisasi.
melakukan kegiatan-kegiatan
c. Tenaga Kerja
Hal-hal yang harus
diperhatikan dalam kaitannya dengan
faktor-faktor tenaga
kerja ini ialah :
1) Motivasi pengabdian, disiplin, produktivitas yang tergantung pada
etos kerja produktivitasnya, dan keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan
masa depannya. yang ada, pendekatan umum (bukan
2) Hubungan industrial yang serasi definisi) menyusun pola dari model
dan harmonis dalam suasana produktivitas adalah mengidentifikasi
keterbukaan. output dan komponen-komponen
Dengan demikian dapat input yang benar dan sesuai dengan
disimpulkan bahwa meskipun ada tujuan jangka panjang, menengah, dan
sejumlah perbedaan mengenai definisi pendek.
4) Indikator-Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Gomes (1993 ; 135), b. Keterampilan (Skills), adalah
indikator-indikator produktivitas kerja kecakapan yang spesifik yang
adalah sebagai berikut : dimiliki seseorang berkaitan atau
a. Pengetahuan (Knowledge), yaitu berhubungan dengan penyelesaian
kemampuan seseorang yang dinilai tugas secara cepat dan tepat.
dari pengetahuan mengenai sesuatu c. Kemampuan (Abilities), yaitu
hal yang berhubungan dengan kepastian atau sifat individu yang
tugas, penggunaan alat kerja dibawa sejak lahir atau dipelajari
maupun kemampuan teknis atas yang memungkinkan seseorang
pekerjaannya. untuk melakukan atau
menyelesaikan berbagai macam e. Perilaku (Behaviors), yaitu

tugas dan pekerjaan. keteraturan perasaan dan pikiran
d. Sikap (Attitudes), yaitu keteraturan seseorang dan kecenderungan
perasaan dan pikiran seseorang bertindak terhadap aspek
dan kecenderungan bertindak lingkungannya.
terhadap aspek lingkungannya.
5) Faktor-Faktor yang Kerja
mempengaruhi Produktivitas
Umar (2003 ; 11) mengutip konstruktif, Percaya diri, Mempunyai
bahwa menurut Balai Pengembangan rasa tanggung jawab, Memiliki rasa
Produktivitas Daerah ada enam faktor cinta terhadap pekerjaannya, Memiliki
utama yang menentukan produktivitas pandangan kedepan, Mampu
kerja diantaranya : Sikap kerja, menyelesaikan persoalan, Dapat
Tingkat keterampilan, Hubungan menyesuaikan diri dengan lingkungan
antara tenaga kerja dan pimpinan, yang berubah, Mempunyai kontribusi
Manajemen produktivitas, Efisiensi yang positif terhadap lingkungan,
tenaga kerja, Kewiraswataan, Mempunyai kekuatan untuk
Sedangkan tentang cirri-ciri individu mewujudkan potensinya.
yang produktif, yaitu : Tindakan yang
Pengukuran yang dibedakan dalam tiga jenis yang
produktivitas merupakan suatu alat berbeda, diantaranya :
manajemen yang penting disemua 1. Perbandingan-perbandingan antara
tingkatan ekonomi. Dibeberapa pelaksanaan sekarang dengan
Negara maupun perusahaan pada pelaksanaan secara historis yang tidak
akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan menunjukkan apakah pelaksanaan
minat pada pengukuran produktivitas. sekarang merumuskan namun hanya
6) Pengukuran Produktivitas Kerja mengetengahkan apakah meningkat
Secara umum pengukuran atau berkurang serta tingkatannya.
produktivitas berarti perbandingan
2. Perbandingan pelaksanaan antara efektivitas biaya, batas pengukuran

satu unit (perorangan tugas, seksi- produktivitas dan perlu tidaknya
seksi, dan proses) dengan lainnya. pengukuran faktor total dengan
Pengukuran seperti ini menunjukkan perkataan lain tentukan kedalaman
pencapaian relatif. dan masalah tugas sistem
3. Perbandingan pelaksanaan pengukurannya. Sistem pengukuran
sekarang dengan targetnya, dan inilah haruslah mudah dipraktekan dan dapat
yanh terbaik sebagai memusatkan mengetahui sebab-sebab perubahan
perhatian pada sasaran atau tujuan. organisasi. Dalam menentukan sistem
Pengukuran produktivitas pengukuran produktivitas ada empat
merupakan suatu alat manajemen pertimbangan yaitu :
yang penting disemua tingkatan 1. Perusahaan tidak harus mengikuti
ekonomi. Pada tingkat perusahaan, atau meniru sistem pengukuran
pengukuran produktivitas digunakan perusahaan lain namun harus
sebagai sarana manajemen untuk mengetahui ukuran-ukuran yang
menganalisa dan meendorong efisiensi memenuhi kebutuhan khususnya.
produksi. Produktivitas tenaga kerja 2. Usaha memperkirakan atau
merupakan hal yang sangat menarik, memperhitungkan secara mekanis
sebab mengukur hasil-hasil tenaga yang lebih jauh.
kerja manusia dengan masalah- 3. Pengukuran output haruslah
masalah yang bervariasi. Suatu sistem konkrit dan sesuai mungkin selagi
pengukuran harus dipertimbangkan dapat dilihat membantu motivasi.
4. Memperlihatkan peningkatan manajemen dalam peningkatan
konstan, sebab untuk peningkatan produktivitas pada perusahaannya,
secara statistika itu berkaitan kunci bagi produktivitas
dengan peningkatan output ketatausahaan adalah menyusun
perjamnya. pengawasan yang baik agar terdapat
Sebuah perusahaan harus keseimbangan alokasi pekerjaan.
mempunyai tanggung jawab pokok Adanya sejumlah peningkatan
produktivitas bagi para pekerja perusahaan. Hak manusia memperoleh

lapangan maupun tata usaha yang pekerjaan yang sesuai dengan potensi
diarahkan untuk mempertinggi kemampuan, pengetahuan, dan
kemampuan perorangan, dan pengalaman merupakan sesuatu yang
mengembangkan sikap positif para harus untuk dilakukan karena
pegawai atau deengan perkataan lain perusahaan harus dapat mengimbangi
mengembangkan kemauan untuk kebutuhan customer, mempertahankan
bekerja lebih baik lagi. atau memperluas pasar, melakukan
Adapun tenaga kerja atau efisiensi dan bahkan menyelamatkan
karyawan merupakan salah satu faktor perusahaan dari kebangkrutan.
produksi yang begitu berarti bagi
7) Pola Pengukuran Produktivitas Menurut Umar (2002 ; 370),
pengukuran produktivitas memiliki
tiga macam pola perhitungan yaitu :
Pola harga perbandingan keluaran dan masukan Rumus :
a. Pola indeks harga keluaran dan masukan dengan pembobotan

Rumus :
b. Untuk mengukur produktivitas tenaga kerja yaitu :

Rumus :
Hubungan Antara Kedisiplinan Telah diuraikan secara

dengan Produktivitas Kerja terperinci diatas beberapa pengertian
tentang kedisiplinan dan produktivitas
kerja karyawan. Dapat diketahui manajemen sumber daya manusia

bahwa bila suatu perusahaan tenaga menurut Malayu S.P. Hasibuan
kerjanya kurang disiplin dalam (2003:3) adalah : “sebagai perencana,
melaksanakan tugasnya, maka perorganisasian, pengarahan, dan
produktivitas perusahaan akan rendah. pengawasan atas pengadaan,
Demikian pula sebaliknya, apabila pengembangan, kompensasi,
suatu perusahaan disiplin kerjanya pengintergasian, pemeliharaan, dan
cukup tinggi, maka produktivitasnya pemutusan hubungan kerja dengan
akan tinggi pula. Jadi produktivitas maksud untuk mencapai tujuan
kerja dan kedisiplinan bukanlah organisasi perusahaan secara terpadu”.
unsure yang berdiri sendiri, akan Setiap organisasi perusahaan pasti
tetapi keduanya saling berhubungan. memiliki tujuan yang ingin dicapai.
Untuk menciptakan disiplin Produktivitas kerja yang tinggi
kerja yang baik, maka dibutuhkan merupakan salah satu tujuan yang
adanya suatu aturan atau sanksi yang ingin dicapai oleh perusahaan,
mana harus dipatuhi oleh semua tercapai atau tidaknya tujuan
karyawan. Disini perusahaan harus perusahaan itu tergantungg dari
tegas dalam memberikan sanksi- sumber daya manusia yang ada pada
sanksi terhadap pada karyawan yang perusahaan itu. Perusahaan yang
melanggar peraturan, yang mana hal produktif adalah perusahaan yang
itu akan sangat berpengaruh terhadap memiliki produktivitas kerja yang
peningkatan produktivitas kerja tinggi. Meningkatkan produktivitas
karyawan. melalui orang berarti menciptakan
Kerangka Pemikiran iklim kebersamaan dan komitmen
dalam perusahaan.
Manajemen sumber daya
Salah satu faktor yang
manusia adalah suatu bidang
mendukung produktivitas kerja adalah
manajemen yang mempelajari
disiplin kerja karyawan, seperti yang
hubungan dan peranan manusia dalam
diungkapkan oleh J. Ravianto Putra
organisasi perusahaan. Adapun fungsi
(1986:12) : “Produktivitas seseorang mencapai produktivitas organisasi

dipengaruhi oleh berbagai faktor baik perusahaan.
yang berhubungan dengan orang itu Menurut pendapat T. Hani
maupun faktor-faktor diluar dirinya, Handoko (1988:85) bahwa : “Disiplin
seperti pendidikan, keterampilan, kerja adalah suatu sikap atas
disiplin, sikap dan etika kerja, gaji dan manifestasi ketepatan yang ditegakkan
kesehatan, teknologi, manajemen dan untuk mencapai produktivitas kerja
kesempatan berprestasi”. Disiplin organisasi perusahaan”.
merupakan suatu cara yang dipakai Disiplin ini merupakan
manajer guna mengarahkan pada subjek penting, karena manajer perlu
bawahannya agar mereka bersedia memahami orang-orang berperilaku
mengikutinya. tertentu agar dapat mempengaruhi
Menurut Bejo Siswanto untuk bekerja sesuai dengan yang
Sastrohadiwiryo (2002:291) bahwa : diinginkan perusahaan. Disiplin kerja
“Disiplin kerja dapat didefinisikan merupakan salah satu faktor yang
sebagai suatu sikap menghormati, mempengaruhi produktivitas kerja,
menghargai, patuh dan taat terhadap maka keberadaan disiplin kerja sangat
peraturan-peraturan yang berlaku,baik diperlukan dalam suatu perusahaan,
yang tertulis maupun tidak, serta karena dalam suasana disiplinlah
sanggup menjalankannya dan tidak perusahaan dapat melaksanakan
mengelak untuk menerima sanksi- program-program kerjanya untuk
sanksi apabila ia melanggar tugas dan mencapai sasaran yang telah
wewenang yang diberikan ditetapkan. Dengan demikian dari
kepadanya”. Jadi disiplin kerja beberapa penjelasan diatas dapat
merupakan tingkah laku yang sesuai dikemukakan bahwa dalam usaha
dengan peraturan-peraturan dari meningkatkan produktivitas kerja
perusahaan baik tertulis maupun tidak, karyawan salah satu cara yang dapat
pada akhirnya ditujukan untuk dilakukan yaitu dengan
memperhatikan disiplin kerja membantu peningkatan produktivitas

karyawan. tenaga kerja.
Seseorang akan melaksanakan Hipotesis
tugasnya dengan baik dan penuh rasa
Hipotesis adalah dugaan
tanggung jawab bila karyawan
sementara, hal yang harus diuji
tersebut memiliki disiplin kerja yang
kebenarannya. Berdasarkan tujuan dan
tinggi. Untuk mengusahakan selalu
rumusan masalah yang ada, maka
terbinanya sikap disiplin kerja yang
dalam penelitian ini penulis
tinggi, maka diperlukan peraturan dan
memberikan hipotesis : diduga bahwa
hukuman dalam perusahaan tersebut.
kedisiplinan memiliki pengaruh yang
Disiplin kerja adalah salah satu syarat
signifikan terhadap produktivitas kerja
untuk dapat membantu karyawan
karyawan PT. Myfast Bekasi.
bekerja secara produktif yang akan
METODE PENELITIAN 2) Populasi
Desain Penelitian, Penelitian ini “Populasi adalah
menggunakan metode deskriptif keseluruhan subyek penelitian”
kuantitatif. data yang digunakan adapun populasi dalam penelitian
untuk pengaruh disiplin kerja ini adalah karyawan PT. Myfast
terhadap produktivitas kerja. Bekasi dengan populasi seluruhnya
Metode Penelitian, Variabel bebas 200 karyawan.
Kedisiplinan Kerja (x) adalah variabel 3) Sampel
yang mempengaruhi variabel terikat Sampel adalah sebagian atau
Produktivitas Kerja (Y) wakil populasi yang diteliti.Populasi
Unit Analisis, Populasi Penelitian, yang cukup banyak tidaklah efektif dan
dan Sampel Penelitian sebuah pemborosan bila melancarkan
1) Unit Analisis pengumpulan data penelitian kepada
Unit analisis dalam sebuah populasi tersebut.Oleh karena
penelitian ini adalah kelompok, itu dari sebagian keseluruhan populasi
organisasi, (lembaga ke-kyai-an). dalam penelitian ini diambil sejumlah
10 responden dianggap mewakili responden, dalam hal ini adalah

populasi untuk menjadi sampel karyawan PT. Myfast Bekasi. Data
penelitian. sekunder sumber data yang diperoleh
Sampel adalah bagian dari dari lapangan, perpustakaan, dan
populasi penelitian yang akan diteliti. dokumen-dokumen.
Untuk sekedar ancer-ancer maka Analisis Data dan Pengujian
apabila subjeknya kurang dari 100, Hipotesis
lebih baik diambil semua sehingga Analisis Data, Untuk menguji
penelitiannya merupakan penelitian hipotesis diatas diperlukan analisis
populasi.Selanjutnya, jika jumlah korelasi dan regresi linear sederhana
subjeknya besar dapat diambil antara dengan menggunakan SPSS 12.0 for
10-15 % atau 20-25 % atau lebih. Windows. Tingkat kepercayaan yang
Sumber data dalam penelitian ini digunakan dalam perhitungan korelasi
adalah : Data primer merupakan linear sederhana adalah 95% atau
sumber data penelitian yang diperoleh tingkat signifakan 0,05 (α=5%). Pada
secara langsung dari sumber asli analisis regresi linear sederhana
(tidak melalui media perantara).Data dilakukan uji F untuk simultan dengan
primer dalam penelitian ini diperoleh uji t untuk parsial. Berikut merupakan
dari penyebaran angket kepada hasil uji dalam bentuk tabel :
Tabel 4.5
Rekapitulasi Analisis Regresi Linear Sederhana
Variabel Koefisien Regresi T hitung Probabilitas (sig t ) Keterangan
Kedisiplinan 0,516 3,021 0,007 Signifikan
Konstanta 5,785
N 20
F hitung 9,125
R2 0,336
Adjusted R2 0,300
R Square 0,580
Sumber: Data Primer diolah 2016
Analisis Regresi
Dari tabel diatas dapat dibuat searah, artinya semakin tinggi
persamaan regresi linear sederhana kedisiplinan akan menyebabkan
sebagai berikut : Y= 5,785 + -0,516x semakin tinggi produktivitas kerja
1. Konstanta (a) sebesar 5,785 dengan asumsi variabel bebas
menunjukkan besarnya nilai lainnya besar adalah kostan.
variabel Y jika variabel bebasnya 3. Besarnya koefisien determinasi
dianggap nol, artinya jika tanpa (R2)=0,336 dan setelah
dipengaruhi oleh variabel disesuaikan menjadi Adjusted R
kedisiplinan dalam perusahaan Square sebesar 0,300
maka besarnya produktivitas kerja menunjukkan kedisiplinan secara
adalah 5,785. bersama-sama memberikan
2. Koefisien regresi kedisiplinan (b) kontribusi/sumbangan sebesar
menunjukkan variabel 33,6% terhadap perubahan
kedisiplinan mempunyai pengaruh produktivitas kerja, sedangkan
sebesar -0,516 terhadap sisanya sebesar 66,4 %
produktivitas kerja, koefisien menciptakan sumbangan atau
regresi bernilai positif kontribusi variabel lain yang tidak
menunjukkan pengaruh yang diamati dalam penelitian.
Pengujian Hipotesis
a. Uji Hipotesis I (Uji F)
Hasil analisis data disajikan dalam tabel sebagai

dengan menggunakan SPSS berikut :
12.0 for Windows dapat
Tabel 4.6
Hasil Analisis Data
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression ,753 1 ,753 9,125 ,007a

Residual 1,485 18 ,082
Total 2,238 19
a. Predictors : (Constant), Kedisiplinan
b. Dependent Variabel : Produktivitas Kerja

Dari tabel 4.6 diatas didapatkan pada taraf nyata α=0,05 variabel-
hasil F hitung sebesar 9,125 dengan variabel Kedisiplinan (X) secara
tingkat signifikan 0,007, serta df simultan/bersama-sama mempunyai
penyebut 1 dan df pembilang sebesar pengaruh bermakna terhadap
18 untuk menguji hipotesis pertama produktivitas (Y) dapat diterima atau
yang meliputi kebutuhan kedisiplinan teruji pada taraf α=0,05.
(X) secara simultan/bersama-sama Uji II (Uji t)
mempunyai pengaruh bermakna Untuk menguji hipotesis kedua
terhadap produktivitas kerja (Y) pada yang menyatakan bahwa diduga
perusahaan keripik kentang “PT. variabel kedisiplinan (X) mempunyai
Myfast” digunakan uji F. pengaruh yang dominan terhadap
Uji F dilakukan dengan produktivitas kerja (Y), maka dalam
membandingkan F hitung dengan F penelitian ini melihat besarnya masing-
tabel pada taraf nyata α=0,05 masing koefisien itu diuji dengan
berdasarkan tabel dapat disimpulkan menggunakan uji parsial t-test tampak
bahwa Fhitung dengan Ftabel sebesar pada tabel sebagai berikut :
9,125=Ftabel sebesar 9,125 yang berarti
Tabel 4.7
Hasil Analisis Regresi
Coefisients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,785 ,767 7,539 ,000
Kedisiplinan ,516 ,171 ,580 3,021 ,007
a. Dependent Variabel : Produktivitas
Dari tabel 4.7 diatas dapat

dikatakan bahwa untuk menguji secara
parsial
variabel kedisiplinan (X) terhadap probabilitas 0,07 lebih besar dari 0,05
produktivitas kerja (Y) digunakan uji t. sehingga terbukti bahwa secara parsial
Hasil analisis regresi diperoleh nilai variabel kedisiplinan (X) berpengaruh
thitung= -3,021, sedangkan pada taraf secara signifikan terhadap produktivitas
nyata α=0,05 dan df 1:18 diperoleh ttabel- kerja (Y).
= -3,021 karena thitung = ttabel dengan
Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan tujuan dan kemampuan, keteladanan
bahwa faktor mendominasi atau yang pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat,
berpengaruh terhadap produktivitas sanksi hukuman, ketegasan, dan
kerja adalah kedisiplinan yang berupa hubungan kemanusiaan.
Dari rumusan masalah sisanya yang menjawab setuju
disebutkan bahwa tingkat Kedisiplinan sebanyak 9 responden atau 45 % pada
karyawan tinggi disebabkan oleh variabel (X2) yang menjawab sangat
kelima variabel Kedisiplinan (X) setuju sebanyak 10 responden atau 50
diantaranya adalah variabel (X1) yang % sedangkan sisanya menjawab setuju
menjawab sangat setuju sebanyak 11 sebanyak 10 responden atau 50 %,
responden atau 55 % sedangkan pada variabel (X3) yang menjawab
sangat setuju sebanyak 10 responden Ragu sebanyak 11 responden atau 55

atau 50 %, pada variabel (X4) yang %, pada variabel (Y3) yang menjawab
menjawab sangat setuju sebanyak 10 sangat setuju sebanyak 10 responden
responden atau 50 % sedangkan atau 50 % sedangkan sisanya
sisanya yang menjawab setuju menjawab setuju sebanyak 10
sebanyak 10 responden atau 50 %, responden atau 50 %, pada variabel
pada variabel (X5) yang menjawab (Y4) yang menjawab setuju sebanyak 9
sangat setuju sebanyak 13 responden responden atau 45 % sedangkan
atau 65 % sedangkan sisanya yang sisanya menjawab Ragu-Ragu
menjawab setuju sebanyak 7 responden sebanyak 11 responden atau 55 %.
atau 35 %. Dari penjabaran kelima Hasil penelitian menunjukkan
variabel kedisiplinan (X) diatas dapat bahwa ada pengaruh negative antara
disimpulkan bahwa yang paling kedisiplinan terhadap produktivitas
dominan adalah pada variabel (X5) kerja karyawan yang ditunjukkan
yang memiliki responden yang paling dengan thitung= -3,021 dan ttabel= -3,021
banyak menjawab sangat setuju maka thitung = ttabel. Sedang nilai R
berjumlah 13 responden. Square sebesar 0,580. Berarti bahwa
Dari rumusan masalah yang variabel bebas kedisiplinan (X) mampu
kedua disebutkan bahwa tingkat menerangkan variabel terikat
produktivitas kerja karyawan tinggi produktivitas kerja (Y) sebesar 33,6 %
disebabkan oleh kelima variabel sedangkan sisanya sebesar 66,4 %
produktivitas (Y) diantaranya adalah dipengaruhi oleh variabel lain diluar
variabel (Y1) yang menjawab setuju penelitian.
sebanyak 10 responden atau 50 % 5.1. Kesimpulan
sedangkan sisanya menjawab Ragu- Berdasarkan hasil
Ragu sebanyak 10 responden atau 50 penelitian dapat di simpulkan
%, pada variabel (Y2) yang menjawab bahwa
setuju sebanyak 9 responden atau 45 % Disiplin berdampak terhadap
sedangkan sisanya menjawab Ragu- produktivitas kerja karyawan Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada 2. Hendaknya dalam menerapkan

pengaruh negarif antara kedisiplinan kedisiplinan diperusahaan,
terhadap produktivitas kerja karyawan pimpinan juga mempertimbangkan
yang ditunjukkan dengan thitung = - hasil penelitian yang telah
3,021 dan ttabel = -3,021 maka thitung = dilakukan karena diketahui bentuk
ttabel. Sedangkan nilai R Square sebesar penerapan kedisiplinan diharapkan
0,580 berarti bahwa variabel bebas dapat meningkatkan produktivitas
kedisiplinan (X) mampu menerangkan kerja karyawan.
variabel terikat produktivitas kerja (Y) 3. Melihat hasil penelitian dan
sebesar 33,6% sedangkan sisanya observasi, hendaknya dalam
66,4% dipengaruhi oleh variabel lain menentukan penerapan
diluar penelitian. kedisiplinan disesuaikan dengan
Saran tugas dan tanggung jawab dari
Dengan melihat tiap-tiap karyawan karena semakin
penerapan kedisiplinan perusahaan tinggi jabatan semakin tinggi pula
keripik kentang “PT. Myfast” Bekasi resiko dan tanggung jawab yang
maka akan dikemukakan beberapa dibebankan.
saran yang diharapkan dapat menjadi 4. Dengan adanya hasil penelitian ini
pertimbangan untuk langkah-langkah diharapkan bisa menyempurnakan
selanjutnya yaitu sebagai berikut : atau menjadi pertimbangan
1. Melihat hasil analisis secara dikarenakan hasil penelitian ini
keseluruhan dan Nampak yang masih banyak kekurangannya.
paling dominan adalah Maka penulis menyarankan
kedisiplinan oleh karena itu kepada peneliti selanjutnya dengan
perusahaan hendaknya lebih tema yang sama agar mengambil
memperhatikan penerapan sampel yang berbeda agar lebih
kedisiplinan ini dianggap sebagai bervariatif dan inovatif.
pemberi semangat kerja karyawan.
D
AFTAR PUSTAKA Husein, Umar, 2002, Riset Pemasa
ran dan Perilaku Konsumen,
Gramedia
Arikunto,Suharsimi. 2002. Prosedur Pe
Pustaka Umum, Jakarta.
nelitian.PT Rineka Cipta, Jakar
ta.
___________, 2003 Riset Pemasaran d
an Perilaku Konsumen, Grame
Afida,2003,Ekonomi Sumber daya Man
dia Pustaka
usia Penerbit Ghalia Indonesia
Umum, Jakarta.
Jakarta
Indriantoro, Supomo,2004, Metode Pene
Azwar, Saifuddin.2000 Validitas dan Re
litian Bisnis, Alfabetha, Bandu
liabilitas.PustakaPelajar, Yogy
ng,
akarta
.
Mangkunegara,Prabu,Anwar,2005, Man
Bacal,Robert, 2001, Performance Mana
ajemen Sumber Daya Manusia
gement, Gramedia Pustaka Uta
Perusahaan,
ma, Jakarta
PT Remaja Rosdakarya, Bandu
ng.
Dharma, Agus, 2000,Manajemen Superv
isi, Raja Gravindo Persada, Jak
Rahayu, Sri, 2005, Aplikasi SPSS Vers
arta.
i 12.00 dalam Risit Pemasara
n, Alfabeta,
Fathoni, Abdurrahmat, 2006, Sumber D
Bandung.
aya Manusia, Rineka Cipta, Ba
ndung.
Sinungan,Muchdarsyah,2000, Produkti
vitas apa dan bagaimana edi
Gomes,Faustino Cardoso,2002,Manaje
si 2, Bumi
men Sumber Daya,AndiOffset,
Aksara, Jakarta.
Yogyakarta
Sinungan 2005 Produktivitas Apa dan B
Hadi, Sutrisno,2000. Metode Research.
agaimana Edisi 2, Bumi Aksar
Andi offset , Yogyakarta.
a, Jakarta
Hasibuan,SP,Malayu,2001,Manajemen
Sugiyono,2001, Metode Penelitian Bisni
Sumber Daya Manusia,Bu
s, Alfa Beta, Bandung.
mi Aksara,
Jakarta.
________, 2004, Metode Penelitian Bis
nis, Alfa Beta, Bandung.
__________________,2005,Manajemen
Sumber Daya Manusia,Bu
mi Aksara,
Jakarta.
Zulian, Yamit, 2003, Manajemen Pro <digilib.uinsby.ac.id/9300/3/bab2.pdf

duksi dan Operasi, Edisi 2. Cetakan >
1
Penerbit Ekonisia, Fakultas UII, <http://adaddanuarta.blogspot.co.id/201
Yogyakarta. 4/11/disiplin-kerja-menurut-para-
ahi.html>
<https://clarashinta92.wordpress.com/20
<http://www.referensimakalah.com/2012 13/04/17/msdm-disiplin-kerja-pegawai/>
/09/pengertian-unit-analisis-dalam-
penelitian.html> <thesis.binus.ac.id/Asli/Bab2/2007-1-
00263-TI%20BAB%202.pdf>
<http://2frameit.blogspot.co.id/2011/12/
definisi-disiplin.html>
<http://doditaku.blogspot.co.id/2014/02/
pengertian-disiplin_15.html>
PENGAWASAN DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
KELEMBAGAAN MASYARAKAT
Sardi Efendi
Email:sardiefendi98@gmail.com
Abstract
The purpose of this study was to determine whether supervision and incentives can
affect the performance of community organizations. The population in the study of 100
people, so that unrestricted random sampling technique was used or the total
sampling, ie a total of 100 people as a population entirely taken as a sample. Reality
on the ground finally set just 93 respondents, resulting in a decrease of 7%, and the
implications of the decline in the percentage of the sample size is still considered to
meet the principle representitas research, because below 30 percent. In this study
using multiple linear regression analysis. This analysis examines how the influence of
variable incentives and job satisfaction variables affect the dependent variable is the
performance of employees.The results showed that there is a positive and significant
effect of incentives on institutional performance can be explained by the model is
70.7%, there is a positive and significant direct effect on job satisfaction and employee
performance can be described in the research model by 63.1%, and incentives
sigifikan positive effect on employee job satisfaction can be explained by the model
amounted to 49.7%.
Keywords: incentives, job satisfaction, and employee performance.
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pengawasan dan insentif
dapat mempengaruhi kinerja kelembagaan masyarakat.
Populasi dalam penelitian sebanyak 100 orang, sehingga digunakan teknik
unrestricted random sampling atau total sampling, yaitu sejumlah 100 orang sebagai
populasi diambil seluruhnya sebagai sampel. Realita di lapangan akhirnya menetapkan
hanya 93 responden, sehingga terjadi penurunan sebesar 7%, dan implikasinya
penurunan persentase sample size tersebut masih dianggap memenuhi asas
representitas penelitian, karena di bawah 30 persen. Pada penelitian ini menggunakan
analisis regresi linear berganda. Analisis ini menguji bagaimana pengaruh variabel
insentif dan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel dependennya yaitu
kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara Insentif terhadap kinerja kelembagaan dapat dijelaskan oleh model
sebesar 70,7%, terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan dapat dijelaskan dalam model penelitian sebesar
63,1%, dan insentif berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan dapat dijelaskan oleh model sebesar 49,7%.
Kata Kunci: Insentif, Kepuasan kerja, dan Kinerja karyawan.
. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Keberhasilan suatu aktivitas kelembagaan itu telah
kelembagaan atau organisasi tidak mempunyai modal yang cukup besar
terlepas dari kualitas SDM yang dan teknologi modern, sebab
dimilikinya. Hal ini cukup beralasan bagaimanapun majunya teknologi
karena melalui SDM yang berkualitas, tanpa ditunjang oleh manusia sebagai
keterbatasan sumber daya alam suatu sumber dayanya maka tujuan suatu
kelembagaan atau organisasi dapat lembaga tidak akan tercapai, dengan
diatasi melalui pemikiran-pemikiran demikian maka sumber daya manusia
yang kreatif, inovatif dan efektif, sangat penting untuk diberikan arahan
sehingga tujuan kelembagaan atau dan bimbingan dari manajemen
organisasi yang telah ditetapkan dapat kelembagaan pada umumnya dan
tercapai. Untuk menjamin manajemen sumber daya manusia pada
kesinambungan suatu kelembagaan khususnya.
atau organisasi didukung oleh kegiatan Untuk dapat mengikuti segala
pendayagunaan sumber daya perkembangan yang ada dan
manusianya yaitu orang-orang yang tercapainya tujuan suatu lembaga maka
menyediakan tenaga, bakat kreativitas perlu adanya suatu pengawasan agar
dan semangat bagi perusahaan serta pegawai mampu bekerja dengan baik,
memegang peranan penting dalam dan salah satu pengawasan itu adalah
fungsi operasional kelembagaan atau dengan memenuhi keinginan-keinginan
organisasi. Kelembagaan atau pegawai antara lain: gaji atau upah
organisasi tidak mungkin terlepas dari yang baik, pekerjaan yang aman,
tenaga kerja manusia, walaupun suasana kerja yang kondusif,
penghargaan terhadap pekerjaan yang diberikan kepada pegawainya sesuai

dilakukan, pimpinan yang adil dan dengan kinerja pegawai tersebut. Di
bijaksana, pengarahan dan perintah samping pemberian gaji perusahaan juga
yang wajar. Organisasi atau tempat harus memberikan fasilitas-fasilitas
kerja yang dihargai masyarakat atau kesejahteraan pegawai yang biasa
dengan mengupayakan insentif yang disebut insentif. Lembaga atau organisasi
besarannya proporsional dan juga meyakini bahwa sistem imbalan pada
bersifat progresif yang artinya sesuai umumnya dan sistem insentif pada
dengan jenjang karir, karena insentif khususnya dapat meningkatkan
sangat diperlukan untuk memacu produktivitas dan semangat kerja
kinerja para pegawai agar selalu berada pegawai, maka insentif perlu
pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai ditingkatkan untuk menunjang kinerja
kemampuan masing-masing. pegawai dalam meningkatkan hasil
Pelaksanaan pengawasan dalam produksi.
suatu kelembagaan atau organisasi Pengawasan sangat diperlukan
adalah dilakukan seorang pimpinan. Gaya karena pada dasarnya manusia akan
seorang pemimpin dalam menggerakkan melakukan tindakan yang negatif bila
dan memotivasi para pegawai akan sangat dirinya tidak diawasi oleh pimpinan saat
mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. bekerja, seperti menunda waktu, bekerja
Dengan adanya pengawasan maka tidak sepenuh hati, melakukan
pegawai merasa mendapat perhatian, kecurangan-kecurangan, sehingga akan
bimbingan, petunjuk, pengarahan- berdampak kepada pencapaian tujuan
pengarahan dan pengawasan dari yang tidak efesien dan efektif.
atasannya. Mengingat begitu besarnya Karyawan pada umumnya akan
peranan pegawai di dalam kegiatan suatu bersemangat bekerja dengan prestasi yang
kelembagaan atau organisasi, maka para tinggi apabila kebutuhannya sebagai
pemimpin yang bijaksana harus makhluk hidup dan makhluk sosial dapat
memikirkan dengan cermat sampai terpenuhi secara tepat. Kebutuhan
sejauh mana tingkat balas jasa yang tersebut memiliki latar belakang,
pengalaman-pengalaman, harapan- manajemen lembaga atau organisasi

harapan, keinginan-keinginan, ambisi- pada umumnya dan manajemen sumber
ambisi dan susunan psikologis yang daya manusia pada khususnya.
berbeda-beda pada setiap individu. Untuk dapat mengikuti segala
Individu-individu tersebut masing-masing perkembangan yang ada dan
memandang kejadian-kejadian dari sudut tercapainya tujuan suatu lembaga maka
pandang dan reaksi mereka sendiri. perlu adanya suatu motivasi agar
Kegiatan pendayagunaan sumber daya pegawai mampu bekerja dengan baik,
manusia yang dimiliki orang-orang dan salah satu motivasi itu adalah
yang menyediakan tenaga, bakat dengan memenuhi keinginan-keinginan
kreativitas dan semangat bagi lembaga pegawai antara lain: gaji atau upah
serta memegang peranan penting dalam yang baik, pekerjaan yang aman,
fungsi operasional lembaga atau suasana kerja yang kondusif,
organisasi. Selain itu banyak karyawan penghargaan terhadap pekerjaan yang
yang lebih menyukai bahwa bayaran dilakukan, pimpinan yang adil dan
mereka dikaitkan dengan prestasi kerja bijaksana, pengarahan dan perintah
masing-masing. yang wajar, organisasi atau tempat
Lembaga atau organisasi tidak kerja yang dihargai masyarakat atau
mungkin terlepas dari tenaga kerja dengan mengupayakan insentif yang
manusia, walaupun aktivitas lembaga besarannya proporsional dan juga
itu telah mempunyai modal yang cukup bersifat progresif yang artinya sesuai
besar dan teknologi modern, sebab dengan jenjang karir, karena insentif
bagaimanapun majunya teknologi sangat diperlukan untuk memacu
tanpa ditunjang oleh manusia sebagai kinerja para pegawai agar selalu berada
sumber dayanya maka tujuan lembaga pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai
atau organisasi tidak akan tercapai, kemampuan masing-masing.
dengan demikian maka sumber daya Namun permasalahan yang
manusia sangat penting untuk terjadi pada Kantor Kelurahan Harapan
diberikan arahan dan bimbingan dari Mulya Bekasi,. adalah pengawasan
lebih dimaksudkan sebagai, faktor-faktor yang akan mempengaruhi

“pengawasan yang dilakukan terhadap kinerja kelembagaan masyarakat, pada
suatu kegiatan sebelum kegiatan itu RT, RW, dan LMK Di Kelurahan
dilaksanakan, sehingga belum dapat Harapan Mulya Bekasi. diantaranya
mencegah terjadinya penyimpangan.” adalah, pengawasan dan pemberian
Lazimnya, pengawasan ini dilakukan insentiv.
pemerintah dengan maksud untuk Dari uraian tersebut,
menghindari adanya penyimpangan maka muncullah berbagai
pelaksanaan keuangan negara yang pertanyaan yang mendasar
akan membebankan dan merugikan yaitu:
negara lebih besar, dalam masalah 1.Apakah pengawasan berpengaruh
pemberian insentif belum bisa terhadap kinerja kelembagaan
meningkatkan kinerja kelembagaan, masyarakat pada RT, RW, dan LMK
masih kurangnya perhatian pimpinan Di Kelurahan Harapan Mulya
terhadap pemberian insentif kepada Bekasi?.
pegawai, masih kurangnya semangat 2. Apakah motivasi berpengaruh
kerja pegawai dalam melaksanakan terhadap kinerja kelembagaan
tugas dan tanggung jawab, kinerja masyarakat pada RT, RW, dan
pegawai menurun. Dari kekurangan- LMK Di Kelurahan Harapan Mulya
kekurangan tersebut maka perlu Bekasi?
dilakukan penelitian yang berjudul 3. Apakan pimpinan berpengaruh
Pengaruh Pengawasan dan Pemberian terhadap kinerja kelembagaan
Insentif terhadap Kinerja Kelembagaan masyarakat pada RT, RW, dan LMK
Masyarakat pada RT, RW, dan LMK Di Kelurahan Harapan Mulya
Di Kel. Harapan Mulya Bekasi Bekasi?,
B. Identifikasi masalah 4. Apakah pemberian insentif
Berdasarkan hal-hal yang berpengaruh terhadap kinerja
dikemukakan dalam latar belakang kelembagaan masyarakat pada RT,
masalah di atas, menunjukkan banyak
RW, dan LMK Di Kelurahan. penelitian ini dirumuskan sebagai

Harapan Mulya Bekasi?, berikut:
5. Apakah optimalnya pengawasan
1. Apakah pengawasan
berpengaruh terhadap kinerja
kelembagaan masyarakat pada RT,
kelembagaan Masyarakat pada
RW, dan LMK Di Kelurahan
RT, RW, dan LMK Di Kelurahan
Harapan Mulya Bekasi?,
C. Pembatasan masalah 2. Apakah pemberian insentif
Bertolak dari identifikasi
masalah yang diuraikan diatas,
RT, RW, dan LMK Di Kelurahan
menunjukan bahwa permasalahan yang
berhubungan dengan kinerja
kelembagaan Masyarakat sangat luas, E. Tujuan Penelitian
rumit dan kompleks sehingga perlu
1. Mengetahui Pengaruh
dilakukan pembatasan. Penelitian ini
Pengawasan Terhadap Kinerja
dibatasi hanya meneliti variabel yang
diduga berpengaruh langsung maupun
RT, RW, dan LMK Di
tidak langsung terhadap variabel
Kelurahan Harapan Mulya
Kinerja Kelembagaan Masyarakat pada
Bekasi?,
RT , RW, dan LMK Di Kelurahan.
2. Mengetahui Pengaruh
Harapan Mulya Bekasi?, yaitu
Pemberian Insentif Terhadap
Pengawasan dan Pemberian Insentiv.
kinerja kelembagaan
D. Perumusan Masalah Masyarakat pada RT, RW, dan
LMK Di Kelurahan Harapan
Dari pembatasan masalah
Mulya Bekasi?,
tersebut di atas, maka masalah yang
3. Mengetahui bagaimana
akan dikaji dan dianalisis dalam
efektifitas dan optimaisasi
peraturan yang ada dan dapat rangka Revisi Peraturan Gubernur

dipahami dan dilaksanakan No 36 tahun 2001 tentang
secara kelembagaan masyarakat Pedoman Rukun Tetangga dan
rukun Warga di Prov. DKI jakarta,
F. . Kegunaan Penelitian
sebagai masukan dalam
merencanakan kegiatan-
1. Hasil penelitian ini
kegiatannya untuk kinerja
diharapkan dapat memberi
sekaligus dapat memberikan
sumbangan pemikiran bagi
pengawasan tepat sasaran yang
institusi atau lembaga pendidikan
sesuai dengan perkembangan
tinggi untuk dapat mewujudkan
teknologi dan tuntutan kebutuhan
harapan yang diinginkan
masyarakat pada masa sekarang
masyarakat dalam memberikan
dan yang akan datang. Bagi
pelayanan yang bermutu. Adapun
peneliti, dapat dijadikan sebagai
manfaat secara teoretis, dapat
informasi terhadap penelitian yang
menambah khasanah ilmu
relevan. 2. LANDASAN TEORI
pengetahuan di bidang ilmu
manajemen kelembagaan
2.1.Pengertian Kinerja
kelurahan tetutama mengenai
Kata “kinerja” belakangan ini
faktor-faktor yang mempengaruhi
menjadi topik yang hangat di kalangan
kinerja kelembagaan masyarakat
pengusaha dan kalangan administrator.
pada RT, RW, dan LMK Di
Kinerja seakan menjadi sosok yang
Kelurahan Harapan Mulya Bekasi,
bernilai dan telah dijadikan tujuan
secara langsung maupun tidak
pokok pada organisasi/badan usaha,
langsung. Selain itu, secara praktis
selain profit. Karena dengan laba saja
penelitian ini diharapkan
tidak cukup apabila tidak dibarengi
bermanfaat bagi, sebagai bahan
dengan efektivitas dan efisiensi.
evaluasi para Aparatur pelaksana
Kinerja bagian produktivitas
dilapangan dan bagi Pemprov DKI
kerja, produktivitas berasal dari kata
Jakarta sebagai masukan dalam
”Produktif” artinya sesuatu yang menurut August W. Smith yang dikutip

mengandung potensi untuk digali, dalam buku Sedarmayanti (2001: 50)
sehingga produktivitas dapatlah mengemukakan: “Performance atau
dikatakan sesuatu proses kegiatan yang kinerja adalah output drive from
terstruktur guna menggali potensi yang processes, human or otherwise, jadi
ada dalam sebuah komoditi atau objek. dikatakannya bahwa kinerja
Filosofi produktivitas sebenarnya dapat merupakan hasil atau keluaran dari
mengandung arti keinginan dan usaha suatu proses”. Sedangkan menurut
dari setiap manusia (individu maupun Bernardin dan Russsell yang dikutip
kelompok) untuk selalu meningkatkan oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan
mutu kehidupan dan penghidupannya. Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja
Untuk lebih jelasnya berikut ini adalah: “Kinerja merupakan catatan
akan dijabarkan beberapa pengertian outcome yang dihasilkan dari fungsi
mengenai kinerja menurut beberapa pegawai tertentu atau kegiatan yang
ahli. dilakukan selama periode waktu
Menurut Anwar Prabu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan
Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu secara keseluruhan sama dengan
dapat didefinisikan sebagai: “Hasil jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
kerja secara kualitas dan kuantitas yang pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
dicapai oleh seseorang pegawai dalam Pengertian kinerja di sini tidak
melaksanakan tugasnya sesuai dengan bermaksud menilai karakteristik
tanggung jawab yang diberikan individu tetapi mengacu pada
kepadanya.” serangkaian hasil yang diperoleh
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: selama periode waktu tertentu”.
94), pengertian kinerja itu adalah: Menurut beberapa pengertian di atas
“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran penulis dapat menyimpulkan bahwa
untuk menghasilkan barang-barang kinerja mempunyai hubungan erat
atau jasa-jasa dengan memperoleh dengan masalah produktivitas karena
imbalan prestasi tertentu.” Sedangkan merupakan indikator dalam
menentukan bagaimana usaha untuk mengatakan bahwa kinerja

mencapai tingkat produktivitas yang kelembagaan dapat digunakan sebagai
tinggi dalam suatu perusahaan/instansi. ukuran keberhasilan suatu lembaga
Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam kurun waktu tertentu dan dapat
upaya untuk mengadakan penilaian di jadikan input bagi perbaikan dan
terhadap kinerja di suatu organisasi peningkatan kinerja kelembagaan. Lain
merupakan hal yang sangat penting. halnya Levine dkk (2007)
Berbicara tentang kinerja personil, erat mengusulkan tiga konsep yang bisa di
kaitannya dengan cara mengadakan pergunakan untuk mengukur kinerja
penilaian terhadap pekerjaan seseorang birokrasi publik, yaitu responsivenes,
sehingga perlu ditetapkan standar responsibility dan accountability.
kinerja atau standard performance. Berdasarkan pendapat para ahli
Ungkapan tersebut menyatakan bahwa di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
standar kinerja perlu dirumuskan guna untuk terciptanya kinerja kelembagaan
dijadikan tolak ukur dalam yang efektif agar tercipta suatu
mengadakan perbandingan antara apa keadaan untuk mempercepat proses
yang telah dilakukan dengan apa yang kerja yang cepat maka dibutuhkan
diharapkan, kaitannya dengan struktur organisasi yang bisa
pekerjaan atau jabatan yang telah memenuhi kebutuhan publik dalam era
dipercayakan kepada seseorang. otonomi saat ini.
Standar termaksud dapat pula dijadikan 2.1.Faktor-faktor yang Mempengaruhi
sebagai ukuran dalam mengadakan Kinerja
pertanggung jawaban terhadap apa Banyak faktor yang dapat berperan
yang telah dilakukan. Whittaker (2006) menciptakan kinerja kelembagaan,
mengatakan bahwa kinerja merupakan diantaranya visi-misi, struktur
suatu alat manajemen untuk organisasi, prosedur kerja, sistem
meningkatkan kualitas pengambilan intensif, disiplin, kerja sama,
keputusan dan akuntabilitas. kepemimpinan dan lain lain. Menurut
Sedangkan Donal dan Lawton (2005) Daha (2009), faktor yang ikut berperan
untuk mempengaruhi keberhasilan menurut Komaruddin “Pengawasan

kinerja pelayanan publik yang sangat adalah berhubungan dengan
dominan adalah faktor kepemimpinan, perbandingan antara pelaksana aktual
sistem intensif dan kerjasama. rencana, dan awal Unk langkah
Pengawasan perbaikan terhadap penyimpangan dan
Pengawasan adalah proses dalam rencana yang berarti”. Pengawasan
menetapkan ukuran kinerja dan adalah suatu upaya yang sistematik
pengambilan tindakan yang dapat untuk menetapkan kinerja standar pada
mendukung pencapaian hasil yang perencanaan untuk merancang sistem
diharapkan sesuai dengan kinerja yang umpan balik informasi, untuk
telah ditetapkan tersebut. Controlling is membandingkan kinerja aktual dengan
the process of measuring performance standar yang telah ditentukan, untuk
and taking action to ensure desired menetapkan apakah telah terjadi suatu
results. Pengawasan adalah proses penyimpangan tersebut, serta untuk
untuk memastikan bahwa segala mengambil tindakan perbaikan yang
aktifitas yang terlaksana sesuai dengan diperlukan untuk menjamin bahwa
apa yang telah direncanakan . The semua sumber daya perusahaan atau
process of ensuring that actual pemerintahan telah digunakan seefektif
activities conform the planned dan seefisien mungkin guna mencapai
activities. Menurut Winardi tujuan perusahaan atau pemerintahan.
“Pengawasan adalah semua aktivitas Dari beberapa pendapat tersebut diatas
yang dilaksanakan oleh pihak manajer dapat ditarik kesimpulan bahwa
dalam upaya memastikan bahwa hasil pengawasan merupakan hal penting
aktual sesuai dengan hasil yang dalam menjalankan suatu perencanaan.
direncanakan”. Sedangkan menurut Dengan adanya pengawasan maka
Basu Swasta “Pengawasan merupakan perencanaan yang diharapkan oleh
fungsi yang menjamin bahwa kegiatan- manajemen dapat terpenuhi dan
kegiatan dapat memberikan hasil berjalan dengan baik. Pengawasan
seperti yang diinginkan”. Sedangkan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya
untuk menghindari adanya pelaksanaan seluruh kegiatan unit

kemungkinan penyelewengan atau organisasi yang diperiksa untuk
penyimpangan atas tujuan yang akan menjamin agar seluruh pekerjaan yang
dicapai. melalui pengawasan sedang dilaksanakan sesuai dengan
diharapkan dapat membantu rencana dan peraturan.” atau “suatu
melaksanakan kebijakan yang telah usaha agar suatu pekerjaan dapat
ditetapkan untuk mencapai tujuan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana
telah direncanakan secara efektif dan yang telah ditentukan, dan dengan
efisien. Bahkan, melalui pengawasan adanya pengawasan dapat
tercipta suatu aktivitas yang berkaitan memperkecil timbulnya hambatan,
erat dengan penentuan atau evaluasi sedangkan hambatan yang telah terjadi
mengenai sejauhmana pelaksanaan dapat segera diketahui yang kemudian
kerja sudah dilaksanakan. Pengawasan dapat dilakukan tindakan
juga dapat mendeteksi sejauhmana perbaikannya.” Sementara itu, dari segi
kebijakan pimpinan dijalankan dan hukum administrasi negara,
sampai sejauhmana penyimpangan pengawasan dimaknai sebagai “proses
yang terjadi dalam pelaksanaan kerja kegiatan yang membandingkan apa
tersebut. Konsep pengawasan demikian yang dijalankan, dilaksanakan, atau
sebenarnya menunjukkan pengawasan diselenggarakan itu dengan apa yang
merupakan bagian dari fungsi dikehendaki, direncanakan, atau
manajemen, di mana pengawasan diperintahkan.” Hasil pengawasan ini
dianggap sebagai bentuk pemeriksaan harus dapat menunjukkan sampai di
atau pengontrolan dari pihak yang mana terdapat kecocokan dan
lebih atas kepada pihak di bawahnya.” ketidakcocokan dan menemukan
Dalam ilmu manajemen, pengawasan penyebab ketidakcocokan yang
ditempatkan sebagai tahapan terakhir muncul. Dalam konteks membangun
dari fungsi manajemen. Dari segi manajemen pemerintahan publik yang
manajerial, pengawasan mengandung bercirikan good governance (tata kelola
makna pula sebagai: “pengamatan atas pemerintahan yang baik), pengawasan
merupakan aspek penting untuk dan Ekstern Pengawasan intern adalah

menjaga fungsi pemerintahan berjalan pengawasan yang dilakukan oleh orang
sebagaimana mestinya. Dalam konteks atau badan yang ada di dalam
ini, pengawasan menjadi sama lingkungan unit organisasi yang
pentingnya dengan penerapan good bersangkutan.” Pengawasan dalam
governance itu sendiri. Dalam bentuk ini dapat dilakukan dengan cara
kaitannya dengan akuntabilitas publik, pengawasan atasan langsung atau
pengawasan merupakan salah satu cara pengawasan melekat (built in control)
untuk membangun dan menjaga atau pengawasan yang dilakukan
legitimasi warga masyarakat terhadap secara rutin oleh inspektorat jenderal
kinerja pemerintahan dengan pada setiap kementerian dan
menciptakan suatu sistem pengawasan inspektorat wilayah untuk setiap daerah
yang efektif, baik pengawasan intern yang ada di Indonesia, dengan
(internal control) maupun pengawasan menempatkannya di bawah
ekstern (external control). Di samping pengawasan Kementerian Dalam
mendorong adanya pengawasan Negeri. Pengawasan ekstern adalah
masyarakat (social control). Sasaran pemeriksaan yang dilakukan oleh unit
pengawasan adalah temuan yang pengawasan yang berada di luar unit
menyatakan terjadinya penyimpangan organisasi yang diawasi. Dalam hal ini
atas rencana atau target. Sementara itu, di Indonesia adalah Badan Pemeriksa
tindakan yang dapat dilakukan adalah: Keuangan (BPK), yang merupakan
a. mengarahkan atau lembaga tinggi negara yang terlepas
merekomendasikan perbaikan; dari pengaruh kekuasaan manapun.
b. menyarankan agar ditekan adanya Dalam menjalankan tugasnya, BPK
pemborosan; c. mengoptimalkan tidak mengabaikan hasil laporan
pekerjaan untuk mencapai sasaran pemeriksaan aparat pengawasan intern
rencana. Pada dasarnya ada beberapa pemerintah, sehingga sudah
jenis pengawasan yang dapat sepantasnya di antara keduanya perlu
dilakukan, yaitu: 1. Pengawasan Intern terwujud harmonisasi dalam proses
pengawasan keuangan negara. Proses suatu kegiatan setelah kegiatan itu

harmonisasi demikian tidak dilakukan.” Pengawasan model ini
mengurangi independensi BPK untuk lazimnya dilakukan pada akhir tahun
tidak memihak dan menilai secara anggaran, di mana anggaran yang telah
obyektif aktivitas pemerintah. ditentukan kemudian disampaikan
Pengawasan Preventif dan Represif laporannya. Setelah itu, dilakukan
Pengawasan preventif lebih pemeriksaan dan pengawasannya untuk
dimaksudkan sebagai, “pengawasan mengetahui kemungkinan terjadinya
yang dilakukan terhadap suatu kegiatan penyimpangan. 3. Pengawasan
sebelum kegiatan itu dilaksanakan, Aktif dan Pasif Pengawasan dekat
sehingga dapat mencegah terjadinya (aktif) dilakukan sebagai bentuk
penyimpangan.” Lazimnya, “pengawasan yang dilaksanakan di
pengawasan ini dilakukan pemerintah tempat kegiatan yang bersangkutan.”
dengan maksud untuk menghindari Hal ini berbeda dengan pengawasan
adanya penyimpangan pelaksanaan jauh (pasif) yang melakukan
keuangan negara yang akan pengawasan melalui “penelitian dan
membebankan dan merugikan negara pengujian terhadap surat-surat
lebih besar. Di sisi lain, pengawasan ini pertanggung jawaban yang disertai
juga dimaksudkan agar sistem dengan bukti-bukti penerimaan dan
pelaksanaan anggaran dapat berjalan pengeluaran.” Di sisi lain, pengawasan
sebagaimana yang dikehendaki. berdasarkan pemeriksaan kebenaran
Pengawasan preventif akan lebih formil menurut hak (rechmatigheid)
bermanfaat dan bermakna jika adalah “pemeriksaan terhadap
dilakukan oleh atasan langsung, pengeluaran apakah telah sesuai
sehingga penyimpangan yang dengan peraturan, tidak kadaluarsa, dan
kemungkinan dilakukan akan hak itu terbukti kebenarannya.”
terdeteksi lebih awal. Di sisi lain, Sementara, hak berdasarkan
pengawasan represif adalah pemeriksaan kebenaran materil
“pengawasan yang dilakukan terhadap mengenai maksud tujuan pengeluaran
(doelmatigheid) adalah “pemeriksaan dengan kemampuan yang optimal,

terhadap pengeluaran apakah telah yang dimaksudkan sebagai pendapatan
memenuhi prinsip ekonomi, yaitu ekstra di luar gaji atau upah yang telah
pengeluaran tersebut diperlukan dan ditentukan. Pemberian insentif
beban biaya yang serendah mungkin.” dimaksudkan agar dapat memenuhi
4. Pengawasan kebenaran formil kebutuhan para pegawai dan keluarga
menurut hak (rechtimatigheid) dan mereka. Istilah sistem insentif pada
pemeriksaan kebenaran materiil umumnya digunakan untuk
mengenai maksud tujuan pengeluaran menggambarkan rencana-rencana
(doelmatigheid). Dalam kaitannya pembayaran upah yang dikaitkan
dengan penyelenggaraan negara, secara langsung atau tidak langsung
pengawasan ditujukan untuk dengan berbagai standar kinerja
menghindari terjadinya “korupsi, pegawai atau profitabilitas
penyelewengan, dan pemborosan organisasi.Kompensasi dan insentif
anggaran negara yang tertuju pada mempunyai hubungan yang sangat
aparatur atau pegawai negeri.” Dengan erat, di mana insentif merupakan
dijalankannya pengawasan tersebut komponen dari kompensasi dan
diharapkan pengelolaan dan keduanya sangat menentukan dalam
pertanggung jawaban anggaran dan pencapaian tujuan dan sasaran
kebijakan negara dapat berjalan organisasi secara keseluruhan. Insentif
sebagaimana direncanakan. Menurut dapat dirumuskan sebagai balas jasa
Hasibuan ( 1995, hal.216 ) : “Pengawasan yang memadai kepada pegawai yang
efektif merangsang moral kerja pegawai, prestasinya melebihi standar yang telah
karena pegawai merasa mendapat ditetapkan. Insentif merupakan suatu
perhatian, bimbingan, petunjuk, faktor pendorong bagi pegawai untuk
pengarahan-pengarahan dan pengawasan bekerja lebih baik agar kinerja pegawai
dari atasannya.” Pengertian Insentif dapat meningkat. Untuk memperoleh
Insentif sebagai sarana motivasi yang pengertian yang lebih jelas tentang
mendorong para pegawai untuk bekerja insentif, di bawah ini ada beberapa ahli
manajemen mengemukakan pengertian kerja”. Menurut T. Hani Handoko

mengenai insentif. Menurut Malayu (2002: 176), mengemukakan bahwa:
S.P Hasibuan (2001: 117), “Insentif adalah perangsang yang
mengemukakan bahwa: “Insentif ditawarkan kepada para karyawan
adalah tambahan balas jasa yang untuk melaksanakan kerja sesuai atau
diberikan kepada karyawan tertentu lebih tinggi dari standar-standar yang
yang prestasinya di atas prestasi telah ditetapkan”. Jadi menurut
standar. Insentif ini merupakan alat pendapat-pendapat para ahli di atas
yang dipergunakan pendukung prinsip dapat penulis simpulkan, bahwa
adil dalam pemberian kompensasi”. insentif adalah dorongan pada
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara seseorang agar mau bekerja dengan
(2002: 89), mengemukakan bahwa: baik dan agar lebih dapat mencapai
“Insentif adalah suatu bentuk motivasi tingkat kinerja yang lebih tinggi
yang dinyatakan dalam bentuk uang sehingga dapat membangkitkan gairah
atas dasar kinerja yang tinggi dan juga kerja dan motivasi seorang pegawai,
merupakan rasa pengakuan dari pihak jadi seseorang mau bekerja dengan
organisasi terhadap kinerja karyawan baik apabila dalam dirinya terdapat
dan kontribusi terhadap organisasi motivasi, yang menjadi masalah adalah
(perusahaan).” Sedangkan menurut bagaimana pula menciptakan gairah
Mutiara S. Pangabean (2002: 77), kerja dan motivasinya, sebab walaupun
mengemukakan bahwa: “Insentif motivasi sudah terbentuk apabila tidak
merupakan imbalan langsung yang disertai dengan gairah kerjanya maka
dibayarkan kepada karyawan karena tetap saja pegawai tersebut tidak akan
prestasi melebihi standar yang bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Di
ditentukan. Dengan mengasumsikan mana pada prinsipnya pemberian
bahwa uang dapat mendorong insentif menguntungkan kedua belah
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka pihak. Perusahaan mengharapkan
mereka yang produktif lebih menyukai adanya kekuatan atau semangat yang
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil timbul dalam diri penerima insentif
yang mendorong mereka untuk bekerja oleh pegawai dan oleh perusahaan
dengan lebih baik dalam arti lebih tersebut dapat dijadikan kontribusi
produktif agar tujuan yang ingin yang baik untuk dapat menambah
dicapai oleh perusahaan/instansi dapat gairah kerja bagi pegawai yang
terpenuhi sedangkan bagi pegawai bersangkutan. Menurut ahli manajemen
sebagai salah satu alat pemuas sumber daya manusia Sondang P.
kebutuhannya Pemberian Insentif Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif
adalah semua pendapatan atau balas tersebut adalah: 1. Piece work Piece
jasa yang berbentuk uang atau berupa work adalah teknik yang digunakan
barang langsung atau tidak langsung untuk mendorong kinerja kerja
yang diterima pegawai sebagai imbalan pegawai berdasarkan hasil pekerjaan
atas jasa yang diberikan kepada pegawai yang dinyatakan dalam jumlah
lembaga atau organisasi. Di mana unit produksi. Bonus Bonus adalah
insentif yang diberikan lembaga atau Insentif yang diberikan kepada
organisasi adalah sebagai salah satu pegawai yang mampu bekerja
usaha yang dilakukan untuk sedemikian rupa sehingga tingkat
meningkatkan kinerja pegawai. produksi yang baku terlampaui. Komisi
Pemberian insentif yang tepat di Komisi adalah bonus yang diterima
samping untuk meningkatkan kinerja karena berhasil melaksanakan tugas
pegawai, dimaksudkan pula untuk dan sering diterapkan oleh tenaga-
membuat pegawai memiliki kesetiaan tenaga penjualan. Insentif bagi
bekerja di lembaga atau organisasi dan eksekutif Insentif bagi eksekutif ini
dapat menstabilkan perputaran tenaga adalah insentif yang diberikan kepada
kerja khususnya di Kantor Kelurahan pegawai khususnya manajer atau
Kartini Jakarta Pusat. pegawai yang memiliki kedudukan
2.2.1 Jenis-jenis Insentif tinggi dalam suatu perusahaan,
Jenis-jenis insentif dalam suatu misalnya untuk membayar cicilan
perusahaan/instansi, harus dituangkan rumah, kendaraan bermotor atau biaya
secara jelas sehingga apat diketahui pendidikan anak. Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja terus menjaga dan meningkatkan hasil
yang karena masa kerja dan golongan kerjanya ada akhirnya akan
pangkat serta gaji tidak bisa mencapai meningkatkan keuntungan itu sendiri
pangkat dan penghasilan yang lebih dalam mencapai tujuan dan sasaran
tinggi lagi, misalnya dalam bentuk yang ditetapkan, sehingga instansi dan
penelitian ilmiah atau dalam bentuk pegawai diharapkan lebih solid dalam
beban mengajar yang lebih besar dan membangun kebersamaan menuju
sebagainya. kemajuan perusahaan/instansi. 2.2.2
Rencana insentif kelompok Tujuan Pemberian Insentif
Rencana insentif kelompok adalah Tujuan pemberian insentif
kenyataan bahwa dalam banyak adalah untuk memenuhi kepentingan
organisasi, kinerja bukan karena berbagai pihak, yaitu:
keberhasilan individual melainkan 1. Bagi perusahaan:
karena keberhasilan kelompok kerja a) Mempertahankan tenaga kerja yang
yang mampu bekerja sebagai suatu tim. terampil dan cakap agar
Berdasarkan pengertian di atas, maka loyalitasnya tinggi terhadap
penulis dapat menyimpulkan bahwa perusahaan.
jenis-jenis insentif adalah: a. Insentif b) Mempertahankan dan meningkatkan
material Dapat diberikan dalam bentuk: moral kerja pegawai yang
1) Bonus 2) Komisi 3) Pembagian laba ditunjukkan akan menurunnya
4) Kompensasi yang ditangguhkan 5) tingkat perputaran tenaga kerja dan
Bantuan hari tua. b. Insentif non-ma absensi.
material Dapat diberikan dalam bentuk: c) Meningkatkan produktivitas
1) Jaminan social 2) Pemberian piagam perusahaan yang berarti hasil
penghargaan 3) Pemberian promosi 4) produksi bertambah untuk setiap
Pemberian pujian lisan atau tulisan. unit per satuan waktu dan
Jelas bahwa insentif yang memadai penjualan yang meningkat.
akan mendorong semangat dan gairah 2. Bagi pegawai:
kerja pegawai, sehingga pegawai akan
a) Meningkatkan standar kehidupannya semangat yang lebih besar untuk

dengan diterimanya pembayaran berprestasi bagi peningkatan kinerja.
di luar gaji pokok. 2.2.3. Sistem Pelaksanaan Pemberian
b) Meningkatkan semangat kerja Insentif
pegawai sehingga mendorong Pedoman penyusunan rencana
mereka untuk berprestasi lebih insentif oleh Gary Dessler dalam
baik. bukunya yang diterjemahkan oleh
Setiap orang apabila ditawarkan Agus Dharma dapat juga dijadikan
suatu ganjaran yang memberikan hasil bahan acuan, antara lain:
yang cukup menguntungkan bagi a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan
mereka, maka ia akan termotivasi langsung terkait Insentif dapat
untuk memperolehnya. Alat motivasi memotivasi pegawai jika mereka
yang kuat itu adalah dengan melihat adanya kaitan antara upaya
memberikan „insentif”. yang mereka lakukan dengan
Pemberian insentif terutama pendapatan yang disediakan, oleh
insentif material dimaksudkan agar karena itu program insentif
kebutuhan materi pegawai terpenuhi, hendaklah menyediakan ganjaran
dengan terpenuhinya kebutuhan materi kepada pegawai dalam proporsi
itu diharapkan pegawai dapat bekerja yang sesuai dengan peningkatan
lebih baik, cepat dan sesuai dengan kinerja mereka. Pegawai harus
standar perusahaan sehingga output berpandangan bahwa mereka dapat
yang dihasilkan dapat meningkat melakukan tugas yang diperlukan
daripada input dan akhirnya kinerja sehingga standar yang ditetapkan
pegawai dapat meningkat. dapat tercapai.
Jadi pemberian insentif b. Buatlah rencana yang dapat
merupakan sarana motivasi yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi
merangsang ataupun mendorong oleh pegawai
pegawai agar dalam diri mereka timbul Para pegawai diharapkan
dapat mudah menghitung
pendapatan yang bakal diterima itu penting bagi pihak manajemen

dalam berbagai level upaya dengan untuk memandang standar sebagai
melihat kaitan antara upaya dengan suatu kontrak dengan pegawai anda
pendapatan. Oleh karena itu begitu rencana itu operasional.
program tersebut sebaiknya dapat e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
dimengerti dan mudah di kalkulasi. Terutama bagi pegawai pabrik,
c. Tetapkanlah standar yang efektif pihak perusahaan disarankan untuk
Standar yang mendasari pemberian menjamin adanya upah pokok bagi
insentif ini sebaiknya efektif, di pegawai, baik dalam per jam, hari,
mana standar dipandang sebagai hal bulan dan sebagainya agar mereka
yang wajar oleh pegawai. Standar tahu bahwa apapun yang terjadi
sebaiknya ditetapkan cukup masuk mereka akan memperoleh suatu
akal, sehingga dalam upaya upah minimum yang terjamin.
mencapainya terdapat kesempatan Jika suatu insentif yang
berhasil 50-50 dan tujuan yang akan diinginkan berjalan dengan efektif
dicapai hendaknya spesifik, artinya maka harus memenuhi kondisi-
tujuan secara terperinci dan dapat kondisi sebagai berikut:
diukur karena hak ini dipandang a. Pekerjaan-pekerjaan individu
lebih efektif. mestilah tidak begitu tergantung
d. Jaminlah standar anda terhadap pekerjaan lainnya.
Dewasa ini, para pegawai sering b. Basis yang kompetitif dan memadai
curiga bahwa upaya yang terhadap gaji dan tunjangan-
melampaui standar akan tunjangan dasar pada puncak di
mengakibatkan makin tingginya mana insentif dapat menghasilkan
standar untuk melindungi pendapatan variabel.
kepentingan jangka panjang, maka c. Dampak signifikan individu atau
mereka tidak berprestasi di atas kelompok atas kinerja hasil-hasil
standar sehingga mengakibatkan yang penting.
program insentif gagal. Oleh karena d. Hasil-hasil yang dapat diukur.
e. Standar produksi terhadap mana waktu kerja pegawai. Cara ini dapat
program insentif didasarkan diterapkan apabila hasil kerja diukur
haruslah disusun dan dipelihara secara kuantitatif, memang dapat
secara cermat. dikatakan bahwa dengan cara ini
f. Begitu standar produksi selesai dapat mendorong pegawai yang
disusun, standar tersebut haruslah kurang produktif menjadi lebih
dikaitkan terhadap tingkat gaji. produktif dalam bekerjanya. Di
g. Rentang waktu yang masuk akal. samping itu juga sangat
h. Komitmen manajemen terhadap menguntungkan bagi pegawai yang
program-program adalah vital bagi dapat bekerja cepat dan
kesuksesannya. berkemampuan tinggi. Sebaliknya
i. Iklim organisasional yang sehat dan sangat tidak favourable bagi
positif di mana perjuangan terhadap pegawai yang bekerja lamban atau
keunggulan individu dan kelompok pegawai yang sudah berusia agak
didorong. lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas
2.2.4 Indikator-indikator Pemberian
dasar lamanya pegawai
Insentif
melaksanakan atau menyelesaikan
Beberapa cara perhitungan atau
suatu pekerjaan. Cara
pertimbangan dasar penyusunan
perhitungannya dapat menggunakan
insentif antara lain sebagai berikut:
per jam, per hari, per minggu
1. Kinerja
ataupun per bulan. Umumnya cara
Sistem insentif dengan cara ini
yang diterapkan apabila ada
langsung mengkaitkan besarnya
kesulitan dalam menerapkan cara
insentif dengan kinerja yang telah
pemberian insentif berdasarkan
ditunjukkan oleh pegawai yang
kinerja. Memang ada kelemahan
bersangkutan. Berarti besarnya
dan kelebihan dengan cara ini,
insentif tergantung pada banyak
antara lain sebagai berikut:
sedikitnya hasil yang dicapai dalam
a. Kelemahan Sistem insentif ini

Terlihatnya adanya kelemahan didasarkan pada masa kerja atau
cara ini sebagai berikut: senioritas pegawai yang
1) Mengakibatkan mengendornya bersangkutan dalam suatu
semangat kerja pegawai yang organisasi. Dasar pemikirannya
sesungguhnya mampu adalah pegawai senior,
berproduksi lebih dari rata-rata. menunjukkan adanya kesetiaan
2) Tidak membedakan usia, yang tinggi dari pegawai yang
pengalaman dan kemampuan bersangkutan pada organisasi di
pegawai. mana mereka bekerja. Semakin
3) Membutuhkan pengawasan senior seorang pegawai semakin
yang ketat agar pegawai tinggi loyalitasnya pada
sungguh-sungguh bekerja. organisasi, dan semakin mantap
4) Kurang mengakui adanya dan tenangnya dalam organisasi.
kinerja pegawai. Kelemahan yang menonjol dari
b. Kelebihan cara ini adalah belum tentu
Di samping kelemahan tersebut mereka yang senior ini memiliki
di atas, dapat dikemukakan kelebihan- kemampuan yang tinggi atau
kelebihan cara ini sebagai berikut: menonjol, sehingga mungkin
1) Dapat mencegah hal-hal yang sekali pegawai muda (junior)
tidak atau kurang diinginkan yang menonjol kemampuannya
seperti: pilih kasih, diskiminasi akan dipimpin oleh pegawai
maupun kompetisi yang kurang senior, tetapi tidak menonjol
sehat. kemampuannya. Mereka menjadi
2) Menjamin kepastian penerimaan pimpinan bukan karena
insentif secara periodik kemampuannya tetapi karena
3) Tidak memandang rendah masa kerjanya. Dalam situasi
pegawai yang cukup lanjut usia. demikian dapat timbul di mana
3. Senioritas para pegawai junior yang energik
dan mampu tersebut keluar dari oleh suatu jabatan. Input dari
perusahaan/instansi. suatu jabatan ditunjukkan oleh
4. Kebutuhan spesifikasi yang harus dipenuhi
Cara ini menunjukkan oleh orang yang memangku
bahwa insentif pada pegawai jabatan tersebut. Oleh karena itu
didasarkan pada tingkat urgensi semakin tinggi pula output yang
kebutuhan hidup yang layak dari diharapkan. Output ini
pegawai. Ini berarti insentif yang ditunjukkan oleh insentif yang
diberikan adalah wajar apabila diterima para pegawai yang
dapat dipergunakan untuk bersangkutan, di mana di
memenuhi sebagian kebutuhan dalamnya terkandung rasa
pokok, tidak berlebihan namun keadilan yang sangat
tidak berkekurangan. Hal seperti diperhatikan sekali oleh setiap
ini memungkinkan pegawai pegawai penerima insentif
untuk dapat bertahan dalam tersebut.
perusahaan/instansi. b. Kelayakan
5. Keadilan dan Kelayakan Disamping masalah keadilan
a. Keadilan dalam pemberian insentif
Dalam sistem insentif tersebut perlu pula diperhatikan
bukanlah harus sama rata tanpa masalah kelayakan. Layak
pandang bulu, tetapi harus terkait pengertiannya membandingkan
pada adanya hubungan antara besarnya insentif dengan
pengorbanan (input) dengan perusahaan lain yang bergerak
(output), makin tinggi dalam bidang usaha sejenis.
pengorbanan semakin tinggi Apabila insentif didalam
insentif yang diharapkan, perusahaan yang bersangkutan
sehingga oleh karenanya yang lebih rendah dibandingkan
harus dinilai adalah dengan perusahaan lain, maka
pengorbanannya yang diperlukan perusahaan/instansi akan
mendapat kendala yakni berupa membandingkan nilai suatu jabatan

menurunnya kinerja pegawai tertentu dengan nilai jabatan-jabatan
yang dapat diketahui dari lain dalam suatu organisasi. Ini
berbagai bentuk akibat berarti pula penentuan nilai relatif
ketidakpuasan pegawai mengenai atau harga dari suatu jabatan guna
insentif tersebut. menyusun rangking dalam
6. Evaluasi Jabatan penentuan insentif
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha
untuk menentukan dan
. terlebih dahulu kemudian di sebarkan
METODOLOGI PENELITIAN ke responden. Responden dalam
penelitian ini adalah karyawan PT
A. Metode Penelitian
Baron yang dipekerjakan sebanyak 212
Metode penelitian merupakan orang dengan status 66 karyawan
suatu kegiatan pengumpulan, tetap, 46 karyawan tidak tetap dan 100
pengolahan, penyajian dan analisa data orang karyawan outsourcing. Masa
yang dilakukan dengan metode ilmiah kontrak kerja awal karyawan
secara efisien dan sistematis yang outsourcing tersebut adalah 1 tahun.
hasilnya berguna untuk mengetahui Alasan yang mendasari penelitian ini
suatu keadaan atau persoalan dalam yaitu munculnya research gap dari
rangka pemecahan masalah. penelitian terdahulu dan research
Metode yang digunakan dalam problem yang ditemukan di lapangan
penelitian ini adalah metode yang 3. 3. Obyek, Tempat dan Waktu
digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian
metode survei dengan pendekatan 3. 3. 1. Obyek Penelitian
analisis jalur (path analysis). Cara Obyek penelitian ini dilakukan
untuk mengumpulkan data yang untuk memperoleh data penelitian,
diperlukan dalam penelitian ini adalah Cara mengambil data dengan
melalui kuesioner yang telah disusun menggunakan angket dan angket
diberikan pada kinerja kelembagaan di 3. 4. Populasi dan Sampel

kelurahan tersebut. 3. 4. 1. Populasi
3. 3. 2. Tempat Penelitian Populasi dalam penelitian ini
Tempat penelitian ini adalah karyawan PT Baron yang
dilaksanakan di kelurahan dengan dipekerjakan sebanyak 212 orang
jumlah karyawan yang dipekerjakan dengan status 66 karyawan tetap, 48
sebanyak 212 orang dengan status 66 karyawan tidak tetap dan 100
karyawan tetap, 48 karyawan tidak karyawan outsourcing. Masa kontrak
tetap dan 100 karyawan outsourcing. kerja awal karyawan outsourcing
Masa kontrak kerja awal karyawan tersebut adalah 1 tahun. Mereka yang
outsourcing tersebut adalah 1 tahun. berpartisipasi mengisi angket untuk
3. 3. 3. Waktu Penelitian memperoleh data penelitian.
Waktu penelitian dilakukan
3.4. 2. Sampel
selama kurang lebih 5 bulan, dimulai Sampel dalam penelitian ini adalah
dari bulan September 2011 - Januari diambil dari populasi terjangkau
2012. Sebelum dilakukan pengumpulan sejumlah 30 orang dari jumlah
data, dilakukan beberapa kegiatan populasi 212 orang. Teknik
persiapan yang berkaitan dengan pengambilan sampel yang digunakan
penelitian, seperti menyusun kerangka adalah sample random sampling yaitu
teori dan melakukan seminar proposal, teknik penarikan sampel secara
perbaikan dan ujicoba instrument kebetulan yaitu siapa saja yang
penelitian. Ujicoba Instrumen kebetulan ditemui peneliti di lokasi
dilakukan pada bulan Nopember, penelitian. Jumlah kuesioner yang
menghitung uji validitas dan diedarkan 40, kuesioner yang tidak
penyempurnaan instrumen. Pada bulan terisi 5 dan tidak dikembalikan
Maret dan April 2012 dilakukan berjumlah 3 yang rusak 2 sehingga
penelitian untuk pengumpulan dan kuesioner yang digunakan 30.
analisis data. 3. 5 Sumber Data dan Skala
Pengukuran
3. 5. 1. Sumber data diperoleh data yang baik maka dipilih

Sumber data yang digunakan
dengan menggunakan metode:
adalah data primer. Adapun data
Wawancara, Kuesioner, Dokumentasi
primernya dalam hal ini adalah data
3.6. Metode Analisis Data
yang diperoleh dari jawaban
Sebelum melakukan analisis
responden yang diteliti, yaitu berupa
data, terlebih dahulu dilakukan uji
data mengenai pendapat atau
Validitas dan Reliabilitas
fenomena dari obyek.
HASIL PENELITIAN
3. 6. Metode Pengumpulan Data
Pengujian Secara Parsial
Pengumpulan data dalam
penelitian ini dilakukan secara acak Pengujian hubungan
untuk memperoleh sampel dari variabel-variabel bebas (X)
populasi yang dimaksud, agar terhadap variabel terikat (Y) dapat

dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV-9. Uji T
Mode Std.
1 B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.197 5.195 2.540 .016
Pengawasan .554 .116 4.763 .000
Insentif .233 .104 .595 2.238 .032
.280
1) Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja kelembagaan
Dari tabel IV-9 di atas, pengawasan mempunyai pengaruh

diperoleh hasil signifikan t pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
variabel pengawasan (X1) terhadap karyawan (Y)
kinerja (Y) 0,000, dimana signifikan t
2) Pengaruh Insentif Terhadap
lebih kecil dari α = 0,05. Hal tersebut
Kinerja kelembagaan
berarti bahwa secara parsial
Dari tabel IV-9, diperoleh hasil b. Pengujian Secara Serempak

signifikan t pengaruh variabel usaha
Selanjutnya dengan melihat
(X1) 0,032, dimana signifikan t lebih
nilai R dan R-Square akan dapat dilihat
kecil dan α = 0,05. Hal tersebut berarti
bagaimana sebenarnya nilai kontribusi
bahwa secara parsial mempunyai
kedua variabel bebas terhadap variabel
insentif mempunyai pengaruh yang
terikat:
signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y)
Tabel IV-10.
Nilai R dan R- Square
Std. Error
of the
Mode Adjusted
Estimate
1 R R Square R Square
1 .743a .553 .525 1 .68423
a. Predictors: (Constant), Insentif, Pengawasan
Melalui tabel di atas terlihat pengujian hipotesis dengan uji F untuk
bahwa nilai korelasi ganda (R) adalah regresi berganda.
0,743 dan R-Square = 0,553 atau
Hipotesis substansial dalam
55,30%. Selanjutnya untuk melihat
penelitian ini adalah : pengawasan (X1)
apakah kontribusi variabel bebas yang
dan insentif (X2) berpengaruh terhadap
dilihat dari nilai R-Square di atas
kinerja (Y). Agar dapat dilakukan
terjadi secara kebetulan hanya pada
pengujian statistik, maka hipotesis
sample penelitian saja, atau mungkin
substansial tersebut dikonversi ke
memang benar-benar mencerminkan
dalam hipotesis statsitik sebagai
keadaan populasi, maka dilakukan
berikut
Ho : β1 = β2 = 0 = → Pengawasan (X1) dan insentif (X2) tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja (Y)
Ha : Salah satu β ≠ 0 → Pengawasan (X1) dan insentif (X2) dan X2 berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja (Y).
Ketentuannya, jika nilai Sig Data yang diperlukan untuk

pada Tabel Anova < α0,05, maka Ho menguji hipotesis di atas adalah
ditolak, namun bila nilai Sig < α0,05, sebagai berikut:
maka Ho diterima.
Tabel IV-11. ANOVA
Mode Sum of
1 Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 115.614 2 57.807 20.379 .000a
Residual 93.608 33 2.837
Total 209.222 35
a. Predictors: (Constant), Insentif, Pengawasan
Nilai Fhitung pada tabel di atas Dari perhitungan dengan

adalah 20,379 dengan sig 0,000 <α0,05, menggunakan program komputer
sedangkan Ftabel adalah 3,28, dengan menggunakan SPSS (Statistical
menunjukkan Fhitung > Ftabel yang Program For Social Schedule) Versi
berarti Ho ditolak dan Ha diterima, 12,0 di dapat (Tabel IV-9):
berarti pengawasan (X1) dan insentif
a = 13,197
(X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap kmerja (Y) pada taraf < α0,05. b1 = 0,554
b2= 0,233
Jadi persamaan regresi ganda
linier untuk dua prediktor (pengawasan
dan insentif) adalah:
Y = 13,197+ 0,554 X1 + 0,233 X2

Persamaan di atas pengaruh yang searah terhadap kinerja
memperlihatkan bahwa semua variabel kelembagaan (Y). Variabel X2
bebas (pengawasan dan insentif) (insentif) memiliki kontribusi relatif
memiliki koefisien b yang positif, yang paling besar di antara kedua
berarti seluruh variabel bebas variabel bebas.
(pengawasan dan insentif) mempunyai
Kesimpulan
1. Secara parsial, pengawasan (X1) positif tersebut mempunyai arti

mempunyai pengaruh yang bahwa jika pengawasan dan
signifikan terhadap kinerja insentif ditingkatkan maka kinerja
kelembagaan (Y), begitu juga karyawan akan meningkat.
dengan insentif (X2) mempunyai 3. Dari uji F diperoleh 20,379 dengan
pengaruh yang signifikan terhadap sig 0,000< < α0,05, sedangkan F tabel
kinerja kelembagaan (Y) pada taraf adalah 3,28, menunjukkan Ho

signifikan 0,05 ditolak dan Ha diterima, berarti
2. Nilai koefisien korelasi ganda variabel bebas (pengawasan dan
secara bersama-sama antara insentif) berpengaruh secara
pengawasan, insentif dan kinerja signifikan terhadap kinerja
diperoleh R = 0,743. Nilai yang kelembagaan (Y) pada
4. taraf < α0,05,
5. Persamaan regresi ganda Y (pengawasan dan insentif)
=13,197 + 0,554 X1 + 0,233 X2. mempunyai pengaruh yang searah
Persamaan ini memperlihatkan terhadap kinerja (Y). Variabel X1
bahwa semua variabel bebas (pengawasan) memiliki kontribusi
(pengawasan dan insentif) memiliki relatif yang paling besar di antara
koefisien b yang positif, berarti kedua variabel bebas.
seluruh variabel bebas
Saran
1. Untuk meningkatkan kinerja para menciptakan suasana kerja yang

kelembagaan, maka pengawasan kompetitif di samping loyalitas
yang dilakukan harus ditingkatkan yang tinggi terhadap perusahaan.
dan dimulai sejak dari lingkungan
Daftar Pustaka
kerja terlebih dahulu. Peningkatan
pengawasan khususnya masalah Alex S. Nitisemito. (1993). Manajemen
Personalia, Cetakan Ketiga,
disiplin dan ketaatan terhadap Yogyakarta: Ghalia Indonesia.
peraturan yang ada, akan
Agus Dharma. (1996). Manajemen
meningkatkan kinerja Prestasi Kerja. Cetakan
pegawai/karyawan karena sudah Pertama. Jakarta: CV. Rajawali.
dimulai dari lingkungan dalam. Andreas Lako, (2004). Kepemimpinan

dan Kinerja Organisasi, hu,
2. Untuk meningkatkan kinerja Teori, dan Solusi, Cetakan
Pertama, Yogyakarta: Amara
pegawai/karyawan, pimpinan
Books
hendaknya melakukan pengarahan
Djati Julitriarsa dan John Suprihanto.
kerja juga dibarengi dengan
(1998). Manajemen Umum,
pencapaian target yang harus untuk Sebuah Pengantar, Edisi
Pertama, Cetakan Ketiga,
setiap harinya dan pimpinan beserta
Yogyakarta: BPFE
badan yang terkait dapat sanksi
Harahap, Sofyan Syafri (1996).
kepada pegawai/karyawan yang
Manajemen Kontemporer, Edisi
tidak disiplin. Pertama, Cetakan Pertama,
Jakarta : PT RajaGrafindo
3. Sesuai hasil perhitungan, dimana Persada
insentif mempunyai pengaruh

terhadap peningkatan kinerja Hasibuan, Malayu SP (1995).
Manajemen Sumber Daya
pegawai/karyawan, maka Manusia Dasar dan Kunci
hendaknya pemberian insentif Keberhasilan. Jakarta: Haji
Mas Agung. Cetakan Kedua.
dilakukan secara adil, dengan
demikian diharapkan akan
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu.

(2000). Manajemen Sumber Susilo Martoyo. (1990). Manajemen
Daya Manusia Perusahaan, Sumber Daya Manusia.
Bandung: Remaja Rosdakarya. Yogyakarta: BPFE-UGM
Manullang, M. (2004), Dasar- Dasar Terry, George R. (1991). Prinsip-

Manajemen. Yogyakarta: Prinsip Manajemen.
Gadjah Mada University Presss. Terjemahan J. Smith D.F.M,
Jakarta: Bumi Aksara
Sarwoto. (1990), Dasar-Dasar
Organisasi Dan Manajemen, T. Hani Handoko (1998). Manajemen.
Jakarta: Ghalia Indonesia. Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE-UGM
Winardi.
Sugiyono. (2003). Metode Penelitian (1992). Kamus Ekonomi.
Bisnis. Cetakan Keempat, Bandung:Alumni
Bandung: Alfabeta.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan outsourcing PT. Baron Jakarta)
Anita Novialumi

Email: anytha.lumi7@gmail.com
ABSTRACT
This study examines effective leadership in terms of the concept of task-oriented

leadership style and employees' work motivation and job satisfaction of employees.
This study aims to: (1) To determine the influence of significant between task-oriented
leadership style and employee on employee motivation, (2) To determine the influence
of significant between task-oriented leadership style and employee job satisfaction,
and (3) To determine the influence of significant between task-oriented leadership
style to the work motivation and job satisfaction of employees either directly or
indirectly. This study is a survey research. The individual as the unit of analysis is
composed of employees of PT. Baron with a sample of 68 employees of a population of
212 employees. Hypothesis testing is done path analysis.
The results showed that (1) task-oriented leadership style and employees have
a significant influence on work motivation, (2) task-oriented leadership style and
employees have a significant influence on employee job satisfaction, and (3) a task-
oriented leadership style and employees' work motivation and job satisfaction of
employees.
Based on these results, indicating that the task-oriented leadership style is a

dominant effect on performance and employee satisfaction. We recommend that the
company pay more attention to the interests of employees as well as to achieve their
goals.
Keywords: Leadership Style, Work Motivation, Job Satisfaction.

A. PENDAHULUAN. perusahaan perlu menciptakan

lingkungan yang kondusif,
1. Latar Belakang
imbalan yang layak dan adil,
Dunia usaha baik dalam
beban kerja yang sesuai dengan
industri besar maupun kecil, tidak
keahlian karyawan, sikap dan
terlepas dari karyawan, karena
perilaku dari manajer untuk
karyawan dipandang sebagai salah
membentuk kepuasan karyawan.
satu aset perusahaan yang penting
Gaya kepemimpinan menjadi
dan perlu dikelola serta
penting karena merupakan salah
dikembangkan untuk mendukung
satu kunci pendorong moral dan
kelangsungan hidup perusahaan.
disiplin untuk motivasi kerja
Perusahaan juga dihadapkan pada
karyawan yang akan berpengaruh
tantangan besar untuk
terhadap Kepuasan karyawan
memenangkan persaingan,
dalam upaya mewujudkan sasaran
sehingga dibutuhkan taktik dan
perusahaan. Persaingan yang
strategi yang akurat. Dalam
tinggi dalam dunia bisnis akhir-
pemilihan taktik dan strategi,
akhir ini menyebabkan dunia
perusahaan tidak saja memerlukan
usaha menjadi sangat kompetitif,
analisis perubahan lingkungan
iklim bisnis yang selalu berubah
eksternal seperti demografi, sosial
dan tidak pasti menuntut upaya
budaya, politik, teknologi, dan
dan strategi perusahaan yang tepat
persaingan, tetapi juga perlu
agar kelangsungan hidup
menganalisis faktor internal
perusahaan tetap terjamin.
perusahaan. Faktor-faktor internal
Perusahaan harus melakukan
yang dimaksud adalah kekuatan
efisiensi dengan berbagai cara,
dan kelemahan perusahaan dalam
antara lain, mengurangi jumlah
usaha mendukung dan meraih
tenaga kerja, menghemat biaya
sasaran yang ditetapkan. Ditinjau
operasional, menutup cabang lain
dari pemberdayaan dan
yang tidak produktif dan
pengelolaan sumber daya manusia,
kebijakan-kebijakan lain yang Motivasi adalah kemauan untuk

sesuai dengan keadaan keuangan memberikan upaya lebih untuk
dari masing-masing perusahaan. meraih tujuan organisasi, yang
Setiap perusahaan akan selalu disebabkan oleh kemauan untuk
berusaha untuk kepuasan memuaskan kebutuhan individual
karyawan dengan harapan apa (Robbins, 1996: 198). Dengan
yang menjadi tujuan perusahaan adanya motivasi yang tepat para
akan tercapai. Berbagai cara akan karyawan akan terdorong untuk
ditempuh oleh perusahaan dalam berbuat semaksimal mungkin
memuaskan karyawannya dalam melaksanakan tugasnya
termasuk karyawan outsourcing, karena meyakini bahwa dengan
misalnya dengan memperhatikan keberhasilan organisasi dalam
kepuasan kerja karyawan dan mencapai tujuan dan berbagai
memberikan motivasi kepada sasarannya, kepentingan–
karyawan tersebut. Maka kepentingan pribadi para anggota
perusahaan berharap agar organisasi tersebut akan tercakup
kepuasan kerja karyawan selalu pula. Dengan motivasi yang tinggi
konsisten setidak–tidaknya akan menciptakan sebuah
perusahaan selalu memperhatikan komitmen terhadap apa yang
lingkungan dimana karyawan menjadi tanggung jawabnya dalam
melaksanakan tugasnya yang menyelesaikan setiap pekerjaan
berhubungan dengan rekan kerja, (McNeese–Smith et al, 1995).
pimpinan, suasana kerja, dan hal– Dewasa ini salah satu strategi yang
hal lain yang dapat mempengaruhi mulai banyak diterapkan oleh
kemampuan seseorang dalam perusahaan dalam rangka
menjalankan pekerjaannya. Selain menciptakan efisiensi yaitu
itu, faktor lain yang harus penggunaan tenaga kerja
diperhatikan adalah motivasi outsourcing, dimana dengan
bekerja para karyawannya. sistem ini perusahaan dapat
menghemat pengeluaran dalam dan lainnya. Berdasarkan pasal 66

membiayai sumber daya manusia UU No. 13 Tahun 2003,
(SDM) yang bekerja di perusahaan outsourcing diperbolehkan hanya
yang bersangkutan. untuk kegiatan penunjang dan
Outsourcing adalah kegiatan yang tidak berhubungan
pemindahan atau pendelegasian langsung dengan proses produksi.
beberapa proses bisnis kepada Namun interpretasi yang diberikan
suatu badan penyedia jasa, dimana Undang-Undang saat ini masih
badan penyedia jasa tersebut sangat terbatas dibandingkan
melakukan proses administrasi dan dengan kebutuhan dunia usaha saat
manajemen berdasarkan definisi ini dimana penggunaan
serta kriteria yang telah disepakati outsourcing semakin meluas ke
oleh para pihak (Chandra K., berbagai lini kegiatan perusahaan.
2007). Outsourcing diatur dalam Keberadaan karyawan kontrak dan
UU 13/2003 dan Kepmenakertrans outsourcing adalah suatu
220/MEN/X/2004 tentang syarat- kenyataan yang sulit untuk
syarat penyerahan sebagian dihilangkan karena tidak semua
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan sudah benar-benar siap
perusahaan lain. Beberapa untuk memiliki karyawan tetap
ketentuan pokok dalam dengan segala konsekuensinya.
outsourcing adalah penyelenggara Adanya suatu kenyataan bahwa
outsourcing harus berbadan beberapa jenis bisnis tertentu
hukum, hak-hak normatif harus mengandung ketidakpastian yang
diberikan kepada karyawan tinggi sehingga merupakan resiko
outsourcing. Outsourcing harus besar kalau perusahaan langsung
dipandang secara jangka panjang, mengangkat karyawan tetap.
mulai dari pengembangan karir Namun resiko yang mungkin
karyawan, efisiensi dalam bidang timbul dari outsourcing antara lain
tenaga kerja, organisasi, benefit, produktivitas justru menurun jika
perusahaan outsourcing yang karyawan outsourcing yaitu PT

dipilih tidak kompeten dan wrong Sumur Agung Jaya Abadi, PT
man on the wrong place, jika Bianglala, dan PT Guna Mukti
proses seleksi, training dan Sentana. Tenaga outsourcing yang
penempatan tidak dilakukan secara berasal dari PT Sumur Agung Jaya
cermat oleh perusahaan Abadi menempati bagian dari
outsourcing. Sebagai akibatnya, proses produksi pakaian jadi dan
kinerja perusahaan akan menurun packing. Tenaga outsourcing yang
sebab keberhasilan suatu berasal dari PT Bianglala dan PT
perusahaan dipengaruhi oleh Guna Mukti Sentana menempati
kinerja karyawannya termasuk bagian assembling dan quality
juga kinerja karyawan outsourcing control (QC).
di dalam perusahaan tersebut. Pemakaian jumlah karyawan
Penelitian ini mengambil objek PT outsourcing yang lebih besar yaitu
Baron Jakarta yang merupakan sebanyak 100 orang dibandingkan
sebuah Perusahaan yang bergerak dengan jumlah karyawan tetap 66
dalam bidang perdagangan Grosir orang diharapkan dapat
pakaian Eksport. Perusahaan ini memberikan efisiensi dan kinerja
mempekerjakan karyawan yang baik bagi perusahaan
sebanyak 166 orang dengan status khususnya bagi yang ditempatkan
66 karyawan tetap dan 100 di bagian produksi. Namun, pada
karyawan outsourcing dengan kenyataannya masih adanya
masa kontrak kerja awal selama 1 keluhan yang dirasakan karyawan
tahun. outsourcing disebabkan karena
Berdasarkan data yang karyawan outsourcing bebannya
diterima oleh peneliti menyatakan berat yang pertama dituntut agar
bahwa PT Baron menjalin mencapai target, kedua harus
hubungan kerjasama dengan tiga mempunyai skill pada bidangnya,
perusahaan penyedia jasa ketiga harus disiplin, keempat
harus tanggung jawab, sementara 3. Apakah beban kerja

masih banyak adanya berpengaruh terhadap
kecemburuan sosial antar kepuasan karyawan
karyawan dan gaji yang tidak 4. Apakah karyawan tetap
sebanding dengan skill mereka, berpengaruh terhadap
untuk itu perlu dilakukan kepuasan karyawan
penelitian yang berjudul Gaya outsourcing
kepemimpinan, Motivasi Kerja 5. Apakah tenggang waktu
dan Kepuasan Karyawan. penyelesaian kerja
berpengaruh terhadap
2. Identifikasi Masalah kepuasan karyawan
Berdasarkan hal-hal 6. Apakah gaji berpengaruh
yang dikemukakan dalam latar terhadap kepuasan karyawan
belakang masalah di atas, 7. Apakah lingkungan
menunjukkan banyak faktor- berpengaruh terhadap
faktor yang akan kepuasan karyawan
mempengaruhi kepuasan 8. Apakah karyawan sejawat
karyawan,. Dari uraian tersebut berpengaruh terhadap
maka muncullah berbagai kepuasan karyawan
pertanyaan yang mendasar outsourcing
yaitu: 9. Apakah campur tangan
1. Apakah gaya kepemimpinan atasan yang kuat
berpengaruh terhadap berpengaruh terhadap
kepuasan karyawan kepuasan karyawan
2. Apakah motivasi karyawan 10. Apakah tidak adanya
berpengaruh terhadap kompensasi berpengaruh
kepuasan karyawan terhadap kepuasan karyawan
2. Pembatasan Masalah
Bertolak dari identifikasi terhadap kepuasan

masalah yang diuraikan diatas, karyawan
menunjukan bahwa
5. Tujuan Penelitian
permasalahan yang
berhubungan dengan kepuasan Penelitian ini
karyawan outsourcing sangat bertujuan untuk
luas, rumit dan kompleks menganalisis pengaruh gaya
sehingga perlu dilakukan kepemimpinan, motivasi
pembatasan. Penelitian ini kerja dan kepuasan kerja
dibatasi hanya meneliti variabel karyawan outsourcing.
yang diduga berpengaruh
6. Manfaat Penelitian
langsung maupun tidak
langsung terhadap variabel Hasil penelitian ini
kepuasan karyawan diharapkan dapat memberikan
outsourcing, gaya masukan kepada manajemen PT
kepemimpinan dan motivasi. Baron, akan pentingnya
pemahaman dari manajemen
4. Perumusan Masalah
secara organisasi (perusahaan)
Dari pembatasan masalah
terhadap pengelolaan kepuasan
tersebut di atas, maka masalah
kerja dan motivasi kerja dengan
yang akan dikaji dan dianalisis
gaya kepemimpinan dan
dalam penelitian ini dirumuskan
seluruh karyawan outsourcing
sebagai berikut: Apakah gaya
yang dimiliki, dan Manfaat
kepemimpinan berpengaruh
secara umum dapat bermanfaat
langsung terhadap kepuasan
bagi dunia industri bahwa
karyawan?.
karyawan outsourcing penting
1. Apakah motivasi kerja adanya dan harus di hargai.
berpengaruh langsung
B. LANDASAN TEORI dalam bekerja berupa kinerja,

KERANGKA PEMIKIRAN disiplin dan moral kerja.
DAN HIPOTESIS 1.2. Gaya Kepemimpinan
1. Landasan Teori 1. Pengertian Kepemimpinan
Secara sederhana
1.1. Kepuasan Kerja
“pemimpin” menurut Rasyid
Kepuasan kerja
(1997:75) bisa didefinisikan
merupakan seperangkat
“sebagai seseorang yang terus
perasaan karyawan tentang
menerus membuktikan bahwa
menyenangkan atau tidaknya
seseorang tersebut mampu
pekerjaan mereka. Luthan
mempengaruhi sikap dan
(2006) memberikan definisi
tingkah laku orang lain, lebih
komprehensif dari kepuasan
dari kemampuan mereka (orang
kerja yang meliputi reaksi atau
lain itu) mempengaruhi
sikap lognitif, efektif,
dirinya”. Lebih lanjut
evaluatif dan menyatakan
“Kepemimpinan” menurut
bahwa kepuasan kerja adalah
Rasyid (1997:75) adalah
keadaan emosi yang senang
“sebuah konsep yang
atau emosi positif yang
merangkum berbagai segi
berasal dari penilaian
interaksi pengaruh antara
pekerjaan atau pengalaman
pemimpin dengan pengikut
kerja seseorang. Dari beberapa
dalam mengejar tujuan
defenisi di atas dapat
bersama”.
disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan rasa
2. Gaya Kepemimpinan
menyenangkan dan tidak
Menurut Thoha
menyenangkan yang dirasakan
(1996:265), gaya
oleh karyawan, secara
kepemimpinan banyak
langsung berpengaruh pada
mempengaruhi keberhasilan
emosional dan tingkah laku
seorang pemimpin dalam bekerjasama dalam rangka

mempengaruhi prilaku pencapaian suatu tujuan tertentu
pengikut-pengikutnya. Istilah (Tan Tani Handoko, 1994).
gaya secara kasar adalah sama Motivasi merupakan fungsi inti
dengan cara yang dalam manajemen. Motivasi
dipergunakan pemimpin di kerja adalah keadaan kejiwaan
dalam mepengaruhi para dan sikap mental manusia yang
pengikutnya. Pada saat memberi tenaga, mengarahkan,
bagaimanapun jika seorang menyalurkan, mempertahankan,
berusaha untuk mempengaruhi dan melanjutkan tindakan dan
prilaku orang lain, perilaku karyawan atau tenaga
sebagaimana sudah kerja (Tansuhaj, et al, 1998).
dipaparkan sebelumnya Motivasi dapat diartikan
kegiatan semacam itu telah sebagai bagian integral dari
melibatkan seseorang kedalam hubungan industrial dalam
aktivitas kepemimpinan. Jika rangka proses pembinaan,
kepemimpinan tersebut terjadi pengembangan, dan pengarahan
dalam suatu organisasi sumber daya manusia dalam
tertentu, dan ia merasa perlu suatu perusahaan. Karyawan
mengembangkan staf dan yang memiliki motivasi yang
membangun iklim motivasi tinggi akan dapat melaksanakan
yang mampu meningkatkan pekerjaan dengan lebih baik,
produktivitasnya, maka ia dibandingkan dengan karyawan
perlu memikirkan gaya yang tidak memiliki motivasi.
kepemimpinan. Setiap orang mempunyai
3. Teori Tentang Motivasi sesuatu yang dapat memicu
Motivasi adalah masalah (menggerakkan) baik itu berupa
yang penting dalam setiap kebutuhan material, emosional,
usaha sekelompok orang yang
spiritual, maupun nilai-nilai 2. apakah terdapat pengaruh

atau keyakinan tertentu. langsung motivasi kerja
terhadap kepuasan kinerja
3. Kerangka Berfikir
C. METODOLOGI PENELITIAN
Gaya kepemimpinan
1. Metode Penelitian
berpengaruh langsung terhadap
kepuasan kerja karyawan, Metode penelitian
motivasi kerja berpengaruh merupakan suatu kegiatan
langasung terhadap kepuasan pengumpulan, pengolahan,
kerja karyawan penyajian dan analisa data yang

dilakukan dengan metode
Gaya ilmiah secara efisien dan

kepemimpinan sistematis yang hasilnya
X1 Kepuasan kerja
karyawan berguna untuk mengetahui
Y
suatu keadaan atau persoalan
Motivasi kerja dalam rangka pemecahan
X2
masalah.
Gambar: 1. Kerangka Berfikir
Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah
metode survei dengan
4. HIPOTESIS PENELITIAN
pendekatan analisis jalur (path
Hipotesis adalah dugaan
analysis). Cara untuk
sementara, sebelum penelitian ini
mengumpulkan data yang
dibuktikan kebenarannya
diperlukan dalam penelitian ini
1. apakah terdapat pengaruh
adalah melalui kuesioner yang
langsung gaya
telah disusun terlebih dahulu
kepemimpinan terhadap
kemudian di sebarkan ke
kepuasan kinerja
responden. Responden dalam
penelitian ini adalah karyawan
PT Baron yang dipekerjakan perdagangan grosir pakaian

sebanyak 212 orang dengan Ekspor. dengan jumlah karyawan
status 66 karyawan tetap, 46 yang dipekerjakan sebanyak 212
karyawan tidak tetap dan 100 orang dengan status 66 karyawan
orang karyawan outsourcing. tetap, 48 karyawan tidak tetap
Masa kontrak kerja awal dan 100 karyawan outsourcing.
karyawan outsourcing tersebut Masa kontrak kerja awal
adalah 1 tahun. Alasan yang karyawan outsourcing tersebut
mendasari penelitian ini yaitu adalah 1 tahun.
munculnya research gap dari 3. Waktu Penelitian
penelitian terdahulu dan Waktu penelitian dilakukan
research problem yang selama kurang lebih 5 bulan,
ditemukan di lapangan dimulai dari bulan September 2011
- Januari 2012. Sebelum dilakukan
2. Obyek, Tempat dan Waktu pengumpulan data, dilakukan
Penelitian beberapa kegiatan persiapan yang
1. Obyek Penelitian berkaitan dengan penelitian, seperti
Obyek penelitian ini menyusun kerangka teori dan
dilakukan untuk memperoleh melakukan seminar proposal,
data penelitian, Cara mengambil perbaikan dan ujicoba instrument
data dengan menggunakan penelitian. Ujicoba Instrumen
angket dan angket diberikan pada dilakukan pada bulan Nopember,
karyawan tersebut. menghitung uji validitas dan
2. Tempat Penelitian penyempurnaan instrumen. Pada
Tempat penelitian ini bulan Maret dan April 2012
dilaksanakan di PT Baron di dilakukan penelitian untuk
Jakarta yang terletak di pasar pengumpulan dan analisis data.
pagi gelap. Perusahaan ini
bergerak dalam bidang
3. Populasi dan Sampel 3. Sumber Data dan Skala

1. Populasi Pengukuran
Populasi dalam penelitian
1. Sumber data
ini adalah karyawan PT Baron
Sumber data yang digunakan
yang dipekerjakan sebanyak 212
adalah data primer. Adapun data
orang dengan status 66 karyawan
primernya dalam hal ini adalah
tetap, 48 karyawan tidak tetap dan
data yang diperoleh dari jawaban
100 karyawan outsourcing. Masa
responden yang diteliti, yaitu
kontrak kerja awal karyawan
berupa data mengenai pendapat
outsourcing tersebut adalah 1
atau fenomena dari obyek.
tahun. Mereka yang berpartisipasi
2. Skala Pengukuran
mengisi angket untuk memperoleh
Penulis memperoleh langsung
data penelitian.
data-data yang dibutuhkan
2. Sampel berdasarkan dari keterangan dan
Sampel dalam penelitian ini informasi yang diberikan
adalah diambil dari populasi responden melalui angket
terjangkau sejumlah 30 orang dari (kuesioner) yang telah disebarkan
jumlah populasi 212 orang. Teknik dengan metode skor, pemberian
pengambilan sampel yang skor ini digunakan sistem skala
digunakan adalah sample random lima, yaitu:
sampling yaitu teknik penarikan 1. Jawaban a (Sangat setuju) diberi
sampel secara kebetulan yaitu skor 5
siapa saja yang kebetulan ditemui 2. Jawaban b (Setuju) diberi skor 4
peneliti di lokasi penelitian. 3. Jawaban c (Cukup Setuju) diberi
Jumlah kuesioner yang diedarkan skor 3
40, kuesioner yang tidak terisi 5 4. Jawaban d (Tidak Setuju) diberi
dan tidak dikembalikan berjumlah skor 2
3 yang rusak 2 sehingga kuesioner 5. Jawaban e (Sangat Tidak
yang digunakan 30. Setuju) diberi skor 1
4. Metode Pengumpulan Data terlebih dahulu dilakukan uji

Pengumpulan data dalam Validitas dan Reliabilitas
penelitian ini dilakukan secara 1. Uji Validitas
acak untuk memperoleh sampel Uji validitas adalah untuk
dari populasi yang dimaksud, agar mengetahui tingkat kevalidan
diperoleh data yang baik maka dari instrumen (kuesioner) yang
dipilih dengan menggunakan digunakan dalam pengumpulan
metode: data. Uji validitas ini dilakukan
1. Wawancara untuk mengetahui apakah item-
Penulis mengadakan wawancara item yang tersaji dalam kuesioner
langsung dengan pihak-pihak yang benar-benar mampu
bersangkutan, yaitu para mengungkapkan dengan pasti apa
pekerja/karyawan yang terpilih yang akan diteliti.
sebagai responden guna Uji validitas ini diperoleh
mendapatkan data-data yang dengan cara mengkorelasi setiap
diperlukan. 2. Kuesioner skor indikator dengan total skor
Kuesioner yang dibagikan secara indikator variabel, kemudian
langsung oleh penulis kepada hasil korelasi dibandingkan
responden yang ditemui secara dengan nilai kritis pada taraf
langsung di lokasi penelitian. 3. siginifikan 0,05. Suatu instrumen
Dokumentasi Dokumentasi dikatakan valid apabila mampu
merupakan teknik pengumpulan mengukur apa yang diinginkan
data dengan cara membaca dan dan tinggi rendahnya validitas
mengamati, mengolah laporan- instrumen menunjukkan sejauh
laporan serta catatan yang mana data yang terkumpul tidak
menunjang penelitian ini. 5. menyimpang dari gambaran
Metode Analisis Data tentang variabel yang dimaksud.
Sebelum melakukan analisis data, Menurut Sugiyono
(2004:138) : “Cara yang
digunakan adalah dengan analisa tersebut mempunyai hasil yang

Item, dimana setiap nilai yang konsisten apabila digunakan
ada pada setiap butir pertanyaan berkali-kali pada waktu yang
dikorelasikan dengan total nilai berbeda.
seluruh butir pertanyaan untuk Menurut Arikunto
suatu variabel dengan (1998:145): “Untuk uji
menggunakan rumus korelasi reliabilitas digunakan Teknik
product moment”. Syarat Alpha Cronbach, dimana suatu
minimum untuk dianggap valid instrumen dapat dikatakan handal
adalah nilai r hitung > dari nilai r (reliabel) bila memiliki koefisien
tabel. Adapun perhitungan keandalan atau alpha sebesar 0,6
korelasi product moment, dengan atau lebih.
rumus seperti yang dikemukakan Untuk
oleh Arikunto (1998 : 220): = mempermudah analisis
𝑋𝑌− 𝑋 𝑌√(( 𝑋2−( 𝑋)2) 𝑌2−( digunakan aplikasi pengolah data
𝑌)2 ) SPSS.
Dimana: r = Koefisien korelasi 1. Analisis Regresi Berganda
variabel bebas dan variabel Untuk mengetahui pengaruh
terikat variabel bebas terhadap
n = Banyaknya sampel variabel terikatnya menurut
X = Skor tiap item Sanusi, Anwar (2003:309)
Y = Skor total variabel digunakan rumus analisis
regresi linier berganda sebagai
2. Uji Reliabilitas berikut:
Sedangkan uji reliabilitas y = a + b1x1 + b2x2
dimaksudkan untuk mengetahui dimana :
adanya konsistensi alat ukur y = dependent variabel
dalam penggunaannya, atau (keputusan pembelian)
dengan kata lain alat ukur a = konstata
b1, b2, = koefisien regresi variabel tidak bebas

n = banyaknya sampel (variabel terikat).
x1, x2, = independent Pengujian dengan uji F
variabel. variansnya adalah dengan
2. Uji Hipotesis I (Uji F) membandingkan Fhitung
Untuk menguji kebenaran (Fh) dengan Ftabel (Ft) =
hipotesis pertama digunakan 0,05 apabila hasil
uji F yaitu untuk menguji perhitungannya
keberartian/signifikansi menunjukkan:
regresi secara keseluruhan a. Fh > Ft, maka H0 ditolak
dengan rumus hipotesis dan Ha diterima
sebagai berikut: Artinya variasi dari model
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0 regresi berhasil
Artinya variasi dari model menerangkan variasi
regresi berhasil variabel bebas secara
menerangkan variasi keseluruhan, sejauh mana
variabel bebas secara pengaruhnya terhadap
keseluruhan, sejauh mana variabel tidak bebas
pengaruhnya terhadap (variabel terikat)
variabel tidak bebas b. Fh < Ft, maka H0 diterima
(variabel terikat) dan Ha ditolak
Ha : b1 , b2 , b3 , b4 > 0 Artinya variasi dari model
Artinya variasi dari model regresi tidak berhasil
regresi tidak berhasil menerangkan variasi
menerangkan variasi variabel bebas secara
variabel bebas secara keseluruhan, sejauh mana
keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap
pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas
(variabel terikat)
3. Uji Hipotesis II (Uji t) Artinya variasi variabel bebas

Untuk menguji kebenaran dapat menerangkan variabel
hipotesis kedua langkah tidak bebas (variabel terikat)
pertama yang dilakukan dan terdapat pengaruh
adalah pengujian secara diantara kedua variabel yang
parsial melalui uji t. Adapun diuji.
rumusan hipotesis dengan b. th < tt maka H0 diterima dan
menggunakan Uji t adalah Ha ditolak
sebagai berikut: Artinya variasi variabel bebas
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0 tidak dapat menerangkan
Artinya variasi variabel bebas variabel tidak bebas
dapat menerangkan variabel (variabelterikat) dan terdapat
tidak bebas (variabel terikat) pengaruh antara dua variabel
dan terdapat pengaruh yang diuji.
diantara kedua variabel yang Untuk membuktikan
diuji Ha : b1 , b2 , b3 , b4 > 0 hipotesis pertama, yaitu untuk
Artinya variasi variabel bebas mengetahui besarnya
tidak dapat menerangkan pengaruh secara keseluruhan
variabel tidak bebas (variabel dihitung koefisien determinasi
terikat) dan terdapat pengaruh multiplenya (R2). Jika R2
antara dua variabel yang diuji. yang diperoleh dari hasil
Pengujian dilakukan melalui perhitungan mendekati 1
uji t dengan membandingkan t (satu), maka semakin kuat
hitung (th) dengan t tabel (tt) model tersebut dapat
= 0,05. Apabila hasil menerangkan variabel
perhitungan menunjukkan : tergantungnya. Kemudian
a. th > tt maka H0 ditolak dan Ha dilakukan pengujian
diterima variansnya dengan uji f.
Hipotesis diterima apabila
titik lebih besar dari t tabel (th mengetahui pengaruh variabel

> tt) atau diperoleh harga p < independen (gaya kepemimpinan
0,05. dan motivasi kerja.
Untuk membuktikan
hipotesis kedua, masing- 1.Gaya kepemimpinan
masing koefisien regresinya memprakarsai struktur
diuji dengan uji t. Hasil uji t
bermakna apabila diperoleh t Tabel ini menunjukan bahwa
hitung lebih besar dari t tabel responden yang menyatakan gaya
(th > tt) atau diperoleh harga kepemimpinan direktur PT
probabilitas signifikannya < tempat bekerja adalah gaya
0,05. Untuk pengaruh yang memprakarsai struktur sebanyak
dominan ditentukan oleh 107 orang (73.8%). Lebih banyak
koefisien regresi terbesar. dibandingkan dengan gaya
kepemimpinan Pertimbangan
D. HASIL PENELITIAN yang setuju 21 orang (14.5 %)
pada (Tabel 8), sehingga dalam
a. Deskripsi Data Hasil
Penelitian penelitian gaya kepemimpinan
memprakarsai struktur yang akan
Hasil penelitian dimulai
di lihat seberapa besar
dari analisis univariat meliputi
pengaruhnya terhadap kepuasan
distribusi frekwensi variabel
kerja PT. Ini dapat kita lihat pada
independen (gaya kepemimpinan
tabel distribusi gaya
dan motivasi kerja) serta variabel
kepemimpinan memprakarsai
dependen (kepuasan kerja) dan
struktur sebagai berikut :
analisis multivariat untuk
Tabel 1. Gaya Kepemimpinan Memprakarsai struktur
Gaya kepemimpinan Jumlah Persen (%)

Memprakarsai struktur
Setuju 107 73.8
Tidak Setuju 38 26.2
Total 145 100.0
2. Gaya Kepemimpinan Pertimbangan

Tabel 2 menunjukan bahwa sehingga dapat dikatakan
responden yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
bahwa pimpinan PT tempat pertimbangan hampir tidak
bekerja mengunakan gaya ada atau tidak di gunakan oleh
kepemimpinan pertimbangan pimpinan PT. Hal ini bisa
hanya 21 orang (14.5%) dilihat pada tabel ini :
Tabel 2. Gaya Kepemimpinan Pertimbangan

Pertimbangan
Setuju 21 14.5
Tidak Setuju 124 85.5
Total 145 100
Sumber ; Data Primer, 2011
PT dibandingkan dengan
2. Motivasi kerja
responden yang tidak setuju
Tabel 3 menunjukan bahwa
hanya 20 orang (13.8 %). Hal ini
sebahagian besar responden yang
bisa dilihat pada tabel ini. Tabel
menyatakan setuju 125 orang
3. Distribusi Responden
(86.2%) atas dorongan dari
Berdasarkan Motivasi Kerja
semua pihak selama bekerja di
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja

Pertimbangan
Setuju 125 86,2
Tidak Setuju 20 13,8
Total 145 100
3. Kepuasan kerja
Tabel 5 menunjukan bahwa (51 %) untuk yang setuju
hampir setara antara setuju sedangkan 71 0rang (49 %)
dengan tidak setuju mengenai untuk yang tidak setuju. Hal
kinerja petugas yaitu 74 0rang ini dapat di lihat seperti pada
tabel ini:
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja

Pertimbangan
Setuju 74 51,0
Tidak Setuju 71 49,0
Total 145 100
4 Analisis Hubungan
Analisis hubungan di Square” dengan α = 5% untuk

lakukan untuk mengatahui mengetahui hubungan antar
hubungan antara gaya variabel penelitian), dan
kepemimpinan memprakarsai Multivariat (Model regresi
struktur dengan kepuasan kinerja logistik dapat digunakan untuk
maka dilakukantabulasi silang menganalisis hubungan satu atau
Bivariat (Digunakan Crosstable lebih variabel independen dengan
(tabulasi silang) dan uji “Chi sebuah
variabel dependen yang data dari kompensasi dan
bersifat dikotom/biner, yakni kepuasan kerja). Yang diukur
mempunyai dua nilai variasi. Uji berdasarkan persepsi petugas
regresi logistik berganda terhadap dimensi memprakarsai
dilakukan dengan menggunakan struktur dan kepuasan kerja
.
4.1 Gaya Kepemimpinan
Memprakarsai Struktur dengan motivasi kerja petugas dapat kita
kinerja petugas. lihat pada tabel berikut ini :
Hubungan gaya kepemimpinan
memprakararsai struktur dengan
Tabel 12. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Memprakarsai

Struktur dengan kepuasan kerja
Memprakarsai Kinerja Jumlah P

Struktur Baik Tidak baik
n % n % n %
Setuju 68 63.6 39 36.4 107 1000 0.000
Tidak Setuju 6 15.8 32 84.2 38 1000
Total 74 51.0 71 49.0 145 1000
Sumber : Data Primer, 2011
Gaya kepemimpinan Hasil Uji Statitik dengan

memprakarsai struktur dengan chi square diperoleh nilai P =
kinerja petugas yang di terapkan 0.000. Karena nilai P < 0.05
oleh direktur/pimpinan RSUD maka H0 ditolak. Hal ini berarti
Namlea lebih banyak yang ada hubungan antara gaya
mengatakan baik yaitu 68 orang kepemimpinan memprakarsai
(63.6%). Sedangkan responden struktur dengan kinerja petugas.
yang katakan tidak baik dengan Hal ini dapat dilihat pada tabel
gaya ini yaitu orang (84.2%). 12.
Tabel 12. Distribusi Responden berdasarkan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
Memprakarsai Kinerja Jumlah P

Struktur Baik Tidak baik
n % n % n %
Setuju 68 54.4 57 45.6 125 1000 0.043
Tidak Setuju 6 30.0 14 70.0 20 1000
Total 74 51.0 71 49.0 145 1000
Sumber : Data Primer, 2011
Motivasi kerja yang di terapkan Hasil Uji Statitik dengan chi

oleh direktur/pimpinan PT lebih square diperoleh nilai P = 0.043.
banyak yang mengatakan baik Karena nilai P < 0.05 maka H0
yaitu 68 orang (54.4%). ditolak. Hal ini berarti ada
Sedangkan responden yang hubungan antara motivasi kerja
katakan tidak baik dengan gaya dengan kepuasan kerja. Hal ini
ini yaitu 14 orang (70%). dapat dilihat pada tabel 13.
5. Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan dependen (kepuasan kerja )
untuk melihat pengaruh variabel dengan menggunakan regresi
independen (gaya kepemimpinan linear ganda. Berdasarkan
memprakarsai struktur serta analisis regresi diketahui hasil
Motivasi kerja) terhadap variabel sebagai berikut:
Tabel 14. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan
Memprakarsai Struktur, motivasi kerja dan Kepuasan Kerja.
B S.E. Wald Df Sig. Exp (B)

Gaya 2.405 .499 23.250 1 0.000 11.080
kepemimpinan
Kepuasan 1.443 548 6.934 1 0.008 4.235
Constant -4.651 .941 24.408 1 0.000 0.010
Sumber data primer 2011
Berdasarkan hasil uji statisti yang memiliki pengaruh yang

regresi logistic pada table 14 ini paling kuat terhadap motivasi kerja
dapat dilihat bahwa variable dengan memiliki nilai Exp. (B) =
independen gaya kepemimpinan 11.080.
E.Kesimpulan dan Saran direktur/kepala PT sebagai
1. Kesimpulan berikut
Berdasarkan hasil analisis 1. Bagi pihak manajemen PT
dan pembahasan tentang agar meningkatkan efektifitas
pengaruh gaya kepemimpinan gaya kepemimpinannya terutama
dan motivasi kerja terhadap dalam hal memberikan perhatian
kepuasan kerja PT Baron, maka khusus kepada karyawan
dapat disimpulkan sebagai outsourcing, mengingat tenaga
berikut : outsourcing adalah tenaga ahli
yang mau tidak mau harus
1. Terdapat pengaruh gaya mencapai target sehingga yang
kepemimpinan terhadap diperlukan bagi perusahaan
kepuasan kerja adalah memberikan imbalan yang
2. Terdapat pengaruh motivasi setimpal, memberikan kebijakan
kerja terhadap kepuasan kerja apabila ada hal yang mendesak,
2. Saran penghargaan terhadap
Untuk meningkatkan keberhasilan tugas serta
kelangsungan hidup perusahaan kesempatan untuk pertumbuhan
maka diperlukan gaya dan pengembangan diri dan
kepemimpinan, motivasi kerja organisasi.
dan kepuasan kerja, ada beberapa 2. Bagi peneliti selanjutnya agar
yang harus dapat mengukur gaya
dilakukan/diwujudkan oleh kepemimpinan dan motivasi
kerja dengan cara lain seperti
langsung mengukur persepi Occupations: Extention

pimpinannya dan kemudian dapat and Test of a Three –
dibandingkan dengan persepsi Component
petugas serta langsung mengukur Conceptualization”,
kinerja atau tidak melalui Journal of Applied
persepsi petugas terhadap Psychology, Vol. 78, No. 4
kinerjanya. Alpader, G. G., 1990,
“Relationship Between
DAFTAR PUSTAKA
Commitment to Hospital
Burton, James P; Lee, Thomas W; Goal and Job Satisfaction :
Holtom, Brooks C, 2002,
A Case Study of Nursing
“The Influence of
Motivation to Attend, Department”, Health Care
Ability to Attend, and
Management Review, 15
Organizational
Commitment on Different (4), p. 51-62
Types of Absence
Amstrong, Michael, 1994,
Behaviors”, Journal of
Managerial Issues, “Handbook of Personal
Summer, p. 181-197
Management Practise”, 4th
Cetin, Munevver Olcum, 2006,
“The Relationship Edition, Kopan Page Ltd.,
Between Job Satisfaction
London
Occupational and
Organizational Arbuckle, J. L., 1997, “Amos
Commitment of
User’s Guide Version 3.6”,
Academics”, Journal of
Gibson, J.L., dan Smallwaters
Donnelly, J.H., 1997.
Corporation, Chicago
Organisasi
Perilaku,Struktur Augusty T. Ferdinand, A, 2000,
American Academy of
“Structural Equation Modelling
Bussiness, 8 (1), p. 78-88
Chandra K., 2007 Allen, NJ., Dalam
Meyer PJ. And Smith CA., Penelitian Manajemen”,
1993, “Commitment to Badan Penerbit Universitas
Organizations and Diponegoro, Semarang
_______________________, Cooper Donald R.C,.

2006, “Metode Penelitian William Emory, 1998,
Manajemen Edisi 2”, Badan “Metode Penelitian
Penerbit Universitas Diponegoro, Bisnis”, Erlangga, Jakarta
Semarang Dessler, Gary, 1992, “Manajemen
, “Outsourcing (Alih Daya) dan Sumber Daya Manusia”,
Pengelolaan Tenaga PT Prenhalindo, Jakarta
Kerja Pada Perusahaan : Dole, Carol and Schroeder,
(Tinjauan Yuridis Richard G., 2001, “The
Terhadap UU No.13 Impact of Various Factors
Tahun 2003 entang on The Personality, Job
Ketenagakerjaan)”, Satisfaction and Turnover
Jurnal Hukum, Mei 20 Intention of Profesional
Chen et al, 2006, “Organization Accountants”,
Communication, Job Managerial Auditing
Stress, Organizational Journal, Vol. 16, No. 4,
Commitment, and job p. 234 – 245
Performance of Doyle, P. and Wong, V., 1998,
Accounting Professionals “Marketing and
in Taiwan and America”, Competitive Performance:
Leadership and An Empirical Study”,
Organizational journal, European Journal of
27 (4), p. 242- 249 Marketing, Vol. 32 No.
Cooke, Ernest F., 1999, “Control 5/6, page 514-535
and Motivation in Sales Grant, Ken et al, 2001, “The Role
Management through The of Satisfaction With
Compensation Plan”, Territory Design on The
Journal of Marketing Motivation, Attitudes, and
Theory and Practise Work Outcomes of
Salespeople”, Journal of Dian Ekonomi, 7

The Academy of (1), hal. 35-56
Marketing Sciences, Vol. Fuad Mas‟ud, 2004, Survai
23, No. 2, p. 165 – 178 Diagnosis
Hair, J.F. Jr; R.E. Anderson, R.L. Organisasional,
Tatham & W.C. Black, Badan Penerbit
1995, “Multivariate Data Universitas
Analysis With Readings”, Diponegoro,
Eaglewoods Cliffs, NJ: Semarang
Prentice Hall Inc. McNeese –Smith, Donna,
Harrison, J. Klane and Russell 1996, “Increasing
Hubbard, 1998, Employee
“Antecedents to Productivity, Job
Organizational Satisfaction, and
Commitment Among Organizational
Mexican Employee of Commitment ”
USA” Hospital & Health
Jae, Moon M, 2000, Services
“Organizational Administration, Vol.
Commitment Revisited in 41: 2, p. 160-175
New Public Management”, Morrison, 1997, “How
Public Performance & FranchiseJob
Management Review, Satisfaction and
Vol. 24, No.2 Personality Affects
Johnson Dongoran, 2001, Performance,
“Komitmen Organizational
organisasional: Dua Commitment,
Sisi Sebuah Koin”, Franchisor Relation,
and Intention to Vol. 77, No. 6, p.

Remain”, Journal of 963-974
Indriantoro, Nur & Bambang Robbins, Stephen P, 1996,
Supomo, 1999, “Organizational
“Metodologi Behavior Concept,
Penelitian Bisnis : Controversiest,
Untuk Akuntansi dan Application”,
Manajemen”, BPFE, Eaglewoods Cliffs,
Yogyakarta Prentice Hall Inc.
Luthans, Fred, 1995, Sugiyono, 1999, “Metode
“Organizational Penelitian Bisnis”,
Behavior”, Seventh CV Alfabeta,
Edition, Boston: Bandung
McGraw-Hill, Inc. Suliman, Abubakr MT, 2002,
Ostroff, C., 1992, “The “Is it really a
Relationship Between Mediating
Satisfaction Attitudes Construct?”, Journal
and Performance on of Management
Organizational Level Development, Vol.
Analysis”, Journal of 21, p. 170-183
Applied Psychology, Tansuhaj, Patriya., Donna,
Randall & Jim,
McCullough, 1998, “A Service Service Marketing,
Marketing Vol. 2, No.3
Management Model: Testa, Mark R., 1999,
Integrating Internal “Satisfaction with
and External organizational Vision,
Marketing Function”, Job Satisfaction and
The Journal of Service Effort: An
Empirical Performance and Pay

Investigation”, Satisfaction, Merit
Leadership and Increase Satisfaction
Organization and Instrumentally
Development Beliefs In A Merit Pay
Journal, Vol. 20, No. Environment”,
3 Vest M. J., Scott Journal of Business
K.D., and Markham and Psychology, Vol.
S.E., 1994, “Self Rated 9, No.2, p. 171 – 181
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP

KEPUASAN PELANGGAN
PADA HOTEL HORISON BEKASI
Muratin
Email:muratin.mur@yahoo.com
Abstract
This study aims to determine and prove empirically Effect of Service Quality on
Customer Satisfaction using the services Horisin hotel in Bekasi.
Methods used in this research is survey method with quantitative approach. The
collection of data through observation, interviews, questionnaires, and literature study
using Likert scale and the method of determining the sample used was accidental
sampling as many as 100 visitors. The analytical method used is multiple linear
regression analysis (multiple linear regression).
The results showed that the quality of service (X) consisting of Realibility,
Assurance, Empathy, Tangible, and Responsiveness together have a positive effect on
customer satisfaction Hotel Horison Bekasi. Where the regression equation Y = 3.647
+ 0.183 + 0.355 + 0.282 + -0.255 + 0.258. In addition, the F test shows that service
quality has a significant influence on customer satisfaction with the level of
significance of 0.000 or 0%. Likewise, partial test (t), all variables have a significant
influence on customer satisfaction with the significant level of Realibility 0,001 or
0.1%; Assurance of 0,000 or 0%; Tangible 0,000 or 0%; Emphaty 0,000 or 0% and
Responsiveness of 0,000 or 0%.
Keywords: Service Quality, Customer Satisfaction
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris
Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Pelanggan yang menggunakan jasa
Hotel Horisin di Bekasi.
Motode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survai dengan
pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data melalui observasi, wawancara, kuesioner,
dan studi kepustakaan dengan menggunakan skala likert dan metode penentuan
sampel yang digunakan adalah aksidental sampling sebanyak 100 orang pengunjung.
Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linear berganda (multi linear
regression).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas pelayanan (X) yang terdiri atas
Realibility, Assurance, Empathy, Tangible, dan Responsiveness secara bersama-sama
memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan pelanggan hotel Horison Bekasi. Di
mana persamaan regresi Y = 3,647 + 0,183 + 0,355 + 0,282 + -0,255 + 0,258. Selain
itu, dengan uji F dilihat bahwa kualitas pelayanan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan pelanggan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau 0%.
Begitu juga uji parsial (t), semua variabel memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan pelanggan dengan tingkat signifikan untuk Realibility sebesar 0,001 atau
0,1%; Assurance sebesar 0,000 atau 0%; tangible sebesar 0,000 atau 0%; Emphaty
0,000 atau 0% dan Responsiveness sebesar 0,000 atau 0%.
Kata Kunci : Kualitas Pelayanan, Kepuasan Pelanggan
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah

Keterbukaan pasar bebas saat ini yang bergerak di bidang jasa harus
membuat perkembangan industri memperhatikan segi pelayanan
perhotelan tumbuh sangat pesat, dan mereka. Pelayanan yang baik
menimbulkan persaingan yang sangat merupakan salah satu syarat
ketat. Mereka berlomba-lomba kesuksesan perusahaan jasa seperti
menawarkan produk dan pelayanan perhotelan. Kualitas pelayanan
seperti berbagai fasilitas, kualitas dipandang sebagai salah satu
pelayanan dan penyajian sebaik komponen yang perlu diwujudkan
mungkin untuk memberikan nilai oleh perusahaan karena memiliki
tambah pada pelayanan yang pengaruh untuk mendatangkan
ditawarkannya. Saat ini semua industri
pelanggan baru dan dapat mengurangi pilihan bagi pelanggan untuk

kemungkinan pelanggan lama untuk menjatuhkan pilihan. Hal ini akan
berpindah ke perusahaan lain. semakin sulit untuk mempertahankan
Dengan semakin banyaknya pelanggan lama, karenanya kualitas
pesaing maka akan semakin banyak pelayanan harus ditingkatkan
semaksimal mungkin. Dengan adanya Hotel adalah sejenis akomodasi,

kualitas pelayanan yang baik yang menyediakan fasilitas dan
diharapkan akan menciptakan pelayanan penginapan, makan dan
kepuasan bagi para pelanggannya. minum, serta jasa-jasa lainnya untuk
Setelah pelanggan merasa puas umum yang tinggal untuk sementara
dengan produk atau jasa yang waktu, dan dikelola secara komersial
diterimanya, maka pelanggan akan atau memperoleh keuntungan yang
membandingkan pelayanan yang sebesar-besarnya. Hotel merupakan
diberikan. Apabila pelanggan merasa jenis industri yang menghasilkan dan
benar-benar puas, mereka akan menyediakan sesuatu dalam bentuk
membeli ulang serta memberi barang dan jasa. Dengan demikian
rekomendasi kepada orang lain untuk hotel tidak hanya menjual produk
membeli di tempat yang sama. Oleh yang berwujud tetapi juga menjual
karena itu perusahaan harus memulai produk yang tidak berwujud seperti
memikirkan pentingnya kualitas dalam bentuk pelayanan, hiburan,
pelayanan yang baik agar berpengaruh suasana atau lingkungan yang
terhadap kepuasan pelanggan. nyaman, bersih dan indah (Dimyati,
Kepuasan pelanggan merupakan aspek 1989, dalam Lupiyoadi 2006).
vital dalam rangka mempertahankan Hotel berfungsi sebagai
dalam bisnis dan memenangkan tempat penginapan atau istirahat
persaingan (Tjiptono, 2004:145). untuk
Untuk itu upaya yang dilakukan agar berbagai kalangan yang
perusahaan dapat bertahan di tengah membutuhkan, sebagai tempat tinggal
persaingan yang sangat ketat dan tetap sementara selama berada jauh dari
menjadi pilihan utama bagi pelanggan tempat asalnya. Berbagai kalangan
maka perusahaan harus melakukan tersebut diantaranya adalah para turis,
pelayanan yang prima agar pelanggan baik turis asing maupun turis
menjadi loyal. domestik. Hotel juga digunakan untuk
kalangan bisnis, orang yang mengikuti
seminar, tempat melangsungkan pelayanan untuk kepuasan

upacara dan lain-lain. Dengan situasi pelangganya agar pelanggan menjadi
yang seperti ini, maka manajemen loyal.
pengelola hotel harus menerapkan Kualitas pelayanan memberikan
strategi yang jitu agar pelanggan suatu dorongan kepada pelanggan
selalu terus mengkonsumsi produk untuk menjalin ikatan hubungan yang
(jasa) yang dimilikinya dengan tujuan baik dengan penyedia jasa, di samping
utama keberhasilannya adalah melakukan kualitas pelayanan,
konsumen merasa mendapatkan perusahaan juga perlu mengetahui
kepuasan. keinginan dan kebutuhan pelanggan
Perkembangan fungsi hotel saat nya. Dengan adanya kualitas
ini yang diikuti dengan semakin pelayanan yang baik di dalam suatu
tajamnya persaingan diantara perusahaan, akan menciptakan
perusahaan-perusahaan jasa kepuasan bagi pelanggannya. Setelah
perhotelan, dengan menawarkan pelanggan merasa puas dengan produk
produk yang berkualitas seperti desain atau jasa yang diterimanya, pelanggan
bangunan, interior dan eksterior kamar akan membandingkan pelayanan yang
hotel serta restoran, suasana yang diberikan. Apabila pelanggan benar-
tercipta di dalam kamar hotel, restoran benar puas, mereka akan membeli
serta makanan dan minuman yang ulang serta memberi rekomendasi
dijual beserta keseluruhan fasilitas kepada orang lain untuk membeli di
yang ada, dengan disertai pelayanan tempat yang sama.
yang prima ditandai dengan keramah- Kepuasan pelanggan akan
tamahan dan ketrampilan terpenuhi apabbila proses
staff/karyawan hotel dalam melayani penyampaian jasa dari si pemberi jasa
pelanggannya. Dengan demikian kepada pelanggan sesuai dengan apa
maka perusahaan jasa perhotelan yang dipersepsikan pelanggan. Oleh
harus berkomitmen dan bahu karena itu, perusahaan dituntut untuk
membahu meningkatkan kualitas meningkatkan kualitas pelayanannya,
atau bahkan memberikan pelayanan and Berry (1997:111) bahwa ada lima
yang melebihi harapan dan keinginan kesenjangan (gap) yang membuat
pelanggan sehingga pelanggan akan perusahaan perhotelan tidak mampu
merasa puas. memberikan layanan yang bermutu
Namun pada kenyataannya sehingga menyebabkan ketidakpuasan
masih banyak terjadi keluhan pelanggan yaitu 1). kesenjangan
ketidakpuasan para pelanggan yang antara harapan pelanggan dan persepsi
menginap di hotel disebabkan karena manajemen. Kesenjangan tersebut
fasilitas dan kualitas pelayanan yang terbentuk akibat pihak manajemen
kurang memadai, seperti yang salah memahami apa yang menjadi
diungkapkan Alma (2000:3) harapan pelanggan. 2) kesenjangan
mengenai ketidakpuasan pelanggan antara persepsi pihak manajemen
timbul karena rendahnya kinerja yang terhadap harapan pelanggan dan
diterima dibandingkan dengan spesifikasi kualitas layanan.
harapan yang disebabkan oleh Kesenjangan tersebut terjadi akibat
beberapa hal yaitu 1). ketidak sesuaian kesalahan dalam menerjemahkan
harapan dengan kenyataan yang persepsi pihak manajemen yang tepat
dialami, 2). layanan selama proses atas harapan para pelanggannya ke
menikmati jasa tidak memuaskan 3). dalam bentuk tolak ukur penyerahan
perlakuan personel kurang jasa. 3) kesenjangan antara spesifikasi
menyenangkan 4). suasana dan kualitas layanan dan pemberian
kondisi fisik lingkungan yang tidak layanan kepada pelanggan.
menunjang, 5). biaya terlalu tinggi Kesenjangan tersebut lebih
karena jarak terlalu jauh, banyak diakibatkan oleh ketidak mampuan
waktu terbuang, dan harga yang sumber daya manusia untuk
terlalu tinggi, 6). promosi atau iklan memenuhi standar mutu layanan yang
tidak sesuai dengan kenyataan. ditetapkan. 4) kesenjangan antara
Pernyataan tersebut di dukung oleh pemberian layanan kepada pelanggan
Valerie A. Zeithaml A. Parasuraman dan komunikasi eksternal.
Kesenjangan ini tercipta karena berpengaruh langsung maupun tidak

perusahaan perhotelan tidak mampu langsung terhadap variabel Kepuasan
memenuhi janjinya yang pelanggan hotel Horison yaitu kualitas
dikomunikasikan secara eksternal pelayanan.
melalui berbagai bentuk promosi. 5) 1.3. Perumusan Masalah
kesenjangan antara harapan pelanggan Dari pembatasan masalah
dan kenyataan layanan yang diterima. tersebut, agar masalah dapat dijawab
Kesenjangan tersebut sebagai akibat secara tepat tidak menyimpang dari
tidak terpenuhinya harapan pelanggan. pokok permasalahan yang diteliti maka
Besar kecilnya keluhan para dapat dirumuskan seperti sebagai
pelanggan akan menyebabkan berikut:
kerugian terhadap perusahaan Apakah kualitas pelayanan
perhotelan itu sendiri. berpengaruh terhadap kepuasan
Berdasarkan uraian di atas, pelanggan Hotel Horison di Bekasi?.
maka penulis tertarik untuk 1.4. Tujuan Penelitian
mengadakan penelitian dengan judul Penelitian ini bertujuan untuk
Pengaruh Kualitas Pelayanan mengetahui apakah kualitas pelayanan
Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada berpengaruh terhadap kepuasan
Hotel Horison Bekasi pelanggan Hotel Horison di Bekasi?.
1.5. Manfaat Penelitian
1.2. Pembatasan Masalah Hasil penelitian ini diharapkan
Bertolak dari identifikasi dapat dijadikan masukan sebagai
masalah yang diuraikan diatas, pertimbangan bagi pengelola hotel
menunjukan bahwa permasalahan dalam menilai ataupun mengevaluasi
yang berhubungan dengan kepuasan tingkat pelayanaan yang diberikan
pelanggan sangat luas, rumit dan kepada pelanggan.
kompleks. Agar penelitian ini tidak Adapun manfaat secara teoritis,
melebar maka penelitian ini dibatasi dapat menambah khasanah ilmu
hanya meneliti variabel yang diduga pengetahuan di bidang ilmu
manajemen pemasaran jasa perhotelan hasil suatu produk dan harapan-

tetutama mengenai faktor-faktor yang harapannya. Pengertian kepuasan
mempengaruhi kepuasan pelanggan. pelanggan menurut Alma
Selain itu, secara praktis (2006:38) adalah tingkat
penelitian ini diharapkan perasaan pelanggan setelah
bermanfaat bagi : membandingkan dengan
Pimpinan Perusaahaan jasa perhotelan, harapannya. Menurut Wilkie
yaitu sebagai informasi dalam (1990) dalam Tjiptono (2004:24)
merencanakan program kegiatan- kepuasan didefinisikan sebagai
kegiatannya untuk memberikan suatu tanggapan emosional pada
pelayanan yang bermutu kepada evaluasi terhadap pengalaman
pelanggan agar para pelanggan merasa pelanggan suatu produk atau jasa.
puas, sekaligus dapat mengembangkan Menurut Engle et, al dalam
keunggulan perusahaan perhotelan Tjiptono (2004:24 ) mengatakan
tepat sasaran yang sesuai dengan bahwa kepuasan pelanggan
perkembangan teknologi dan tuntutan merupakan evaluasi pembeli
kebutuhan pelanggan pada masa dimana alternatif yang di pilih
sekarang dan yang akan datang. sekurang-kurangnya sama atau
melampaui harapan pelanggan,
Bagi peneliti, dapat dijadikan
sedangkan ketidakpuasan timbul
sebagai informasi terhadap penelitian
apabila hasil (Outcome) tidak
yang relevan di kemudian hari.
memenuhi harapan. Pada
2.1. Landasan Teori dasarnya tujuan suatu bisnis
2.1.1. Kepuasan Pelanggan adalah untuk menciptakan
Menurut Kotler (2005:36) kepuasan kepada para
kepuasan adalah perasaan senang pelanggannya.
atau kecewa seseorang yang Berbicara tentang
berasal dari perbandingan antara kepuasan pelanggan ada
kesannya terhadap kinerja atau beberapa pakar yang memberikan
definisi mengenai kepuasan pelanggan dirumuskan sebagai

pelanggan yang dikutip oleh evaluasi purnabeli, dimana
Tjiptono (2004) diantaranya persepsi terhadap kinerja
sebagai berikut. Yi (1990), alternative produk dan jasa yang
kepuasan adalah satu hasil dipilih memenuhi atau melebihi
kolektif dari persepsi, evaluasi harapan sebelum pembelian.
dan reaksi-reaksi psikologis Apabila persepsi terhadap kinerja
untuk pengalaman konsumsi tidak dapat memenuhi harapan,
dengan satu produk atau jasa. maka yang terjadi ketidakpuasan.
Day (1998) dalam Supranto,J Pada umumnya harapan
(2006), kepuasan pelanggan pelanggan merupakan perkiraan
adalah evaluasi ketidaksesuaian atau keyakinan pelanggan
(disconfirmation) yang dirasakan tentang apa yang akan diterima
antara harapan sebelumnya dan bila ia membeli atau
kinerja aktual produk yang mengkonsumsi suatu produk
dirasakan setelah pemakaiannya. (barang atau jasa). Sedangkan
Wilkie (1990) dalam Kuswandi, kinerja yang dirasakan adalah
(2006:17) mendefinisikan persepsi pelanggan terhadap apa
kepuasan pelanggan sebagai yang ia terima setelah
suatu tanggapan emosional pada mengkonsumsi produk yang
evaluasi terhadap pengalaman dibeli (Tjiptono dalam Sylvana,
konsumsi suatu produk atau jasa. 2006).
Eangel (1990) dalam Kuswadi.
(2006:16) menyatakan bahwa Kepuasan Pelanggan juga
kepuasan pelanggan merupakan merupakan kepuasan secara
evaluasi purna beli dimana keseluruhan yang mempunyai
alternatif yang dipilih sekurang- konsekuensi perilaku berupa
kurangnya sama atau melampaui komplain pelanggan dan
harapan pelanggan. Kepuasan kesetiaan pelanggan. Kepuasan
pelanggan secara keseluruhan Dari berbagai definisi di

mempunyai tiga dimensi, yaitu atas dapat ditarik kesimpulan
kualitas yang dirasakan, nilai bahwa pada dasarnya pengertian
yang dirasakan dan harapan kepuasan pelanggan mencakup
pelanggan. Kepuasan pelanggan perbedaan antara harapan dan
secara keseluruhan akan kinerja atau hasil yang
berpengaruh negatif pada diharapkan. Produk jasa
komplain pelanggan dan berkualitas mempunyai peranan
berpengaruh positif pada penting untuk membentuk
kesetiaan atau loyalitas kepuasan pelanggan (Kotler dan
pelanggan (Fornel, et.al, 1996). Armstrong, 1996:553 ). Semakin
Model kepuasan pelanggan yang berkualitas produk dan jasa yang
dikemukakan Fornel dapat dilihat diberikan, maka kepuasan yang
pada Gambar 2.2 Kepuasan dirasakan oleh pelanggan
pelanggan merupakan suatu semakin tinggi. Bila kepuasan
tingkatan dimana kebutuhan, pelanggan semakin tinggi, maka
keinginan dan harapan dari dapat menimbulkan keuntungan.
pelanggan dapat terpenuhi yang Pelanggan yang puas akan terus
akan mengakibatkan terjadinya melakukan pembelian. Demikian
pembelian ulang atau kesetiaan pula sebaliknya jika tanpa ada
yang berlanjut (Band, 1991) kepuasan, dapat mengakibatkan
dalam Kuswadi (2006:14). pelanggan pindah pada produk
Faktor yang paling penting untuk lain.
menciptakan kepuasan konsumen Menurut Kotler,
adalah kinerja dari agen yang (2005:52)., kepuasan adalah
biasanya diartikan dengan tingkat perasaan seseorang
kualitas dari agen tersebut setelah membandingkan kinerja
(Mowen, 1995) dalam Erriani atau hasil yang dia rasakan
(2008:10). dibandingkan dengan
harapannya. Sedangkan Tse dan terhadap kualitas jasa atau

Wilton (1998) dalam Lupiyoadi produk perusahaan tersebut.
(2006:349) menyebutkan bahwa Survei ini dapat dilakukan
kepuasan atau ketidakpuasan dengan penyebaran kuesioner
pelanggan adalah respon oleh karyawan perusahaan
pelanggan terhadap evaluasi kepada para pelanggan.
ketidaksesuaian Melalui survei tersebut,
(disconfirmation) yang dirasakan perusahaan dapat mengetahui
antara harapan sebelumnya dan kekurangan dan kelebihan
kinerja aktual produk yang produk atau jasa perusahaan
dirasakan setelah pemakaiannya. tersebut sehingga perusahaan
Kotler (2005:41) menambahkan dapat melakukan perbaikan
ada empat metode yang bisa pada hal yang dianggap
digunakan untuk menugukur kurang oleh pelanggan.
kepuasan pelanggan, yaitu : Tjiptono (2006:18)
1. Sistem keluhan dan saran berpendapat bahwa
Perusahaan yang memberikan pengukuran kepuasan
kesempatan penuh bagi pelanggan dengan survei ini
pelanggannya untuk dapat dilakukan dengan
menyampaikan pendapat atau beberapa cara antara lain :
bahkan keluhan merupakan a. Directly reported satisfaction
perusahaan yang berorientasi Pengukuran dilakukan secara
pada konsumen (costumer langsung, melalui pertanyaan
oriented). dengan skala berikut : sangat
2. Survei kepuasan pelanggan tidak puas, tidak puas, netral,
Sesekali perusahaan perlu puas, sangat puas.
melakukan survei kepuasan b. Derived dissatisfaction
pelanggan Pertanyaan yang diajukan
menyangkut dua hal utama,
yakitu besarnya harapan Metode ini dilaksanakan

pelanggan terhadap atribut dengan mempekerjakan
tertentu dan besarnya yang beberapa orang dari
mereka rasakan. perusahaan (Ghost Shopper)
c. Problem analysis untuk bersikap sebagai
Pelanggan yang dijadikan pelanggan di perusahaan
responden diminta untuk pesaing, dengan tujuan para
mengungkapkan dua hal Ghost Shopper tersebut dapat
pokok. Pertama, masalah- mengetahui kualitas pelayanan
masalah yang mereka hadapi perusahaan pesaing sehingga
berkaitan dengan penawaran dapat dijadikan sebagai
dari perusahaan. Kedua, koreksi terhadap kualitas
saran-saran untuk melakukan pelayanan perusahaan itu
perbaikan. sendiri.
d. Importance-performance 4. Analisa pelanggan yang hilang
analysis Metode ini dilakukan
Dalam teknik ini,responden perusahaan dengan cara
diminta untuk merangking menghubungi kembali
berbagai elemen (atribut) dari pelanggannya yang telah lama
penawaran berdasarkan tidak berkunjung atau
derajat pentingnya setiap melakukan pembelian lagi di
elemen tersebut. Selain itu, perusahaan tersebut karena
responden juga diminta telah berpindah ke perusahaan
merangking seberapa baik pesaing. Selain itu,
kinerja perusahaan dalam perusahaan dapat menanyakan
masing-masing elemen sebab-sebab kepindahan
(atribut) tersebut. pelanggan ke perusahaan
3. Ghost Shopping pesaing.
Faktor-faktor Yang tingkat kepuasan yang lebih

Mempengaruhi Kepuasan tinggi.
Pelanggan d. Harga, produk yang
Kepuasan pelanggan mempunyai kualitas yang
merupakan prioritas paling utama sama tapi menetapkan harga
dalam perusahaan, maka yang relatif murah akan
perusahaan harus fokus pada memberikan nilai yang lebih
pelanggan. Tingkat kepuasan tinggi kepada pelanggannya.
pelanggan ditentukan oleh lima e. Biaya, pelanggan yang tidak
faktor utama dan harus perlu mengeluarkan biaya
diperhatikan oleh perusahaan, tambahan atau yang tidak
yaitu : perlu membuang waktu untuk
a. Kualitas produk, konsumen mendapatkan suatu produk
akan merasa puas bila evaluasi cenderung puas akan produk
mereka menunjukkan bahwa tersebut. Terciptanya
produk yang mereka gunakan kepuasan pelanggan dapat
memang berkualitas. memberikan beberapa
b. Kualitas pelanggan, pelanggan manfaat, diantaranya
akan merasa puas bila mereka hubungan antara perusahaan
mendapatkan pelayanan yang dengan konsumennya menjadi
baik atau yang sesuai dengan harmonis, memberikan dasar
yang diharapkan. yang baik bagi pembelian
c. Emosional, pelanggan akan ulang dan terciptanya loyalitas
merasa bangga dan pelanggan serta membentuk
mendapatkan keyakinan suatu rekomendasi dari mulut
bahwa orang lain akan kagum ke mulut yang
terhadap dia, bila menguntungkan bagi
menggunakan produk tertentu perusahaan (Tjiptono,
yang cenderung mempunyai 2004:16).
Pengukuran terhadap seberapa besar harapan terhadap

kepuasan pelanggan telah atribut tertentu dan seberapa
menjadi hal yang penting bagi besar yang dialaminya.
perusahaan, karena dengan Metode lain dengan
mengetahui tingkat kepuasan meminta responden membuat
pelanggan, perusahaan daftar masalah yang dihadapi dan
memperoleh umpan balik dan membuat daftar yang disarankan
masukan bagi keperluan untuk perbaikan (problem
pengembangan dan implementasi analysis). Adapun indikator yang
strategi peningkatan kepuasan digunakan dalam menilai
pelanggan. Penilaian kepuasan kepuasan konsumen adalah
pelanggan mempunyai tiga (Kotler, 2005) :
bentuk yang berbeda yaitu : a. Kualitas yang diberikan sesuai
a. Positif disconfirmation, dengan yang dijanjikan.
dimana kinerja lebih baik dari b. Pelayanan yang baik dan
harapan. memberikan kepuasan bagi
b. Simple confirmation, dimana konsumen.
kinerja sama dengan harapan. c. Kepuasan bagi setiap
c. Negatif disconfirmation, konsumen yang menginap di
dimana kinerja lebih buruk dari Hotel Griptha Kudus.
harapan. Kualitas mempunyai
Pengukuran kepuasan (Kotler, hubungan yang sangat erat
2005) dapat diukur dengan dengan kepuasan pelanggan.
beberapa cara, kepuasan dapat Kualitas memberikan suatu
diukur dengan menanyakan dorongan kepada konsumen
secara langsung kepuasan untuk menjalin suatu ikatan yang
pelanggan dengan menggunakan kuat dengan perusahaan dalam
skala. Responden dapat diminta jangka panjang, katan ini akan
untuk memberikan peringkat memungkinkan perusahaan untuk
memahami dengan seksama dan dapat mengurangi

harapan dari pelanggan serta kemungkinan
kebutuhan mereka. Dengan pelanggan lama untuk berpindah
demikian, perusahaan akan dapat ke perusahaan lain. Dengan
meningkatkan kepuasan semakin banyaknya pesaing
pelanggan yang paling maka akan semakin banyak
menyenangkan dan pilihan bagi pelanggan untuk
meminimalkan atau meniadakan menjatuhkan pilihan. Hal ini
pengalaman pelanggan kurang akan semakin sulit untuk
menyenangkan yang pada mempertahankan pelanggan
gilirannya kepuasan pelanggan lama, karenanya kualitas layanan
dapat menciptakan kesetiaan dan harus ditingkatkan semaksimal
loyalitas pelanggan kepada mungkin. Kualitas pelayanan
perusahaan yang memberikan didefinisikan sebagai penilaian
kualitas yang memuaskan. pelanggan atas keunggulan atau
2.1.2. KualitasPelayanan keistimewaan suatu produk atau
Saat ini semua industri layanan secara menyeluruh
yang bergerak di bidang jasa (Zeithaml et al, 1998:111).
harus memperhatikan segi Kualitas merupakan suatu
pelayanan mereka. Pelayanan kondisi dinamis yang
yang baik merupakan salah satu berhubungan dengan produk,
syarat kesuksesan perusahaan jasa, manusia, proses dan
jasa. Kualitas pelayanan lingkungan yang memenuhi atau
dipandang sebagai salah satu melebihi harapan pelanggan
komponen yang perlu (Tjiptono,2006). Sehingga
diwujudkan oleh perusahaan definisi kualitas pelayanan dapat
karena memiliki pengaruh untuk diartikan sebagai upaya
mendatangkan pelanggan baru pemenuhan kebutuhan dan
keinginan konsumen serta
ketepatan penyampaiannya pihak yang mengkonsumsi dan

dalam mengimbangi harapan menikmati jasa perusahaan,
konsumen. Kualitas pelayanan sehingga merekalah yang
dapat diketahui dengan cara seharusnya menentukan kualitas
membandingkan persepsi para jasa. Persepsi pelanggan terhadap
konsumen atas pelayanan yang kualitas pelayanan merupakan
nyata–nyata meraka terima atau nilai menyeluruh atas keunggulan
peroleh dengan pelayanan yang atau jasa (Tjiptono, 2006).
sesungguhnya mereka terima Adapun lima dimensi kualitas
atau mereka harapkan terhadap pelayanan yang diidentifikasikan
atribut–atribut pelayanan suatu oleh Parasuraman, Zeithaml dan
perusahaan (Zeithaml et al, Berry (1988) dalam Tjiptono
1998:116). Kotler dan Keller (2006) meliputi:
(2007:206) menyatakan bahwa 1. Kehandalan (reliability) yaitu
kualitas pelayanan harus dimulai kemampuan untuk
dari kebutuhan pelanggan dan melaksanakan jasa yang
berakhir pada persepsi disajikan dengan tepat dan
pelanggan, dimana persepsi terpercaya.
pelanggan terhadap kualitas 2. Responsive (responsiveness)
pelayanan merupakan penilaian yaitu keinginan untuk
menyeluruh atas keunggulan membantu para konsumen dan
suatu pelayanan. Hal ini berarti memberikan pelayanan
bahwa citra kualitas yang baik dengan sebaik mungkin.
bukan berdasarkan sudut 3. Keyakinan (assurance) yaitu
pandang atau persepsi pihak pengetahuan dan
penyedia jasa, yaitu perusahaan kesopansantunan para
akan tetapi sudut pandang pegawai perusahaan serta
penilaian persepsi pelanggan. kemampuan menumbuhkan
Dalam hal ini, konsumen adalah
rasa percaya diri konsumen kepemimpinan yang terinspirasi

terhadap perusahaan. melalui organisasi, budaya
4. Empati (empathy) meliputi perusahaan yang berorientasi pada
kemudahan dalam melakukan pelanggan, desain sistem layanan
hubungan, komunikasi yang prima, penggunaan informasi dan
baik, perhatian pribadi, dan teknologi yang efektif, serta
memahami kebutuhan para faktor-faktor lainnya yang
pelanggan. dikembangkan oleh organisasi:
5. Berwujud (tangible) yaitu Definisi dari kualitas pelayanan
penampilan fisik, peralatan, dapat diartikan sebagai upaya
personil, dan pemenuhan kebutuhan dan
media komunikasi. keinginan konsumen serta
Konsep pelayanan yang ketepatan penyampaiannya dalam
baik akan memberikan peluang mengimbangi harapan konsumen
bagi perusahaan untuk bersaing (Tjiptono, 2007). Irawan (2002)
dalam merebut konsumen. dalam Dwifebri (2006:15)
Sedangkan kinerja yang baik menyatakan bahwa service quality
(berkualitas) dari sebuah konsep sangat bergantung pada tiga hal
pelayanan menimbulkan situasi yaitu sistem, teknologi dan
yang kompetitif dimana hal manusia. Faktor manusia ini
tersebut dapat diimplementasikan memegang kontribusi sekitar 70%
melalui strategi untuk meyakinkan agar pelayanan memiliki kualitas
pelanggan, memperkuat image dan memberikan kepuasan kepada
tentang merk, iklan, penjualan, dan pelanggan mereka maka,
penentuan harga. Strategi inovator perusahaan harus memperhatikan
terhadap kualitas layanan biasanya berbagai dimensi yang dapat
sulit ditiru. Hal tersebut menciptakan dan meningkatkan
disebabkan karena kualitas kualitas pelayanannya
layanan berasal dari
Faktor-Faktor yang Indikator dari reliabilitas

digunakan untuk mengukur meliputi :
kualitas pelayanan dalam a. Menepati janji yang telah
penelitian ini adalah: disepakati.
1. Tampilan Fisik. b. Menunjukkan perhatian tulus
Berarti hal-hal yang untuk penyelesaian masalah-
berwujud pada sebuah jasa bisnis masalah.
hotel harus dengan tepat c. Baik dan ramah setiap kita
memproyeksikan kualitas melakukan (pelayanan hotel).
pelayanan yang akan diberikan. d. Menampilkan layanan sesuai
Tampilan fisik meliputi : dengan yang dijanjikan.
a. Kondisi Gedung hotel. e. Berusaha untuk tidak
b. Peralatan modern yang melakukan kesalahan
mendukung, (Philip Kotler, 2005:103).
c. Penampilan karyawan hotel, 3. Daya Tanggap
d. Kerapihan dan kebersihan Daya tanggap adalah
para petugas, kemauan membantu pelanggan
e. Penampilan dan kondisi dan memberikan pelayanan yang
setiap ruangan tanggap. Hal ini berarti
(Philip Kotler, 2005:103). manajemen harus memberikan
tanggapan dengan cepat dan
2. Reliabilitas kreatif atas permintaan dan
Yaitu kemampuan untuk masalah konsumen.
menampilkan kualitas a. Karyawan hotel yang memberi
pelayanan yang dijanjikan pelayanan secara cepat dan
secara akurat. Hal ini berarti tanggap.
jasa yang dikelola harus b. Karyawan hotel yang selalu
dilaksanakan dengan konsisten bersedia membantu konsumen.
dan cermat.
c. Karyawan hotel yang tidak b. Memberi pelayanan yang

pernah terlalu sibuk untuk nyaman.
menanggapi permintaan c. Karyawan hotel yang
maupun keluhan konsumen. memperlakukan semua
(Philip Kotler, 2005:104). konsumen secara khusus
4. Jaminan (Philip Kotler, 2005:105).
Berarti pengetahuan dan Pada hakikatnya
keramahan para karyawan serta pengukuran kualitas suatu
kemampuannya memperoleh pelayanan atau produk dapat
kepercayaan. Jaminan meliputi: diperoleh melalui pengukuran atas
a. Perasaan aman dan terjamin kepuasan pelanggannya yang
dalam melakukan transaksi. ditunjukkan melalui variabel
b. Karyawan yang selalu bersikap harapan dan kinerja yang
sopan dan ramah. dirasakan pelanggan atau
c. Karyawan mampu menjawab perceived performance (Fandy
pertanyaan konsumen mengenai Tjiptono, 2006:46). Kotler
kondisi hotel. (1997:95) menjelaskan bahwa
(Philip Kotler, 2005:104). pelayanan dapat diperingkat
menurut kepentingan pelanggan
5. Empati (costumer importance) dan kinerja
Empati yaitu kemampuan perusahan (company
memberi perhatian secara pribadi performance). Tetapi demikian
pada para konsumen. Atau berarti kualitas pelayanan lebih sukar
perhatian yang diberikan pemberi didefinisikan,dijabarkan, dan
jasa pada kliennya. Indikator dari diukur bila dibandingkan dengan
empati meliputi : kualitas barang. Bila ukuran
a. Memberi perhatian secara kualitas dan pengendalian telah
pribadi. lama ada untuk barang barang
berwujud (tangible goods), maka
untuk jasa berbagai upaya telah dan penilaian kualitas terletak pada
dan sedang dikembangkan untuk dua sisi, yaitu dari sudut pandang
merumuskan ukuran-ukuran konsumen dalam hal ini
semacam itu (Tjiptono, 2006:51). harapannya, dan disatu sisi terletak
Selanjutnya, Parasuraman, et al., pada sudut pandang manajemen
(1988:12) mendefinisikan perusahaan dalam hal ini kinerja
penilaian kualitas pelayanan atas kualitas jasa secara
sebagai sikap yang berhubungan keseluruhan. Dengan kata lain,
dengan keunggulan suatu jasa seperti yang dikemukakan oleh
pelayanan, atau pertimbangan Parasuraman, et al. (1985:43)
konsumen tentang keunggulan bahwa terdapat dua faktor utama
secara keseluruhan suatu yang mempengaruhi kualitas jasa,
perusahaan. Demikian pula yaitu; jasa yang diharapkan
Wyckof yang melihat keunggulan (expected service) dan jasa yang
jasa pelayanan sebagai suatu dipersepsikan (perceived service).
tingkat kesempurnaan yang Sejalan dengan pendapat tersebut,
diharapkan dan pengendalian atas menurut Rush, et al. (1996) dalam
kesempurnaan tersebut, untuk Fandy Tjiptono, (2006:51-52).
memenuhi seperangkat keinginan Harapan pelanggan dapat berupa
dan kebutuhan pelanggan tiga tipe. Pertama, will
(Wyckof, dalam Lovelock, expectation, yaitu tingkat kinerja
1994:57). yang diprediksi atau diperkirakan
Berdasarkan pemahaman konsumen akan diterimanya,
diatas dapatlah dikatakan, bahwa berdasarkan semua informasi yang
pengukuran dan penilaian kualitas diketahuinya. Kedua, should
jasa tidaklah berbeda, akan tetapi expectation, yaitu tingkat kinerja
dalam pelaksanaannya agak sukar yang dianggap sudah sepantasnya
dibandingkan pada produk fisik. diterima konsumen. Ketiga, ideal
Pada dasarnya inti dari pengukuran
expectation, yaitu kinerja optimum jika citra organisasi sudah negatif

atau terbaik yang diharapkan terlebih dahulu, maka
dapat diterima konsumen. Hal pengaruh atau efek dari setiap
yang sama juga dikemukakan oleh kesalahan yang dilakukannya
Gronroos (1990) dalam Fandy kerapkali
Tjiptono, (2004:51-52) jauh lebih besar daripada bila
menyatakan bahwa persepsi citranya positif. Dalam kaitannya
pelanggan terhadap kualitas total dengan persepsi terhadap kualitas,
suatu jasa terdiri atas dua dimensi citra dapat dipandang sebagai
utama. Dimensi pertama, yakni filter.
technical quality (outcome 2.3. Hipotesis Penelitian
dimension) yang berkaitan dengan Hipotesis adalah jawaban
kualitas output jasa yang yang bersifat sementara terhadap
dipersepsikan pelanggan. Dan masalah yang terjadi. Hipotesis
dimensi kedua, yaitu functional harus dibuktikan kebenarannya
quality (process-related sampai terbukti melalui data
dimension) berkaitan dengan yang terkumpul (Arikunto,
kualitas cara penyampaian jasa 2005). Berdasarkan pada
atau menyangkut proses transfer permasalahan yang diteliti dan
kualitas teknis, output atau hasil tinjauan teoritis, maka hipotesis
akhir jasa dari penyedia jasa yang diajukan dalam penelitian
kepada pelanggan. Jika penyedia ini adalah:
jasa memiliki citra positif di dalam Terdapat pengaruh positif antara
benak pelanggan, kesalahan minor kualitas pelayanan terhadap
yang terjadi sangat mungkin kepuasan pelanggan?
dimaafkan. Apabila kesalahan
kerap terjadi, maka citra positif
tersebut akan rusak. Sebaliknya,
METODOLOGI PENELITIAN 3. 3. 1. Populasi
3.1.Pendekatan Penelitian Populasi dalam penelitian

ini adalah pengunjung Hotel
Penelitian ini meenggunakan Horison Bekasi di Jl. KH. Noer
pendekatan deskriptif kuantitatif Alie Bekasi Jawa Barat 17148
pengumpulan data dan analisa data yang melakukan transaksi atau
sosial bersifat sangat terstruktur pengguna pelayanan jasa Hotel
dan mendetil melalui kuesioner Horison Bekasi seperti
sebagai instrumen utama untuk penyewaan kamar, penyewaan
mendapatkan informasi dari ruangan rapat, restoran dan lain-
sejumlah responden yang lain sebanyak 115 pengunjung .
diasumsikan mewakili populasi 3.3.2. Sampel
secara specifik. Menurut Arikunto
(2003:120) apabila populasi yang
3.1.1.Definisi Operasional Variabel diteliti kurang dari 100 maka
Selanjutnya penulis sampel harus diambil semua.
menyusun semua konsep yang Akan tetapi apabila populasi
telah dijelaskan sebelumnya, lebih dari 100 maka sampel yang
kedalam sebuah bagan kerangka diambil adalah sebesar 10%-15%
operasional, ini bertujuan untuk dan 20%-25%, atau lebih
menyatakan variabel kualitas tergantung hal-hal sebagai
pelayanan (X) variabel kepuasan berikut. Sample dari penelitian
(Y) dan indikator penelitian selain iniadalah 100.
itu juga berguna untuk 3. 4 Pengukuran Variabel
memudahkan dalam menyusun Dalam penelitian ini
kuesioner penelitian kepada pengukuran menggunakan skala
responden. liker,
Dengan skala 5 yaitu sangat
setuju skor (5), setuju, (4) kurang
setuju (3), tidak setuju (2) dan 3.5. Metode Pengumpulan data
sangat tidak setuju (1) .
Pengumpulan data dalam langsung melalui media perantara
penelitian ini adalah Data (diperoleh dan dicatat oleh pihak
sekunder yaitu data yang didapat lain). Dan data primer deengan
oleh peneliti secara tidak
Wawancara
Penulis mengadakan Hotel Horison yang terpilih
wawancara langsung dengan sebagai responden guna
pihak-pihak yang bersangkutan, mendapatkan data-data yang
yaitu para tamu dan pengunjung diperlukan.
Kuesioner
Kuesioner yang diberikan secara responden yang ditemui secara

langsung oleh penulis kepada langsung di lokasi penelitian.
Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik mengolah laporan-laporan serta

pengumpulan data dengan cara catatan yang menunjang
membaca dan mengamati, penelitian ini.
3.5.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dihitung, yang diperoleh dari

dalam penelitian ini adalah: hasil kuesioner yang dibagikan
hasil jawaban responden yang dan berhubungan dengan
berupa angka-angka yang dapat masalah yang diteliti.
3.5.2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan memerlukan kehadiran
data yang digunakan dalam peneliti, namun cukup
penelitian ini adalah: diwakili oleh daftar
1. Teknik kuesioner (angket), pertanyaan (kuesioner)
yaitu teknik pengumpulan yang sudah disusun secara
data yang sering tidak cermat terlebih dahulu.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian
4.3.1. Analisis Regresi Sederhana
Berdasarkan data penelitian yang menggunakan program SPSS 13.0,

dikumpulkan baik untuk variabel maka diperoleh hasil perhitungan
terikat (Y) maupun variabel bebas regresi linear berganda sebagai
kualitas pelayanan (X), dianalisis berikut :
yang diolah dengan dengan
Tabel 4.12
Rekapitulasi Hasil Analisa Regresi Berganda
Coefficients (a)
Model t Sig.
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 3,647 1,209 3,017 0,003
REABILITY 0,183 0,051 0,224 3,606 0,001
ASSURANCE 0,355 0,068 0,415 5,224 0,000
TANGIBLE 0,282 0,071 0,308 3,959 0,000

EMPATHY -0,255 0,063 -0,234 - 0,000
0,258 0,061 0,255 4,055 0,000
RESPONSIVEN 4,251
ESS
a. Dependent Variabel : KEPUASAN_PELANGGAN
Sumber : Data diolah SPSS 13, 2014
Pada tabel korelasi
menunjukkan suatu hubungan.
Korelasi antara kepuasan
pelanggan dengan reability, 3,647 = variabel dependen yaitu
kepuasan pelanggan dengan kepuasan pelanggan dan
assurance, kepuasan pelanggan variabel independen
dengan tangible, kepuasan kualitas pelayanan yang
pelanggan dengan empathy, terdiri dari reability,
kepuasan pelanggan dengan assurance, tangible,
responsiveness.. empathy, responsiveness
Dari tabel di atas dapat mempunyai hubungan
diperoleh persamaan regresi positif dengan
linear berganda sebagai berikut : peningkatan kepuasan
Y = 3,647 + 0,183 + 0,355 + pelanggan. Nilai
0,282 + -0,255 + 0,258 konstanta kepuasan
Dimana : pelanggan sebesar 3,647
menunjukkan bahwa semakin yang dirasakan oleh
meningkatnya pelayanan pelanggan.
jasa diberikan akan 0,183 = besarnya koefisien
berpengaruh terhadap reability yang berarti
kepuasan pelanggan setiap peningkatan
reability sebesar 1%,
maka kepuasan empathy dan

pelanggan meningkat responsiveness )
0,183 dengan asumsi konstan.
variabel lainnya -0,255 = besarnya koefisien
(assurance, empathy, empathy yang berarti setiap
tangible dan peningkatan
responsiveness) konstan. empathy sebesar 1%,
0,355 = besarnya koefisien maka kepuasan
assurance yang berarti pelanggan akan
setiap peningkatan menurun 0,255 dengan
assurance sebesar 1%, asumsi variabel lainnya
maka kepuasan (reability,
pelanggan meningkat assurance,tangible dan
0,355 dengan asumsi responsiveness) konstan.
variabel lainnya 0,258 = besarnya koefisien
(reability, tangible, responsiveness yang
empathy dan berarti setiap
responsiveness) konstan. peningkatan
0,282 = besarnya koefisien responsiveness sebesar
tangible yang berarti setiap 1%, maka kepuasan
peningkatan pelanggan meningkat
tangible sebesar 1%, 0,258 dengan asumsi
maka kepuasan variabel lainnya
pelanggan meningkat (reability,assurance,
0,282 dengan asumsi tangible dan empathy)
variabel lainnya konstan.
(reability, assurance,
Hasil regresi berganda di atas variabel bebas yang dominan
menunjukkan bahwa variabel adalah assurance sebesar 0,355.
bebas yakni kualitas pelayanan 4.4. Pengujian Hipotesis.
dengan indikator reability, 4.4.1. Uji F
assuraance, tangible, empathy Uji simultan atau uji F
dan responsiveness berpengaruh merupakan uji secara bersama-
positif terhadap variabel terikat sama untuk menguji signifikan
yakni kepuasan pelanggan. Di pengaruh variabel kualitas
mana setiap kenaikan yang pelayanan yang terdiri atas
terjadi pada variabel bebas akan reability, responsiveness,
diikuti pula oleh kenaikan assurance, empathy, tangible
variabel terikat. Selain itu dari secara bersama-sama terhadap
hasil tersebut dapat dilihat bahwa variabel kepuasan pelanggan.
Tabel 4.13
Rekapitulasi hasil ANOVA
ANOVA(b)
Model Sum of Mean F Sig.

Squares Df Square
1 Regression 169,761 5 33,952 57,043 ,000(a)
Residual 55,949 94 ,595
Total 225,710 99
a. Predictors: (Constant), RESPONSIVENESS, ASSURANCE, EMPATHY,

REABILITY, TANGIBLE
b Dependent Variabel : Sumber : Data diolah SPSS 13,

KEPUASAN_PELANGGAN 2014
Berdasarkan hasil regresi (57,043 > 2,31) signifikan.

dari tabel di atas menunjukkan Perhitungan tersebut
Fhitung sebesar 57,043 menunjukkan bahwa kualitas
sedangkan hasil Ftabel 2,31. Hal pelayanan
ini berarti Fhitung> Ftabel
yang terdiri atas reability, sama mempunyai pengaruh yang
assurance, tangible, empathy, positif dan signifikan terhadap
responsiveness secara bersama- variabel kepuasan pelanggan.
a. Hipotesis
H0 = kualitas pelayanan
secara sim
ultan tidak mempunyai signifikan terhadap
pengaruh yang kepuasan pelanggan.
H1 = kualitas pelayanan independen berpengaruh
secara simultan mempunyai terhadap variabel dependen
pengaruh dengan tingkat tingkat
Yang signifikan terhadap signifikansinya sebesar 0%.
kepuasan pelanggan. c. Menentukan F tabel
b. Tingkat signifikan Dengan menggunakan tingkat
Tingkat signifikansi yang keyakinan 95% dengan
digunkan adalah 0,05 ( α tingkat kesalahan
=5%) dan pada tabel 15 α= 0,05, df dapat ditentukan
tingkat signifikansi sebesar dengan persamaan sebagai
0,000 atau sebesar 0%. berikut :
Artinya bahwa variabel
df1 = k = 5
df2 = n – k– 1 = 100 – 5 – 1 = 94
Keterangan :
n = sampel
k = variabel bebas
maka F tabel = 2,3113
Ketentuan penerimaan hipotesis yaitu
Ha ditolak bila sig. > 0,05 atau F hitung < F tabel
Ha diterima bila sig. ≤ 0,05 atau F hitung > F table
d. membandingkan F hitung dan F tabel
berdasarkan hasil penelitian signifikan antara kualitas
yang terdapat pada tabel 15 pelayanan X terhadap
bahwa hasil dari Fhitung yaitu kepuasan pelanggan Y, hal ini
sebesar 57,043 dan F tabel menunjukkan bahwa
2,31, nilai F hitung > F perubahan naik turunya
tabel. Oleh karena Fhitung > variabel kualitas pelayanan
Ftabel, maka dapat dikatakan berpengaruh nyata terhadap
terdapat pengaruh yang tingkat kepuasan pelanggan.
Secara teoritis, kualitas atau kecewa seseorang yang
pelayanan memiliki pengaruh muncul setelah membandingkan
yang signifikan terhadap antara persepsi/kesannya
kepuasan pelanggan, seperti yang terhadap kinerja (atau hasil)
dinyatakan oleh Kotler suatu produk dan harapan-
(2007:177) bahwa kepuasan harannya.
pelanggan yaitu perasaan senang
Berdasarkan pengujian sebesar 57,043 lebih besar dari F
statistik dengan metode uji F, tabel yakni 2,31, maka dapat
dimana disimpulkan bahwa Ha diterima
tingkat signifikansi diperoleh atau kualitas layanan memiliki
lebih kecil yakni 0% dari standar pengaruh yang signifikan
signifikansi yakni 5% atau 0,05 terhadap kepuasan pelanggan
dan perbandingan antara F hitung Jadi dapat disimpulkan bahwa
dan F tabel, dimana F hitung berdasarkan teori dan hasil
statistik penelitian berdasarkan signifikan terhadap kepuasan

uji F, kualitas pelayanan pelanggan.
memiliki pengaruh yang
4.4.2. Uji t
Pengujian ini untuk melihat sejauh variabel Y. Ketentuan t tabel

mana pengaruh secara sendiri- (Nurgiyantoro, 2004:192) :
sendiri variabel X terhadap
df = N-k-1
= 100-5-1
= 94
Analisis 2 jalur = 0,05/2
= 0,025
Berarti batas Ẋ = 0,025 s/d 0,05
Jadi nilai t tabel = 1,9855
= 1,986
Ketentuan penerimaan hipotesis yaitu :
Ha ditolak bila sig. > 0,05 atau t hitung < t tabel
Ha diterima bila sig. ≤ 0,05 atau t hitung > t tabel
Tabel 4.14
Hasil Uji t
Model t Sig.
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 3,647 1,209 3,017 0,003
REABILITY 0,183 0,051 0,224 3,606 0,001
ASSURANCE 0,355 0,068 0,415 5,224 0,000

TANGIBLE 0,282 0,071 0,308 3,959 0,000
EMPATHY -0,255 0,063 -0,234 - 0,000
0,258 0,061 0,255 4,055 0,000
RESPONSIVEN 4,251
ESS
a. Dependent Variabel : KEPUASAN_PELANGGAN
Sumber : Data diolah SPSS 13, 2014
Hasil uji t dari reability,

assurance, tangible, empathy
,responsiveness diperoleh nilai pelanggan, maka dilakukan uji t
sig. lebih kecil (<) dari 0,05 dan t (uji parsial) dengan tingkat
hitung > t tabel, sehingga kepercayaan 95%, dengan
hipotesis yang menyatakan menggunakan formulasi sebagai
bahwa reability, assurance, berikut:
tangible, empathy, a. Uji hipotesis untuk variabel
responsiveness berpengaruh kualitas layanan kehandalan
signifikan terhadap kepuasan (Reability)
nasabah secara parsial diterima. Uji hipotesis untuk variabel
Untuk menguji apakah ada kualitas layanan kehandalan (X)
pengaruh masing-masing terhadap tin
variabel terhadap kepuasan
gkat kepuasan pelanggan, dapat Ha : β1 > 0 ( ada pengaruh

dijelaskan dengan hipotesis antara X terhadap Y)
sebagai berikut : 2. Level of convidence = 95%
1. Ho : β1 = 0 ( tidak ada dengan tingkat kesalahan α =
pengaruh antara X terhadap Y) 0,05
3. Daerah kritis ( t tabel = 1,98) ( berdasarkan hasil penelitian yang

thit X = 3,606 ) terdapat pada tabel 4.14, kita
Oleh karena t hitung (3,606) > t dapat melihat pengaruh reability
tabel (1,98), maka dapat dengan memerhatikan nilai t
dikatakan terdapat pengaruh yang hitung dan tingkat signifikansi
nyata antara kehandalan dengan dari variabel tersebut.
tingkat Berdasarkan tabel 4.14, t
kepuasan pelanggan dan hitung untuk variabel reability
menunjukkan X berpengaruh sebesar 3,606. Untuk mengetahui
signifikan terhadap tingkat pengaruh variabel ini dengan
kepuasan pelanggan. menggunakan t hitung, maka kita
4.5. Pembahasan Hasil Penelitian. harus membandingkan antara
Berdasarkan teori, t hitung dan t tabel. Apabila t
dijelaskan bahwa reability hitung > t tabel, maka variabel
merupakan bagian dari kualitas tersebut punya pengaruh
pelayanan. Kualitas pelayanan terhadap variabel dependen.
merupakan tingkat keunggulan Untuk mengetahui nilai t tabel,
yang diharapkan dan maka dapat digunakan
pengendalian atas tingkat persamaaan sebagai berikut;
keunggulan tersebut untuk df = n – k – 1, di mana n
memenuhi keinginan pelanggan. merupakan total sampel, k adalah
Secara logika apabila tingkat jumlah variabel independen. Jadi
kualitas jasa meningkat, maka df = 100 – 5 – 1= 94. Jadi dapat
tingkat kepuasan pelanggan akan kita lihat pada tabel t pada df 94.
meningkat. Hal ini terjadi karena Berdasarkan tabel, nilai t tabel
pelanggan merasa bahwa yang diperoleh adalah 1,986.
pelayanan yang mereka dapatkan Perbandingan t hitung dan
sesuai dengan harapannya. t tabel dapat kita lihat bahwa
Apabila kita melakukan analisis nilai t hitung > dari nilai t tabel,
yakni 3,606 >1,98. Jadi b. Uji hipotesis untuk variabel

berdasarkan perbandingan nilai t kualitas layanan jaminan
hitung dan t tabel, dapat (Assurance)
disimpulkan bahwa variabel Uji hipotesis untuk variabel
reability memiliki pengaruh kualitas layanan jaminan (X)
terhadap kepuasan pelanggan. terhadap tingkat kepuasan
Berdasarkan tingkat pelanggan, dapat dijelaskan
signifikansi, apabila tingkat dengan hipotesis sebagai berikut:
signifikansi berada dibawah atau 1. Ho : β2 = 0 (tidak ada
lebih kecil dari 5%, maka pengaruh antara X terhadap Y)
variabel tersebut berpengaruh Ha : β2 > 0 (ada pengaruh
terhadap variabel dependen dan antara X terhadap Y)
begitupula sebaliknya. Dari hasil 2. Level of convidence = 95%
penelitian diperoleh tingkat dengan tingkat kesalahan α =
signifikansi sebesar 0,001 atau 0,05
0,1%. Jadi dapat dikatakan 3. Daerah kritis ( t tabel = 1,98) (
bahwa tingkat signifikansi thit X2= 5,224 )
variabel reability berada dibawah Oleh karena t hitung (5,224) > t
standar, artinya variabel ini tabel (1,98) maka dapat
memiliki pengaruh terhadap dikatakan terdapat pengaruh yang
variabel dependen. nyata antara variabel jaminan
Dari penjelasan secara dengan tingkat kepuasan
teori dan hasil statistik dari pelanggan dan menunjukkan X
penelitian, dapat disimpulkan berpengaruh signifikan terhadap
bahwa benar reability memiliki tingkat kepuasan pelanggan.
pengaruh signifikan terhadap Berdasarkan teori,
kepuasan pelanggan. dijelaskan bahwa assurance
merupakan bagian dari kualitas
pelayanan. Kualitas pelayanan
merupakan tingkat keunggulan variabel dependen. Untuk

yang diharapkan dan mengetahui nilai t tabel, maka
pengendalian atas tingkat dapat digunakan persamaan
keunggulan tersebut untuk sebagai berikut; df : n –
memenuhi keinginan pelanggan. k- 1, di mana n merupakan total
Secara logika apabila tingkat sampel, k adalah jumlak variabel
kualitas pelayanan meningkat, independen. Jadi df = 100 – 5 -
maka tingkat kepuasan 1= 94. Jadi dapat kita lihat pada
pelanggan. akan meningkat. Hal tabel t pada df 94. Berdasarkan
ini terjadi karena pelanggan tabel, nilai t tabel yang diperoleh
merasa bahwa pelayanan yang adalah 1,986.
mereka dapatkan sesuai dengan Perbandingan t hitung dan
harapannya. Apabila kita t tabel dapat kita lihat bahwa
melakukan analisis berdasarkan nilai t hitung > dari nilai t
hasil penelitian yang terdapat tabel, yakni 5,224 > 1,986. Jadi
pada tabel 4.14, kita dapat berdasarkan perbandingan nilai t
melihat pengaruh assurance hitung dan t tabel, dapat
dengan memperhatikan nilai t disimpulkan bahwa assurance
hitung dan tingkat signifikansi memiliki pengaruh terhadap
dari variabel tersebut. kepuasan pelanggan..
Berdasarkan tabel 4.14, t Berdasarkan tingkat
hitung untuk variabel assurance signifikansi, apabila tingkat
sebesar 5,224. Untuk mengetahui signifikansi berada dibawah atau
pengaruh variabel ini dengan lebih kecil dari 5%, maka
menggunakan t hitung, maka kita variabel tersebut berpengaruh
harus membandingkan antara terhadap variabel dependen dan
t hitung dan t tabel. Apabila t begitu pula sebaliknya. Dari hasil
hitung > t tabel, maka variabel penelitian diperoleh tingkat
tersebut punya pengaruh terhadap signifikansi sebesar 0,000 atau
0%. Jadi dapat dikatakan bahwa Oleh karena t hitung (3,959) > t
tingkat signifikansi assurance tabel (1,98) maka dapat
berada dibawah standar, artinya dikatakan terdapat pengaruh yang
variabel ini memiliki pengaruh nyata antara kehandalan dengan
terhadap variabel dependen. tingkat
Dari penjelasan secara kepuasan pelanggan dan
teori dan hasil statistik dari menunjukkan pengaruh
penelitian, dapat disimpulkan signifikan terhadap
bahwa benar assurance memiliki tingkat kepuasan pelanggan.
pengaruh signifikan terhadap Berdasarkan teori,
kepuasan pelanggan dijelaskan bahwa tangible
c. Uji hipotesis untuk variabel merupakan bagian dari kalitas
kualitas layanan bukti fisik pelayanan. Kualitas pelayanan
(Tangible) merupakan tingkat keunggulan
Uji hipotesis untuk variabel yang diharapkan dan
kualitas layanan bukti fisik pengendalian atas tingkat
terhadap keunggulan tersebut untuk
tingkat kepuasan pelanggan, memenuhi keinginan pelanggan.
dapat dijelaskan dengan hipotesis Secara logika apabila tingkat
sebagai berikut: kualitas pelayanan meningkat,
1. Ho : β3 = 0 (tidak ada maka tingkat
pengaruh antara X terhadap Y) kepuasan pelanggan akan
Ha : β3 > 0 (ada pengaruh meningkat. Hasil ini terjadi
antara X terhadap Y) karena pelanggan merasa bahwa
2. Level of convidence = 95% pelayanan yang mereka dapatkan
dengan tingkat kesalahan α = sesuai dengan harapannya.
0,05 Apabila kita melakukan
3. Daerah kritis ( t tabel = 1,98) ( analisis berdasarkan hasil
thit X3= 3,959 ) penelitian yang terdapat pada
tabel 4.14, kita dapat melihat perbandingan nilai t hitung dan t

pengaruh tangible dengan tabel, dapat disimpulkan bahwa
memerhatikan nilai t hitung dan tangible memiliki pengaruh
tingkat signifikansi dari variabel terhadap kepuasan pelanggan.
tersebut. 5.1. KESIMPULAN
Berdasarkan tabel 4.14, t Dari hasil analisis dan
hitung untuk tangible sebesar pembahasan yang telah diuraikan
3,959. Untuk mengetahui sebelumnya, maka penulis menarik
pengaruh variabel ini dengan beberapa kesimpulan atas hasil
menggunakan t hitung, maka analisis tersebut yaitu:
kita harus membandingkan antara 1. Berdasarkan hasil analisis
t hitung dan t tabel. Apabila t koefisien regresi antara dimensi
hitung > t tabel, maka variabel kualitas pelayanan terhadap
tersebut punya pengaruh terhadap kepuasan pelangan semuanya
variabel dependen. Untuk positif. Dimana pengaruh
mengetahui nilai t tabel, maka perubahan naik/turunya variabel
dapat digunakan persamaan kualitas pelayanan terhadap
sebagai berikut : df = n – k -1, kepuasan pelanggan signifikan.
dimana n Hal ini menunjukkan bahwa
merupakan total sampel, k adalah semakin baik dimensi kualitas
jumlah variabel independen. Jadi pelayanan yang meliputi
df= 100 – 5 –1 = 94. Jadi dapat keandalan, jaminan, bukti fisik,
dilihat pada tabel t pada df 94. komunikasi dan tanggapan
Berdasarkan tabel,nilai t tabel maka akan semakin tinggi pula
yang diperoleh adalah 1,986. tingkat kepuasan pelanggan.
Perbandingan t hitung dan 2. Variabel kualitas pelayanan yang
t tabel dapat kita lihat bahwa paling dominan berpengaruh
t hitung > dari nilai t tabel, yakni terhadap kepuasan pelanggan
3,959 > 1,986. Jadi berdasarkan adalah assurance, karena
memiliki nilai p value paling Alma Buchari, 2000,Manajemen

Pemasaran dan Pemasaran
kecil yakni 0,000 di samping itu
Jasa. Bandung: CV Alfabeta,
memiliki nilai t hitung yang
Cravens, David, W. 1996.Pemasaran
paling besar dibanding dengan
Strategis.Jakarta : Erlangga.
variabel lainnya yakni sebesar Djarwanto, Ps dan Pangestu Subagyo.
2000. Statistik Induktif.
5,224.
Yogyakarta.BPFE.UII.
5.2. SARAN
Dwifebri, Anastasia, 2006, “Analisis
Berdasarkan pada
Strategi Diferensi, Promosi Dan
beberapa hal yang sebaiknya Kualitas Pelayanan Dalam
Meningkatkan Minat Beli (
dilakukan oleh pihak Hotel
Studi Kasus Pada Patra
Horison Bekasi, dalam upaya Convention Hotel)”. Skripsi
Tidak Dipublikasikan,
untuk meningkatkan kualitas
Semarang, Fakultas Ekonomi,
pelayanan demi kepuasan Universitas Diponegoro.
pelanggan, antara lain :
Erriani, Deva. 2008. Pengaruh
1. Manajemen Hotel Horison Kualitas Pelayanan Terhadap
Kepuasan Konsumen Pada Neo
Bekasi hendaknya lebih
Calista Bandung. Skripsi
meningkatkan kualitas Universitas Widyatama
Bandung.
pelayanan seperti reliability
kepada pelanggan, agar Fornel, C., Michael, J.D., Eugene,
A.W., Joesung, C., & Barbara,
pelanggan merasa puas
B.E. (1996). The American
dengan pelayanan yang Customer Satisfaction Index:
Nature, Purpose, and Finding.
diberikan.
Journal Marketing. Vol.60,
2. Membuat kotak saran di Oktober
seluruh kamar untuk
Kotler, Philip. 2005. Manajemen
mendapatkan masukan Pemasaran di Indonesia.
Jakarta : PT. Salemba Empat.
sebagai bahan perbaikan dan
penyempurnaan pelayanan di Kotler,Philip, Gary Amstrong, 1994.
Principles of Marketing. 6th
Hotel Horison Bekasi.
Edition New Jersay: Prentice
DAFTAR PUSTAKA Hall,.
Supranto, J. 2006. Pengukuran Tingkat

Kuswadi. 2006. Cara Mengukur Kepuasan Pelanggan. Jakarta :
Kepuasan Karyawan. Jakarta : PT.Asdi Mahasatya.
PT. Elex Media Komputindo. Singarimbun, Masri, dan Sofian
Effendi,2006, “Metode
Lupiyoadi, Rambat. 2006. Manajemen Penelitian Survai”, Cetakan
Pemasaran Jasa, Teori dan ketiga, Januari , LP3ES
Praktek. Jakarta : PT. Salemba
Empat. Sugiyono, 1999, “Metode Penelitian
Lovelock, 1994, Producct Plus : How Bisnis” Cetakan Pertama, Agustus ,
Product Plus Service Equals Alfabeta, Bandung.
Competitive Advantage, New
York: McGraw-Hill, Sylvana, A. (2006). Pengaruh Kualitas
Pelayanan Dan Kepuasan
Santoso, Singgih. 2007. Buku Latihan Mahasiswa Terhadap Intensi
SPSS. Statistik Parametik. Meregistrasi Ulang Mahasiswa.
Jakarta : PT. Elek Media Jurnal Organisasi dan
Komputindo Kelompok Manajemen, Volume 2, Nomor
Gramedia. 1, Maret 2006, p. 60-78
Setiadi, Nugroho. 2006. Prakiraan Tjiptono, Fandi. 2004. Strategi
Bisnis. Jakarta : Kencana. Pemasaran, Edisi Ketiga.
Yogyakarta : Andi Offset.
Setyawan, A.A. & Susila, I (2004).
Pengaruh servis quality Valarie, A; Zeithaml, Parasuraman,A;
perception terhadap purcase Berry Leonard, L. Delivering
intentions. Usahawan, No. 07, Quality Service, Balancing
Th. XXXIII, Juli, p. 29-37 Customer Perceptions and
Expectations. (New York: The
Suharsimi, Arikunto. 2003. Manajemen Free Press: 1998),
Penelitian. Jakarta : Rinek Cipta.
ANALISIS PENATAUSAHAAN BARANG MILIK NEGARA BMN)

DAN PENERAPANNYA MELALUI SISTEM INFORMASI
MANAJEMEN DAN AKUNTANSI (SIMAK) PADA
DIREKTORAT JENDRAL MINERALAN
DAN BATUBARA
JAKARTA
Edison Hamid
Email: edisonvgh@yahoo.com
Abstract
This study aims to determine how the administration of State and to
determine how the application of state property through the Management Information
System which is under the management of the working unit (PIU) of the Directorate
General of Mineral and Coal Jakarta ,.
This research use descriptive research with a qualitative approach. The
results showed that. administration of property of the state, some are still not in
accordance with the regulations of the Minister of Finance No. 120 / PMK.05 / 2007.
Satker Directorate General of Mineral and Coal Jakarta do not have verification
procedures and internal reconciliation to test the accuracy of the number of state-
owned goods both buying and transfer incoming / outgoing goods. Satker Directorate
General of Mineral and Coal Jakarta has been proactive enforcement efforts the
administration of property of the State which they are responsible. Its application
through the Management Information System of the user or users, has been operating
effectively.
Keywords: Administration of State Property (BMN) and Application System

information Management
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penatausahaan Barang Milik

Negara dan untuk mengetahui bagaimana penerapan barang milik negara melalui
Sistem Informasi Manajemen yang berada di bawah pengelolaan satuan kerja (Satker)
Direktorat Jendral Mineral dan Batubara Jakarta,.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif.

Hasil penelitian menunjukan bahwa. penatausahaan barang milik Negara, sebagian
masih kurang sesuai dengan peraturan Menteri Keuangan Nomor 120/PMK.05/2007.
Satker Direktorat Jendral Mineral dan Batubara Jakarta belum memiliki prosedur
verivikasi dan rekonsiliasi internal untuk menguji keakuratan jumlah barang milik
Negara baik pembelian maupun transfer masuk/keluar barang. Satker Direktorat
Jendral Mineral dan Batubara Jakarta sudah proaktif melakukan upaya penertiban
penatausahaan barang milik Negara yang menjadi tanggung jawabnya. Penerapannya
melalui Sistem Informasi Manajemen dari sisi user atau pengguna, telah berjalan
dengan efektif.
Kata Kunci : Penatausahaan Barang Milik Negara (BMN) dan Penerapan Sistem
Informasi Manajemen
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perkembangan posisi keuangan Perbendaharaan Negara, dan untuk

mempunyai arti yang sangat penting menjamin terlaksananya tertib
bagi suatu perusahaan. Untuk administrasi dan tertib penatausahaan
mengetahui sehat tidaknya suatu barang milik negara, maka telah
perusahaan tidak hanya dilihat dari segi diterbitkan Peraturan Pemerintah (PP)
fisiknya saja, seperti gedung, Nomor 6 Tahun 2006 tentang
bangunan, atau ekspansi, teapi terdapat Penatausahaan Barang Milik
faktor yang lebih penting untuk Negara/Daerah (BMN/D) dan terakhir
diketahui yaitu perkembangan suatu telah diubah dengan Peraturan
perusahaan yang terletak pada Pemerintah Nomor 38 Tahun 2008,
pengelolaan barang atau asset yang dengan PP No. 27 Tahun 2014 tentang
dimilikinya. Sebagaimana pelaksanaan Pengelolaan Barang Milik
dari ketentuan Pasal 42 Undang- Negara/Daerah.
Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang
Peraturan tersebut pada dasarnya merupakan penyatuan

peraturan-peraturan mengenai Indonesia hal ini khususnya dalam
Pengelola Barang Milik Negara (BMN) konteks pengelolaan asset pemerintah
yang telah ada sebelumnya. mengatur khususnya di daerah sepenuhnya belum
hal-hal yang belum tertampung dalam dipahami oleh para pengelola daerah.
peraturan-peraturan yang ada Siregar (2004:518), menyatakan
sebelumnya, dan memberikan landasan manajemen asset pemerintah daerah
hukum yang lebih kuat dalam dapat di bagi dalam lima tahap kerja
mewujudkan agar tertib administrasi yang meliputi: inventarisasi asset, legal
dan tertib pengelolaan BMN/D. yang audit, penilaian asset, optimalisasi
dimaksud dapat diwujudkan. Oleh pemanfaatan dan pengembangan SIMA
karena itu, dengan adanya PP Nomor 6 (Sistem Informasi Manajemen Aset),
Tahun 2006 tentang Penatausahaan dimana kelima tahapan tersebut adalah
Barang Milik Negara/Daerah (BMN/D) saling berhubungan dan berintegrasi
sebagaimana telah diubah dengan satu dengan yang lainnya.
Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun Sistem Informasi Manajemen
2008 diharapkan penilaian, (SIM) adalah system perencanaan,
penghapusan, pemindahtanganan bagian dari pengendalian internal suatu
(meliputi penjualan, tukar menukar, bisnis yang meliputi pemanfaatan
inventarisasi, dan pelaporan), manusia, dokumen, teknologi dan
pembinaan, pengawasan dan prosedur oleh akuntansi manajemen
pengendalian. untuk memecahkan masalah bisnis
Seiring perkembangan seperti biaya produk, layanan, atau
informasi dan teknologi menuntut suatu strategi bisnis. Secara akademis,
pegawai untuk memiliki kompetensi istilah ini umumnya digunakan untuk
yang memadai, salah satunya adalah merujuk pada kelompok metode
dalam mengelola asset asset Negara. Di manajemen informasi yang bertalian
dunia internasional manajemen asset dengan otomatisasi atau dukungan
telah berkembang cukup pesat, tetapi di terhadap pengambilan keputusan.
Pengelolaan dan pengadministrasian pengelolaan barang milik

BMN/D semakin tertib, baik dalam hal negara/daerah termasuk
pengadministrasiannya maupun kewenangannya. Untuk pengelolaan
pengelolaanya,sehingga dimasa BMN, Menteri Keuangan adalah
mendatang dapat lebih efektif dan Pengelola Barang, Menteri/pimpinan
efisien. lembaga adalah Pengguna Barang, dan
Adapun pengertian Barang Milik Kepala Kantor Satuan Kerja adalah
Negara/Daerah (BMN/D) sesuai Kuasa Pengguna Barang. Ruang
dengan pasal 1 butir 10 dan 11 lingkup penatausahaan BMN/D dalam
Undang-Undang Perbendaharaan PP Nomor 6 Tahun 2006 adalah
Negara Nomor 1 Tahun 2004 adalah meliputi semua aktivitas yang
semua barang yang dibeli atau berkaitan dengan BMN/D terdiri dari :
diperoleh atas beban APBN/D atau perencanaan kebutuhan dan
berasal dari perolehan lain yang sah. penganggaran, pengadaan,
Selanjutnya, dalam pasal 2 ayat (2) PP penggunaan, pemanfaatan (meliputi
Nomor 6 Tahun 2006, dari pengertian sewa, pinjam pakai, kerjasama
BMN/D yang berasal dari perolehan pemanfaatan, dan bangun guna
lain yang sah dimaksud dirinci dalam serah/bangun serah guna), pengamanan
4 bagian, yaitu: a. Barang yang (meliputi administrasi, fisik dan
diperoleh dari hibah / sumbangan / hukum) dan pemeliharaan.
sejenisnya, b. Diperoleh sebagai Penataanusahaan Barang Milik
pelaksanaan perjanjian/ kontrak, c. Negara di atur dalam Peraturan
Diperoleh berdasarkan ketentuan Menteri Keuangan RI 70 Tahun 2012,
undang-undang, dan d. Diperoleh tanggal 1 Agustus 2012 tentang
berdasarkan putusan pengadilan yang Pelaksanaan Penggunaan,
telah memperoleh kekuatan hukum Pemanfaatan, Penghapusan dan
tetap. Pemindahtanganan Barang Milik
Dalam PP Nomor 6 Tahun 2006 Negara dimana UAKPB wajib
diatur pejabat yang melakukan melakasanakan penatausahaan BMN
berdasarkan ketentuan, sehingga dalam lingkup tugas dan tanggung

diharapkan seluruh satuan kerja dapat jawabnya sebagai bagian dari satuan
mencatat Barang Milik Negara kerja pada bagian atau seksi
kedalam SIMAK-BMN. perlengkapan/rumah tangga atau yang
Berkaitan dengan hal tersebut, semacamnya sehingga sesuai Struktur
akuntansi pemerintahan yang erat Unit Akuntansi Barang melekat untuk
kaitannya dengan pengelolaan penyusunan laporan barang milik
keuangan negara secara praktis negara dalam rangka penyusunan
berperan penting dalam tercapainya laporan keuangan Kementerian
tujuan yang diharapkan. Penyajian Negara/Lembaga. Sistem Informasi
informasi keuangan dapat dilakukan Akuntansi Barang Milik Negara dan
dengan lebih mudah dengan adanya SAK sebagai sub sistem harus saling
dukungan program sistem informasi berjalan secara simultan. Dengan
akuntansi. Sistem informasi akuntansi demikian dapat dilakukan check and
yang berbasis komputer sekarang ini balance antara arus uang dan arus
menjadi hal yang sangat penting, tidak barang. Sebagai suatu organisasi yang
hanya pada perusahaan dan sektor menggunakan pembiayaan APBN
swasta tetapi juga pada organisasi harus mampu mengelola keuangan
sektor publik atau pemerintahan. Negara secara efektif dan efisien
Sistem Informasi Akuntansi sebagai wujud pertanggungjawaban
Barang Milik Negara (SIA-BMN) yang publiknya. Untuk mencapai hal
merupakan pengembangan dari Sistem tersebut, maka dibutuhkan penerapkan
Akuntansi Barang Milik Negara sistem informasi akuntansi terhadap
(SABMN), adalah sub sistem dari Barang Milik Negara.
Sistem Akuntansi Instansi selain Namun Dampak dari
Sistem Akuntansi Keuangan disajikan dikeluarkannya paket regulasi
untuk meningkatkan pemahaman serta pengelolaan keuangan negara yang
kontrol yang sistematis bagi mereka dimulai pada tahun 2003 dengan
yang pernah atau yang memang berada Undang-undang nomor 17 Tahun 2003
tentang Keuangan Negara membawa yang disajikan pemerintah. Pernyataan

perubahan yang terus menerus sampai Margono (2014:3) terdapat perbedaan
saat ini. Dengan dikeluarkannya pengertian penyusutan aset tetap
Peraturan Pemerintah nomor 71 Tahun berdasarkan Pernyataan Standar
2010 tentang Standar Akuntansi Akuntansi Pemerintahan (PSAP)
Pemerintahan (SAP) sebagai pengganti berbasis akrual dan menurut PSAP
SAP sebelumnya, kebijakan di bidang berbasis kas menuju aktual. Berbasis
pengelolaan keuangan dan aset akrual, penyusutan dipandang sebagai
pemerintah, sampai dengan saat ini alokasi yang sistematis atas nilai suatu
masih menyisakan banyak pekerjaan asset tetap yang dapat disusutkan
rumah bagi semua pihak untuk (depreciable assets) selama masa
melaksanakannya. Salah satunya manfaat aset yang bersangkutan.
adalah penyusutan aset tetap Sementara itu Yusuf (2011;1)
pemerintah sebagaimana diatur dalam menyatakan berdasarkan PSAP
Pernyataan Standar Akuntansi berbasis kas menuju akrual penyusutan
Pemerintahan (PSAP) nomor 7 tentang dipandang sebagai penyesuaian nilai
Aset Tetap dan Buletin Teknis SAP sehubungan dengan penurunan
nomor 5 tentang Akuntansi kapasitas dan manfaat dari suatu aset.
Penyusutan. Opini Badan Pemeriksa Untuk menerapkan penyusutan tersebut
Keuangan (BPK) masih banyak PSAP telah memberi pilihan metode
menyoroti pengelolaan Aset Tetap dan yaitu metode garis lurus, metode saldo
permasalahannya, bahkan menjadi menurun ganda serta metode unit
dasar untuk mengkualifikasi laporan produksi (unit of production method).
keuangan. Kahar, 2012:28, Untuk penyusunan Laporan Keuangan
Menyatakan bila ruang lingkup Pemerintah Pusat (LKPP), dengan
pemeriksaan sampai pada penerapan Peraturan Menteri Keuangan nomor
penyusutan aset, besar kemungkinan 1/PMK.06/2013 tentang penyusutan
akan berdampak negatif pada barang milik negara berupa aset tetap
perubahan opini atas laporan keuangan pada entitas pemerintah pusat, telah
menetapkan penggunaan metode garis sulitnya dalam penatausahaan Barang

lurus. Metode ini adalah metode yang Milik Negara. Masih Banyak jumlah
paling sederhana dalam penerapannya. Barang Milik Negara yang belum
Untuk menghitung penyusutan didukung dengan bukti kepemilikan
disamping harus ada data mengenai yang sah, dan masih banyak yang
nilai yang dapat disusutkan, juga harus disalahgunakan oleh orang ketiga.
ditentukan masa manfaat dari masing- Berdasarkan masalah tersebut
masing aset tetap. Untuk itu telah penulis tertarik melakukan penelitian
diterbitkan Keputusan Menteri dengan judul Analisis Penatausahaan
Keuangan nomor 59/KMK.06/2013 Barang Milik Negara (BMN) dan
tentang tabel masa manfaat. Pada tahun Penerapannya Melalui Sistem
2013 Laporan Keuangan Pemerintah Informasi Manajemen Pada Direktorat
Pusat sudah menyajikan penyusutan Jendral Mineral dan Batubara Jakarta
sebagaimana tercantum dalam Laporan 1.2 Perumusan Masalah
Barang Milik Negara (BMN), hal ini Demi terlaksananya penelitian
didukung oleh aplikasi Sistem ini, maka perlu dirumuskan pokok
Informasi manajemen dan Akuntansi permasalahan sebagai berikut:
Barang Milik Negara (SIMAK-BMN, 1. Bagaimana penatausahaan Barang
aplikasi ini merupakan suatu system Milik Negara di laksanakan pada
yang diharapkan dapat mengelola asset Direktorat Jendral Mineral dan
Negara, tetapi dalam penerapannya Batubara Jakarta?.
masih ditemukan kekurangan pada 2. Bagaimana Penerapan barang milik
banyak hal, seperti belum negara melalui Sistem Informasi
dilaksanakannya ketentuan yang Manajemen dan Akuntansi SIMAK
diamanatkan dalam peraturan Pada Direktorat Jendral Mineral
perundang undangan. Banyaknya dan Batubara Jakarta?
jumlah Barang Milik Negara 1.3 Tujuan Penelitian
menyebabkan banyaknya Penelitian ini bertujuan
penyimpangan yang terjadi, karena sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana 3. Bagi penulis

penatausahaan Barang Milik Penelitian ini berguna untuk
Negara dilaksanakan Direktorat menambah wawasan penulis
Jendral Mineral dan Batubara terutama dalam bidang Akuntansi.
Jakarta,
2. Untuk mengetahui bagaimana LANDASAN TEORI
penerapan barang milik negara 2.2.1 Definisi Penatausahaan
melalui Sistem Informasi
Manajemen dan Akuntansi Dalam Kamus Bahasa Indonesia
(SIMAK) Pada Direktorat Jendral dijelaskan bahwa yang dimaksud
Mineral dan Batubara Jakarta? dengan istilah Tata Usaha ialah
1.4 Manfaat Penelitian penyelenggaraan tulis menulis
Manfaat yang diperoleh dalam (keuangan dan sebagainya) di
penelitian ini adalah: perusahaan, negara dan sebagainya,
1. Bagi penggunaan sistem SIMAK sedangkan penatausaha ialah orang-
BMN Sebagai masukan kepada orang yang menyelenggarakan
pihak pengelola barang milik tatausaha (Hartanto, 1998:140 dalam
Negara. Penelitian ini dapat Yasser, 2010). The Liang Gie dalam
dimanfaatkan sebagai bahan bukunya Administrasi Perkantoran
referensi perihal yang perlu Modern memberikan pengertian
diperhatikan pada pencatatan atas bahwa tatausaha ialah segenap
asset tetap pada Direktorat Jendral rangkaian aktivitas menghimpun,
Mineral dan Batubara. mencatat, mengelola, mengadakan,
2. Bagi akademik mengirim dan menyimpan keterangan-
Hasil dari penelitian ini dapat keteranagn yang diperlukan dalam
digunakan sebagai bahan literatur setiap usaha kerja (Soebroto, 1988:2
untuk menambah wawasan dalam Yasser, 2010).
terhadap pengembangan teori Dari beberapa definisi diatas
penatausahaan asset tetap negara. dapat disimpulkan bahwa

Penatausahaan adalah rangkaian tertib administrasi dan mendukung

kegiatan yang meliputi pembukuan, tertib pengelolaan BMN yang meliputi
inventarisasi dan pelaporan barang penatausahaan pada Pengguna/Kuasa
milik Negara sesuai dengan ketentuan Pengguna barang dan Pengelola
yang berlaku. Pencatatan dilakukan barang sebagaimana diatur dalam
dalam rangka memberikan kepastian Peraturan Menteri Keuangan Nomor
catatan atas setiap barang yang dibeli 120/PMK.06/2007 tentang
atau berubah keadaan karena terjadi Penatausahaan BMN. Output utama
mutasi maupun karena adanya penatausahaan adalah rbitnya Laporan
pemusnahan, dan sebagai dasar dalam Barang Milik Negara (LBMN)
memberikan informasi kepada pihak- sebagai media pertanggungjawaban
pihak yang memerlukan dalam rangka pengelolaan BMN yang dilakukan
pelaksanaan akuntabilitas pengelolaan oleh pengguna/pengelola barang
asset barang milik Negara secara dalam suatu periode tertentu, yang
transparan. dapat digunakan sebagai sumber
informasi dalam pengambilan
Penatausahaan Mengacu pada
keputusan masa depan (prediction
Pasal 1 butir 20 PP Nomor 6 Tahun
value) terkait BMN. LBMN juga
2006, penatausahaan BMN adalah
merupakan bahan untuk menyusun
rangkaian kegiatan yang meliputi
neraca pemerintah pusat yang menjadi
pembukuan, inventarisasi, dan
bagian dari Laporan Keuangan
pelaporan BMN sesuai dengan
Pemerintah Pusat (LKPP). Oleh
ketentuan yang berlaku. BMN yang
karena itu, kebijakan akuntansi BMN
telah diperoleh tersebut harus dicatat
mengacu pada PP Nomor 24 Tahun
dan dilaporkan sesuai dengan asas-
2005 tentang Standar Akuntansi
asas pengelolaan BMN, yaitu
Pemerintahan, yang merupakan
fungsional, kepastian hukum,
prinsip-prinsip dasar pengakuan,
transparansi, efisiensi, akuntabilitas
pengukuran, penyajian, dan
dan kepastian nilai. Penatausahaan
BMN bertujuan untuk mewujudkan
pengungkapan transaksi keuangan yang telah diperoleh tersebut harus

pemerintah yang berlaku umum. dicatat dan dilaporkan sesuai dengan
Menurut Peraturan Menteri asas-asas pengelolaan barang milik
Keuangan No. 120/PMK.06/2007, negara, yaitu fungsional, kepastian
seluruh BMN merupakan objek hukum, transparansi, efisiensi,
penatausahaan, yakni semua barang akuntabilitas dan kepastian nilai.
yang dibeli atau diperoleh atas beban Akuntabilitas pengelolaan barang
Anggaran Pendapatan dan Belanja milik negara tercermin dari pelaporan
Negara (APBN) atau berasal dari barang milik negara secara periodik
perolehan lainnya yang sah, yang dan tepat waktu, yang dimulai dari
berada dalam penguasaan Kuasa pencatatan, penggolongan, dan
Pengguna Barang/Pengguna Barang penyajiannya secara sistematis dalam
dan berada dalam pengelolaan suatu set informasi sesuai dengan
pengelolaan barang. ketentuan. Dalam Peraturan
Menurut PP Nomor 38 Tahun Pemerintah Nomor 6 Tahun 2006
2008 tentang Perubahan PP 6 Tahun proses yang sistematis ini disebut
2005 tentang Pengelolaan Barang penatausahaan. Penatausahaan barang
Milik Negara dan Daerah, milik negara meliputi pembukuan,
Penatausahaan BMN adalah Seluruh inventarisasi dan pelaporan barang
barang milik negara merupakan objek milik Negara.
penatausahaan, yakni semua barang Menurut Per.Menkeu.No.120
yang dibeli atau diperoleh atas beban (2007:Psl.1), Penatausahaan BMN
Anggaran Pendapatan dan Belanja adalah rangkaian kegiatan yang
Negara (APBN) atau berasal dari meliputi pembukuan, inventarisasi,
perolehan lainnya yang sah, yang dan pelaporan BMN sesuai ketentuan
berada dalam penguasaan Kuasa yang berlaku. Pembukuan BMN
Pengguna Barang/ Pengguna Barang adalah kegiatan pendaftaran dan
dan berada dalam pengelolaan. pencatatan BMN ke dalam Daftar
Pengelola barang, barang milik negara Barang menurut penggolongan dan
kodefikasi. Inventarisasi BMN adalah dengan baik dalam upaya

kegiatan pendataan, pencatatan dan mewujudkan tertib administrasi. 2.
pelaporan hasil pendataan BMN. Mempermudah pelaksanaan
Pelaporan adalah kegiatan Penatausahaan BMN.
penyampaian data dan informasi yang
Sasaran Inventarisasi BMN
dilakukan oleh unit pelaksana
Seluruh BMN merupakan sasaran
Penatausahaan BMN pada Pengguna
inventarisasi yaitu semua barang yang
Barang dan Pengelola Barang.
dibeli atau diperoleh atas beban
Maksud dari pelaporan adalah agar
Anggaran Pendapatan dan Belanja
semua data dan informasi mengenai
Negara (APBN), atau berasal dari
BMN dapat disajikan dan
perolehan lainnya yang sah, baik yang
disampaikan kepada pihak yang
berada dalam penguasaan Kuasa
berkepentingan dengan akurat guna
Pengguna Barang/Pengguna Barang.
mendukung pelaksanaan pengambilan
Ketentuan Umum Inventarisasi
keputusan dalam rangka pengelolaan
adalah:
BMN dan sebagai bahan penyusunan
Neraca Pemerintah Pusat. 2.2.1.1 Pengertian Barang Milik
Inventarisasi adalah kegiatan Negara
untuk melakukan pendataan, UU No. 1 tahun 2004 tentang
pencatatan dan pelaporan hasil Perbendaharaan Negara
pendataan BMN. Maksud mendefinisikan Barang Milik Negara
inventarisasi adalah untuk mengetahui (BMN) adalah “semua barang yang
jumlah dan nilai serta kondisi BMN dibeli atau diperoleh atas beban
yang sebenarnya, baik yang berada APBN atau berasal dari perolehan
dalam penguasaan Pengguna Barang lainnya yang sah”. Yang dimaksud
maupun yang berada dalam barang yang berasal dari perolehan
Penatausahaan Pengelola Barang. lain yang sah meliputi:
Tujuan Inventarisasi BMN 1. (a) barang yang diperoleh dari
Agar semua BMN dapat terdata hibah/sumbangan atau sejenis;
(b) barang yang diperoleh sebagai manfaat lebih dari 12 (dua belas) bulan
pelaksanaan perjanjian/kontrak; untuk digunakan, atau dimaksudkan
(c) barang yang diperoleh berdasarkan untuk digunakan, dalam kegiatan
ketentuan undang -undang; dan pemerintah atau dimanfaatkan oleh
(d) barang yang diperoleh berdasarkan masyarakat umum. Aset tetap
putusan pengadilan yang telah merupakan suatu bagian utama dalam
memperoleh kekuatan hukum aset pemerintah. Oleh karena itu, aset
tetap. tetap ini sangat signifikan dalam penyajian
Definisi BMN tersebut juga neraca. Aset tetap diakui pada saat
dinyatakan dalam Peraturan manfaat ekonomi masa depan dapat
Pemerintah Nomor 6 tahun 2006 diperoleh dan nilainya dapat diukur
tentang Pengelolaan Barang Milik dengan handal. Untuk dapat diakui
Negara/Daerah dan Peraturan Menteri sebagai aset tetap harus dipenuhi
Keuangan Nomor 120/PMK.06/2007 criteria
tentang Penatausahaan BMN. a) Berwujud;
2.2.1.2 Jenis Barang Milik Negara b) Mempunyai masa manfaat lebih dari
Dalam Perlakuan Akuntansi, PP 12 (dua belas) bulan;
No. 71 tahun 2010 tentang Standar c) Biaya perolehan aset dapat diukur
Akuntasi pemerintah membagi BMN secara andal;
menjadi Aset Lancar, Aset Tetap, Aset d) Tidak dimaksudkan untuk dijual
Tak Berwujud, Aset Lainnya, dan Aset dalam operasi normal entitas;
Bersejarah. e) Diperoleh atau dibangun dengan
Aset lancar yang dimaksud maksud untuk digunakan.
dalam pengertian BMN adalah Pengakuan aset tetap akan andal
persediaan. bila aset tetap telah diterima atau
Standar Akuntansi Pemerintahan diserahkan hak kepemilikannya dan
Berbasis Akrual Pernyataan No. 07 atau pada saat penguasaannya
Akuntansi Aset Tetap merupakan aset berpindah. Pengakuan aset akan dapat
berwujud yang mempunyai masa diandalkan apabila terdapat bukti

bahwa telah terjadi perpindahan hak telah diterima atau diserahkan hak
kepemilikan dan/atau penguasaan kepemilikannya dan atau pada saat
secara hukum, misalnya sertifikat tanah penguasaannya berpindah.
dan bukti kepemilikan kenderaan d. Pengakuan Jalan, Irigasi dan
bermotor. Jaringan Jalan, irigasi dan jaringan
a. Pengakuan Tanah Pengakuan aset mencakup jalan, irigasi dan jaringan
tetap tanah akan sangat andal bila yang dibangun oleh pemerintah serta
aset tetap telah diterima atau dimiliki dan/atau dikuasai oleh
diserahkan hak kepemilikannya pemerintah dan dalam kondisi siap
dan/atau pada saat penguasaannya pakai. Jalan, irigasi dan jaringan
berpindah. diakui pada saat jalan, irigasi dan
b. Pengakuan Peralatan dan Mesin jaringan telah diterima atau
Untuk pengakuan peralatan dan diserahkan hak kepemilikannya
mesin dapat dilakukan apabila dan/atau pada saat penguasaannya
terdapat bukti bahwa berpindah serta telah siap pakai.
hak/kepemilikan telah berpindah, e. Pengakuan Aset Tetap Lainnya, Aset
dalam hal ini misalnya ditandai yang termasuk dalam kategori aset
dengan berita acara serah terima tetap lainnya adalah koleksi
pekerjaan, dan untuk kenderaan perpustakaan/buku dan non buku,
bermotor dilengkapi dengan bukti barang bercorak
kepemilikan kenderaan. kesenian/kebudayaan/olahraga,
c. Pengakuan Gedung dan Bangunan hewan, ikan, dan tanaman.
Gedung dan bangunan diakui pada Termasuk dalam kategori aset tetap
saat gedung dan bangunan telah lainnya adalah aset tetap renovasi,
diterima atau diserahkan hak yaitu biaya renovasi atas aset tetap
kepemilikannya dan/atau pada saat yang bukan miliknya dan biaya
penguasaannya berpindah serta telah partisi suatu ruangan kantor yang
siap pakai. Pengakuan aset tetap bukan miliknya. Pengakuan aset
akan sangat andal bila aset tetap tetap lainnya diakui pada saat aset
tetap lainnya telah diterima atau oleh Komite Standar Akuntansi

diserahkan hak kepemilikannya Pemerintahan yang ditulis dalam
dan/atau pada saat penguasaannya Buletin Teknis No. 01 adalah aset
berpindah serta telah siap dipakai. berwujud yang mempunyai masa
Sedangkan aset tetap berupa tanah, manfaat lebih dari 12 (dua belas)
gedung bangunan, peralatan dan bulan untuk digunakan dalam kegiatan
mesin. Menurut Hall (20011:407) pemerintahan atau dimanfaatkan oleh
dalam bukunya Sistem Informasi masyarakat umum yang terdiri atas
Akuntansi yang telah diterjemahkan tanah; peralatan dan mesin; gedung
oleh Dewi Fitriasari mendefiniskan dan bagunan; jalan, irigasi dan
bahwa aset tetap adalah properti, jaringan; aset tetap lainnya; dan
pabrik dan peralatan yang digunakan kontraksi dalam pengerjaan. Aset
dalam operasi bisnis. Item-item yang tetap adalah barang berumur lebih dari
relative permanen dan sering kali satu tahun, untuk itu data pada
secara kolektif mencerminkan pengelolaan atau pejabat yang
investasi keuangan terbesar dalam mengurus aset/barang tersebut perlu
perusahaan atau organisasi. dicatat secara lengkap termasuk
Pentingnya pengelolaan aset tetap informasi tentang nilai. Sumber awal
(Barang Milik Negara) itu sendiri data aset/barang adalah pada
sangat menunjang kepada pejabat/panitia pengadaan dan
keberhasilan dari pelaksanaan tugas pimpinan. pelaksanaan teknis kegiatan
ketatausahaan sebuah kantor. Disebut untuk aset/barang yang berasal dari
kantor mempunyai bagitu banyak aset APBD, sedangkan sumber awal aset/
tetap (Barang Milik Negara) yang barang yang berasal dari hibah dan
harus dikelola dengan baik yang penyerahan dari pihak ketiga adalah
artinya aset-aset tersebut akan menjadi tim atau pejabat yang ditunjuk untuk
bermanfaat dan menguntungkan yang menerima aset/barang tersebut. Asset
harus terjaga dangan baik. Aset tetap tak berwujud adalah Mutasi Kurang
menurut defenisi yang dikeluarkan BMN Yang Dihentikan
Penggunaannya dari Operasional Proyek penerapan diumumkan

Pemerintah. kepada para pegawai dengan cara
yang sama seperti pada penelitian
2.2.2 Sistem Informasi Manajemen
sistem. Tujuan pengumuman ini
dan Akuntansi Barang Milik
adalah menginformasikan pegawai
Negara (SIMAK -BMN)
mengenai keputusan untuk
2.2.2.1 Pengertian Sistem Informasi menerapkan Sistem Informasi
Manajemen Manajemen dan meminta
kerjasama pegawai.
Sistem Informasi Manajemen 3. Mendapatkan Sumber Daya
merupakan kegiatan memperoleh dan Perangkat Keras Menyiapkan
mengintegrasikan sumber daya fisik perangkat keras yang dibutuhkan.
dan konseptual yang menghasilkan 4. Mendapatkan Sumber Daya
suatu sistem yang bekerja. Tugas-tugas Perangkat lunak Menyiapkan
digambarkan dalam gambar berikut. perangkat lunak yang diperlukan.
Tanda panah dua arah yang 5. Menyiapkan Database Pengelola
menghubungkan berarti bahwa tugas database (database administrator–
tersebut dapat dilakukan pada saat DBA) bertanggungjawab untuk
yang bersamaan. Ismail, (2013:170) semua kegiatan yang berhubungan
1. Merencanakan Penerapan dengan data, dan ini mencakup
Manajer dan spealis informasi persiapan database. Jika perusahaan
memahami dengan baik pekerjaan belummenggunakan sistem
yang diperlukan untuk menerapkan manajemen database (database
rancangan sistem. Mereka dapat management system – DBMS),
menggunakan pengetahuan ini DBA akan berperan penting dalam
untuk mengembangkan rencana memilih perangkat lunak itu.
penerapan Sistem Informasi 6. Menyiapkan Fasilitas Fisik
manajemen. Jika perangkat keras sistem
2. Mengumumkan Penerapan Informasi Manajemen tidak sesuai
dengan fasilitas yang ada, perlu menerapkannya. Tetapi bila

dilakukan konstruksi baru. Ruang manajemen menolak rekomendasi
komputer yang menyimpan itu, manajemen menentukan
mainframe atau komputer mini tindakan yang harus diambil dan
berskala besar merupakan tugas yang harus diselesaikan,
kombinasi yang rumit dari lantai kemudian manajemen
yang ditinggikan, pengendaalian menjadwalkan tanggal baru.
suhu, dan kelembaban suhu,
Sistem Informasi Manajemen
peralatan kebakaran, dan
Aset Negara (SIMAN) merupakan
sebagainya. Pembangunan fasilitas
aplikasi yang digunakan untuk
tersebut dapat menjadi tugas berat
mendukung proses pengelolaan
dan harus dijadwalkan sehingga
BMN, yang meliputi perencanaan,
ssuai dengan keseluruhan rencana
penggunaan, pemanfaatan,
proyek.
pemeliharaan, penatausahaan,
1. Mendidik Peserta dan Pemakai
penghapusan, dan
Beberapa orang yang membuat
pemindahtanganan aset negara
sistem bekerja disebut dengan
berbasis internet yang dapat diakses
peserta, dan mereka meliputi
oleh Pengelola dan Pengguna.
operator pemasuk data, pegawai
administrasi lainnya. Semua orang-
B. TUJUAN SIMAN
orang ini harus dididik tentang peran
1. Proses pengelolaan BMN
mereka dalam sistem.
menjadi lebih cepat, efisien dan
2. Menyetujui atau Menolak Masuk ke terdokumentasi secara digital.
Sistem Baru Manajer dan pengarah 2. Proses pengelolaan BMN dapat
SIM menelaah status proyek dan dimonitor secara online oleh
Pengguna dan Pengelola.
menyetujui atau menolak
3. Melengkapi data BMN untuk
rekomendasi tersebut. Bila kebutuhan manajemen aset.
manajemen menyetujui rekomendasi 4. Mengintegrasikan proses
pengelolaan BMN kedalam satu
itu, manajemen segera
sistem.
C. USER SIMAN SIMAK BMN dengan SIMAN

saling berkaitan, karena SIMAK
1. Unit Akuntansi Pengguna
Barang (UAPB) BMN merupakan sumber data dari
2. Unit Akuntansi Pembantu SIMAN. Perbandingan SIMAK
Pengguna Barang Eselon 1 BMN dan SIMAN adalah sebagai
(UAPPB-E1)
3. Unit Akuntansi Pembantu berikut:
Pengguna Barang Wilayah
(UAPPB-W) f. MEKANISME PEMBENTUKAN
4. Unit Akuntansi Kuasa DATABASE SIMAN
Pembantu Pengguna Barang
1. Data Awal SIMAN berasal dari
(UAKPB)
5. Kantor Pusat DJKN data hasil rekonsiliasi tingkat
6. Kantor Wilayah DJKN Satuan Kerja antara KPKNL
7. Kantor Pelayanan Kekayaan dan UAKPB pada rekonsiliasi
Negara dan Lelang (KPKNL)
BMN Semester II Tahun 2013.
D. HUBUNGAN SIMAK BMN DAN 2. Pemuktahiran data dari SIMAK
SIMAN
BMN ke SIMAN yang dapat
Data SIMAN bersumber dari data dilakukan setiap saat.
SIMAK BMN. SIMAN 3. Rekonsiliasi BMN tingkat
menyiapkan fitur untuk
Satuan Kerja.
melengkapi data SIMAK BMN
dengan atribut aset dalam rangka
mendukung pengelolaan Barang 2.2.2.2 Sistem Informasi
Milik Negara, seperti: identitas Manajemen dan Akuntansi-
aset, riwayat pengelolaan, riwayat Barang Milik Negara
pemeliharaan, riwayat penilaian,
(SIMAK BMN)
riwayat pemakai, riwayat mutasi,
lokasi posisi GPS, foto dan SIMAK-BMN merupakan
dokumen digital. sistem informasi akuntansi yang
berfungsi untuk melakukan
E. PERBANDINGAN SIMAK BMN
DAN SIMAN pengendalian dan pengamanan
administratif terhadap BMN. SIMAK-
BMN memberikan sumbangan yang
cukup signifikan didalam laporan pengamanan fisik, pengamatan

keuangan, khususnya laporan posisi administratif, dan pengamanan
keuangan (neraca), yaitu berkaitan hukum. Dalam rangka pengamanan
dengan rekening persediaan, aset tetap administratif dibutuhkan sistem
maupun aset lainnya. SIMAK BMN penatausahaan yang dapat
selain berfungsi untuk pengendalian menciptakan pengendalian
dan pengamanan administratif, ia juga (controlling) atas BMN. Selain
berfungsi sebagai sistem berfungsi sebagai alat kontrol, sistem
penatausahaan BMN dalam hal penatausahaan tersebut juga harus
rencana pengadaan, pengembangan, dapat memenuhi kebutuhan
pemeliharaan maupun penghapusan manajemen pemerintah di dalam
(disposal). Fokus penelitian ini adalah perencanaan pengadaan,
mengenai efektivitas Sistem Informasi pengembangan, pemeliharaan atau
Manajemen dan Akuntansi Barang penghapusan (disposal). Dalam
Milik Negara (SIMAK-BMN) dalam pengelolaan dan pertanggungjawaban
Pengelolaan Aset Negara yang selama atas barang milik negara telah
11 tahun telah berjalan. Efektivitas dibuatkan sebuah sistem yang diberi
dalam dua hal, yakni penggunaannya nama Sistem Informasi Manajemen
maupun informasi yang disajikan. dan Akuntansi Barang Milik Negara
Sistem Informasi Manajemen atau disebut SIMAK-BMN.
dan Akuntansi SIMAK-BMN adalah Pamungkas dkk., (2011), menyatakan
aplikasi yang digunakan untuk bahwa Sistem Informasi Manajemen
mencatat dan mengorganisir barang dan Akuntansi Barang Milik Negara
milik negara, mulai dari pembelian, (SIMAK-BMN) diselenggarakan
transfer masuk-keluar antar instansi, dengan tujuan untuk menghasilkan
sampai penghapusan dan pemusnahan informasi yang diperlukan sebagai alat
barang milik negara. Pemerintah wajib pertanggungjawaban atas pelaksanaan
melakukan pengamanan terhadap APBN serta pengelolaan/pengendalian
BMN. Pengamanan tersebut meliputi
BMN yang dikuasai oleh suatu unit sinifikan. Berbeda dengan kesimpulan
akuntansi pengguna barang. yang didapat oleh Wijaya dkk. (2013)
Berdasar studi empiris yang dimana faktor pengguna sangat
penulis baca dari beberapa literatur, mempengaruhi keefektivitasan
diantaranya penelitian yang dilakukan SIMAK-BMN yang berdampak pada
oleh Rahardiyanti dan Abdurachman informasi yang disajikan oleh
(2012) dan Wijaya dkk. (2013) SIMAK-BMN menjadi tidak efektif
didapat kesimpulan bahwa terdapat karena menjadi tidak andal (reliable).
hubungan yang erat antara kualitas Selain itu, seperti penulis sampaikan
kemampuan pengguna aplikasi didepan bahwa untuk mengukur
SIMAK-BMN dengan efektivitas efektivitas SIMAK-BMN dari sisi
pelaksanaan SIMAK-BMN dalam informasi yang disajikan diperlukan
mewujudkan laporan yang transparan sebuah parameter atau indikator.
dan akuntabel. Namun, menurut Indikator yang menjadi penguat atas
Rahardiyanti dan Abdurachman efektivitas SIMAK-BMN adalah opini
(2012), faktor pengguna tidak terlalu atas pemeriksaan laporan keuangan
signifikan dalam menentukan Kementerian/Lembaga. Sebagaimana
efektivitas SIMAK-BMN, karena dari diketahui, bahwa SIMAK-BMN
keenam faktor yang diduga menjadi salah satu sumber utama
mempengaruhi efektivitas SIMAK- dalam penyusunan neraca laporan
BMN, didapat hanya tiga faktor yang keuangan Kementerian/Lembaga.
secara signifikan mempengaruhi Semakin banyak
efektivitas SIMAK-BMN, yaitu Kementerian/Lembaga yang meraih
kegunaan sistem, kemudahan sistem opini WTP, berarti semakin efektif
dan kualitas sistem. Sedangkan ketiga informasi yang disajikan SIMAK-
faktor lainnya, yaitu faktor kualitas BMN.
informasi, lama penggunaan SIMAK- METODE PENELITIAN
BMN dan tingkat pendidikan (kualitas
3.1 Strategi Penelitian
pengguna) tidak mempengaruhi secara
Strategi Penelitian yang memberikan data yang dibutuhakan.

digunakan dalam penelitian ini adalah Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan metode kualitatif yaitu melakukan pengumpulan data dengan
dengan cara menggambarkan menggunakan teknik:
kenyataan atas suatu objek dalam a. Observasi, b.Wawancara,
bentuk uraian kalimat berdasarkan Dokumen
keterangan-keterangan dari Direktorat 3.5. Teknik Pengolahan Data
Jendral Mineral dan Batubara Jakarta Teknik pengolahan data dalam
Tahun 2013-2015 yang digunakan penelitian ini adalah menganalisis
dalam penelitian ini adalah penelitian dokumen barang milik Negara yang
kualitatif. tercatat di direktorat jendral mineral
3.3 Metode Analisis Data dan batubara yang sudah
didokumentasi sejak tahun 2013-2015
Metode analisis data dalam
setelah data terkumpul kemudian
penelitian ini adalah menganalisis data-
peneliti mengolah data sampai selesai.
data yang diperoleh dari dokumen-
3.6 Tempat dan Waktu Penelitian
dokumen perhitungan Barang Milik
Negara di direktorat jendral mineral 3.6.1 Tempat Penelitian
dan batubara
Penelitian ini dilakukan di
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Direktorat Jendral Mineral dan
Teknik pengumpulan data dalam
Batubara Jakarta
penelitian ini berupa dokumen-
3.6.2 Waktu penelitian
dokumen perhitungan Barang Milik
Waktu penelitian dimulai
Negara di direktorat jendral mineral
pada bulan Maret 2016 sampai
dan batubara. Data dikumpulkan
dengan bulan September seperti
dengan tujuan agar penelitian ini lebih
yang tertera dalam table berikut
jelas dan juga dapat teridentifikasi,
ini.
untuk mendapatkan data-data tersebut
peneliti ke lapangan dengan persetjuan
dari pihak yang berwenang, untuk
ANALISIS DATA DAN HASIL pendaftaran dan pencatatan BMN ke

PENELITIAN
dalam daftar barang yang ada pada
4.1. Analisis Penatausahaan Barang Pengguna Barang dan Pengelola
Milik Negara Barang. Maksud pembukuan adalah
agar semua BMN yang berada dalam
Menurut salinan peraturan
penguasaan Pengguna Barang dan
menteri keuangan Republik Indonesia
Pengelola Barang tercatat dengan
nomor 250/PMK.06/2011 tentang tata
baik. Pengguna/kuasa pengguna
cara pengelolaan barang milik negara
barang dalam melakukan pendaftaran
yang tidak digunakan untuk
dan pencatatan harus sesuai dengan
menyelenggara tugas dan fungsi
format:
kementerian/lembaga Bab I ketentuan
1.Kartu Inventaris Barang (KIB) A
umum Pasal 1 No 10 Bahwa Prosedur
Tanah,
penatausahaan BMN meliputi :
2. Kartu Inventaris Barang (KIB) B
1) Pembukuan.
Peralatan dan Mesin,
Untuk mendukung keakuratan
3. Kartu Inventaris Barang (KIB) C
dan akuntabilitas data transaksi BMN
Gedung dan Bangunan,
maka UPKPB bersama Unit
4. Kartu Inventaris Barang (KIB) D
Akuntansi Kuasa Pengguna Anggaran
Jalan, Irigasi , dan Jaringan,
(UAKPA) dan/atau Pejabat Pembuat
5. Kartu Inventaris Barang (KIB) E
Komitmen (PPK) melakukan
Aset Tetap Lainnya,
rekonsiliasi secara periodik.
6. Kartu Inventaris Barang (KIB) F
Sedangkan untuk tertib administrasi
Kostruksi dalam Pengerjaan,
BMN maka UAKPA dan/atau PPK
7. Kartu Inventaris Ruangan (KIR)
harus menyampaikan dokumen
Dalam pembukuan diketahui
pengadaan termasuk fotocopy SPM
proses perhitungan dan penyajian
dan SP2D kepada UPKPB.Dalam
penyusutan yang telah dilakukan
lampiran PMK No.
satker sesuai dengan ketentuan,
120/PMK.06/2007. Pembukuan
langkah penyelesaian yang diambil
didefinisikan sebagai kegiatan
satker adalah memproses ulang yang terjadi selama Juni 2013 sampai
seluruh rangkaian tahapan penyusutan dengan Desember 2013 sebesar
dimulai dari melakukan koreksi 15.078.079.324.
normalisasi, penyusutan pertama kali,
Laporan Barang Kuasa
penyusutan transaksional Semester I
Pengguna tahunan tahun anggaran
dan II serta penyusutan reguler
2014 adalah sebesar Rp
Semester I dan II. Satker melakukan
330.949.930.432 yang merupakan
proses pengiriman ulang ADK ke
nilai BMN berupa saldo awal laporan
Sistem Akuntansi Keuangan (SAK)
sebesar Rp 312.168.983.892 dan nilai
dan unit akuntansi di atasnya secara
mutasi tambah yang terjadi selama
berjenjang.
Juni 2014 sampai dengan Desember
Untuk mengetahui pembukuan,
2014 sebesar 12.038.771.450.
yang telah dilakukan satker adalah
melaporkan barang milik Negara
Pengguna Tahunan tahun anggaran
berupa
2015 Nilai BMN gabungan
(intrakomptabel dan ekstrakomptabel)
Pengguna Semester II Audited tahun
yang disajikan pada tahunan tahun
Anggaran 2013 adalah laporan yang
2015 ini adalah sebesar
mencakup seluruh aspek BMN yang
Rp173.657.361.531 yang merupakan
ditatausahakan dan dikelola oleh
nilai BMN berupa saldo awal laporan
Sekretariat Direktorat Jenderal
sebesar Rp330.949.930.432 (dan nilai
Mineral dan Batubara. Nilai BMN
mutasi tambah yang terjadi selama
gabungan (intrakomptabel dan
Januari 2015 sampai dengan
ekstrakomptabel) yang disajikan pada
Desember 2015 sebesar
Semester II Audited tahun 2013 ini
Rp34.103.536.706 dan mutasi kurang
adalah sebesar Rp 318.933.012.332
sebesar Rp191.396.105.607. Nilai
merupakan nilai BMN berupa saldo
mutasi tambah BMN tersebut berasal
awal laporan sebesar Rp
dari perolehan dan/atau penambahan
303.854.933.008 dan nilai tambah
BMN yang berasal dari pembiayaan
APBN. Mutasi kurang berasal dari Dalam inventarisasi, terdapat

penghapusan sumur bor air bersih, cacatan Mutasi Barang Milik Negara
penghapusan Aset Tak berwujud Semester II Audited Tahun Anggaran
(ATB) berupa software dan kajian 2013-2015 Mutasi BMN per Semester
serta adanya penyusutan BMN selama II Audited Tahun Anggaran 2013-
periode tahun berjalan. 2015 adalah sebagai berikut:
a. Barang Persediaan
Tabel : 4.1 Uraian Persediaan Barang Milik Negara
Tahun Uraian Saldo Awal (Rp) Mutasi Rp Mutasi Mutasi Kurang Saldo Akhir (Rp)
(Rp)
Tambah (Rp)
2013 Persediaan 29.005.034.310 393.825.000 29.398.859.310

2014 Persediaan 29.398.859.310 (459.190.046) 28.939.669.264
2015 Persediaan 28.939.669.264 36.940.090 (18.493.818.645) 10.482.790.709
Sumber: Kementrian Direktorat jendral Mineral dan Batubara
b. Tanah
Saldo Tanah pada Direktorat sebesar Rp 0 ( nol ).

Jenderal Mineral dan Batubara per Saldo Tanah pada
31 Desember 2013 sebesar Direktorat Jenderal Mineral dan
Rp.24.789.527.000 Jumlah tersebut Batubara per 31 Desember 2014
terdiri dari saldo awal tanah seluas sebesar Rp.27.806.570.000 Jumlah
3.186 m2 dengan nilai sebesar Rp tersebut terdiri dari saldo awal
22.170.387.000 mutasi tambah tanah seluas 3.457 m2 dengan nilai
seluas 271 m2 dengan nilai sebesar sebesar Rp.24.789.527.000 mutasi
Rp 2.619.140.000 (dan mutasi tambah
kurang seluas 0 m2 dengan nilai
seluas 195 m2 dengan nilai sebesar pembelian dan Rp 231.000.000
Rp 2.786.043.000 berupa berupa pengembangan dan mutasi
kurang seluas 0 m2 dengan nilai Jenderal Mineral dan Batubara per

sebesar Rp 0 ( nol ). 31
Saldo Tanah pada Direktorat
Desember 2015 sebesar
Rp.27.806.570.000 Jumlah tersebut laporan ekstrakomptabel
terdiri dari saldo awal tanah seluas adalah sebesar Rp 22.562.400
8.188 m2 dengan nilai sebesar Jumlah tersebut terdiri dari saldo
Rp.27.806.570.000 mutasi tambah awal Rp 22.562.400 dan tidak ada
seluas 230 m2 dengan nilai sebesar mutasi selama tahun 2013
Rp 0 dan mutasi kurang seluas 0 Saldo peralatan dan mesin
m2 dengan nilai sebesar Rp0 ( nol ). pada Direktorat Jenderal Mineral
c. Peralatan dan Mesin dan Batubara per 31 Desember
Saldo peralatan dan mesin 2014
pada Direktorat Jenderal Mineral Laporan intrakomptabel
dan Batubara per 31 Desember adalah sebesar Rp 110.665.966.439
2013 Jumlah tersebut terdiri dari saldo
Laporan intrakomptabel awal Rp 97.832.659.483 mutasi
adalah sebesar Rp 97.690.441.483 tambah jumlah barang Rp
Jumlah tersebut terdiri dari saldo 12.833.306.956.
awal Rp 85.106.054.428 mutasi Laporan ekstrakomptabel
tambah jumlah barang Rp setelah penyusutan adalah sebesar
12.584.387.055 Terdapat koreksi Rp 328.125 Jumlah tersebut terdiri
tambah BPK sebesar Rp dari saldo awal Rp 709.050 dan
142.218.000. Terdiri dari koreksi mutasi kurang berupa penyusutan
minibus Rp 45.000.000 dan koreksi sebesar Rp 380.925.
pompa air Rp 97.218.000 sehingga Saldo peralatan dan mesin
jumlah peralatan dan mesin per 31 pada Direktorat Jenderal Mineral
Desember 2013 Rp dan Batubara per 31 Desember
97.832.659.483. 2015
Laporan intrakomptabel Rp 56.091.280.944 Jumlah

adalah sebesar Rp 129.126.567.106 tersebut terdiri dari saldo awal
Jumlah tersebut terdiri dari saldo sebesar Rp 54.872.349.153 mutasi
awal 110.665.966.439 mutasi tambah sebesar Rp 1.218.931.791
tambah jumlah barang Rp dengan nilai sebesar Rp 0 (nol)
32.118.406.667 Saldo Gedung dan
Laporan ekstrakomptabel Bangunan pada Direktorat
setelah penyusutan adalah sebesar Jenderal Mineral dan Batubara per
Rp109.375 Jumlah tersebut terdiri 31 Desember 2015 adalah sebesar
dari saldo awal Rp218.750 mutasi Rp 56.765.919.253 Jumlah tersebut
kurang jumlah barang Rp terdiri dari saldo awal sebesar Rp
13.657.806.000. 56.091.280.944 mutasi tambah
d. Gedung dan Bangunan sebesar Rp 674.638.309 dan mutasi
Saldo Gedung dan kurang sebesar Rp 0 (nol).
Bangunan pada Direktorat

Jenderal Mineral dan Batubara per e. Jalan, Irigasi, dan Jaringan
31 Desember 2013 adalah sebesar Saldo Jalan, Irigasi, dan

Rp 54.799.592.828. Jumlah Jaringan pada Direktorat Jenderal
tersebut terdiri dari saldo awal Mineral dan Batubara per 31
sebesar Rp 54.799.592.828 Desember 2013 adalah sebesar Rp
Terdapat jurnal koreksi BPK per 31 34.366.324.234 Jumlah tersebut
Desember 2013 sebesar Rp terdiri dari saldo awal sebesar Rp
72.756.325 sehingga jumlah saldo 33.574.483.914 mutasi tambah
akhir per 31 Desember 2013 sebesar Rp 791.840.320
sebesar Rp 54.872.349.153. Saldo Jalan, Irigasi, dan
Saldo Gedung dan Jaringan pada Direktorat Jenderal
Bangunan pada Direktorat Mineral dan Batubara per 31
Jenderal Mineral dan Batubara per Desember 2014 adalah sebesar Rp
31 Desember 2014 adalah sebesar 34.366.324.234 Jumlah tersebut
terdiri dari saldo awal sebesar Rp pada Direktorat Jenderal Mineral

34.366.324.234 mutasi tambah dan Batubara per 31 Desember
sebesar Rp 0, dan mutasi kurang 2014 sebesar Rp 8.262.636.646
sebesar Rp 0 (nol). Saldo Aset Tetap Lainnya
Saldo Bangunan Air pada pada Direktorat Jenderal Mineral
Direktorat Jenderal Mineral dan dan Batubara per 31 Desember
Batubara per 31 Desember 2015 2015 sebesar sebesar Rp
adalah sebesar Rp 29.062.494.364 10.050.756.568
Jumlah tersebut terdiri dari saldo
awal sebanyak 38 mutasi tambah g. Konstruksi Dalam Pengerjaan
sebanyak 0 unit dengan nilai (KDP)
sebesar Rp 0 (nol), dan mutasi Saldo Konstruksi Dalam
kurang sejumlah 0 unit dengan Pengerjaan (KDP) pada Direktorat
nilai sebesar Rp 0 (nol). Jenderal Mineral dan Batubara per
31 Desember 2013 adalah sebesar
f. Aset Tetap Lainnya Rp 270.635.000 Jumlah tersebut
terdiri dari saldo awal sebesar Rp
Saldo Aset Tetap Lainnya
119.035.000 mutasi tambah sebesar
pada Direktorat Jenderal Mineral
Rp 151.600.000.
dan Batubara per 31 Desember
Saldo Konstruksi Dalam
2013 sebesar Rp 706.418.750
Pengerjaan (KDP) pada Direktorat
Jenderal Mineral dan Batubara per
awal sebesar Rp 705.043.750
31 Desember 2014 adalah sebesar
mutasi tambah sebesar Rp
Rp 430.935.000 Jumlah tersebut
1.375.000 Terdapat jurnal koreksi
terdiri dari saldo awal sebesar Rp
BPK per 31 Desember 2013
270.635.000 mutasi tambah sebesar
sebesar Rp 139.533.280 sehingga
Rp 160.300.000, dan mutasi kurang
saldo akhir per 31 Desember 2013
sebesar Rp...0.
sebesar Rp 845.952.030.
Saldo Konstruksi Dalam
Saldo Aset Tetap Lainnya
Pengerjaan (KDP) pada Direktorat Batubara per 31 Desember 2015

Jenderal Mineral dan Batubara per adalah sebesar Rp 11.182.544.000
31 Desember 2015 adalah sebesar Jumlah tersebut terdiri dari saldo
Rp 430.935.000 Jumlah tersebut awal sebesar 547 buah dengan nilai
terdiri dari saldo awal sebesar Rp sebesar Rp 160.179.171.900),
430.935.000 mutasi tambah sebesar mutasi tambah sejumlah 134 buah
Rp 0 (nol), dan mutasi kurang dengan nilai sebesar Rp
sebesar Rp 0 (nol). 2.826.700.000 dan mutasi kurang
sejumlah 399 unit dengan nilai
h. Aset Lainnya sebesar Rp 151.823.327.900
Saldo Aset lainnya pada Kesimpulan dan Saran
Direktorat Jenderal Mineral dan
5.1 Kesimpulan
Batubara per 31 Desember 2013
Berdasarkan data dan fakta
tentang penatausahaan barang milik
Negara dan penerapannya melalui
awal sebesar Rp 156.746.585.900
Sistem Informasi Manajemen
mutasi tambah sebesar Rp
direktorat jendral mineral dan
1.113.270.000
batubara Jakarta dapat disimpulkan
Saldo Aset lainnya pada
bahwa:
1. Hasil penelitian yang telah
Batubara per 31 Desember 2014
dilakukan mengenai
penatausahaan barang milik
Negara, sebagian masih kurang
awal sebesar Rp 156.229.847.900
sesuai dengan peraturan
mutasi tambah 83 buah dengan
Menteri Keuangan Nomor
nilai sebesar Rp 3.949.324.000 dan
120/PMK.05/2007 tentang
mutasi kurang sebesar Rp 0.
Saldo Aset lainnya pada
Negara. Kekurang sesuaian
terutama terdapat pada SIM BMN. Efektif disini dalam

pencatatan barang milik Negara arti SIM-BMN dapat dengan
sehingga laporan yang di mudah digunakan oleh
hasilkan tidak sesuai yang pengguna dalam melakukan
diharapkan. pendokumentasian ataupun
Satker Direktorat Jendral penatausahaan terhadap barang-
Mineral dan Batubara Jakarta barang milik negara yang
belum memiliki prosedur mereka kelola dengan baik dan
verivikasi dan rekonsiliasi minim. SIM-BMN cukup
internal untuk menguji berguna dalam
keakuratan jumlah barang milik mengkonsolidasikan laporan
Negara baik pembelian maupun barang milik negara yang
transfer masuk/keluar barang. bermacam-macam dan SIM-
Satker Direktorat Jendral BMN. Dari sisi produk yang
Mineral dan Batubara Jakarta dihasilkan oleh Aplikasi SIM-
sudah proaktif melakukan BMN berupa kualitas informasi
upaya penertiban BMN yang digunakan oleh
penatausahaan barang milik suatu entitas akuntansi barang,
Negara yang menjadi tanggung telah berjalan dengan efektif.
jawabnya. Walaupun masih ada yang
2. Penerapannya melalui Sistem terjadi kesalahan. Hal ini
Informasi Manajemen dari sisi terbukti dengan adanya
user atau pengguna, telah kemajuan opini yang diberikan
berjalan dengan efektif dengan terhadap Laporan Keuangan
catatan pegawai yang Kementerian Dirjen Mineral
ditempatkan sebagai operator dan Batubara. Status Opini
sistem memiliki bekal WTP semakin banyak di raih
pengetahuan yang memadai oleh kementerian/ Dirjen
dalam mengoperasikan aplikasi Mineral dan Batubara yang
secara langsung merupakan bertanggung jawab untuk

peran dari SIMAK-BMN dalam mengaplikasikan SIM secara
menyajikan laporan barang professional sehingga tidak terjadi
milik negara. kesalahan dalam mengimput laporan-
Faktor dukungan laporan BMN.
manajemen puncak dan
formalisasi pengembangan 5.3 Keterbatasan Penelitian dan
sistem pengguna SIA terlihat Pengembangan Penelitian
dari pimpinan di lingkungan
Kementerian Dirjen Mineral a. Keterbatasa Penelitian
dan Batubara. yang ingin
Dalam penelitian ini terdapat
mewujudkan laporan keuangan
keterbatasan, antara lain:
pemerintah pusat yang
1. Ruang lingkup penelitian
akuntabel dan transparan
yang kurang meluas yaitu
dengan menggunakan sistem
hanya fokus pada
yang handal dalam memberikan
informasi yang valid.
Negara dan penerapannya
melalui system informasi
5. 2 Saran
manajemen dan akuntansi
Berdasarkan kesimpulan maka
(SIMAK-BMN) yang
disarankan agar, Satkes terutama
terdapat di kementrian
SDM nya dalam bidang penata
dirjen mineral dan batubara
usahaan barang milik Negara harus
Jakarta
ditingkatkan. Data transaksi BMN
2. Metode pengumpulan data
harus disampaikan setiap akhir bulan
yang berupa data primer
oleh setiap satker untuk penyusunan
memiliki kelemahan yaitu
neraca dan penyampaian laporan
tidak semua data yang
harus tepat waktu. Satker harus
diperlukan peneliti
mempunyai kemampuan dan
diberikan oleh pihak
Kementrian, sehingga untuk peningkatan

dalam penelitian ini peneliti pertanggungjawaban
hanya menganalisis data pelaksanaan penatausahaan
yang mereka berikan. barang milik Negara saja
tetapi juga untuk manajem
b. Pengembangan Penelitian barang milik Negara
pemerintah itusendiri.
1. Pengembangan Penelitian
DAFTAR REFERENSI
ini bertujuan agar
penatausahaan barang milik Buchari, 2012, Metode Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Negara dan penerapannya
melalui system informasi Buletin Teknis Standar Akuntansi
Pemerintahan Nomaor 01
manajemen dan akuntansi samapi dengan Nomor 07.
(SIMAK-BMN) yang Majalah Otonomi. Edisi No. 02.
Tahun. 2009.
terdapat di kementrian
Dirjen Mineral dan Cony , 2010, Metode Riset Bisnis, Vol.
1 Edisi Sembilan, Alih Bahasa
Batubara Jakarta dapat Budijanto dkk. Jakarta:
tercapai, sehingga dapat Salemba Empat
dijadikan pedoman bagi Hall, James A. (2011). Accounting
satker khususnya dan bagi Information Systems. 7th
edition. Ohio: Cengage
SDM umumnya . Learning;
2. Dalam penatausahaan
Ismail, 2013, Perancangan Sistem
barang milik Negara bagi Informasi dan Aplikasinya. Klaten:
instansi pemerintah pusat Gava Media.
Jogiyanto, 2005,
telah mempergunakan
SIMAK-BMN, diharapkan Kahar, 2012, Analisis Penerapan
Akuntansi Aset Tetap pada CV.
untuk selanjutnya dapat Kombos Manado. Vol. 1 No. 3,
menghasilkan output yang Hal. 190-198;
tidak hanya bermanfaat
Ketentuan Pasal 42 Undang-Undang Ilmiah Kesatuan. Vol.5 No. 1.

Nomor 1 Tahun 2004 tentang Hal. 29-36;
Perbendaharaan Negara,
Keputusan Menteri Keuangan Pamungkas, B., Fatchudin dan

Republik Indonesia nomor Kusumahdinata, A. (2011).
18/KMK.018/1999. Tentang Evaluasi Aplikasi Sistem
Persediaan dicatat dalam Buku Informasi Manajemen
Persediaan Akuntansi Barang Milik Negara
(SIMAKBMN) Kaitannya
Keputusan Menteri Keuangan nomor dalam Pencatatan Nilai Aset
59/KMK.06/2013 tentang tabel Tetap Pemerintah. Jurnal Ilmiah
masa manfaat. Pada tahun 2013 Renggading. Vol.11 No. 2. Hal.
Laporan Keuangan Pemerintah 82-91;
Pusat
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38
Liang Gie, 1999, Kamus Administrasi Tahun 2008 tentang Perubahan
Perkantoran, Nur Cahaya, Yogyakarta. PP 6 Tahun 2005 tentang
Pengelolaan Barang Milik
Margono ,2014, Penilaian Terhadap
Pelaksanaan Sistem Negara dan Daerah
Pengendalian Intern dalam
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 6
Pengelolaan Aset Tetap Pada
Tahun 2006 tentang
Pemerintah Kota Depok.
Penatausahaan Barang Milik
Negara/Daerah (BMN/D)
Moleong Lexy J, 2010, Metodologi
Penelitian Kualitatif. Materi
Peraturan Menteri Keuangan Nomor
Pelatihan, Pusat Penelitian dan
Pengembangan Pengawasan
Penatausahaan BMN
“Peningkatan Kopetensi
Penelitian Lanjutan” di
Peraturan Menteri Keuangan Nomor
PUSDIKLAT Pengawasan
BPKP, Gadog Ciawi, Bogor, 1- 233/PMK.05/2011 tentang
2 Maret 2010. SCBDP Modul perubahan atas Peraturan
1, 2:2007: Menteri Keuangan Nomor
Muanas (2005). Evaluasi atas Sistem Akuntansi dan
Pelaksanaan Sistem Informasi Pelaporan Keuangan
Akuntansi dalam Menciptakan
Pemerintah Pusat
Pengendalian Intern yang
Efektif atas Mutasi Persediaan Peraturan Menteri Keuangan No.
Barang : Studi Kasus pada PT.
120/PMK.06/2007, seluruh
Cahaya Buana Kemala. Jurnal
BMN merupakan objek Negara (SIMAK-BMN) di

penatausahaan, Departemen Kebudayaan dan
Pariwisata Republik Indonesia.
Peraturan Menteri Keuangan Journal of Applied Finance and
(Per.Menkeu). No.120 Accounting. Vol.5 No.1. Hal.
(2007:Psl.1), Penatausahaan 110-128;
Rahayu, N., Karamoy, H., Pontoh, W.
BMN adalah rangkaian
(2014). Penerapan Sistem
kegiatan yang meliputi Informasi Akuntansi Barang
pembukuan, inventarisasi, dan Milik Negara pada Pengadilan
pelaporan BMN Tinggi Agama Manado. Jurnal
EMBA. Vol.2 No.1. Hal. 11-
Peraturan Pemerintah No. 71 tahun 20;
2010 tentang Sistem Akuntansi
Pemerintah (SAP) Pengertian
dari Kualitas Laporan Siregar, Doli D. 2004. Optimalisasi
Perberdayaan Harta Kekayaan
Keuangan Daerah.
Negara. Jakarta: Gramedia
Peraturan Menteri Keuangan Republik Pustaka Utama.
Siregar,Sahat.2009. Pengaruh
Indonesia Nomor Pengembangan Sumber Daya
250/PMK.06/2011 tentang tata Manusia Terhadap Kinerja
cara pengelolaan barang milik Pegawai (Studi Kasus Pada
Negara. Dinas Perhubungan Kota
Medan). Skripsi. Uneversitas
Peraturan Menteri Keuangan RI 70 Sumatera Utara
Tahun 2012, tanggal 1 Agustus Syukra, 2016, Metode Penelitian
2012 tentang Pelaksanaan Kualitatif (Jenis, Karakteristik
Penggunaan, Pemanfaatan, dan Keunggulannya) Jakarta:
Grasindo
Penghapusan dan
Wijaya, H., Nadirsyah dan Darwanis.
Pemindahtanganan Barang (2013). Faktor-Faktor Yang
Milik Negara Mempengaruhi Kepuasan
Pengguna Terhadap Aplikasi
Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun Sistem Akuntansi Keuangan
2008, dengan PP No. 27 Tahun dan Sistem Informasi
2014 tentang Pengelolaan Manajemen dan Akuntansi
Barang Milik Negara/Daerah Barang Milik Negara pada
Lembaga Kejaksaan Republik
Rahardiyanti, A.K., Abdurachman, E. Indonesia Wilayah Kejaksaan
(2012). Evaluasi Efektivitas Tinggi Aceh. Jurnal Akuntansi
Sistem Informsi Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah
dan Akuntansi Barang Milik Kuala. Vol.3 No.1. Hal. 2128
Yusuf, M. 2010. Langkah Pengelolaan

Yasser, 2010, Administrasi Aset Daerah Menuju
Perkantoran Modern, Yogyakarta. Pengelolaan Keuangan Daerah
Penerbit UII Press. Terbaik. Jakarta: Salemba
Yusuf ,2011, Yusuf, M. 2011. 8 Empat.
Langkah Pengelolaan Aset
Daerah Menuju Pengelolaan
Keuangan Daerah Tebaik,
Cetakan Kedua. Salemba
Empat, Jakarta.
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEKERJAAN

TERHADAP MOTIVASI KERJA UNTUK MENINGKATKAN
KINERJA PEGAWAI DITJEN PAJAK
Dedde Supriatna
Email:deddesupriatna@gmail.com
Abstract
The purpose of this study is: To analyze the influence of organizational culture on
work motivation, job rotation on work motivation, influence of organizational culture
on employee performance, job rotation on employee performance and work motivation
on employee performance. The result is that "organizational culture positive influence
on work motivation" can be empirically proven. have the perception index of 60.4, job
rotation positive influence on work motivation "can be proven empirically has a
perception index of 55.4. positive effect on the organizational culture of performance
"can be empirically proven. have the perception index of 56.6, "job rotation positive
influence on performance" has a perception index of 54.5, which reads "work
motivation positive influence on the performance of" The value of Chi Square = 182
906 with probability = 0149. This indicates that the null hypothesis stating that there
is no difference between the sample covariance matrix and covariance matrix
estimated population can not be denied. The test results showed that the values of
normality for multivariate CR is 1.916 which was under 2:58, so we can say there is
no evidence that the observed variable data distribution is not normal. Parameter
estimation for testing the influence of organizational culture on work motivation
shows the value CR of 2,021 with probability equal to 0.043.
Keywords: Organizational Culture, Job Rotation, Work Motivation
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah: Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi

terhadap motivasi kerja, rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja, pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai, rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian didapat bahwa ”budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja” dapat dibuktikan secara
empiris. memiliki indeks persepsi 60.4, rotasi pekerjaan berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja” dapat dibuktikan secara empiris memiliki indeks persepsi
55.4. budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja” dapat dibuktikan
secara empiris. memiliki indeks persepsi 56.6, ”rotasi pekerjaan berpengaruh positif
terhadap kinerja” memiliki indeks persepsi 54.5, berbunyi ”motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja” Hasil nilai Chi Square = 182.906 dengan
probabilitas = 0.149. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesa nol yang menyatakan
bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sampel dan matriks
kovarians populasi yang diestimasi tidak dapat ditolak. Hasil pengujian normalitas
menunjukkan bahwa nilai CR untuk multivariate adalah 1.916 yang berada di bawah
2.58, sehingga dapat dikatakan tidak terdapat bukti bahwa distribusi data variabel
observed tidak normal. Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh budaya
organisasi terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai CR sebesar 2.021 dengan
probabilitas sebesar 0.043.
Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi Kerja
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Semakin ketatnya tingkat penting bagi organisasi, karena

persaingan bisnis mengakibatkan memiliki bakat, tenaga, dan
organisasi dihadapkan pada kreativitas yang sangat dibutuhkan
tantangan untuk dapat oleh organisasi untuk mencapai
mempertahankan kelangsungan tujuannya.
hidup. Keberhasilan suatu Dalam rangka meningkatkan
organisasi atau organisasi ini kinerja dari pegawainya, organisasi
dipengaruhi oleh kinerja pegawai perlu memberi perhatian pada
(job performance) atau hasil kerja kepentingan pegawai yang
yang dicapai oleh seorang pegawai memiliki berbagai macam
dalam melakukan tugas sesuai kebutuhan. Ninuk Muljani (2002)
dengan tanggung jawab yang menyatakan bahwa keinginan
diberikan kepadanya. Pegawai untuk memenuhi berbagai
merupakan sumber daya yang
kebutuhan inilah yang budaya organisasi yang tumbuh dan
dipandang sebagai pendorong atau terpelihara dengan baik akan
penggerak bagi seseorang untuk mampu memacu organisasi ke arah
melakukan sesuatu, termasuk perkembangan yang lebih baik.
melakukan pekerjaan atau bekerja. Selain itu, tekanan utama dalam
Seorang pegawai yang professional perubahan dan pengembangan
tidak dapat melepaskan diri dari budaya organisasi adalah mencoba
kenyataan bahwa mereka adalah untuk mengubah nilai-nilai, sikap
individu yang juga mempunyai dan perilaku dari anggota
kebutuhan, keinginan, dan harapan organisasi secara keseluruhan.
dari tempatnya bekerja. Keinginan Motivasi kerja pada pegawai
untuk memenuhi kebutuhan inilah juga dapat dipengaruhi oleh adanya
yang akan mempengaruhi motivasi rotasi pekerjaan. Mourdoukoutas
kerja yang ada pada setiap individu (1994) menyatakan bahwa rotasi
untuk melakukan segala sesuatu pekerjaan merupakan salah satu
yang lebih baik dari lainnya di pilihan bagi organisasi agar
dalam melakukan kegiatan untuk pegawainya dapat menyesuaikan
mencapai tujuan. dengan perubahan kondisi kerja.
Motivasi kerja pada pegawai Pulich (1989) menambahkan
dapat dipengaruhi beberapa faktor bahwa rotasi pekerjaan berarti
diantaranya budaya organisasi dan pegawai melakukan pekerjaan yang
rotasi pekerjaan. Masrukhin dan tidak biasanya mereka lakukan.
Waridin (2006) mengungkapkan Rotasi pekerjaan mendorong
bahwa setiap organisasi memiliki adanya penambahan kemampuan
budaya organisasi yang berfungsi dan perilaku dari pegawai lama
untuk membentuk aturan atau serta untuk orientasi dan
pedoman dalam berfikir dan penempatan pegawai baru.
bertindak dalam mencapai tujuan Objek yang digunakan dalam
yang ditetapkan. Hal ini berarti penelitian ini yaitu Direktorat
Jenderal Pajak. Objek ini dipilih beratnya tugas yang diemban untuk
karena Direktorat Jenderal Pajak menghimpun penerimaan negara
adalah salah satu lembaga yang dari sektor pajak, semakin pesatnya
secara konsisten melakukan perkembangan dunia usaha, dan
perbaikan sistem mekanisme kerja juga semakin besarnya tuntutan
demi mencapai kinerja pegawai pelayanan dari masyarakat Wajib
yang optimal. Direktorat Jenderal Pajak, menuntut Ditjen Pajak
Pajak sebagai institusi negara melakukan perbaikan sistem
merupakan abdi negara dan abdi mekanisme kerja dan performance
masyarakat. Sebagai abdi negara lembaga Ditjen Pajak.
memiliki tanggung jawab dalam Hasil jajak pendapat Fokus
mengamankan penerimaan negara, Kompas yang dimuat harian
khususnya dari sektor pajak. Kompas tanggal 26 Nopember
Sebagai abdi masyarakat bertugas 2005 menunjukkan bahwa
memberikan pelayanan kepada sebanyak 66 % responden yang
Wajib Pajak yang akan memenuhi menilai buruknya citra pegawai
kewajibannya dalam pembayaran Ditjen Pajak, dan hanya 34 % saja
pajak. Direktorat Jenderal Pajak yang menilai positif terhadap citra
dihadapkan pada tantangan dimana pegawai Ditjen Pajak dalam
lembaga ini bertugas untuk menjalankan tugasnya. (Intranet
menghimpun dana penerimaan DJP,2006). Pada tahun 2006 dan
negara dengan terus memberikan 2007, data statistik internal yang
pelayanan yang lebih baik kepada diperoleh dari Ditjen Pajak
Wajib Pajak. Dalam hal menunjukkan masih tingginya
pemungutan pajak diperlukan angka penjatuhan sanksi kepada
kekuasaan, namun di sisi pelayanan pegawai Ditjen Pajak, dari tingkat
dituntut untuk memberikan hukuman ringan sebanyak 43
pelayanan sebaik-baiknya. Semakin orang, sedang sebanyak 30 orang,
dan berat sebanyak 43 orang, dan skorsing (pidana) sebanyak 11 orang.
(Direktorat Kitsda DJP, 2007).
Grafik 1.1
Data Penjatuhan Sanksi Kepada Pegawai Ditjen Pajak
Sumber : Direktorat Kitsda DJP, 2011
Adanya fenomena tersebut langkah yang harus dilakukan yaitu

menjadikan Direktorat Jenderal melakukan pemisahan antara
Pajak perlu merumuskan kebijakan perumusan kebijakan dan
dalam rangka memperbaiki citra pelaksanaan perpajakan;
mereka. Kebijakan yang dapat modernisasi internal dengan fokus
diambil salah satunya melalui pembenahan administrasi dan
perubahan budaya organisasi aparat aparat pajak, serta semaksimal
Ditjen Pajak. Kompas Cybermedia mungkin penggunaan teknologi
(2006) mengutip pernyataan dalam rangka pelayanan (Kompas
Menteri Keuangan Republik Cybermedia,2006). Modernisasi
Indonesia bahwa terdapat tiga menurut Menteri Keuangan pada
prinsipnya adalah meliputi dua hal (Pola Pikir) dari aparat Ditjen
yaitu ; Perubahan Culture (Budaya Pajak. (Berita Pajak,
Organisasi) dan Perubahan Mindset
Nopember 2007). Perubahan teknologi, serta penerapan
yang dilakukan oleh Direktorat Manajemen Sumber Daya Manusia
Jenderal Pajak bersifat menyeluruh yang lebih profesional terhadap
dan komprehensif yang meliputi pegawai Ditejen Pajak seperti
perubahan struktur organisasi, peningkatan moral, etika, dan
integritas dengan menerapkan Nilai : Integritas,

kode etik pegawai. Visi, misi dan Profesionalisme, Inovasi, Team
nilai-nilai dikembangkan guna Work Perbaikan kebijakan
menunjang perubahan-perubahan perpajakan, peningkatan pelayanan
yang dilakukan. terhadap wajib pajak, dan
Visi : Menjadi institusi pengawasan atas pemenuhan
pemerintah yang kewajiban perpajakan wajib pajak
menyelenggarakan sistem dengan menggunakan informasi
administrasi perpajakan modern teknologi terkini merupakan
yang efektif, efisien, dan dipercaya implementasi dari perubahan yang
masyarakat dengan integritas dan dilakukan oleh Ditjen Pajak.
profesionalisme yang tinggi. Perubahan ini diharapkan
Misi : menghimpun dapat meningkatkan motivasi dan
penerimaan pajak negara kinerja pegawai Ditjen Pajak.
berdasarkan Undang-Undang Pegawai mampu memberikan
Perpajakan yang mampu pelayanan yang profesional
mewujudkan kemandirian sehingga dapat memangkas jalur
pembiayaan APBN melalui sistem birokrasi menjadi lebih cepat dan
administrasi perpajakan yang mudah bagi wajib pajak. Dengan
efektif dan efisien. adanya perubahan ini, kompleksitas
tantangan yang dihadapi oleh seperti penerapan Kode Etik yang

organisasi semakin meningkat. Hal tegas, pengembangan visi, misi,
ini memunculkan kebutuhan akan dan nilai, serta kebijakan rotasi
budaya organisasi yang kuat yang pegawai sebagai konsekuensi dari
dapat mengarahkan dan perubahan struktur organisasi
mengembangkan pegawai untuk merupakan hal yang menarik untuk
mengelola dan mengendalikan suatu obyek penelitian, bagaimana
oragnisasi agar tetap konsisten dampak dari kedua hal tersebut
dengan perubahan yang dilakukan terhadap motivasi dan kinerja
sesuai dengan visi dan misi Ditjen pegawai Ditjen Pajak di kantor-
Pajak. Faktor lain yang menjadi kantor yang telah
perhatian diluar budaya organisasi dimodernisasikan.
yaitu rotasi pekerjaan. Hal ini Adanya saran peneliti
merupakan konsekuensi dari terdahulu dan fenomena yang
adanya perubahan Struktur terjadi di Ditjen Pajak mendorong
Organisasi Ditjen Pajak yang diatur dilakukannya penelitian tentang
dengan Peraturan Menteri analisis pengaruh budaya
Keuangan RI nomor: organisasi dan rotasi pekerjaan
132/PMK.01/2006 tentang terhadap motivasi kerja untuk
Organisasi dan Tata Kerja Instansi meningkatkan kinerja pegawai
Vertikal Direktorat Jenderal Pajak, Ditjen Pajak.
kebijakan rotasi pekerjaan 1.2 Perumusan Masalah
dilakukan untuk memenuhi Adapun permasalahan
kebutuhan akan Sumber Daya penelitian tersebut memunculkan
Manusia yang menjalankan sistem pertanyaan penelitian :
dari kantor-kantor yang telah 1. Bagaimana pengaruh budaya
dimodernisasi. Perubahan budaya organisasi terhadap motivasi kerja?
organisasi dengan penerapan 2. Bagaimana pengaruh rotasi
ketentuan internal dan eksternal pekerjaan terhadap motivasi kerja?
3. Bagaimana pengaruh budaya 5. Untuk menganalisis pengaruh

organisasi terhadap kinerja motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai? pegawai.
4. Bagaimana pengaruh rotasi 1.3.2 Kegunaan Penelitian
pekerjaan terhadap kinerja pegawai Kegunaan dari penelitian ini adalah
? sebagai berikut :
5. Bagaimana pengaruh motivasi 1. Kegunaan penelitian ini adalah
kerja terhadap kinerja pegawai ? memberikan referensi tambahan
1.3 Tujuan dan Kegunaan kepada objek penelitian yaitu
Penelitian Ditjen Pajak dalam upayanya
1.3.1 Tujuan Penelitian untuk meningkatkan motivasi
Ditetapkannya suatu tujuan akan kerja guna meningkatkan
membuat suatu penelitian akan kinerja pegawai.
menjadi terarah. Tujuan yang 2. Sebagai sumbangan bagi
hendak dicapai dalam penelitian ini pengembangan ilmu manajemen
adalah: terutama yang berkaitan dengan
1. Untuk menganalisis pengaruh manajemen Sumber Daya Manusia
budaya organisasi terhadap (SDM).
motivasi kerja. 2.1 Landasan Teori
2. Untuk menganalisis pengaruh 2.1.1 Kinerja Pegawai
rotasi pekerjaan terhadap motivasi Kinerja merupakan
kerja. terjemahan dari kata performance,
3. Untuk menganalisis pengaruh yang menurut The Scribner-
budaya organisasi terhadap kinerja Bantam English Dictionary,
pegawai. terbitan Amerika Serikat dan
4. Untuk menganalisis pengaruh Canada (1979), berasal dari akar
rotasi pekerjaan terhadap kinerja kata “to perform” dengan beberapa
pegawai. “entries” yaitu : (1) melakukan,
menjalankan, melaksanakan (to do
or carry out, execute); (2) suatu pekerjaan. Persepsi tugas

memenuhi atau melaksanakan merupakan petunjuk di mana
kewajiban atau suatu niat atau individu percaya bahwa mereka
nazar (to discharge of fulfill; as dapat mewujudkan usaha-usaha
vow); (3) melaksanakan atau mereka dalam pekerjaan.
menyempurnakan tanggung jawab (Masrukhin dan Waridin, 2006)
(to execute or complete an menyatakan Kinerja merupakan
understaking); (4) melakukan perbandingan hasil kerja yang
sesuatu yang diharapkan oleh dicapai oleh pegawai dengan
seseorang atau mesin (to do what is standar yang telah ditentukan.
expected of a person machine) Kinerja juga berarti hasil yang
(Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi dicapai oleh pegawai dengan
Mohd Basri, 2005). Sedangkan standar yang ditentukan. Kinerja
Suharto dan Budhi Cahyono (2005) juga berarti hasil yang dicapai oleh
mendefinisikan kinerja sebagai seseorang baik kuantitas maupun
hasil dari usaha seseorang yang kualitas sesuai dengan tanggung
dicapai dengan adanya kemampuan jawab yang diberikan kepadanya.
dan perbuatan dalam situasi Kinerja seseorang dipengaruhi oleh
tertentu. Jadi prestasi kerja tingkat pendidikan, inisiatif,
merupakan hasil keterkaitan antara pengalaman kerja dan motivasi
usaha, kemampuan dan persepsi pegawai. Hasil kerja seseorang
tugas. Usaha merupakan hasil akan memberikan umpan balik bagi
motivasi yang menunjukkan jumlah orang itu sendiri untuk selalu aktif
energi (fisik atau mental) yang melakukan kerjanya secara baik
digunakan oleh individu dalam dan diharapkan akan menghasilkan
menjalankan suatu tugas. mutu pekerjaan yang baik
Sedangkan kemampuan merupakan Dari pernyataan para ahli
karakteristik individu yang bahwa dapat disimpulkan bahwa
digunakan dalam menjalankan kinerja pegawai merupakan suatu
hasil yang dicapai oleh pegawai proses yang menentukan intensitas,

tersebut dalam pekerjaannya arah dan ketekunan individu dalam
menurut kriteria tertentu yang usaha mencapai sasaran. Meski
berlaku untuk suatu pekerjaan motivasi umum terkait dengan
tertentu. Robbins (2002) upaya ke arah sasaran apa saja,
menyatakan bahwa kinerja pegawai dalam konteks organisasi maka
adalah fungsi dari interaksi antara motivasi berfokus pada tujuan
kemampuan dan motivasi. Dalam organisasi agar mencerminkan
studi manajemen kinerja pegawai minat tunggal pegawai terhadap
ada hal yang memerlukan perilaku yang berkaitan dengan
pertimbangan yang penting sebab pekerjaan. Sedangkan menurut
kinerja individu seorang pegawai Gibson dan Donnelly (1997)
dalam organisasi merupakan bagian motivasi merupakan kekuatan yang
dari kinerja organisasi dan dapat mendorong seorang pegawai yang
menentukan kinerja dari organisasi menimbulkan dan mengarahkan
tersebut. Berhasil tidaknya kinerja perilaku. Jadi lebih lanjut dapat
pegawai yang telah dicapai disimpulkan bahwa motivasi
organisasi tersebut akan merupakan suatu rangkaian
dipengaruhi oleh tingkat kinerja kegiatan pemberian dorongan, yaitu
dari pegawai secara individu atau bukan hanya kepada orang lain
kelompok. Gibson dan Donnelly tetapi juga pada diri sendiri.
(1997) menyatakan bahwa kinerja Sehingga melalui dorongan ini
merupakan perilaku organisasi diharapkan akan dapat bertindak
yang secara langsung berhubungan kearah tujuan yang diinginkan.
dengan produksi barang atau Flippo (1993) menyatakan bahwa
penyampaian jasa. dampak motivasi yang diinginkan
2.1.2 Motivasi Kerja manajemen dari pegawai sangat
Robbins (2006) dipengaruhi oleh penilaian pegawai
mendefinisikan motivasi sebagai atas (1) valensi atau nilai yang
diharapkan berupa hasil yang dan imbalan yang diterima oleh

dinikmati karena melakukan orang lain dalam situasi kerja
perilaku yang ditentukan dan (2) yang serupa.
kuatnya pengharapan (expectancy) 2. Teori Pengukuhan
bahwa perilaku itu akan benar- (Reinforcement Theory)
benar merealisasi hasil tersebut. Teori ini tidak menggunakan
Menurut Sitty Yuwalliatin konsep suatu motif atau proses
(2006) teori motivasi terdiri dari, motivasi. Sebaliknya teori ini
pertama content theories atau teori menjelaskan bagaimana
kepuasan yang memusatkan konsekuensi perilaku di masa
perhatian pada faktor-faktor dalam lalu mempengaruhi tindakan di
diri orang yang menguatkan, masa yang akan datang.
mengarahkan, mendukung dan 3. Penetapan Tujuan (Goal
menghentikan perilaku. Kedua, Setting)
adalah process theory atau teori Tujuan adalah apa yang ingin
proses yaitu yang menguraikan dan dicapai oleh seseorang dan tujuan
menganalisis bagaimana perilaku merupakan suatu obyek dalam
itu dikuatkan, diarahkan, didukung suatu tindakan. Langkah-langkah
dan dihentikan. Kedua kategori dalam menetapkan tujuan antara
tersebut mempunyai pengaruh lain :
penting bagi para manajer untuk a. Menentukan apakah orang,
memotivasi pegawai. Beberapa organisasi dan teknologi cocok
teori tersebut dapat dijelaskan untuk penetapan tujuan.
sebagai berikut : b. Mempersiapkan pegawai lewat
1. Teori Keadilan (Equity Theory) bertambahnya interaksi
Inti dari teori keadilan ini interpersonal, komunikasi,
adalah bahwa pegawai pelatihan dan rencana kegiatan
membandingkan usaha dan untuk penetapan tujuan.
imbalan pegawai dengan usaha
c. Menekankan sifat-sifat dalam imbalan. Sampai sejauh mana

tujuan yang harus dimengerti individu itu meyakini bahwa
oleh pimpinan dan bawahan. berkinerja pada tingkat tertentu
d. Melakukan pemeriksaan akan mendorong tercapainya output
lanjutan untuk mengadakan yang diinginkan. (3) Hubungan
penyesuaian yang perlu dalam imbalan – sasaran-pribadi. Sampai
tujuan yang telah ditetapkan. sejauh mana imbalan-imbalan
e. Melaksanakan pemeriksaan organisasi memenuhi sasaran atau
akhir untuk mengecek tujuan kebutuhan pribadi individu serta
yang telah ditetapkan, potensi daya tarik imbalan tersebut
dimodifikasi dan dicapai. bagi individu tersebut.
Dalam penelitian ini teori 2.1.3 Budaya Organisasi
motivasi yang dapat lebih diberi Budaya organisasi
perhatian karena berkaitan erat didefinisikan sebagai suatu
dengan pencapaian kinerja adalah kerangka kerja kognitif yang
teori pengharapan. Teori memuat sikap-sikap, nilai-nilai,
pengharapan mengatakan bahwa norma-norma dan pengharapan-
pegawai dimotivasi untuk pengharapan bersama yang dimiliki
melakukan upaya lebih keras oleh anggota-anggota organisasi
apabila pegawai tersebut meyakini (Greenberg dan Baron, 2000).
upaya tersebut akan menghasilkan Pendapat lain yang diajukan oleh
penilaian kinerja yang lebih baik. Furnham dan Gunter (1993) dalam
Teori pengharapan berfokus pada Sunarto (2005), budaya organisasi
tiga hubungan yaitu : (1) hubungan didefinisikan sebagai keyakinan,
upaya –kinerja. Probabilitas yang sikap dan nilai yang umumnya
dipersepsikan oleh individu yang dimiliki yang timbul dalam suatu
mengeluarkan sejumlah upaya organisasi; dikemukakan dengan
tertentu itu akan mendorong lebih sederhana, budaya adalah
kinerja. (2) Hubungan kinerja – ”cara kami melakukan sesuatu di
sekitar sini”. Budaya organisasi yang dianut bersama dalam suatu

berkaitan dengan konteks organisasi yang menjadi rujukan
perkembangan organisasi, artinya untuk bertindak dan membedakan
budaya berakar pada sejarah organisasi satu dengan organisasi
organisasi, diyakini bersama-sama lain. Budaya organisasi selanjutnya
dan tidak mudah dimanipulasi menjadi identitas atau karakter
secara langsung (Schenieder, 1996, utama organisasi yang dipelihara
dalam Suharto Cahyono 2005). dan dipertahankan. Robbins (2006),
Menurut Stoner dalam Waridin & menyatakan bahwa budaya
Masrukhin (2006), budaya (culture) organisasi merupakan suatu sistem
merupakan gabungan kompleks makna bersama yang dianut oleh
dari asumsi, tingkah laku , cerita, anggota-anggota-organisasi yang
mitos, metafora dan berbagai ide membedakan organisasi itu dari
lain yang menjadi satu untuk organisasi-organisasi lain. Budaya
menentukan apa arti menjadi organisasi adalah suatu sistem nilai
anggota masyarakat tertentu. yang diperoleh dan dikembangkan
Budaya organisasi atau corporate oleh organisasi dan pola kebiasaan
culture sering diartikan sebagai dan falsafah dasar pendirinya, yang
nilai-nilai, simbol-simbol yang terbentuk menjadi aturan yang
dimengerti dan dipatuhi bersama, digunakan sebagai pedoman dalam
yang dimiliki suatu organisasi berfikir dan bertindak dalam
sehingga anggota organisasi merasa mencapai tujuan organisasi.
satu keluarga dan menciptakan Budaya yang tumbuh menjadi kuat
suatu kondisi anggota organisasi mampu memacu organisasi kearah
tersebut merasa berbeda dengan perkembangan yang lebih baik.
organisasi lain. Fuad Mas‟ud Sedangkan Denison and Misra
(2004) mendefinisikan budaya (1995) merumuskan indikator
organisasional sebagai sistem indikator budaya organisasi sebagai
makna, nilai-nilai dan kepercayaan berikut: (1) pelibatan, (2)
konsistensi, (3) adaptabilitas, dan karyawan dengan rentang

(4) misi. keterampilan yang lebih lebar
2.1.4 Rotasi Pekerjaan memberi manajemen lebih banyak
Menurut pernyataan kelenturan dalam menjadwalkan
Robbins, (2006). Jika karyawan kerja, menyesuaikan diri dengan
menderita rutinisasi yang perubahan, dan mengisi
berlebihan maka perlu mengatasi kekosongan personalia. Menurut
kerja mereka, salah satu Taylor dalam Arifamrizal (2008)
alternatifnya adalah penggunaan pendekatan motivasi untuk job
rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan design dapat dilakukan dengan
digunakan jika kegiatan tertentu meningkatkan peran dan reaksi
tidak lagi menantang, karyawan itu sikap karyawan seperti kepuasan
dipindahkan ke pekerjaan lain pada kerja, dan motivasi dalam diri
tingkat yang sama yang karyawan. Untuk meningkatkan
mempunyai persyaratan motivasi, terdapat tiga pendekatan
keterampilan yang serupa. Jadi yang dapat dilakukan yaitu
rotasi pekerjaan dapat diartikan perluasan pekerjaan (job
sebagai perubahan periodik pekerja enlargement), pengayaan pekerjaan
dari satu tugas ke tugas yang (job enrichment), dan pendekatan
lainnya Lebih lanjut Robbins kontingensi (contingency
(2006) menjelaskan bahwa approach) yang dinamakan job
kekuatan dari rotasi pekerjaan characteristic model. Taylor dalam
adalah mampu mengurangi Arifamrizal (2008) menjelaskan
kebosanan dan meningkatkan bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan
motivasi melalui (job rotation) adalah memberikan
penganekaragaman kegiatan karyawan variasi lebih dalam
karyawan. Tentu saja hal itu juga pekerjaannya. Rotasi pekerjaan
mempunyai manfaat tidak langsung memindahkan karyawan dari satu
bagi organisasi, karena para
bidang pekerjaan khusus ke bidang tujuan organisasi. Menurut

lainnya. Horrison (1972) dalam Eny
Dengan demikian maka Rahmani (2003) budaya dalam
seharusnya karyawan dilatih dan kaitannya dengan desain organisasi
diberikan kesempatan untuk terdiri atas empat tipe, yaitu:
melakukan dua pekerjaan atau lebih 1. Budaya kekuasaan (power
dalam sistem rotasi. Dengan rotasi culture). Sebagian kecil dari
pekerjaan ini, manajer yakin dapat eksekutif senior menggunakan
menstimulasi kemauan dan kekuasaan yang lebih banyak
motivasi karyawan bila dalam memerintah. Ada
menyediakan karyawan perspektif kepercayaan dalam sikap
yang luas dalam organisasi. mental yang kuat dan tegas
Keuntungan lain dalam rotasi untuk memajukan perhatian
pekerjaan ini adalah meningkatkan organisasi.\
fleksibilitas karyawan dan 2. Budaya peran (role culture).
mempermudah penjadwalan karena Ada kaitan dengan prosedur-
karyawan sudah dilatih untuk prosedur birokratis, seperti
melakukan pekerjaan yang berbeda. peraturan-peraturan pemerintah
2.2 Hubungan Antar Variabel dan peran spesifik yang jelas,
2.2.1 Budaya Organisasi dan karena diyakini bahwa hal ini
Motivasi Kerja akan menstabilkan sistem.
Budaya organisasi adalah 3. Budaya pendukung (support
suatu sistem nilai yang diperoleh culture). Ada kelompok atau
dan dikembangkan oleh organisasi komunitas yang mendukung
dan pola kebiasaan dan falsafah orang yang mengusahakan
dasar pendirinya, yang terbentuk integrasi dan seperangkat nilai
menjadi aturan yang digunakan bersama.
sebagai pedoman dalam berpikir 4. Budaya prestasi (achievement
dan bertindak dalam mencapai culture). Ada suasana yang
mendorong eksepsi diri dan manusia yang melibatkan diri

usaha keras untuk adanya dalam suatu kegiatan organisasi.
independensi, dan tekanannya Sedangkan perilaku itu sendiri
ada pada keberhasilan dan sangat ditentukan oleh dorongan /
prestasi. motivasi yang dimiliki dan apa
Hal ini berarti adanya yang mendasari perilakunya.
budaya prestasi akan memotivasi Dengan adanya budaya
seseorang dalam melakukan organisasi yang positif maka
pekerjaannya. Dalam kehidupan dorongan / motivasi berperilaku
sehari-hari seseorang tidak akan dapat dikendalikan pada arah yang
terlepas dari lingkungannya. positif pula. Hasil penelitian yang
Kepribadian seseorang akan dilakukan oleh H Teman
dibentuk pula oleh lingkungannya Koesmono (2005) menunjukkan
dan agar kepribadian tersebut bahwa budaya organisasi memiliki
mengarah kepada sikap dan pengaruh positif dan signifikan
perilaku yang positif tentunya harus terhadap motivasi. Dimana
didukung oleh suatu norma yang pengaruh budaya organisasi
diakui tentang kebenarannya dan terhadap motivasi adalah sebesar
dipatuhi sebagai pedoman dalam 0.680.
bertindak. Dalam budaya Dari uraian di atas, maka
terkandung apa yang boleh hipotesis yang diajukan adalah sebagai
dilakukan atau tidak boleh berikut :
dilakukan sehingga dapat dikatakan H1 : Budaya organisasi berpengaruh
sebagai suatu pedoman yang positif terhadap motivasi kerja
dipakai untuk menjalankan 2.2.2 Rotasi Pekerjaan dan Motivasi
aktivitas organisasi. Keutamaan Kerja
dari budaya organisasi merupakan Campion, Cheraskin dan
pengendali dan arah dalam Stevens (1994) menyatakan bahwa
membentuk sikap dan perilaku adanya rotasi pekerjaan
meningkatkan pengetahuan dan dan signifikan dalam meningkatkan

kemampuan dari pegawai. Rotasi motivasi kerja pegawai. Dari
berkaitan dengan penempatan uraian di atas, maka hipotesis yang
pegawai (staffing) serta diajukan adalah sebagai berikut :
pengembangan jenjang karier H2 : Rotasi pekerjaan berpengaruh
seorang pegawai. Sejalan dengan positif terhadap motivasi kerja
itu, Marcia Ann Pulich (1989) juga 2.2.3 Budaya Organisasi dan Kinerja
memperkuat bahwa keuntungan Pegawai
atas adanya rotasi pekerjaan adalah Pada umumnya budaya
memperluas cakupan pekerjaan organisasi banyak dikaitkan dengan
yang dapat dilakukan pegawai dan kinerja ekonomis jangka panjang.
sarana untuk lebih Dengan kata lain budaya yang kuat
mengembangkan diri pegawai. Hal mempunyai implikasi terhadap
ini berarti pegawai akan terdorong kinerja yang unggul. Menurut
untuk bekerja lebih baik dalam Bambang Tjahjadi (2001)
mencapai karier yang lebih tinggi. berpendapat bahwa kekuatan
Ofner (1987) menambahkan bahwa budaya berkaitan dengan kinerja
dari sisi organisasi, rotasi pekerjaan dalam 3 (tiga) hal, yaitu : (1)
digunakan untuk menstimulasi penyatuan tujuan; (2) menciptakan
pegawai agar dapat mengeluarkan motivasi yang kuat; (3)
potensi mereka. membangun struktur dan kontrol.
Pendapat Ortega (2001) Menurut Sitty Yuwalliatin (2006)
semakin mempertegas bahwa rotasi menyatakan bahwa perubahan
pekerjaan dapat meningkatkan budaya organisasi yang
motivasi. Hasil studi empiris lain berkesinambungan dapat diciptakan
yang dilakukan oleh Praningrum melalui perubahan organisasi.
(2002) menunjukkan bahwa rotasi Namun budaya organisasi sebagai
pekerjaan yang dilakukan dalam perangkat lunak yang ada dalam
suatu organisasi berperan positif organisasi hanya dapat diubah
melalui iklim organisasi. Robbins bahwa budaya berpengaruh

(2006) dan Hofstede and Bornd signifikan terhadap tercapainya
(1984) menyatakan bahwa budaya kinerja karyawan yang tinggi. Hasil
organisasi diukur menggunakan penelitian yang dilakukan oleh
beberapa faktor yaitu Masrukhin dan Waridin (2006) dan
profesionalisme kerja, jarak dari Sitty Yuwalliatin (2006)
manajemen, sikap terbuka pegawai, menunjukkan adanya pengaruh
keteraturan pegawai dan integrasi positif dari budaya organisasi
pegawai. terhadap kinerja karyawan. Dari
Pada organisasi yang uraian di atas, maka hipotesis yang
memiliki budaya yang kuat, diajukan adalah sebagai berikut :
pegawai cenderung mengikuti arah H3 : Budaya organisasi berpengaruh
yang ditentukan. Budaya organisasi positif terhadap kinerja pegawai
yang lemah cenderung 2.2.4 Rotasi Pekerjaan dan Kinerja
mengakibatkan pegawai tidak Pegawai
memiliki kiblat yang jelas sehingga Mangiapane (1988)
memilih berjalan sendiri-sendiri. menyatakan bahwa rotasi pekerjaan
Akibatnya, kinerja organisasi menjadikan setiap pegawai mampu
menjadi tidak optimal. Budaya mengatasi setiap pekerjaan yang
yang kuat dapat membantu kinerja membuat senioritas berkurang.
organisasi karena menciptakan Pegawai mendapatkan pengetahuan
motivasi yang luar biasa pada diri dan kemampuan yang mereka
pegawai. Perilaku dan nilai butuhkan untuk pekerjaan sehingga
bersama yang dianut bersama hasil yang diraih dapat lebih
membuat seseorang merasa berkualitas. Dalam mengukur rotasi
nyaman dalam bekerja (Bambang pekerjaan Ortega (2001) dan
Tjahjadi, 2001). Hasil penelitian Mangiapane (1988) menggunakan
yang dilakukan oleh Soewito dan beberapa faktor, yaitu tambahan
Sugiyanto (2001) menunjukkan kemampuan, tambahan
pengetahuan, tingkat kejenuhan dan kemampuan pegawai,

kerja. mengurangi kejenuhan kerja dari
Campion, Cheraskin dan pegawai, membantu proses
Stevens (1994) menyatakan bahwa penempatan pegawai secara tepat,
organisasi menggunakan rotasi serta memberi tantangan lebih
pekerjaan sebagai sarana untuk besar bagi pegawai untuk mencapai
mewujudkan high performance prestasi atau kinerja yang lebih
atau kinerja yang tinggi. Campion, baik. Dari uraian di atas, maka
Cheraskin dan Stevens (1994) juga hipotesis yang diajukan adalah
menyatakan bahwa rotasi pekerjaan sebagai berikut :
adalah pergeseran pekerjaan antar H4 : Rotasi pekerjaan berpengaruh
pegawai dalam organisasi. positif terhadap kinerja pegawai
Pergeseran ini tidak dilakukan 2.2.5 Motivasi Kerja dan Kinerja
secara permanen. Rotasi Pegawai
merupakan salah satu cara untuk Suharto dan Budhi Cahyono
menempatkan atau staffing (2005) menyebutkan faktor-faktor
pegawai. Sundin (2001) yang mempengaruhi kinerja adalah
menambahkan bahwa alasan lain sebagi berikut :
dilakukannya rotasi pekerjaan 1. Kemampuan, kepribadian dan
adalah bahwa tugas atau pekerjaan minat kerja. Kemampuan
bersifat monoton yang merupakan kecakapan seseorang,
dilaksanakan terus menerus dapat seperti kesederhanaan dan
mengakibatkan kebosanan dan keterampilan. Kepribadian adalah
penurunan hasil kerja dari pegawai. serangkaian ciri yang relative
Adanya rotasi pekerjaan mantap yang dipengaruhi oleh
diharapkan dapat menstimulasi keturunan dan faktor sosial,
pegawai untuk mencapai kinerja kebudayaan dan lingkungan.
yang lebih baik karena terdapat Sedangkan minat merupakan suatu
proses penambahan pengetahuan valensi atau sikap.
2. Kejelasan dan penerimaan atas pada dasarnya motivasi dapat

penjelasan peran seseorang pekerja, memacu pegawai untuk bekerja
yang merupakan taraf pengertian keras dalam mencapai tujuan
dan penerimaan seseorang individu mereka.
atas tugas yang dibebankan H5 : Motivasi kerja berpengaruh
kepadanya. Makin jelas pengertian positif terhadap kinerja pegawai
pekerja mengenai persyaratan dan 2.3 Pengembangan Model
sasaran pekerjaannya, maka makin Penelitian
banyak energi yang dapat Dari hasil telaah pustaka dan
dikerahkan untuk kegiatan ke arah analisis terhadap bukti-bukti
tujuan. empiris dari penelitian terdahulu
3. Tingkat motivasi pekerja. maka model yang dikembangkan
Motivasi adalah daya energi yang untuk diteliti dalam penelitian ini
mendorong, mengarahkan dan disajikan dalam Gambar 2.1 berikut
mempertahankan perilaku. Setiap ini.
individu dari perusahaan berasal 2.4 Hipotesis
dari latar belakang yang berbeda,
Berdasarkan model penelitian
oleh karena itu, perusahaan perlu
yang dikembangkan maka dapat
melihat kebutuhan dan harapan
dirumuskan lima hipotesis
pegawainya, bakat dan ketrampilan
penelitian, yaitu :
yang dimiliki serta bagaimana
H1 : Budaya organisasi
rencana pegawai tersebut pada
berpengaruh positif terhadap
masa mendatang. Apabila
motivasi kerja
perusahaan telah mengetahui hal-
H2 : Rotasi pekerjaan berpengaruh
hal tersebut maka akan lebih
positif terhadap motivasi kerja
mudah untuk menempatkan
H3 : Budaya organisasi
pegawai pada posisi yang paling
berpengaruh positif terhadap
tepat sehingga pegawai akan lebih
termotivasi dalam bekerja karena kinerja pegawai
H4 : Rotasi pekerjaan berpengaruh budaya organisasi (5 data), rotasi

positif terhadap kinerja pegawai pekerjaan (3 data), motivasi kerja
H5 : Motivasi kerja berpengaruh (5 data) dan kinerja pegawai (7
positif terhadap kinerja pegawai data). Data-data ini diperoleh
METODE PENELITIAN langsung dari penyebaran daftar
pertanyaan kepada pegawai pada
3.1 Jenis dan Sumber Data
kantor pelayanan pajak berbasis
Jenis data yang digunakan
administrasi modern KPP Pratama
dalam penelitian ini adalah data
Semarang Timur.
subyek (self report data), yaitu
3.2 Populasi dan Sampel
jenis data penelitian yang berupa
Dalam penelitian ini yang
pengalaman, karakteristik, dan
menjadi populasi penelitian adalah
persepsi manajemen, dengan orang
pegawai pada kantor pelayanan
yang menjadi subyek penelitian
pajak berbasis administrasi modern
atau responden. Sedangkan sumber
KPP Pratama Semarang Timur.
data dalam penelitian ini adalah
Metode pengambilan sampel yang
sumber data primer. Data Primer,
akan digunakan dalam penelitian
yaitu data yang di ambil langsung
ini adalah metode sensus yang
dari sumbernya (objek penelitian).
memakai semua anggota populasi
Dalam penelitian ini berupa data
sebagai sampel dalam penelitian.
yang diambil dari kuesioner yang
Menurut Hair et al (1998) dalam
diisi oleh responden secara
Augusty Ferdinand (2002) yang
langsung. Data yang digunakan
menyatakan bahwa ukuran sampel
dalam penelitian ini adalah data
yang sesuai untuk SEM adalah
primer yang didapat dari daftar
antara 100-200 sampel. Dengan
pertanyaan atau kuesioner yang
mengacu pada pendapat tersebut,
diberikan kepada responden.
maka jumlah yang dipakai dalam
Didalam penelitian ini
penelitian ini mengambil 120
terdapat 20 indikator yang menjadi
responden yang terdiri dari para
data primer yang terdiri atas,
Kepala Seksi, Account • Kepala Seksi (Midle Manager) :

Representatif, Fungsional untuk Pelaksana / Staff dan
Pemeriksa, Fungsional Penilai dan Account Representatif
Pelaksana. • Kepala Kantor (Top Manager) :
3.3 Metode Pengumpulan Data untuk Kepala Seksi dan
Untuk mengumpulkan data Fungsional
penelitian, kuesioner dipilih Tipe pernyataan dalam
sebagai metode pengumpulan data kuesioner adalah pernyataan
dalam penelitian ini. Kuesioner tertutup dimana responden diminta
adalah daftar pernyataan tertulis untuk membuat pilihan diantara
yang telah dirumuskan sebelumnya serangkaian alternatif yang
yang akan dijawab oleh responden. diberikan oleh peneliti (Sekaran,
Kuesioner yang digunakan dalam 2006). Skala data jawaban
penelitian ini terdiri dari 20 item responden atas pernyataan
pernyataan dengan perincian penelitian dengan menggunakan
sebagai berikut : Agree-Disagree Scale yang
a. Budaya organisasi (4 item menghasilkan jawaban sangat tidak
pernyataan), rotasi pekerjaan (3 setuju – jawaban sangat setuju
item pernyataan), motivasi dalam rentang nilai 1 s/d 7
kerja (6 item pernyataan), diisi / (Augusty Ferdinand, 2006).
dijawab oleh responden 3.5 Teknik Analisis
karyawan kantor pelayanan Untuk menganalisis data yang
pajak berbasis administrasi diperoleh melalui kuesioner,
modern KPP Pratama terdapat dua langkah yang
Semarang Timur. dilakukan, yaitu:
b. Kinerja karyawan (7 item 1. Statistik Deskriptif
pernyataan), diisi/dijawab oleh : Analisis ini dilakukan untuk
mendapatkan gambaran mengenai
jawaban responden mengenai
variabel-variabel penelitian yang F2 = frekuensi responden yang

digunakan. Analisis ini dilakukan menjawab 2
dengan menggunakan teknik dst, F7 = frekuensi responden yang
Analisis Indeks, untuk
menjawab 7
menggambarkan persepsi
2. Statistik Inferensial
responden atas item-item
Analisis data yang
pertanyaan yang diajukan.
dilakukan dengan menggunakan
Teknik skoring yang
The Structural Equation Model
dilakukan dalam penelitian ini
(SEM) dalam model dan pengujian
adalah minimum 1 dan maksimum
hipotesis. SEM atau model
7, maka perhitungan indeks
persamaan struktural adalah
jawaban responden dilakukan
sekumpulan teknik-teknik
dengan rumus dari Augusty
statistical yang memungkinkan
Ferdinand (2006) sebagai berikut:
pengujian sebuah rangkaian
Nilai Indeks =
hubungan yang relative rumit,
((%F1x1)+(%F2x2)
secara simultan (Augusty
+(%F3x3)+(%F4x4) Ferdinand, 2006). Yang dimaksud
dengan rumit adalah model-model
+(%F5x5)
simultan yang dibentuk melalui
+(%F6x6)+(%F7x7)
lebih dari satu variabel dependen
)/7 pada saat yang sama berperan
sebagai variabel independen bagi
Dimana:
hubungan berjenjang lainnya.
F1 = frekuensi responden yang
Dalam penelitian ini digunakan dua
menjawab 1
macam teknik analisis, yaitu:
ANALISIS DATA
4.1. Analisis Deskriptif

4.2. Statistik Inferensial
Untuk pengujian dengan dengan teknik Full Structural
menggunakan analisis Structural Equation Model (Ferdinand,
Equation Modeling (SEM), 2005). Adapun hasil analisis SEM
estimasi dilakukan secara yang dilakukan terhadap model
bertahap, yaitu pertama, dengan yang dikembangkan dalam
melakukan teknik Confirmatory penelitian ini disajikan
Factor Analysis dan kedua,
dalam Gambar 4.1 berikutini.
Gambar 4.1 Analisis Struktural Equation Modeling (SEM)
Sumber : Data primer yang diolah, 2011

4.2.1. Analisis Faktor Konfirmatori
Analisis faktor konfirmatori indikator yang diamati/digunakan

variabel laten dilakukan untuk dapat mencerminkan variabel laten
mengkonfirmasi apakah indikator- yang dianalisis.
Untuk melakukan
analisis konfirmatori terdapat dua Bobot faktor menunjukkan
uji dasar, yaitu nilai lambda atau kuatnya dimensi-dimensi itu
factor loading dan bobot factor. membentuk factor latennya. Bobot
4.2.1.1. Nilai lambda atau factor factor dapat dianalisis dengan
loading menggunakan uji-t yang dalam
Nilai lambda yang dipersyaratkan analisis SEM uji-t identik dengan
adalah harus mencapai ≥ 0.40, bila nilai Critical Ratio (CR).
nilai lambda atau factor loading Berdasarkan hasil yang disajikan
lebih rendah dari 0.40 dipandang dalam Tabel 4.9 tampak bahwa
variabel itu tidak berdimensi sama masing-masing indikator memiliki
dengan variabel lainnya untuk nilai CR > 2.0 dan tingkat
menjelaskan sebuah variabel laten. signifikansi <0.05, hal ini
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa indikator-
yang disajikan dalam Tabel 4.9 indikator tersebut secara signifikan
terlihat bahwa indikator pada merupakan dimensi dari faktor
masing-masing variabel laten laten yang dibentuk.
memiliki nilai lambda atau factor 4.2.2. Analisis Regression Weight
loading yang ≥ 0.40. Sehingga Analisis Regression Weight
dapat disimpulkan bahwa masing- pada SEM yang digunakan untuk
masing indikator tersebut secara meneliti seberapa besar pengaruh
bersama-sama menyajikan antar variabel-variabel yang diuji
unidimensionalitas untuk masing- dalam penelitian ini. Untuk dapat
masing variabel latennya. menguji hipotesis penelitian
4.2.1.2. Bobot factor melalui analisis terhadap nilai
Regression Weight terdapat Estimasi dengan

beberapa langkah yang harus Maximum Likelihood
dilakukan terlebih dahulu, yaitu: menghendaki variabel observed
harus memenuhi asumsi
normalitas multivariate. Analisa
4.2.2.1. Uji Kesesuaian Model – normalitas dilakukan dengan
Goodness of Fit Test mengamati nilai CR untuk
Pengujian model SEM multivariate dengan rentang ±
ditujukan untuk melihat kesesuaian 2.58 pada tingkat signifikansi 1%
model. (Ghozali, 2004). Hasil pengujian
Hasil yang disajikan dalam Tabel normalitas menunjukkan bahwa
4.10 terlihat bahwa nilai Chi nilai CR untuk multivariate
Square = 182.906 dengan adalah 1.916 yang berada di
probabilitas = 0.149. Hal ini bawah 2.58, sehingga dapat
menunjukkan bahwa hipotesa nol dikatakan tidak terdapat bukti
yang menyatakan bahwa tidak bahwa distribusi data variabel
terdapat perbedaan antara matriks observed tidak normal.
kovarians sampel dan matriks Outliers adalah observasi atau
kovarians populasi yang data yang memiliki karakteristik
diestimasi tidak dapat ditolak. unik yang terlihat sangat berbeda
Selain itu indeks kelayakan yang dengan data lainnya dan muncul
lain juga berada dalam rentang dalam bentuk nilai ekstrim, baik
nilai yang diharapkan sehingga untuk variabel tunggal maupun
model ini dapat diterima. kombinasi (Hair, et al, 1995).
4.2.2.2. Pengujian Asumsi-Asumsi Evaluasi atas ouliers nivariat dan
outliers multivariate dijelaskan di
SEM
bawah ini.
Normalitas Data
2.6 Univariate Outliers
Pengujian ada tidaknya univariat Mahalanobis Distance

outliers dilakukan dengan berdasarkan nilai Chi-Square pada
menganalisa nilai standardized derajat xc bebas 20 (jumlah
(Z-score) dari data penelitian indikator) pada tingkat p < 0.001
yang digunakan. Apabila terdapat adalah χ2 (20, 0.001) = 45.314747
nilai Z-score berada pada rentang (berdasarkan Tabel distribusi χ2).
≥ ± 3, maka akan dikategorikan Berdasarkan hasil pengolahan data
sebagai univariat outliers. Hasil dapat diketahui bahwa jarak
pengolahan data untuk pengujian Mahalanobis maksimal adalah
ada tidaknya outliers hasil 41.250 sehingga dapat
pengujian menunjukkan bahwa disimpulkan bahwa tidak terdapat
tidak ada indikator yang memiliki multivariate outliers.
rentang > ± 3, sehingga dapat Evaluasi Multicollinearity dan
disimpulkan bahwa tidak terdapat Singularity
data yang bersifat univariate Pengujian data selanjutnya
outliers. adalah untuk melihat apakah
2.7 Multivariat Outliers terdapat multikolinieritas dan
Meskipun data yang singularitas dalam sebuah
dianalisa menunjukkan tidak ada kombinasi variabel. Indikasi
outliers pada tingkat univariat, adanya multikolinieritas dan
tetapi observasi-observasi itu singularitas dapat diketahui
dapat menjadi multivariate melalui nilai determinan matriks
outliers bila sudah dikombinsikan. kovarians yang benarbenar kecil
Uji Jarak Mahalanobis atau mendekati nol. Dari hasil
(Mahalanobis Distance) pengolahan data, nilai determinan
digunakan untuk melihat ada matriks kovarians sample adalah:
tidaknya outliers secara Determinant of sample covariance
multivariate. Untuk menghitung matrix = 495 480.512
Dari hasil pengolahan data Sehingga dapat disimpulkan
tersebut dapat diketahui nilai bahwa data penelitian yang
determinant of sample covariance digunakan tidak terdapat
matrix berada sangat jauh dari nol. multikolinieritas dan singularitas.
4.2.2.3. Uji Kausalitas
Setelah melakukan penilaian kelima hipotesis yang diajukan
terhadap kesesuaian model melalui dalam penelitian ini dilakukan
analisis goodness of fit dan berdasarkan nilai Critical Ratio
asumsi-asumsi yang ada pada (CR) dari suatu hubungan
SEM, selanjutnya akan dilakukan kausalitas
pengujian hipotesis. Pengujian
.
Tabel 4.13
Pengujian Hipotesis
Sumber: Data primer yang diolah, 2011

2.7.1.1 Pengujian Hipotesis Pertama

Parameter estimasi untuk probabilitas < 0.05 maka dapat
pengujian pengaruh budaya disimpulkan bahwa variabel
organisasi terhadap motivasi kerja budaya organisasi berpengaruh
menunjukkan nilai CR sebesar positif terhadap motivasi kerja
2.021 dengan probabilitas sebesar karyawan
0.043. Oleh karena nilai
.
2.7.1.2 Pengujian Hipotesis Kedua
pengujian pengaruh rotasi disimpulkan bahwa variabel
pekerjaan terhadap motivasi kerja motivasi kerja karyawan
menunjukkan nilai CR sebesar berpengaruh positif terhadap
2.544 dengan probabilitas sebesar kinerja karyawan.
0.011. Oleh karena nilai 2.7.1.4 Pengujian Hipotesis Keempat
probabilitas < 0.05 maka dapat Parameter estimasi untuk
disimpulkan bahwa variabel rotasi pengujian pengaruh budaya
pekerjaan berpengaruh positif organisasi terhadap kinerja
terhadap motivasi kerja karyawan. karyawan menunjukkan nilai CR
sebesar 2.101 dengan probabilitas
2.7.1.3 Pengujian Hipotesis Ketiga sebesar 0.036. Oleh karena nilai
pengujian pengaruh motivasi disimpulkan bahwa variabel
kerja terhadap kinerja karyawan budaya organisasi berpengaruh
menunjukkan nilai CR sebesar positif terhadap kinerja
2.149 dengan probabilitas sebesar karyawan.
0.032. Oleh karena nilai
2.7.1.5 Pengujian Hipotesis Kelima
pengujian pengaruh rotasi disimpulkan bahwa variabel
pekerjaan terhadap kinerja rotasi pekerjaan berpengaruh
karyawan menunjukkan nilai CR positif terhadap kinerja
sebesar 2.772 dengan probabilitas karyawan.
sebesar 0.006. Oleh karena nilai
4.3 Analisis Pengaruh

Analisa pengaruh dilakukan semua garis koefisien dengan
untuk menganalisis kekuatan anak panah satu ujung. Efek tidak
pengaruh antar konstruk baik langsung (indirect effect) adalah
pengaruh yang langsung, tidak efek yang muncul melalui sebuah
langsung, dan pengaruh totalnya. variabel antara. Efek total (total
Efek langsung (direct effect) effect) adalah efek dari berbagai
tidak lain adalah koefisien dari hubungan (Ferdinand, 2005).
Dari informasi informasi yang KPP Pratama Semarang Timur. Hal
disajikan dalam Tabel 4.14, diketahui tersebut dikarenakan budaya kerja yang
bahwa pengaruh budaya organisasi dan terbentuk dan rotasi pekerjaan yang
rotasi pekerjaan terhadap kinerja ada di KPP Pratama Semarang Timur
karyawan masing-masing memiliki merupakan kebijakan yang sifatnya top
pengaruh langsung yang lebih besar down dimana pegawai di lingkungan
dari pengaruh tidak langsungnya, KPP Pratama Semarang Timur harus
artinya motivasi kerja karyawan tidak mau melaksanakan kebijakan-
bersinergi dengan variabel budaya kebijakan tentang pekerjaan yang telah
organisasi dan rotasi pekerjaan dalam digariskan dari pimpinan.
meningkatkan kinerja karyawan di
5.1. Kesimpulan
1.
Dari penelitian yang telah mendukung penelitian yang
dilakukan dapat disimpulkan dilakukan oleh Koesmono (2005)
bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi
”budaya organisasi berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan
positif terhadap motivasi kerja” terhadap motivasi kerja karyawan.
dapat dibuktikan secara empiris. Dari keempat indicator yang
Dengan demikian penelitian ini digunakan untuk mengukur
budaya organisasi menunjukan bahwa positif terhadap motivasi kerja”
variabel misi dalam organisasi dapat dibuktikan secara empiris.
merupakan indikator yang Dengan demikian penelitian ini
dipersepsikan paling tinggi oleh memperkuat pendapat yang
responden. disampaikan oleh Jaime Ortega
2. Dari penelitian yang telah (2001) bahwa rotasi pekerjaan
dilakukan dapat disimpulkan dapat meningkatkan motivasi. Hasil
bahwa hipotesis yang menyatakan penelitian ini juga mendukung
”rotasi pekerjaan berpengaruh penelitian yang dilakukan oleh
Praningrum (2002) menunjukkan R Mangiapane (1988), Michael A

bahwa rotasi pekerjaan yang Campion, Lisa Cheraskin dan
dilakukan dalam suatu organisasi Michael J Stevens (1994) yang
berperan positif dan signifikan menyatakan bahwa organisasi
dalam meningkatkan motivasi kerja menggunakan rotasi pekerjaan
pegawai. Dari ketiga indikator yang sebagai sarana untuk mewujudkan
digunakan untuk mengukur rotasi high performance atau kinerja yang
pekerjaan, indikator mengenai tinggi.
tingkat kejenuhan kerja 5. Hasil penelitian ini menunjukan
dipersepsikan paling tinggi oleh bahwa hipotesis yang berbunyi
responden. ”motivasi kerja berpengaruh positif
3. Hasil penelitian ini menunjukan terhadap kinerja” dapat dibuktikan
bahwa hipotesis yang berbunyi secara empiris. Dengan demikian
”budaya organisasi berpengaruh penelitian ini mendukung penelitian
positif terhadap kinerja” dapat dari Umar (1999), Masrukhin &
dibuktikan secara empiris. Dengan Waridin (2006) dan Koesmono
demikian penelitian ini mendukung (2005) yang membuktikan bahwa
penelitian Soewito dan Sugiyanto motivasi kerja berpengaruh
(2001), Masrukhin & Waridin terhadap kinerja karyawan.
(2006) dan Yuwalliatin (2006) yang 6. Berdasarkan hasil penelitian ini,
juga menunjukkan adanya pengaruh dapat pula disimpulkan bahwa :
positif dari budaya organisasi a. Budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. positif terhadap motivasi kerja
4. Hasil penelitian ini menunjukan dan kinerja karyawan KPP
bahwa hipotesis yang berbunyi Pratama Semarang Timur.\
”rotasi pekerjaan berpengaruh b. Rotasi pekerjaan berpengaruh
positif terhadap kinerja” dapat positif terhadap motivasi kerja
dibuktikan secara empiris. Dengan dan kinerja karyawan KPP
demikian penelitian ini memperkuat Pratama Semarang Timur.
pendapat dari Adele R Mangiapane c. Hasil pengujian pengaruh
(1988), Jaime Ortega (2001), Adele langsung dan tidak langsung
menunjukkan bahwa motivasi kinerja karyawan di KPP

kerja tidak bersinergi dengan Pratama Semarang Timur.
budaya organisasi dan rotasi
pekerjaan dalam meningkatkan
5.3. Saran-saran
Setelah melakukan analisis d. Dilakukan sosialisasi bagi karyawan
deskriptif terhadap jawaban responden yang dirotasi agar karyawan
mengenai indikator-indikator variabel tersebut dapat mempersiapkan diri.
penelitian dan menguji hipotesis maka 2. Untuk meningkatkan kinerja
dapat dihasilkan beberapa saran-saran karyawan di KPP Pratama
berkaitan dengan peningkatan kinerja Semarang Timur, juga dapat
karyawan KPP Pratama Semarang dilakukan dengan pendekatan
Timur, yaitu : terhadap variabel budaya organisasi
1. Untuk meningkatkan kinerja yang diupayakan dengan :
karyawan di KPT Pratama a. Meningkatkan kemampuan
Semarang Timur, dilakukan dengan organisasi untuk beradaptasi dengan
pendekatan terhadap variabel rotasi kemajuan ilmu dan teknologi
pekerjaan yang diupayakan dengan : dengan membekali karyawan
a. Melakukan rotasi pekerjaan secara dengan pendidikan dan pelatihan
berkala dan terencana, yang disesuaikan dengan tuntutan
b. Rotasi pekerjaan yang dilakukan pekerjaan.
harus mempertimbangkan b. Mempertegas misi organisasi
kesesuaian antara kemampuan dan dengan membuat perencanaan
keterampilan karyawan dengan kegiatan agar kegiatan dapat
pekerjaan yang baru. dilaksanaan dan dievaluasi dengan
c. Agar karyawan yang pekerjaannya tepat.
dirotasi dapat menyesuaikan diri c. Senantiasa melibatkan karyawan
maka perlu dilakukan program dalam setiap kegiatan organisasi
pengenalan karyawan terhadap melalui kebijakan bottom up.
pekerjaan yang baru.
d. Melakukan evaluasi terhadap kinerja untuk menjamin konsistensi.

pelaksanaan kegiatan dan hasil
DAFTAR PUSTAKA
Abubakar MT Suliman, 2002, “Is It A Eny Rahmani, 2003, “Perubahan

Really a Mediating Construct?”, Budaya Organisasi : Suatu
Journal of Management Alternatif Strategi menghadapi
Development, Vol. 21 Masa Depan”, Jurnal Bisnis
dan Manajemen, Vol. 3, No. 2
Augusty Ferdinand, 2005, “Structural
Equation Modeling”, Badan Fatik Rahayu, 2001, Sumber
Penerbit Universitas Keunggulan Bersaing Bidang
Diponegoro, Semarang. Produksi Operasional
danDampaknya pada Hasil
Augusty Ferdinand, 2006, “Metode Kinerja Perusahaan: Hasil Studi
Penelitian Manajemen”, Badan Empiris pada Perusahaan
Penerbit Universitas Manufaktur di Indonesia, Media
Diponegoro, Semarang. Riset Bisnis & Manajemen,
Vol.1, No. 3
Bambang Tjahjadi, 2001, “Konsep
Budaya Organisasi, Flippo, Edwin B, 1993, Manajemen
Kesenjangan Budaya Organisasi Personalia, Edisi Keempat,
dan Pengaruhnya terhadap Penerbit Erlangga
Kinerja Organisasi”, Majalah
Ekonomi, Th. XI, No.1 Fuad Mas‟ud, 2004, Survai Diagnosis
Organisasional. Konsep dan
Campion, Michael A; Cheraskin, Lisa;
Aplikasi, Badan Penerbit
Stevens, Michael J, 1994,
Universitas Diponegoro,
“Career- Related Antecedents
Semarang
and Outcomes Of Job Rotation”,
Academy of Management
Gachter, Simon and Falk, Armin, 2000,
Journal, Vo. 37 No.6
“Work Motivation, Institutions
Denison and Misra (1995), “Toward Of andPerformance”, The
Organizational Culture and Participants of The First
Effectiveness”. Organization Asian Conference on
Science, Vol.6, No.2, March- Experimental Business
April. Research at The Hongkong
University of Science and
Dwi Suhartono dan Sri Raharso, 2003, Technology, Working Paper
“Transfer Pelatihan : Faktor Apa Gibson, I and Donnelly, 1997,
Yang Paling Mempengaruhi?”, Organizations Behaviour,
Kajian Bisnis STIE Widya Structure, Processes, Ed,
Wiwaha Yogyakarta, No. 28 Richard D. Irwin Inc
Grenberg dan Baron, 2000, “Assesing Kinman, Gail and Kinman, Russell,
Construct Validity in 2001, “The Role of Motivation
Organizational esearch”, to Learn in Management
Administrative Scince Education”, Journal of
Quartely. Workplace Learning, Vol. 3,
No.
H. Teman Koesmono, 2005, “ Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Lily Marida Putri, 2003, ”Merancang
Motivasi dan Kepuasan Kerja Sistem Pelatihan Strategik”,
serta Kinerja pegawai pada Sub Jurnal Bisnis & Manajemen,
Sektor Industri Pengolahan Vol. 3, No. 1
Kayu Skala Menengah di Jawa
Timur “, Jurnal Manajemen & Mangiapane, Adele R, 1988,
Kewirausahaan, Vol.7, No. 2 “Empowering People To
Improve a Process”
Herpen, Marco; Praag, Mirjan and Manufacturing Systems, Vol. 6,
Cools, Kess, 2002, “The Effects No. 1
of Performance Measurement Masrukhin dan Waridin, 2006,
and Compensation on “Pengaruh Motivasi Kerja,
Motivation and Empirical Kepuasan Kerja Budaya
Study”, Conference of The Organisasi dan Kepemimpinan
Performance Measurement terhadap Kinerja Pegawai”,
Association in Boston Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol.
7, No. 2
Hikmah Endraswati, 2003, “Mengelola McNeese-Smith, Donna, 1996,
Program Training yang Efektif “Increasing Employee
dengan Kendala-kendala Productivity, Job Satisfaction &
Organisasional (Managing Organizational Commitment”,
Effective Training Program Hospital & Health Services
Within Organizational Administration, Vol. 41, No. 2
Constraints)”, Utilitas, Vol. 11,
No. 2 Mourdoukoutas, Panos, 1994, “Job
Rotation and Public Policy :
Hofstede, G and Bornd MH, 1984, Theory with Applications to
“Hofstede Culture Dimension : Japan and The USA”
An Independent Validation International Journal of
Using Rokeach Value Survey”, Manpower, Vol.15
Journal of Cross Cultural Ninuk Muljani, 2002, “Kompensasi
Psychology sebagai Motivator untuk
Meningkatkan Kinerja
Husein Umar, 1999., Riset Sumber Pegawai”, Jurnal Manajemen
Daya Manusia Dalam & Kewirausahaan, Vol. 4,
Organisasi., Gramedia Pustaka No.2
Utama, Jakarta.
Ofner, J. Alan, 1987, “Keeping Your
High Achievers Motivated”,
Management Solutions, Vol. S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003,

32, No. 7 “Kajian terhadap Kepuasan
Kompensasi, Komitmen
Ortega, Jaime, 2001, “Job Rotation as a pegawai Organisasi dan Prestasi
Learning Mechanism”, Kerja”, Jurnal Manajemen
Management Science, Vol. 47 dan Kewirausahaan, Vol. 5,
No. 10 No. 1
Praningrum, 2002, Pengaruh Praktek
Sekaran, Uma (2006), “Research
Manajemen Sumber Daya Manusia Methods for Business”, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
Terhadap Komitmen Pimpinan Pada
Kualitas Di Rumah Sakit Kota Sitty Yuwalliatin, 2006, “Pengaruh
Bengkulu, Jurnal Ekonomi Budaya Organisasi, Motivasi
dan Bisnis, No. 3, p. 156-165. dan Komitmen Terhadap
Pulich, Marcia Ann, 1989, “Revitalizing Kinerja Serta Pengaruhnya
an Employee’s Job Interest”, Terhadap Keunggulan
Supervisory Management, Vol. Kompetitif Dosen Unissula
34. No. 3 Semarang”, Jurnal Ekonomi dan
Retno Wulandari, 1997, “Penilaian Bisnis, Vol. 7 No. 2, Juli, p.
Kebutuhan Pelatihan : 241-256.
Tantangan dan Solusi”, Jurnal
Siasat Bisnis, Th. I, Vol. 5 Soewito, Budi Wibowo, Sugiyanto, FX,
Rivai, Veithzal, 2001, “Beberapa 2001, “Analisis Budaya
Upaya Untuk Meningkatkan Perusahaan dan Pengaruhnya
Motivasi Kerja Profesional Staf Terhadap Kinerja Karyawan di
( Survei di Bank Pemerintah PT. Pura Barutama Kudus”,
Bank Mandiri., Journal Strategi Bisnis, Vol. 6,
Bank BRI, Bank BRI dan Bank BTN tahun IV, p. 1 – 25.
tahun 2000)”, Jurnal Ekonomi
Perusahaan, Juli. Suharto Cahyono, 2005, “Pengaruh
Robbins, S.P, 2003, Organizational Budaya Organisasi,
Behaviour Concept, Kepemimpinan Dan Motivasi
Contoversiest, Applications, 6Ed, Kerja Terhadap Kinerja
Prentice Hall, Inc. Eaglewood, Cliff, Sumberdaya Manusia Di
New Jersey Sekretariat DPRD Propinsi Jawa
Tengah, JRBI, Vol.1.
Robbins, S.P, 2006, Perilaku
Organisasi, Edisi 10, PT. Suharto dan Budhi Cahyono, 2005,
Indeks Kelompok Gramedia “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi
Rumengan, R. J., 2002, “Budaya Kerja Terhadap Kinerja Sumber
Organisasi : Paradigma Daya Manusia di Sekretariat
Manajemen yang Melejitkan DPRD Propinsi Jawa Tengah”,
Kinerja”, Usahawan, No. 06, Jurnal Riset & Bisnis
Th. XXXI Indonesia, Vol.1, No.1
Suhartono, 2003, “Usaha Menuju Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd
Keunggulan Kompetitif Basri, 2005, Performance
Perusahaan Dengan Appraisal : Sistem yang Tepat
Memposisikan Kembali Peran Untuk Menilai Kinerja
dan Fungsi Sumber Daya Pegawai dan Meningkatkan
Manusia : Suatu Kajian Daya Saing Perusahaan,
Teoritis”, Kajian Bisnis STIE Divisi Buku Perguruan Tinggi,
Widya Wiwaha Yogyakarta, PT. RajaGrafindo Persada,
No. 28 Jakarta
Sunarto., 2005., ”Manajemen Sumber Waridin dan Masrukhin, 2006,

Daya Manusia Strategik”., “Pengaruh Motivasi Kerja,
Amus., Yogyakarta. Kepuasan Kerja, Bidaya
Organisasi, dan Kepemimpinan
Sundin, Elisabeth, 2001, “Grender- Terhadap Kinerja Pegawai”,
determined Jobs and Job- Ekobis, Vol.7, No.2.
rotation-Problems and
Possibilities”, The Service
Industries Journal, Vol. 21,
No. 3

Jurnal Edisi Desember 2016 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Edisi Desember 2016 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

JURNAL PARAMETER Volume 2, No.

001TB Desember 2016 ISSN 1979-8865

KEDISIPLINAN YANG BERDAMPAK

Keywords: Discipline, Work Productivity

1.1 Latar Belakang Masalah

terjadi perubahan terhadap kualitas

tradisi jam karet bukanlah akan produktivitas kerja karyawan tidak

Indikator-indikator bagi kemampuan karyawan. Hal ini

balas jasa yang mereka terima kurang kedisiplinan karyawan. Sebaliknya,

Dengan waskat, atasan secara kesalahan-kesalahan dan mendukung

a. Efektivitas yang mengarah kepada EPA

menyatakan bahwa produktivitas dari hari kemarin dan hari esok

a. Jumlah produktivitas meningkat c. Meningkatkan standart hidup dan

Kemampuan dan keterampilan analisa kuantitatif dan kualitatif

menyelesaikan berbagai macam e. Perilaku (Behaviors), yaitu

2. Perbandingan pelaksanaan antara efektivitas biaya, batas pengukuran

produktivitas bagi para pekerja perusahaan. Hak manusia memperoleh

a. Pola indeks harga keluaran dan masukan dengan pembobotan

b. Untuk mengukur produktivitas tenaga kerja yaitu :

Hubungan Antara Kedisiplinan Telah diuraikan secara

kerja karyawan. Dapat diketahui manajemen sumber daya manusia

(1986:12) : “Produktivitas seseorang mencapai produktivitas organisasi

memperhatikan disiplin kerja membantu peningkatan produktivitas

10 responden dianggap mewakili responden, dalam hal ini adalah

Hasil analisis data disajikan dalam tabel sebagai

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression ,753 1 ,753 9,125 ,007a

b. Dependent Variabel : Produktivitas Kerja

Dari tabel 4.7 diatas dapat

sangat setuju sebanyak 10 responden Ragu sebanyak 11 responden atau 55

penelitian menunjukkan bahwa ada 2. Hendaknya dalam menerapkan

Zulian, Yamit, 2003, Manajemen Pro <digilib.uinsby.ac.id/9300/3/bab2.pdf

Keywords: incentives, job satisfaction, and employee performance.

Kata Kunci: Insentif, Kepuasan kerja, dan Kinerja karyawan.

penghargaan terhadap pekerjaan yang diberikan kepada pegawainya sesuai

pengalaman-pengalaman, harapan- manajemen lembaga atau organisasi

lebih dimaksudkan sebagai, faktor-faktor yang akan mempengaruhi

RW, dan LMK Di Kelurahan. penelitian ini dirumuskan sebagai

peraturan yang ada dan dapat rangka Revisi Peraturan Gubernur

”Produktif” artinya sesuatu yang menurut August W. Smith yang dikutip

menentukan bagaimana usaha untuk mengatakan bahwa kinerja

untuk mempengaruhi keberhasilan menurut Komaruddin “Pengawasan

untuk menghindari adanya pelaksanaan seluruh kegiatan unit

merupakan aspek penting untuk dan Ekstern Pengawasan intern adalah

pengawasan keuangan negara. Proses suatu kegiatan setelah kegiatan itu

(doelmatigheid) adalah “pemeriksaan dengan kemampuan yang optimal,

manajemen mengemukakan pengertian kerja”. Menurut T. Hani Handoko

a) Meningkatkan standar kehidupannya semangat yang lebih besar untuk

pendapatan yang bakal diterima itu penting bagi pihak manajemen

a. Kelemahan Sistem insentif ini

mendapat kendala yakni berupa membandingkan nilai suatu jabatan

diberikan pada kinerja kelembagaan di 3. 4. Populasi dan Sampel

3. 5. 1. Sumber data diperoleh data yang baik maka dipilih

untuk memperoleh sampel dari variabel-variabel bebas (X)

populasi yang dimaksud, agar terhadap variabel terikat (Y) dapat

Tabel IV-9. Uji T

1) Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja kelembagaan

Dari tabel IV-9 di atas, pengawasan mempunyai pengaruh

Dari tabel IV-9, diperoleh hasil b. Pengujian Secara Serempak

Ho : β1 = β2 = 0 = → Pengawasan (X1) dan insentif (X2) tidak berpengaruh

Ha : Salah satu β ≠ 0 → Pengawasan (X1) dan insentif (X2) dan X2 berpengaruh

Ketentuannya, jika nilai Sig Data yang diperlukan untuk

Tabel IV-11. ANOVA