BAB I

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1.1. Pendahuluan
1.1.1. Deskripsi Singkat
Pokok bahasan ini membahas pengertian dan fungsi operatif manajemen
sumberdaya manusia.
1.1.2 Relevansi
Pengetahuan tentang definisi manajemen sumberdaya manusia ini membuat
mahasiswa mampu dengan mudah menjelaskan pengertian dan pentingnya fungsi
operatif dari manajemen sumber daya manusia.

1.2. Penyajian
1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian. pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan. pengembangan. pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan surnber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dlkembangkan secarra maksimal di dalam
dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
1.2.2. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
a. perencanaan sumber daya manusia
b. analisis jabatan
c. penarikan pegawai
d. penempatan kerja
e. orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
a. pendidikan dan pelatihan (training and development)

1
 b. pengembangan (karier)
c. penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa mencakup:
a. Balas jasa langsung terdiri dari:
- gaji/upah
- insentif
b. Balas jasa tak langsung terdiri dari: - keuntungan (benefit)
- pelayanan/kesejahteraan (services)
4. Integrasi mencakup:
a. kebutuhan karyawan
b. motivasi kerja
c. kepuasan kerja
d. disiplin kerja
e. partisipasi kerja
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
a. komunikasi kerja
b. kesehatan dan keselamatan kerja
c. pengendalian konflik Kerja
d. konseling kerja
6. Pemisahan tenaga kerja mencakup: Pemberhentian Karyawan

1.3. Penutup
1.3.1. Rangkuman
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian. pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan. pengembangan. pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Fungsi operatif manajemen sumber daya manusia terdiri dari enam fungsi,
yaitu: fungsi pengadaan tenaga kerja, fungsi pengembangan tenaga kerja, fungsi
pemberian balas jasa, fungsi pengintegrasian, fungsi pemeliharaan, dan fungsi
pemisahan tenaga kerja.

2
1.3.2. Latihan
1. Jelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia
2. Sebutkan 6 fungsi operatif manajemen sumber daya manusia

Daftar Pustaka
Handoko, Tani. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Senarai
Individu : Orang seorang; pribadi orang (terpisah dari yang lain)
Integrasi : Pembauran hingga menjadi kesatuan yg utuh atau bulat

3
 BAB II
PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

2.1. Pendahuluan
2.1.1. Deskripsi Singkat
Pokok bahasan ini membahas pengertian perencanaan sumberdaya manusia
dan perencanaan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia.
2.1.2. Relevansi
Pengetahuan tentang perencanaan sumberdaya manusia (PSDM) ini membuat
mahasiswa mampu dengan mudah memahami dan menjelaskan pengertian PSDM
serta pentingnya perencanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
(MSDM).

2.2. Penyajian
2.2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990)

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) ini untuk menetapkan program

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut di atas
secara baik dan benar.

Tujuan Perencanaan SDM

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4
 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasians pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan
pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.2.2. Perencanaan Fungsi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama,
terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan harmonis, perlu direncanakan terlebih
dahulu.

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai

berikut.

1. Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektifdan efisien membantu

tercapainya tujuan.

2. Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini clan
staf, organisasi fungsional, atau organisasi komite.

3. Hubungan-huhungan dan saluran perintah sertatanggung jawab dalan►organisasi.

4. Struktur (Organization chart) dan jumlah departemen/bagiannya.

5. Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas dapat dihindarkan.
6. Rentang kendali setiap departemen/bagian sesuai.

7. Apabila perencanaan organisasi baik, organisasi akan berjalan efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan yang diinginkan.

5
2. Perencanaan Pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif, dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
pengarahan (directing) SDM, antara lain sebagai berikut.
1. Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman bagi yang melanggarnya
2. Delegation of Authority, apakah desentralisasi atau sentralisasi authority.
3. Cara pelaksanaan komunikasi dan simbolis komunikasi yang diberikan.
4. Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
5. Pengaturan pembeiian insentif dan upah insentif.
3. Perencanaan Pengendalian
Pengendalian (controlling) SDM harus direncanakan sebaik-baiknya, supaya
pelaksanaan pengendalian efektif. Pengendalian harus mengetahui sedini mungkin
terjadinya kesalahan dan melakukan tindakan perbaikan.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian, antara lain sebagai berikut.
1. Sistem daripoin-poin yang akan dinilai.
2. Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.
3. Metode penilaian yang akan diterapkan.
4. Tindakan hasil penilaian terhadap SDM.
4. Perencanaan Pengadaan
Pengadaan (procurement) SDM harus direncanakan secara baik dan benar supaya
kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal-hal yang perlu
direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut.
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.
5. Perencanaan Pengembangan
Pengembangan (development) SDM harus direncanakan secara tepat supaya
pengembangan dapat meningkatkan produktivitas karyawan masa kini maupun masa
depan.

6
 Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai
berikut.
1. Tujuan dan peserta pengembangan.
2. Metode-metode dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.
3. Tolok ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.
4. Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
5. Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.
6. Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
7. Penilai dan ruang lingkup penilaian
6. Perencanaan Kompensasi
Kompensasi (compensation) SDM perlu direncanakan dengan baik, supaya dapat
mendorong gairah kerja karyawan. Hal-hal yang harus direncanakan dalam kompensasi,
antara lain sebagai berikut.
1. Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.
2. Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlakukan.
3. Waktu pembayaran kompensasi yang akan diterapkan.
7. Perencanaan Pengintegrasian
Pengintegrasian perlu direncanakan sebaik-baiknya supaya karyawan termotivasi.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengintegrasian, antara lain sebagai berikut.
1. Metode pengintegrasian yang akan dilakukan.
2. Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.
3. Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama.
4. Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.
8. Perencanaan Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan dengan baik supaya labor
turnover relatif rendah. Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut.
1. Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang akan diberikan.
2. Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang akan diberikan.
3. Jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang akan disediakan.
4. Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
5. Cara dan waktu pemberian kesejahteraan.

7
9. Perencanaan Kedisiplinan
Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab karyawan harus direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Hal-hal yang harus direncanakannya, antara lain sebagai
berikut.
1. Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan
diberikan
2. Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
3. Penyelesaian persaingan konflik yang akan diberlakukan.
10. Perencanaan Pemberhentian
Pemberhentian (separation) SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknya agar
tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan. Karena cepat atau lambat semua
karyawan akan berhenti dengan alasan yang beraneka ragam. Setiap karyawan
yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi, pengembangan) yang
merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentian
SDM, antara lain sebagai berikut:
1. Penetapan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan (tetap,
kontrak, percobaan, dan lain-lain).
2. Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan SDM
dan alasan-alasan pemberhentiannya.
3. Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau
pesangonnya.
4. Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat.

2.3. Penutup
2.3.1. Rangkuman
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan..
Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu
perencanaan terlebih dahulu. Perencanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri: perencanaan organisasi, perencanaan pengarahan, perencanaan
pengendalian, perencanaan pengadaan, perencanaan pengembangan, perencanaan

8
kompensasi, perencanaan pengintegrasian, perencanaan pemeliharaan, perencanaan
kedisiplinan, dan perencanaan pemberhentian.

2.3.2. Latihan
1. Jelaskan pengertian perencanaan sumber daya manusia
2. Jelaskan perencanaan apa saja yang perlu dilakukan agar setiap fungsi MSDM
dapat diterapkan dengan baik dan tepat.

Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Senarai
Perencanaan : cara berpikir mengenai persoalan-persoalan sosial dan
ekonomi, terutama berorientasi pada masa datang,
berkembang dengan hubungan antara tujuan dan
keputusan-keputusan kolektif dan mengusahakan
kebijakan dan program.
Sinkronisasi : proses pengaturan jalannya beberapa proses pada saat
yang bersamaan dengan kata lain kolaborasi atau
memadukan unsur-unsur

9
 BAB III
PENGADAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

3.1. Pendahuluan
3.1.1. Deskripsi Singkat
Pokok bahasan ini membahas pengertian SDM dan analisis pekejaan, serta arti
dan tujuan pengembangan SDM
3.1.2. Relevansi
Pengetahuan tentang pengadaan dan pengembangan sumberdaya manusia ini
membuat mahasiswa mampu dengan mudah memahami serta menjelaskan pengertian
pengadaan dan pentingnya analisis pekerjaan dan tujuan pengembangan dari sumber
daya manusia.

3.2. Penyajian
3.2.1. Pengertian Pengadaan Sumber Daya Manusia
Andrew E. Sikula (1981:183) mengemukakan bahwa “Recruitment is the act
or process of an organization attempting to obtain additional manpower for
operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve
as institutional input.” Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.
Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa
“Recruitment is the generating of apllications or applicants for specific position.”
Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atu memproses calon-calon pegawai
untuk posisi pekerjaan tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diambil pengertian bahwa
pengadaan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi
dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai
yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip APA baru kemudian
SIAPA. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya
berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita baru mencari orang-

10
orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan
(job specification). Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan
yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah.
Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi
perusahaan mencapai tujuannya.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut :
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.
Secara singkat dan sederhana pengertian pengadaan sebagai berikut:
“ Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan atau tenaga kerja yang efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan “

3.2.2. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain
organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi
pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja ang
harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu arus
dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan
atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas

pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel
requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.

11
 Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis
pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan
yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan

Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan artinya penganalisis harus
mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Karena
hasilnya akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan
teknik pengumpulan datanya. Informasi hasil analisis pekerjaan dipergunakan
untuk menetapkan job description, job specification, dan job evaluation dalam
pengadaan pegawai.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang artinya penganalisis harus
mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti
bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data
dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus, dan sample,
sedangkan teknik pengumpulan data dapat dengan cara wawancara, observasi, kuesioner,
dan angket. Data yang terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan
kepada masa depan.
c. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis artinya penganalisis harus memilih
beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk
menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan artinya penganalisis kemudian mengadakan
analisis pekerjaan secara aktual dengan menghirnpun data tentang aktivitas pekerjaan,
perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang
akan melaksanakan pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak pihak yang berkepentingan artinya analisis pekerjaan
menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi
hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta
atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan memverifikasi informasi itu akan
membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta
dapat dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Langkah

12
 peninjauan ini juga akan dapat membantu perolehan penerimaan seseorang atas data
analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan memberikan kesempatan bagi orang
tersebut untuk memodill kasi uraian tentang aktivitas yang di laksanakannya.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis pekerjaan
kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
g. Meramalkan / Memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisis harus
juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, apakah dikemudian hail diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan
pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini perlu guna
memperhitungkan kemampuan karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya
mereka dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknokrat
canggih dan reorganisasi perusahaan.

Dengan analisis pekerjaan maka kita memperoleh informasi tentang uraian

pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada
perusahaan tersebut.

3.2.3. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis ,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan
melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan
Menurut, Drs. Jan Bella, pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan
yaitu mrupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.
Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan
biasanya menjawab konsep WHY. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan
dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab konsep HOW.

13
3.2.4. Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
a. Produktivitas kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skiil, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkartakan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan
berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaan
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan
bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan baik karena keahlian dan
keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih
baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan presentasi kerja
seseorang.

14
 h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skiil, human skill, dan managerial
skiilnya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik,human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, benefits) karyawan
akan meningkat karena presentasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat kansumen karena mereka akan memperolehbarang atau pelayanan
yang lebih bermutu .

3.3. Penutup
3.3.1. Rangkuman
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan atau tenaga kerja yang efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan
melalui pendidikan dan latihan.
Tujuan pengembangan SDM yaitu menyangkut hal-hal berikut: produktifitas
kerja, efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual,
kepemimpinan, balas jasa dan konsumen.

15
3.3.2. Latihan
1. Jelaskan pengertian pengadaan dan pengembangan sumber daya manusia
2. Jelaskan pengertian analisis pekerjaan
3. Jelaskan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia

Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Senarai
Muwakal : yang mewakili; yang diserahi (mengurus) suatu perkara

16
 BAB IV
KOMPENSASI DAN PENGINTEGRASIAN SDM

4.1. Pendahuluan
4.1.1. Deskripsi Singkat
Pokok bahasan ini membahas pengertian kompensasi dan pengintegrasian
sumberdaya manusia dan tujuan kompensasi serta metode pengintegrasian
sumberdaya manusia.
4.1.2. Relevansi
Pengetahuan tentang kompensasi dan pengintegrasian sumberdaya manusia ini
membuat mahasiswa mampu dengan mudah memahami dan menjelaskan pengertian
dan tujuan kompensasi serta pengertian pengintegrasian beserta metodenya.

4.2. Penyajian
4.2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan, baik berupa finansial maupun
nonfinansial.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung berupa :
a. Pembayaran Pokok : gaji dan upah
b. Pembayaran prestasi
c. Pembayaran insentif : komisi, bonus dan bagian keuntungan
d. Pembayaran tertangguh : tabungan hari tua
Kompensasi tidak langsung (tunjangan) berupa :
a. Proteksi : asuransi, pesangon, sekolah anak dan pensiun
b. Komisi di luar jam kerja : lembur, hari besar, cuti, sakit dan cuti hamil
c. Fasilitas : rumah, biaya pindah dan kendaraan.
Kompensasi nonfinansial berupa :
a. Karir: aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru dan
prestasi istimewa

17
b. Lingkungan kerja: dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan
kondusif.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja
yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar
dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan
kontinuitas perusahaan terjamin.
4.2.2. Tujuan Kompensasi
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusah/majikan wajib membayar kompensasi sesuai perjanjian yang
disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah
d. Motivasi
Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, manajer akan dengan mudah
memotivasi karyawannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif
kecil
f. Disiplin
Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

18
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

4.2.3. Pengertian Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia yang

terpenting, sulit, dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena
karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan harga diri, sifat,
serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda
dalam organisasi perusahaan.
Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor
produksi lainnya (mesin, modal, atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu
diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan
alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alai canggih yang dimiliki
tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya
dapat dicapai jika para karyawan bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam
menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat
memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan
kewenangannya untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat
serta berkeinginan mencapai hasil yang optimal.
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.

Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia

bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan
serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.

Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling

menguntungkan.

19
4.2.4. Metode Pengintegrasian
Manajer dalam melaksanakan pengintegrasian harus berdasarkan kepada
prinsip dan metode yang mapan. Metode adalah suatu cara pendekatan dan pemecahan
masalah yang berdasarkan atas analisis ilmu pengetahuan. Dengan metode ini
diharapkan pemecahan masalah dapat dipertanggungjawabkan. Pendekatan
pengintegrasian dalam mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan hendaknya
didasarkan atas anggapan bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan
yang perlu dipelihara secara manusiawi, bukan diperlakukan sebagai faktor produksi
pasif lainnya yang dapat dimanfaatkan sekehendak hati.
Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut:
1. Hubungan Antarmanusia (Human Relations).
2. Motivasi (Motivation)
3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
5. Collective Bargaining.

A. Hubungan Antar Manusia (Human Relations)

Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusian yang
harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi
terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang
cukup kokoh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai
sasaran bersama. Manajer dalam menciptakan hubungan antarmanusia yang harmonis
memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang komunikasi, psikologi, sosiologi,
antropologi, dan etologi, sehingga dapat memahami serta dapat mengatasi masalah-
masalah dalam hubungan kemanusiaan.
Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian
bawahan untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Hal ini akan
tercipta dengan memanfaatkan komunikasi dua arah (two-way trafic), formal atau
informal, vertikal atau horizontal, sehingga terdapat saling pengertian dan
penghayatan mengenai kebijaksanaan yang diambil. Dengan cara ini bawahan merasa
mendapat pengakuan dan perlakuan yang baik sehingga mendorong mereka untuk
berpartisipasi aktif dan menyelesaikan pekerjaannya dengan antusias.

20
B. Motivasi (Motivation)
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Pentingnya motivasi karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal. Motivasi
semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk
dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi
yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang
tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik
maupun rohani. Adapun tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

C. Kepemimpinan (Leadership)
Adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun
gaya-gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

21
 Falsafah pemimpin ialah “bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”.
Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan
pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling
pintar dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan
instruksi/perintah, ancaman hukuman serta pengawasan dilakukan secara ketat.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan
kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed
management), kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.
Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya.

2) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan karja sama yang serasi, menumbuhkan
loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah “pimpinan (dia) adalah untuk bawahan”. Bawahan
harus berpartisipasi memberikan ide-ide dan pertimbangan-pertimbangan dalam
proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan
mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin
menganut sistem manajeman terbuka (open management) dan desentralisasi
wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan
mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan
untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

3) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas dan leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak perduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan. Di sini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan, agar para bawahan

22
 bisa mengendalikan mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-
pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya.
Dalam hal ini karyawan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan
(kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan
dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan
pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan
atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan
keterikatan.

D. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan
pengintegrasian, membina kerjasama dan menghindarkan terjadinya konflik dalam
perusahaan. Dengan KKB ini diharapkan permasalahan yang dihadapi karyawan
dengan perusahaan dapat diatasi dengan baik.Misalnya: kenaikan gaji/upah,
tunjangan hari raya, pemecatan buruh dll.
KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan
dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang
menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan. Dengan landasan
musyawarah dan mufakat diharapkan tercipta integrasi yang serasi dalam
perusahaan. Karyawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi perusahaan.
Problem KKB ialah seringkali pimpinan serikat karyawan, bukannya
memperjuangkan kebutuhan karyawan, tetapi diperalat oleh pimpinan perusahaan
untuk menekan kepentingan karyawan. Pada hakikatnya KKB lebih banyak
memberikan dampak positif daripada efek negatif dalam menciptakan integrasi di
perusahaan. Jadi KKB lebih menekankan pada musyawarah dan mufakat untuk
menetapkan keputusan.

E. Collective Bargaining
Collective Bargaining adalah adanya perundingan antara pimpinan
perusahaan dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan
keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan
buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha
untuk menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan.

23
 Collective Bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu
kekuatan, siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak
menentukan keputusan. Sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan
mufakat dalam menetapkan keputusan-keputusan, bukan atas adu kekuatan/posisi.

4.3. Penutup
4.3.1. Rangkuman
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan, baik berupa finansial maupun
nonfinansial.
Tujuan kompensasi adalah ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan
pengaruh pemerintah.
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka
bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan
perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan. Sedangkan Prinsip
pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling
menguntungkan.
Metode-metode pengintegrasian antara lain: Hubungan Antarmanusia
(Human Relations), Motivasi (Motivation), Kepemimpinan (Leadership),
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) dan Collective Bargaining.

4.3.2. Latihan
1. Jelaskan pengertian kompensasi dan pengintegrasian karyawan
2. Jelaskan tujuan pemberian kompensasi
3. Jelaskan metode metode pengintegrasian karyawan.

Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara

24
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Senarai
Direct Motivation : Motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya.

Indirect : Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-

Motivation fasilitas pendukung serta penunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah
dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

25
 BAB V
PEMELIHARAAN DAN PEMBERHENTIAN SDM

5.1. Pendahuluan
5.1.1. Deskripsi Singkat
Pokok bahasan ini membahas pengertian pemeliharaan dan pemberhentian
SDM serta metode-metode pemeliharaan dan alasan-alasan pemberhentian SDM.
5.1.2. Relevansi
Pengetahuan tentang pemeliharaan dan pemberhentian sumberdaya manusia
ini membuat mahasiswa mampu dengan mudah memahami serta menjelaskan
pengertian pemeliharaan dan metode pemeliharaan serta pengertian pemberhentian
beserta alasan-alasan pemberhentian SDM.

5.2. Penyajian
5.2.1. Pengertian Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-
sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat keda,
sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turnover meningkat, disiplin
akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian
yang telah dilakukan dengan balk dan biaya yang besar kurang berarti untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian
manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan berkonsentrasi penuh
terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan balk.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif
berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari
pimpinan perusahaan

26
Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas karyawan dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan

Asas Asas Pemeliharaan

Asas Manfaat & Efisiensi
Pemeliharaan hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan,
dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.
Asas Kebutuhan & Kepuasan
Pemeliharaan hendaknya berdasarkan kebutuhan dan kepuasan karyawan.
Kebutuhan dan kepuasan karyawan menjadi pertimbangan utama.
Asas Keadilan & Kelayakan
Bila keadilan dan kelayakan dijadikan landasan, akan menciptakan ketenangan
dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin,
kerjasama, dan semangat kerja meningkat.
Asas Peraturan Legal
Peraturan legal (UU, keppres, dan kepmen) harus dijadikan asas agar tidak
terjadi konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
Asas Kemampuan Perusahaan
Pemeliharaan harus berdasarkan kemampuan perusahaan.

5.2.2. Metode Pemeliharaan SDM

Komunikasi
Komunikasi yg baik dapat menyelesaikan masalah dlm perusahaan.
Manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan &

27
kesehatan yg baik dari karyawan. Konflik dapat diselesaikan melalui musyawarah dan
mufakat. Fungsi komunikasi dalam perusahaan idealnya bersifat instructive,
informative, influencing, dan evaluative.
Insentif
Insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang
terciptanya pemeliharaan karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian dan
pengakuan thd prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal
karyawan akan lebih baik.
Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan (balas jasa pelengkap) yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan dapat menciptakan semangat kerja, ketenangan, disiplin, dll,
sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Keselamatan & Kesehatan Kerja
Program keselamatan dan kesehatan kerja dapat mendukung tercapainya
pemeliharaan karyawan, karena dapat menimbulkan ketenangan dalam bekerja.
Program ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik.
Hubungan Industrial Pancasila
HIP adalah hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa
(pekerja, pengusaha, pemerintah) berdasarkan nilai-nilai Pancasila & UUD 1945.
HIP didasarkan atas 3 asas kerja sama :
1. buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam
proses produksi.
2. buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam
keuntungan.
3. buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam
mempertanggungjawabkan kepada Tuhan YME, bangsa dan negara, masyarakat,
buruh dan keluarganya, serta perusahaan tempat bekerja.

5.2.3. Pengertian Pemberhentian Sumber Daya Manusia

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya
manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau
pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi

28
pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena
telah diatur oleh undang-undang dan memberikan risiko bagi perusahaan maupun
untuk karyawan bersangkutan. Pemberhentian harus sesuai dengan Undang-undang
No. 12 Tahun 1964 KU HP dan seizin P4D atau P4P atau dengan Keputusan
Pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan Pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu
mengenai "tenggang waktu saat dan izin pemberhentian". Perusahaan yang melakukan
pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang dilepas membawa
biaya penarikan, seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.
Karyawan yang dilepas akan kehilangan pekerjaan dan tidak dapat memenuhi
kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis, dan kejiwaannya. Manajer dalam melak-
sanakan pemberhentian harus memperhitungkan untung dan ruginya, apalagi kalau
diingat bahwa saat karyawan diterima adalah dengan cara baik-baik, sudah selayaknya
perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik pula.
Pemberhentian harus didasarkan atas Undang-undang No. 12 Tahun 1964
KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada
perusahaan, misalnya memberikan uang pensiun dan pesangon.

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan

dcngan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya
keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

Apa saja sebab-sebab terjadinya pemberhentian karyawan itu? Pada dasarnya

tidak ada yang abadi didunia ini, jika ada pengadaan akan ada pula pemberhentian.
Pemberhentian terjadi karena undang-undang, perusahaan, dan karyawan
bersangkutan.
Pemberhentian terjadi karena perundang-undangan, artinya seorang karyawan
terpaksa diberhentikan dari organisasi perusahaan karena terlibat organisasi terlarang
atau karyawan bersangkutan dihukum karena perbuatannya. Misalnya, karyawan itu
terlibat G-30-S/PKI atau melanggar hukum. Pemberhentian seperti ini bukan
keinginan perusahaan atau keinginan karyawan, tetapi karyawan diberhentikan
berdasarkan ketetapan undang-undang yang berlaku.
Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan karena karyawan itu
menurut perusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi. Misalnya, karyawan
kurang cakap, usia lanjut, dan melakukan tindakan yang merugikan.

29
 Pemberhentian atas keinginan karyawan terjadi karena karyawan tersebut
kurang mendapatkan kepuasan kerja di perusahaan bersangkutan. Misalnya, balas
jasanya rendah, perlakuan kurang balk, dan suasana lingkungan kurang baik.

5.2.4. Alasan-Alasan Pemberhentian SDM

Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut.:
1. Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan hares diberhentikan dari
suatu perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau
karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang
karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian scmacam ini
telah diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964, seizin P4D atau P4P, serta
tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal berikut:
1. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.
4. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan Karyawan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mnegajukan permohonan
untuk berhenti dari perusahaan tersebut.
Alasan-alasan pengunduran diri :
1. pindah ketempat lain untuk mengurus orang tua.
2. kesehatan yang kurang baik.
3. untuk melanjutkan pendidikan.
4. berwiraswasta
Biasanya alasan tersebut hanya dibuat buat oleh karyawan, dan alasan sbenarnya
adalah balas jasa terlalu rendah, lingkungan kerja tidak nyaman, kesempatan
promosi tidak ada, perlakuan kurang adil.

30
4. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-
undang, ataupun karyawan itu sendiri.
Perusahaan: karena karyawan yang produktifitasnya berkurang yang
disebabkan usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan kerja, dll.
Undang-undang: karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu.
Misal usia 55 th dan masa kerja 15 th.
Karyawan itu sendiri: karyawan yang mengajukan surat permohonan setelah
mencapai masa kerja tertentu dan permohonannya dikabulkan perusahaan.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.
Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan konsekuensi karena telah
diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan
tersebut.
6. Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat dijadikan sebagai alasan yang utama untuk
pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian tersebut dapat berdasar atas
keinginan perusahaan ataupun keinginan dari karyawan sendiri.
7. Meninggal Dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya dengan
perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon atau
uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang
ada. Seorang karyawan yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon
atau golongannya diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon lebih besar
dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.
8. Perusahaan Dilikuidasi
Karyawan akan dilepas apabila perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena
bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang
berlaku, sedangkan karyawan yang dilepaskan harus mendapat pesangon sesuai
dengan ketentuan pemerintah.

31
5.3. Penutup
5.3.1. Rangkuman
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau mening-
katkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Metode pemeliharaan SDM dapat dilakukan dengan cara: komunikasi,
pemberian insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan kesehatan kerja,
hubungan industrial pancasila.
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dcngan
suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan
kerja karyawan terhadap perusahaan.
Alasan alasan pemberhentian antara lain karena: Undang-undang, keinginan
perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja berakhir, kesehatan
karyawan, meninggal dunia, dan perusahaan dilikuidasi.

5.3.2. Latihan
1. Jelaskan pengertian pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia
2. Jelaskan metode-metode pemeliharaan SDM
3. Jelaskan alasan-alasan pemberhentian SDM

Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

32
 BAB VI
KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

6.1. Pendahuluan
6.1.1. Deskripsi Singkat
Pokok bahasan ini membahas pengertian kepuasan kerja, tingkat stress,
pandangan tentang konflik dan metode penanggulangan konflik dalam organisaasi.
6.1.2. Relevansi
Pengetahuan tentang kepuasan kerja dan konflik dalam organisasi ini membuat
mahasiswa mampu dengan mudah memahami dan menjelaskan pengertian kepuasan
kerja dan tingkat stress, pandangan mengenai konflik serta pentingnya
penanggulangan konflik dalam organisaasi

6.2. Penyajian
6.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah "keadaan emosional karyawan di mana
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan".
Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa "finansial" maupun yang
"nonfinansial". Bila kepuasan kerja terjadi, rnaka pada umumnya tercermin pada
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun
ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Monitoring yang cermat dan
kontinyu dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan
perhatian pimpinan organisasi, terutama bagian personalia. Hal ini disebabkan
karena masalah kepuasan kerja berpengaruh terhadap:
a. Tingkat absensi karyawan.
b. Perputaran (turn-over) tenaga kerja.
c. Semangat kerja.
d. Keluhan-keluhan.
e. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

33
Perputaran Karyawan dan Absensi.
Dalam hubungan ini rupanyti ada korelasi antara kepuasan kerja dengan perputaran
(turn-over) karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu
organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang adanya absensi karyawan.
Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkaii perputaran karyawan dan
ketidakhadiran (absensi) karyawan yang tinggi.
Umur dan Jenjang Pekerjaan.
Demikian pula umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan kepuasan
kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin terpuaskan dengan
pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda cenderung kurang terpuaskan,
karena harapan-harapannya yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian
dan sebagainya. Juga mereka yang memiliki jenjang pekerjaan yang makin
tinggi akan memperoleh kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya.

6.2.2. Tingkat Stress

Stres atau dengan kata lain orang menafsirkan sebagai "tekanan batin", para
karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak pimpinan organisasi. Sebab,
tanpa upaya mengatasi hal ter-sebut, dapat berpengaruh pada prestasi kerja mereka.
Berbagai penyebab stres kiranya sudah banyak kita ketahui, namun dalam hal ini
adalah yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Pengertian. "Stress" oleh Drs. T. Hani Handoko diberi batasan "suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang".
Dikatakan lebih lanjut, bahwa stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan
tugas-tugasnya, berarti menganggu prestasi kerjanya.
Penyebab Stres. Banyak sekali sebenarnya penyebab-penyebab stres. Kondisi-
kondisi yang cenderung menyebabkan stres tersebut disebut "stressors''. Umumnya
seseorang mengalami stres karena adanya kombinasi dan berbagai stressors tersebut.
Setiap kondisi pekerjaan dapat saja mengakibatkan timbulnya stres kepada karyawan;
hal itu tergantung pada bagaimana reaksi mereka terhadap stres tersebut. Ada 2 (dua)
katagori penyebab stres, yang dikemukakan oleh Drs. T. Hani Handoko, yakni: "On
the Job" (dalam perusahaan) dan "Off the Job" (di luar perusahaan), sebagai berikut:

34
a. On the Job Stress. Penyebab stres yang terjadi di dalam perusahaan antara lain
adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.
3. Kualitas supervisi.
4. Mini politis yang tidak aman.
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity).
8. Frustasi.
9. Konflik antarpribadi dan antarkelompok.
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
11. Berbagai bentuk perubahan.
b. Off the Job Stress. Stres yang terjadi di luar perusahaan yang ber
pengaruh dari diri karyawan, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kekuatan finansial.
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak.
3. Masalah-masalah fisik.
4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian).
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
6. Masalah-masalah pribadi lainnya (misalnya: kematian anak/ sanak keluarga
dan sebagainya).
Baik "on the job stress" maupun "off the job stress" tersebut harus menjadi perhatian
pimpinan, terutama di departemen personalia, untuk segera mendapatkan penanganan.

Reaksi Terhadap Stres. Dengan memperhatikan pengertian stres dan penyebab-

penyebab stres tersebut di atas, maka perlu diketahui pula bagaimana reaksi
seseorang karyawan terhadap stres tersebut. Reaksi seseorang terhadap suatu stres
bermacam-macam tergantung pada kemampuan pengendalian diri dari individu-
individu yang bersangkutan. Ada beberapa reaksi terhadap stres sebagai berikut:
a. Murung, sedih seakan-akan tidak ada jalan keluar yang dapat ditembus dalam
mengatasi stres.

35
 b. Tenang (calm) dan penuh kewaspadaan dalam mencari jalan keluar yang terbaik
yang dapat ditembus.
c. Dingin, tak peduli dan tak ambil pusing meskipun dirasakan ada suatu stres.
d. Agresif dan bereaksi cepat dalam upaya mengatasi stres, tanpa ragu-ragu cepat
melangkah dalam mencari jalan keluar.

6.2.3. Pandangan tentang Konflik

Pandangan Tradisional. Drs. Heidjrachman Ranupandojo et. al. dalam bukunya

yang pernah dikemukakan terdahulu mengatakan adanya 3 (tiga) pandangan tentang
konflik, antara lain yang pertama adalah yang disebut pandangan yang tradisional.
Pandangan ini mengatakan bahwa konflik merupakan hal yang tidak diinginkan dan
berbahaya bagi suatu organisasi. Mereka yang berpandangan tradisional ini meng-
anggap kalau terjadi konflik, pasti terjadi sesuatu yang "tidak beres" dalam
organisasi. Ketidakberesan dalam organisasi ini hams segera diperbaiki, sehingga
fungsi-fungsi dalam organisasi dapat berjalan dan terintegrasi kembali secara baik.

Pandangan Perilaku. Pandangan yang kedua ini beranggapan bahwa konflik

merupakan suatu peristiwa yang sering terjadi dalam kehidupan organisasi. Mereka
mengatakan bahwa konflik pun dapat memberikan manfaat, dan disebut sebagai konflik
yang "fungsional". Sebaliknya konflik yang merugikan organisasi merupakan konflik
yang "tidak fungsional".

Pandangan Interaksi. Pandangan yang ketiga tentang konflik ini mengatakan

bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang tak dapat dihindarkan dan
bahkan diperlukan, bagaimanapun organisasi dirancang dan bekerja. Pada
pandangan ini suatu konflik dalam organisasi tidak perlu merupakan hal yang harus
ditekan atau dihilangkan sama sekali, melainkan dikelola saja konflik tersebut.
Artinya: dicoba diminimumkan aspek-aspek yang merugikan dan
memaksimumkan aspekaspek yang menguntungkan. Penelusuran perkembangan
konflik ini telah dilakukan oleh P. Robbins dengan penekanan pada perbedaan
antara pandangan interaksi ini dengan pandangan tradisional tersebut di atas.

36
 Dengan adanya suatu konflik dalam suatu organisasi jelas memerlukan
penanganan atau penanggulangan yang sebaik-baiknya. Pada uraian terdahulu telah
disinggung bahwa konflik tersebut perlu "dimanajemeni" yaitu dicarikan jalan
untuk menyeimbangkan antara “konflik” dan "kooperasi"; atau dengan kata lain
konflik harus dikelola sedemikian rupa sehingga tidak mengakibatkan sesuatu yang
negatif bagi organisasi. Pandangan baru telah mengatakan bahwa "konflik" dapat
membantu tetapi juga menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam
berbagai derajat atau tingkat. Ini menunjukkan bahwa konflik pun ada manfaatnya
bagi organisasi, karena dengan demikian dapat diketahui di mana letak kelemahan-
kelemahan organisasi. Oleh karena itu penanggulangan suatu konflik dalam
organisasi, yang sebagian terbesar justru menyangkut sumber daya manusia itu
sendiri perlu dicari metode yang setepat-tepatnya.

6.2.4. Metode Penanggulangan Konflik

Dengan memperhatikan uraian di atas, maka metode yang harus dipakai
untuk menangani ataupun mengatasi suatu konflik dalam organisasi perlu secermat
mungkin. Karena kekurangtepatan dalam mengatasi konflik ini akan berakibat antara
lain: rusaknya wibawa kepemimpinan organisasi, kacaunya koordinasi, macetnya
mekanisme kerja, melemahnya proses pengawasan dan pengendahan serta
kemungkinan tertutupnya proses umpan balik atas data pelaksanaan kerja, yang
sangat panting bagi perumusan kebijakan-kebijakan yang dianggap perlu.
Sebagaimana telah dikemukakan di muka, bahwa konflik timbul pada
dasarnya karena ada perbedaan pendapat, persepsi ataupun karena perbedaan tujuan
individu dan organisasi. Oleh karena itu metode penanganannya juga memerlukan
kecermatan yang sebaik-baiknya. Kesalahan menggunakan metode tersebut, dapat
mengakibatkan hal-hal yang sebaliknya atau tidak sesuai yang diinginkan. Langkah-
langkah yang pada awal perlu ditempuh adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi Masalah. Pertama, identifikasikan dengan sebaikbaiknya
"konflik" tersebut, sebagai suatu masalah yang hams diatasi atau dipecahkan.
Langkah ini sangat panting untuk secara tepat ditelaah. Dan identifikasi ini
dapat diketahui pokok permasalahannya. Keliru dalam mengidentifikasi masalah

37
 atau "konflik" tersebut akan berakibat kekeliruan pula dalam menentukan cara
untuk mengatasinya.
b. Menentukan Tujuan yang Hendak Dicapai. Kedua, tentukan tujuan yang hendak
dicapai apabila masalah dapat dipecahkan nanti. Tujuan tersebut dapat
bersifat kualitatif ataupun kuantitatif.
c. Menentukan Kriteria Keberhasilan. Ketiga, tetapkan kriteria keberhasilan.
Peranan kriteria tersebut adalah untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan,
setelah suatu saat altematif tindakan dilaksanakan, untuk menyusun instrumen
penilaian serta untuk menilai efektivitas suatu altematif tindakan dalam
pencapaian tujuan.
d. Menjabarkan Alternatif-altematif Tindakan. Beberapa altematif pemecahan
masalah konflik perlu dirumuskan dalam rangka mencari pemecahan yang terbaik
di antara altematif-altematif tersebut.
e. Memilih Alternatif Terbaik. Dengan penjabaran berbagai altematif tersebut
dipilihkan altematif pemecahan yang paling tepat yang mengarah pada
tercapainya tujuan penanggulangan konflik tersebut.
f. Percobaan dan Penyempurnaan. Setelah altematif dipilih, perlu dicoba
dilaksanakan dan apabila dalam percobaan pelaksanaan kurang tepat perlu
disempumakan atau diteliti efektivitasnya.
g. Pelaksanaan. Setelah diadakan penyempurnaan-penyempumaan kembali,
maka tahap berikutnya adalah menerapkan altematif

6.3. Penutup
6.3.1. Rangkuman
Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan
tugas-tugasnya, berarti menganggu prestasi kerjanya.

38
 Langkah-langkah penanggulangan konflik antara lain: Mengidentifikasi
Masalah, Menentukan Tujuan yang Hendak Dicapai, Menentukan Kriteria
Keberhasilan. Menjabarkan Alternatif-altematif Tindakan, Memilih Alternatif Terbaik.
Percobaan dan Penyempurnaan, terakhir Pelaksanaan, Setelah diadakan
penyempurnaan-penyempumaan kembali, maka tahap berikutnya adalah
menerapkan altematif

6.3.2. Latihan
1. Jelaskan pengertian kepuasan kerja dan stress
2. Jelaskan pandangan tentang konflik
3. Jelaskan langkah-langkah penanggulangan konflik dalam organisasi

Daftar Pustaka
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5. Penerbit: BPFE-
Yogyakarta. Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Senarai

39
 BAB VII
TOTAL QUALITY CONTROL (TQC)

7.1. Pendahuluan
7.1.1. Deskripsi Singkat
Pokok bahasan ini membahas pengertian dan manfaat TQC dan penerapan
serta pemecahan masalah TQC.
7.1.2. Relevansi
Pengetahuan tentang manajemen mutu terpadu/total quality control ini
membuat mahasiswa mampu dengan mudah memahami dan menjelaskan pengertian
dan manfaat TQC, serta penerapan dan pemecahan masalah TQC.

7.2. Penyajian
7.2.1. Pengertian dan Manfaat Total Quality Control
Pengendalian Mutu Terpadu adalah suatu sistem yang efektif untuk
mengintegrasikan usaha-usaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas, dan
perbaikan kualitas atau mutu dari berbagai kelompok dalam organisasi, sehingga
meningkatkan produktivitas dan pelayanan ke tingkat yang paling ekonomis yang
menimbulkan kepuasan semua langganan.
Pengertian Dasar
a. Pengendalian mutu terpadu (PMT) adalah suatu sistem manajemen yang
melibatkan semua tingkatan karyawan melalui pelaksanaan konsep quality
control dan metode statistik untuk memuaskan langganan dan karyawan.
b. Quality control circle (QCC = GKM) adalah kelompok kecil karyawan dari
lingkup kerja sama yang dengan sukarela melakukan kegiatan pengendalian
dengan menggunakan teknik quality control.
c. Quality control project (QCP) adalah kelompok kecil karyawan dan lingkup
kerja yang sama atau lebih luas yang melakukan kegiatan perbaikan dalam
sate kali proyek sampai selesai dengan menggunakan teknik quality control.
d. Dukungan manajer adalah dukungan dari manajer puncak dalam
menetapkan kebijaksanaan dan memberi arahan serta dukungan dari
manajer media untuk berperan serta dalam TQC.

40
 e. Kekuatan TQC terletak pada bagian terlemah dari rantai lingkaran gugus
kendali mutu (QCC).

Tujuan Pelaksanaan TQC

a. Pencapaian kebijaksanaan dan target perusahaan secara efisien.
b. Perbaikan hubungan manusia serta mutu barang atau jasa.
c. Peningkatan moral, prakarsa, dan kerja sama karyawan.
d. Pengembangan kemampuan tenaga kerja.
e. Peningkatan produktivitas dan profitibilitas usaha.

Manfaat Pelaksanaan TQC

a. Bagi Karyawan
1) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam melihat, mengenali
permasalahan, dan mencari alternatif pemecahan.
2) Meningkatkan kemampuan komunikasi dan partisipasi di dalam kegiatan
kelompok kerja.
3) Membiasakan berpikir secara analitis dengan menggunakan teknik-teknik
quality control.
4) Peningkatan daya kreativitas.
5) Peningkatan kepercayaan diri.
h. Bagi Perusahaan
1) Pengembangan perusahaan melalui akumulasi gagasan-gagasan perbaikan.
2) Meningkatkan daya saing barang atau jasa yang dihasilkan.
3) Mem perbaiki hubungan perusahaan dengan karyawan.
4) Partisipasi sernua karyawan di dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
c. Bagi Konsumen
1) Konsumen akan memperoleh barang/jasa yang bermutu baik.
2) Konsumen akan mendapatkan kepuasan dari barang/jasa tersebut.
3) Konsumen akan memperoleh barang/jasa yang memenuhi kesehatan dan
keselamatan.
4) Konsumen akan menerima barang sesuai dengan pesanannya.
5) Pemerintah akan mendapatkan pajak-pajak.

41
7.2.2. Penerapan dan Pemecahan Masalah TQC
Penerapan dan pengembangan TQC menyangkut berbagai hal yang perlu diperhatikan
dalam pelaksanaan dan pengembangan TQC bagi kepentingan perusahaan dan
karyawan.
1. Tujuan Penerapan dan Pengembangan
a. Pengembangan suatu sistem dan praktek manajemen memerlukan suatu
proses perubahan mentalitas.
b. Proses pertumbuhan tersebut lebih banyak ditekankan pada perubahan
tingkah laku manusia.
c. Proses TQC memerlukan waktu dan perhatian manajemen.
d. Mengetahui bagaimana cara mendorong dan mengelola proses perubahan.
2. Penerapan Sistem
Penerapan suatu sistem manajemen selalu mengakibatkan terganggunya
keseimbangan. Timbul dua pihak yang pro dan kontra, menerima TQC dan
menolak TQC. Penolakan TQC karena ada perubahan dalam manajemen, yaitu
menyangkut nilai-nilai yang sudah mapan. Jika dibandingkan nilai-nilai budaya
Indonesia dengan nilai-nilai TQC akan tampak sebagai berikut.
Nilai-Nilai Budaya Indonesia Nilai-Nilai TQC
1. asas kekeluargaan 1. kerja sama
2. gotong royong 2. total partisipasi
3. tut wuri handayani 3. menghargai sesama
4. bhinneka tunggal ika 4. menghargai keunikan dan kreativitas

Mengapa orang enggan menerima perubahan sistem manajemen? Hal in karena

menyangkut ketidakpastian hasil, kesulitan melaksanakan, kebiasaan yang
sudah ada, dan ancaman terhadap dirinya sendiri.

3. Dasar-Dasar Pemecahan Masalah

Pada setiap perusahaan masalah selalu muncul, bahkan suatu persoalan below
selesai dipecahkan sudah muncul persoalan yang lain.

Mengapa suatu masalah harus dipecahkan?

Masalah harus dipecahkan untuk menjaga jangan sampai timbul masalah lain
yang lebih besar dan lebih luas pada waktu selanjutnya.

42
 J. Dewey mengemukakan tiga langkah pemecahan masalah dalam pengambilan
keputusan.
1. Identifikasi masalah dengan meneliti apa dan bagaimana masalah yang
timbul
2. Pengembangan alternatif-alternatif pemecahan masalah yang mungkin
dapat menyelesaikan masalah tersebut.
3. Pemilihan alternatif yang terbaik yang dilakukan berdasarkan kriteria
yang dipergunakan.

H. Simon menyempurnakan pendapat J.Dewey, yaitu evaluasi dan keputusan

yakni sejauh mana hasil perbaikan dapat memecahkan masalah yang dihadapt
setelah implementasi dilakukan.
4. Pemecahan Masalah TQC
Pemecahan masalah TQC dilakukan dengan Plan, Do, Check, dan Action
(PDCA) yang dijabarkan menjadi 8 langkah pemecahan masalah, khususnya
dalam Quality Circle.
Ke-8 langkah (eight steps) tersebut apabila dihubungkan dengan fungsi
organisasi dan tahap-tahap pengambilan keputusan adalah seperti tabel berikut:

Tabel 1. Delapan langkah pemecahan masalah dihubungkan dengan fungsi

organisasi
Fungsi Proses 8 Langkah
Organisasi Pengambilan Keputusan Pemecahan Masalah
Plan 1. Identifikasi masalah 1. Menentukan prioritas masalah
2. Menjelaskan mengapa masalah itu
diprioritaskan
3. Mengenali status masalah
2. Pengembangan alternatif 4. Susun langkah-langkah
perbaikan
Do 3. Pemilihan alternatif 5. Melaksanakan langkah-lang-
4. Implementasi kah perbaikan
Check 5. Evaluasi 6. Periksa hasil perbaikan
Action
7. Mencegah terulangnya masalah

8. Menggarap masalah selanjutnya

43
7.3. Penutup
7.3.1. Rangkuman
Pengendalian Mutu Terpadu adalah suatu sistem yang efektif untuk
mengintegrasikan usaha-usaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas, dan
perbaikan kualitas atau mutu dari berbagai kelompok dalam organisasi, sehingga
meningkatkan produktivitas dan pelayanan ke tingkat yang paling ekonomis yang
menimbulkan kepuasan semua langganan.
TQC memberikan manfaat bukan hanya kepada perusahaan, tapi juga manfaat
bagi karyawan dan konsumen.

7.3.2. Latihan
1. Jelaskan pengertian pengendalian mutu terpadu
2. Jelaskan manfaat TQC bagi perusahaan, karyawan dan konsumen

Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Senarai

44
 BAB VIII
PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN SDM

8.1. Pendahuluan
8.1.1. Deskripsi Singkat
Pokok bahasan ini membahas makna pengawasan SDM dan pengendalian
SDM serta Audit Personalia.
8.1.2. Relevansi
Pengetahuan tentang pengawasan dan pengendalian SDM ini membuat
mahasiswa mampu dengan mudah memahami dan menjelaskan makna pengawasan
dan pengendalian SDM serta Audit Personalia.

8.2. Penyajian
8.2.1. Makna Pengawasan SDM
Yang dimaksudkan dengan pengawasan sumber daya manusia disini adalah
bagaimana pihak manajemen mengadakan pengamatan atas:
a. Jumlah sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
b. Jumlah sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan organisasi.
c. Jumlah pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan.
d. Kualitas sumber daya manusia yang kita miliki dan yang ada di pasaran
tenaga kerja.
e. Kemampuan individual setiap sumber daya manusia dalam organisasi.
f. Upaya peningkatan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi.
g. Semangat kerja mereka dan sebagainya.

Semua ini harus diamati dengan penuh perhatian untuk memung-kinkan tercapainya
efisiensi dan efektivitas pengelolaan organisasi. Dalam hal ini tetap diperhatikan
aspek "manusiawi"-nya pada batas batas kewajaran atau pada batas "proporsionalitas"
yang tepat, khususnya dalam rangka hubungan perburuhan Pancasila.

Ketentuan-ketentuan Standar. Dengan memperhatikan berbagai aspek yang perlu

diperhatikan dalam rangka pengawasan sumber daya manusia tersebut tadi, maka perlu
sekali adanya ketentuan-ketentuan standar dalam berbagai aspek tadi sebagai pedoman
tolok-ukur.

45
Tolok-ukur semacam ini penting sekali untuk memungkinkan sasaran-sasaran yang
diinginkan pada setiap aspek tadi dicapai dengan bail dan terkendali. Ketentuan-
ketentuan standar tadi dapat berbagai macam antara lain:
a. Berapa jumlah personel yang harus ada dalam organisasi/ perusahaan yang
bersangkutan untuk dapat mencapai sasaran yang ingin dicapai
organisasi/perusahaan.
b. Kualitas kemampuan manusia atau tenaga kerja yang bagaimana harus mengisi
berbagai bagian dalam organisasi tersebut, dengan segala jenis latar belakang
pendidikannya.
c. Sasaran-sasaran apa saja pada tiap bagian yang ingin dicapai dan bagaimana
keterkaitan antara bagian-bagian tersebut, sehingga mencapai sasaran
organisasi dapat secara sistematis dicapai.
d. Bagaimana pola-karier dari para karyawan dalam organisasi, yang akan
berpengaruh pada upayanya peningkatan prestasi kerja dan sebagainya.

Hal-hal itu perlu secara jelas diketahui oleh para karyawan, sehingga akan
memperlancar pelaksanaan pengendalian aktivitas dalam organisasi/perusahaan.

8.2.2. Pengendalian SDM

Telah dikemukakan di atas bahwa proses pengendalian akan berjalan lebih lancar
apabila telah ada suatu tolok-ukur sebagai salah satu pedoman pengendalian. Mulai
dari perencanaan tenaga kerja sampai dengan pemberhentian karyawan dalam
organisasi, dengan demikian dapat dikendalikan sebaik-baiknya.

Tujuan Pengendalian
Tujuan pengendalian sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan, kiranya
jelas, yakni agar jumlah, kualitas, kemampuan, keterampilan dan disiplin manusia di
dalam organisasi yang bersangkutan benar-benar sesuai dengan yang diharapkan
organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian dapat diharapkan sasaran/atau tujuan
organisasi dapat dicapai tanpa banyak penyimpangan yang berarti, bahkan sesuai
dengan aturan-aturan yang ada. Di sinilah pentingnya adanya tolok-ukur sebagai
pedoman pengukuran untuk penilaian atau pengendalian sumber daya manusia dalam
organisasi.

46
8.2.3. Audit Personalia
Pengertian "audit' itu sendiri adalah "pemeriksaan data-data". Sehingga "audit
personalia" secara ringkas berarti "pemeriksaan dan penilaian data-data personalia"
Kata "audit" atau "auditing" itu sendiri pada dasarnya diambilkan dari istilah di bidang
ekonorni, atau lebih khususnya lagi di bidang "accounting", yang mempunyai
pengertian selengkapnya sebagai berikut:

“Auditing is a procedure by which experts examine the accounting records and

statements to safeguard against fraud and error and to give assurance that
these records and statements have been prepared in accord with accepted
accounting principles”'.

Dengan demikian bila dikaitkan dengan aspek personalia, maka berarti suatu prosedur
untuk meneliti/memeriksa apakah cara membina sumber daya manusia dalam
organisasi/perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan-ketentuan yang berlaku
dan prinsip-prinsip pembinaan personel yang tepat sesuai kesepakatan bersama. Oleh
karena itu apabila "audit personalia" dilaksanakan dengan baik dan hasilnya tepat,
akan dapat menumbuhkan keyakinan dan gairah kerja bagi seluruh karyawan ataupun
anggota organisasi/perusahaan yang bersangkutan.

Audit personalia mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam

suatu organisasi, baik bagian per bagian ataupun organisasi secara keseluruhan. Hasil
pemeriksaan dan penilaian yang menunjukkan atau mencerminkan antara lain hal-hal
sebagai berikut:

a. Seberapa jauh manajemen sumber daya manusia dalam organisasi yang

bersangkutan dilaksanakan.
b. Di manakah letak ketidakpuasan pembinaan sumber daya manusia tersebut
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, berdasat prosedur-prosedur yang
ada.
c. Langkah koreksi yang bagaimanakah yang mungkin dapat diambil untuk
mengatasi kekurangan-kekurangan yang ada.
d. Sebagaimana baik para manajer mengelola tugas-tugas sumber daya manusia.
e. Penilaian yang menyeluruh tentang hasil pemeriksaan kualitas kegiatan-
kegiatan personalia dalam suatu organisasi dan sebagainya

47
Dengan demikian dapatlah dimengerti betapa pentingnya audit personalia yang
merupakan bagian dari fungsi manajamen sumber daya manusia yang terakhir yang
perlu diterapkan dalam setiap organisasi.

Kegunaan Audit Personalia. Berbagai kegunaan audit personalia, diperinci oleh Drs.
T. Hani Handoko sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi sumbangan-sumbangan departemen personal, kepada

organisasi.
b. Meningkatkan kesan profesional terhadap departemen personalia.
c. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme lebih besar di antara para
karyawan departemen personalia.
d. Menstimulasi keseragaman kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek
personalia.
e. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen personalia
f. Menemukan masalah-masalah personalia kritis.
g. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur-prosedur
personalia yang lebih efektif.
h. Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan aturan-aturan legal.
i. Meningkatkan kesediaan untuk menerima perubahan-perubahan yang
diperlukan dalam departemen personalia.
j. Memberikan tinjauan terhadap sistem informasi departemen.

8.3. Penutup
8.3.1. Rangkuman
Makna pengawasan sumber daya manusia disini adalah bagaimana pihak
manajemen mengadakan pengamatan atas: a) Jumlah sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi; b) Jumlah sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan
organisasi; c) Jumlah pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan; d)
Kualitas sumber daya manusia yang kita miliki dan yang ada di pasaran tenaga kerja;
e) Kemampuan individual setiap sumber daya manusia dalam organisasi; f) Upaya
peningkatan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi; dan g) Semangat
kerja mereka dan sebagainya.

48
 Tujuan pengendalian sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan,
kiranya jelas, yakni agar jumlah, kualitas, ampuan, keterampilan dan disiplin manusia
di dalam organisasi yang bersangkutan benar-benar sesuai dengan yang diharapkan
organisasi yang bersangkutan.
Pengertian Audit bila dikaitkan dengan aspek personalia, maka berarti suatu
prosedur untuk meneliti/memeriksa apakah cara membina sumber daya manusia dalam
organisasi/perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan-ketentuan yang berlaku
dan prinsip-prinsip pembinaan personel yang tepat sesuai kesepakatan bersama.

8.3.2. Latihan
1. Jelaskan makna dari pengawasan SDM
2. Jelaskan pengertian pengendalian SDM
3. Jelaskan tentang Audit Personalia

Daftar Pustaka
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5. Penerbit: BPFE-
Yogyakarta. Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Senarai

49