Lebih dari HR Manager:

Ekspektasi dan Peran

Strategis dalam Perusahaan
Daftar isi

Fungsi HR Manager di mata CEO 04

Peran HR Manager sebagai pemimpin 10

HR Manager yang dibutuhkan perusahaan 19

Mengukur keberhasilan HR Manager 21

Pengaruh HR terhadap kredibilitas bisnis 23

Alasan HR perlu mengikuti perkembangan zaman 30

Kualitas HR Director yang dicari CEO 39

Alasan CEO melakukan PHK kepada HR 49

Kesimpulan 54

Tentang Talenta 57

01
Beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan
yang mulai menyadari pentingnya seorang
HR atau Human Resources, terutama di level
managerial. Bukan hanya untuk melakukan
proses rekrutmen atau mengurus penggajian
karyawan. Lebih dari itu, seorang HR
Manager juga memiliki peran penting dalam
mengelola dan mengembangkan perusahaan
melalui pemanfaatan SDM.
Saat ini para CEO mulai memperhatikan
peran HR Manager, baik dari segi fungsi
maupun sebagai individu. Pada umumnya,
CEO mengharapkan seorang
HR Manager harus mampu berpartisipasi
dalam tim untuk memecahkan masalah yang
sedang dihadapi oleh perusahaan secara
bersama. Bukan hanya hal-hal yang
menyangkut HR, tetapi juga semua hal yang
dibahas di dewan direksi, baik itu masalah
sales, marketing, internal control, atau
masalah apapun. Seorang HR diharapkan
dapat berkontribusi untuk mencari jalan
keluar dan solusi terbaik.
Dalam ebook ini, Anda akan menemukan
beberapa hal yang diharapkan CEO terhadap
seorang HR Manager, meliputi fungsi, peran,
dan juga tren seputar HR di 2020. Di sisi lain,
ebook ini memberikan gambaran yang lebih
menyeluruh tentang apa saja hal yang bisa
diekspektasikan oleh CEO dari HR Manager
di perusahaannya.
02
"In order to build a rewarding
employee experience, you need to
understand what matters most to
your people.”

Julie Bevacqua, CRO, Rise People

Fungsi HR Manager di mata CEO

HR Manager dianggap sebagai sebuah bagian dalam

eksekusi bisnis organisasi yang akan memberikan
kontribusi pada pendapatan, bukan sekadar komponen
pendukung. Para CEO dan pimpinan senior lainnya
semakin menyadari perubahan peran HR Manager.
Lalu, apa saja yang dilihat CEO terhadap fungsi HR
Manager di perusahaan?

04
1. Tugas seorang HR Manager

Seorang CEO pasti berharap tim HR yang mereka miliki

setidaknya harus mampu mengeksekusi berbagai
macam proses inti dalam perusahaan, seperti:

1. Tugas-tugas dasar; meliputi kontrak kerja,

pembayaran, legalitas, peraturan, kebijakan,
disiplin, serta mengumpulkan informasi dan data
karyawan secara efisien.

2. Proses perekrutan hingga pengembangan

karyawan; mulai dari rekrutmen, onboarding,
pengembangan karyawan, training, program
retaining karyawan, hingga proses offboarding.

3. Memonitor kinerja karyawan; dengan ikut terlibat

dan memerhatikan kesejahteraan karyawan lewat
tunjangan dan kebijakan-kebijakan.

4. Budaya kerja; bertanggung jawab atas nilai-nilai

perusahaan, merek, perilaku, etika, dan perubahan
lingkungan kerja.

5. Pengembangan organisasi; mengembangkan dan

membangun perusahaan lewat karyawan atau
sumber daya manusia di dalamnya.

05
2. HR bisa memberikan saran

Para CEO mengharapkan seorang HR yang dapat

mendukung bisnis dalam membuat keputusan dan
mengelola SDM yang ada. Hal ini termasuk, dapat
memberikan saran kepada CEO terkait apa saja yang
mereka harapkan di dalam organisasi atau perusahaan.

Misalnya, tentang bagaimana seorang HR Manager

tidak ingin CEO hanya duduk di dalam ruangan kantor
sepanjang hari, berpedoman hanya pada EOS
(employee opinion survey), dan lainnya. Mereka
mengharapkan CEO yang dapat meluangkan waktunya
untuk kepentingan organisasi agar dapat melihat dan
merasakan secara langsung bagaimana iklim yang ada.

06
3. Hal yang harus dilakukan HR

Untuk memenuhi 2 poin sebelumnya, HR harus bisa

melakukan seluruh pekerjaannya secara efisien dan
efektif. Hal ini dikarenakan seorang CEO menganggap
HR Manager sebagai “the guardians of fairness and
consistency” yang mampu menyeimbangkan
kebutuhan dan mengelola konflik antara pihak
manager dan karyawan.

07
Di bawah ini adalah beberapa cara yang bisa
dilakukan HR Manager:
HR Manager harus bertanggung jawab untuk
memastikan proses HR telah dilakukan
dengan baik. Juga harus memastikan bahwa
HR terlibat dengan para pemimpin dan
manager, bukan hanya berada di sekitarnya,
tetapi juga mengetahui alasan mengapa
proses tersebut dilakukan.
Harus responsif dalam menempatkan
seorang manager pada kemampuan dasar
untuk mengelola masalah, bukan sekadar
fungsi sentral yang tidak disukai oleh semua
orang. Tujuannya adalah agar seorang
manager mampu mengelola dan
mendapatkan yang terbaik dari kinerja
karyawannya.
HR harus memberikan proses secara
sistematis, membawa semua elemen untuk
menciptakan solusi, dan mengintegrasikan
fungsi lain.
Menyelaraskan proses dengan tujuan bisnis
dan hasilnya, bukan inputnya. HR perlu
memastikan bahwa mereka (SDM) memang
tepat, tidak hanya sesuai dengan perspektif
umum HR tetapi dari perspektif apa yang
diperlukan untuk menyampaikan strategi
bisnis.
Pada intinya, CEO menginginkan HR menjadi
orchestrator terhadap strategi bisnis, yang
tidak hanya mengeksekusi proses SDM tanpa
berpikir untuk sebuah konteks.
08
"You don’t build a business, you
build people, then people build the
business.”

Zig Ziglar, American Author

Peran HR Manager sebagai
pemimpin

Perkembangan di era digital membawa banyak

perubahan bagi dunia bisnis, tidak terkecuali untuk
divisi HR. Tantangan demi tantangan datang. Kini,
seorang HR harus mampu memenuhi beberapa kriteria
yang telah ditetapkan CEO dan perusahaan. Bukan lagi
hanya untuk merekrut dan menghitung gaji, seorang
HR Manager juga harus bisa menjadi pemimpin, hingga
menjadi orang yang dapat memberikan data dan
strategi bagi perkembangan perusahaan ke depannya.

10
1. HR Manager

Seorang CEO mencari segala hal yang sudah

didiskusikan sebelumnya, yaitu perihal kepemimpinan
dalam masalah terkait SDM.

“Asumsi saya jika Anda adalah seorang HRD, Anda

pasti paham HR. Jika dia tidak bisa menjalankan
fungsi HR, kenapa dia adalah seorang HRD?”

“Anda akan kesulitan berbicara dengan seseorang

yang hanya berasal dari HR.”

Poin yang CEO ini sampaikan adalah bahwa otaknya

tidak harus berpikir tentang masalah karyawan secara
kritis seperti halnya HR. Jadi, dia membutuhkan HR
Manager untuk memikirkan hal-hal tersebut. CEO
berharap HR Manager bisa mengambil peran
kepemimpinan, dan bisa mengurus banyak masalah
terkait karyawan dan SDM, sehingga CEO dapat fokus
pada bisnisnya.

11
Tak hanya itu, ternyata CEO juga memiliki 1. Memimpin tim leader melalui elemen SDM
ekspektasi lebih. Survei dari berbagai dan organisasi dari sebuah strategi bisnis.
lembaga HR profesional menyebutkan, CEO
2. Membentuk pandangan tim leader
juga berharap HR Manager bisa menjadi
sehingga semua orang di dalam
pemimpin baik dari segi fungsinya maupun
perusahaan memiliki satu tujuan yang
terhadap orang-orang dalam aspek
harus dicapai bersama-sama.
bisnisnya. Mereka berekspektasi HR Manager
dapat melakukan beberapa hal seperti: 3. Memastikan tim leader tidak melihat orang
dan masalah organisasi sebagai
penghalang atau sesuatu yang ditangani
HR.

4. Memastikan tim leader untuk tetap jujur

tentang masalah yang terjadi dalam
perusahaan.

5. Membawa sudut pandang eksternal,

menantang, dan profesional.

12
2. Direktur perusahaan

HR Manager harus mampu memberikan Namun, menurut riset dari Deloitte, mayoritas
arahan bagi perusahaan, terutama dalam profesional HR saat ini berfungsi dalam peran
bagian kepemimpinan tim, menjaga administratif yang bisa menyita banyak waktu
akuntabilitas performa bisnis, dan HR hingga 80%. Hal itu membuat ekspektasi
menyampaikan strategi. Mereka berharap HR CEO terhadap peran HR Manager yang
Manager bisa berkontribusi pada strategi dan sesungguhnya tidak tercapai.
menantang keahliannya, budaya, serta
permasalahan etis. Padahal, mayoritas profesional HR adalah
individu pekerja keras dan berdedikasi yang
menginginkan kredibilitas dan pengaruh yang
lebih besar dari CEO dan tim manajemen
senior. Namun, faktanya mereka jarang
dianggap sebagai mitra bisnis strategis.

13
Hal tersebut membuat banyak HR profesional
tidak mengetahui adanya perubahan
paradigma besar yang terjadi dalam profesi
mereka dan risiko terhadap karir mereka di
masa depan. CEO dan tim manajemen senior
2. Kesibukan terkadang membuat HR tidak
tidak menyadari potensi kontribusi dari HR
kompeten yang berorientasi strategis.
Lalu bagaimana cara mengatasinya?
1. Bantu perusahaan melihat peran Anda
sebagai HR. Dengan begitu, mereka akan
mengenal HR, peran, dan tanggung
jawabnya.
ada waktu untuk berbicara strategis, jadi
mulai sekarang cobalah fokus dan atasi
masalah administrasi yang menyita waktu
dengan bantuan software HR.
14
3. Panutan/role model

CEO berharap seorang HR Manager mampu menjadi

panutan dan pemimpin yang berwawasan tinggi. Serta
dapat menginspirasi banyak orang dengan
kemampuan HR dalam mengelola orang dan sejumlah
SDM internal seperti staf, manager, kolega, eksekutif,
dan non eksekutif, maupun eksternal seperti
pelanggan, pemegang saham, serikat pekerja, dan
mitra dalam kemampuan organisasi untuk memberikan
kinerja tinggi.

15
4. Menjadi orang kepercayaan

Terkadang, seorang CEO akan meminta pendapat dan

meminta dukungan HR. Bukan hanya dukungan pasif,
tapi juga membutuhkan orang kepercayaan yang bisa
memberikan pandangan yang tidak bias. CEO berharap
HR bisa jadi penentang, bukan lagi pengarah. Mereka
juga berharap HR Manager bisa mengatakan hal yang
jujur dan sebenarnya.

Dalam banyak kasus, CEO juga bereskpektasi HR

Manager bisa memenuhi perannya sebagai seseorang
yang dipercaya di tim leader. Bukan untuk memenuhi
uraian tugas, tapi untuk menjadi orang yang dipercaya
oleh seluruh tim. Dengan begitu, HR Manager bisa
lebih mudah membuka pandangannya ketika terjadi
masalah dan bisa memberikan solusi yang tepat.

16
5. Memberikan data dan strategi

Di sebuah perusahaan yang besar, seorang HR

Manager akan dipandang sebagai kunci strategis yang
memengaruhi perkembangan suatu perusahaan.
Sedangkan, di sebuah perusahaan yang lebih kecil, HR
Manager harus bekerja keras untuk memenuhi
kebutuhan strategis dan memahami peran-peran yang
lebih strategis. Namun, peran strategis ini tidak akan
diberikan oleh HR Manager di perusahaan yang lebih
kecil lagi, cukup seorang CEO atau pemilik bisnis yang
berperan sebagai strategis.

17
“You can’t have everything you want,
but you can have the things that
really matter to you.”

Marissa Mayer, Former CEO, Yahoo

HR Manager yang dibutuhkan
perusahaan

Sebagai seorang HR Manager, Anda dituntut untuk

melihat keseimbangan dari sisi personal dan
kebutuhan perusahaan. Ada beberapa poin perlu untuk
diurai lebih lanjut, yakni tentang bagaimana peran HR
Manager dalam perusahaan:

Menjalankan fungsi HR dan menyampaikan agenda

HR.

Berkontribusi secara lebih luas untuk menjalankan

bisnis sebagai anggota jika tim leader Anda melebihi
atau bahkan di atas level peranan HR mereka.

Menjadi kepercayaan pribadi.

Memfasilitasi top team leader atau orang-orang di

jabatan tertinggi.

19
“True motivation comes from
achievement, personal development,
job satisfaction, and recognition.”

Frederick Herzberg,
American Psychologist & Business Influencer
Mengukur keberhasilan
HR Manager

Seperti ekspektasi seorang CEO kepada HR Menurut survei dari berbagai konsultan HR
Manager yang berlapis-lapis, cara mengukur profesional, hanya sebagian kecil CEO yang
keberhasilannya pun bisa dilakukan dengan tertarik pada proses HR seperti
berbagai cara. Yang menarik di sini adalah, pengembangan bakat, manajemen kinerja,
langkah yang bisa dilakukan di sini bukanlah rekrutmen, perencanaan suksesi, disiplin,
hal-hal yang secara tradisional diukur dalam pengadilan, kompensasi, atau project
HR, tetapi akan sangat terkait dengan agenda delivery terhadap KPI yang ditetapkan.
perusahaan yang jauh lebih luas. Namun, mayoritas HR Manager justru
berpandangan hal-hal tersebutlah yang
menjadi tolok ukur keberhasilan HR Manager
di perusahaan.

Alih-alih mengukur keberhasilan pada proses

HR yang rutin, beberapa CEO, terutama yang
berlatar belakang keuangan, tertarik pada
angka, yaitu hasil yang dapat diukur terhadap
proses bisnis dan hasil yang dicapai dalam
sebuah organisasi.

21
Bagi kebanyakan CEO, data yang HR berikan Yang menjadi poin pembelajaran utama
kepada mereka tidak menarik. Dalam adalah bahwa HR Manager perlu berpikir
beberapa kasus, alih-alih meningkatkan tentang apa yang diukur dan bagaimana
kredibilitas HR di mata CEO, data tersebut menggunakan langkah-langkah ini. HR dapat
justru menimbulkan pertanyaan tentang mengukur dirinya sendiri pada hal-hal yang
kredibilitas mereka. Misalnya saja, data-data tidak penting bagi para pemangku
yang tidak relevan karena terlalu banyak kepentingannya tetapi jika itu terjadi, perlu
membahas masalah proses HR dan tidak dipikirkan bagaimana ia bertindak, karena
menyentuh sisi bisnis sama sekali. menyampaikan hal tidak relevan pada CEO
dapat merusak kredibilitasnya.
Seorang CEO berharap, data yang disajikan
HR bisa memperkuat pesan. Oleh karena itu,
penyajian data dalam laporan HR Manager
menjadi sangat krusial. Namun, perlu
ditekankan sekali lagi bahwa melaksanakan
dasar-dasar HR dengan benar sangat
penting, tapi hasil dari proses yang lebih
berorientasi pada bisnis dipandang jauh lebih
penting. Hasil itu bisa diukur melalui
beberapa hal seperti engagement, talent
pipeline, retensi dan deal dalam bisnis, serta
perilaku leadership seperti analisis terhadap
tantangan, rasa hormat, kontribusi, dan
penyederhanaan dipandang penting oleh
para CEO.

22
Pengaruh HR terhadap
kredibilitas bisnis

Kredibilitas merupakan hal penting yang harus dimiliki

oleh HR untuk dapat mengembangkan dan menjaga
operasional perusahaan. Sebagian besar CEO
berharap HR bisa memberikan nilai-nilai perusahaan
dan perencanaan yang telah dibuat benar-benar
terjadi. Selain itu, HR juga berperan penting sebagai
pionir dalam hal implementasi perusahaan. Umumnya,
terdapat tiga kunci utama yang dilihat CEO saat
wawancara dengan calon HR, yaitu commerciality
(mengomersialkan), simplicity (menyederhanakan),
dan talent (bakat).

23
1. Commerciality

Kunci terbesar yang sering dianggap biasa oleh banyak

orang adalah pandangan commerciality, yaitu
pandangan untuk tidak hanya memahami bisnis, tapi
juga memahami detail dari bisnis itu sendiri.

CEO lebih menginginkan HR untuk berkontribusi di luar

pekerjaan HR dan mampu mengadopsi pandangan
yang lebih terpusat pada peningkatan kredibilitas
bisnis, dibandingkan yang berpusat pada HR,
khususnya terkait peran mereka dan apa yang mereka
lakukan.

24
Jika HR tidak memahami bisnis yang Mengirim tim HR pada pelatihan keuangan
dikelolanya, sulit untuk melakukan evaluasi atau bisnis dapat meningkatkan kualitas
kinerja yang sesuai. Sebab, HR dan pribadi khususnya dalam hal kepercayaan
perusahaan akan berbicara secara dua diri.
bahasa, bahasa bisnis dan bahasa HR.
Permasalahan SDM bukan hal yang mudah
Jika tim HR memiliki peran utama di sini, diselesaikan sampai Anda benar-benar
maka tim HR menjadi divisi yang sangat menyelaminya. Sebab, sulit untuk melihat
penting dalam perusahaan. Namun, hanya hubungan antara apa yang mereka lakukan
beberapa HR yang bisa melakukannya, dan dampaknya terhadap bisnis.
karena alasan malu atau kurang percaya diri
Dengan berharap lebih banyak ketajaman
untuk berbicara bisnis.
bisnis dari HR, CEO dapat memberikan
Seberapa dekat fungsi HR dalam bisnis? HR tantangan tim HR untuk mendefinisikan
profesional harus benar-benar memahami kembali peran dan kontribusi mereka pada
bisnis tersebut. Umumnya, senior HR harus suatu perusahaan. Perusahaan bisa
memiliki dua tahun pengalaman dalam mempertanyakan, seberapa sering
bidang ini. perwakilan divisi HR terlibat dalam diskusi
tentang pasar baru, akuisisi, dan nilai
pemegang saham.

HR perlu memahami bisnis dengan lebih baik

untuk membawa nilai besar pada
perkembangan perusahaan.

Peran HR dapat menjadi terlalu sempit,

terlalu terspesialisasi, maka HR perlu
memperluas pendekatan dalam
keterlibatannya untuk bisnis perusahaan.

25
2. Simplicity

CEO menghargai apa yang HR lakukan, namun mereka

ingin HR bisa melakukannya dengan cepat dan
tanggap. Jadi, seorang HR yang diharapkan CEO
adalah HR yang bisa menyederhanakan seluruh
tugasnya dan lebih responsif.

HR yang tidak bisa bergerak dan menyelesaikan tugas

dengan cepat bisa memberikan risiko pada bisnis itu
sendiri. Seperti yang telah kita ketahui, HR bertindak
sebagai penghubung yang efektif dalam grup atau
divisi perusahaan. HR bertanggung jawab untuk
memastikan semua divisi, dan memastikan nilai
perusahaan dan mengurangi birokrasi yang tidak perlu
dalam perusahaan tersebut.

26
Temukan solusi dan terapkan pada seluruh Perkembangan perusahaan hingga saat ini
aktivitas HR. Sayangnya, banyak HR yang ada karena tim perusahaan menikmati apa
menganggap hal ini membuat mereka yang telah dilakukan untuk customers setiap
menjadi tidak responsif dan sudah tidak hari.
relevan dengan permasalahan yang dihadapi
Mungkin persoalan HR tidak berkaitan
saat ini.
dengan bagian-bagian bisnis tersebut, dan
Banyak CEO berharap HR bisa lebih gesit dan lebih berisikan persoalan pengeluaran seperti
cepat. Persepsi CEO memang tidak selalu masalah cuti medis atau masalah dana
adil, mereka sering menganggap HR bekerja pensiun. Namun, tanggung jawab tim HR
lambat dan tidak memiliki pemikiran yang dalam mengatasi masalah tersebut
inovatif. meminimalkan waktu CEO perlu dihargai.
Perusahaan harus mengetahui dampak
positif dan berjalan efisien untuk
perkembangan perusahaan.

27
3. Talent

Beberapa CEO berbicara tentang bakat Kemudian, HR dapat melakukan pendekatan

sebagai perhatian nomor satu mereka, perusahaan untuk mengatasi
sehingga HR perlu memainkan perannya kendala-kendala tersebut. Perlu untuk
untuk mengidentifikasi masalah bakat memastikan bahwa bakat dan bisnis sangat
tertentu pada bisnis, baik sekarang dan untuk terlibat dalam seluruh bagian perusahaan
masa depan. serta agenda perusahaan, tidak hanya
agenda HR namun juga agenda bisnis
perusahaan.

28
Semua tentang bakat. Jika tidak memiliki
bakat berbisnis, bisnis akan gagal; jika
memiliki bakat untuk mengembangkan bisnis,
maka ada kesempatan perusahaan akan
berhasil.
HR tidak bekerja sendiri. Ketika itu melibatkan
bisnis yang besar, HR harus melibatkan
rekan-rekan mereka dalam penanganan SDM
secara profesional. Jadi, masalahnya adalah
pemasaran SDM itu sendiri.

HR perlu memiliki manajemen bakat yang Terkadang perusahaan berharap SDM

baik. mengajukan pertanyaan terkait bisnis lebih
keras dan bekerja lebih gigih hingga
Dalam bisnis, perusahaan bisa memberikan
perusahaan memberikan perhatian bahwa
pelatihan yang tepat agar perusahaan dapat
mereka dapat terlibat dalam bisnis
berkembang sebesar 30% per tahun.
perusahaan.
Perusahaan menambahkan banyak orang dan
Sebagian CEO akan memikirkan hal yang
kesuksesan perusahaan tergantung pada
sama, bahwa orang-orang berbakat, tidak
SDM yang memiliki kinerja tepat.
ada yang mengatakan, “Anda harus atasi ini
atau Anda tidak akan berhasil.”

29
Alasan HR perlu mengikuti
perkembangan zaman
5.6
Getting the basics right

5.4

Getting the basics right

5.2
Building capability
Engaging people
Managing performance Culture
Performance

5 Managing performance
Leaders

HRDs
4.8
Engaging people
Culture
Change Building a talent pipeline
4.6
Change Building a talent pipeline

4.4 Building capability

4.2
5 5.2 5.4 5.6 5.8 6 6.2 6.4 6.6 6.8 7
Importance

Sumber: Henley Business School

Perkembangan kinerja HR tentu penting melakukan manajemen bakat, melibatkan

untuk mengetahui kemampuan dan cara HR karyawan dalam mengembangkan
dalam menghadapi perubahan yang terjadi di perusahaan, serta menciptakan budaya dan
perusahaan. HR yang memiliki kinerja bagus, strategi perusahaan yang mendorong
pada dasarnya akan menerapkan hal-hal perubahan transformasional dan efisien bagi
seperti memahami dasar perusahaan, perusahaan.

30
1. Memperbaiki dasar
administrasi

Grafik menunjukkan perbandingan apa yang dinilai

pimpinan perusahaan dan HRD, sama pentingnya
dengan bagaimana mereka menilai kerja HR (di mana 1
lemah dan 10 kuat). Mendapatkan dasar-dasar
pengelolaan perusahaan yang benar adalah yang
paling penting, bahkan dalam grafik tersebut, para
pemimpin melihatnya sebagai hal yang lebih penting
daripada HRD. Namun, mereka menilai kinerja SDM di
posisi yang lebih rendah.

31
Jika HR tidak melakukan pemahaman dasar Bukan hal baik untuk memiliki program
dengan benar, sulit untuk membicarakan pascasarjana yang hebat jika Anda salah
apapun karena mereka tidak memercayainya. membayar orang, kredibilitas akan rusak jika
Anda melakukan hal-hal yang bagus tetapi
CEO terlalu banyak diskusi untuk masalah
tidak melakukan hal-hal yang sifatnya
administrasi. Jika HR melakukannya dengan
mendasar.
benar, HR akan menyingkirkan banyak
percakapan yang tidak bernilai. Pekerjaan HR dilakukan untuk mendapatkan
mitra bisnis yang baik, tetapi kemampuan di
Kesalahan HR terkadang mengerikan; mereka
bawahnya buruk. Untuk sebagian orang yang
pernah salah mengisi expense and benefits
tidak bisa bertindak cepat, terkadang
CEO sendiri.
membutuhkan orang dari kalangan bawah
yang lebih baik.

32
Jika CEO gagal dalam penggajian selama
satu bulan, maka CEO akan kehilangan
perusahaan. Ini seperti kotak rubik, di mana
jika Anda kehilangan satu sisi, maka Anda
tidak memiliki apapun.
CEO banyak menuntut pemahaman dasar
bagi HR, namun HR jarang melakukannya
dengan benar.
Kebanyakan dari HR berkinerja buruk karena
proses kerja yang berlebihan, sehingga
membuat tidak nyaman.
Kemampuan untuk mengelola divisi yang
buruk dapat menjadi masalah.
Jika HR tidak memperbaikinya, hal itu
merusak kredibilitas fungsi perusahaan lebih
luas, dan hanya akan membuat orang
kecewa.
33
2. Membangun talent pipeline

Yang paling penting berikutnya adalah membangun

penyaluran bakat, sehingga pandangan umum tentang
pentingnya kinerja dan ‘bisa berbuat lebih baik’ akan
terbangun. Banyak komentar perusahaan yang lebih
banyak mencatat pandangan inklusif tentang bakat
daripada penyaluran bakat terbaik yang dilakukan
perusahaan.

34
Perusahaan biasanya akan fokus pada bagian
atas perusahaan dan kurang
mengedepankan investasi di bidang internal,
seperti bakat HR. Perusahaan membutuhkan
lebih banyak upaya untuk mengedepankan
kualitas HR, jika perusahaan memiliki
anggaran cukup, perusahaan akan mulai
mengedepankan bidang manajemen dan
pengelolaan HR.
Masih banyak perusahaan belum
menemukan orang yang tepat untuk masuk
ke dalam perusahaan.
Penempatan kerja dan pelatihan kerja yang
benar dapat memperbaiki dan meningkatkan
bakat di setiap departemen perusahaan.
Baik CEO maupun HR mengharapkan setiap
SDM memiliki cukup bakat khusus untuk
mendukung perkembangan yang dialami
perusahaan.
35
3. Pengelolaan keterikatan
karyawan dan manajemen kinerja

Ini juga merupakan hal yang penting Pemimpin perusahaan perlu berpikir bahwa
meskipun masalahnya tidak harus berkaitan HR menciptakan kerangka kerja yang
dengan HR itu sendiri. Dengan keterlibatan membantu manager dengan keterlibatan
HR yang tinggi dan pengelolaan kinerja yang mereka pada keterampilan kerja sesuai
baik dari HR, perkembangan perusahaan bidangnya.
akan memperoleh hasil yang signifikan.
Perusahaan hanya perlu membantu
memfasilitasi proses HR untuk meningkatkan
kinerjanya.

HR bertanggungjawab atas apa yang

dikerjakannya, pemimpin perusahan
bertanggung jawab pada bisnis yang
dijalaninya.

Kunci dari keterlibatan dan pengelolaan

kinerja adalah bagaimana HR menjalankan
perannya untuk memastikan perasaan
senang dan dihargai dari HR yang terlibat.

Keterlibatan HR dapat membuat efisiensi

kinerja perusahaan, ibarat satu sisi kertas A4
lebih memberikan manfaat dan mudah
dipahami daripada 5 lembar spreadsheet.

36
4. Membangun dan menerapkan
strategi

Sebagian CEO menilai hal ini penting, namun Pemimpin perusahaan berpikir bahwa HR dari
berkaitan dengan kinerja, mereka lebih perspektif pendidikan, kurang memiliki
mempertanyakan kemampuan HR untuk keterampilan.
berpikir secara strategis. Jadi,
Penilaian tersebut dilihat dari segi fungsi
permasalahannya dalam poin ini adalah
utama HR, yaitu membangun kemampuan
sebagian CEO tidak berpikir HR dapat
strategi di perusahaan. Tetapi, banyak orang
melakukannya, sehingga mereka tidak
di HR melihat perannya hanya untuk
melihat relevansinya dengan peran HR.
membantu tugas manager.
Dengan demikian, HR perlu meningkatkan
kemampuan dalam hal strategi untuk Bukan karena kinerja yang buruk, namun
mengatasi pandangan tersebut. lebih banyak HR yang kurang memahami
tugasnya untuk mendukung strategi. Oleh
karena itu, perusahaan dalam hal ini perlu
memberikan dukungan dan upaya ekstra
sehingga potensi HR terlihat dan memastikan
HR memiliki kredibilitas.

37
5. Menciptakan dan
mempertahankan budaya

Dalam hal menciptakan dan Selain mengelola SDM, HR tetap memiliki

mempertahankan budaya yang tepat dan peran sebagai orang yang menciptakan dan
mengelola perubahan transformasional, mempertahankan budaya bisnis.
pandangan HR tentang peran dan kinerja
HR harus memiliki wawasan budaya
terlalu tinggi dibandingkan dengan para
perusahaan, namun menjadi tanggung jawab
pimpinan mereka. Dalam beberapa hal
seluruh elemen perusahaan untuk
penting, peran HR adalah untuk memfasilitasi
mewujudkannya, HR perlu untuk bekerja
SDM. Sedangkan dalam kinerja, terkadang
pada nilai-nilai dan menghayati nilai-nilai itu.
ada celah di antara tindakan HR dan kata
yang mereka ucapkan. HR tidak hanya membentuk budaya dan
perubahan, namun juga mengembangkan
dua hal tersebut ke dalam kerangka kerja
yang membawa perubahan bagi perusahaan.

38
Kualitas HR Director yang dicari
CEO

CEO akan mencari HR Director yang mampu

menyelaraskan pemikiran CEO dan SDM di
perusahaan. CEO berharap HR Director dapat
menerapkan “understand your CEO, understand your
audience”. Oleh karena itu, HR Director tentu harus
memiliki kualitas dan pengalaman yang profesional
untuk dapat melakukannya. Kedua hal tersebut bisa
didapat dengan kecerdasan, komitmen, integritas,
kredibilitas, dan sebagainya. Dari beberapa hal itu, HR
Director kemudian dapat menjadi coach, partner,
supporter bagi CEO maupun SDM di perusahaan.

39
1. Kecerdasan

Seorang CEO pasti berharap seorang HR Director yang

memiliki kecerdasan, bukan hanya akademis, tetapi
juga memiliki landasan kuat yang kemudian dapat
diterapkan secara pragmatis untuk masalah bisnis.

Memiliki pendidikan dan gelar yang baik, agar dapat

melakukan tugas dan fungsional perusahaan secara
bersamaan, namun tetap harus seimbang.

Memiliki sisi akademis dan ketajaman pengetahuan

dan kemampuan sesuai dengan apa yang mereka
tekuni.

HR Director harus memiliki cara berpikir, kecerdasan

untuk memahami dinamika bisnis, serta cara
menghubungkan strategi bisnis dengan perilaku
perusahaan.

40
2. Komitmen

HR Director harus memiliki Komitmen pada

perusahaan, ia harus memikirkan perusahaan terlebih
dahulu, mulai dari apa yang dapat dilakukan untuk
membuat perusahaan berkembang, serta dapat
meningkatkan reputasi SDM.

Dalam hal ini berarti, perusahaan membutuhkan

pemimpin HR yang memahami spesifikasi bisnis,
konteks eksternal, dinamika, strategi, serta mampu
menerjemahkan bagaimana perusahaan akan
berkembang tiga hingga lima tahun ke depan,
khususnya dalam perkembangan budaya perusahaan.

41
3. Pengalaman HR

CEO mengharapkan kompetensi fungsional terutama

pengalaman yang relevan ketika beroperasi di
beberapa industri atau konteks, seperti layanan
keuangan atau penjualan.

CEO tidak mengharapkan HRD mereka menjadi ahli

yang mendalam di seluruh aspek SDM, tetapi mereka
harus cukup ahli untuk mengatakan hal-hal yang perlu
diperiksa dan membangun tim yang dapat menemukan
jawabannya. Karena, seseorang yang profesional dari
fungsi SDM tidak akan menempatkan seseorang yang
tidak memiliki kualifikasi SDM.

42
4. Penyampaian dan pembawaan

Sangat penting untuk dapat menyampaikan dengan

baik semua yang telah direncanakan, hal ini berarti
seorang HR tidak hanya memiliki visi tetapi juga
mampu mewujudkannya.

CEO mengharapkan HRD yang berorientasi pada hasil,

bertanggung jawab, memiliki kemudi atas SDM yang
dikelolanya, mengelola tim dengan baik, serta
berinovasi unggul.

Karena itulah HR Director harus mampu menyampaikan

pemikirannya dengan baik secara pribadi atau mewakili
bagian dari tim.

43
5. People orientation

CEO juga mengharapkan orang-orang HRD untuk

menyeimbangkan komersialitas mereka dengan
keyakinan dan pemahaman yang kuat tentang SDM,
tidak hanya teori tentang perilaku, perubahan,
keragaman, budaya, dan motivasi tetapi juga
kecerdasan emosi yang kuat.

Tidak hanya menerapkan teori ke dalam realita

perusahaan dan apa yang dilakukan SDM, tetapi untuk
menjadikan perilaku mereka sendiri sebagai panutan.

HRD harus mampu memiliki jiwa kepemimpinan dan

memiliki lebih banyak kecerdasan emosional
dibanding manajemen lainnya.

Bagi CEO, yang terpenting dari seorang HR adalah

tingkat kecerdasan emosional yang sangat tinggi,
sadar diri, manajemen dan keseimbangan diri,
keterampilan luar biasa, percaya diri secara pribadi,
cocok dengan budaya perusahaan khususnya
pengelolaan SDM.

44
6. Kredibilitas

CEO berharap HR Director bisa dipercaya Kolaborasi, empatik, kedekatan, dan

oleh rekan-rekan mereka, baik karena berorientasi pada tim.
pengetahuan mereka dan juga gaya serta
Harus memiliki kepercayaan dari tim
kredibilitas mereka.
manajemen, harus peka untuk mengenal
orang-orang dan memiliki pengalaman yang
dapat dibagikan dengan tim manajemen.

Keterampilan komunikasi yang hebat, yang

berarti mendengarkan serta menyampaikan
dengan jelas.
Memiliki keterlibatan nyata dan sangat
terbuka.

Rasa keingintahuan, kesediaan untuk

mencoba memahami, dan mengeksplorasi
berbagai hal sambil menyimpan penilaian.

Memiliki kreativitas dan inisiatif, serta

memiliki kemampuan untuk menantang
asumsi sendiri dan orang lain, pemikiran yang
berlaku, bukan sekedar mengatakan ‘baik
akan saya lakukan’.

Memiliki kemampuan mengarahkan, tetapi

tidak ada yang menyadari bahwa HRD
sedang memegang kemudi.

45
7. Complementarity

CEO seringkali mencari HR yang mampu melengkapi

dan menengahi pemimpin, SDM, dan bisnis
perusahaan. HR harus mampu melengkapi
keterampilan kepemimpinan CEO. Tujuannya agar
perusahaan tetap memiliki pandangan pada hal yang
sama dengan mata yang berbeda. Kunci dalam
melengkapi di sini adalah seseorang yang dapat
beroperasi dalam situasi pertumbuhan sesuai dengan
pimpinan dan bisnis perusahaan.

46
8. Integritas

Kunci nomor satu dari kualitas yang dicari CEO saat

wawancara HR adalah kejujuran, integritas, dan
kepercayaan. CEO harus memiliki kepercayaan penuh
dengan HR. Kejujuran dan integritas akan menentukan
seberapa besar kepercayaan tersebut. Jika CEO tidak
dapat memercayai HRD, itu akan membawa dampak
negatif yang sangat kuat dalam operasional
perusahaan kedepannya.

47
“Singkatnya, kebutuhan HRD yang
dicari oleh CEO adalah: Otak
Einstein, karisma Kennedy,
keterampilan negosiasi Kissinger,
keterampilan pemasaran Iacocca,
kulit badak, jiwa dari Bunda Teresa,
stamina Jackie Joyner-Kersee.”
Alasan CEO melakukan PHK
kepada HR

Dalam beberapa kasus, CEO seringkali melakukan PHK

kepada HR perusahaan atau melakukan reshuffle.
Namun, tidak semua pemecatan tersebut terjadi
karena HR tersebut melakukan kesalahan yang
melanggar aturan. CEO bisa saja memecat seorang HR
dikarenakan HR tersebut tidak mampu berkembang
dan mengikuti perubahan yang terus-menerus terjadi
di perusahaan.

Ketika HR tidak bisa mengikuti alur perusahaan yang

terus berubah, mereka tidak akan survive dan
menemukan cara baru untuk tetap bisa menjaga
kelancaran operasional perusahaan, khususnya yang
berkaitan dengan pengelolaan SDM. Jika hal tersebut
dibiarkan, maka produktivitas perusahaan akan
terhambat dan tidak berjalan sesuai dengan target
yang ditentukan. Tidak berkembangnya HR tersebut
biasanya dikarenakan beberapa faktor, seperti
penyampaian dan pembawaan HR, integritas dan
kredibilitas HR.

49
1. Tidak bagus dalam
penyampaian

CEO menginginkan orang-orang yang memahami

bisnis dan memberikan solusi hebat, tetapi jika
seseorang tersebut tidak bisa mewujudkannya di dunia
nyata, maka mereka akan mencari orang yang
benar-benar bisa.

Sangat baik melakukan diskusi yang

menyenangkan, tetapi jika HR tidak bisa
menyampaikan dan mendelegasikan itu dengan
baik, sama saja seperti melakukan hal yang tidak
ada dasar-dasarnya.

Terlalu banyak yang terdengar mengesankan saat

merencanakan, tetapi realisasinya kadang tidak
seperti itu.

Pemikiran visioner dan memiliki pengetahuan luas

tentang SDM memang bagus, namun akan sia-sia
ketika terjadi kesenjangan dalam penyampaian dan
pelaksanaan.

50
2. Tidak bisa berkembang

Dalam beberapa kasus, CEO mengakui bahwa

walaupun HR bekerja bagus di satu tingkat, namun
ketika perusahaan tumbuh dan berubah, mereka tidak
bisa mengikuti. HR yang tidak berkembang menjadi
alasan lain CEO melakukan pemutusan hubungan kerja
dengannya. Walaupun tidak melakukan kesalahan,
mereka dinilai tidak lagi sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Selain memahami kebutuhan yang sesuai
dengan pemikiran pimpinan perusahaan, HR harus
dapat mengembangkan fungsinya menjadi sesuatu
yang terbaik untuk perkembangan perusahaan.

51
3. Kurangnya integritas

Integritas menjadi kunci penting dalam merekrut HR,

sehingga hal itu akan menjadi masalah jika integritas
HR berkurang. Menurunnya integritas tidak hanya
menyebabkan HR berkinerja buruk namun juga
membuat mereka bekerja melawan organisasi. HR
berkaitan dengan keterlibatan SDM dalam perusahaan,
jika HR menganggap dirinya sebagai bagian terpenting
perusahaan, mereka akan kehilangan peran dan
integritasnya. Kejujuran, percaya diri, tidak
mementingkan ego, serta kompeten merupakan hal
yang perlu dipertahankan untuk menjaga integritas HR.

52
“HR berkaitan dengan keterlibatan
SDM dalam perusahaan, jika HRD
menganggap dirinya sebagai bagian
terpenting perusahaan tanpa terlibat
langsung dengan SDM, mereka akan
kehilangan peran dan integritasnya.”
Kesimpulan

Profesional HR sering kali mengeluhkan bahwa CEO

mereka dan perusahaan mereka bukan pelanggan HR
yang baik, bahwa HR tidak mendapatkan pelayanan
atau mengambil bagian penting dalam perusahaan.
Faktanya, sebagian besar responden (CEO) ingin
menjadi pelanggan HR yang baik, bahwa mereka ingin
memiliki HR yang mengambil peran dan fungsi yang
lebih strategis di perusahaan. Agar terjadi keselarasan
antara CEO dan HR, sebagai seorang profesional SDM,
Anda perlu:

54
Mendengarkan CEO tentang apa yang dia Fokus pada penyampaian visi yang lebih
inginkan dan kemudian tantang mereka pragmatis, berkonsentrasi pada 'sesuai
tentang apa yang sebenarnya mereka tujuan' daripada 'berkelas dunia'.
butuhkan.
Bertanggung jawab atas penyampaian visi
Melengkapi dasar-dasarnya sebelum bahkan ketika HR tidak harus
mencoba melakukan hal yang strategis. menyampaikannya.

Terlibat dengan agenda bisnis untuk Memiliki kepercayaan diri untuk menantang
memastikan apa yang HR lihat strategis dan memberikan saran secara efektif apa
benar-benar relevan secara strategis. yang benar.

Fokus pada peningkatan keterampilan Lakukan semua hal yang menjadi tanggung
strategis dan komersial HR. jawab HR dengan integritas yang tidak perlu
dipertanyakan lagi.

55
Dalam dunia bisnis yang terus berubah dan Jika berkaitan dengan HR, ada implikasi yang
kepercayaan yang mungkin menurun jelas untuk meningkatkan bakat dan
terhadap bisnis, CEO akan lebih menghargai kemampuan SDM, siapa yang pantas
integritas daripada hal yang lain. perusahaan rekrut (dan siapa yang tidak),
serta bagaimana mengembangkannya untuk
menjadi direktur SDM yang baik bagi
perkembangan perusahaan di masa depan.
Maka, penelitian menunjuk ke tiga bidang
utama: integritas, penyampaian dan
kredibilitas.

56
Tentang Talenta
Talenta merupakan produk dari Mekari yang menyediakan software payroll dan HRIS #1 di
Indonesia. Talenta memiliki berbagai fitur unggulan yang membantu bisnis untuk berkembang
dengan lebih cepat dan efisien. Di Talenta, kami memahami kebutuhan bisnis dalam skala kecil
dan menengah untuk memaksimalkan sumber daya yang ada dengan tetap menjaga kualitas
layanan yang diberikan pada karyawan.

Solusi Payroll
Rp
RpRp
Talenta membuat proses payroll lebih cepat dan mudah. Perhitungan payroll
kami dikemas dengan fitur-fitur canggih yang dibutuhkan seiring dengan
pertumbuhan perusahaan yang lebih besar dan kompleks.

Automasi HR
Talenta memiliki fitur yang memudahkan pengelolaan karyawan, mulai dari
sistem database, rekrutmen, performance management, hingga pembagian
bagan organisasi untuk sistem approval yang kompleks.

Manajemen Waktu
Mudahkan karyawan Anda untuk mengisi daftar kehadiran, cuti, hingga
pengajuan klaim melalui aplikasi mobile. Hitung otomatis absen, kompensasi
lembur, dan potongan keterlambatan dengan sistem payroll.

Benefit Karyawan
Rp
Talenta memudahkan pemberian benefit ke karyawan seperti perawatan
Rp

kesehatan komprehensif, perhitungan tunjangan, hingga Mekari Benefit untuk

Rp

Rp Rp

mengakses gaji lebih awal untuk kebutuhan sehari-hari.

Coba Gratis Sekarang

18
57
talenta.co