MATA KULIAH METODE RISET BISNIS

PENGARUH INTENSI PERGANTIAN PEKERJA TERHADAP KEMAMPUAN

PERUSAHAAN MENGENDALIKAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG)
PADA PERUSAHAAN PERBANKAN
(The Impact of Employee Turnover Intention of Company Ability to Managing Good Corporate
Governance in Banking Corporation)

KARYA ILMIAH

Dosen :
Dr. Rambat Lupiyoadi S.E., M.E

Disusun oleh :
Garba Savitri 1806267986
Hanni Audi Chesyta Zihni 1806268010
Nurma Ainni 1806268143
Viska Wanti Arieska 1806268276
Yulia Mivtahul Jannah 1806268295

PROGRAM SARJANA EKSTENSI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS INDONESIA

2019
A. Abstrak
Kestabilan suatu perekonomian negara dipengaruhi oleh kesehatan sistem perbankannya.
Tanpa adanya lembaga bank yang bisa menghimpun, mengelola dan menyalurkan dana dari
rakyat, sektor-sektor perekonomian tidak akan berkembang. Oleh karena itu, sangatlah penting
jika manajemen operasional dan prinsip kerjanya dikembangkan dengan baik dan sistematis.
Salah satu cara untuk menilai sistem kerja suatu bank adalah melalui penilaian Good Corporate
Governance atau GCG. Berdasarkan Peraturan Bank Indonesia (PBI) nomor 8/4/PBI/2006,
pengertian GCG Perbankan adalah suatu tata kelola bank yang menerapkan prinsip keterbukaan
(transparency), akuntabilitas (accountability), pertanggungjawaban (responsibility), independensi
(independency), dan kewajaran (fairness).
Adanya intensi pergantian pekerja yang tinggi pada perusahaan perbankan didasari pada
berbagai faktor baik pada sisi individu maupun pada sisi perusahaan. Semakin tingginya
pergantian (turnover) pekerja pada perusahaan maka akan mempengaruhi sistem kerja pada
perusahaan tersebut.
Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
intensi pergantian pekerja terhadap pengendalian GCG pada perusahaan perbankan. Metode
penelitian ini menggunakan metode deskriptif – induktif.
Hasil penelitian ini mengharapkan perusahaan perbankan dapat meningkatkan komitmennya
terhadap kesejahteraan para karyawan agar mengurangi tingkat pergantian (turnover) pekerja
sehingga dapat melaksanakan pengendalian GCG secara maksimal.

B. PENDAHULUAN
Good corporate governance merupakan suatu struktur yang diterapkan agar perusahaan
dapat semakin berkembang dan terus meningkatkan kinerja dengan didasari oleh perundang-
undangan dan nilai etika. Menurut Cadbury adalah mengarahkan dan mengendalikan perusahaan
agar tercapai keseimbangan antara kekuatan dan kewenangan perushaan.
Menurut survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008,tingkat turnover atau
keluar masuk karyawan cukup tinggi terutama pada industri perbankan terjadi antara 6,3%-7,5% .
Sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah
dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik.
 Fakta bahwa turnover di perusahaan perbankan yang cukup tinggi, maka sangat
berhubungan erat dengan pengendalian good corporate governance, itu sebabnya banyak terjadI
kasus fraud atau penipuan nasabah oleh karyawan perbankan. Tentu masih erat di pikiran kita
kasus Malinda Dee yang merupakan mantan Senior Relationship manager Citibank yang
menggelapkan dan membobol uang nasabah bank Citibank(link berita).
Perilaku turnover karyawan yang tinggi jelas sangat merugikan terutama jika karyawan
yang meninggalkan perusahaan adalah orang yang memiliki potensi, karena karyawan yang
berprestasi tinggi tidak mudah didapat.
Penelitian ini akan dilakukan pada perusahaan perbankan, penelitian ini ingin mengetahui
sejauh apa pengaruh intensi pergantian kerja terhadap kemampuan perusahaan mengendalikan
good corporate governance.

C. Latar Belakang
Industri perbankan Indonesia semakin hari semakin membaik. Hal ini tercermin dari
beberapa hal seperti rasio kecukupan modal (Capital Adewuacy Ratio/CAR) yang besar,
peningkatan angka kredit, kemampuan bank untuk menyerap risiko dengan baik dan rasio rasio
kredit bermasalah (Non Performing Loan/NPL) yang kian menurun. Untuk dapat bertahan dalam
industri ini, pelaku bisnis perlu meningkatkan kinerjanya agar dapat mempertahankan
kelangsungan hidup bisnisnya dan merealisasikan tujuan perusahaan dengan memaksimalkan nilai
perusahaan atau dengan kata lain memaksimumkan kemakmuran seluruh stakeholder.
Ide-ide baru dikembangkan guna meningkatkan efisiensi dalam aktivitas operasional bank,
sebagai contoh, dalam rangka menyambut industri digital (industry 4.0) tidak sedikit karyawan
bank yang terkena imbas efisiensi ini dan semakin lama jumlah karyawan bank kian menyusut
tergantikan oleh teknologi terbaru. Hal lain yang dapat meningkatkan angka turnover karyawan
adalah respon karyawan dalam bentuk keinginan untuk keluar secara sukarela karena keinginannya
sendiri yang disebabkan oleh faktor yang berbeda-beda.
Bank sebagai lembaga keuangan yang kegiatan operasionalnya bergantung pada dana yang
dipercayakan oleh para nasabah memiliki peranan penting dalam perkembangan perekonomian
negara. Sistem perbankan yang sehat dapat menjamin kestabilan suatu perekonomian negara.
Tanpa ada lembaga bank yang dapat menghimpun, mengelola, dan menyalurkan dana dari rakyat,
sektor-sektor perekonomian tidak akan berkembang. Salah satu cara untuk menilai sistem kerja
suatu bank adalah melalui Good Corporate Governance (GCG). Good Corporate Governance
(GCG) adalah tata kelola bank yang menerapkan prinsip keterbukaan (transparency), akuntabilitas
(accountability), pertanggungjawaban (responsibility), independensi (independency), dan
kewajaran (fairness).

Dalam praktiknya, bank berkewajiban untuk melakukan penilaian sendiri (self-assessment)

dan melaporkannya secara berkala dengan beberapa faktor penilaian yang telah ditentukan oleh
otoritas yang berwenang. Setiap faktor penilaian terdiri dari penilaian governance structure,
governance process, dan governance outcome. Governance structure, menilai kecukupan struktur
dan infrastuktur tata kelola bank agar proses pelaksanaan prinsip GCG sesuai dengan harapan
stakeholder bank. Governance process, menilai efektivitas proses pelaksanaan prinsip GCG.
Governance outcome, menilai kualitas hasil yang memenuhi stakeholder bank.

Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui apakah tingkat turnover karyawan sebagai
representasi dari kualitas pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan akan
memengaruhi penilaian GCG perusahaan tersebut. Maka penulis menyusun penelitian ini dengan
Judul “Pengaruh Intensi Pergantian Pekerja Terhadap Kemampuan Perusahaan Mengendalikan
Good Corporate Governance (GCG) Pada Perusahaa Perbankan.

D.Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang tersebut, maka yang menjadi pokok permasalahan pada
penilitian ini adalah :
1. Apakah tingkat turnover karyawan akan memengaruhi penilaian GCG suatu perusahaan?
2. Jika iya, bagaimana cara tepat untuk menurunkan tingkat turnover karyawan?

E. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui intensitas pergantian pekerja pada perusahaan perbankan
2. Untuk mengetahui eksposur risiko operasional perusahaan perbankan
3. Untuk mengetahui kemampuan perusahaan menaggulangi eksposur risiko operasional pada
perusahaan perbankan
4. Untuk mengetahui dampak intensitas pergantian pekerja terhadap kemampuan perusahaan
menanggulangi eksposur risiko operasional pada perusahaan perbankan
F. Manfaat
Manfaat dari penelitian ini adalah agar perusahaan perbankan dapat mengatasi intensitas
pergantian pekerja sehingga bisa mengurangi risiko operasional yang terjadi dalam perusahaan.

G. Metode Penelitian
Metode penelitian dalam karya ilmiah berikut adalah merupakan penelitian kualitatif
dengan menggunakan metode penelitian deskriptif – induktif. Penelitian ini adalah sebuah
deskripsi dari fenomena pergantian karyawan di suatu perusahaan dapat mempengaruhi aspek
lainnya yang penting, yakni aktivitas bisnis perusahaan. Deskripsi mengenai variabel penelitian
dikemukakan dengan menggabungkan teori-teori atau literatur sebelumnya serta fenomena yang
berkembang dalam usaha bisnis terkait pengembangan karyawan (employee developmemt) dan
juga kaitannya dengan aktivitas operasional sebagai salah satu sumber daya utama (input factors)
pada bisnis perusahaan. Proses pengambilan keputusan secara induktif yakni membuat hipotesis
dan konklusi berdasarkan kerangka teori yang menjelaskan hubungan kedua variable yang diteliti.

H. Kerangka Teori
Karyawan Sebagai Asset
Karyawan merupakan asset perusahaan dan pelaku utama produksi serta pemasaran hasil.
Tidak mungkin strategi bisnis akan tercapai apabila tidak ada pelakunya karena itu karyawan selalu
menjadi pusat perhatian berbagai pihak. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan
merupakan unsur investasi efektif perusahaan.
Dalam sektor perbankan, variasi pekerjaan dapat banyak ditemukan akibat dari berbagai
macam produk dan konsentrasi bisnis yang dimiliki bank. Menurut artikel global Jersey Finance
(BPP Education Group Ltd., n.d.), beberapa jenis bidang pekerjaan yang umum di Industri
perbankan diantaranya adalah akuntansi, asuransi saham, penjualan saham, investasi bank,
keuangan dan hukum finansial atau keuangan. Sementara dalam artikel Employement in The
Banking Sector : Figures of 2015 (Federation Bancaire Francaise, 2016) tentang kepegawaian pada
sektor perbankan, menyebutkan bahwa variasi pekerjaan yang mulai meningkat, menempatkan
jabatan branch assistant (pegawai cabang) dan account manager (pegawai penjualan) berada pada
tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Sementara jabatan pendukung, 20,9% dari seluruh total
penerimaan pegawai adalah merupakan pekerja dengan tingkat spesialis tinggi, seperti legal
advisers, tax experts, internal auditors, accountants, logistics experts.

Beban Pekerjaan, Kondisi, dan Intensi Keluar (Turnover Intention)

Sebagai unsur investasi efektif perusahaan, karyawan memiliki intensi yang independen
atau kecenderungan akan bertahan atau berpindah tempat bekerja, hal ini disebut intensi turnover.
Intensi turnover adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya.
Intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan
organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Menurut studi kesehatan pada artikel yang diterbitkan oleh Frontiers in Psychology, isu
mengenai beban pekerjaan pada sektor perbankan diantaranya; tekanan berat pada pekerjaan,
masalah pada ergonomis, konflik jabatan dan pekerjaan yang melampaui tuntutan yang
sesunguhnya, serta hubungan yang kurang sehat dengan konsumen cenderung menjadi penyebab
stress utama. Selain itu, terdapat fakta bahwa kondisi beban pekerjaan tersebut akan meningkat
seiring dengan sifat dan perilaku pegawai bank yang maladaptive, seperti merokok dan meminum
alcohol. Situasi lainnya adalah diskriminasi pada lingkungan pekerjaan, konflik rumah tangga, dan
kurangnya kepuasan dan motivasi bekerja (Giorgi, 2017).
Dengan adanya fakta tersebut, kita mengetahui bahwa dengan desain pekerjaan fungsional
yang sangat bervariasi dan membutuhkan keahlian tinggi, ditemukan tingkat stress yang cukup
serius, sehingga dapat memberikan efek yang cukup tinggi kepada tingkat turnover karyawan.
Menurut artikel online yang diterbitkan oleh LSPP: Menyiapkan Kompetensi Bankir di Era
Distrtrupsi (LSPP, 2018), Asian Development Bank menyatakan bahwa: kondisi sumber daya
manusia Indonesia saat ini menghadapi hal-hal sebagai berikut:
1. Pasar tenaga kerja didominasi oleh tenaga kerja berpendidikan rendah, dimana sebagian besar
pendidikannya 38% pada level pendidikan dasar.
2. Kualitas pendidikan menjadi isu dimana berdasarkan hasil uji tes sains dan matematika untuk
Indonesia masih pada level basic cognitive skill.
3. Banyak posisi pekerjaan diisi dengan pekerja yang tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan.
4. Indonesia’s Labor productivity still lags the nonboring countries.
5. Indonesia is suffering from double burden of malnutrition (DBM).
 Sementara dalam tingkat perkembangannya, sektor perbankan Indonesia terus maju dan
berkembang, yakni Tahun 2010 data riil pegawai bank di Indonesia sebanyak 362.841 orang 2.
Tahun 2012 s.d. 2018 proyeksi pegawai bank tumbuh rata-rata sebesar ± 10% per tahun dengan
asusmsi pertumbuhan bisnis bank sebesar 20% per tahun. Namun Berdasarkan hasil survey
perbankan Indonesia tahun 2014 oleh PwC diketahui bahwa:
1. 44% responden menyebut kurangnya SDM berkualitas sebagai kesulitan utama dalam
memenuhi kebutuhan SDM bank.
2. Fenomena pembajakan karyawan terjadi di industri perbankan Indonesia dengan alasan utama
meliputi pemberian paket kompensasi yang lebih baik dan prospek karir yang lebih baik.
3. Voluntary turnover rate relatif tinggi pada tingkat 5-15% per tahun.
4. Tingkat mobilitas pegawai bank relatif tinggi yang tercermin dari rata-rata masa jabatan
pegawai bank.
Meskipun sektor perbankan terus mencapai peningkatan, tingkat turnover pekerja yang tinggi
merupakan tantangan terbesar untuk menyelaraskan perkembangan tersebut. Tingginya voluntary
turnover mencerminkan tinggi fenomena resign karyawan akibat keinginan dari diri sendiri dan
bukan dari sektor atau perusahaan perbankan tersebut.

Turnover Karyawan dan Operasional Perusahaan

Secara umum, karyawan yang tidak puas akan merespon dengan meningkatkan keinginan
keluar. Intensi turnover yang dibahas dalam penelitian ini dalam konteks sukarela, dimana pegawai
yang keluar karena keinginan sendiri yang disebabkan gaji belum memadai, keamanan kerja
kurang menjamin, kondisi kerja kurang nyaman, dan ada pilihan pekerjaan di organisasi lain yang
dirasakan lebih baik. Konsekuensi Intensi turnover, niat karyawan berpindah kerja dapat
mengganggu stabilitas operasi perusahaan dan menimbulkan biaya potensial, konsekuensi biaya
rekruitmen karyawan baru, biaya seleksi dan biaya untuk melatih kembali karyawan baru, serta
karyawan yang kompeten dibidangnya meninggalkan perusahaan. Turnover yang tinggi, berarti
sering terjadi pergantian karyawan, yang sudah tentu akan menimbulkan kerugian atau dampak
negatif pada perusahaan, seperti ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja
Witasari, dan dapat menghancurkan perusahaan secara langsung atau tidak langsung. (Mujiati &
Dewi, 2016)
 Turnover yang tinggi menggangu proses operasi yang efisien karena karyawan yang cakap
dan berpengalaman pergi dan penggantinya harus dicari serta dipersiapkan untuk mengambil alih
tugas yang ditinggalkan. Pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik bagi
organisasi, terutama dari segi biaya dan hilangnya kesempatan untuk memanfaatkan peluang.
Davis (1993) menyatakan bahwa pergantian pegawai cukup merugikan, baik secara langsung
maupun tidak langsung bagi organisasi untuk mengganti pegawai, para pegawai yang tetap tinggal
mungkin akan merasa tidak puas karena harus berpisah dengan rekan kerja yang bernilai dan
timbulnya gangguan terhadap pola sosial yang telah dibina selama ini. (Mujiati & Dewi, 2016)

Penerapan Good Corporate Governance (GCG) di Industri Perbankan

Menurut Kajian Nilai Good Corporate Governance (GCG) Industri Perbankan Nasional
2015-2016 yang diterbitkan oleh Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI), Good
Corporate Governance pertama kali diperkenalkan Cadbury Committee pada 1992 yang dikenal
dengan Cadbury Report. GCG di Indonesia mulai dikenal tahun 1997 ketika krisis moneter terjadi.
Krisis moneter yang terjadi salah satu penyebabnya adalah tidak ada atau tidak berjalannya tata
kelola yang baik.
Pemerintah mulai mengeluarkan peraturan GCG tahun 2002 melalui Surat Keputusan
Menteri BUMN 117/M-MBU/2002 tentang Penerapan Praktik GCG pada BUMN. GCG
perbankan mulai diatur oleh Bank Indonesia (BI) tertuang dalam Peraturan Bank Indonesia (PBI)
No. 8/4/PBI/2006 tanggal 30 Januari 2006 tentang Pelaksanaan Good Corporate Governance bagi
Bank Umum sebagaimana diubah dengan PBI No. 8/14/PBI/2006 tanggal 5 Oktober 2006 dan
Surat Edaran Bank Indonesia (SEBI) No. 9/12/DPNP, tanggal 30 Mei 2007 tentang Pelaksanaan
Good Corporate Governance bagi Bank Umum. Selain itu, OJK mengeluarkan Surat Edaran (SE)
No. 13/SEOJK.03/2017 tentang penerapan tata kelola bagi bank umum sekaligus merubah SE BI
No. 15/15/DPNP.
Good Corporate Governance (GCG) adalah tata kelola bank yang menerapkan prinsip
keterbukaan (transparency), akuntabilitas (accountability), pertanggungjawaban (responsibility),
independensi (independency), dan kewajaran (fairness). Dalam rangka memastikan penerapan 5
(lima) prinsip dasar Tata Kelola yang baik sebagaimana dimaksud pada angka 1, Bank harus
melakukan penilaian sendiri (self-assessment) secara berkala yang paling sedikit meliputi 11
(sebelas) faktor penilaian penerapan Tata Kelola yaitu:
1. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab direksi
2. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dewan komisaris
3. Kelengkapan dan pelaksanaan tugas komite
4. Penanganan benturan kepentingan
5. Penerapan fungsi kepatuhan
6. Penerapan fungsi audit intern
7. Penerapan fungsi audit ekstern
8. Penerapan manajemen risiko termasuk sistem pengendalian intern
9. Penyediaan dana kepada pihak terkait (related party) dan penyediaan dana besar (large
exposure)
10. Transparansi kondisi keuangan dan non keuangan bank, laporan pelaksanaan tata kelola
dan pelaporan internal
11. Rencana strategis bank
Setiap faktor penilaian terdiri dari penilaian governance structure, governance process, dan
governance outcome. Governance structure, menilai kecukupan struktur dan infrastuktur tata
kelola bank agar proses pelaksanaan prinsipGCG sesuai dengan harapan stakeholder bank.
Governance process, menilai efetivitas proses pelaksanaan prinsip GCG. Governance outcome,
menilai kualitas hasil yang memenuhi stakeholder bank.