BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada zaman modern sekarang ini sumber daya manusia (SDM) harus mampu
menyikapi perubahan dan persaingan yang setiap saat terjadi baik dari segi
kemampuan (skill) dan sikap (attitude). Perubahan-perubahan fundamental yang
terjadi dalam lingkungan bisnis telah mengakibatkan perubahan dramatis ada sifat-
sifat penting sistem SDM dan menunjukkan makin pentingnya SDM bagi suatu
perusahaan. Perkembangan teknologi, kondisi bisnis yang cepat berubah, menuntut
suatu organisasi atau perusahaan untuk berubah dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan yang makin kompetitif melalui transformasi.
Transformasi yang dilakukan memerlukan keterlibatan SDM, karena SDM
merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari
proses perubahan yang direncanakan (Moran dan Brightman, 2000). Sebagai contoh,
seorang pegawai agar prestasi seorang pegawai mengalami peningkatan maka terlebih
dahulu harus meningkatkan disiplin diri karena merupakan salah satu kriteria untuk
menjadi sukses karena arti disiplin itu sendiri melakukan sesuatu hal secara teratur
dan konsisten untuk mencapai tujuan. Kedua adalah meningkatkan integritas diri
karena integritas bukanlah apa yang dilakukan melainkan lebih kepada siapa diri
sebenarnya pada akhirnya akan menetapkan apa yang dilakukan. Integritas membantu
seseorang mengambil keputusan antara apa yang ingin dilakukan dan apa yang harus
dilakukan. Integritas menetapkan siapa dirinya dan bagaimana orang tersebut akan
memberikan tanggapan bahkan sebelum konflik muncul. Dengan kata lain lebih
ditekankan kepada profesionalisme SDM.
Dalam peningkatan sumber daya manusia tidak bisa dilepaskan dari kemauan,
integritas, disiplin. Untuk itu, kemampuan perusahaan dalam mempertahankan

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 1

karyawan merupakan konsep kualitatif yang mendukung berkembangnya kemampuan
SDM. Perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja bagus dan
memudahkan karyawan yang performansinya biasa-biasa saja untuk memperbaiki diri
sendiri. Di samping itu, usaha mempertahankan karyawan dapat dilakukan melalui
rewarding systems, job security, pengembangan pelatihan dan karir, pemberdayaan
dan memupuk sense of belonging.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang dikemukan dalam latar belakang masalah, maka
masalah yang dirumuskan adalah “Bagaimana masalah integrasi pegawai dalam
organisasi atau perusahaan?
C. Tujuan
Untuk mengetahui pengertian integrasi pegawai dalam suatu organisasi atau
perusahaan.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 2

 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Integrasi
Integrasi berasal dari bahasa inggris "integration" yang berarti kesempurnaan
atau keseluruhan dan kata integritas juga berasal dari kata sifat latin integer (utuh,
lengkap). Integrasi sosial dimaknai sebagai proses penyesuaian di antara unsur-unsur
yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola
kehidupan masyarakat yang memilki keserasian fungsi.
Dalam konteks ini, integritas adalah rasa batin "keutuhan" yang berasal dari
kualitas seperti kejujuran dan konsistensi karakter. Definisi lain mengenai integrasi
adalah suatu keadaan di mana kelompok-kelompok etnik beradaptasi dan bersikap
komformitas terhadap kebudayaan mayoritas masyarakat, namun masih tetap
mempertahankan kebudayaan mereka masing-masing
Integrasi memiliki 2 pengertian, yaitu :
 Pengendalian terhadap konflik dan penyimpangan sosial dalam suatu sistem
sosial tertentu
 Membuat suatu keseluruhan dan menyatukan unsur-unsur tertentu
Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan
kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit
untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”.
Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung
sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.
Integritas adalah konsep konsistensi tindakan, nilai-nilai, metode, langkah-
langkah, prinsip, harapan, dan hasil. Dalam etika, integritas dianggap sebagai
kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari itu tindakan seseorang. Integritas dapat
dianggap sebagai kebalikan dari kemunafikan, dalam bahwa hal konsistensi internal
sebagai kebajikan, dan menunjukkan bahwa ternyata pihak yang memiliki nilai-nilai

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 3

yang bersengketa harus menjelaskan perbedaan itu atau mengubah kepercayaan
mereka.
Integritas adalah fondasi yang diperlukan sistem apapun berdasarkan
supremasi hukum dan objektivitas dan merupakan salah satu yang paling penting dan
sering mengutip istilah kebajikan.
B. Pentingnya Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia
yang terpenting, sulit dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan
karena karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga
diri, sifat, serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang
berbeda-beda dalam organisasi perusahaan.
Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-
faktor produksi lainnya (mesin, modal atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu
diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk
menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat
canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi peruashaan untuk mencapai tujuannya.
Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para karyawan bergairah bekerja,
mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan
untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka
sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini
mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangannya untuk mengubah sikap dan
perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil yang
optimal.
Untuk mempengaruhi sikap dan prilaku karyawan kepada yang diinginkan,
manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja
pada perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong keinginan
untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya. Jadi manajer harus berusaha
memberikan balas jasa yang adil dan layak, serta memperlakukan karyawan dengan
baik sebagaimana layaknya manusia. Karyawan juga harus menyadari mengapa

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 4

perusahaan menerima mereka dan apa yang diharapkan dari karyawan. Perusahaan
selalu mengharapkan agar karyawannya bekerja giat, mematuhi, disiplin, serta
menghasilkan prestasi kerja yang baik, karena dengan cara ini perusahaan bisa
memperoleh labanya.
Masalah pengintegrasian adalah menyatukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang serasi serta saling
menguntungkan. Jadi the nature of man dan the nature of organization perlu
mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh.
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.
Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antar manusia
(human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan
Collective Bargaining.
Jadi pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu
kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan
sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak. Kayawan dapat memenuhi
kebutuhannya dan perusahaan memperoleh laba (Hasibun, 2002).
C. Tujuan Pengintegrasian
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia
bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan
serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.
D. Prinsip Pengintegrasian
Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling
menguntungkan.
E. Metode Pengintegrasian
Manajer dalam melaksanakan pengintegrasian harus berdasarkan kepada
prinsip dan metode yang mapan. Metode adalah suatu cara pendekatan dan
pemecahan masalah yang berdasarkan atas analisis ilmu pengetahuan. Dengan
metode ini diharapkan pemecahan masalah dapat dipertanggungjawabkan.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 5

Pendekatan pengintegrasian dalam mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan
hendaknya didasarkan atas anggapan bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama
perusahaan yang perlu dipelihara secara manusiawi, bukan diperlakukan sebagai
factor produksi pasif lainnya yang dapat dimanfaatkan sekehendak hati.
Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut :
1. Hubungan antar manusia (Human Relations)
2. Motivasi (Motivation)
3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
5. Collective Bargaining
1. Hubungan Antarmanusia
Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan
yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu
demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi
yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai
sasaran bersama. Manajer dalam menciptakan hubungan antar manusia yang
harmonis memerlukan kecakapan dan ketrampilan tentang komunikasi, psikologi,
sosiologi, antropologi, dan etologi, sehingga dia memahami serta dapat mengatasi
masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan.
Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipsi dan keberanian para
bawahan untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Hal ini akan
tercipta dengan memanfaatkan komunikasi dua arah, formal atau informal, vertical
maupun horizontal, sehingga terdapat saling pengertian dan penghayatan mengenai
kebijaksaanan yang diambil. Dengan cara ini bawahan merasa mendapat pengakuan
dan perlakuan yang baik sehingga mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan antusias. Untuk jelasnya pengintegrasian dan
terciptanya hubungan antarmanusia (human relation), dapat digambarkan skema
sebagai berikut:

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 6

 I B II

A C

Gambar 1. Skema pengintegrasian dan hubungan antarmanusia (human relation)

Penjelasan:
a. Lingkaran 1 adalah kepentingan-kepentingan organisasi perusahaan dan untuk
inilah perusahaan didirikan oleh pengusaha.
b. Lingkaran II adalah keinginan-keinginan individu karyawan dan untuk inilah
karyawan bersedia bekerja pada perusahaan.
c. Bagian A adalah kepentingan-kepentingan perusahaan yang dilebur atas
kesediaan pengusaha (benefit and service) demi tujuan bersama.
d. Bagian C adalah keinginan-keinginan individu karyawan yang dilebur atas
kesediaan dari karyawan demi tujan bersama.
e. Bagian B adalah penyatuan kepentingan perusahaan dan keinginan individu
karyawan yang harus dilakukan secra bersama.
f. Semakin besar kemauan melebur kepentingan dan keinginan anggota
organisasi, semakin baik hubungan antarmanusia di dalam organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan bersama.
g. Jika hubungan antarmanusia di dalam perusahaan semakin serasi, tujuan
bersama akan lebih mudah dicapai dengan hasil yang lebih memuaskan.

2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berartin dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 7

 Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan
pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada
tujuan yang diinginkan.
Perterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-
faktor berikut :
a) The desire to live (keinginan untuk hidup)
b) The desire for position (keinginan untuk suatu posisi)
c) The desire for power (keinginan akan kekuasaan)
d) The desire for recognation (keinginan akan pengakuan)
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja asma, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Konsep motif dan motivasi

Gambar 2. Konsep motif dan motivasi

Keterangan ;
1). Perangsang berbentuk materiil atau nonmateriil yang tercipta oleh internal
(keinginan) maupun eksternal yang dilakukan oleh manajer.
2). Rangsangan yang menciptakan keinginan (want) dan mempengaruhi perilaku
seseorang (individu)

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 8

3). Keinginan menjadi daya penggerak dan kemauan bekerja seseorang (individu)
4). Kemauan bekerja menghasilkan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan seseorang.
5). Kebutuhan dan kepuasan mendorong menciptakan perangsang selanjutnya dan
seterusnya, jadi merupakan siklus.

Menurut Dr. David Mc. Clelland terdapat pola motivasi yang menonjol :
1). Achievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/ mengalahkan
suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan.
2). Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang
lain.
3). Competence motivation, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang
bermutu
4). Power motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan.
Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil risiko dan menghancurkan
rintangan yang terjadi.
Sifat ini banyak dilakukan/terdapat pada orang-orang yang berkecimpung dalam
bidang politik. Power motivation ini tidak akan berakibat terlalu buruk, jika diikuti
oleh achievement, affiliation dan competence motivation.

2). Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadp tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 9

3). Asas-asas Motivasi
a. Asas Mengikutsertakan
Yaitu mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses
pengambilan keputusan.
b. Asas Komunikasi
Yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.
c. Asas Pengakuan
Yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara wajar
kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Yaitu mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
atau manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping beruasha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

4). Metode Motivasi

a. Motivasi Langsung (Rirect Motivation)
Adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya.
b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 10

5). Alat-Alat Motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat
berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material incentive adalah
motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh
karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-
barang. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak
berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat,
pekerjaan yang terjamin, piagam penbghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar,
dan sejenisnya.

6). Jenis-Jenis Motivasi

a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Yaitu manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
b. Motivasi negatif (Insentif Negatif)
Yaitu manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat
hukuman.

7). Teori – Teori Motivasi

a. Teori Motivasi Klasik
Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori
motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau
bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk
uang/barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia
mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem
insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi,
semakin besar penghasilan mereka.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 11

 b. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s
Need Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau Teori Hierarki
Kebutuhan dari Maslow. Hierarki Kebutuhan dari maslow ini diilhami oleh
Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang
berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-
macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang
itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika
kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan
seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Hirearki kebutuhan yang paling
tinggi adalah kebutuhan fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan
yang paling kuat sampai kebutuhan yang terpuaskan.
Kebaikan dan kelemahan Maslow atau hierarki kebutuhan antara lain
adalah sebagai berikut :
Kebaikannya
a) Manajer mengetahui bahwa seseorang berprilaku atau bekerja adalah untuk
dapat memenuhi kebutuhannya, materil dan non materil yang akan
memberi kepuasan kepadanya.
b) Kebutuhan manusia berjenjang sesuia dengan kedudukan atau sosial
ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi
oleh materil, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi
oleh nonmateril.
c) Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai
untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kelemahannya
a) Kebutuhan manusia menurut teori ini adalah berjenjang, tetapi dalam
kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan dan kebutuhan

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 12

 manusia ini merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan dan
seterusnya.
b) Walaupun teori ini terpopuler, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya
karena Maslow mengambarkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.
c. Teori Murray
Teori kebutuhan menurut Murray (1938) beransumsi bahwa manusia
mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat.
Kebutuhan manusia menurut Murray antara lain :
a) Pencapaian hasil kerja
b) Afiliasi
c) Agresi
d) Otonomi
e) Pamer
f) Kata hati
g) Memelihara hubungan baik
h) Memerintah
i) Kekuatan
j) Pengertian
d. Teori Alderfer
Menurut teori Alderfer (1972) disebut bahwa manusia memiliki
kebutuhan yang disingkat dengan ERG (Existence, Relatedness, Growth).
Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui
kebenarannya, ingin diundang dan dilibatkan. Di samping itu, manusia sebagai
makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya,
manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempatan (ingin
selalu berkembang).
Teori ini diperkenalkan oleh Clayton Alderfer. Pada dasarnya Alderfer
setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia atau individu yang
mendorong sesesorang untuk termotivasi dalam melakukan sesuatu bersifat

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 13

 hierarki atau memiliki tingkatan. Salah satu perbedaan antara teori ERG dan
teori Maslow dalam Hierarki. Kalau teori Maslow hierarki bersifat rigid
(kaku), sedangkat teori ERG tidak.
e. Teori X dan teori Y. Mc. Gregor
Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikologi sosial Amerika yang
memimpin suatu varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku
umum dari para anggota organisasi. Douglas Mc. Gregor terkenal dengan teori
X dan teori Y dalam bukunya The Human Side of Enterprisei.
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau
bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung
kepada motivasi negatif yakni dengan menunjukan hukum yang keras. Tipe
kepemimpinannya adalah berorientasi pada prestasi kerja.
Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkata prestasi karyawan, kerjasama, dan keterikata pada
keputusan. Douglas Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai
organisasi apabila mengantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi
dan kerjasama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan.
Douglas Mc. Gregor berasumsi bahwa ada perbedaan antara Manusia tipe
X dan tipe Y. Manusia tipe X adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif,
senang menghindari tanggung jawab dan tidak mempunyai kemampuan untuk
mandiri. Manusia tipe Y adalah manusia yang rajin belajar atau bekerja,
bertanggung jawab, dan mampu mengandalkan dirinya sendiri untuk mencapai
tujuan.
f. Kebutuhan manusia, oleh Drs, Heidjrachman Ranupandojo dibagi dalam 3
kelompok, antara lain :
1) Kebutuhan Fisiologis Dasar, menyangkut pemuasan kebutuhan fisik atau
biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan yang sejenis.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 14

 Kebutuhan fisiologis dapat juga berupa “uang” ataupun berupa “rasa
aman”.
2) Kebutuhan sosial, Karena manusia tergantung satu sama lain, manusia
adalah makhluk sosial, yang memerlukan persahabatan sebagai salah satu
faktor yang akan membahagiakannya. Setiap karyawan ingin adanya
perlakuan yang adil, perhatian dan pertolongan dari atasan maupun teman
sekerja. Semua itu merupakan kebutuhan–kebutuhan sosial yang perlu
bagi mereka.
3) Kebutuhan egoistik, Ini menyangkut masalah keinginan manusia untuk
“independent”, untuk melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya dan
mempunyai rasa pencapain sasaran yang diinginkan. Seperti prestasi,
otonomi, pengetahuan dan sebagainya. Perasaan memiliki prestasi atas
“output” suatu organisasi merupakan suatu kebutuhan seorang karyawan
(kebutuhan egoistik). Merasa ikut andil dalam pencapaian prestasi
organisasi sangat penting baginya, sebagai kebutuhan egoistik.
g. Keinginan-keingan karyawan
Keinginan umum karyawan, disamping 3 kelompok kebutuhan manusia
tersebut , perlu dipertegas adanya keinginan-keinginan umum karyawan,
sebagai berikut:
1) Gaji/upah yang baik
2) Pekerjaan yang aman secara ekonomis
3) Rekan kerja yang kompak
4) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan
5) Pekerjaan yang berarti
6) Kesempatan untuk maju
7) Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik
8) Pimpinan yang adil dan bijaksana
9) Pengarahan dan perintah yang wajar
10) Organisasi/ tempat kerja yang dihargai masyarakat.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 15

 Dengan demikian, sangat penting apabila seluruh keinginan tersebut dapat
sinkron dengan kepentingan organisasi atau perusahaan. Di sinilah makna dari
fungsi integrasi atau integrasi tenaga kerja dengan organisasi.
3. Pemimpin dan Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda
dari pemimpin (leader).
Pemimpin (leader=head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang
dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian
pekerjaanya dalam mencapai tujuan organisasi.
Laeder adalah seorang pemimpin yang mempunyai sifat-sifat kepemimpinan
dan kewibawaan (personality authority). Falsafah kepemimpinannya bahwa
pemimpin adalah untuk bawahan dan milik bawahan.
Pelaksanaan kepemimpinan cendrung munumbuhkan kepercayaan, partisipasi,
loyalitas, dan internal mitivasi pada bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua
akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya.
Head adalah seorang pemimpin yang dalam melaksanakan kepemimpinannya
hanya atas kekuasaan (power) yang dimilikinya. Falsafah kepemimpinannya bahwa
bawahan adalah untuk pemimpin. Pimpinan mengangap dirinya paling berrkuasa,
paling cakap, sedangkan bawahan dianggap hanya pelaksana keputusan-keputusan
saja. Pelaksanaan kepemimpinannya dengan memberikan instruksi /perintah-perintah,
ancaman hukum, dan pengawasan yang ketat.
Gaya kepemimpinan menurut Hasibun, yaitu:
1). Kepemimpinan otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalaun pemimpin itu menganut system
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 16

sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide,
dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah” bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”. Bawahan
hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan.
Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling
cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/ perintah,
ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan
kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut system manajemen tertutup (closed
management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.
2). Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpinan partisifatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi menumbuhkan loyalitas,
dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut
memiliki perusahaan.
Falsafah pimpinan ialah ”pimpinan adalah untuk bawahan”. Bawahan harus
berpartisipasi memberikan saran, ide dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses
pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan
mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut
sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
Pimpinan dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan
mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan
untuk menerima tanggung-jawab yang lebih besar.
3). Kepemimpinan delegatif
Kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melakukan
pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 17

mengerjakan pekerjaanya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya
pemimpin bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan. “Inilah
pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana
mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik. “disini
pimpinan menyerahkan tanggung-jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan
dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri
mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan
membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaaan, pekerjaan itu dituntut
dan hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini bawahan
dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan dan kematangan dalam psikologis
(kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan
sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan. Kematangan psikologis
dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat
kaitannya dengan rasa yakin atau keterikantan.
d). Kepemimpinan situasional
Model kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Paul Hersey dan
Kenneth H. Blanchard di pusat studi kepemimpinan pada akhir tahun 1960 sampai
tahun 1982, Hersey dan Blanchard bekerja sama secara kontinu menyempurnakan
kepemimpinan situasional. Seteleah itu Blanchard dan rekannya di Blanchard
Training and development (BTD) mulai memodifikasi kepemimpinan situasional.
Model yang dikembangkan Hersey dan Blanchard ini pada awalnya memang
mengacu pada pendekatan teori situasional yang menekankan perilaku pemimpin dan
merupakan model praktis yang dapat digunakan manajer, tenaga pemasaran, guru,
atau orang tua untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara efektif dalam
rangka mempengaruhi orang lain.
Fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada perilaku
yang diobservasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau
potensi kepemimpinan yang dibawa sejak lahir. Penekanan pendekatan situasional

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 18

adalah pada perilaku pemimpin dan anggota/pengikut dalam kelompok dan situasi
yang variatif.
Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satupun cara yang terbaik untuk
mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap
individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang dipengaruhi.
Gaya pengambilan keputusan
a. Gaya otoratif diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman
dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak
memiliki kemampuan, kesediaan, dan keyakinan untk memecahkan masalah.
Jadi, manajer harus membuat keputusan tanpa bantuan pengikut. Gaya ini
mempersyaratkan perilaku direktif da pada situasi ketika hanya pemimpin
yang memiliki informasi atau keahlian.
b. Gaya konsultatif adalah strategi yang tepat apabila manajer mengenali bahwa
pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau pengetahuan tentang
masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum mampu. Dalam
situasi ini strategi yang terbaik adalah memperoleh masukan mereka, sebelum
membuat keputusan final. Dengan cara ini ada dua keuntungan atau hasil yang
didapat yaitu kerja sama berbagai pengetahuan sehingga meningkatkan
keakuratan keputusan dan pemimpin member motivasi dan membantu
pengikut mengidentifikasi tujuan kelompok secara lebih jelas.
c. Gaya fasilitatif merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut
bekerja sama mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara
efektif memiliki komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagi dalam proses
pengambilan keputusan. Gaya ini merupakan cara yang sempurna manakala
berhadapan dengan pengikut yang mampu, tetapi belum yakin akan dirinya.
d. Gaya delegatif digunakan terhadap pengikut yang memiliki tingkat kesiapan
yang memiliki pengalaman dan informasi yang diperlukan untuk keputusan
atau rekomendasi yang layak.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 19

d. Kesepakatan Kerja Bersama
Kesepakatan kerja bersama (KKB)
Kesepakatan kerja bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan
pengintegrasian, membina kerjasama, dan menghindarkan terjadinya konflik dalam
perusahaan. Dengan KKB ini diharapkan permasalahan yang dihadapi karyawan
dengan perusahaan dapat diatasi dengan baik.
KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan
dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang
menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan. Dengan landasan
musyawarah dan mufakat diharapkan terciptanya integrasi yang serasi dalam
perusahaan. Karyawan menjadi partner kerjasama yang baik bagi perusahaan.
Problem KKB ialah seringkali pimpinan serikat karyawan (buruh), bukannya
memperjuangkan kebutuhan karyawan, tepati diperalat oleh pimpinan perusahaan
untuk menekan kepentingan karyawan. Pada hakikatnya KKB lebih banyak
memberikan dampak positif dari pada efek negatif dalam menciptakan integrasi di
perusahaan. Jadi, KKB sejalan dengan hubungan industrial Pancasila yang
menekankan pada musyawarah dan mufakat untuk menetapkan kepuasan.
e. Collective Bargaining
Collective Bargaining
Collective Bargaining adalah adanya perundingan antara pimpinan perusahaan
dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam menetapkan keputusan-keputusan
yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh. Hal ini dilakukan
agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk menghindari terjadinya
konflik dalam perusahaan.
Collective Bargaining didasarka atas perundingan yang berarti adu kekuatan, siapa
yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan keputusan.
Sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan mufakat dalam menetapkan
keputusan-keputusan, bukan atas kekuatan/posisi.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 20

 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Integrasi berasal dari bahasa inggris "integration" yang berarti kesempurnaan
atau keseluruhan dan kata integritas juga berasal dari kata sifat latin integer (utuh,
lengkap). Yang dimaksud integrasi pegawai adalah penyesuaian antara perbedaan
kepentingan perusahaan dengan karyawan sebagai individu agar dapat bekerja sama
secara harmonis dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pengintegrasian karyawan ini disamping menyangkut keselarasan antar
berbagai kepentingan fungsi ini juga harus memperhatikan dan mempertimbangkan
keluhan karyawan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengenai keikutsertaan
merekam dalam pengambilan keputusan. Dimana dalam pengintegrasian terjadi
proses saling membutuhkan, saling memuaskan, dan saling menguntungkan.

Saran
Semua bagian dalam perusahaan atau organisasi mengetahui tentang
pengintegrasian, dan setiap perusahaan selalu memberikan motivasi kepada karyawan
supaya semangat kerja karyawan tetap terjaga dan diperoleh hubungan yang baik
antara perusahaan dan karyawan.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 21

 DAFTAR PUSTAKA

Hasibun, Malayu. S.P., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta, Hal. 135-177.
Moran, J.W., dan Brightman, B.K., 2000, Leading Organizational Change, Journal of
Workplace Learning: Employye Conselling Today, 12, 66-74.
Ruhyanuddin, Faqih. 2006. Pengintegrasian SDM : UMM Press
Siswanto, H.B., 2005, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta.
Usman, Husaini., 2013, Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta.

MANAJEMEN FARMASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA Page 22