TECNICAS DE MOTIVACION

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO (JOB ENRICHMENT)

A partir de la experiencia de Elton Mayo es cuando se toma conciencia de la importancia de la
motivación del personal. La escuela de los recursos humanos formalizó y desarrolló esta
conciencia.

Podemos destacar el pensamiento de autores como Maslow, Herzberg y Vroom. Todos ellos
analizan aspectos parciales del fenómeno de la motivación como para tener en cuenta las distintas
aportaciones entre las que podemos destacar las siguientes:

LA ESCALA DE VALOR DE MASLOW: es el más destacado del movimiento humanista de la

psicología americana. Maslow clasifica las necesidades humanas en 5 niveles que deben
satisfacerse de forma progresiva; estas necesidades constituyen una fuente de motivación que
desaparece a medida que se satisface.

Según este autor el trabajador se ve impulsado en primer lugar por la motivación económica, que
le lleva a obtener los medios necesarios para satisfacer las necesidades básicas.

Una vez quedan resueltas estas necesidades la motivación del trabajador se dirige a la búsqueda
de la seguridad, que le permita consolidar los logros adquiridos y valora prioritariamente la
seguridad en el trabajo, la protección ante la vejez, el paro, etc...

Una vez cubiertas las necesidades vitales y de seguridad se trata de consolidar un estatus
favorable dentro de la empresa intentando que los otros miembros lo identifiquen con el rol que
le corresponde, se persigue ocupar un puesto consolidado dentro del grupo y ser aceptado por el
mismo, de manera que las personas del grupo lo consideren y respeten en el papel que
desempeña.

En esta fase la motivación se dirige a la satisfacción de las necesidades sociales. El paso posterior
será desenvolver el autoestima, mediante el logro de objetivos que la persona se proponga dentro
de la empresa. En esta fase la motivación económica podría desempeñar un papel importante ya
que una remuneración elevada podría ser un índice de la dirección de estima hacia el trabajador,
siendo una forma de valorar sus capacidades.
El último estadio corresponde a la motivación para buscar la autorrealización global que satisfaga
la capacidad de creación, el deseo de poder, la consecución del techo profesional.

TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG: ENRIQUECIMIENTO EN EL TRABAJO

Herzberg analiza la motivación desde la óptica externa y no desde las necesidades de los
trabajadores.
El autor considera que en la motivación laboral existen dos grupos de factores: los factores
higiénicos que no producen motivación, pero que su carencia genera insatisfacción en la plantilla y
factores motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo.

- Factores higiénicos: el ambiente físico del trabajo, el salario, la estabilidad, las relaciones con los
compañeros y superiores, etc...

Estos aspectos son el sustrato básico en el que se desenvuelven las relaciones laborales y su
existencia y el buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, pero no
motivan de forma directa. Si por el contrario se producen fallos se origina una situación de
insatisfacción. Si los trabajadores perciben que los salarios son los correctos, el ambiento es grato
pero no se va a trabajar más ni mejor. Pero si los salarios son insuficientes hay insatisfacción por lo
que pueden aparecer conflictos y la productividad se resiente.

- Los factores motivacionales impulsan de forma directa a trabajar más y mejor. Según Herzberg
guardan relación con el sentido del puesto y la tarea realizada.

La posibilidad de aplicar conocimientos y desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o

tarea o asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos define a los factores
motivacionales.
Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están
desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción profesional.

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO (JOB ENRICHMENT)

A partir de la teoría de la motivación de Herzberg se proponen técnicas para dar más contenido a
las tareas desempeñadas en determinados puestos. Se trata de evitar la monotonía.

Si además se incrementa la responsabilidad y el puesto adquiere mayor relevancia y la persona

que lo desempeña se siente mejor valorada, este proceso dará lugar a que los puestos de trabajo
tengan mayor contenido. Esto se conoce como "job enrichment" o enriquecimiento del trabajo.

Se puede enriquecer un puesto de varias maneras:

- Dando a los trabajadores más libertad para decidir sobre cosas tales como: métodos de trabajo,
ritmo, rechazo/aceptación de los materiales.

- Estimulando la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores.

- Dando a los trabajadores la sensación de responsabilidad ante las tareas realizadas.

- Tomando medidas para asegurar que los trabajadores puedan ver como su trabajo contribuye al
producto terminado.

- Ofreciendo a las personas retroalimentación (información) sobre el desempeño de su trabajo

antes que los supervisores.

- Haciendo participar a los trabajadores en el análisis y cambio de los aspectos físicos del ambiente
de trabajo.