MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, PENYUSUNAN

STAF, MUTASI, PROMOSI, PENGEMBANGAN KARYAWAN,

REWARD DAN PUNISHMENT
MATA KULIAH MANAJEMEN

Ditulis oleh :

Dony Aji Pribadi 105544201

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

FAKULTAS TEKNIK
JURUSAN PENDIDIKAN KESEJAHTERAHAN KELUARGA
PRODI S1 PENDIDIKAN TATA BOGA 2010
2015
 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-
fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia.
Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia
yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti

manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan
pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik
yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam
usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan
usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan
terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efisien.
 Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003)
seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-
kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi
keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias
menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam
status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat
mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu
pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka
akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas
(kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi
dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan
telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-
masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:
ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin
kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk
dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil
kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme
untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan
penilaian prestasi kerja.

Dasar-dasar promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut
Handoko (1999) adalah:

a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Syarat-syarat promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi pada
umunya sebagai berikut.

1. Kejujuran
2. Disiplin
3. Prestasi kerja
4. Kerjasama
5. Kecakapan
6. Loyalitas
 7. Kepemimpinan
8. Komunikatif
9. Pendidikan

Jenis-jenis Promosi Pegawai

Periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan tanggal 1 April dan 1 Oktober
setiap tahun, kecuali kenaikan pangkat anumerta dan kenaikan pangkat pengabdian. Masa
kerja untuk kenaikan pangkat pertama Pegawai Negeri Sipil dihitung sejak pengangkatan
sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002
jenis-jenis promosi pegawai adalah sebagai berikut :

a. Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijazah

Kenaikan pangkat penyesuaian ijazah dapat diberikan kepada Pegawai setelah yang
bersangkutan mengikuti ujian penyesuaian pangkat yang diselenggarakan oleh dinas dan
dinyatakan lulus serta memenuhi persyaratan lainnya yang ditentukan.

Syarat Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijasah :

 Memiliki STTB/Ijazah dari lembaga pendidikan yang telah diakreditasi oleh

Depdiknas atau instansi yang berwenang;
 Lulus ujian penyesuaian ijazah, yaitu : TPA untuk kenaikan pangkat ke golongan III/a
dan TPIU untuk kenaikan pangkat ke golongan II/a;
 Pegawai yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat
terakhir yang dimiliki;

b. Kenaikan Pangkat Pilihan

Syarat Kenaikan Pangkat Pilihan :

 Berada satu tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan
yang didudukinya;
 Menunjukkkan prestasi kerja luar biasa baiknya;
 Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
 Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir;
 Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam jabatan struktural yang didudukinya
(dihitung kumulatif dalam tingkat jabatan struktural yang sama);
 Setiap unsur DP-3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.

1) Kenaikan Pangkat Reguler

Syarat Kenaikan Pangkat Reguler :

 Tidak menduduki jabatan struktural/fungsional tertentu; Diangkat dalam jabatan

struktural dengan pangkat masih dibawah jenjang pangkat yang ditentukan tetapi telah
4 tahun dalam pangkat terakhir yang dimiliki; Menduduki jabatan struktural dan
pangkatnya telah mencapai jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan
 itu; atau sedang tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan
struktural/fungsional tertentu;
 Sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir;
 Setiap unsur DP-3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;
dan
 Tidak melampaui pangkat atasan langsungnya.

2)Kenaikan Pangkat Anumerta

 Kenaikan pangkat anumerta diberikan setingkat lebih tinggi tmt. PNS yang
bersangkutan meninggal;
 CPNS yang meninggal, diangkat menjadi PNS terhitung mulai awal bulan yang
bersangkutan meninggal dan berlaku ketentuan sebagaimana dimaksud dalam point a;
 Keputusan kenaikan pangkat anumerta diberikan sebelum Pegawai Negeri Sipil yang
meninggal tersebut dimakamkan.

3) Kenaikan Pangkat Pengabdian

 Kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi diberikan tmt. PNS yang
bersangkutan dinyatakan cacat karena dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua
jabatan negeri;
 CPNS yang cacat karena dinas dan dinyatakan tidak dapat bekerja lagi dalam semua
jabatan negeri, diangkat menjadi PNS dan berlaku ketentuan.
 MUTASI

Pengertian Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam
suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum
mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari
kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan
serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami
pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat
dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu
mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan.
Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah
bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

Tujuan mutasi

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan
atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir
yang lebih tinggi.
6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab dan alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

a. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari
karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi
pemintaan sendiri pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik,
anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau
pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
 Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Pengembangan eningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sedangkan atihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan
pekerjaan karyawan.

Tujuan Pembangunan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen,

atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan perusahaan. Tujuan
pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

 Produktifitas Kerja
o Dengan pengembangan, Produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas
dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang semakin baik.
 Efisiensi
o Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya, mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin
besar.
 Kerusakan
o Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang,sehingga jumlah biaya pengolahan yang di keluarkan perusahaan
berkurang.
 Kecelakaan
o Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tigkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
 Pelayanan
o Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian perusahaan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
yang bersangkutan.
 Moral
o Dengan pengembangan moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilanya sesuai dengan pekerjaaan sehingga mereka antusias untuk
menylesaikan pekerjaanya dengan baik.
 Karier
o Dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena neahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi inilah yang biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
 Konsetual
o Dengan pengembangan manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena thecnical skill, human skill, dan managerial
skillnya kebih baik.
 Kepemimpinan
o Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manager akan lebih baik,
human relationsnya lebih luwes, motifasinya lebih terarah sehingga pembinaan
kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
 Balas Jasa
o Dengn pengembangan balas jasa ( gaji, upah insentif, dan benefits ) karyawan
akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
 Konsumen
o Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan
yang lebih bermutu.
 Reward dan punishment

Reward dan punishment merupakan bentuk metode dalam memotivasi tim (karyawan) untuk
meningkatkan kinerja dan prestasinya. Reward sendiri artinya adalah ganjaran, hadiah,
penghargaan atau imbalan. Perusahaan memberikan Reward sebagai bentuk Recognition
(pengakuan) yang dipublikasikan untuk memacu tim yang lainnya. Dalam konsep
manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai.
Metode ini bisa menstimulus tim untuk melakukan suatu perbuatan yang positif secara
berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan untuk memperbaiki atau
meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapai.

Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Reward merupakan bentuk dorongan
yang positif, maka punishment sebagai bentuk dorongan yang negatif, tetapi kalau diberikan
secara tepat dan bijak bisa menjadi sarana untuk memotivasi. Tujuan dari metode ini intinya
adalah untuk memperbaiki diri ke arah yang lebih baik. Banyak perusahaan belum
sepenuhnya dapat menerapkan reward dan punishment secara utuh. Seringkali hukuman
ditegakkan, tetapi penghargaan nyaris tidak pernah diberikan kepada tim atau karyawan kita..

Pengaruh positif reward dan punishment, antara lain:

1. Mekanisme dan sistem kerja di suatu organisai menjadi lebih baik, karena adanya
tolak ukur kinerja yang jelas.
2. Kinerja individu dalam suatu Organisasi semakin meningkat, karena adanya sistem
pengawasan yang obyektif dan tepat sasaran.
3. Adaya tingkat pencapaian kinerja para individu Organisai.

Bentuk penghargaan (reward) dapat dibagi 2 (dua) jenis, yaitu Penghargaan Umum dan
Penghargaan Khusus. Penghargaan umum dapat diberikan kepada seluruh karyawan yang
dinilai secara metode dapat diberikan untuk menilai kinerja karyawan secara objektif,
sedangkan penghargaan khusus dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap (dinilai)
telah berkontribusi secara khusus kepada perusahaan, misalnya : Karyawan yang dianggap
berjasa menyelamatkan perusahaan dari kerugian, kebangkrutan, dsb.