Anda di halaman 1dari 65

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT ARMADA MARITIM NUSANTARA


DI PEKANBARU

SKRIPSI

Oleh

FENTI FRANSISKA
NIM 14514086

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI


(STIE) PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2018
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Saat ini, insentif merupakan salah satu program yang penting untuk
menambah kinerja karyawan. Insentif begitu dikenal dalam bentuk materi maupun
jasa yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan saat ini juga banyak mengalami
kegagalan dikarenakan karyawa kurangnya semangat dalam bekerja.
Karyawan membutuhkan insentif yang cukup untuk memotivasikan
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, walaupun aktivitas perusahaan yang
diberikan cukup besar dan teknologi yang modern. Teknologi tanpa ditunjang
oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan
tercapai. Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang dapat dan harus
dikelola oleh organisasi agar dapat memberikan dua kontribusi yang maksimal.
Salah satu hal pokok yang harus diperhatikan dalam mengoptimalkan
kinerja karyawan adalah pemberian balas jasa (insentif). Pemberian insentif
merupakan pemberian uang diluar gaji yang seharusnya karyawan terima yang
diberikan oleh manajemen perusahaan sebagai pengakuan terhadap kinerja
karyawan kepada perusahaan. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang
sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut
cenderung malas bekerja yang pada akhirnya menyebabkan mereka bekerja
semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Sehingga perlu adanya pemberian
insentif yang tepat serta cara kerja yang baik ke depannya agar proses kerja
organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi di PT Armada Maritim
Nusantara.
PT Armada Maritim Nusantara merupakan badan usaha yang bergerak di
bidang ekspedisi atau transportasi laut di Jl. Tanjung Datuk No. 276 AB
Pekanbaru. Perusahaan ini berpengaruh sangat besar bagi perpindahan suatu
barang melalui perairan. Jam kerja dan resiko pekerjaan yang tinggi sangat
dibutuhkan loyalitas baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk meningkat kinerja karyawan dan
menunjang semangat kerja, diperlukan pemberian insentif dari perusahaan, hal ini
bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja dan kinerja yang baik bagi seluruh
karyawan, ditengah rutinitas pekerjaan yang berat. karyawan cenderung lebih
mendukung perusahaan yang memberi upah sesuai dengan kinerja karyawan
sehingga karyawan merasakan kesesuaian atau keadilan di dalam organisasi.
Sistem pembagian insentif pada PT Armada Maritim Nusantara dengan
menggunakan sistem pembagian berdasarkan pencapaian pengapalan
(Transhipment). Arti dari Pengapalan disini adalah perjalanan kapal dari satu
tujuan ketujuan lain untuk mengantarkan atau mengambil barang jasa. Dimana
pembagian insentif tersebut berdasarkan pengapalan yang dihasilkan tiap tahun
oleh kepala operasional. Dari usaha itulah dibagikan kepada karyawan sesuai
dengan jabatan yang dibagi secara merata ketiga belas karyawan operasional yang
bekerja di PT Armada Maritim Nusantara.
Permasalahan yang timbul di PT Armada Maritim Nusantara Pekanbaru
adalah kurangnya perhatian dari pimpinan terhadap pemberian insentif kepada
karyawan terutama dibagian operasional. Insentif yang diberikan oleh perusahaan
tidak sesuai dengan hasil kerja yang telah dipenuhi oleh karyawan. Sementara
loyalitas dituntut dalam situasi seperti bekerja di luar jam kerja, contohnya apabila
ada yang terjadi dengan kapal, maka kepala operasional harus turun ke lapangan
walaupun di hari libur. Jumlah insentif kepala operasional malah bisa menurun
jika kinerja jelek.
Kinerja karyawan PT Armada Maritim Nusantara mengalami penurunan,
dapat dilihat berdasarkan hasil dari kerja target pengapalan. Berikut tabel waktu
pelaksanaan perusahaan:
Tabel 1.1 Data Waktu Pelaksanaan Kerja di PT Armada Maritim
Nusantara
Jumlah % Waktu
Jumlah Waktu Pelaksanaan
Pelaksanaan
Tahun Pengapalan
Tepat Tepat
( kali ) Terlambat Terlambat
Waktu Waktu

2015 250 200 50 80 20

2016 200 150 50 75 25

2017 350 250 100 72 28

Sumber: PT Armada Maritim Nusantara, 2018

Berdasarkan Tabel 1.1 data waktu pelaksanaan kerja di PT Armada Maritim


Nusantara ini dapat dilihat sering terjadinya keterlambatan kerja dan perbandingan
tiap tahun ketahun terjadi penurunan kerja. Mulai tahun 2015 dengan jumlah
pengapalan sebanyak 250 kali, ketepatan waktu yang diperoleh sejumlah 200 kali
dan keterlambatannya sebesar 50 kali, data kedua yaitu tahun 2016 dengan jumlah
pengapalan sebanyak 200 kali, ketepatan waktu yang diperoleh sejumlah 150 kali
dan keterlambatannya sebesar 50 kali, sedangkan pada pengapalan di tahun 2017
berjumlah 350 kali, ketepatan waktu yang didapatkan berjumlah 250 dan
keterlambatannya sebesar 100 kali. Hal penurunan ini dapat ketahui dikarenakan
adanya masalah seperti insentif karyawan yang kurang besar dan cenderung tetap
yang menyebabkan kurang semangatnya karyawan dalam mengejar pekerjaan.
Berdasarkan uraian penjelasan di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Armada Maritim Nusantara Di Pekanbaru ”
1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan uraian diatas, maka perumusan


masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap
kinerja karyawan PT Armada Maritim Nusantara Pekanbaru”.

1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap


kinerja PT Armada Maritim Nusantara di Pekanbaru.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menerapkan dan membuktikan ilmu atau
teori-teori yang didapat di bangku perkuliahan dengan keadaan dan kondisi
yang sebenarnya di dalam dunia kerja.
2. Bagi PT Armada Maritim Nusantara
Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan PT
Armada Maritim Nusantara Pekanbaru dalam menetapkan kebijakan-
kebijakan terutama berkaitan dengan pemberian insentif yang diterapkan
pada PT Armada Maritim Nusantara pada masa yang akan datang agar dapat
bersaing di dalam dunia usaha.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan dan
literatur bahan bacaan atas masalah pemberian insentif untuk memberikan
semangat bagi para sumber daya manusia agar dapat bekerja lebih giat dan
baik lagi.
1.4 Sistematika Penulisan

Untuk dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang masalah yang
akan dibahas, maka penulis akan menguraikan secara singkat sistematis penulisan
sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan awal dari penulisan karya ilmiah ini yang
menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian yang diakhiri dengan sistematika
penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA


Bab ini menguraikan tentang teori pengertian manajemen, teori
manajemen sumber daya manusia, teori motivasi, teori kinerja
karyawan, kerangka pemikiran dan diakhiri dengan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN


Bab ini menguraikan tentang kegiatan-kegiatan dalam melakukan
penelitian yaitu tempat dan waktu penelitian, populasi dan sampel,
jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel
penelitian dan definisi operasional dan diakhiri dengan metode
analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran umum di perusahaan yaitu


sejarah PT. Armada Maritim Nusantara, struktur organisasi PT.
Armada Maritim Nusantara dan di akhiri aktivitas perusahaan.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


Bab ini menguraikan tentang hasil-hasil dalam melakukan
penelitian yaitu karakteristik responden, analisis pengaruh
motivasi, analisis kinerja karyawan, hasil analisis data, dan diakhiri
dengan pembahasan.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan akhir dan penulisan yang menguraikan tentang
kesimpulan dan diakhiri dengan saran yang berkaitan dengan
penelitian berdasarkan yang telah diuraikan pada bab-bab
sebelumnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Menurut Sabardi (2008:2) manajemen sebagai proses perencanaan,


pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan upaya anggota organisasi dan
menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2011:10) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efekktif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut
Solihin (2009:4) manajemen dapat diartikan sebagai proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian dari berbagai sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Menurut Safroni (2012:44), Manajemen adalah Proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengedalian upaya anggota organisasi dan
proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan
organisasi yang tekah ditetapkan.
Dari beberapa pengertian manajemen menurut pendapat para ahli, maka
dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan ilmu dan seni yang mengatur
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya melalui fungsi
manajemen guna mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
Menurut Widjajanta (2007:60-61) Manajemen ini terdiri enam alat (6M)
yaitu:Man, money, method, material, dan market. Alat-alat manajemen tersebut
memberikan penjelasan dan peranan dalam manajemen suatu perusahaan. Adapun
alat-alat manajemen seperti:
1. Man (Sumber Daya Manusia)
Manusia atau tenaga kerja ini meliputi baik tenaga kerja eksekutif maupun
operatif. Dalam kegiatan manajemen faktor manusia adalah yang paling
menentukan. Titik pusat dari manajemen adalah manusia, sebab manusia
membuat tujuan dan yang melakukan proses kegiatan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkannya itu. Tanpa tenaga kerja tidak tidak akan ada
proses kerja. Hanya saja manajemen itu sendiri tidak akan timbul apabila
setiap orang bekerja untuk dirinya sendiri saja tanpa mengadakan kerjasama
dengan yang lain. Manajemen timbul karena adanya orang yang
bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
2. Money (Uang)
Uang merupakan unsur yang penting utuk mencapai tujuan disamping faktor
manusia yang menjadi unsur paling penting dan faktor-faktor lainnya.
Dalam dunia modern yang merupakan faktor yang penting sebagai alat tukar
dan alat pengukur nilai suatu usaha.Suatu perusahaan yang besardiukur pula
dari jumlah uang berputar pada perusahaan itu. Tetapiyang menggunakan
uang tidak hanya perusahaan saja, instansipemerintah dan yayasan-yayasan
juga menggunakannya. Jadi uangdiperlukan pada setiap kegiatan manusia
untuk mencapai tujuannya. Terlebih dalam pelaksanaan manajemen ilmiah,
harus ada perhatian yang sungguh-sungguh terhadap faktor uang karena
segala sesuatu diperhitungkan secara rasional yaitumemperhitungkan berapa
jumlah tenaga yang harus dibayar,berapa alar-alat yang dibutuhkan yang
harus dibeli dan berapa pulahasil yang dapat dicapai dari suatu investasi.
3. Machines (Mesin)
Mesin atau alat-alat yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Dalam setiap
organisasi, peranan mesin-mesin sebagai alat pembantu kerja sangat
diperlukan. Mesin dapat meringankan dan memudahkan dalam
melaksanakan pekerjaan. Hanya yang perludiingat bahwa penggunaan
mesin sangat tergantung pada manusia, Mesin itu sendiri tidak akan ada
kalau tidak ada yangmenemukannya, sedangkan yang menemukan adalah
manusia.Mesin dibuat adalah untuk mempermudah atau
membantutercapainya tujuan hidup manusia
4. Methods (Metode)
Metode atau cara yang digunakan dalam usaha mencapai tujuan.Dengan
cara kerja yang baik akan memperlancar dan memudahkanpelaksanaan
pekerjaan. Tetapi walaupun metode kerja yang telahdirumuskan atau
ditetapkan itu baik, kalau orang yang diserahitugas pelaksanaannya kurang
mengerti atau tidak berpengalamanmaka hasilnya juga akan tetap kurang
baik. Oleh karena itu hasilpenggunaan/penerapan suatu metode akan
tergantung pula padaorangnya.
5. Materials (Bahan)
Bahan atau perlengkapan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.Manusia
tanpa material atau bahan-bahan tidak akan dapat mencapai tujuan yang
dikehendakinya, sehingga unsur materialdalam manajemen tidak dapat
diabaikan.
6. Market (Pasar)
Pasar untuk menjual output/barang yang dihasilkan. Bagi suatuperusahaan,
pemasaran produk yang dihasilkan sudah barang tentusangat penting bagi
kelangsungan proses produksi dari perusahaanitu sendiri. Proses produksi
suatu barang akan berhenti apabila barang-barang yang diproduksi itu tidak
laku atau tidak diserapoleh konsumen. Dengan perkataan lain pasar sangat
penting untuk dikuasai demi kelangsungan proses kegiatan perusahaan atau
industri. Oleh karena itu penguasaan pasar untuk mendistribusikan hasil-
hasil produksi agar sampai kepada konsumen merupakan hal yang
menentukan dalam aktivitas manajemen. Agar pasaran dapat dikuasai maka
kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera dan daya beli
konsumen. Barang yang berkualitas rendah dengan harga yang relatif mahal
tidak akan laku dijual. Hal diatas adalah penggunaan pasar dalam dunia
perniagaan. Adapun dalam administrasi negara, yang menjadi pasar adalah
masyarakat (public) secara keseluruhan, sedangkan yang menjadi
produknya adalah berupa pelayanan dan jasa (service). Apabila rakyat atau
masyarakat telah merasakan pelayanan yang sebaik-baiknya dari
pemerintahnya maka rakyat akan pula memberikan kerjasama dengan
sebaik-baiknya atau dengan perkataan lain mendukungnya sehingga
pemerintahan dapat berjalan dengan stabil.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo (2011:29), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah


perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi,pengintegrasian, dan pemberhentian karyawan,
dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan, dan
masyarakat.
Menurut Rivai (2009:1), manajemen SDM merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/ bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun dalam fungsi/bidang maupun kepegawaian.Karena
sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitiandalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
disebutmanajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber
daya manusia.
Armstrong (2009:4) berpendapat bahwa praktek manajemen sumber daya
manusia (SDM) berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang
bekerjadan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi
SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen
pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM (perencanaan
sumber manusia, rekrutmen dan seleksi, dan manajemen bakat), manajemen
kinerja, pembelajaran dan pengembangan, manajemen imbalan, hubungan
karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan, serta penyediaan
jasa karyawan. Praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat, yang diambil
dari ilmu-ilmu perilaku dan dari manajemen strategis, modal manusia, dan teori
hubungan industrial teori. Pemahaman ini telah dibangun dengan bantuan dari
berbagai proyek-proyek penelitian.
2.3 Insentif
2.3.1 Pengertian Insentif

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan


sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan,
harapan untuk mendapatkan uang merupakan alasan untuk bekerja, namun yang
lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang
terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.Insentif sebagai sarana
motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang
optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang
telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi
kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada
umumnya digunakan untuk pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau
tidak langsung dengan berbagai standar kinerja.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada
pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif
merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar
kinerja pegawai dapat meningkat, yang dimaksud sebagai pendapatan ekstra di
luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Dari pengertian di atas untuk lebih jelas
tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan
pegertian mengenai insentif.
Lau & Moser (2008) mengemukakan bahwa keadilan dalam organisasi
dapat memiliki pengaruh positif dalam kelangsungan hidup perusahaan dalam
rangka mencapai tujuan baik visi maupun misi perusahaan. Jika perusahaan
melakukan keadilan terhadap pemberian insentif maka karyawan akan bekerja
dengan tekun karena sadar akan keadilan upah yang akan diberikan sesuai dengan
kinerja karyawan masing- masing.mempertahankan karyawan dan relasi bisnis.
Menurut Sofyandi (2008:159), mengemukakan insentif merupakan salah
satu bentuk dari kompensasi langsung. Insentif adalah imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Sedangkan menurut Nawawi (2008:317), insentif adalah penghargaan atau
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Dan menurut
Mangkunegara (2009:89), mengatakan bahwa insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan
juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan
dan kontribusi terhadap organisasi perusahaan.
Menurut Hasibuan (2013:118), insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi.
Dengan mengasumsikan insentif dapat mendorong karyawan bekerja lebih
giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai insentifnya dibayarkan
berdasarkan hasil kinerja. Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja
dengan baik dan agar lebih dapat mecapai tingkat kinerja yang lebih tinggi
sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi
seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi.

2.3.2 Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan atau instansi, harus dituangkan


secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut
dapat dijadikan kontribusi yang baik dapat menambah gairah kerja bagi pegawai
yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Manullang (2012:141)
jenis-jenis insentif adalah:
1. Finansial Insentif
Merupakan doorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi
gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan
memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal
kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi dan
lain-lain.
2. Non Finansial Insentif
Ada dua elemen utama dari non financial insentif, yaitu:
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja,
jam kerja, tugas dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan
seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-
hiburan dan hubungan dengan atasan.
Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah
kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil
kerjanya. Pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam
mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai
diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan
perusahaan/instansi.
Pendapat lain tentang jenis-jenis upah , menurut Siagian (2007:268), jenis-
jenis insentif sebagai berikut :
a. Piece work (upah per output) adalah teknik yang digunakan untuk
mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai
yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
b. Production bonus (bonus produksi) adalah insentif yang diberikan kepada
pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi
yang baku terlampaui.
c. Commisions (komisi) adalah bonus yang diterima karena berhasil
melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
d. Executifes incentives (insentif eksekutif) adalah insentif yang diberikan
kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki
kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar
cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
e. Maturity curve (kurva “kematangan”) adalah diberikan kepada tenaga
kerja, yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa
mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam
bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih
besar dan sebagainya.
f. Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Insentif

Insentif dapat di pengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut (Yani,


2012:148),yaitu:
1. Sasaran yang ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan
baik.
2. Komunikasi realistis untuk berhasil
3. Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran
tersebut.
4. Suatu gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk
dibagi dengan karyawan.
5. Sistem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak
menyenangkan.
6. Persetujuan mengenai cara menghitung insentif dan menentukan kapan
insentif tersebut akan dibayarkan.

2.3.4 Indikator-Indikator Insentif

Dalam insentif terdapat indikator yang menjadi pertimbangan dan


perhitungan insentif. Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 241) adapun indikator
insentif sebagai berikut :
1. Bonus adalah sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji karyawan,
biasanya diperuntukkan bagi karyawan sebagai hadiah, karena mereka
telah melakukan pekerjaan dengan baik.
2. Komisi adalah sejenis bonus yang ditambahkan ke gaji karyawan,
biasanya menghasilkan penjualan yang yang melebihi standar. Komisi
biasa diberikan kepada karyawan bagian penjualan/ marketing/ salesman.
3. Penghargaan sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika
mereka melakukan suatu keunggulan dibidang tertentu.
Menurut Siagian (2012:117), ada beberapa indikator pemberian insentif,
diantaranya :
a. Insentif berdasarkan Jumlah Hasil Produksi
Salah satu teknik yang biasa digunakan untuk mendorong para karyawan
meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan memberikan insentif
financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan.
b. Bonus
Bonus yaitu upah tambahan diluar gaji atau upah sebagai hadiah atau
pendorong gaji, upah ekstra yang dibayarkan kepada karyawan yang
mampu bekerja dengan baik sehingga tingkat produksi yang diharapkan
tercapai.
c. Komisi
Sitem lain yang sudah biasa diterapkan adalah pemberian komisi. Pada
dasarnya ada dua bentuk komisi. Pertama, para karyawan memperoleh gaji
pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan komisi yang
diterimanya karena keberhasilannya dalam penjualan atau jumlah
penjualan. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa
komisi.
Menurut Sarwoto (2010:156), adapun indikator insentif dapat dbagi
menjadi dua golongan, yaitu :
1. Insentif Material
a. Insentif dalam bentuk uang:
1) Bonus
2) Komisi
3) Bagi hasil (Profit share)
4) Kompensasi
b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial:
1) Pembuatan rumah dinas
2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Cuti sakit tetap mendapat pembayaran gaji
4) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
2. Insentif Non Material
Insentf non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara
lain:
a. Pemberian gelar secara resmi
b. Pemberian tanda jasa atau medali
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara
pribadi
e. Ucapan terima kasih secara formal atau informal
f. Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut (Wirawan 2009:5) kinerja merupakan singkatan dari kinetika


energi kerja yang pandangannya atau performance. Kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu.
Dari definisi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dapat
dicapai oleh seseorang dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Seseorang dapat
dikatakan mempunyai kinerja yang baik dimana mereka dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik, atinya mencapai standar kerja yang telah ditetapkan
sebelumnya ataupun melebihi standar yang ditentukan.
Untuk mengetahui seseorang dapat dikatakan mempunyai kinerja yang
baik atau tidak dalam melaksanakan tugas pekerjaan, diperlukan penilaian kinerja.
Penilaian kineja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai
kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif
adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah
prosedur dan proses maupun jenis bentuk atau sistem pencatatan standar yang
digunakan.
Menurut Wirawan (2009:11), Evaluasi kinerja adalah proses penilai
pegawai yang dinilai dan didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja
ternilai denganmembandingkan dengan standar kinerja secara periodik untuk
membantu keputusan manajemen SDM.
Kinerja sangat dipengaruhi oleh keterampilan yang dimiliki oleh seseorang
pegawai atau karyawan. Secara garis besar keterampilan dikelompokkan sebagai
berikut (Wirawan, 2009:29):
1. Keterampilan Horizontal
Luasan cakupan keterampilan dalam bentuk jumlah dan tugas-tugas secara
horizontal yang dapat dilakukan oleh pegawai.
2. Keterampilan Vertikal
Tinggi rendahnya keterampilan dalam birokrasi organisasi.
3. Keterampilan Mendalam
Tinggi rendahnya keterampilan untuk melaksanakan sejumlahbidang dalam
pekerjaan yang sama.
4. Keterampilan Dasar
Tinggi rendahnya keahlian dalam keterampilan dasar seperti
matematika,kefasihan bahasa asing dan keterampilan organisasi.
Menurut Nurmansyah (2010:92), unsur yang perlu mendapatpertimbangan
dalam menciptakan kualitas kerja yang kondusif bagi karyawan
yaitu:
1. Kesempatan untuk mengikuti latihan pendidikan lanjutan
2. Kesempatan menerapkan keahlian-keahlian baru
3. Kesempatan memperoleh karir
4. Adanya hubungan yang manusiawi
5. Adanya sistem kompensasi yang seimbang
6. Adanya kebanggan terhadap pekerjaan dan organisasi.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu Moeheriono (dalam Abdullah, 2014:151):
1. Efektif, mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai
sesuatu yang diinginkan.
2. Efisien, mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan
menggunakan biaya serendah mungkin.
3. Kualitas, mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
4. Ketepatan waktu, mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara
benar dan tepat waktu.
5. Produktivitas, mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.
6. Keselamatan, mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta
lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

Dari berbagai penjelasan kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja


atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta tepat waktu.
Wujud kinerja dapat dilihat dari tingkat kinerja kerja yang berupa hasil
kerja, kemampuan dan penerimaan atas kejelasan delegasi tugas serta minat
seorang pekerja.

2.4.2 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja adalah alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan


derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Surya Dharma (2012:83), mengemukakan indikator kinerja
sebagai berikut :
a. Konsisten
b. Tepat
c. Menantang
d. Dapat diukur
e. Dapat dicapai
f. Di sepakati
g. Di hubungkan dengan waktu
h. Beorientasikan kerja kelompok

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75), mengemukakan


indikator kinerja yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaanya dengan akurat atau tidak melakukan kesalahan.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Menurut Simamora (2012:212) penilaian kinerja adalah suatu proses


organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan
perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika
dibandingkan dengan standar-standar organisasi.

Beberapa indikator kinerja karyawan menurut Simamora (2012:212), yaitu:


a. Loyalitas
Loyalitas merupakan suatu kondisi sikap mental untuk tetap memegang
teguh kesetiaan baik kepada perusahaan, atasan, maupun teman satu kerja.
b. Semangat Kerja
Adalah keinginan diri untuk bekerja dengan sungguh-sungguh untuk
mencapai hasil yang diharapkan.
c. Kerjasama
Kerjasama adalah suatu sikap terhadap pekerjaan yang biasanya
dikerjakan oleh individu tetapi dikerjakan secara bersamaan oleh dua
orang atau lebih dengan tujuan agar pekerjaan tersebut menjadi lebih
ringan. Kerjasama juga bertujuan untuk mempererat rasa persaudaraan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesadaran karyawan akan pekerjaanya untuk
diselesaikan tepat waktu dan sesuai kualitas yang ditentukan.
e. Pencapaian Target
Merupakan strategi-strategi khusus oleh perusahaan agar tujuan
perusahaan dapat tercapai terutama dalam masalah produksi.

2.4.3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang


mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation). Untuk menghasilkan suatu kinerja yang optimal
dibutuhkan suatu pemikiran bagaimana caranya manajemen memanfaatkan
peluang-peluang dan menghindari hambatan-hambatan yang akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
diantaranya:
a. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan karyawan dapat membantu mengukur kinerja
karyawan itu sendiri. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, akan
semakin mudah untuk memahami dan mengerjakan tugas serta sedikit
kemungkinan kesulitan pekerjaan yang akan dihadapinya.
b. Latihan-latihan
Pada dasarnyalatihan melengkapi pendidikan, karena pendidikan biasanya
bersifat umum. Dengan seringnya mengikuti latihan-latihan akan
memperlancar tugas-tugas operasional. Untuk itulah kemauan dan
kesediaan karyawan untuk mengikuti latihan-latihan sangat menunjang
dalam kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas yang akan diberikan
kepadanya.
c. Motivasi dan Sifat kerja
Selain tingkat pendidikan dan sering mengikuti latihan-latihan, motivasi
dan sikap karyawan juga sangat berperan dalam menyelesaikan suatu
tugas. Dengan motivasi dan sikap kerja yang baik, akan dapat menghindari
keluh kesah karyawan sehingga karyawan akan bekerja dengan dedikasi
yang baik.
d. Kesejahteraan karyawan
Baik insentif maupun tunjangan-tunjangan kesejahteraan lainnya
merupakan faktor-faktor yang mendorong untuk bekerja dengan baik.
Teknologi dan sarana kerja. Penggunaan atau pemilihan teknologi serta
sarana kerja yang tepat dan baik akan meningkatkan efisiensi, baik itu dari
sumber modal, waktu, maupun tenaga kerja.
e. Peranan manajerial pimpinan
Pimpinan yang dapat menggerakkan bawahnya untuk bekerja dengan
penuh dedikasi serta mempunyai daya kreaktif dan ide-ide yang bersifat
positif dan berpengaruh terhadap bawahannya untuk selalu mengikuti.

2.4.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan


informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin
akuat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar
potensi nilainya bagi organisasi.
Organisasi yang memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar
dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan
dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam
dua bagian besar, yaitu:
a. Evaluasi (evaluation)
b. Pengembangan (development)

Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular


terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten
atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat di promosikan atau tidak, dan
seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi
dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti:
Kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008:128).
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur,
dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada
tanggung jawab utama. Bidang kegiatan utama dan tugas kunci yang merupakan
bagian dari pekerjaan seseorang.

2.4.5 Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan yang memberikan insentif kepada karyawannya sangat


mempengaruhi kinerja karyawan, karena dari pemberian insentif yang tinggi maka
kinerja juga akan bertambah tinggi. Pemberian insentif kepada karyawan dalam
pelaksanaanya biasanya memberikan dampak langsung yang mempengaruhi
kinerja karyawan, hal ini dikarenakan karyawan akan merasa dihargai oleh
perusahaan karena dedikasi kinerja yang baik, sehingga karyawan akan
memberikan potensi kepada perusahaan dengan harapan perusahaan itu akan
bertambah maju dan memberikan insentif yang lebih besar. Menurut Hasibuan
(2011:118) Pemberian insentif merupakan alat yang dipergunakan untuk
mendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu di cantumkan guna untuk mengetahui bangunan


keilmuan yang sudah diletakkan orang lain, sehingga penelitian yang akan
dilakukan benar-benar baru dan belum di teliti oleh orang lain. Pada tabel 2.1
dapat dilihat penelitian terdahulu yang menjadi referensi bagi penulis dalam
melakukan penelitian ini.
Tabel 2.1 Tinjauan atas Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Alat Analisis

1 Haedar Dkk Pengaruh Berdasarkan pengujian yang

Pemberian Insentif dilakukan dengan analisis Regresi

Sumber : Jurnal Terhadap Kinerja Linier Sederhana, terbukti bahwa

Equilibrium PT Suraco Jaya variabel insentif materil (X),

Abadi Motor di mempunyai pengaruh yang

(Vol 05 No.1, Masamba signifikan terhadap kinerja

Februari 2015) Kabupaten Luwu karyawan. Hal ini ditunjukkan

Utara dengan nilai signifikan F sebesar

ISSN : 2339- 0,000 kemudian dibandingkan

1502 dengan nilai.

2 Fitriadi, Rendi Pengaruh Hasil perhitungan regresi

Pemberian Insentif memperlihatkan bahwa

Sumber : Jom Terhadap Kinerja pemberian insentif berpengaruh

Visip Karyawan terhadap kinerja karyawan PT

Distributor Baterai Riau Indotama Abadi Pekanbaru.

(Vol 02 No.1, Yuasa (Kasus pada Pemberian insentif dapat menjadi

Februari 2015) PT Riau Indotama sumber motivasi karyawan untuk

Abadi Pekanbaru) bekerja sesuai standar perusahaan

dan mencurahkan segala

kemampuan sehingga tujuan


perusahaan dapat terwujud.

3 Juwita, Ice Pengaruh Berdasarkan hasil perhitungan

Ratna dan Pemberian Insentif menggunakan analisa korelasi,

Indah Yuni Terhadap Kinerja diketahui ada pengaruh signifikan

Astuti Karyawan Medis antara variabel (X) terhadap

dan Paramedis di kinerja karyawan medis dan

Sumber : Jurnal RSUD Gambiran paramedis di RSUD Gambiran

Cendikia Kediri kota Kediri (Y). Hal ini

diunjukkan dengan nilai r =

(Vol.11 No.3, 0,759 (mendekati angka 1).

Mei 2013) Determinasi (r2) = 0,576

mempunyai arti bahwa variabel

insentif berpengaruh terhadap

kinerja karyawan medis dan

paramedis di RSUD Gambiran

kota Kediri 57,6%.

Sumber : Data Olahan 2017


2.6 Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2012:89), Kerangka berfikir merupakan sintesa tentang


hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah
dideskripsikan.
Berdasarkan jenis penelitian, maka penelitian ini menurut desainnya
memiliki 2 variabel yakni variabel X (independen) sebagai variabel bebas, dan
variabel Y (dependen) sebagai variabel terikat, dimana desaiinnya disusun pada
gambar dibawah.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Insentif Kinerja Karyawan


(X) (Y)

Sumber: Data Olahan 2017

Dari gambar kerangka diatas dapat disimpulkan bahwa insentif berpengaruh


signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.7 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2012:93), Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap


rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Berdasarkan Uraian diatas maka dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai
suatu kesimpulan sementara yaitu: “Diduga Insentif berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Armada Maritim Nusantara”.
BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian dan memperoleh data untuk penelitian dari PT


Armada Maritim Nusantara yang berlokasi Jl. Tanjung Datuk No.276 AB
Pekanbaru-Riau. Waktu penelitian ini dilakukan dari Februari 2018 hingga
Agustus 2018.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Populasi adalah kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup


penelitian (Sukmadinata 2011:250). Dalam penelitian ini jumlah populasi seluruh
karyawan di PT Armada Maritim Nusantara di Pekanbaru yaitu sebanyak 32
orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah


sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh yang diambil dengan menggunakan
cara-cara tertentu.
Bedasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat penulis simpulkan
bahwa sampel adalah sebagai bagian dari populasi yang diambil. Dikarenakan
jumlah populasi pada penelitian ini sedikit maka penulis menggunakan metode
sensus. Menurut Nyoto (2015:74) metode sensus adalah teknik sampling yang
mengambil keseluruhan populasi menjadi karakter sampel yang akan diuji. Teknik
ini digunakan karena ukuran sampel relatif kecil, jika jumlah populasi kurang dari
100 objek satuan, sebaiknya dilakukan teknik sensus, sehingga keseluruhan
populasi dijadikan sampel. Sampel dari penelitian ini adalah jumlah populasi yaitu
seluruh karyawan PT Armada Maritim Nusantara yang berjumlah 32 orang.
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

Adapun variabel penelitian dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :


1. Variabel Bebas (X) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah insentif.
2. Variabel Terikat (Y) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan.Variabel ini diukur dengan menggunakan skala ordinal.
Pengertian dari skala ordinal menurut Sugiyono (2009:98) adalah: “Skala
ordinal adalah skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori,
tetapi juga menyatakan peringkat construct yang diukur.”
3.3.2 Definisi Operasional

Variabel X adalah Insentif dimana menurut Sofyandi (2008:159),


mengemukakan insentif merupakan salah satu bentuk dari kompensasi langsung.
Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Indikator yang digunakan adalaah
bonus, komisi dan penghargaan. Skala yang digunakan adalah ordinal
Variabel Y adalah kinerja karyawan dimana Menurut (Wirawan 2009:5)
kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang pandangannya atau
performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Indikator yang
digunakan adalah kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.
Berikut tabel operasional variabel dibawah ini:
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala

Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang a. Bonus


dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar b. Komisi
kinerja yang tinggi dan juga merupakan c. Penghargaan
rasa pengakuan dari pihak organisasi
Insentif (
terhadap kinerja karyawan dan kontribusi Ordinal
X)
terhadap organisasi perusahaan.

(Mangkunegara,2009:89) (Suwatno dan Priansa (2011:241)


Keluaran yang dihasilkan oleh fungsi- a. Kualitas
fungsi atau indikator-indikator suatu b. Kuantitas
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu c. Pelaksanaan tugas
Kinerja tertentu. d. Tanggung jawab
Ordinal
(Y)

(Anwar Prabu Mangkunegara


(Wirawan,2009:5) (2009:75)
Sumber: Data Olahan 2017

3.4 Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang dilakukan penulis untuk keperluan
peneliti ini sebagai berikut :
a. Data Primer
Data yang diperoleh dari hasil pengamatan langsung kepada objek
penelitian, data diambil dari sumber data pertama dilokasi penelitian
langsung pada karyawan PT Armada Maritim Nusantara yang menjadi
sumber data pertama yang akan memberikan data langsung dengan
menggunakan angket.
b. Data Sekunder
Data yang telah diolah perusahaan tersebut berupa struktur organisasi,
sejarah perusahaan, dan prosedur pekerjaan serta dokumen-dokumen yang
terkait dengan masalah yang dibahas oleh peneliti.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian


ini bawah penulis menggunakan metode sebagai berikut:
1. Angket, yaitu metode pengumpulan data dengan membuat daftar pernyataan
yang diajukan kepada responden.
2. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data melalui pengamatan,
pengumpulan dan pengolahan data secara langsung berkenaan dengan
kinerja karyawan PT Armada Maritim Nusantara.
Untuk melakukan pengukuran hasil angket digunakan skala likert. Skala
likert menurut Sugiyono (2009:86) adalah skala yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus
menggambarkan, mendukung pernyataan (item positif) atau tidak mendukung
pernyataan (item negatif). Skor atau pilihan jawaban untuk angket yang diajukan
untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2 Skala Likert untuk Kuesioner Positif
Jawaban Responden Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup Setuju (CS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiono (2009: 87)

3.6 Teknik Analisis Data

Untuk menganalisis data yang diperoleh sehingga dapat digunakan dalam


menjawab rumusan permasalahan, maka penulis melakukan langkah-langkah
pengujian menggunakan SPSS (Statistic Product Service Solution) untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh dari indikator-indikator pada variabel X
yaitu Insentif terhadap variabel Y kinerja karyawan pada PT Armada Maritim
Nusantara di Pekanbaru.

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah
disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji
validitas digunakan untuk menguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurannya. Pengujian validitas tiap butir digunakan
analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang
merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total correlation) yang
penyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20.
Taraf signifikan yang digunakan adalah 5% (α = 0,05). Butir-butir
instrument dianggap valid apabila koefisien korelasi r hitung > r tabel

menggunakan rumus menurut LPPM (2017:38) :


df = n – 2
dimana,
df : derajat kebebasan (degree of freedom)
n : jumlah sampel
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sunyoto (2007: 107), Reliabilitas dapat diartikan sebagai
keterandalan atau dapat dipercaya. Instrumen yang reliabel berarti
instrumen dapat digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang
sama, dan akan menghasilkan data yang sama. Reliabilitas dihitung
menggunakan Alpha Croanbach. Dalam hal ini bila Reliability coefficient
(alpha) nilainya 0,60 maka variabel dan butir pernyataan yang diukur
dapat dipercaya atau diandalkan.
3. Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2010:147) menyatakan bahwa metode analisis
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi.
3.6.2 Analisis Regresi Linier Sederhana

Yang dimaksud dengan analisis regresi linier yaitu untuk mengetahui


pengaruh fungsional antara variabel X dan variabel Y dengan menggunakan
model sebagai berikut:
Y= a+Bx
Dimana :
X : Insentif
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
b : Koefisien regresi, Sumber: Sugiyono (2007:261)

3.6.3 Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu


variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini, apakah variabel pengalaman dan
persepsi manfaat, dan kepercayaan benar-benar berpengaruh terhadap variabel
preferensi pembelian. Hipotesis yang dipakai adalah :
Sebagai dasar pengambilan keputusan dapat digunakan kriteria pengujian
sebagai berikut :
1. Apabila t hitung > t tabel dan tingkat signifikansi<α (0,05), maka variabel

independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.


2. Apabila t hitung <t tabel dan tingkat signifikansi >α (0,05), maka variabel

independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.


3.6.4 Koefisien Determinasi (R2)

Analisis koefisien determinasi (Adjusted R2) digunakan untuk mengetahui


besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Sehingga dapat diketahui variabel independen (X) yang paling dominan
pengaruhnya terhadap variabel dependen (Y). Perhitungan nilai koefisien
determinasi dapat diperoleh dengan mengkuadratkan nilai korelasi parsial setelah
dilakukan pengujian dengan menggunakan program SPSS (Sugiyono, 2011:87).
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Perusahaan

PT Armada Maritim Nusantara merupakan perusahaan yang bergerak dalam


bidang ekspedisi atau transportasi laut. Perusahaan ini didirikan oleh bapak
Wihardi, yang berlokasi di jl. Tanjung Datuk no.276 ABC Pekanbaru 28142,
Riau, Indonesia, didirikan dengan akta nomor 54 tanggal 19 Desember 2007
dibuat dihadapan Benizon, SH notaris di Pekanbaru dengan alamat kantor Jl.
Tuanku Tambusai (Simp. Jl. Nenas) no. 89 Pekanbaru dan telah mendapat
pengesahan dari Menteri Kehakiman RI No. C. 91 HT. 03. 01 TH 1999 dan juga
dari Menteri Negara Agraria No. 17 – XI 1999.

4.2 Kegiatan Perusahaan

PT Armada Maritim Nusantara merupakan perusahaan yang bergerak dalam


bidang ekspedisi atau transportasi laut. Dimana perusahan ini banyak melakukan
transaksi pengiriman barang yang rata-rata berisi barang barang seperti kayu,
bahan kimia, garam dan lain-lain. Kegiatan usaha PT Armada Maritim Nusantara
antara lain :
1. Pelayaran dalam negeri
a. Jasa pelayaran dan pengangkutan
b. Jasa pengangkutan minyak dan gas
c. Jasa penyewaan kapal laut
d. Perwakilan pelayaran
e. Agen perkapalan perusahaan pelayaran
f. Usaha pelayaran penundaaan laut
g. Jasa penyewaan peralatan pelayaran
2. Pelayaran luar negeri

a. Pelayaran luar negeri


3. Pelayaran rakyat

a. Pelayaran rakyat

4.3 Kepemilikan Usaha

Bentuk kepemilikan perusahaan adalah perseroan terbatas. Kekuasaan


tertinggi berada di tangan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) yang
selanjutnya dalam Anggaran Dasar disebut Rapat Umum Pemegang Saham Luar
Biasa yaitu Rapat Umum Pemegang Saham yang diadakan sewaktu-waktu
berdasarkan kebutuhan. Modal dasar perseroan besarnya Rp 500.000.000,- dan
terbagi atas 10.000 saham, masing-masing berpokok Rp 50.000,-. Penanaman
modal PT Armada Maritim Nusantara masih bersifat tertutup karena saham-saham
perusahaan dimiliki oleh pihak tertentu dan tidak diperjualbelikan di bursa saham
sehingga tidak semua orang dapat ikut-serta dalam kepemilikan modalnya.
Perkembangan selanjutnya akan memungkinkan bagi perusahaan untuk menerima
investor lain untuk pengembangan usaha di masa yang akan datang.

4.4 Visi dan Misi Perusahaan

PT Armada Maritim Nusantara memiliki visi agar dapat menjadi perusahaan


menjadi perusahaan yang ungul dan siap bersaing dengan perusahaan lainnya
yang sejenis secara kompeten.
Misi PT Armada Maritim Nusantara adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam berinteraksi, termasuk
cara bersikap dan berbicara.
2. Memiliki lapangan kerja bagi sumber daya manusia yang handal dan
mampu bersaing secara kompeten.
3. Memberikan kepuasan pelayanan kepada konsumen.
4. Mendapatkan pertumbuhan perusahaan yang terbaik.
5. Mendapatkan keuntungan dari kepuasan pemakai jasa guna
mempertahankan keberadaaan usaha.
Di samping itu, perusahaan memiliki beberapa strategi untuk mencapai
visi dan misi adalah sebagai berikut:
1. Memperluas jaringan rekanan
2. Melakukan aktivitas pemasaran yang terfokus
3. Meningkatkan kepuasan konsumen
4. Melakukan pelatihan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada
agar dapat mengembangkan keahlian mereka sehingga handal dan mampu
bersaing.

4.5 Struktur Organisasi


Seiring dengan adanya perkembangan yang dialami oleh PT Armada
Maritim Nusantara, maka perusahaan terus-menerus melakukan beberapa
penyesuaian terhadap struktur organisasi. Struktur organisasi yang baik, harus
mampu memperhatikan pembagian tugas, wewenang, tanggung jawab dan fungsi
yang jelas dan terorganisir agar dapat menciptakan kerjasama yang baik dalam
menjalankan aktivitas dan tercapainya tujuan perusahaan demi kepentingan
bersama.
Dengan adanya struktur organisasi, diharapkan dapat menjadikan aktivitas
perusahaan dapat menjadi semakin efisien, efektif dan terarah. Tanpa adanya
struktur organisasi, perusahaan akan sulit untuk membuat keputusan dan
kebijakan yang sangat berperan penting dalam aktivitas perusahaaan dalam
mencapai tujuan. PT Armada Maritim Nusantara menggunakan struktur organisasi
garis, dimana struktur organisasi perusahaan lebih fleksibel dan mudah
disesuaikan seiring dengan perkembangan dan lebih tepat dengan kebutuhan
perusahaan.
Struktur organisasi garis menggambarkan adanya pembagian masing-
masing tugas, wewenang dan tanggungjawab yang berjenjang dari direktur,
manajer dari masing-masing departemen dan staff serta kepada siapa bawahan
harus mempertanggungjawabkan pekerjaannya dan dari siapa bawahan harus
menerima perintah dan melaksanakan perintah tersebut. Struktur organisasi
perusahaan dapat dilihat pada halaman berikut.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Armada Maritim Nusantara Pekanbaru

DIREKTUR

MANAGER

K.OPERASIONAL

ADMINISTRASI AKUNTING PEMBELIAN

Sumber : DataInternal PT Armada Maritim Nusantara Pekanbaru

4.6 Deskripsi Tugas Pemimpin dan Karyawan PT Armada Maritim

Nusantara Pekanbaru

Adapun uraian tugas masing masing pemimpin dan karyawan dengan


jabatan direktur perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Direktur
a. Merencanakan dan menentukan kebijakan perusahaan.
b. Menentukan garis-garis besar jalannya perusahaan.
c. Mengrekrut dan memberhentikan karyawan.
d. Memberikan pengarahan kepada manajer mengenai tujuan perusahaan
dan kebijakan yang telah ditetapkan.
e. Menyetujui pengeluaran uang baik kontan maupun cek dalam jumlah
yang besar.
2. Manajer Operasional
a. Mengawasi kegiatan operasional.
b. Merencanakan, mengendalikan, dan mengawasi seluruh kegiatan
operasi dalam pengembangan perusahaan sampai tuntas.
c. Mengadakan pembinaan, pelaksanaan kegiatan perusahaan di bidang
pengembangan.
d. Bertanggung jawab dan mengawasi seluruh cabang-cabang dan
memelihara hubungan baik dengan agen-agen di tiap-tiap pelabuhan.
e. Mengawasi departemen operasi dan departemen armada pelayaran agar
dapat berfungsi secara efektif dan efisien.
3. Kepala Operasional
a. Menyelenggarkan dan koordinasi kegiatan pengkajian dan perencanaan
kapal baru.
b. Menyelenggarakan dan koordinasi kegiatan pengawasan dan
pengevakuasian pelaksanaan pembangunan.
c. Mengoperasikan kapal-kapal sesuai dengan route yang ditentukan.
4. Manajer Keuangan
a. Menetapkan struktur keuangan entitas.
b. Mengalokasikan dana sedemikian rupa agar dapat memperoleh tingkat
efensiensi atau profitabilitas yang optimal.
c. Mengendalikan keuangan perusahaan dengan mengadakan sistem dan
prosedur yang dapat mencegah penyimpangan dan mengambil langkah
perbaikan jika terjadi penyimpangan di dalam pelaksanaan usaha.
Divisi Akuntansi
a. Menyiapkan laporan keuangan kegiatan operasi kapal setiap bulannya.
b. Menyiapkan sistem dan prosedur keuangan, mengawasi dan
pelaksanaannya serta melakukan pembaharuan yang diperlukan.
c. Menjalin dan memelihara hubungan baik dengan lembaga-lembaga
keuangan yang mempunyai kaitan dengan perusahaan.
d. Melaksanakan pemenuhan kewajiban perpajakan lainnya sesusai
dengan peraturan yang berlaku.
5. Manajer Teknik
a. Mengawasi dan mengarahkan para teknisi.
b. Merencanakan, mengendalikan, dan mengawasi seluruh kegiatan
perbaikan kapal sampai tuntas.
Divisi Teknik
a. Memperhatikan dan memperbaiki jika adanya kerusakan yang terjadi
saat pelayaran kapal maupun pada saat kapal sudah sandar.
b. Meningkatkan ketahanan kapal terhadap pemanfaatan daya kapal.
6. Manajer SDM
a. Mengelola seluruh sumber daya manusia di perusahaan menjadi SDM
berkualitas yang mampu memenuhi sasaran strategis perusahaan.
b. Merencanakan strategi tenaga kerja.
Divisi Sumber Daya Manusia
a. Mengelola SDM pada hal-hal yang terkait administratif yang mengatur
hubungan antara perusahaan dan karyawannya.
b. Mengkoordinasi unit-unit dalam pelaksanaan tugas dalam bidang office
service yang meliputi antara lain perawatan dan perbaikan, pengadaan
dan distribusi, keamanan, komunikasi, pelayanan kebutuhan kantor dan
keperluan tugas, kebersihan, dan dokumentasi.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1 Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini, data dikumpulkan menggunakan metode angket yang

telah disusun untuk memperoleh karakteristik para responden yang bertujuan

untuk mengelompokkan responden berdasarkan usia, dan jabatan. Berikut adalah

analisis karakteristik responden dalam penelitian tersebut :

1. Umur

Tingkat umur dimaksudkan secara teoritis mempunyai hubungan dan

pengaruh dengan kegiatan yang dilakukannya sehari-hari. Tidak itu saja,

kematangan pola pikir dalam usia seseorang turut memberi warna terhadap

penguasaan serta pemahaman atas kondisi nyata yang terjadi dan dalam

menangani suatu masalah. Tingkat umur responden dalam penelitian ini dapat di

lihat pada tabel berikut:

Tabel 5.1 Data Responden Berdasarkan Umur

No. Umur (th) Jumlah Responden Persentase%

1. 21-30 14 43

2. 31-40 11 34

3. 41-50 7 23

Total 32 100

Sumber : Data Olahan, 2018


Berdasarkan tabel 5.1 diketahui responden berusia 21-30 tahun adalah

berjumlah 14 orang atau sebesar 43 %, nilai pada penelitian ini menunjukkan

bahwa nilai responden lebih banyak karena kantor lebih membutuhkan tenaga

kerja yang memiliki jiwa yang semangat, jiwa dan pola pikir yang kreatif, dan

masih bisa dalam tekanan kerja.

2. Jabatan

Jabatan dimaksudkan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan

persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi

lingkungan dimana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara

lebih rinci meliputi tugas, tanggung jawab, dan standar unjuk kerja. Jabatan

responden dalam penelitian ini dapat di lihat pada tabel berikut:

Tabel 5.2 Data Responden Berdasarkan Jabatan

Jumlah
No. Pekerjaan Persentase %
Responden

1. Manajer 1 3

2. Kepala Operasional 13 41

3. Administrasi 7 22

4. Akunting 7 22

5. Pembelian 4 12

Total 32 100

Sumber : Data Olahan, 2018

Dari tabel 5.2 dari 32 responden yang menjadi objek penelitian adalah

jabatan sebagai kepala operasional (41%), Dapat disimpulkan jabatan terbanyak


yaitu kepala operasional sebanyak 13 orang, dikarenakan perusahaan PT Armada

Maritim Nusantara membutuhkan kepala operasional yang untuk mengoperasikan

armadanya.

5.1.2 Deskripsi Insentif (X)

Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi

para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-

waktu. Ada beberapa indikator insentif yaitu bonus, komisi dan penghargaan.

Deskripsi insentif ini selain menjelaskan mengenai insentif juga bertujuan

untuk mengetahui jumlah tanggapan responden mengenai pernyataan angket atas

beberapa indikator dari insentif. Berikut hasil tanggapan responden dari variabel

insentif (X) :

1. Bonus

Yaitu sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji karyawan, biasanya

diperuntukkan bagi karyawan sebagai hadiah, karena telah melakukan

pekerjaan dengan baik.

Tabel 5.3 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Bonus

Rekapitulasi Jawaban Jumlah

Pertanyaan SS S CS TS STS Rata-


Total %
(5) (4) (3) (2) (1) rata

Bonus diterima ketika 18 9 5 0 0 32


4,40 23
mencapai target. 90 36 15 0 0 141

Bonus yang telah 17 8 7 0 0 32

diterima sesuai dengan 4,31 23


85 32 21 0 0 138
yang diharapkan.
Bonus yang diberikan 21 7 4 0 0 32

perusahaan dapat
4,53 22
meningkatkan 105 28 12 0 0 145

semangat kerja.

Bonus diberikan sesuai 19 10 3 0 0 32


,50 22
dengan prestasi kerja. 95 40 9 0 0 144

Saya merasa puas 18 10 4 0 0 32

dengan bonus yang 4,43 23


90 40 12 0 0 142
diberikan perusahaan.

Rata-rata 4,43

Sumber : Data Olahan, 2018

Berdasarkan tabel 5.3, dapat dilihat bahwa tanggapan responden tentang bonus

mempunyai rata-rata paling tinggi 4,53 dengan butir pertanyaan bonus yang

diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja. Selain dengan skor

tertinggi indikator tentang bonus juga memiliki skor terendah yaitu skor 138

dengan butir pertanyaan bonus yang diterima sesuai dengan harapan.

2. Komisi

Yaitu sejenis bonus yang ditambahkan ke gaji karyawan, biasanya

menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Komisi biasa diberikan kepada

karyawan bagian penjualan/marketing/salesman.

Tabel 5.4 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Komisi

Rekapitulasi Jawaban Jumlah

Pertanyaan SS S CS TS STS Rata-


Total %
(5) (4) (3) (2) (1) rata

Komisi yang diberikan 19 9 4 0 0 32 4,46 22


sudah sesuai dengan prestasi
95 36 12 0 0 143
yang anda hasilkan.

Besarnya komisi yang 18 7 7 0 0 32

diterima mempengaruhi 4,34 23


90 28 21 0 0 139
motivasi kerja anda.

Komisi yang diterima 19 10 3 0 0 32

berdasarkan persentase 4,50 22


95 40 9 0 0 144
penjualan.

Komisi yang diterima 18 11 3 0 0 32

mempengaruhi hasil kerja 4,46 22


90 44 9 0 0 143
anda.

Perusahaan selalu 21 3 8 0 0 32

memberikan penjelasan
4,40 23
secara terperinci mengenai 105 12 24 0 0 141

komisi yang diberikan.

Rata-rata 4,43

Sumber : Data Olahan, 2018

Berdasarkan tabel 5.4, dapat dilihat bahwa tanggapan responden tentang

komisi mempunyai rata-rata paling tinggi 4,50 dengan butir pertanyaan

responden merasakan jika komisi yang diterima berdasarkan persentase

penjualan. Selain dengan skor tertinggi indikator tentang komisi juga memiliki

rata-rata terendah yaitu 4,34 dengan butir pertanyaan besarnya komisi yang

diterima mempengaruhi motivasi kerja anda.

3. Penghargaan

Yaitu sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka

melakukan suatu keunggulan dibidang tertentu.


Tabel 5.5 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Penghargaan

Rekapitulasi Jawaban Jumlah

Pertanyaan SS S CS TS STS Rata-


Total %
(5) (4) (3) (2) (1) rata

Perusahaan mengadakan 19 8 5 0 0 32

program pengembangan
4,43 23
bagi karyawan yang 95 32 15 0 0 142

berprestasi.

Perusahaan memberikan 21 6 5 0 0 32

reward kepada karyawan

jika karyawan dapat 4,50 22


105 24 9 0 0 144
meningkatkan kinerja

semakin baik.

Perusahaan memberikan 19 9 4 0 0 32

kesempatan untuk
4,46 22
menerapkan keahlian 95 36 12 0 0 143

saya.

Dengan adanya 18 9 5 0 0 32

penghargaan yang
4,40 23
diberikan saya menjadi 90 36 15 0 0 141

termotivasi.

Perusahaan saya 19 11 2 32

memiliki kebijakan 0 0 4,53 22


95 44 6 145
promosi.

Rata-rata 4,46

Sumber : Data Olahan, 2018


Berdasarkan tabel 5.5, dapat dilihat bahwa tanggapan responden tentang

komisi mempunyai rata-rata paling tinggi 4,53 dengan butir pertanyaan

Perusahaan saya memiliki kebijakan promosi. Selain dengan skor tertinggi

indikator tentang komisi juga memiliki skor terendah yaitu rata-rata 4,40

dengan butir pertanyaan dengan adanya penghargaan yang diberikan saya

menjadi termotivasi.

5.1.3 Deskripsi Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitatif dan kualitatif yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Ada beberapa indikator kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan

tanggung jawab.

Deskripsi kinerja karyawan ini selain menjelaskan mengenai kinerja

karyawan juga bertujuan untuk mengetahui jumlah tanggapan responden

mengenai pernyataan angket atas beberapa indikator dari kinerja karyawan.

Berikut hasil tanggapan responden dari variabel kinerja karyawan (Y) :

1. Kualitas Kerja

Yaitu mutu seorang karyawan/pegawai dalam hal melaksanakan tugas-

tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian, dan kelengkapan. Kualitas kerja juga

merupakan salah satu unsur yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan

selain perilaku seperti dedikasi, kesetiaan, kepemimpinan, kejujuran, kerjasama,

loyalitas, serta partisipasi karyawan. Kualitas kerja uang rendah membuat


produktivitas menurun, dan sebaliknya jika kualitas kerja karyawan tinggi maka

hal tersebut akan meningkatkan produktivitas suatu perusahaan tersebut.

Tabel 5.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Kerja

Rekapitulasi Jawaban Jumlah

Pertanyaan SS S CS TS STS Rata-


Total %
(5) (4) (3) (2) (1) rata

Saya memberikan yang 21 6 5 0 0 32


4,50 22
terbaik untuk perusahaan.
105 24 15 0 0 144

Saya selalu berusaha utnuk 18 10 4 0 0 32

meningkatkan kualitas
4,43 23
terhadap pekerjaan masing- 90 40 12 0 0 142

masing.

Hasil kerja yang saya 18 9 5 0 0 32

lakukan sesuai dengan cara 4,40 23


90 36 15 0 0 141
kerja yang ditetapkan.

Saya mampu memberikan 17 8 7 0 0 32

data yang akan digunakan 4,31 23


85 32 21 0 0 138
sewaktu-waktu.

Saya memiliki kesadaran 21 7 4 0 0 32

tinggi dalam menjaga


4,53 22
kebersihan dan kenyamanan 105 28 12 0 0 145

lingkungan kerja.

Rata-rata 4,43

Sumber : Data Olahan, 2018

Berdasarkan tabel 5.6, dapat dilihat bahwa tanggapan responden tentang

kualitas kerja mempunyai rata-rata paling tinggi 4,53 dengan butir pertanyaan
memiliki kesadaran tinggi dalam menjaga kebersihan dan kenyamanan

lingkungan kerja. Selain dengan rata-rata tertinggi indikator tentang kualitas juga

memiliki skor terendah yaitu rata-rata 4,31 dengan butir pertanyaan mampu

memberikan data yang akan digunakan sewaktu-waktu.

2. Kuantitas Kerja

Yaitu seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas

kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

Tabel 5.7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Kuantitas Kerja

Rekapitulasi Jawaban Jumlah

Pertanyaan SS S CS TS STS Rata-


Total %
(5) (4) (3) (2) (1) rata

Kuantitas kerja yang 19 10 3 0 0 32


diberikan sudah sesuai 4,50 22
95 40 9 0 0 144
dengan kemampuan saya.

Kuantitas kerja saya sudah


18 9 5 0 0 32
sesuai dengan standar
4,40 23
kerja yang diharapkan
90 36 15 0 0 141
oleh perusahaan.

Saya mampu
17 8 7 0 0 32
menyelesaikan jumlah

pekerjaan seperti yang 4,31 23


85 32 21 0 0 138
telah ditetapkan

perusahaan.

Saya menggunakan waktu


18 11 3 0 0 32
dalam bekerja secara 4,46 22

efektif dan efisien. 90 44 9 0 0 143


Saya selalu berusaha
21 3 8 0 0 32
mencapai target kerja yang
4,40 23
telah ditetapkan oleh
105 12 9 0 0 141
perusahaan.

Rata-rata 4,41

Sumber : Data Olahan, 2018

Berdasarkan tabel 5.7, dapat dilihat bahwa tanggapan responden tentang

kuantitas kerja mempunyai rata-rata paling tinggi 4,50 dengan butir pertanyaan

kuantitas kerja yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan saya. Selain

dengan skor tertinggi indikator tentang kuantitas juga memiliki rata-rata terendah

yaitu skor 4,31 dengan butir pertanyaan mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan

seperti yang telah ditetapkan perusahaan.

3. Pelaksanaan Tugas

Yaitu seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaanya dengan

akurat atau tidak melakukan ukesalahan.

Tabel 5.8 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Pelaksanaan


Tugas

Rekapitulasi Jawaban Jumlah


SS S CS TS STS Rata-
Pertanyaan Total %
(5) (4) (3) (2) (1) rata

Saya selalu mencapai


19 8 5 0 0 32
target kerja yang sudah 4,43 23
95 32 15 0 0 142
ditentukan.

Saya bekerja sesuai


21 6 5 0 0 32
dengan kemauan saya 4,50 22

sendiri tanpa 105 24 15 0 0 144


memperdulikan apakah

pekerjaan saya sudah

mencapai target yang telah

ditentukan.

Saya selalu berusaha 18 10 4 0 0 32


menyelesaikan tugas 4,43 23
90 40 12 0 0 142
dengan akurat.

Saya bekerja sesuai aturan


19 9 4 0 0 32
main yang jelas. 4,46 22
95 36 12 0 0 143

Saya bekerja dengan


18 7 7 0 0 32
serius, akan lebih cepat 4,34 23
90 28 21 0 0 139
berkembang.

Rata-rata 4,43

Sumber : Data Olahan, 2018

Berdasarkan tabel 5.8, dapat dilihat bahwa tanggapan responden tentang

pelaksanaan tugas mempunyai rata-rata paling tinggi 4.50 dengan butir pertanyaan

bekerja sesuai dengan kemauan saya sendiri tanpa memperdulikan apakah

pekerjaan sudah mencapai target yang telah ditentukan. Selain dengan skor

tertinggi indikator tentang pelaksanaan tugas juga memiliki rata-rata terendah

yaitu rata-rata 4,34 dengan butir pertanyaan bekerja dengan serius, akan lebih

cepat berkembang.

4. Tanggung Jawab

Yaitu kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan

yang diberikan perusahaan.


Tabel 5.9 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Tanggung Jawab

Rekapitulasi Jawaban Jumlah

Pertanyaan SS S CS TS STS Rata-


Total %
(5) (4) (3) (2) (1) rata

Saya selalu siap menerima 19 10 3 0 0 32

setiap pekerjaan yang diberikan 4,50 22


95 40 9 0 0 144
oleh atasan.

Saya selalu mengatur jadwal 19 9 4 0 0 32

kerja sendiri agar selalu bekerja

dengan penuh efektif.menerima 4,46 22


95 36 12 0 0 143
setiap pekerjaan yang diberikan

oleh atasan.

Saya memberikan laporan 18 9 5 0 0 32

secara berkala kepada pimpinan


4,40 23
tentang pencapaian kerja yang 90 36 15 0 0 141

telah dilakukan.

Saya terus melaksanakan setiap 19 11 2 0 0 32

rencana kerja yang sudah 4,53 22


95 44 6 0 0 145
ditentukan.

Saya berusaha memperbaiki 19 10 3 0 0 32


4,50 22
kesalahan yang saya lakukan.
95 40 9 0 0 144

Rata-rata 4,47

Sumber : Data Olahan, 2018


Berdasarkan tabel 5.9, dapat dilihat bahwa tanggapan responden tentang

tanggung jawab mempunyai rata-rata paling tinggi 4,53 dengan butir pertanyaan

melaksanakan setiap rencana kerja yang sudah ditentukan. Selain dengan rata-rata

tertinggi indikator tentang tanggung jawab juga memiliki rata-rata terendah yaitu
skor 4,40 dengan butir pertanyaan memberikan laporan secara berkala kepada

pimpinan tentang pencapaian kerja yang telah dilakukan.

5.1.3 Pengujian Data

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu

kuisioner. Adapun kriteria pengambilan keputusan uji validitas untuk setiap

pertanyaan adalah nilai Corrected Item To Total Correlation atau nilai r hitung

harus berada diatas r tabel. Hal ini dikarenakan jika nilai r hitung lebih kecil dari r

tabel berarti item tersebut memiliki hubungan yang lebih rendah dengan item-item

pertanyaan lainnya dari pada variabel yang di teliti, sehingga item tersebut

dinyatakan tidak valid. r tabel dengan nilai signifikan 0,05

 df = n-2

= 32 – 2

= 30

r tabel 30 = 0,296

Tabel 5.10 Hasil Uji Validitas Keseluruhan Pernyataan Pada Variabel


Insentif (X)

Pernyataan r hitung r tabel Ket


X.1 0,360 0,296 Valid
X.2 0,468 0,296 Valid
X.3 0,367 0,296 Valid
X.4 0,267 0,296 Tidak Valid
X.5 0,267 0,296 Tidak Valid
X.6 0,242 0,296 Tidak Valid
X.7 0,486 0,296 Valid
X.8 0,337 0,296 Valid
X.9 0,365 0,296 Valid
X.10 0,547 0,296 Valid
X.11 0,301 0,296 Valid
X.12 0,391 0,296 Valid
X.13 0,341 0,296 Valid
X.14 0,391 0,296 Valid
X.15 0,341 0,296 Valid
Sumber : Data Olahan, 2018

Berdasarkan tabel 5.10, diketahui dari 15 item pernyataan pada variabel

Insentif (X) terdapat sebanyak 12 item pernyataan memiliki nilai rhitung>rtabel

(0,296), menunjukkan item pernyataan tersebut dikatakan “valid”, 3 item yang

menyatakan tidak valid, oleh karena itu, untuk memperoleh hasil item pernyataan

yang valid, maka item pernyatan yang tidak valid harus dihapus dan pernyataan

yang valid harus dihitung kembali. Berikut hasil dari penghitungan ulangnya

dapat dilihat pada table 5.11 :

Tabel 5.11 Hasil Uji Validitas Keseluruhan Pernyataan Pada Variabel


Insentif (X)

Pernyataan r hitung r tabel Ket


X.1 0,430 0,296 Valid
X.2 0,528 0,296 Valid
X.3 0,617 0,296 Valid
X.7 0,526 0,296 Valid
X.8 0,523 0,296 Valid
X.9 0,424 0,296 Valid
X.10 0,641 0,296 Valid
X.11 0,471 0,296 Valid
X.12 0,484 0,296 Valid
X.13 0,488 0,296 Valid
X.14 0,521 0,296 Valid
X.15 0,462 0,296 Valid
Sumber : Data Olahan, 2018

Dari tabel 5.11, dapat dilihat itempernyataan yang dinyatakan valid yaitu item

pernyataan X1, X2, X3, X7, X8, X9, X10, X11, X12, X13, X14 dan X15, karena

semua item tersebut memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari nilai rtabel.

Tabel 5.12 Hasil Uji Validitas Keseluruhan Pernyataan Pada Variabel


Kinerja (Y)

Pernyataan r hitung r tabel Ket

Y.1 0,309 0,296 Valid


Y.2 0,289 0,296 Tidak Valid
Y.3 0,415 0,296 Valid
Y.4 0,566 0,296 Valid
Y.5 0,524 0,296 Valid
Y.6 0,353 0,296 Valid
Y.7 0,425 0,296 Valid
Y.8 0,325 0,296 Valid
Y.9 0,426 0,296 Valid
Y.10 0,524 0,296 Valid
Y.11 0,436 0,296 Valid
Y.12 0,537 0,296 Valid
Y.13 0,521 0,296 Valid
Y.14 0,412 0,296 Valid
Y.15 0,463 0,296 Valid
Y.16 0,425 0,296 Valid
Y.17 0,524 0,296 Valid
Y.18 0,467 0,296 Valid
Y.19 0,511 0,296 Valid
Y.20 0,423 0,296 Valid
Sumber : Data Olahan, 2018

Berdasarkan tabel 5.12, diketahui dari 20 item pernyataan pada variabel

Insentif (X) terdapat sebanyak 19 item pernyataan memiliki nilai rhitung>rtabel

(0,296), menunjukkan item pernyataan tersebut dikatakan “valid”, 1 item yang

menyatakan tidak valid, oleh karena itu, untuk memperoleh hasil item pernyataan

yang valid, maka item pernyatan yang tidak valid harus dihapus dan pernyataan

yang valid harus dihitung kembali. Berikut hasil dari penghitungan ulangnya

dapat dilihat pada table 5.13 :

Tabel 5.13 Hasil Uji Validitas Keseluruhan Pernyataan Pada Variabel


Kinerja (Y)

Pernyataan r hitung r tabel Ket


Y.1 0,431 0,296 Valid
Y.3 0,502 0,296 Valid
Y.4 0,611 0,296 Valid
Y.5 0,592 0,296 Valid
Y.6 0,424 0,296 Valid
Y.7 0,530 0,296 Valid
Y.8 0,422 0,296 Valid
Y.9 0,494 0,296 Valid
Y.10 0,599 0,296 Valid
Y.11 0,518 0,296 Valid
Y.12 0,597 0,296 Valid
Y.13 0,567 0,296 Valid
Y.14 0,489 0,296 Valid
Y.15 0,506 0,296 Valid
Y.16 0,528 0,296 Valid
Y.17 0,638 0,296 Valid
Y.18 0,582 0,296 Valid
Y.19 0,642 0,296 Valid
Y.20 0,582 0,296 Valid
Sumber : Data Olahan, 2018

Dari tabel 5.13, dapat dilihat item pernyataan yang dinyatakan valid yaitu

item pernyataan Y1, Y3, Y4, Y5, Y6, Y7, Y8, Y9, Y10, Y11, Y12, Y13, Y14,

Y15, Y16, Y17, Y18, Y19 dan Y20, karena semua item tersebut memiliki nilai

korelasi yang lebih besar dari nilai rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya.

Reabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan

pengukuran. Adapun kriteria pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas adalah

dengan melihat nilai (Cronbach Alpha ) untuk masing-masing variabel.

Dimana suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha

> 0.60. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang dapat digunakan beberapa

kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Tabel 5.14 Rekapitulasi Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Nilai Keterangan


Alpha
Insentif (X) 0,753 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,810 0,60 Reliabel
Sumber : Data yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel rekapitulasi uji reliabilitas di atas dapat diketahui nilai

Cronbach Alpha untuk masing – masing variabel berada diatas 0,60. Artinya

masing – masing variabel tersebut reliabel dan layak untuk diuji.


2. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linier yaitu untuk mengetahui pengaruh fungsional antara

variabel X dan variabel Y densgan menggunakan model sebagai berikut:

Y= a+bX

Dimana :
X : Insentif
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
b : Koefisien regresi

berikut hasil dari analisis regersi sederhana :

Tabel 5.15 Analisis Regresi Sederhana

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 6,027 0,618 8,384 0,000
1
Insentif 0, 717 0,433 0,613 7,321 0,001

Berdasarkan tabel 5.15 diatas dapat diketahui persamaan regresi sebagai

berikut:

Y= 6,027 + 0,717 X
Untuk lebih jelas arti dari angka-angka dalam persamaan regresi diatas

maka diuraikan sebagai berikut :

1. Nilai konstanta (a) sebesar 6,027 artinya adalah apabila Insentif

diasumsikan rendah, maka Kinerja Karyawan bernilai 6,027.

2. Nilai koefisien regresi variabel Insentif sebesar 0,717, artinya adalah

bahwa setiap peningkatan penilaian Insentif sebesar 1 satuan, maka akan

meningkatkan Kinerja karyawan sebesar 0,717.


3. Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini, apakah variabel pengalaman dan

persepsi manfaat, dan kepercayaan benar-benar berpengaruh terhadap variabel

preferensi pembelian. Berikut hasil uji t pada penelitian ini.

Tabel 5.16 Uji t

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 6,027 0,618 8,384 0,000
1
Insentif 0,717 0,443 0,613 7,321 0,001

Dari tabel 5.16 diatas dapat dilihat masing-masing nilai t hitung dan

signifikansi variabel bebas. Diketahui nilai t tabel pada taraf signifikan 5% dengan

persamaan berikut: T tabel = n – k – 1 : alpha/2

= 32 – 1 – 1 :0.05/2
= 30: 0,025
= 2,042
Dengan demikian hasil uji signifikasi variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel insentif diketahui t hitung

(7,321) > t tabel (2,042) dan sig. (0,001) < (0,05). Maka H0 ditolak dan Ha

diterima, artinya variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.
4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) merupakan salah satu ukuran yang menjelaskan

seberapa besar kemampuan variabel independent (X) dalam menjelaskan

variasi variabel dependentnya (Y), dimana pada penelitian ini yang menjadi

variabel independentnya yaitu Insentif dan variabel dependentnya yaitu

kinerja karyawan dengan hasil perhitungan koefisien determinasi sebagai

berikut :

Tabel 5.17 Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Adjusted Std. Error of


Model R R Square R Square the Estimate Durbin-Watson
1 0,870a 0,756 0,731 0,06379 2,495

Berdasarkan tabel 5.17 diatas dapat diketahui nilai RSquare sebesar 75,6%.

Variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi insentif.

Sedangkan sisanya sebesar 24,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

4.2 Pembahasan

Hasil penelitian yang dilakukan maka dapat dinyatakan bahwa insentif

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja hal ini sejalan dengan penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh juwita, ice ratna, dan indah yuni astuti, jurnal

cendikia, Vol.11, No.3, 2013 yang berjudul pengaruh pemberian insentif terhadap

kinerja karyawan medis dan para medis di RSUD Gambiran Kediri. Dimana hasil
penelitiannya menyatakan terhadap pengaruh yan positif dan memiliki pengaruh

signifikan antara insentif dan kinerja.

Menurut Hasibuan (2009:89) salah satu yang dapat mempengaruhi

semangat kerja adalah insentif. Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang

dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan

rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi

terhadap organisasi perusahaan.

Dapat dilihat hasil penelitian koefisien determinasi (R2) sebesar 0,756 ini

menunjukkan bahwa 75,6% variabel insentif berkontribusi terhadap variabel

kinerja karyawan, jadi dapat diartikan bahwa, insentif pada PT Armada Maritim

Nusantara berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dorongan mencapai tujuan,

bonus, komisi, dan penghargaan merupakan faktor pendorong insentif. Jika bisa

meningkatkan 3 variabel tersebut maka insentif akan lebih berkontribusi lagi

terhadap kinerja karyawan.

Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahawa insentif (X) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada karyawan PT Armada Maritim

Nusantara. Jika semakin tinggi insentif yang diberikan, maka semakin tinggi

insentif yang diberikan, maka semakin tinggi pula semangat kerja karyawan.
BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian tentang pengaruh insentif terhadap kinerja PT

Armada Maritim Nusantara di Pekanbaru, maka dapat diambil kesimpulan

sebagaiberikut :

1. Insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Armada

Maritim Nusantara.

2. Kontribusi insentif mempengaruhi kinerja karyawan kinerja adalah sebesar

75,6 %, sedangkan sisanya 24,4% dipengaruhi faktor lain.

6.2 Saran

Adapun saran yang dapat penulis kemukakan menurut hasil penelitian dan

pembahasan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Dengan adanya pemberian fasilitas dan informasi karir, maka karyawan akan

lebih bersemangat dalam bekerja, dan pada akhirnya kinerja pun akan

meningkat.

b. Pemberian insentif di PT Armada Maritim Nusantara dapat lebih diperhatikan

lagi dengan pemberian insentif yang sesuai dengan asas adil dan layak supaya

kinerja karyawan dapat meningkat lebih baik lagi. Selain itu juga sebaiknya

perusahaan membuat peraturan-peraturan yang jelas mengenai kepegawaian

seperti pengadaan program pelatihan dan lain sebagainya.

c. Perusahaan dapat memberikan angket kepada karyawannya mengenai

insentif, sehingga perusahaan bisa mendapatkan data yang realistis dan

efektif, serta dapat mengetahui apa yang sebenarnya karyawan butuhkan.


DAFTAR PUSTAKA

Abdullah M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:


Aswaja Pressindo.

Azwar, 2008. Sikap Manusia, Teori Dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka.

Flippo, Edwin B. 2011. Manajemen Personalia. PT. Gelora Askara Pratma,


Jakarta.

Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS. Edisi Ketujuh.
Semarang : Badan Penerbit Univeristas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya. Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi


Aksara.

Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,


Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Kotler, Philip dan Gary Armstrong. 2009. Prinsip-Prinsip Pemasaran, Edisi 12,
jilid 12, Jakarta: Erlangga.

Lau, C. M. & Moser. 2008. Behavioral Effects on Nonfinancial Measures: The


Role of Procedural Fairness”, Journal of Behavioral Research in
Accounting, 20(2),55-71.

Manullang. 2012. Dasar- Dasar Manajemen. Gadjah Mada University Press.


Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.


Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Nawawi, Hadari. 2008. Manajer SDM Untuk Bisnis Yang Kompetatif,


Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nurmansyaha. 2010. Manajemen Sumber Strategik. Cetakan Pekanbaru: Unilak


Press.

Nyoto. 2015. Metodologi Penelitian Teori dan aplikasi, Pekanbaru : UR Press.

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Murai


Kencana, Jakarta: 2009.
Sabardi, Agus. 2008. Manajemen Pengantar. Edisi Revisi. STIM-YKPN.
Yogyakarta.

Safroni, Ladzi. 2012. Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam konteks
Birokrasi Indonesia. Yogyakarta. Aditya publishing.

Sarwoto. 2010. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Cetakan keenambelas,


Jakarta: Ghalia Indonesia.

Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi


Aksara.

Siagian, Sondang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi


Aksara.

Simamora, H. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE


YKPN.

Solihin, Ismail, 2009. Manajemen Strategi. Jakarta: Erlangga.

Sukmadinata, Nana Syaodih. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT


Remaja Rosdakarya.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,


Kualitatif, dan R&D. Bandung: ALFABETA.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B, Bandung:


Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,


Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B, Bandung:


Alfabeta.

Surya, Darma. 2008. Menumbuhkan Semangat Kerjasama. Jakarta: Depdiknas.

Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Veithzal, Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada: Jakarta.


Widoyoko, Eko Putra. 2012. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Widjajanta, Bambang dan Widyaningsih, Aristanti. 2007. Mengasah Kemampuan
Ekonomi. Bandung: Citra Praya.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba


Empat, Jakarta.

Yani, M. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia, Mitra Wacana Media, Jakarta.