Contentieux

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SOMMAIRE

INTRODUCTION

I. RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIL

I.1 le licenciement

a. Le licenciement pour motif personnel

b. Le licenciement économique

I.2. la démission

I.3 les obligations

a-Employeur

b-Salarié

I-4 règlement des conflits

a- La procédure de règlement des conflits individuels

b- La phase procédure de règlement des conflits collectif

II. LA SECURITE SOCIALE

II.1 les prestations de la CNPS

a-Accidents de travail et les maladies professionnelles

b- Les prestations familiales

c-L’assurance vieillesse (retraite)

II.2 Les obligations

a- Chez l’employé

b- Chez l’employeur

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c- Les taux des prestations de la CNPS

CONCLUSION

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INTRODUCTION

Certaines entreprises ont spécialisé un de leurs services afin que le personnel qui
y est attaché conseille la Direction pour trouver une solution aux questions
juridiques que leur posent les relations internes ou externes auxquelles
l'entreprise doit faire face. Ce service rédige les projets de contrats, relance les
débiteurs, suit les réclamations des clients et des fournisseurs et les procédures
que ces derniers peuvent avoir introduites contre elles ou, que l'entreprise a
engagées. Ces services prennent souvent l'appellation de "Service du
Contentieux".

Le mot "contentieux", est l'adjectif tiré du langage administratif, caractérisant

une procédure destinée à faire juger un litige entre un usager d'un service public
et l'Etat. En procédure civile le mot désigne toute procédure destinées à faire
juger par un tribunal de la recevabilité et du bien fondé des prétentions opposant
une ou plusieurs personnes à une ou plusieurs autres. Le contraire de "matière
contentieuse "est «matière". Le nouveau Code de procédure civile édicte des "
règles propres à la matière gracieuse " (art. 25 et s.).

Les difficultés auxquelles donne lieu l'application du Code de la Sécurité sociale

sont de deux sortes, elles entrent, soit dans le cadre du "Contentieux général",
soit dans le cadre du "Contentieux technique". Le Contentieux général, qui est
de la compétence des Tribunaux des affaires de sécurité sociale (TASS), porte
principalement sur l'affiliation et l'immatriculation au système obligatoire de
Sécurité sociale, sur le paiement des cotisations, sur les responsabilités
encourues en matière d'accidents du travail, et sur l'attribution des différents
avantages sociaux auxquels peuvent prétendre les assurés sociaux. Ces litiges
opposent les assurés sociaux soit, aux Caisses de Sécurité sociale soit, aux
établissements ou aux personnels et aux praticiens fournisseurs de soins pris en
charge en totalité ou en partie par le service public de la Sécurité sociale. Le
Tribunal des affaires de sécurité sociale connaît également des conflits opposant
d'une part, les Caisses entre elles et d'autre part, ces dernières aux praticiens, aux
établissements public ou privés relativement à ces prestations. Le Contentieux
technique est de la compétence des Tribunaux du Contentieux de l'Incapacité.
Leur attribution reste limitée aux litiges portant sur l'évaluation du taux
d'incapacité personnelle causé par un accident de travail.

Le mot est quelquefois utilisé substantivement par les médias pour exprimer
l'existence d'un désaccord : on dit : "avoir un contentieux avec sa banque ".

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Litige qui peut être mis en discussion devant la justice. Désigne également
l’ensemble des litiges ayant trait à un même sujet ou relevant d’une même
juridiction ou d’un même ensemble de juridictions (exemple : contentieux
administratif relevant des juridictions administratives).

Tour à tour, nous allons développer dans la première partie le contentieux dans
le cadre des relations de travail, et enfin nous aborderons l’aspect de la sécurité
sociale.

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I : RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIL

La rupture du contrat de travail et les conflits susceptible de naitre dans les

relations du travail sont des problèmes sensibles du droit du travail car ces deux
situations mettent parfois les travailleurs dans une situation d’insécurité.

I.1 LE LICENCIEMENT

En parlant de licenciement, il faut préciser que c’est une initiative prise par
l’employeur de mettre fin au contrat du salarié de manière unilatérale. Mais
l’employeur doit disposer de ce fait d’un motif légitime pour y exercer ce droit
sans quoi il se trouve obligé de dédommager le salarié.

Il existe plusieurs motifs de licenciement qu’on regroupe en deux catégories :

 Le licenciement pour motif personnel ;

 Le licenciement pour motif économique.

a. Le licenciement pour motif personnel

Un tel licenciement doit reposer nécessairement sur une cause réelle c'est-à-dire
sur des faits objectifs et sérieux.

Il existe deux types de licenciement pour motif personnel : le licenciement

abusif et le licenciement légitime.

 Le licenciement abusif

C’est un licenciement qui résulte d’un manque de motif objectif ou sérieux de la

part de l’employeur.

Exemple : le licenciement pour appartenance à une religion.

 Le licenciement légitime

Ce licenciement peut être défini comme tout acte commis volontairement ou

involontairement en violation d’une prescription légale ou réglementaire ou
comme l’attitude d’une personne qui par négligence, imprudence ou
malveillance ne respecte pas les engagements contractuels.

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Exemple : Etat d’ivresse au service, ou destruction involontaire d’un équipement

de l’entreprise.

b- Le licenciement pour motif économique

C’est un licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou

transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations
technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature
à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise.

Exemple : difficultés financières de l’entreprise.

I .2 : LA DEMISSION

La démission est l’expression de la volonté du salarié de rompre son contrat de

travail. C’est la raison pour laquelle elle doit être formulée clairement c'est-à-
dire sans aucune contrainte sinon elle est considérée comme une démission
forcée que l’on assimile à un licenciement déguisé.

I.3 : LES OBLIGATIONS DES PARTIES

Elles sont différentes selon qu’il s’agit du salarié ou de l’employeur.

a) Les obligations de l’employeur :

• En cas de licenciement légitime :

- Indemnité de licenciement (sauf en cas de faute lourde)

- Indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié y a droit)

- Indemnité compensatrice de préavis (sauf en cas de faute lourde)

- Indemnité d’aggravation de préavis (si le contrat est rompu pendant les

congés ou dans les quinze jours qui précède ou qui suivent le retour en
congés)

- La gratification au prorata temporis

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- Le salaire de présence.

• En cas de licenciement abusif :

- Indemnité de licenciement

- Indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié y a droit)

- Indemnité compensatrice de préavis Indemnité d’aggravation de

préavis (si le contrat est rompu pendant les congés ou dans les
quinze jours qui précède ou qui suivent le retour en congés)

- La gratification au prorata temporis

- Le salaire de présence

- Dommages et intérêts pour rupture abusive.

• En cas de licenciement pour motif économique :

L’employeur doit verser au salarié les mêmes droits que lorsqu’il s’agit d’un
licenciement légitime. Seulement il doit tenir compte de la procédure de
licenciement économique qui stipule :

- L’établissement de l’ordre des licenciements en tenant compte des

qualifications professionnelles, d’ancienneté et des charges familiales du
travailleur

- Consultés les délégués du personnel pour avis dans un délai minimum de

08 jours avant la notification du préavis de licenciement

- Soumettre le licenciement envisagé à l’autorisation de l’inspecteur du

travail et des lois sociales

- Communiquer la liste définitive des salariés licenciés.

b) Les obligations du salarié

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Le salarié doit observer un délai de préavis en cas de licenciement légitime ou

en cas de démission conformément à sa catégorie professionnelle. Mais en cas
de faute lourde il n’observe pas de préavis.

I.4 : le règlement des conflits

Les conflits individuels et collectifs ne connaissent pas la même procédure de

règlement. Les conflits individuels sont réglés à l’amiable soit par voie judiciaire
alors que les conflits collectifs ne se règlent que par voie extra judiciaire.

a- La procédure des règlements des conflits individuels

Le conflit individuel est réglé soit à l’amiable soit par le tribunal du travail.

 Le règlement amiable

Cette phase se déroule avant que les parties ne saisissent les tribunaux. L’article
81.1 du code du travail stipule que tout travailleur ou tout employeur peut
demander à l’inspecteur du travail, à son délégué ou à son suppléant légal de
tenter d’aboutir à un règlement amiable du conflit qui les oppose. Il s’agit pour
l’inspecteur du travail de chercher à concilier les points de vue des parties en
présence en s’appuyant sur les lois et règlement du travail, les conventions
collectives ou le contrat des travails. Lorsque la conciliation aboutit à un accord,
l’inspecteur du travail dresse un procès verbal de conciliation, en cas d’échec il
rédige un procès verbal de non conciliation, ce qui permet à l’une ou l’autre des
parties de saisir le tribunal de travail.

 Le règlement contentieux

Il se déroule devant le tribunal du travail qui est une chambre spécialisée du

tribunal de première instance. Ce règlement se déroule en deux phases : une
tentative de conciliation obligatoire, et le jugement.

Dans le souci de rapprocher les points de vue et de trouver une solution négocié,
le tribunal de travail saisit procède d’abord à une tentative de conciliation. Cette

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tentative de conciliation est d’ordre public, elle est obligatoire et les parties en
aucun cas ne peuvent y renoncer. En cas d’accord le greffier dresse et signe un
procès verbal de conciliation qui doit être exécuté par les parties. En cas de non
conciliation on passe au jugement du conflit.

En cas de non conciliation le tribunal procède immédiatement à l’examen de

l’affaire sauf si les circonstances exigent que le juge fasse des enquêtes
supplémentaires. La décision du tribunal de travail est appelé jugement et est
revêtu de l’autorité de la chose jugée ce qui signifie que les parties doivent s’y
conformer. Mais les parties disposent de voies de recours.

b- La procédure des règlements des conflits collectifs

Le règlement des conflits collectifs obéit à une procédure spéciale qui se déroule
en 04 phases : la conciliation, l’arbitrage conventionnel, la médiation, et
l’arbitrage obligatoire.

Toutefois l’échec de cette procédure spécial aboutit à la grève ou au lock-out.

Phase 1 : la conciliation

Tout différent collectif doit être notifié par l’une ou l’autre des parties au préfet
qui, immédiatement informe le ministre du travail et déclenche la procédure de
conciliation. Le préfet charge aussi tôt l’inspecteur du travail de son ressort
d’entreprendre une tentative de conciliation. En cas d’échec de cette première
tentative de conciliation, le ministre peut déclencher une seconde tentative de
conciliation devant l’inspecteur du travail. En cas d’accord entre les parties
l’inspecteur du travail dresse un procès verbal de conciliation, mais en cas
d’échec le différent est soumit soit à l’arbitrage conventionnel soit à la
médiation.

Phase 2 : l’arbitrage conventionnel

L’arbitrage est une procédure de règlement des conflits qui consiste pour les
parties à choisir de manière occasionnelle et consensuelle comme juge, une

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personne appelé arbitre sur une liste établie par arrêté du ministre du travail pour
régler un conflit collectif. Lorsque les parties se mettent d’accord pour soumette
le différent à la procédure d’arbitrage, elle désigne un arbitre unique ou un
comité arbitral de 03 personnes (un magistrat et 02 arbitres). L’arbitre doit
rendre une sentence arbitrale dans un délai de 12 jours. L’inspecteur du travail
est chargé de notifier la sentence arbitrale aux parties. La sentence arbitrale a les
mêmes caractères qu’une décision de justice, elle est obligatoire pour les parties.
Cependant la sentence arbitrale peut objet d’un recours pour excès de pouvoir
devant la chambre administrative de la cour suprême.

Phase3 : la médiation

Si les parties ne s’entendent pas sur le choix d’un arbitre pour déclencher la
procédure d’arbitrage, l’une ou l’autre d’entre elle peut engager la procédure de
la médiation en saisissant le préfet ou le ministre. Ces derniers invitent les
parties à choisir un médiateur dans un délai maximum de 06 jours. Passer ce
délai si les parties ne sont pas d’accord l’autorité choisit d’office un médiateur
en se référant a la liste des personnes choisis a cette fin pour assumer les
fonctions d’arbitre. Si les pallies ne manifestes pas leur opposition à l’expiration
d’un de 04 jours franc par lettre recommandé adressé a l’inspecteur du travail a
compté de la notification du rapport du médiateur, les recommandations
acquirent force exécutoire.

Phase 4 : l’arbitrage obligatoire

L’arbitrage obligatoire intervient en cas d’échec des procédures de conciliations,

de médiations ou d’arbitrage conventionnel. Dans cette hypothèse, lorsque le
président de la république estime que la grève ou le lock-out risque de nuire à
l’ordre public ou à l’intérêt général, il peut décider de soumettre le différent à un
comité arbitral composé d’un magistrat et de 02 arbitres dans les cas suivants :

- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre

en danger la vie, la santé ou la sécurité des personnes,

- En cas de crise nationale aigue

II. LA SECURITE SOCIALE

L’institution de prévoyance sociale dénommée Caisse Nationale de Sécurité

Sociale (CNPS) est une personne morale de droit privé et type particulier placé
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sous la tutelle technique du ministère en charge de la sécurité sociale et la tutelle

financière du ministère de l’économie et des finances.

Elle a pour objet la gestion du régime obligatoire de protection sociale des

travailleurs salariés et assimilés. Dans ce cadre, elle recouvre des cotisations
sociales et sert en contrepartie des prestations lorsque certaines conditions sont
réunies. La CNPS a également pour objet la gestion de régimes complémentaires
ou spéciaux, obligatoires ou volontaires.

II.1 les prestations de la CNPS

a-Accidents de travail et maladies professionnelles

• Accidents de travail :

Est considéré comme accident de travail :

 L’accident survenu à un travailleur, quelle qu’en soit la cause, par le

fait, à l’occasion ou en raison de son travail ;

 L’accident de trajet c'est-à-dire l’accident qui survient pendant le trajet

de la résidence du travailleur au lieu de son travail et vice versa dans la
mesure où le parcours n’a pas été interrompu, ni détourné pour motif
personnel ;

 L’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge
de l’employeur : mission, recrutement, déplacement…

• Maladies professionnelles

Une maladie professionnelle est une maladie contractée par le travailleur exposé
de façon habituelle à l’action de certains agents nocifs dans l’exécution de son
travail. Comme l’accident de travail, trois éléments caractérisent la maladie
professionnelle :

 Le travailleur doit avoir été exposé au risque pendant une certain période ;

 Le travailleur doit présenter les symptômes de la maladie dans un délai

déterminé après avoir changé ou quitter l’emploi à l’occasion duquel il
pouvait être exposé ;
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 La maladie doit figurer dans la liste des maladies professionnelles

reconnues comme telles par la législation nationale.

b- les prestations familiales

Afin d’aider le travailleur à faire fasse à ses charges familiales et en vue de

promouvoir la protection maternelle et infantile, l’emploi féminin ainsi que
l’éducation des enfants, la loi a prévu les prestations suivantes :

- Les allocations prénatales ;

- Les indemnités journalières ;

- Les allocations de maternité ;

- Les allocations au foyer du travailleur ;

- Le remboursement des frais d’accouchement et des soins médicaux ;

- Les allocations familiales.

Les conditions à remplir pour bénéficier de la prestation familiale sont les

suivantes :

 Etre salarié Ivoirien ou étranger, marié légalement ou fille célibataire

justifiant d’une ordonnance de puissance paternelle ;

 Justifier d’au moins 03 mois de travail consécutifs chez un ou

plusieurs employeurs ;

 Résider avec vos enfants sur le territoire Ivoirien.

Il faut constituer un dossier allocataire pour bénéficier de ces prestations.

c- L’assurance vieillesse (retraite)

Pour assurer un revenu de remplacement à la retraite la législation de la

sécurité sociale en matière de l’assurance vieillesse, les prestations
suivantes : la pension retraite, l’allocation de solidarité, l’allocation
unique, le remboursement des cotisations personnelles, la pension de

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réversion, la pension de conjoint survivant (veuf ou veuve), la pension

d’orphelin et la pension d’invalidité.

Dans le cadre de notre exposé, nous nous intéresserons particulièrement à

la pension de retraite.

• Les conditions à remplir pour avoir droit à la pension de

retraite :

- Avoir atteint 55 ans ;

- Avoir accompli au moins 15 ans d’activité salarié ayant donné lieu à des
cotisations dans une ou plusieurs entreprises affiliées à la CNPS ;

- Avoir cessé toute activité salariée.

Par ailleurs, le bénéfice de la pension peut être accordé à partir de 50 ans à

tout travailleur ayant rempli les deux dernières conditions. La pension de
retraite est calculée en pourcentage des salaires soumis à cotisation. Il est
égal au produit du salaire moyen des 10 meilleures années de la carrière
par le taux de placement (1,33%).

La liquidation de la pension retraite est effectuée à la demande du

travailleur assorti d’une justification de cessation d’activité. Pour le
travailleur qui dépose la demande de liquidation de sa pension dans les 06
mois suivant sa cessation d’activité, la date d’entrée en jouissance est le
premier jour du mois suivant cette cessation d’activité. Au delà de 06
mois la date d’entrée en jouissance est fixée au premier jour du mois
suivant la date de dépôt du dossier.

II.2 Les obligations

L’immatriculation à la CNPS du travailleur à la CNPS crée des obligations pour

lui et pour son employeur.

a- Chez le travailleur

Les cotisations sociales étant versées périodiquement (mensuellement), l’assuré

ne peut en aucun cas s’opposer à la retenue de ses cotisations sur son salaire. A

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l’exception de toutes les autres branches, les cotisations de la branches vieillesse

ou retraite sont partiellement à la charge du salarié. Ainsi il supporte 3,2% sur
8% prélevés au titre de l’assurance vieillesse (8% des salaires plafonnés à 45
fois le SMIG).

b- Chez l’employeur

L’employeur est tenu pour seul responsable du versement périodique des

cotisations à leur échéance qui est le mois ou le trimestre selon que l’entreprise
occupe plus ou moins 20 salariés. A ces périodes l’employeur doit payer les
cotisations qu’il calcul à partir du salaire de son employé en tenant compte des
plafonds pour les branches des prestations familiales, des accidents de travail,
des maladies professionnelles et de la retraite.

c- Les taux des prestations de la CNPS

Il existe un taux de cotisation pour chacune des branches de prestation généré

par la CNPS.

Les taux actuellement en vigueur sont :

- Pour les branches de prestation familiale (5,75%)

5% du salaire plafonné à 70.000f par mois (prestation familiale)

0,75% du salaire plafonné à 70.000f par mois (assurance maternité)

NB : totalement à la charge de l’employeur.

- Pour les branches des accidents du travail et des maladies professionnelles

(2% à 5%).

2% à 5% du salaire plafonné à 70.000f par mois selon le secteur

d’activité.

NB : totalement à la charge de l’employeur.

- Pour la branche retraite ou assurance vieillesse (8%).

8% des salaires plafonnés à 45 fois le SMIG (soit 4.941.945fcfa) par

trimestre ou 1.647.315fcfa par mois.

Ces cotisations sont à la charge conjointe de l’employeur et du salarié à raison

de 4,8% pour l’employeur et 3,2% pour le salarié.

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L’employeur est tenu de produire une déclaration individuelle des salaires

annuels (DISA) indiquant pour chacun des salariés qu’il a occupé au cours de
l’année, le montant total des rémunérations ou gains perçus.

NB : le versement des cotisations se fait dans les 15 premiers jours qui suivent le
mois ou le trimestre échu. Le versement des cotisations au-delà de cette période
expose l’employeur à des pénalités. Ce paiement peut s’effectuer par chèque,
par virement ou en espèces.

CONCLUSION

Les contentieux entre employeurs et salarié sont de divers ordres.ces conflits

entrainent souvent des conséquences pour les deux parties.il est donc important
de se référer à la législation du travail pour arriver à résoudre ces différences. La

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sécurité sociale est la bienvenue pour protéger et assurer le salarié à travers ses
prestations salutaires.

En somme nous pouvons donc dire que les contentieux qui surviennent dans le
cadre du travail doivent trouver leur dénouement par référence aux lois et
règlements prescrits à cet effet.

BIBLIOGRAPHIE

 le guide de l’employeur CNPS, édition 2008

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 le guide de l’assuré social CNPS, édition 2008

 support de cours droit de travail et droit social

 dictionnaire Larousse, édition 2009

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