Membayar Kinerja dan Manfaat Karyawa

RENCANA INSENTIF KARYAWAN INDIVIDU

Pengusaha menggunakan banyak insentif. Untuk mengatur diskusi kita, kita akan mengatur bagian rencana
insentif berikut ini rencana insentif (dan pengakuan) karyawan individu, dan rencana insentif tim dan
organisasi. Kemudian kita akan beralih ke rencana tunjangan.
Secara tradisional, semua rencana insentif bayar untuk kinerja rencana karena mereka semua mengikat
upah pekerja dengan kinerja. 2 Syarat gaji variabel biasanya mengacu pada rencana insentif yang mengikat
sebuah grup membayar untuk profitabilitas perusahaan; 3 rencana pembagian keuntungan ( dibahas nanti)
adalah salah satu contoh. Namun, beberapa ahli menggunakan istilah ini gaji variabel untuk memasukkan
rencana insentif bagi masing-masing karyawan. 4
Kami memulai diskusi kami dengan rencana insentif individu — rencana yang ditujukan terutama untuk
memberi insentif pada pekerja individu.

Rencana Kerja Sama

Piecework adalah rencana insentif perorangan yang tertua dan terpopuler. Di sini Anda membayar
sejumlah pekerja (disebut upah borongan) untuk setiap unit yang dia hasilkan. (Tentu saja, pekerja harus
membuat setidaknya upah minimum, jadi rencananya harus menjamin setidaknya itu, mungkin dengan
upah per potong di luar itu.) Masalah penting adalah standar produksi, dan insinyur industri sering
menetapkan ini — untuk misalnya, dalam hal jumlah standar per jam. Namun dalam praktiknya, sebagian
besar pengusaha menetapkan besaran upah per satuan lebih informal.

Piecework umumnya menyiratkan bagian lurus, yang mensyaratkan proporsionalitas yang ketat antara
hasil dan penghargaan terlepas dari output. Itu paket jam standar memungkinkan untuk berbagi
keuntungan produktivitas antara pengusaha dan pekerja; di sini pekerja menerima penghasilan tambahan
(seperti lebih banyak per potong) untuk beberapa produksi di atas normal.
bonus tertentu dikecualikan dari perhitungan upah lembur. Misalnya, Natal dan bonus hadiah yang
tidak didasarkan pada jam kerja, atau begitu besar bahwa karyawan tidak menganggap mereka bagian
dari upah mereka, tidak harus dimasukkan. Demikian pula, bonus diskresioner di mana majikan
mempertahankan kebijakannya atas berapa banyak jika apa pun untuk membayar yang dikecualikan.

Merit Pay sebagai Insentif

Merit pay atau Kelebihan kenaikan gaji adalah gaji meningkatkan penghargaan perusahaan kepada
karyawan individu berdasarkan kinerja individu nya. Hal ini berbeda dari bonus dalam hal itu biasanya
menjadi bagian dari gaji pokok karyawan, sedangkan bonus adalah pembayaran satu kali. Meskipun
istilah
membayar jasa dapat berlaku untuk kenaikan gaji insentif yang diberikan kepada setiap karyawan,
istilah ini lebih sering digunakan untuk karyawan kerah putih, sangat profesional, kantor, dan
karyawan administrasi.
Merit membayar adalah subyek dari banyak perdebatan. Advokat berpendapat bahwa hanya pemberian
kenaikan gaji membayar seluruh papan (tanpa memperhatikan prestasi individu) benar-benar dapat
mengurangi dari kinerja, dengan menunjukkan karyawan mereka akan dihargai terlepas dari bagaimana
mereka melakukan. Pencela berpendapat, misalnya, bahwa karena banyak penilaian yang tidak adil,
demikian juga adalah membayar jasa Anda mendasarkan mereka pada. 7 Solusinya adalah penilaian lebih
efektif. efektivitas rencana Merit tergantung pada membedakan antara karyawan. Sebagai contoh, dasar
kenaikan gaji oleh majikan AS untuk karyawan tertinggi peringkat baru-baru ini adalah 5,6%,
dibandingkan dengan hanya 0,6% untuk karyawan terendah dinilai. 8
Insentif untuk Karyawan Profesional
karyawan yang profesional adalah mereka yang bekerja melibatkan penerapan pengetahuan belajar untuk
solusi dari masalah majikan, seperti pengacara dan insinyur.
Membuat keputusan upah insentif bagi karyawan profesional menantang. Untuk satu hal, perusahaan
biasanya membayar profesional baik pula. Untuk yang lain, mereka sudah didorong untuk menghasilkan
karya highcaliber. Namun, itu tidak realistis untuk menganggap bahwa orang-orang seperti insinyur
Google bekerja hanya untuk kepuasan profesional. Jadi, misalnya, Google dikabarkan membayar insentif
yang lebih tinggi untuk insinyur yang bekerja pada proyek-proyek penting. 9 Dan tentu saja, para
profesional seperti juga berjemur di cahaya hibah opsi saham berpotensi jutawan pembuatan.
tangga Dual-karir adalah cara lain untuk mengelola gaji profesional. Pada banyak perusahaan, gaji yang lebih
besar membutuhkan rerouting dari rekayasa manajemen. Namun, tidak semua profesional ingin jalur
tersebut. Oleh karena itu, banyak majikan lembaga satu jalur untuk manajer, dan satu lagi untuk ahli teknis,
yang memungkinkan yang terakhir untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi tanpa beralih ke manajemen. 10
Non keuangan dan Choice Pengakuan Berbasis
Program Pengakuan adalah salah satu jenis reward non finansial. Syarat program pengenalan biasanya
mengacu pada program formal, seperti karyawan-of-the-bulan program. Program pengakuan sosial umumnya
mengacu pada pertukaran manajer-karyawan informal seperti pujian, atau ekspresi penghargaan. umpan
balik kinerja sarana memberikan informasi kuantitatif atau kualitatif pada kinerja tugas untuk mengubah
atau mempertahankan kinerja; menunjukkan pekerja grafik tren kinerja mereka adalah contoh. 11
Nonfinansial dan pengakuan penghargaan adalah bagian dari jumlah imbalan karyawan.

Studi menunjukkan pengakuan bahwa memiliki dampak positif pada kinerja, baik sendiri atau
bersama dengan imbalan keuangan. 12 Dalam satu survei, 89% dari perusahaan yang disurvei
melaporkan memiliki program pengakuan formal di tempat, misalnya untuk mengenali kinerja,
kehadiran, keselamatan, dan peristiwa besar dalam hidup. 13

Banyak pengusaha mengotomatisasi program pengakuan mereka. Misalnya, Intuit bergeser pengakuan
karyawan, masa kerja, penghargaan paten, dan program penghargaan kesehatan dari beberapa vendor
untuk Globoforce beberapa tahun yang lalu. Langkah ini “memungkinkan kita untuk membangun efisiensi
dan peningkatan efektivitas” ke manajemen program. 14 Satu survei menemukan bahwa imbalan kepada
karyawan memotivasi paling sering digunakan (top-down, dari yang paling digunakan untuk setidaknya)
adalah: 15

● pengakuan karyawan
● sertifikat hadiah
● acara khusus
● hadiah uang tunai
● insentif Merchandise
● E-mail / komunikasi cetak
● Program latihan
● manfaat kerja-kehidupan
● membayar variabel
● kelompok perjalanan
● perjalanan individu
● Undian
SUDUT PANDANG UMUM Manajer harus mempertimbangkan faktor budaya ketika membuat
penghargaan tersebut. Salah satu perusahaan memberikan penghargaan empat dolar kepada karyawan
Singapura sebagai isyarat untuk Tahun Baru Cina, hanya untuk menemukan bahwa dalam banyak budaya
Asia “empat” berkonotasi kematian. 16

JOB DESIGN Meskipun biasanya tidak dianggap sebagai “insentif,” desain pekerjaan secara signifikan
dapat mempengaruhi motivasi karyawan dan retensi. Satu studi menyimpulkan bahwa tanggung jawab
pekerjaan dan umpan balik dari pekerjaan adalah driver kelima dan ketujuh yang paling penting dari
keterlibatan karyawan. 17
desain pekerjaan dengan demikian merupakan bagian penting dari keseluruhan program hadiah majikan.
Meningkatkan Produktivitas melalui HRIS
Choice Online dan IT-Didukung
program insentif bisa mahal dan rumit untuk kelola. 18 Pelacakan kinerja puluhan atau ratusan langkah-
langkah dan kemudian menghitung insentif karyawan individu adalah memakan waktu. Sebagai salah satu
solusi, vendor menyediakan manajemen insentif perusahaan (EIM) sistem. Ini mengotomatisasi perencanaan,
analisis, dan manajemen rencana kompensasi insentif. 19
Penyelenggara program pengakuan juga sama menantang. situs internet untuk pemberian imbalan
insentif / pengakuan termasuk www.premierechoiceaward.com/secure/home.asp, www
.giveanything.com, www.incentivecity.com, dan www.kudoz.com
Insentif untuk Wiraniaga
kompensasi rencana penjualan dapat fokus pada gaji, komisi, atau beberapa kombinasi. 20
RENCANA GAJI Beberapa perusahaan membayar gaji tenaga penjual tetap (mungkin dengan insentif
sesekali dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan, dan sejenisnya). 21 gaji langsung masuk akal ketika
tugas utama melibatkan calon (mencari klien baru) atau rekening pelayanan (seperti berpartisipasi dalam
pameran dagang). Sebuah Buick-GMC dealer di Lincolnton, North Carolina, menawarkan gaji langsung
sebagai pilihan untuk tenaga penjualan yang menjual rata-rata setidaknya delapan kendaraan satu bulan
(ditambah kecil “retensi bonus” per mobil dijual). 22
Insentif untuk Manajer dan Eksekutif
reward paket-base gaji eksekutif, jangka pendek dan jangka panjang insentif, dan perks- harus
menyelaraskan dengan satu sama lain dan dengan tujuan mencapai tujuan strategis perusahaan. ahli
kompensasi pertama bertanya, “Apa strategi kami dan apa tujuan strategis kami?” Lalu memutuskan apa
perilaku jangka panjang (meningkatkan penjualan, pemotongan biaya, dan sebagainya) eksekutif harus
menunjukkan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Kemudian membentuk masing-masing komponen
dari paket kompensasi eksekutif (gaji pokok, jangka pendek dan jangka panjang insentif, dan tunjangan) dan
kelompok mereka menjadi rencana yang seimbang yang masuk akal dalam hal memotivasi eksekutif untuk
mencapai tujuan tersebut. Aturannya adalah ini: setiap komponen gaji harus membantu memfokuskan
perhatian manajer pada perilaku yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. 29 Oleh
karena itu, menggunakan beberapa, kriteria kinerja strategi berbasis adalah yang terbaik. Kriteria ini
termasuk kinerja keuangan, jumlah tujuan strategis bertemu, penilaian kinerja oleh dewan, langkah-langkah
produktivitas karyawan, dan survei semangat kerja karyawan.

Salah satu perkiraan ahli yang menyumbang gaji CEO khas untuk sekitar seperlima dari nya membayar.
Bonus berdasarkan standar kinerja eksplisit menyumbang kelima lain, dan jangka panjang penghargaan
insentif seperti opsi saham dan rencana kinerja jangka panjang account untuk tiga-perlima tersisa. 30
Sarbanes-Oxley Kongres lulus Sarbanes-Oxley Act of 2002 untuk menyuntikkan lebih banyak tanggung jawab
dalam eksekutif dan anggota dewan keputusan. Hal itu membuat mereka pribadi bertanggung jawab karena
melanggar tanggung jawab fidusia mereka kepada pemegang saham mereka. Tindakan ini juga
membutuhkan CEO dan CFO dari perusahaan publik untuk membayar kembali bonus, insentif, atau
kompensasi ekuitas berbasis diterima dari perusahaan selama periode 12-bulan berikutnya penerbitan
laporan keuangan bahwa perusahaan harus menyajikan kembali karena ketidakpatuhan bahan yang berasal
dari kesalahan. 31

Jangka Pendek Insentif Manajerial dan Bonus Tahunan

Untuk lebih baik atau lebih buruk, survei menunjukkan bahwa pengusaha bergeser dari insentif jangka
panjang untuk lebih menekankan pada kinerja jangka pendek dan insentif. 32 Sebagian besar perusahaan
memiliki bonus tahunan rencana untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer. insentif jangka
pendek seperti dapat dengan mudah menghasilkan plus atau minus penyesuaian dari 25% atau lebih dari
total gaji. Empat faktor yang mempengaruhi bonus seseorang: kelayakan, ukuran dana, kinerja individu,
dan formula.
PERSYARATAN Pengusaha tradisional berdasarkan kelayakan bonus tahunan tingkat pekerjaan / judul,
gaji pokok, dan / atau status petugas. Beberapa kelayakan hanya berdasarkan tingkat pekerjaan atau jabatan,
atau gaji. 33 Baru-baru ini, bagaimanapun, lebih pengusaha yang menawarkan eksekutif serta karyawan di
bawah level eksekutif tunggal rencana insentif tahunan “di mana kedua eksekutif dan karyawan lainnya
berpartisipasi.” 34 Perubahan ini mencerminkan fakta bahwa lebih banyak karyawan-bukan hanya top
manajer-sekarang bertanggung jawab untuk kontribusi terukur.

DANA UKURAN Bagaimana seseorang menentukan seberapa besar dana bonus tahunan harus? Sebagian
besar pengusaha (33% dalam survei terbaru) secara tradisional menggunakan Jumlah Target mendekati. 35
Secara khusus, mereka memperkirakan kemungkinan bonus untuk setiap memenuhi syarat ( “target”)
karyawan, dan total sampai ini untuk sampai pada ukuran bonus kolam renang ini.
Namun, lebih pengusaha (32%) mendanai dana bonus jangka pendek berdasarkan hasil keuangan.
Misalnya, jika keuntungan adalah $ 200.000, dana bonus manajemen mungkin 20% dari $ 200.000, atau $
40.000. Sebagian besar pengusaha menggunakan lebih dari satu ukuran keuangan, dengan penjualan, laba
per saham, dan aliran kas yang paling populer. 36
KINERJA INDIVIDU DAN FORMULA Memutuskan penghargaan individu sebenarnya melibatkan
penilaian kinerja seseorang, dan kemudian menerapkan formula bonus yang telah ditentukan. Paling sering,
majikan menetapkan bonus sasaran (serta bonus maksimum, mungkin dua kali lipat bonus target) untuk
setiap posisi yang memenuhi syarat. Penghargaan yang sebenarnya manajer mendapat kemudian
mencerminkan nya kinerja. perusahaan lain mengikat bonus jangka pendek untuk kedua kinerja organisasi
dan individu. Dengan demikian, seorang manajer mungkin memenuhi syarat untuk bonus kinerja individu
hingga $ 10.000, tetapi hanya menerima $ 2.000 pada akhir tahun, berdasarkan kinerja individu nya. Tetapi
orang tersebut mungkin juga menerima bonus kedua $ 3.000, berdasarkan keuntungan perusahaan untuk
tahun ini. Salah satu kelemahan di sini adalah bahwa pemain marjinal masih mendapatkan bonus. Salah satu
cara untuk menghindari ini adalah untuk membuat bonus produk dari kedua kinerja individu dan
perusahaan. Sebagai contoh, (Tabel 2) kalikan target bonus sebesar 1,00, 0,80, atau nol, tergantung pada
kinerja seseorang (dan dengan asumsi kinerja perusahaan yang sangat baik). manajer kemudian yang
kinerjanya buruk tidak menerima bonus. Beberapa pengusaha mengalokasikan bonus berdasarkan formula
multi-faktor. Sebagai contoh, perusahaan rig minyak Transocean Ltd menggunakan formula yang mencakup
beberapa faktor seperti kontrak rig baru dan keselamatan.
Insentif Strategis Jangka Panjang eksekutif
Untuk menghindari manajer meningkatkan keuntungan jangka pendek dengan, misalnya, menunda
pemeliharaan yang diperlukan, pengusaha menggunakan insentif jangka panjang untuk menyuntikkan
perspektif jangka panjang ke dalam keputusan eksekutif. Selain uang tunai. insentif jangka panjang
populer termasuk opsi saham, saham, hak apresiasi saham, dan saham hantu. CEO Procter & Gamble Co.
dibayar $ 15,2 juta pada 2012, termasuk gaji dasar $ 1,6 juta, bonus tunai berbasis $ 2,4 juta, opsi saham
senilai $ 4,4 juta, penghargaan saham dari $ 6,45 juta, ditambah tunjangan seperti udara perjalanan. 37

PILIHAN PERSEDIAAN SEBUAH opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu dari saham
perusahaan dengan harga tertentu selama jangka waktu tertentu. eksekutif sehingga berharap untuk
keuntungan dengan berolahraga nya pilihan di masa depan tetapi pada harga saat ini. Ini mengasumsikan
saham akan naik. 38 Ketika pasar saham turun, banyak perusahaan termasuk Intel dan Google dimodifikasi
rencana opsi untuk meningkatkan kemungkinan pembayaran. 39

Bagaimana Desain Insentif Tim

Perusahaan semakin bergantung pada tim untuk mengelola pekerjaan mereka. Oleh karena itu mereka
perlu rencana insentif yang mendorong perhatian kerja sama tim dan tim fokus anggota pada kinerja.
Tim (atau kelompok) rencana insentif membayar insentif kepada tim berdasarkan kinerja tim.
Pertanyaan utama di sini adalah bagaimana untuk menghargai kinerja tim, dan pilihan yang salah
dapat membuktikan mematikan. Levi Strauss memasang rencana insentif tim yang dihargai tim secara
keseluruhan untuk output, mengabaikan fakta bahwa beberapa karyawan bekerja lebih keras dari
orang lain lakukan. Yang lebih cepat segera melambat, produksi menurun, dan Levi ditutup pabrik
AS.
Namun pendekatan yang biasa masih untuk mengikat imbalan untuk beberapa standar keseluruhan
kinerja kelompok, seperti “total jam kerja per mobil.” 45 Salah satu perusahaan yang didirikan standar
seperti keseluruhan untuk tim nya. Jika perusahaan mencapai 100% dari tujuannya, karyawan akan
berbagi di sekitar 5% dari perbaikan (biaya tenaga kerja disimpan). Perusahaan membagi 5% kolam
renang dengan jumlah karyawan untuk menghitung nilai dari “saham.” Jika perusahaan mencapai
kurang dari 100% dari tujuannya, kolam bonus kurang. Hasil ini rencana-dalam hal mengubah sikap
karyawan dan fokus tim pada sasaran-sasaran strategis-dilaporkan “luar biasa.” 46

Banyak majikan mengambil ide insentif tim ke tingkat logis berikutnya. rencana insentif
keseluruhan organisasi rencana di mana semua atau sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi, dan
yang umumnya mengikat reward untuk beberapa ukuran kinerja seluruh perusahaan. Rencana
termasuk pembagian keuntungan, Scanlon / rencana gainsharing, dan kepemilikan saham karyawan
(ESOP) rencana.
Rencana Berbagi Profit
rencana t-sharing Pro fi rencana di mana semua atau sebagian besar karyawan menerima bagian dari
keuntungan tahunan perusahaan. 47

Ada beberapa jenis rencana pembagian keuntungan. Dengan saat pembagian keuntungan atau
rencana kas, karyawan berbagi dalam porsi keuntungan majikan kuartalan atau tahunan. Dalam
rencana kas, perusahaan hanya mendistribusikan persentase keuntungan (biasanya 15% sampai
20%) sebagai saham keuntungan kepada karyawan secara berkala. The Home Depot melembagakan
program cash untuk pekerja toko nya. Ini mulai membayar toko rekan bonus jika toko mereka
memenuhi tujuan keuangan tertentu. Dalam satu tahun, The Home Depot didistribusikan total $ 90
juta di bawah rencana insentif seluruh perusahaan. 48

Dengan tangguhan bagi hasil rencana, penghargaan menempatkan majikan uang tunai ke
kepercayaan menyumbang pensiun karyawan. 49 Ini pada dasarnya menyelenggarakan program pensiun
iuran (dibahas di bawah) “di mana majikan memiliki keleluasaan untuk menentukan kapan dan berapa
banyak perusahaan membayar ke dalam rencana.” 50 Majikan umumnya mendistribusikan penghargaan
berdasarkan persentase dari gaji karyawan, atau beberapa ukuran kontribusi karyawan untuk
keuntungan perusahaan. 51 pajak penghasilan karyawan pada distribusi ditangguhkan sampai pensiun
karyawan atau menarik diri dari rencana tersebut.

Rencana gainsharing
gainsharing adalah rencana insentif yang melibatkan banyak atau semua karyawan dalam upaya bersama
untuk mencapai tujuan produktivitas perusahaan, dengan penghematan biaya yang dihasilkan
(keuntungan) bersama antara karyawan dan perusahaan. 52 gainsharing rencana populer termasuk
rencana Scanlon, dan Lincoln itu, Rucker, dan rencana Improshare. Secara umum, semua ditandai dengan
filosofi kerjasama buruh-manajemen, penekanan pada memastikan bahwa karyawan dilatih untuk
melakukan pekerjaan mereka, dan dengan penggunaan formula untuk mendistribusikan keuntungan
kepada karyawan.

Perbedaan dasar antara rencana ini adalah rumus majikan gunakan untuk menentukan bonus
karyawan. Dalam salah satu versi dari sistem insentif Lincoln, pertama kali dilembagakan di Lincoln
Electric Company dari Ohio, karyawan bekerja secara borongan terjamin. The mendistribusikan
perusahaan Total keuntungan tahunan (kurang pajak, 6% dividen kepada pemegang saham, dan
cadangan) setiap tahun antara karyawan berdasarkan rating prestasi mereka.

Sebagian besar perusahaan yang menggunakan gainsharing mengimplementasikan versi disesuaikan.

Hasil-dari baru-baru ini berbagai upaya di rumah sakit, serta manufaktur tanaman-menunjukkan
bahwa gainsharing rencana dapat meningkatkan
produktivitas dan perawatan pasien, dan mengurangi keluhan, tetapi sering juga memerlukan biaya
implementasi yang cukup. 53 Berdasarkan hasil positif, Departemen Kesehatan dan Layanan Manusia Kantor
Inspektur Jenderal menyetujui rencana rumah sakit gainsharing tertentu. Berikut rumah sakit membayar
dokter bagian dari setiap penghematan biaya disebabkan sebagian upaya dokter. 54
At-Risiko Pay Rencana
dalam sebuah laba berisiko rencana membayar, karyawan setuju untuk menempatkan beberapa bagian
(katakanlah, 6%) dari gaji normal mereka pada risiko (mengorbankan itu) jika mereka tidak memenuhi
tujuan mereka, dengan imbalan kemungkinan mendapatkan bonus lebih besar (katakanlah, 12%), jika
mereka melebihi tujuan mereka. karyawan Misalkan satu departemen gaji pokok akan 94% dari rekan-
rekan mereka di departemen tidak berisiko. Jika departemen berisiko kemudian mencapai tujuannya,
karyawan mendapatkan gaji penuh mereka; jika melebihi tujuannya, mereka menerima 12% bonus.
Karyawan Bursa Rencana Kepemilikan
rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP) rencana seluruh perusahaan di mana memberikan kontribusi
majikan saham yang saham sendiri (atau uang tunai yang akan digunakan untuk membeli saham tersebut)
untuk kepercayaan didirikan untuk pembelian saham perusahaan bagi karyawan. Perusahaan umumnya
membuat kontribusi tersebut setiap tahunnya secara proporsional terhadap total kompensasi karyawan,
dengan batas 15% dari kompensasi. kepercayaan memegang saham dalam rekening individu karyawan dan
mendistribusikannya kepada karyawan pada saat pensiun (atau pemisahan lainnya), dengan asumsi orang
tersebut telah bekerja cukup lama untuk mendapatkan kepemilikan saham.

perusahaan menerima pengurangan pajak sama dengan nilai pasar wajar saham tersebut mengalihkan
kepada wali amanat, dan dapat mengklaim pengurangan pajak penghasilan bagi dividen yang dibayarkan
pada saham ESOP milik. Karyawan, seperti dicatat, tidak dikenai pajak sampai mereka menerima
distribusi dari kepercayaan, biasanya pada saat pensiun. Karyawan Penghasilan Pensiun Security Act
(Erisa) memungkinkan perusahaan untuk meminjam terhadap saham karyawan diadakan di percaya dan
kemudian membayar kembali pinjaman dalam sebelum pajak daripada dolar setelah pajak, insentif pajak
lain untuk menggunakan rencana tersebut.
BROAD BERBASIS SAHAM Beberapa perusahaan menawarkan “berbasis luas program opsi saham” di
mana semua atau sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi. Pemikiran dasarnya adalah bahwa
berbagi kepemilikan di perusahaan dengan karyawan masuk akal motivasi dan praktis. 56 Namun dengan
undang-undang pajak saat ini, perusahaan harus menunjukkan pilihan sebagai beban pada saat diberikan,
mengurangi daya tarik mereka sebagai “costless” reward. Oleh karena itu, beberapa pengusaha seperti
Microsoft sekarang tampaknya merasa pemberian saham bukan pilihan adalah cara yang lebih langsung
untuk nge-link membayar untuk kinerja. 57

Berbasis Bukti HR: Bagaimana Efektif Apakah Insentif Anda?

Agak mengherankan, mengingat jumlah uang majikan membayar komisi, sekitar 60% dari pengusaha
melacak kinerja penjualan dan penjualan komisi sebanyak yang mereka lakukan beberapa dekade yang lalu,
menggunakan spreadsheet. 58 Tetapi untuk memaksimalkan kinerja, manajer penjualan biasanya
membutuhkan bukti. Misalnya, apakah ada korelasi positif antara kinerja tenaga penjualan dan komisi, dan
melakukan komisi penjualan rencana memaksimalkan kami kebanyakan produk kami menguntungkan? 59
Spreadsheet tidak mudah mendukung analisis tersebut. Oleh karena itu banyak perusahaan menggunakan
manajemen insentif perusahaan perangkat lunak. 60 Misalnya, dengan VUE Kompensasi Manajemen manajer
penjualan dapat menganalisis kompensasi dan data kinerja, perilaku “apa-jika” analisis dan laporan, dan
melakukan analisis tren untuk data kinerja. 61

Rencana Insentif efektif

Sekitar 70% dari karyawan merasa bahwa rencana insentif perusahaan mereka tidak efektif. Secara
historis penyebab utama secara sepihak menaikkan standar untuk menjaga pembayaran insentif
karyawan turun.
rencana lain hanya tidak motivasi. 63 pekerja harus melihat bahwa upaya kehendak sebenarnya
menyebabkan reward. Psikolog Victor Vroom akan mengatakan harus ada hubungan yang jelas antara
usaha dan kinerja, dan antara kinerja dan penghargaan, dan bahwa hadiah harus menarik kepada
karyawan.
Ada beberapa implikasi praktis. Karyawan atau karyawan harus memiliki tujuan tertentu menantang.
64 Hubungan antara upaya seseorang dan mendapatkan insentif harus jelas. Karyawan harus memiliki
keterampilan dan pelatihan untuk melakukan pekerjaan itu. Pengusaha harus mendukung rencana insentif
dengan umpan balik kinerja, sehingga karyawan melihat bagaimana mereka lakukan. Manajer harus
mengumpulkan bukti pada efek dari rencana insentif dari waktu ke waktu. Memastikan apakah itu memang
mempengaruhi kinerja seperti yang Anda inginkan. 65

MEMBAYAR UNTUK WAKTU TIDAK BERHASIL DAN MANFAAT

ASURANSI
Pengusaha biasanya menawarkan berbagai membayar untuk waktu tidak bekerja (juga disebut membayar
tambahan manfaat ts),
serta manfaat asuransi. Kita akan mulai dengan mantan. Umum bayar untuk waktu-tidak-bekerja
meliputi, misalnya, asuransi pengangguran, liburan, dan cuti sakit.

Asuransi pengangguran
Semua negara memiliki asuransi pengangguran ( atau kompensasi) hukum. Ini memberikan manfaat jika
seseorang tidak mampu bekerja karena kesalahan nya sendiri. Manfaat berasal dari pajak pada majikan yang
dapat berkisar dari 0,1% sampai 5% dari gaji kena pajak di kebanyakan negara. tarif pajak pengangguran
majikan mencerminkan laju pemberhentian karyawan. Sementara mengikuti pedoman federal, negara
memiliki undang-undang pengangguran mereka sendiri. Tarif pajak pengangguran meningkat di banyak
negara.
asuransi pengangguran / hukum kompensasi memberikan jangka pendek manfaat untuk orang-orang yang
kehilangan pekerjaan mereka karena kesalahan mereka sendiri. sebelum resesi baru-baru ini, tarif pajak
asuransi pengangguran Maryland adalah 0,3% atau lebih rendah. Tingkat rata-rata sekarang 2,2% menjadi
13,5% per karyawan, tergantung pada sejarah klaim majikan. 70
Perusahaan tidak diharuskan untuk membiarkan semua orang mereka mengabaikan menerima
tunjangan-satunya pengangguran yang dirilis bukan karena kesalahan mereka sendiri. Aturan utama adalah
untuk menyimpan daftar peringatan tertulis. Di luar itu, berikut item checklist pada Tabel 4 dapat
membantu menunjukkan bahwa pemecatan dihasilkan dari kinerja yang tidak memadai seseorang.
Liburan dan Liburan
Sebagian besar perusahaan menawarkan manfaat liburan cuti. Sekitar 90% dari pekerja penuh waktu dan
40% dari libur paruh waktu dibayar, rata-rata 8 libur dibayar off. 71 Yang paling umum AS libur dibayar
termasuk Hari Tahun Baru, Memorial Day, Hari Kemerdekaan, Hari Buruh, Hari Thanksgiving, dan Hari
Natal. 72 Rata-rata, para pekerja Amerika mendapatkan sekitar 9 hari liburan cuti setelah kerja 1 tahun,
sekitar 14 hari setelah 5 tahun, dan 17 setelah 10 tahun. 73

Perusahaan harus membuat beberapa keputusan kebijakan liburan-liburan dan terkait. Mereka harus
memutuskan, tentu saja, berapa banyak hari libur karyawan akan mendapatkan, dan yang hari (jika ada)
akan menjadi liburan dibayar. keputusan kebijakan liburan lainnya termasuk, misalnya, akan karyawan
mendapatkan gaji basis reguler mereka saat berlibur, atau liburan membayar berdasarkan penghasilan
rata-rata (yang mungkin termasuk lembur)? Dan, akan karyawan membayar perusahaan untuk liburan
jika mereka tidak datang untuk bekerja sehari sebelum dan sehari setelah liburan?
Lebih banyak perusahaan pindah ke kebijakan liburan yang fleksibel. Misalnya, IBM memberikan
setiap karyawannya minimal 3 liburan minggu, tetapi tidak secara resmi melacak liburan setiap orang
mengambil. Karyawan hanya membuat pengaturan liburan informal dengan atasan langsung. 74
survei upah dan website seperti www.hrtools.com memberikan kebijakan liburan sampel untuk
dimasukkan dalam manual perusahaan karyawan.
BEBERAPA ASPEK HUKUM LIBURAN DAN LIBUR Meskipun hukum federal tidak memerlukan manfaat
liburan, majikan masih harus merumuskan kebijakan liburan dengan hati-hati. Sebagai contoh, kebijakan
liburan banyak pengusaha mengatakan cuti timbul, mengatakan, secara dua mingguan. Dengan demikian,
pengusaha tersebut wajib diri untuk membayar karyawan pro rata gaji liburan ketika mereka meninggalkan
perusahaan. Tetapi jika kebijakan liburan majikan mengharuskan karyawan baru lulus ulang tahun kerja
pertamanya atau sebelum menjadi berjudul untuk berlibur, karyawan tidak mendapatkan gaji liburan jika ia
meninggalkan selama tahun pertama.

Cuti sakit
Cuti sakit memberikan gaji kepada karyawan ketika mereka keluar dari pekerjaan karena sakit.
Kebanyakan kebijakan cuti sakit memberikan gaji penuh untuk jumlah tertentu sakit hari-biasanya sampai
sekitar 12 per tahun. Hari-hari biasanya menumpuk pada tingkat, katakanlah, 1 hari per bulan layanan.
Masalahnya adalah bahwa sementara banyak karyawan menggunakan hari sakit mereka hanya ketika
sakit, orang lain menggunakannya apakah sakit atau tidak. Dalam satu survei, penyakit pribadi hanya
menyumbang sekitar 45% dari

TABEL Sebuah Biaya-Control Asuransi Pengangguran Checklist

Apakah kamu:
□ Menjaga sejarah didokumentasikan dari keterlambatan, tidak adanya, dan
pemberitahuan peringatan
□ Memperingatkan karyawan kronis terlambat sebelum pemakaian mereka
□ Memiliki aturan bahwa ketidakhadiran 3 hari tanpa memanggil alasan untuk
debit otomatis
□ catatan permintaan dokter di kembali bekerja setelah absen
□ Membuat persetujuan tertulis untuk cuti pribadi wajib
□ tanggal Menetapkan untuk kembali bekerja dari cuti
□ Memperoleh pernyataan pengunduran diri ditandatangani
□ Pekerjaan Mail surat ditinggalkan jika karyawan gagal untuk kembali tepat
waktu
□ Mendokumentasikan semua contoh kinerja yang buruk
□ Membutuhkan pengawas untuk mendokumentasikan langkah-langkah yang
diambil untuk memperbaiki situasi
□ Penolakan dokumen karyawan nasihat dan arah
□ Mengharuskan semua karyawan untuk menandatangani pernyataan mengakui
penerimaan kebijakan dan aturan perusahaan
□ Mengajukan protes terhadap klaim pengangguran mantan karyawan tepat
waktu (biasanya dalam waktu 10 hari)
□ Menggunakan terminologi yang tepat formulir klaim dan melampirkan bukti
yang terdokumentasi mengenai pemisahan
 □ dengar pendapat hadir dan daya tarik beralasan klaim
□ Memeriksa setiap klaim terhadap berkas personil individu
□ Secara rutin wawancara perilaku keluar ke informasi produk untuk memprotes
klaim pengangguran

terjadwal absen cuti sakit. masalah keluarga (27%), kebutuhan pribadi (13%), dan mentalitas “hak” (9%)
adalah alasan lain dikutip.

TAKTIK BIAYA-PENGURANGAN Pengusaha menggunakan beberapa taktik untuk mengurangi yang

berlebihan tidak adanya cuti sakit. Beberapa pembelian kembali cuti sakit yang tidak terpakai pada akhir
tahun dengan membayar karyawan mereka jumlah untuk setiap hari cuti sakit tidak digunakan.
Masalahnya adalah bahwa karyawan yang sakit sah mungkin datang untuk bekerja. Di Marriott, karyawan
dapat perdagangan nilai dari beberapa hari sakit untuk manfaat lainnya. pengusaha lainnya agresif
menyelidiki semua absen, misalnya, memanggil karyawan absen di rumah mereka. 76
Banyak pengusaha menggunakan dikumpulkan rencana cuti ( atau “Bank”). 77 Rencana ini benjolan
bersama-sama cuti sakit, liburan, dan hari pribadi ke kolam cuti tunggal. Sebagai contoh, salah satu rumah
sakit yang sebelumnya diberikan karyawan baru 25 hari libur per tahun (10 hari liburan, 3 hari pribadi, dan
12 hari sakit). Karyawan yang digunakan, rata-rata, 5 dari mereka 12 hari sakit (serta semua liburan dan
hari pribadi). 78 dibayar rencana cuti yang dikumpulkan memungkinkan karyawan baru untuk bertambah
18 hari untuk digunakan sebagai mereka melihat cocok. ( “Bencana daun” ditangani secara terpisah.)
Rencana menggenang berkurang absen. 79

Beberapa majikan memusatkan mereka program manajemen absensi (mereka menyebutnya

“manajemen tidak adanya terintegrasi”). Proaktif mengelola absensi cara ini harus dimulai dengan analisis.
Misalnya, berapa banyak orang yang cuti; berapa hari kerja majikan kehilangan pada penuh waktu setara
dasar; berapa banyak majikan menghabiskan untuk menggantikan pekerja absen; dan unit apa yang
tampaknya memiliki masalah kehadiran. 80 Kemudian menempatkan solusi seperti ulasan klaim adanya ketat.
HR menyertainya sebagai fitur Laba Pusat memperluas ini.

HR SEBAGAI PROFIT CENTER

Pemotongan Absen di Driver dan Kendaraan Licensing Agency

Ketika ia menjadi direktur Driver Inggris dan Kendaraan Licensing
Agency, Judith Whitaker melihat dia harus mengatasi tingkat
ketidakhadiran sakit nya. 81 tingkat telah mencapai puncaknya pada 14
hari keluar per karyawan di
2005, dengan biaya sekitar $ 20 juta per tahun (£ 10,3 juta). Direktur baru
diselenggarakan sebuah inisiatif untuk mengatasi sakit masalah cuti adanya. 82
Badan ini menetapkan tujuan mengurangi absensi sebesar 30% pada tahun 2010.
direktur Badan menerima tujuan adanya pengurangan, dan kemajuan mereka
dilacak. Badan ini memperkenalkan kebijakan baru untuk membuatnya lebih
mudah bagi karyawan untuk shift kerja swap, dan memperkenalkan kebijakan
cuti hari terjamin. Tingkat rata-rata sakit tidak adanya tahunan segera turun ke
7,5 hari per karyawan. Peningkatan kehadiran mungkin memberikan kontribusi
terhadap peningkatan produktivitas 7% pada 2009-2010. Hal ini berarti
penghematan sekitar $ 48 juta dolar (£ 24,4 juta).
Parental Cuti dan Cuti Sakit Masalah Hukum
Parental cuti adalah manfaat penting. Sekitar setengah dari pekerja adalah perempuan, dan sekitar 80% akan
menjadi
hamil selama kehidupan kerja mereka. Selain itu, banyak orang kepala rumah tangga orang tua tunggal. Di
bawah Kehamilan Diskriminasi Act, pengusaha harus memperlakukan wanita melamar cuti hamil karena
mereka akan karyawan lain meminta cuti di bawah kebijakan majikan. Di luar ini, Kongres berlalu, seperti
dicatat, Keluarga dan Medis Leave Act of 1993 (FMLA). Antara lain, itu menetapkan bahwa: 83

1. pengusaha swasta dari 50 atau lebih karyawan harus menyediakan karyawan yang memenuhi syarat
(wanita ataulaki-laki) sampai 12 minggu cuti tidak dibayar untuk penyakit serius mereka sendiri, kelahiran
atau adopsi anak, atau perawatan dari sakit parah anak, pasangan, atau orang tua.
 2. Pengusaha mungkin membutuhkan karyawan untuk mengambil yang tidak terpakai cuti
sakit atau cuti tahunan sebagai bagian dari cuti 12 minggu disediakan dalam hukum.
3. Karyawan mengambil cuti berhak untuk menerima manfaat kesehatan sementara mereka berada di
FMLA
pergi, dengan syarat dan kondisi yang sama seperti ketika mereka berada di pekerjaan.
4. Pengusaha harus menjamin sebagian besar karyawan hak untuk kembali ke sebelumnya atau equiva-
mereka
Posisi dipinjamkan tanpa kehilangan manfaat pada akhir cuti.

Majikan yang ingin menghindari pemberian daun FMLA tidak perlu perlu memahami FMLA tersebut.
Misalnya, untuk memenuhi persyaratan untuk cuti di bawah FMLA, karyawan harus telah bekerja untuk
majikan untuk setidaknya total 12 bulan dan telah bekerja (bukan hanya dibayar, sebagai seseorang
mungkin jika cuti) untuk 1.250 jam atau lebih dalam 12 bulan terakhir berturut-turut. 84 Jika ini tidak
berlaku, tidak ada cuti diperlukan.

Beberapa pengusaha memperkaya rencana cuti orangtua mereka untuk membuatnya lebih menarik
bagi ibu untuk kembali dari cuti hamil. Taktik termasuk tetap berhubungan sepanjang cuti hamil,
menawarkan pekerjaan fleksibel dengan mengurangi perjalanan dan jam, memberikan ibu akses yang adil
untuk bonus dan insentif, dan memfasilitasi daun lagi. 85

hukum lain berlaku untuk daun sakit. Di bawah Amerika dengan Disabilities Act (ADA), karyawan yang
berkualitas dengan cacat mungkin memenuhi persyaratan untuk cuti jika cuti tersebut diperlukan untuk
mengakomodasi cukup karyawan. Di bawah undang-undang kompensasi berbagai pekerja negara,
karyawan mungkin memenuhi persyaratan untuk cuti sehubungan dengan cedera yang berhubungan
dengan pekerjaan. Banyak negara, seperti California, juga memiliki versi lebih ketat dari FMLA tersebut.
86

Pengusaha perlu prosedur untuk semua cuti (termasuk yang diberikan di bawah FMLA). Ini termasuk:

● Berikan tidak ada karyawan cuti sampai alasan untuk cuti jelas.
● Jika cuti adalah untuk alasan medis atau keluarga, majikan harus mendapatkan sertifikasi medis
dari praktisi medis.
● Gunakan bentuk standar untuk merekam kedua tanggal kembali diharapkan karyawan dan fakta
bahwa, tanpa perpanjangan berwenang, perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja nya (lihat
Gambar 2).

Pesangon
Banyak majikan memberikan pesangon, pembayaran pemisahan satu kali ketika mengakhiri seorang
karyawan. pesangon masuk akal. Hal ini public relations kemanusiaan dan baik. Selain itu, sebagian besar
manajer mengharapkan karyawan untuk memberikan pemberitahuan jika mereka berencana untuk
berhenti, sehingga tampaknya adil untuk memberikan uang pesangon ketika memecat seorang karyawan.
Mengurangi kemungkinan litigasi dari mantan karyawan yang tidak puas adalah alasan lain. rencana
pesangon juga karyawan membantu meyakinkan yang tinggal setelah perampingan yang mereka akan
menerima beberapa bantuan keuangan jika mereka membiarkan pergi, juga. Dalam satu survei dari 3.000
manajer sumber daya manusia, 82% dari organisasi menanggapi dilaporkan memiliki kebijakan pesangon.
87

Alasan pemecatan mempengaruhi yang mendapat pesangon. Sekitar 95% dari karyawan
diberhentikan karena perampingan mendapat pesangon, tetapi hanya sekitar sepertiga dari majikan
menawarkan pesangon ketika mengakhiri untuk kinerja yang buruk. Hal ini jarang membayar ketika
karyawan berhenti. Rata-rata pesangon maksimum adalah 39 minggu bagi para eksekutif dan sekitar 30
minggu untuk karyawan dirampingkan lainnya. 88 Sekitar setengah dari pengusaha yang disurvei
memberikan kerah putih dan dibebaskan karyawan 1 minggu pesangon per tahun pelayanan, dan sekitar
sepertiga melakukan
Pengangguran tambahan Benefit
Dalam industri seperti pembuatan auto, shutdowns untuk mengurangi persediaan atau perubahan mesin yang
umum, dan diberhentikan atau furloughed karyawan harus bergantung pada asuransi pengangguran. Sesuai
namanya, pengangguran tambahan manfaat adalah pembayaran tunai yang kompensasi pengangguran
suplemen karyawan, untuk membantu orang menjaga nya standar hidup saat keluar dari pekerjaan.
Asuransi Benefit
Pengusaha juga menyediakan berbagai manfaat asuransi diperlukan atau sukarela, seperti kompensasi
pekerja dan asuransi kesehatan.
Kompensasi Pekerja
kompensasi pekerja hukum bertujuan untuk menyediakan yakin, pendapatan yang cepat dan tunjangan
kesehatan untuk korban kecelakaan workrelated atau tanggungan mereka, terlepas dari kesalahan. Setiap
negara memiliki hukum kompensasi pekerja sendiri dan komisi, dan beberapa menjalankan program
asuransi mereka sendiri. Namun, sebagian besar memerlukan pengusaha untuk asuransi kompensasi
membawa pekerja dengan swasta, perusahaan asuransi negara-disetujui. Baik negara maupun pemerintah
federal memberikan kontribusi dana untuk kompensasi pekerja.
CARA MANFAAT YANG DITENTUKAN kompensasi pekerja dapat moneter atau medis. Dalam hal
kematian pekerja atau cacat, tanggungan orang tersebut menerima manfaat tunai berdasarkan laba-
biasanya sebelum satu-setengah sampai dua pertiga rata upah mingguan pekerja, per minggu kerja.
Sebagian besar negara memiliki batas-seperti waktu 500 minggu-yang manfaat dapat dibayar. Jika cedera
menyebabkan kerugian tertentu (seperti lengan), karyawan dapat menerima manfaat tambahan berdasarkan
daftar hukum kerugian, meskipun ia mungkin kembali bekerja. Selain manfaat tunai ini, pengusaha harus
memberikan medis, bedah, dan pelayanan rumah sakit seperti yang diperlukan untuk karyawan.

Untuk kompensasi pekerja untuk menutupi cedera atau sakit yang berhubungan dengan pekerjaan,
pekerja hanya harus membuktikan bahwa itu muncul sementara pada pekerjaan. Tidak masalah jika pekerja
itu bersalah. Misalnya, Anda menginstruksikan semua karyawan untuk memakai kacamata keselamatan saat
di mesin mereka. Salah satu pekerja tidak dan mengalami cedera mata pada pekerjaan. perusahaan masih
harus memberikan manfaat kompensasi pekerja.

Perlu diingat bahwa ketentuan ADA umumnya melarang majikan dari bertanya tentang sejarah
kompensasi pekerja pemohon. Selanjutnya, gagal untuk membiarkan seorang karyawan yang ada di terkait
cedera pekerja kompensasi kembali bekerja, atau tidak menampung dia, bisa menyebabkan tuntutan
hukum di bawah ADA.

BIAYA KOMPENSASI PEKERJA PENGENDALIAN' Hal ini penting untuk mengontrol klaim kompensasi
pekerja (dan karena itu biaya). perusahaan asuransi majikan biasanya membayar klaim, tetapi biaya premi
majikan mencerminkan jumlah klaim. 91
Ada beberapa cara untuk mengurangi klaim kompensasi pekerja. Layar pekerja-pekerja rawan
kecelakaan. Mengurangi kondisi kecelakaan yang menyebabkan fasilitas Anda. Dan mengurangi kecelakaan
dan masalah kesehatan yang memicu klaim-untuk ini misalnya, dengan melembagakan program
keselamatan dan kesehatan yang efektif dan sesuai dengan standar keamanan pemerintah. Selanjutnya,
meskipun klaim kompensasi banyak pekerja yang sah, ada juga yang tidak. bendera merah termasuk
rincian yang samar-samar kecelakaan, kurangnya saksi, dan akhir pelaporan. 92

comp teknik pengendalian biaya pekerja lainnya mencakup pemantauan penyedia layanan kesehatan
untuk memenuhi jadwal biaya dan tagihan medis audit. 93 manajemen kasus adalah pilihan biaya-kontrol
populer. Ini adalah “pengobatan pekerja terluka atas dasar kasus per kasus oleh manajer ditugaskan,
biasanya seorang perawat terdaftar, yang koordinat dengan dokter dan kesehatan rencana untuk
menentukan peduli pengaturan yang paling efektif untuk perawatan kualitas dan biaya.” 94

Bergerak agresif untuk mendukung karyawan terluka dan untuk mendapatkan dia kembali ke pekerjaan
dengan cepat adalah penting. Keterlibatan seorang pengacara dan durasi klaim kedua mempengaruhi pekerja
mengklaim biaya. 95 Banyak perusahaan memiliki program rehabilitasi, seperti terapi fisik, untuk membantu
mendapatkan penerima klaim kembali bekerja.

Rawat inap, Kesehatan, dan Asuransi Cacat

Asuransi kesehatan tampak besar dalam pilihan banyak orang dari majikan, karena sangat mahal. 96
Rawat inap, kesehatan, dan cacat asuransi membantu karyawan melindungi terhadap biaya rawat inap dan
hilangnya pendapatan yang timbul dari kecelakaan atau penyakit off-the-job. Banyak majikan pembelian
asuransi dari perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi kecelakaan, atau Blue Cross (untuk biaya
rumah sakit) dan Blue Shield (untuk biaya dokter) organisasi. Kontrak lain dengan organisasi pemeliharaan
kesehatan atau organisasi penyedia pilihan. Majikan dan karyawan biasanya keduanya memberikan
kontribusi untuk rencana tersebut. Tabel 5 daftar beberapa manfaat kesehatan yang berhubungan.

CAKUPAN Kebanyakan rencana kesehatan majikan menyediakan setidaknya dasar rawat inap dan asuransi
bedah dan medis untuk semua karyawan yang memenuhi syarat di tingkat kelompok. Asuransi umumnya
tersedia untuk semua karyawan-termasuk nonprobationary baru yang-terlepas dari kesehatan atau kondisi
fisik. Kebanyakan rencana dasar membayar kamar rumah sakit dan papan, biaya operasi, dan biaya
pengobatan (seperti kunjungan dokter ke rumah sakit). Beberapa juga menyediakan “utama medis”
cakupan untuk memenuhi biaya pengobatan akibat penyakit serius.

Sisi Hukum Kesehatan Benefit

Dengan Amerika Serikat memperkenalkan undang-undang asuransi kesehatan baru, pengaruh federal atas
manfaat kesehatan akan meningkat secara substansial dalam beberapa tahun ke depan.

Patient Protection and Affordable Care Act OF 2010 Ditandatangani menjadi undang-undang oleh Presiden
Obama pada 2010, pengusaha akan menghadapi sejumlah tenggat waktu di bawah Pasien baru Perlindungan
dan Perawatan Terjangkau Act, kecuali Kongres mengubah hukum. Misalnya, pengusaha harus mulai
melaporkan nilai manfaat pelayanan kesehatan pada W-2 pernyataan karyawan; kontribusi untuk kesehatan
pengaturan pengeluaran fleksibel akan terbatas pada $ 2.500 per 1 Januari 2013; dan pada tahun 2018 sebuah
cukai pajak 40% pada biaya tinggi rencana asuransi kesehatan berlaku. 101 Individu dan rencana kesehatan
kelompok yang sudah menyediakan cakupan tergantung harus memperluas kelayakan sampai usia 26. 102 Di
antara banyak hal lainnya, tindakan mendorong pengusaha dengan 50 atau lebih karyawan tawaran asuransi
kesehatan atau membayar sebuah “berbagi tanggung jawab pembayaran” jika pemerintah harus mensubsidi
perawatan kesehatan karyawan.
Majikan di satu survei diharapkan tindakan ini dengan cepat meningkatkan biaya perawatan
kesehatan mereka dengan 2% sampai 5%. 103 Sebagai fase bertindak selama beberapa tahun ke depan
(dengan asumsi Kongres membuat tidak ada perubahan), cukai rencana biaya tinggi adalahbiaya utama
kekhawatiran pengusaha. Lainnya biaya-pengibar, pengusaha mengatakan, meliputi cakupan diperluas untuk
anak-anak, larangan batas dolar manfaat seumur hidup, persyaratan bahwa pengusaha auto-mendaftarkan
karyawan baru ke dalam rencana kesehatan, dan aturan bahwa majikan harus menawarkan cakupan untuk
karyawan termasuk yang bekerja kurang dari 30 jam per minggu (banyak dari mereka sekarang tidak
memiliki manfaat kesehatan). 104

Sebuah survei menunjukkan bahwa pengusaha berencana untuk membuat perubahan besar
untuk program perawatan kesehatan mereka dalam menanggapi tindakan. Misalnya, rencana 68% untuk
kontribusi karyawan dorongan bagi tanggungan; rencana 26% sampai akhir majikan sponsor dari
cakupan medis pensiunan; dan rencana 33% untuk imbalan atau menghukum karyawan berdasarkan
kriteria yang terukur seperti kadar kolesterol. 105

KOBRA Konsolidasi Omnibus Anggaran Rekonsiliasi Act (COBRA) membutuhkan pengusaha yang
paling pribadi untuk terus membuat manfaat kesehatan yang tersedia untuk karyawan dipisahkan dan
keluarga mereka untuk sementara waktu, biasanya 18 bulan setelah perpisahan. 106 Mantan karyawan
harus membayar untuk liputan. Yang paling penting, Anda tidak ingin karyawan dipisahkan untuk
meninggalkan dan terluka, dan kemudian mengklaim Anda tidak pernah mengatakan kepada mereka
mereka bisa terus asuransi mereka. Oleh karena itu, karyawan baru harus mengakui menerima
penjelasan tentang hak-hak COBRA mereka. Dan, semua karyawan dipisahkan harus menandatangani
formulir mengakui bahwa mereka menerima dan memahami hak-hak mereka. (Lihat Gambar 3 untuk
checklist.)

HUKUM LAINNYA undang-undang federal lainnya yang relevan. Sebagai contoh, antara lain, Security Act
karyawan Penghasilan Pensiun (Erisa) 1974 standar set minimum untuk sebagian besar sukarela didirikan
pensiun dan kesehatan rencana di industri swasta. 107 Undang-undang Perlindungan yang baru lahir Ibu
1996 melarang rencana kesehatan majikan dari menggunakan insentif untuk mendorong karyawan untuk
meninggalkan rumah sakit setelah melahirkan setelah kurang dari tinggal minimal legislatif ditentukan.
Pengusaha yang menyediakan layanan kesehatan harus mengikuti aturan privasi Asuransi Kesehatan
Portabilitas dan Akuntabilitas Act (HIPAA) 1974. 108 Pengusaha harus memberikan manfaat kesehatan
yang sama kepada karyawan yang berusia di atas 65 yang mereka lakukan untuk pekerja muda, meskipun
pekerja yang lebih tua yang memenuhi syarat untuk federal yang asuransi kesehatan Medicare. hukum lain
yang relevan (tertutup sebelumnya) termasuk Amerika dengan Disabilities Act, itu Kehamilan Diskriminasi
Act, dan Genetik Informasi Non-diskriminasi Act (GINA) 2008. 109

Tren Majikan Kesehatan Cost Control

Pengusaha berusaha untuk mengendalikan biaya perawatan kesehatan. banyak mempertahankan
spesialis biaya-containment
untuk membantu mengurangi biaya tersebut. Dan yang paling bernegosiasi lebih agresif dengan
penyedia asuransi perawatan kesehatan mereka. 110 Kebanyakan upaya pengendalian biaya tentu
mulai dengan melembagakan metode untuk mengukur dan melacak biaya perawatan kesehatan.Bagi
banyak pengusaha, deductible dan co-pembayaran (co-membayar) adalah tergantung rendah buah
dalam pengendalian biayaperawatan kesehatan. Sebagai contoh, 22% pengusaha dikenakan deductible
minimal $ 1.000 pada tahun 2011 untuk layanan di-jaringan. 112 Medicare
Modernisasi Act of 2003 memungkinkan pengusaha untuk mendirikan taxfree “tabungan kesehatan rekening”
[HSA]. rencana kesehatankonsumen-driven (CDHPs) rencana tinggi-deductible yang memberikan karyawan
akses ke, misalnya, tabungan kesehatan tersebut. 113 Setelah majikan, karyawan, atau keduanya deposito
sebelum pajak (dan dengan demikian pajak terlindung) membayar di karyawan HSA, karyawan atau
keluarga mereka dapat menggunakan dana HSA mereka seperti rekening bank untuk membayar ‘rendah
dolar’ (tidak bencana) biaya pengobatan. 114 Asumsinya adalah bahwa ini akan memotivasi karyawan untuk
memanfaatkan pilihan perawatan kesehatan yang lebih murah, dan dengan demikian menghindari deductible
besar. 115 Pengusaha umumnya menawarkan CDHPs sebagai pilihan untuk rencana tradisional seperti PPO.
116 Kami akan membahas taktik biaya-kontrol penting lainnya ke depan.

SEHAT PROGRAM Banyak penyakit yang dapat dicegah. 117 Oleh karena itu banyak perusahaan
menawarkan layanan pencegahan. 118 pencegahan klinis Program mencakup hal-hal seperti mammogram
dan pemeriksaan rutin. Walgreens memiliki perusahaan yang menyediakan pelayanan kesehatan di tempat
mammogram seperti bagi pengusaha. 119 Pengusaha harus memeriksa akreditasi calon vendor dan
sertifikasi. 120 promosi kesehatan dan pencegahan penyakit program meliputi seminar dan
Pengasuhan jangka panjang
Dengan baby boomer berusia 60-an, asuransi-untuk perawatan jangka panjang hal-hal seperti
bantuan keperawatan untuk mantan karyawan di lama mereka usia adalah manfaat utama. Asuransi
Kesehatan Portabilitas dan Akuntabilitas Act of 1996 memungkinkan pengusaha dan karyawan
dikurangi biaya jangka panjang premi asuransi perawatan dari pajak penghasilan tahunan mereka,
membuat manfaat ini lebih menarik. 138 Pengusaha juga dapat memberikan manfaat asuransi untuk
beberapa jenis perawatan jangka panjang, seperti perawatan dewasa hari, hidup dibantu, dan
perawatan kustodian.

Asuransi jiwa
Selain rawat inap dan medis manfaat, kebanyakan majikan memberikan kelompok asuransi jiwa
rencana. Karyawan biasanya dapat memperoleh tingkat yang lebih rendah dalam rencana kelompok.
Dan rencana kelompok biasanya menerima semua karyawan-termasuk baru, yang-tanpa
nonprobationary kesehatan atau kondisi fisik.
Secara umum, ada tiga kunci kebijakan asuransi jiwa personel ke alamat: jadwal manfaat-bayar
(jumlah manfaat asuransi jiwa biasanya terkait dengan pendapatan tahunan karyawan), manfaat
tambahan (lanjutan asuransi kehidupan setelah pensiun, misalnya), dan pembiayaan (jumlah dan
persentase memberikan kontribusi karyawan).

kematian karena kecelakaan dan cakupan pemotongan menyediakan lump-sum manfaat selain
manfaat asuransi jiwa saat kematian disengaja, dan manfaat dalam kasus hilangnya disengaja
anggota badan atau penglihatan.

Benefit untuk Part-Time dan Pekerja Kontingen

Sekitar 19 juta orang bekerja paruh waktu (kurang dari 35 jam seminggu). Sebagian besar perusahaan
libur, cuti sakit, dan manfaat liburan ke paruh waktu, dan lebih dari 70% menawarkan beberapa bentuk
jaminan pemeliharaan kesehatan kepada mereka. 139 Sebagaimana dicatat, Pasien Perlindungan dan
Terjangkau Perawatan UU akan mandat cakupan tersebut. Sekali lagi, pengusaha seharusnya tidak
misclassify paruh waktu sebagai “kontraktor independen” untuk benenits menghindari. 140

PENSIUN DAN MANFAAT LAINNYA

Keamanan social
Keamanan sosial benar-benar menyediakan tiga jenis manfaat. akrab Keuntungan pensiun memberikan
penghasilan jika Anda pensiun pada usia 62 atau sesudahnya dan diasuransikan bawah Undang-Undang
Jaminan Sosial. kedua adalah ini selamat atau manfaat kematian. Ini memberikan pembayaran bulanan
untuk tanggungan Anda terlepas dari usia Anda saat kematian, jika diasuransikan tindakan. Akhirnya,
ada pembayaran cacat. Ini memberikan pembayaran bulanan kepada karyawan yang menjadi
dinonaktifkan benar-benar (dan tanggungan mereka) jika mereka memenuhi persyaratan tertentu.
Sistem Jaminan Sosial juga mengelola program Medicare, yang menyediakan layanan kesehatan untuk
orang usia 65 atau lebih tua. “Full usia pensiun” untuk nondiscounted manfaat Jaminan Sosial
tradisional adalah 65-usia biasa untuk pensiun. Sekarang 67 bagi mereka yang lahir pada tahun 1960.
Rencana pensiun
rencana pensiun memberikan pendapatan kepada individu di masa pensiun mereka, dan lebih dari
setengah penuh waktu pekerja berpartisipasi dalam beberapa jenis program pensiun di tempat kerja.
Kita dapat mengklasifikasikan dana pensiun dalam tiga cara dasar: iuran vs rencana
noncontributory, berkualitas dibandingkan rencana nonqualified, dan iuran pasti dibandingkan
program manfaat pasti. 142 karyawan memberikan kontribusi terhadap program pensiun iuran,
sedangkan majikan membuat semua kontribusi terhadap program pensiun noncontributory. Pengusaha
memperoleh manfaat pajak tertentu (seperti pemotongan pajak) untuk berkosntribusi terhadap
program pensiun yang memenuhi syarat (mereka “memenuhi syarat” untuk perlakuan pajak yang
disukai oleh IRS); program pensiun nonqualified mendapatkan perlakuan pajak yang kurang
menguntungkan. 143

Dengan de fi ned manfaat rencana t, pensiun karyawan ditentukan atau “didefinisikan” dari waktu ke depan.
Berikut Sebuah rencana yang berisi rumus untuk orang tahu di depan waktu pensiun manfaat ia akan
menerima. Biasanya ada formula yang ikatan pensiun seseorang untuk
menentukan pensiun benefit(1) persentase (2) membayar preretirement seseorang (misalnya, dengan rata-rata
nya 5 tahun terakhir kerja), dikalikan
dengan (3) jumlah tahun ia bekerja untuk perusahaan. Karena perubahan hukum pajak dan alasan
lainnya, program manfaat pasti sekarang mewakili minoritas rencana manfaat pensiun. 144 Namun
akibat krisis ekonomi karyawan bahkan lebih muda sekarang mengungkapkan preferensi yang kuat
untuk program manfaat pasti. 145
Didefinisikan rencana kontribusi tentukan ( “mendefinisikan”) apa kontribusi karyawan dan majikan
akan membuat dana pensiun atau tabungan karyawan. Berikut kontribusi didefinisikan, tidak pensiun.
Dengan manfaat pasti rencana, karyawan dapat menghitung apa atau manfaat pensiun akan pada saat
pensiun. Dengan iuran pasti rencana, orang satu-satunya yang tahu pasti apa yang dia memberikan kontribusi
terhadap program pensiun; pensiun yang sebenarnya akan tergantung pada jumlah kontribusi untuk dana
dan pada keberhasilan pendapatan investasi dana pensiun ini. program iuran pasti populer di kalangan
pengusaha saat ini karena kemudahan relatif administrasi, perlakuan pajak yang menguntungkan, dan faktor
lainnya. Dan portabilitas -membuat lebih mudah bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan sebelum
pensiun untuk mengambil dana pensiun akumulasi mereka dengan mereka-lebih mudah dengan program
iuran pasti. Namun, pekerja muda khususnya kabarnya lebih memilih program imbalan pasti. Beberapa
perusahaan, seperti Union Pacific, menawarkan rencana seperti alat retensi karyawan. 146
401 (K) RENCANA Paling rencana iuran populer didasarkan pada bagian 401 (k) dari Internal Revenue
Code, dan disebut 401 (k) rencana. Karyawan kewenangan majikan untuk memotong jumlah dari nya
gaji sebelum pajak, dan untuk berinvestasi di tabungan di nya 401 (k). pemotongan adalah sebelum
pajak, sehingga karyawan tidak membayar pajak atas uang itu sampai setelah dia pensiun-atau
menghilangkan uang dari 401 (k) rencana. orang dapat memutuskan untuk mengurangi jumlah hingga
IRS maksimum hukum (sekarang sekitar $ 15.000). Majikan menyusun, biasanya dengan sebuah
perusahaan investasi seperti Fidelity Investments, untuk mengelola 401 (k) rencana dan untuk membuat
pilihan investasi yang tersedia untuk rencana tersebut. Pilihan biasanya termasuk reksa dana saham dan
dana obligasi. Seperti penurunan baru-baru intensif, lebih banyak karyawan membuat “kesulitan
penarikan” dari mereka 401 (k) rencana (yang tidak ada pajak jatuh tempo, untuk sementara waktu). 147

Pengusaha harus memilih mereka 401 (k) penyedia dengan hati-hati. Majikan memiliki tanggung
jawab fidusia kepada karyawan; itu harus memantau dana dan administrasi. 148 Selain kepercayaan,
penyedia 401 (k) rencana harus membuatnya mudah untuk mendaftarkan diri dan berpartisipasi dalam
rencana. 149 Perusahaan-perusahaan seperti Vanguard, Fidelity, dan lain-lain dapat membangun
berbasis Web 401 (k) rencana dengan alat online-seperti “aset alokasi perencana” -bahkan untuk
perusahaan kecil. Ini juga penting bahwa majikan memantau 401 (k) masalah rumah tangga. Misalnya,
IRS baru-baru ini dilaporkan atas 10 pelanggaran yang paling umum yang 401 (k) rencana temui,
termasuk deposito akhir dan kontribusi pemberi kerja pencocokan yang salah. 150
LAIN program iuran pasti 401 (k) rencana adalah salah satu contoh dari tabungan dan rencana
penghematan. 151 Dalam setiap tabungan dan barang bekas rencana, karyawan menyumbangkan sebagian
dari pendapatan mereka untuk dana, dan majikan biasanya cocok kontribusi ini sepenuhnya atau sebagian.
Sebuah karyawan rencana kepemilikan saham (ESOP) adalah pajak-deductible, rencana iuran pasti
berkualitas di mana majikan memberikan kontribusi saham untuk kepercayaan untuk digunakan akhirnya
oleh karyawan yang pensiun.

KAS SALDO PENSIUN RENCANA Satu masalah dengan imbalan pasti rencana adalah bahwa untuk
mendapatkan pensiun maksimum Anda, biasanya Anda harus tinggal dengan majikan Anda sampai Anda
pensiun-rumus, recall, mengambil jumlah tahun Anda bekerja menjadi pertimbangan. Dengan iuran pasti
rencana, pensiun Anda lebih portabel-Anda dapat meninggalkan dengan itu setiap saat, mungkin bergulir
di atas ke dalam rencana pensiun majikan Anda berikutnya. Tanpa menggali semua rincian, rencana saldo
kas adalah hibrida; mereka telah mendefinisikan manfaat lebih dapat diprediksi dengan kontribusi rencana
didefinisikan program imbalan keuntungan portabilitas. 152 Majikan kontribusi persentase karyawan pay
saat ini untuk karyawan program pensiun setiap tahun, dan karyawan mendapatkan bunga atas jumlah ini.
153
Pensiun Perencanaan dan Hukum
Sebagai aturan, tidak mungkin untuk merumuskan rencana tanpa bantuan ahli. 154
Itu Security Act karyawan Penghasilan Pensiun (Erisa) 1975 adalah hukum dasar. Hal ini
membutuhkan bahwa majikan telah menulis dokumen rencana pensiun dan mematuhi pedoman
tertentu, seperti mengenai siapa yang berhak untuk rencana majikan. 155 Erisa melindungi aset majikan
pensiun atau kesehatan rencana dengan mensyaratkan bahwa mereka yang mengendalikan rencana
bertindak secara bertanggung jawab, untuk kepentingan peserta dan penerima manfaat. Pengusaha (dan
karyawan) ingin kontribusi pensiun mereka
untuk menjadi “berkualitas,” atau dikurangkan dari pajak, sehingga mereka harus mematuhi terkait dengan
Kode pajak penghasilan. Dibawah hukum hubungan kerja, majikan harus membiarkan serikat yang
berpartisipasi dalam administrasi program pensiun. Itu Penciptaan Lapangan Kerja
dan Pekerja Bantuan Act memberikan pedoman mengenai apa yang tingkat pengusaha kembali harus
digunakan dalam komputasi nilai dana pensiun mereka.
PBGC Erisa mendirikan Pensiun Bene fi ts Penjaminan (PBGC) untuk mengawasi dan memastikan
pensiun jika rencana Menghentikan tanpa dana yang cukup. PBGC menjamin satunya program imbalan
pasti, program iuran tidak didefinisikan. Selain itu, hanya akan membayar pensiun individu hingga
maksimal sekitar $ 54.000 per tahun untuk seseorang 65 tahun dengan rencana mengakhiri tahun 2011.
156

PERSYARATAN KEANGGOTAAN Kapan karyawan menjadi layak untuk pensiun? Menurut Undang-
Undang Reformasi Pajak tahun 1986, majikan dapat mengharuskan seorang karyawan menyelesaikan
masa layanan tidak lebih dari 2 tahun kepada perusahaan sebelum menjadi layak untuk berpartisipasi
dalam rencana. Namun, jika hal itu membutuhkan lebih dari 1 tahun layanan sebelum kelayakan, rencana
tersebut harus memberikan karyawan penuh dan segera hak hak kompensasi pada akhir periode itu.

vesting dana vested yang uang majikan dan karyawan telah ditempatkan dalam dana pensiun yang terakhir
yang tidak dapat dibatalkan dengan alasan apapun. Itu para karyawan 'Kontribusi selalu mereka. Di bawah
Erisa, majikan dapat memilih salah satu dari dua jadwal minimum vesting (pengusaha dapat memungkinkan
dana untuk rompi lebih cepat jika mereka ingin). Dengan tebing vesting, periode untuk memperoleh hak
nonforfeitable untuk kontribusi pencocokan majikan (jika ada) adalah 3 tahun. Jadi, karyawan harus
memiliki hak nonforfeitable untuk dana tersebut pada akhir 3 tahun. Dengan kedua ( dinilai vesting) pilihan,
peserta program pensiun harus menerima hak nonforfeitable ke kontribusi yang cocok sebagai berikut: 20%
setelah 2 tahun, dan kemudian 20% untuk setiap tahun berikutnya, dengan nonforfeitable tepat 100% pada
akhir 6 tahun.

Pensiun dan Pensiun Dini

Untuk memangkas tenaga kerja mereka atau karena alasan lain, beberapa pengusaha mendorong
karyawan untuk pensiun dini. Banyak dari rencana ini mengambil bentuk window pensiun dini
pengaturan untuk karyawan tertentu (sering usia 50). “Jendela” berarti bahwa untuk waktu yang
terbatas, karyawan dapat pensiun dini. Insentif keuangan umumnya merupakan kombinasi dari
peningkatan manfaat pensiun ditambah pembayaran tunai.

program pensiun dini dapat menjadi bumerang. Beberapa terlalu sukses. Ketika Verizon
Communications ditawarkan ditingkatkan manfaat pensiun untuk mendorong apa yang diharapkan
akan menjadi 12.000 karyawan untuk pensiun, lebih dari 21.000 mengambil rencana. Verizon harus
mengganti 16.000 manajer. 157
Diskriminasi adalah masalah potensial lainnya. Kecuali terstruktur dengan baik, karyawan yang
lebih tua dapat menantang program pensiun dini sebagai cara de facto untuk memaksa mereka untuk
pensiun bertentangan dengan keinginan mereka. Meskipun umumnya hukum untuk menggunakan
insentif untuk mendorong individu untuk memilih pensiun dini, keputusan karyawan harus bersifat
sukarela. Manfaat Undang-Undang Perlindungan Pekerja Lama (OWBPA) memaksakan pembatasan.
pengabaian karyawan harus mengetahui dan sukarela, dan memberikan karyawan waktu yang cukup
untuk memikirkan perjanjian dan untuk mencari nasihat hukum, antara lain.
Benefit Komunikasi dan Website
Pengusaha menambahkan layanan manfaat baru ke situs Web mereka. Selain menawarkan hal-hal
seperti self-pendaftaran, perusahaan asuransi situs USAA ini (www.usaa.com) membantu karyawan
mencapai keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik. Sebagai contoh, karyawan dapat merespon
daftar kata (seperti
menekankan) dan mendapatkan saran untuk mengatasi stres. 158 Boeing ini Pay & Manfaat situs Profil
memberi karyawan informasi real-time tentang gaji mereka dan bonus, tunjangan, pensiun, dan
layanan khusus seperti arahan perawatan anak. 159 Seperti di sini, pengusaha harus memastikan
bahwa karyawan mendapatkan contoh-contoh periodik mengenai nilai manfaat yang mereka penerima
sedang. 160

PEKERJAAN DAN MANFAAT KELUARGA-FRIENDLY

Meskipun akun cuti, asuransi, dan manfaat pensiun bagi bagian terbesar dari biaya manfaat,
kebanyakan majikan juga memberikan berbagai manfaat layanan.

Layanan pribadi
layanan pribadi manfaat mencakup bantuan karyawan, serikat kredit, dan kesempatan sosial dan rekreasi.
161

PROGRAM BANTUAN KARYAWAN program bantuan karyawan (PBK) memberikan layanan

konsultasi, seperti konseling kesehatan mental, pelayanan hukum dan keuangan pribadi, anak dan arahan
perawatan tua, dan bantuan adopsi. 162 Lebih dari 60% dari perusahaan besar menawarkan program
tersebut. Satu studi menemukan bahwa kesehatan mental pribadi adalah masalah yang paling umum
ditangani oleh program bantuan karyawan, diikuti oleh masalah keluarga. 163

Untuk pengusaha, PBK menghasilkan keuntungan, bukan hanya biaya. Misalnya, anggota keluarga
yang sakit dan masalah seperti akun depresi untuk banyak hari sakit karyawan mengambil. program
bantuan karyawan dapat mengurangi absensi tersebut dengan memberikan nasihat ahli tentang isu-isu
seperti arahan perawatan tua. 164 Beberapa namun terbesar majikan membangun PBK mereka sendiri.
Sebagian besar kontrak untuk layanan yang diperlukan dengan vendor seperti Magellan Pelayanan
Kesehatan dan CIGNA Behavioral Health. 165
Dalam kedua kasus, semua orang yang terlibat, termasuk pengawas, sekretaris, dan staf dukungan, harus
memahami
pentingnya kerahasiaan. Juga, pastikan file terkunci, akses terbatas dan dimonitor, dan mengidentifikasi
informasi diminimalkan. Menyadari
masalah hukum. Misalnya, di sebagian besar negara konselor harus mengungkapkan kecurigaan dari
pelecehan anak untuk
lembaga negara. Dan memastikan vendor memenuhi persyaratan lisensi profesional dan negara.

Keluarga-Friendly (Work-Life) Bene fi ts

Beberapa tren telah mengubah lanskap manfaat. Sebagai contoh, ada lebih rumah tangga di mana
orang dewasa bekerja, lebih banyak rumah tangga satu-tua, lebih banyak perempuan dalam angkatan
kerja, dan lebih pekerja yang lebih tua dari usia 55. 166

Tekanan ini telah menyebabkan banyak perusahaan untuk meningkatkan mereka ramah keluarga
(atau kehidupan kerja) manfaat. ( Baru “manfaat kerja-kehidupan” terminologi mengakui kebutuhan
untuk meningkatkan situasi kehidupan kerja semua karyawan, bukan hanya orang-orang dengan
keluarga.) 167 Manfaat ini termasuk perawatan anak, perawatan orang tua, fasilitas kebugaran, dan jadwal
kerja yang fleksibel. 168 Kita akan melihat contoh.
BERSUBSIDI CHILD CARE Pengusaha yang ingin mengurangi gangguan yang berhubungan dengan
mencari penitipan anak terpercaya dapat membantu dalam berbagai cara. Beberapa pengusaha hanya
menyelidiki fasilitas penitipan dan merekomendasikan orang-orang tertentu kepada karyawan. Lainnya
menyiapkan fasilitas penitipan bersubsidi yang disponsori perusahaan dan, baik untuk menarik
karyawan dan untuk mengurangi absensi. Misalnya, Abbott Laboratories membangun sebuah pusat
penitipan anak $ 10 juta di utara kantor pusatnya dari Chicago, siang hari rumah bagi sekitar 400 anak-
anak karyawan Abbott. 169
Dengan mendirikan penitipan bersubsidi, pengusaha assumedly bisa mendapatkan keuntungan dalam
beberapa cara. Ini termasuk peningkatan perekrutan, absensi yang lebih rendah, meningkatkan moral,
publisitas yang menguntungkan, dan omset yang lebih rendah. Tapi, perencanaan yang baik diperlukan. Hal
ini sering dimulai dengan kuesioner kepada karyawan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti,
“Apa yang akan Anda bersedia membayar untuk perawatan untuk satu anak di sebuah pusat penitipan
anak dekat pekerjaan?”

MANFAAT ANAK SAKIT Satu studi menemukan bahwa ketidakhadiran tak terduga naik sekitar 2,4%
dari jam gaji baru-baru ini, dengan biaya per adanya untuk majikan sekitar $ 700 per episode (untuk
karyawan suhu dan produktivitas berkurang, misalnya). Lebih pengusaha sehingga menawarkan manfaat
perawatan anak darurat, misalnya, ketika pengasuh biasa anak muda adalah no-show. Texas Instruments
dibangun database Web karyawannya gunakan untuk menemukan penyedia perawatan anak-menit
terakhir. Lainnya, seperti Kanada CIBC, memperluas pusat perawatan anak di tempat mereka untuk
menangani keadaan darurat menit-menit terakhir. 170

PERAWATAN ELDER Lebih pengusaha juga menyediakan jasa perawatan tua (seperti untuk orang tua
karyawan). Misalnya, kerja karyawan Ford Motor Company menyediakan penilaian kebutuhan relatif tua ini,
dan rekomendasi pada perawatan terbaik. 171 Dewan Nasional on Aging memiliki website untuk menemukan
manfaat program: www.benefitscheckup.org.

Lainnya Bene ts fi Job-Related

Pengusaha memberikan berbagai manfaat yang berhubungan dengan pekerjaan lainnya. 172 manfaat
daftar situs Google seperti bantuan adopsi, Pusat Perawatan Google anak, layanan antar-jemput gratis dari
San Francisco, dry cleaning di tempat, bantuan perawatan anak backup, dan dokter onsite dan perawatan
gigi. 173 Home Depot menawarkan “hidung untuk cakupan ekor” program asuransi kesehatan hewan
peliharaan. Ben
& Jerry memberikan karyawan tiga liter es krim untuk dibawa pulang setiap hari. CVS Caremark,
berusaha untuk mempertahankan karyawan yang lebih tua, menawarkan berbagai manfaat tua-ramah. Its
“snowbird” Program memungkinkan apoteker menghabiskan musim dingin mereka di Florida dan kembali
bekerja di Timur Laut ketika itu lebih hangat, misalnya. 174

SUBSIDI PENDIDIKAN Banyak perusahaan menawarkan subsidi pendidikan seperti pengembalian uang
kuliah, meskipun ketersediaan mereka berkurang. 175 Beberapa membayar untuk kursus perguruan tinggi
yang berkaitan dengan seorang karyawan pekerjaan sekarang dan berhasil diselesaikan. Lainnya juga kursus
reimburse non-kerja terkait (seperti desainer web mengambil kelas akuntansi) yang berkaitan dengan bisnis
perusahaan. 176
Masalahnya adalah bahwa Anda dapat membayar karyawan terbaik Anda untuk meninggalkan. Para
peneliti mempelajari bagaimana program bantuan biaya pendidikan Angkatan Laut AS dipengaruhi
mobilitas kerja. Mengambil bantuan uang sekolah secara signifikan menurunkan kemungkinan orang
tersebut tinggal di Angkatan Laut. 177

MANFAAT PARTNER DOMESTIK manfaat mitra domestik menyediakan sesama jenis atau lawan jenis
mitra domestik karyawan manfaat yang sama (kesehatan, asuransi jiwa, dan sebagainya) bahwa pasangan
atau tanggungan hukum karyawan menerima. 178 Misalnya, Northrop Grumman Corp meluas manfaat
mitra domestik ke 9.500 pekerja bergaji di perusahaan galangan kapal Newport News. 179

perquisites eksekutif
perquisites eksekutif (tunjangan, untuk pendek) biasanya pergi ke hanya eksekutif puncak. Perks
dapat berkisar dari yang besar (pesawat perusahaan) untuk relatif tidak signifikan (kamar mandi pribadi).
Lainnya termasuk pinjaman manajemen ( yang biasanya memungkinkan perwira senior untuk latihan opsi
saham mereka); konseling keuangan; dan manfaat relokasi, sering termasuk hipotek bersubsidi, pembelian
rumah eksekutif saat ini, dan pembayaran untuk bergerak yang sebenarnya. Publik perusahaan yang
diperdagangkan harus memerinci tunjangan semua eksekutif (jika mereka total lebih dari $ 100.000)
Fleksibel Benefit Program
Karyawan lebih memilih pilihan dalam rencana keuntungan mereka. Dalam satu survei dari pasangan
bekerja, misalnya, 69% mengambil keuntungan dari macam manfaat fleksibel gaya kita akan membahas
berikutnya. 180 Pekerjaan listing layanan Jobtrak.com meminta mahasiswa dan lulusan baru, Tiga puluh lima
persen dicari jam fleksibel “Yang manfaat yang Anda inginkan paling?”; 19%, opsi saham; 13%, waktu
liburan lebih; dan 12%, rencana kesehatan yang lebih baik. 181 Mengingat ini, adalah bijaksana untuk survei
manfaat preferensi karyawan dan untuk menyediakan pilihan.

PENDEKATAN CAFETERIA Salah satu cara untuk memberikan pilihan adalah dengan aptly bernama
manfaat kantin berencana. ( spesialis membayar penggunaan fl eksibel bene ts fi rencana dan kantin bene
ts fi rencana sinonim.) SEBUAH rencana kantin adalah satu di mana majikan memberikan setiap
karyawan anggaran dana manfaat, dan memungkinkan orang menghabiskan pada manfaat dia lebih,
tunduk pada dua kendala. Pertama, harus majikan tentu saja membatasi total biaya untuk paket
manfaat masing-masing karyawan. Kedua, rencana manfaat masing-masing karyawan harus mencakup
item-untuk diperlukan tertentu misalnya, Jamsostek, kompensasi pekerja, dan asuransi pengangguran.
Karyawan sering dapat membuat perubahan pertengahan tahun untuk rencana mereka jika, misalnya,
biaya perawatan tergantung mereka meningkat dan mereka ingin mengalihkan kontribusi. 182
peraturan IRS memerlukan rencana formal tertulis yang menggambarkan rencana kantin majikan,
termasuk manfaat dan prosedur untuk memilih mereka. 183

JENIS RENCANA rencana kantin datang dalam beberapa varietas. Untuk memberikan karyawan lebih
banyak fleksibilitas dalam apa manfaat yang mereka gunakan, sekitar 70% dari pengusaha tawaran
rekening pengeluaran fleksibel untuk biaya pengobatan dan lainnya. Opsi ini memungkinkan karyawan
membayar imbalan tertentu biaya dengan dolar sebelum pajak (jadi IRS, pada dasarnya, mensubsidi
beberapa beban karyawan). Untuk mendorong karyawan untuk menggunakan opsi ini tanpa meletakkan
uang tunai, beberapa perusahaan menawarkan kartu debit bahwa karyawan dapat menggunakan di
penyedia medis atau farmasi. 184 Inti ditambah opsi rencana membangun inti set manfaat (seperti
asuransi kesehatan), yang biasanya wajib bagi semua karyawan. Di luar inti, karyawan kemudian dapat
memilih dari berbagai pilihan manfaat. 185

JADWAL KERJA FLEKSIBEL jadwal kerja yang fleksibel yang populer. 186 Ada beberapa pilihan kerja
yang fleksibel.

flextime adalah rencana dimana hari kerja karyawan yang dibangun di sekitar inti jam tengah hari,
seperti 11:00-14:00 Pekerja menentukan secara individual awal mereka sendiri dan jam berhenti,
seperti 7:00-03:00 187 Dalam prakteknya meskipun, flextime biasanya memberikan seorang karyawan
sekitar 1 jam kelonggaran sebelum 9:00 am atau setelah 5:00 pm
karyawan lainnya seperti pilot maskapai penerbangan dan perawat rumah sakit tidak bekerja
konvensional 5 hari, 40 jam workweeks. Pekerja seperti ini biasanya memiliki pekan kerja terkompresi
jadwal. Mereka bekerja lebih sedikit hari setiap minggu, tapi setiap hari mereka bekerja lebih lama,
seperti 4-hari workweeks dengan 10 jam hari. Beberapa pekerja-di rumah sakit, misalnya-kerja tiga shift
12 jam, dan kemudian off selama 4 hari berikutnya. 188

Kerja fleksibilitas cara menyediakan alat-alat teknologi informasi (seperti iPads) karyawan perlu
mendapatkan pekerjaan mereka
dilakukan dimanapun mereka berada. 189 Sebuah program di Capital One Bank tampaknya telah
menyebabkan sekitar peningkatan 41%
pada kepuasan kerja secara keseluruhan, dan peningkatan 53% pada mereka yang mengatakan produktivitas
kelompok Meningkatkan
tempat kerja mereka. 190 Fitur Konteks Strategis menggambarkan telecommuting (atau “Telework”).
Pengusaha yang menawarkan telecommuting
harus cermat menghitung manfaat program dan biaya. Jadi Delta Airlines menghabiskan $ awal 2.500 untuk
setiap agen pemesanan
rumahan untuk komputer dan perangkat lunak lisensi, tetapi membayar setiap agen seperti $ 1,50 per jam
kurang dari rekan-rekan
mereka di call center. Beban lain-lain mungkin kurang jelas, seperti memiliki pertanyaan teknis departemen
IT jawaban telecommuters
LAIN PENGATURAN FLEKSIBEL KERJA pembagian kerja memungkinkan dua atau lebih orang untuk
berbagi satu pekerjaan penuh-waktu. Sebagai contoh, dua orang dapat berbagi pekerjaan 40 jam per minggu,
dengan satu pagi bekerja dan sore hari kerja lainnya. Sekitar 22% dari perusahaan dalam satu survei
menunjukkan bahwa mereka memungkinkan pembagian kerja. 194 pembagian kerja dapat sangat berguna
bagi karyawan retirementaged. Mereka mengurangi jam mereka sementara memungkinkan perusahaan
untuk mempertahankan keahlian mereka.
berbagi pekerjaan mengacu pada pengurangan sementara jam kerja oleh sekelompok karyawan selama
kemerosotan ekonomi sebagai cara untuk mencegah PHK. Dengan demikian, 400 karyawan mungkin semua
setuju untuk bekerja (dan dibayar) hanya 35 jam per minggu, untuk menghindari PHK dari 30 pekerja.

Benefit dan Leasing Karyawan

Singkatnya, perusahaan penyewaan karyawan (juga disebut organisasi pengusaha profesional atau perusahaan
leasing staf) menganggap semua atau sebagian besar tugas-tugas sumber daya manusia majikan. Dalam
melakukannya, mereka juga menjadi majikan catatan (majikan hukum) bagi karyawan majikan, dengan
mentransfer mereka untuk gaji karyawan penyewaan perusahaan. Biasanya menangani kegiatan yang
berhubungan dengan karyawan seperti merekrut, mempekerjakan (dengan persetujuan perusahaan klien
pengawas), dan membayar pajak (pembayaran Jaminan Sosial, asuransi pengangguran, dan sebagainya).
Asuransi dan manfaat biasanya daya tarik besar. Karyawan diserap ke dalam kelompok diasuransikan
jauh lebih besar, bersama dengan mantan karyawan pengusaha lainnya. Seorang pemilik usaha kecil dapat
memperoleh asuransi kesehatan yang ia tidak mampu membayar biaya.
SDM global
Sebagian besar pengusaha merancang rencana manfaat untuk menjadi kompetitif dengan apa yang orang lain
membayar, dan masuk akal dalam hal apa strategi mereka. Namun, pengusaha global yang juga harus
memperhitungkan hukum multinasional, budaya, dan perbedaan program. Misalnya, asuransi kesehatan
adalah manfaat yang menonjol di Amerika, tetapi tidak di Inggris, yang memiliki program kesehatan nasional.
196