BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di tengah

masyarakat. Masyarakat memiliki sifat dinamis yang selalu mengalami perubahan dan
perkembangan. Tanpa dinamika yang sejalan dengan masyarakat, organisasi tidak dapat
beradaptasi apalagi berkembang. Hal ini menuntut organisasi untuk memiliki sifat yang
dinamis dan tanggap terhadap berbagai perubahan yang terjadi serta mampu merespon
dengan benar. Dalam lingkungan organisasi, baik eksternal maupun internal terdapat
banyak isu mengenai perubahan-perubahan dan cara seseorang atau kelompok
organisasi mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dihindari sehingga mereka
dapat mempertahankan organisasi agar tetap berlangsung. Namun seiring berjalannya
waktu, perubahan terkadang sulit diterima oleh organisasi. Maka dari itu manajer harus
dapat menyusun strategi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan
perubahan karena untuk mencapai efektifitas dan efisiensi organisasi adalah dengan
mengikuti perubahan. Karena sifat dan tujuan organisasi berbeda satu sama lain maka
frekuensi dan kadar perubahan yang terjadi pun tidak selalu sama pada setiap organisasi.

Perubahan internal pun diperlukan guna mengembangkan kemampuan

organisasi. Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh kemampuan
organisasi dalam menciptakan perubahan. Jika orang-orang dalam organisasi memiliki
kemauan keras dan semangat tinggi maka organisasi akan mampu melakukan perubahan
ke arah positif, sekaligus menghadapi perubahan zaman yang begitu kuat. Maka dari itu
perlu diperhatikan mengenai konsep pengembangan organisasi agar organisasi tetap
bertahan dalam perubahan yang terus terjadi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, adapun rumusan masalah dalam tugas ini yaitu:

1. Bagaimana perspektif tentang perubahan?

2. Apa saja desakan untuk melakukan perubahan?

1
 3. Apa saja penolakan terhadap perubahan?

4. Bagaimana mengatasi penolakan terhadap perubahan?

5. Apa itu agen perubahan?

6. Bagaimana konsep mengenai pengembangan organisasi?

1.3 TUJUAN

Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan dari tugas ini yaitu:

1. Untuk mengetahui perspektif tentang perubahan.

2. Untuk mengetahui desakan untuk melakukan perubahan.

3. Untuk mengetahui penolakan terhadap perubahan.

4. Untuk mengetahui cara mengatasi penolakan terhadap perubahan.

5. Untuk mengetahui yang dimaksud agen perubahan.

6. Untuk mengetahui konsep mengenai pengembangan organisasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perspektif Tentang Perubahan

1. Pengantar

Hampir setiap organisasi pernah berubah baik secara terencana atauun tidak,
guna beradaptasi dengan lingkungan yang cenderung terus berubah dan perubahan mana
terkadang begitu dahsyat dan sangat susah diprediksi.

Perubahan akan berpengaruh terhadap sikap individu organisasi, biasanya selalu

akan ada yang menantang dan yang mendukung. Jadi perubahan selalu mengndang
kontroversi atau pro kontra.

Dan bila perubahan tersebut tidak di manajerial denga baik, akan bias
berpengaruh pada terhadap kinerja bahkan bias merontokkan organisasi.

Untuk itu, proses perubahan serta reaksinya perlu dipahami untuk dapat
memiliki kesiapan mengahadapi perubahan itu. Kesiapan ini tida hanya diperlukan
organisasi, tetapi juga oleh sumber daya manusiannya karena sikap dan reaksi manusia
terhadap itu sendiri, baik bai individu itu sendiri maupun organisasi.

Disinilah letak perlunya pengembangan oganisasi, karena pengembangan

organisasi merupakan jawaban terhadap perubahan- perubahan yang terjadi dipicu oleh
perubahan lingkungan.

2. Pengertian Pengembangan Organisasi

1) Pengembagan organisasi adalah merupakan suatu usaha terencana dan

berkelanjutan mencakup organisasi secara keseluruhan yag dikelola dari atas
untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kesehatan organisasi melalui
intervensi terencana terhadap proses yang terjadi dalam organisasi denga
menggunakan pengetahuan/ ilmu perilaku (Richard Beckhart, 1969 dalam Tyson
dna Jackson 2001).

3
 2) Edgar Schein yang dikutip oleh Handoko (2003) mengatakan pengembagan
organisasi sebagai seluruh kegiatan yang disusun oleh para manajer, karyawan
dan lain- lain yang diarahkan menuju pembuatan dan penjagaan kesehatan
organisasi sebagai suatu sistem total.
3) Wendel French dan Cecil Bell yang dikutip oleh Handoko (2003) mengatakan
pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka pajang untuk memperbaiki
proses- proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama
melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif, dengan
tekanan khusus pada budaya tim- tim kerja formal dengan bantuan pengantar
perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah kaperilakuan
terapan, mencakup riset kegiatan.

Beberapa ciri pengembangan organisasi

1. Suatu proses yang sadar dan terencana

2. Berorientasi kepada belajar sambil memecahkan masalah dan memecahkan
masalah sambil belajar
3. Memakai pendekatan system
4. Merupakan bagian integral dan kegiatan manajemen
5. Berorientasi kepada kamajuan, efisiensi, keefektifan dan kesehatan organisasi.

Tujuan pengenbangan organisasi

Secara umum tujuan pengenbagan organisasi adalah untuk meningkatkan

efektivitas, efisiensi dan kesehatan organisasi dnegan cara- cara sebagai berikut :

1) Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dnegan anggota

organisasi lannya.
2) Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih
transparan
3) Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi
4) Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan
mengendalikan diri sendiri.

Meskipun pengembagan organisasi orientasinya bukan hanya kalangan manajer

atau pegawai organisasi lainnya, tetapi kenyataannya lebih memberikan atensi pada
tingkat analisis individu.

4
 Tyson dan Jackson (2001) menyimpulkan pengembangan organisasi meliputi
hal- hal berikut :

1) Membuat diagnosa tentang apa yang dibutuhkan untuk memperbaiki efektifitas

organisasi dan menetukan tujuan- tujuannya.
2) Mengembangkan stategi untuk mencapai tujuan.
3) Mengembagkan aktivitas untuk melaksanakan stategi.
4) Memastikan arus balik ke monitor dan mengevaluasi kemajuan.

3. Perspektif Tentang Perubahan

Perubahan selalu terjadi di mana saja, bahkan dapat dikatakan tak ada yang
abadi kecuali perubahan tersebut.

Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa
saja). Kekuatan-kekuatan yang memicu perubahan dapat bersifat eksternal seperti
sistem politik. ekonomi, teknologi, pasar dan yang lainnya, ataupun internal seperti visi,
misi, tujuan, kebijakan manajemen dan teknolngi baru, serta sikap dan perilaku para
pegawai. Kekuatan baik eksternal dan internal tersebut sering saling berhubungan.

Reaksi menghadapi perubahan, berbeda beda, dan sering mengundang pro dan
kontra yang bila tidak dikelola dengan tepat akan dapat memicu konflik, yang ujung-
ujungnya dapat mempengaruhi efektifitas, efisiensi dan kesehatan organisasi.

Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus

diperhatikan dalam suatu proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara
memanajemen reaksi tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan
puncak organisasi. Kegamangan dalam mengantisipasi serta mengelola perubahan
memiliki implikasi manajerial yang cukup signifikan

2.2 Desakan untuk Melakukan Perubahan

1. Pendekatan melakukan perubahan

1) Pendekatan kekuasaan sepihak

Atasan melalui kekuasaan dan wewenangnya dapat menyarankan melakukan

perubahan yang dapat dilakukan dengan tiga cara:

5
 a. Dekrit.

b. Pergantian.

c. Struktur.

2) Pendekatan bersama

Dilakukan dengan cara:

a. Keputusan kelompok.

b. Pemecahan dalam kelompok.

3) Pendekatan delegasi

Dilakukan dengan dua cara, yaitu:

a. Keputusan kelompok.

b. Kelompok latihan kepekaan.

2. Desain untuk melakukan perubahan/sumber-sumber perubahan

Menurut Indriyo Gito Sudarmo dan Noman Sudita (1997) ada dua yaitu:

1) Dari dalam
a. Perubahan nilai kerja
b. Produk usang
c. Masalah proses organisasi
2) Dari luar
a. Persaingan
b. Perubahan permintaan konsumen
c. Ketersediaan sumber-sumber
d. Teknologi
e. Sosial politik

Menurut Wilson (1994), Heifetz (1995) yang dikutip oleh Wustari Mangunjaya
dalam tulisannya “Manajemen Perubahan di Organisasi” dalam buku Pengembangan
Kualitas SDM dari Perspektif PIO tahun 2001, juga ada dua, yakni:

1) Dari dalam
a. Visi, misi dan filosofi baru
b. Strategi baru
c. Redifinasi core business

6
 d. Restrukturisasi dan reengineering organisasi
2) Dari luar
a. Kondisi ekonomi
b. Nilai-nilai politik
c. Perubahan kondisi pasar
d. Teknologi baru
e. Standar dan kualitas baru

2.3 Penolakan Terhadap Perubahan

1) Penolakan oleh individu karena:

a. Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tak diketahui
b. Ketidakmampuan beradaptasi
c. Ketidak percayaan terhadap manajemen
d. Ancaman terhadap keterampilan dan kompetensi
2) Penolakan organisasi, karena:
a. Ancaman terhadap struktur kekuasaan
b. Keeganan merubah struktur yang sudah stabil
c. Sub sistem/ sistem hubungan
d. Biaya besar

Reaksi dan perilaku penolakan menurut Maurer (1996) yang dikutip oleh
Wustari Mangunjaya (2001) dapat dibagi menjadi beberapa katagori sebagai berikut:

a. Tertutup, penolakan dilakukan secara tertutup atau memang sengaja ditutupi

sehingga perubahan kurang mendapat dukungan.
b. Terbuka, mereka yang menolak perubahan mengekspresikan pandangannya
secara terbuka. Lebih mudah dipecahkan ketimbang yang tertutup.
c. Tidak disadari, penolakan ini terjadi biasanya karena informasi yang salah,
kurangnya pelatihan, atau rutinitas kerja yang telah tertanam dengan kuat.
d. Disadari, penolakan yang termotivasi secara sadar, karena pandangan mereka
yang negative terhadap peruvahan.

Bentuk-bentuk penolakan terhadap perubahan menurut Galpin (1996) yang

dikutip oleh Wustari Mangunjaya (2001) antara lain sebagai berikut:

a. Mempertanyakan teori, pendekatan, dan metode

b. Menolak adanya masalah
c. Secara terus menerus menanyakan detil dan keterangan
d. Memberikan berbagai macam alasan penolakan
e. Menyatakan bahwa waktu perubahan tidak tepat
f. Menanyakan masalah praktis atau kelayakan dan rencana

7
 g. Menyatakan bahwa hal ini pernah dilakukan sebelumnya dan gagal
h. Menanyakan penelitian awal dan dalam skala yang besar
i. Pasif, diam dan mengacuhkan rencana perubahan
j. Berpura-pura tidak punya waktu, marah, kesal, dan mencari kambing hitam.

2.4 Strategi Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

Banyak penulis Perilaku Keorganisasian yang menawarkan strategi/metode yang
dapat digunakan dalam mengatasi penolakan terhadap perubahan, yang bila dipilah
adalah sebagai berikut.

a. Pendidikan dan Komunikasi

Jelaskan hakekat perubahan, mengapa perubahan perlu dilakukan, Jelaskan
masalah yang berkaitan dengan perubahan, berikan pemahaman yang logis dan
rasional mengenai perubahan. Dilakukan bila terjadi adanya kekurangan
informasi dan informasi yang akurat mengenai perubahan.
b. Keterlibatan dan Partisipasi
Libatkan bawahan dalam melakukan perubahan. Dilakukan bila pemilik gagasan
tidak memiliki semua informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan.
c. Dukungan
Bangkitkan dukungan, dengarkan kekhawatiran pekerja dan berikan respon
untuk menghilangkan kekhawatiran. Dilakukan bila orang-orang menentang
adanya penyesuaian permasalahan.
d. Insentif dan Negosiasi
Persetujuan dengan pekerja, menawarkan tambahan insentif karena
persetujuannya /dukungannya. Dilakukan bila seseorang/kelompok memiliki
kekuasaan yang kuat untuk menentang
e. Manipulasi Pemilihan
Informasi dimanipulasi sehingga pekerja hanya menerima informasi yang dapat
mendorong penerimaan terhadap perubahan. Dilakukan bila tidak ada pilihan
dalam proses perubahan.
f. Paksaan
Memaksa pekerja untuk menerima perubahan dengar mengancamnya. Dilakukan
bila orang yang memiliki inisiatif mengadakan perubahan memiliki kekuasaan
yang besar.

2.5 Agen Perubahan

1. Pengertian Agen Perubahan

8
 Banyak pakar yang telah memberikan pengertian tentang agen perubahan
tersebut, tetapi bila diambil kesimpulannya bahwa agen perubahan tersebut "adalah
orang-orang dapat berupa konsultan, manajer baru, manajer yang senior yang
mempunyai perspektif baru, mampu menciptakan efisiensi, efektivitas dan kesehatan
organisasi di dalam perubahan atau pengembangan organisasi.
“Orang – orang yang membawa gagasan baru dan pendapat / solusi yang
membantu anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh
organisasi sehingga organisasi dapat berubah menjadi efisien, efektif dan sehat”.
Peranan agen perubahan, antara lain :

a. Menyediakan bantuan teknis, spesialis atau nasehat dalam mengelola upaya

perubahan.
b. Mendiagnosa kebutuhan atau masalah perubahan.
c. Merencanakan dan memimpin kegiatan pelatihan.
d. Katalisator dalam menunjang perubahan internal.
e. Menyumbangkan pengetahuan demi mengelola pengembangan organisasi.

2. Jenis-Jenis Agen Perubahan

Berikut ini jenis-jenis agen perubahan :

a) Agen perubahan internal

Adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara khusus dilatih untuk
melakukan pengembangan organisasi.

Keunggulan agen perubahan internal :

(1) Memahami organisasi secara mendalam

(2) Dapat melakukan hubungan dan kepercayaan yang diperlukan dalam

perubahan.

Kelemahannya :

Sering dianggap sebagai agen yang hanya melihat permasalahan dari sisi
manajemen saja.

b) Agen perubahan eksternal

9
 Adalah individu dari organisasi luar yang diminta atau ditugasi untuk
memberikan usulan tentang perubahan

Keuntungan agen perubahan eksternal

(1) Dapat memandang permasalahan lebih obyektif.

(2) Dapat membawa gagasan baru.

(3) Pekerja lebih terbuka mengemukakan permasalahan yang dihadapi oleh

organisasi.

(4) Pekerja lebih percaya pada kemampuan orang luar daripada orang dalam.

Kelemahannya :

(1) Sulit menanamkan rasa kepercayaan.

(2) Kurang pemahamannya terhadap organisasi sehingga kurang mampu melihat

permasalahan secara proporsional.

(3) Cenderung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis.

c) Agen perubahan eksternal - internal

Adalah berusaha memadukan orang-orang dari dalam dan dari luar organisasi
dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen
perubahan internal dan eksternal. Dengan memadukan antara orang luar yang
umumnya memiliki keahlian, pengalaman dan wawasan baru dengan orang dalam
yang mengetahui organisasi dan permasalahan secara mendalam sehingga
perubahan yang direkomendasi cenderung dapat diterima semua pihak.

Model yang digunakan oleh agen perubahan untuk melaksanakan perubahan

menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) adalah sebagai berikut.

1) Model kesehatan (diagnosa masalah dan merekomendasi tindakan).

2) Model dokter-pasien (merekomendasi aktivitas untuk meningkatkan prestasi).

3) Model rekayasa (agen perubahan mencetuskan ide baru untuk melakukan

perubahan misalnya merancang program imbalan baru).

10
 4) Model proses (kerjasama antara manajemen dengan agen perubahan untuk
melakukan perubahan).

2.6 Konsep Mengenai Pengembangan Organisasi

1. Proses Pengembangan Organisasi

Nimran (1997) mengatakan pada dasarnya pengembangan organisasi adalah

suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektivitas
organisasi. Meskipun teknik yang digunakan berbeda beda, prosesnya mencakup tahap-
tahap sebagai berikut.

1) Pengenalan masalah misalnya: konflik antar unit organisasi yang ada, semangat
kerja rendah, biaya operasional terus meningkat.

2) Diagnosis organisasional: manajer puncak yang mengundang para ahli

pengembangan organisasi, lalu keduanya sepakat yang akan perlunya melakukan
diagnosis organisasional, yang diikuti dengan pengumpulan informasi oleh ahli
pengembangan organisasi (konsultan).

3) Pengembangan strategi perubahan, di mana konsultan mengemukakan hasil

temuannya dan menawarkan sejumlałı alternatif, disertai dengan petunjuk untuk
kemudahan proses pengembangan.

4) Intervensi, merupakan langkah yang menyangkut suatu perubahan atas dasar

rekomendasi yang sebelumnya diperoleh melalui pengembangan strategi
pengembangan, bentuknya berupa perubahan struktur organisasi, pembentukan
tim yang bertugas untuk mendorong semangat perusahaan atau tim yang
bertanggung jawab untuk program penekanan biaya.

5) Pengukuran dan evaluasi, dilakukan setelah beberapa saat pengembangan

dilaksanakan misalnya caturwulan, semester atau setahun, tujuannya untuk
mengukur efektivitas upaya pengembangan yang telah dilaksanakan.

2. Asumsi dan Kepercayaan PO (Pengembangan Organisasi)

11
 Penerapan pengembangan organisasi didasari oleh sejumlah asumsi dan
kepercayaan yang meliputi:

1) Asumsi tentang Orang/Individu

Berkaitan dengan kemampuan fisik dan intelektual orang dan individu dalam
penerapan pengembangan organisasi.

2) Asumsi tetang Kelompok

Berkaitan dengan kekuatan dan pengaruh kelompok terhadap penerapan

pengembangan organisasi.

3) Asumsi tentang Organisasi

Berkaitan dengan kemampuan organisasi untuk menangani proses penerapan

pengembangan organisasi.

4) Asumsi Sarana dan Prasarana

Berkaitan dengan fasilitas dan peralatan yang diperlukan untuk mendukung

pelaksanaan pengembangan organisasi.

5) Asumsi Pasar/Konsumen

Berkaitan dengan pasar/dokumen yang akan menggunakan produk/jasa yang

dihasilkan dari proses penerapan pengembangan organisasi.

3. Merancang Pengembangan Organisasi/Merancang Teknik Intervensi

Dari berbagai buku perilaku keorganisasian yang ada, banyak yang telah
menyinggung tentang siapa yang menjadi target serta metode/teknik intervensi apa yang
ditawarkan dalam pengembangan tersebut. Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita
(1997) mengatakan bahwa target pengembangan organisasi meliputi:

1) Hubungan antar pribadi

2) Proses kelompok

3) Proses antar kelompok

4) Keseluruhan organisasi

12
Pengembangan organisasi melalui hubungan antar pribadi. Teknik yang digunakan:

a. Bimbingan dan konseling. Dilakukan oleh konsultan dari luar yang sudah
terlatih.

b. Pelatihan kepekaan (sensitivity training)

Bertujuan untuk membantu orang-orang dalam mempelajari cara meningkatkan

hubungan antar pribadi. Perkembangan organisasi melalui proses kelompok/antar
kelompok. Teknik yang dipakai yaitu:

a. Pertemuan kelompok diagnostik, yang diikuti oleh hanya unit kerja tertentu
antara atasan dengan bawahan. Bisa juga mengundang konsultan luar.
Pertemuan menganalisis permasalahan kelompok dan secara bersama
menemukan solusi.

b. Pertemuan tim membangun (Team Building), bertujuan untuk membangun

fungsi tim agar lebih baik. Dilakukan di luar tempat kerja dalam beberapa hari.
Dengan bantuan konsultan luar, mengidentifikasi masalah, mencari
solusi/alternatif pemecahan. Semua anggota mesti berpartisipasi aktif.
Keputusan diambil secara konsensus bukan voting.

c. Teknik analisis peran, ditentukan kebutuhan peran yang akan dimainkan terlebih
dahulu. Teknik ini meliputi tahap menentukan peran yang akan dimainkan,
namanya mengapa peran itu ada, bagaimana peran itu ditempatkan dalam
mencapai tujuan organisasi. Tahap kedua yaitu penjelasan dan aharapan
pemegang jabatan terhadap yang lain.

Pengembangan organisasi secara keseluruhan. Ada tiga cara yang cukup dikenal secara
luas, yaitu:

1) Survei Umpan Balik

Memakai kuisioner, dilengkapi dengan observasi dan wawancara. Data yang

diperoleh dipakai untuk menganalisis masalah dan pengembangan rencana-
rencana kegiatan tertentu untuk memecahkan masalah organisasi.

2) Survei Empat Likert, mirip dengan survei umpan balik

13
 Para anggota diminta untuk menjelaskan gaya kepemimpinan melalui kuisioner.
Hasilnya disampaikan kepada setiap orang dalam organisasi, terutama pada para
manajer.

3) Perubahan Struktur

Meliputi mengubah rentang kendali, dasar departementasi, sistem wewenang,

atau kebijakan organisasi. Biasanya perubahan yang dibawa bersifat permanen
baik kepada perilaku individu dan fungsi organisasi. Perubahan struktur dapat
dilakukan sepihak oleh manajemen puncak.

14
 BAB III

PENUTUP

3.1. Simpulan

1. Perspektif tentang Perubahan

Perubahan akan berpengaruh terhadap sikap individu organisasi, biasanya selalu

akan ada yang menantang dan aka nada yang mendukung. Jadi perubahan selalu
mengndang kontroversi atau pro kontra. Dan bila perubahan tersebut tidak di manajerial
denga baik, akan bias berpengaruh pada terhadap kinerja bahkan bias merontokkan
organisasi.

Pengembagan organisasi adalah merupakan suatu usaha terencana dan

berkelanjutan mencakup organisasi secara keseluruhan yag dikelola dari atas untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi
terencana terhadap proses yang terjadi dalam organisasi denga menggunakan
pengetahuan/ilmu perilaku.

Tujuan pengenbangan organisasi

Secara umum tujuan pengenbagan organisasi adalah untuk meningkatkan

efektivitas, efisiensi dan kesehatan organisasi dnegan cara- cara sebagai berikut : 1)
Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dnegan anggota
organisasi lannya, 2) Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi
secara lebih transparan, 3) Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi, 4)
Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan
mengendalikan diri sendiri.

Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa
saja). Pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan dalam
suatu proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi
tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi.

2. Desakan untuk Melakukan Perubahan

15
Pendekatan melakukan perubahan dibagi menjadi 3 bagian antara lain Pendekatan
kekuasaan sepihak, Pendekatan bersama, dan Pendekatan delegasi.

Desain untuk melakukan perubahan/sumber-sumber perubahan

Menurut Indriyo Gito Sudarmo dan Noman Sudita (1997) ada dua yaitu Dari
dalam (Perubahan nilai kerja, Produk usang,Masalah proses organisasi) dan Dari luar
(Persaingan, Perubahan permintaan konsumen, Ketersediaan sumber-sumber,
Teknologi, Sosial politik)

Menurut Wilson (1994), Heifetz (1995) yang dikutip oleh Wustari Mangunjaya
dalam tulisannya “Manajemen Perubahan di Organisasi” dalam buku Pengembangan
Kualitas SDM dari Perspektif PIO tahun 2001, juga ada dua, yakni: Dari dalam
(Visi,misi dan filosofi baru, Strategi baru, Redifinasi core business, Restrukturisasi dan
reengineering organisasi) dan Dari luar (Kondisi ekonomi, Nilai-nilai politik, Perubahan
kondisi pasar , Teknologi baru, Standar dan kualitas baru).

3. Penolakan terhadap Perubahan

Penolakan terhadap perubahan dapat terjadi pada individu dan organisasi.

Bentuk-bentuk penolakan terhadap perubahan menurut Galpin (1996) yang dikutip oleh
Wustari Mangunjaya (2001) antara lain a) mempertanyakan teori, pendekatan, dan
metode, b) menolak adanya masalah, c) secara terus menerus menanyakan detil dan
keterangan, d) memberikan berbagai macam alasan penolakan, e) menyatakan bahwa
waktu perubahan tidak tepat, f) menanyakan masalah praktis atau kelayakan dan
rencana, g) menyatakan bahwa hal ini pernah dilakukan sebelumnya dan gagal, h)
menanyakan penelitian awal dan dalam skala yang besar, i) pasif, diam dan
mengacuhkan rencana perubahan, dan j) berpura-pura tidak punya waktu, marah, kesal,
dan mencari kambing hitam.

4. Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan

Banyak penulis Perilaku Keorganisasian yang menawarkan strategi/metode yang

dapat digunakan dalam mengatasi penolakan terhadap perubahan, yang bila dipilah
adalah pendidikan dan komunikasi, keterlibatan dan partisipasi, dukungan, insentif dan
negosiasi, manipulasi pemilihan, dan paksaan.

16
5. Agen Perubahan

Banyak pakar yang telah memberikan pengertian tentang agen perubahan

tersebut, tetapi bila diambil kesimpulannya bahwa agen perubahan tersebut "adalah
orang-orang dapat berupa konsultan, manajer baru, manajer yang senior yang
mempunyai perspektif baru, mampu menciptakan efisiensi, efektivitas dan kesehatan
organisasi di dalam perubahan atau pengembangan organisasi. Peranan agen perubahan,
antara lain: menyediakan bantuan teknis, spesialis atau nasehat dalam mengelola upaya
perubahan, mendiagnosa kebutuhan atau masalah perubahan, merencanakan dan
memimpin kegiatan pelatihan, katalisator dalam menunjang perubahan internal, dan
menyumbangkan pengetahuan demi mengelola pengembangan organisasi.

Jenis-Jenis Agen Perubahan

Terdapat tiga jenis agen perubahan yaitu agen perubahan internal, agen
perubahan eksternal dan agen perubahan eksternal–internal. Keunggulan agen
perubahan internal: memahami organisasi secara mendalam, dapat melakukan hubungan
dan kepercayaan yang diperlukan dalam perubahan. Kelemahannya: sering dianggap
sebagai agen yang hanya melihat permasalahan dari sisi manajemen saja. Keuntungan
agen perubahan eksternal: dapat memandang permasalahan lebih obyektif, dapat
membawa gagasan baru. Kelemahannya: sulit menanamkan rasa kepercayaan, kurang
pemahamannya terhadap organisasi sehingga kurang mampu melihat permasalahan
secara proporsional. Model yang digunakan oleh agen perubahan untuk melaksanakan
perubahan menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) adalah sebagai
berikut, model kesehatan, model dokter-pasien, model rekayasa dan model proses.

6. Konsep mengenai Pengembangan Organisasi

Proses Pengembangan Organisasi

Nimran (1997) mengatakan pada dasarnya pengembangan organisasi adalah

suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektivitas
organisasi. Meskipun teknik yang digunakan berbeda beda, prosesnya mencakup tahap-
tahap sebagai berikut, pengenalan masalah, diagnosis organisasional, pengembangan
strategi perubahan . intervensi dan pengukuran dan evaluasi.

17
Asumsi dan Kepercayaan PO (Pengembangan Organisasi)

Penerapan pengembangan organisasi didasari oleh sejumlah asumsi dan

kepercayaan yang meliputi (1) Asumsi tentang Orang/Individu, (2) Asumsi tetang
Kelompok, (3) Asumsi tentang Organisasi, (4) Asumsi Sarana dan Prasarana, (5)
Asumsi Pasar/Konsumen.

Merancang Pengembangan Organisasi/Merancang Teknik Intervensi

Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) mengatakan bahwa target

pengembangan organisasi meliputi (1) Hubungan antar pribadi, (2) Proses kelompok,
(3) Proses antar kelompok, dan (4) Keseluruhan organisasi. Pengembangan organisasi
melalui hubungan antar pribadi. Teknik yang digunakan bimbingan dan konseling, serta
pelatihan kepekaan (sensitivity training)

Perkembangan organisasi melalui proses kelompok/antar kelompok. Teknik

yang dipakai yaitu (1) Pertemuan kelompok diagnostik, (2) Pertemuan tim membangun
(Team Building), (3) Teknik analisis peran, (4) Pengembangan organisasi secara
keseluruhan.

Ada tiga cara yang cukup dikenal secara luas, yaitu (1) Survei Umpan Balik, (2) Survei
Empat Likert, mirip dengan survei umpan balik, dan (3) Perubahan Struktur.

18
 DAFTAR PUSTAKA

I Komang Ardana, dan Ni Wayan Mujiati. 2009. Perilaku Keorganisasian. Graha

Ilmu: Yogyakarta.

Robbins, Stephen P. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

19