Nama : Desta Dwi Lestari

Nim : 101811535005

RESUME

I. JOB ANALISIS
Analisis jabatan adalah penggambaran suatu jabatan yang diperoleh dari kegiatan
analisa guna menyusun deskripsi pekerjaan, tugas dan wewenang dalam suatu jabatan
tertentu spesifikasi pekerjaan, evaluasi jabatan, termasuk beban dan prioritas jabatan.
Pada, intinya analisis jabatan diperlukan guna mengetahui spesifikasi pekerjaan dan
mendapat pelaku pekerjaan sasuai dengan deskripsi jabatan yang telah dilakukan.
Prinsip analisis jabatan yang pertama batasan pekerjaan dalam suatu jabatan jelas,
kedua analisis jabatan didasarkan pada kenyataan dan data, ketiga proses aktifitas
dalam jabatan disusun secara kronologis, keempat situasi dan kondisi pekerja
diperhatikan. Prosedur analisis jabatan yaitu, penentuan tujuan analisis jabatan,
perencanaan analisis jabatan (penentuan informasi, penentuan komponen informasi,
penentuan metode pengumpulan data), pengumpulan data, pengolahan data,
penyajian hasil analisis jabatan, dan penyususnan program-program MSDM.
Tujuan dari analisis jabatan ialah menetapkan spesifikasi karyawan, menentukan
kebutuhan pelatihan, menentukan peringkat, mengembangkan metode. Manfaat dari
analisis jabatan ialah, memberikan gambaran mengenai tantangan, menghilangkan
persyaratan jabatan, menemukan unsur-unsur pekerjaan, merencanakan
ketenagakerjaan dimasa depan, menyesuaikan lamaran yang masuk dengan
lowongan, membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program
managemen, menentukan standar prestasi dan realistis, berperan dalm penempatan
karyawan, mengidentifikasi hubungan antara penyedia, memudahkan dalam
mendesain ulang, dan memperkirakan nilai kompensasi yang tepat.
Jenis analisis jabatan yaitu, job analysis for personal specification, job analysis for
training purpose, job analysis for setting rates, job analysis for method improvement.
Langkah-langkah analisis jabatan, tahap persiapan dan perencanaan (penegasan
 kembali struktur organisasi, inventarisasi jabatan, menetapkan metode pengumpulan
data, membentuk tim pelaksana analisis, komunikasi dan penjelasan), tahap
pengumpulan data (metode observasi dan wawancara, metode diskusi panel, metode
kuisioner, metode studi referensi, metode observasi, metode kombinasi), tahap
pengolahan data, tahap penyajian hasil analisis jabatan (deskripsi jabatan, persyaratan
jabatan, klasifikasi/pengolahan jabatan, desain/ rancangan pekerjaan)

II. JOB ROTATION

Job rotation adalah perpindahan pegawai secara horizontal untuk menyelesaikan
tugas yang berbeda disetiap jabatannya. Prinsip job rotation adalah merotasikan
karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan
produktivitas kerjanya meningkat. Tujuan secara umum dilaksanakannya program ini
adalah untuk menciptakan atau meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam
organisasi. Penyebab dilakukannya job rotation menurut Hasibuan adalah permintaan
sendiri dan alih tugas produktif (ATP) sedangkan menurut syadam adalah atas
keinginan perusahaan dan atas keinginan karyawan. Dimensi job rotation menurut
Kaymaz dibentuk dalam 5 dimensi yaitu monotomy, knowlage skill and competency,
managerials skills, social interaction, determining the correct job/position.
Tiga persyaratan prosedur penempatan adalah, harus ada wewenang untuk
penempatan personalia yang dikembangkan melalui analisis beban kerja dan analisis
tenaga kerja, harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk
membandingkan calon pekerja, harus mempunyai pelamar yang ditempatkan dibagian
yang kososng hal ini dapat menggunakan sumber-sumber dari perusahaan maupun
dari luar perusahaan. Job rotation memiliki pengaruh positif maupun negative.
Pengaruh posotif yaitu memungkinkan karyawan untuk mengembangkan relasi dan
mempermudah pelaksanaan komunikasi internal dan eksternal antar departemen,
menciptakan lingkungan kerja yang tenang, sehingga memotivasi karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan, memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh negarif ialah biaya pelatihan yang meningkat, produktivitas dapat
berkurang karena memindahkan karyawan ke posisi baru, tantangan bagi karyawan
karena harus mampu beradaptasi menyesuaikan diri dengan kelompok kerja baru.
III. JOB SPESIFICATION
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenihi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan. Tujuan diseenggarakannya job specification adalah
menemukan pekerja yang prospektif, rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam
recruitmen merupakan gambaran dr calon pekerja,mengatur kompetensi organisasi.
Manfaat job specification adalah sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan,
sebagai dasar untuk menentukan standar menentukan recruitmen, sebagai dasar untuk
membuat program, untuk merencanakan perubahan dalam organissasi, sebagai dasar
untuk mengembangkan dasar. Konten spesifikasi jabatan adalah keterampilan (khusus
dan secara umum), pengetahuan, kemampuan, kepribadian, minat. Cara menyusun
job specification adalah pertama mengumpulkan unformasi pekerjaan, kedua set up
prosedur intruksi kerja, identifikasi spesifikasi pekerjaan setiap tugas, buat job
specification.
IV. JOB DESCRIPTION
Uraian pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pemegang
jabatan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian
pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh
pemegang jabatan. Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi
pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pemegang jabatan. Prinsip job description
adalah sistematis, jelas, ringkas, tepat, taat azaz, akurat. Indicator job deskripsi adalah
identifikasi pekerjaan atau jabatan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar
wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, ringkasan
pekerjaan atau jabatan. Manfaat job deskripsi memberikan pedoman terperinci,
memberikan gambaran garis besar, memberikan dasar untuk program pelatihan,
memberikan saran untuk penguraian jabatan, dan lain-lain.