Anda di halaman 1dari 144

 

 
PEMBUATAN STANDARD OPERATING PROCEDURE (SOP)
 
PELAKSANAAN KEGIATAN PELATIHAN SUMBER DAYA
 
MANUSIA (SDM)
 
DI PT. MULIA VISITAMA INDONESIA (MUVI)
 

 
( Making Standard Operating Procedure (SOP) of implementation
  trainingactivity of human resources in PT. MULIA VISITAMA INDONESIA
  (MUVI))

 
TUGAS AKHIR
 
Laporan ini disusun untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan pendidikan
Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis di Jurusan Administrasi Niaga

Oleh:
Silvie Apriliani Ulfah
145211029

PROGRAM STUDI DIPLOMA III ADMINISTRASI BISNIS


JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
2017

 
 

 
HALAMAN JUDUL
 

 
PEMBUATAN STANDARD OPERATING PROCEDURE (SOP)
 
PELAKSANAAN KEGIATAN PELATIHAN SUMBER DAYA
  MANUSIA (SDM)
  DI PT. MULIA VISITAMA INDONESIA (MUVI)
 

  ( Making Standard Operating Procedure (SOP) of implementation


trainingactivity
  of human resources in PT. MULIA VISITAMA INDONESIA
(MUVI))
 

TUGAS AKHIR

Laporan ini disusun untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan pendidikan


Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis di Jurusan Administrasi Niaga

Oleh:
Silvie Apriliani Ulfah
145211029

PROGRAM STUDI DIPLOMA III ADMINISTRASI BISNIS


JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
2017

i
 
 

  CURRICULUM VITAE
  Silvie Apriliani Ulfah
081223675353
 
silvieaprilianiu@gmail.com
 

  Data Pribadi

  Nama Lengkap : Silvie Apriliani Ulfah


Tempat tanggal lahir : Bandung, 15 April 1995
Jenis
  Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
 
Alamat : Jl. Cijerah Pal 3 Gg. Sukarame No. 395/187b Rt
  03/02
Pendidikan : D3-Administrasi Bisnis

Pendidikan

POLITKENIK NEGERI
SDN Cijerah 03 SMPN 36 Bandung SMAN 13 Bandung BANDUNG
(2008) (2011) (2014) (2017)
IPA D3 Administrasi Bisnis

Pengalaman Kerja

Marketing property 2014


Kantor Pusat PT Kereta Api Indonesia 2017

Pengalaman Organisasi

KABAYAN
Anggota POLITEKNIK NEGERI 2014-2015
BANDUNG

MC HMAN 2015-2016

Panitia Panitia Acara Seminar Spirit of


Young Entrepreneurship 2016
POLITEKNIK NEGERI
BANDUNG

Liasion Organizer PT MUVI 2016

vii
 
 

  Training dan Pelatihan

 
ESQ Leadership
 POLITEKNIK NEGERI
2014
  Center BANDUNG
   Pelatihan Bela Negara Pusat Pendidikan Perhubungan
2014
dan Kedisiplinan Kodiklat TNI AD
   Table Manner Course Savoy Homann 2015
 Beauty Class Kosmetika Wardah 2015
 

 
Prestasi
 

 
Modeling
Juara 2 Gelar Produk BUMNEX PKBL 2012
BUMN
Harapan 1 Mojang Distro
2012
Modeling 2012
Juara 1 Green & Flower Pameran Anggrek
Asia Afrika
Modeling 2012
Juara 2
Model Casual
Modeling
Juara 2 2015
Finallis Lomba Modelling
Modeling
Juara 1
Model Batik 2012

Kemampuan Komputer

Microsoft Office : SPSS :

Adobe Photoshop :

viii
 
 

 
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar
 
dan dapat dipertanggung jawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari
  ternyata dijumpai ketidak sesuaian dengan kenyatan, saya sanggup menerima
sanksi.
 

 
Yang bertanda tangan
 

  Silvie Apriliani Ulfah


NIM. 145211029

ix
 
 

x
 
 

xi
 
 

 
UCAPAN TERIMA KASIH
 
Selama penulis mengerjakan laporan Tugas Akhir ini, penulis sangat
 
menyadari bahwa banyak keterlibatan dan bantuan dari beberapa pihak, baik
 
secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, dengan rasa hormat dan
ikhlas
  penulis mengucapkan terima kasih kepada:

 
1. Dra. Sri Surjani Tjahjawati, M.Si selaku pembimbing perkuliahan yang
  telah membimbing serta memberikan arahan dalam melaksanakan Tugas
  Akhir dan membantu menyusun laporan dengan baik dan benar.

 2. Sri Raharso.,S.Sos.,M.Si selaku Ketua Jurusan Administrasi Niaga.


3. Drs. Ii Halilah, S Sos, M.Si selaku Ketua Prodi Jurusan Administrasi
 
Bisnis.
4. Dra. Sholihati Amalia, S.Sos., M.Pd selaku Wali Kelas D3 Administrasi
Bisnis angkatan 2014.
5. Bapak Yana, dan bapak Sena PT. MUVI yang selama ini selalu
mendukung penulis
6. Teristimewa Bapak Deden Santosa dan Ibu Tuti Herawati tercinta,
tersayang, terkasih. Cinta kasihmu begitu besar, tidak dapat terhitung dan
terbalas oleh Ananda, terimakasih atas semua pengorbanan yang telah
diberikan selama ini yang sudah sangat berjasa dengan memberikan
perhatian serta dukungan baik secara materil maupun moril sehingga saya
mampu membereskan Tugas Akhir.
7. Kedua Nenek, Kakek, Adik dan keluarga besar yang penulis miliki, kalian
merupakan harta yang paling berharga.
8. Untuk yang penulis sayangi dan hormati para dosen di Jurusan
Administrasi Niaga, terkhusus dosen pembimbing Dra. Sri Surjani
Tjahjawati, M.Si dan juga almamater Politeknik Negeri Bandung
9. Terima kasih Iqbal Rachmat Faizal yang selalu memotivasi dalam
menyelesaikan Laporan Tugas Akhir sehingga saya mampu
membereskannya.

xii
 
 

 
10. Sahabat dan teman seperjuangan tercinta (Administrasi Niaga – kelas 3 AB
 
D3 2014) dan sahabat-sahabat dekat Siti, Shabrina, Amalia, Reny, Zulfa,
  Riski, Renisa.
 11. Terima kasih Alfitri dan Regina yang selalu memberikan semangat kepada

  penulis.
12. Teman-teman dan sahabat-sahabat SMP dan SMA yang selalu
 
memberikan kekuatan dan memotivasi dalam menyelesaikan kerja praktik
 
serta menyusun laporan Tugas Akhir.
 13. Serta semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan

  satu persatu

  Penulisan berharap semoga semua kebaikan mereka akan mendapatkan


balasan kebaikan dari Allah SWT.

xiii
 
 

 
“Dan bahwa seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah
 
diusahakannya”
 
(QS. An-Najm : 39)
 

Apabila
  mereka telah mendekati akhir iddahnya, maka rujukilah mereka dengan
  baik atau lepaskanlah mereka dengan baik dan persaksikanlah dengan dua orang
saksi yang adil di antara kamu dan hendaklah kamu tegakkan kesaksian itu karena
 
Allah. Demikianlah diberi pengajaran dengan itu orang yang beriman kepada
 
Allah dan hari akhirat. Barangsiapa bertakwa kepada Allah niscaya Dia akan
mengadakan
  baginya jalan keluar.
 
(QS. Ath-Thalaq:2)

Dari Abu Al’Abbas, ‘Abdullah bin ‘Abbas radhiyallahu anhu, ia berkata :Pada
suatu hari saya pernah berada di belakang Nabi Shallalahu’alaihi wa sallam,
beliau bersabda : “Wahai anak muda, aku akan mengajarkan kepadamu beberapa
kalimat : Jagalah Allah, niscaya Dia akan menjaga kamu. Jagalah Allah jika kamu
minta tolong, mintalah tolong juga kepada Allah. Ketahuilah, sekiranya semua
umat berkumpul untuk memberikan kepadamu sesuatu keuntungan, maka hal itu
tidak akan kamu peroleh selain dari apa yang sudah Allah tetapkan untuk dirimu.
Sekiranya mereka pun berkumpul untuk melakukan sesuatu yang membahayakan
kamu, niscaya tidak akan membahayakan kamu kecuali apa yang telah Allah
tetapkan untuk dirimu.segenap pena telah diangkat dan lembaran-lembaran telah
kering”

(HR. Tirmidzi)

Orang sukses adalah orang yang berani mewujudkan mimpinya, jika berhasil,
nikmati kesuksesanmu. Jika gagal, nikmati pembelajaranmu.

(NN)

 
 

 
ABSTRAK
 

  PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI) merupakan sebuah lembaga consulting


professional dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM) yang bertugas sebagai
penyedia
  jasa konsultasi dan pelatihan, MUVI fokus dalam bidang pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) melalui pendekatan strength based, untuk
mewujudkan
  STRENGTH BASED ORGANIZATION sehingga terwujud suatu
kepemimpinan pribadi yang mendukung kepada pengembangan organisasi yang
  efektif, efisien, produktif, solutif,dan accountable. Masalah-masalah yang
seringkali ditemui adalah seperti karyawan PT. MUVI yang bolak-balik
 
menanyakan jadwal atau aktivitas yang dikerjakan, seperti mengurus Surat
Perintah
  Kerja dari klien (Order), H-14 mempersiapkan sebelum kegiatan, H-7
mempersiapkan sebelum kegiatan, H-4 mempersiapkan sebelum kegiatan, H-2
mempersiapkan
  sebelum pelaksanaan kegiatan dan pelatihan, dan H-1
mempersiapkan sebelum kegiatan pelaksanaan, dan H mempersiapkan aktivitas
  kegiatan pelatihan. Hal itu terjadi dikarenakan tidak adanya langkah-langkah
tertulis dan struktur SOP dalam proses persiapan sebelumnya, maka pekerjaan di
dalamnya berpengaruh dalam proses pencapaian tujuan perusahaan/industri. Salah
satunya ialah Standard Operating Procedure (SOP) pada perusahaan yang
berguna untuk melakukan kontrol pada suatu pekerjaan. Pada hal ini PT. Mulia
Visitama Indonesia (MUVI) pada khususnya berfungsi sebagai petunjuk dalam
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan. SOP penting bagi
organisasi untuk mengendalikan seluruh keputusan dan kegiatan yang dilakukan
agar selalu berada dalam koridor yang sistematis.
Kata Kunci: Standard Operating Procedure (SOP), Sumber Daya
Manusia, Pelatihan.

ix
 
 

 
ABSTRACT
 

  PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI) is a professional consulting institution in


the field of Human Resources (HR) who served as a provider of consulting and
 
training services, MUVI focus in the field of human resources development
through
  strength based approach, to realize STRENGTH BASED
ORGANIZATION so that A personal leadership that supports the development of
  an effective, efficient, productive, solutive, and accountable organization. The
problems that are often encountered are like employees of PT. MUVI that back
 
and forth to ask about the schedule or activities undertaken, such as taking care
of the
  Work Order from the client (Order), H-14 preparing before the activity, H-
7 preparing before the activity, H-4 preparing before the activity, H-2 prepare
 
before implementation Activities and training, and H-1 prepares prior to
  implementation activities, and H prepares activities for training activities. This
happens because of the absence of written steps and SOP structure in the previous
preparation process, then the work in it is influential in the process of achieving
the goals of the company / industry. One of them is the Standard Operating
Procedure (SOP) on the company that is useful to control the work. In this case
PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI) in particular serves as a guide in carrying
out work in accordance with established standards. SOPs are important for
organizations to control all decisions and activities undertaken to stay within a
systematic corridor.

Keywords: Standard Operating Procedure (SOP), Human Resources, Training

x
 
 

 
KATA PENGANTAR
 

  Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan segala nikmat dan rahmat-Nya khususnya nikmat sehat dan
 
memberikan kelancaran pada penulis dapat menyelesaikan laporan Tugas Akhir
 
ini yang berjudul “Pembuatan Standard Operating Procedure (SOP)
 
Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) DI PT. Mulia
  Visitama Indonesia (MUVI)” adalah untuk memenuhi kelulusan mata kuliah
Tugas
  Akhir pada Program Studi DIII Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi
Niaga Politeknik Negeri Bandung.
 

  Selama menyusun laporan ini penulis merasa masih menemui beberapa


kesulitan dan hambatan, disamping itu juga penulis menyadari bahwa penuolisan
laporan ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan-kekurangan,
maka dari itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua
pihak

Seluruh isi laporan Tugas Akhir ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab
penulis. Semoga laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis pribadi
khususnya, dan semua pihak pada umumnya.

Bandung, Juli 2017

Penulis

xi
 
 

 
DAFTAR ISI
 
Halaman
 
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
 
CURRICULUM VITAE ..................................................................................... vii
LEMBAR
  PENGESAHAN .................................................................................. x
  LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. xi

 
UCAPAN TERIMA KASIH .............................................................................. xii
ABSTRAK ............................................................................................................ ix
 
ABSTRACT ........................................................................................................... x
 
KATA PENGANTAR .......................................................................................... xi
  DAFTAR ISI ........................................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xviii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xix
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Proyek ................................................................................ 2
1.3 Tujuan dan Manfaat Proyek .................................................................. 3
1.3.1 Tujuan Proyek ............................................................................... 3
1.3.2 Manfaat Penulis ............................................................................. 3
1.4 Sistematika Penulis ............................................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 5
2.1 Tinjauan Standard Operating Procedure (SOP) ................................... 5
2.1.1 Pengertian Standard Operating Procedure (SOP) ........................ 5
2.1.2 Prosedur dan Standard ................................................................... 6
2.1.2.1 Prosedur ............................................................................ 6
2.1.2.2 Standard ............................................................................ 6
2.1.3 Azaz dan Prinsip Standard Operating Procedure (SOP) .............. 7
2.1.4 Tujuan dan Fungsi Standard Operating Procedure (SOP) ........... 8
2.1.5 Manfaat Standard Operating Procedure (SOP) ............................ 9
2.1.6 Prinsip-prinsip Standard Operating Procedure (SOP) ............... 10
2.1.7 Simbol-simbol Dalam Prosedur .................................................. 11

xv
 
 

 
2.2 Panduan Mengenai Standard Operating Procedure (SOP) ................ 13
 
2.2.1 Teknik Penyusunan Standard Operating Procedure (SOP) ....... 14
  2.2.2 Format Standard Operating Procedure (SOP)............................ 17
  2.2.3 Komponen Standard Operating Procedure (SOP) ..................... 17

  2.2.4 Buku Pendoman Standard Operating Procedure (SOP)............. 18


2.2.5 Pengujian dan Review Standard Operating Procedure (SOP) .... 19
 
2.3 Pengertian dan Tujuan Sumber Daya Manusia ................................... 20
 
2.3.1 Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia ................ 24
  2.3.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ...... 26
  2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM ........... 31
2.4 Tinjauan Pelatihan dan Pengembangan ............................................... 34
 
2.4.1 Pengertian Pelatihan (Training) .................................................. 34
2.4.2 Dasar-Dasar Pengembangan Program Pelatihan ......................... 37
2.4.3 Prinsip-Prinsip Pengembangan Program Pelatihan ..................... 41
2.4.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan .................................... 44
2.4.5 Tujuan dan Manfaat Pelatihan ..................................................... 44
2.4.6 Jenis Pelatihan dan Pengembangan ............................................. 47
2.4.7 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan ............................ 48
2.4.8 Menggelar Pelatihan Karyawan................................................... 52
BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN PROYEK .......................................... 56
3.1 Rancangan Proyek PT. Mulia Visitama Indonesia .............................. 56
3.1.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Mulia Visitama Indonesia .... 56
3.1.2 Sejarah Perusahaan PT. Mulia Visitama Indonesia ..................... 57
3.1.3 Kompetensi PT. Mulia Visitama Indonesia Kompetensi ............ 57
3.1.4 Program PT. Mulia Visitama Indonesia ...................................... 58
3.1.5 Frotopolio .................................................................................... 59
3.1.6 Logo dan Slogan Identitas PT. Mulia Visitama Indonesia .......... 61
3.1.7 Visi, Misi, Moto dan SDM PT. Mulia Visitama Indonesia ......... 62
3.1.8 Struktur Organisasi PT. Mulia Visitama Indonesia ..................... 62
3.1.9 Uraian Jabatan PT. Mulia Visitama Indonesia ............................ 63
3.1.10 Sarana ........................................................................................ 67
3.1.11 Prasarana .................................................................................... 68

xvi
 
 

 
3.2 Prosedur Kerja PT. Mulia Visitama Indonesia .................................... 69
 
3.3 Hasil Proyek PT. Mulia Visitama Indonesia ....................................... 71
  3.3.1 Kondisi Awal PT. Mulia Visitama Indonesia .............................. 72
  3.3.2 Process Chart Pembuata Standard Operating Procedure (SOP) 73

  3.3.3 Perancangan Standard Operating Procedure (SOP) ................... 76


3.3.4 Panduan Standard Operating Procedure (SOP) ......................... 96
 
3.3.5 Persetujuan Standard Operating Procedure (SOP) ...................... 98
 
3.4 Pembahasan ......................................................................................... 98
  3.4.1 Kondisi Awal ............................................................................... 99
  3.4.2 Pembuatan SOP Pelaksanaan Kegiatan pelatihan Sumber Daya
Manusia .............................................................................................. 100
 
3.4.3 Panduan SOP Pelaksanaan Kegiatan pelatihan Sumber Daya
Manusia .............................................................................................. 103
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN........................................................... 105
4.1 Kesimpulan........................................................................................ 105
4.2 Saran .................................................................................................. 106
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... xviii
LAMPIRAN ......................................................................................................... xx

xvii
 
 

 
DAFTAR GAMBAR
 

  Halaman

Gambar
  2.2 Simbol Bagan Arus Dasar ............................................................... 13
Gambar
  2.3 Simbol Bagan Arus Kegiatan Rinci Prosedur ................................. 13

  Gambar 2.4 Contoh Header SOP ........................................................................ 17

 
Gambar 3.1 Logo dan Slogan Indentitas PT. Mulia Visitama Indonesia............ 61
Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Mulia Visitama Indonesia ........................ 62
 
Gambar 3.3 Process Chart Prosedur Proyek ...................................................... 71
 
Gambar 3.4 Process Chart Pembuatan SOP ....................................................... 76
 
Gambar 3.5 Process Chart Mengurus Surat Perintah Kerja Dari Klien ............ 89
Gambar 3.6 Process Chart H-14 (14 hari sebelum kegiatan) ............................. 90
Gambar 3.7 Process Chart H-7 (7 sebelum kegiatan) ........................................ 91
Gambar 3.8 Process Chart H-4 (4 hari sebelum pelaksaan kegiatan) ................ 92
Gambar 3.9 Process Chart H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan
pelatihan) .............................................................................................................. 93
Gambar 3.10 Process Chart H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan) ........... 94
Gambar 3.11 Process Chart H (saat aktivitas kegiatan pelatihan) ...................... 95
Gambar 3.12 Header SOP Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan
Sumber Daya Manusia .......................................................................................... 97

xviii
 
 

 
DAFTAR TABEL
 

  Halaman

Tabel
  2.1 Simbol-simbol Prosedur ........................................................................ 11

Tabel
  3.1 Daftar Sarana........................................................................................ 68

  Tabel 3.2 Daftar Prasarana ................................................................................... 68

 
Tabel 3.3 Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien ........................................... 77
Tabel 3.4 H-14 (14 hari sebelum kegiatan) .......................................................... 79
 
Tabel 3.5 H-7 (7 sebelum kegiatan) ..................................................................... 80
 
Tabel 3.6 H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan) ......................................... 81
 
Tabel 3.7 H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiaan pelatihan)........................... 82
Tabel 3.8 H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan) ......................................... 83
Tabel 3.9 H saat aktivitas kegiatan pelatihan ....................................................... 85

xix
 
 

 
DAFTAR LAMPIRAN
 

  Lampiran A. Surat Permohonan Melaksanakan Penelitian/Tugas Akhir


Lampiran
  B. Surat Balasan Permohonan Melaksanakan Penelitian/Tugas Akhir
Lampiran
  C. Bukti Kehadiran Sidang Tugas Akhir
Lampiran D. Daftar Kehadiran Bimbingan Tugas Akhir
 
Lampiran E. Hasil Turnitin
 
Lampiran F. Buku Panduan SOP
 

xx
 
 

 
BAB 1
 

  PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang


 
Di era globalisasi sekarang ini persaingan antar perusahaan baik pemerintah
  maupun swasta semakin ketat. Hal ini mendorong perusahaan membuat berbagai
kebijakan
  untuk melakukan pekerjaan yang dapat terukur, baik proses, alur kerja,
maupun metode yang dipakai sehingga dapat memberikan pelayanan yang baik
 
kepada pelanggan. Salah satu cara dalam meningkatkan pelayanan dan kinerja di
 
suatu perusahaan adalah dengan menetapkan prosedur pada setiap unit kerja
dalam rangka mencapai efektivitas dan efisiensi.
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang dapat menjalankan kegiatan
pelayanannya dengan baik sehingga dapat memberikan kepuasan kepada
pelanggannya. Pelayanan yang perusahaan berikan seharusnya berpedoman pada
prosedur yang telah dirancang sebelumnya. Maka dari itu, setiap kegiatan
perusahaan sebaiknya mengikuti prosedur yang sudah ada, sehingga kegiatan
dapat terlaksanakan dengan baik dan sesuai harapan perusahaan. Pedoman
pelaksanaan kegiatan perusahaan biasa disebut Standard Operating Procedure
(SOP). Setiap karyawan harus mengikuti SOP, karena SOP berfungsi sebagai
petunjuk dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan.
SOP penting bagi organisasi untuk mengendalikan seluruh keputusan dan
kegiatan yang dilakukan agar selalu berada dalam koridor yang sistematis. SOP
bukan hanya merupakan pedoman prosedur kerja rutin yang harus dilakukan,
tetapi SOP juga berfungsi untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan,
apakah pekerjaan tersebut telah dikerjakan dengan baik atau tidak, apakah ada
kendala yang dihadapi?, mengapa kendala tersebut terjadi? Sehingga pimpinan
dapat mengambil keputusan yang tepat melalui SOP.
Begitu juga dengan PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI) merupakan sebuah
lembaga consulting professional dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM)
yang bertugas sebagai penyedia jasa konsultasi dan pelatihan, MUVI fokus dalam

1
 
  2

 
bidang pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) melalui pendekatan
 
strength based, untuk mewujudkan STRENGTH BASED ORGANIZATION
  sehingga terwujud suatu kepemimpinan pribadi yang mendukung kepada
pengembangan
  organisasi yang efektif, efisien, produktif, solutif,dan accountable.
Adapun
  jenis kegiatan yang dilakukan oleh MUVI adalah memberi pelayanan
kepada perusahaan/industri yang ingin melaksanakan pelatihan melalui MUVI.
 
Kegiatan tersebut diberi nama Training, dan merupakan kegiatan pokok unit kerja
 
MUVI yang selama ini rutin dilaksanakan.
 Kegiatan Training merupakan aset penting bagi perkembangan perusahaan.
Untuk
  meningkatkan kualitas dan keterampilan kerja para karyawan, banyak
perusahaan mengadakan pelatihan kerja/training. Kegiatan tersebut dapat
 
diselenggara akan tetapi dalam penyelenggaraan belum maksimal dikarenakan
belum adanya prosedur tertulis dan struktur yang baik.
Masalah-masalah yang seringkali ditemui adalah seperti, karyawan PT. MUVI
yang bolak-balik menanyakan jadwal atau aktivitas yang dikerjakan, seperti
mengurus Surat Perintah Kerja dari klien (Order), H-14 mempersiapkan sebelum
kegiatan, H-7 mempersiapkan sebelum kegiatan, H-4 mempersiapkan sebelum
kegiatan, H-2 mempersiapkan sebelum pelaksanaan kegiatan dan pelatihan, dan
H-1 mempersiapkan sebelum kegiatan pelaksanaan, dan H mempersiapkan
aktivitas kegiatan pelatihan, hal itu terjadi dikarenakan tidak adanya langkah-
langkah tertulis dan struktur dalam proses persiapan sebelumnya.

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang penulis uraikan diatas dan atas


permintaan PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI), maka penulis tertarik untuk
membuat lapopran Tugas Akhir berupa proyek dengan judul “Pembuatan
Standard Operating Procedure (SOP) Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan
Sumber Daya Manusia (SDM) DI PT. MULIA VISITAMA INDONESIA
(MUVI)”

1.2 Identifikasi Proyek

Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah dapat dirumuskan sebagai


berikut, yaitu:

2
 
  3

 
1. Bagaimana proses persiapan kegiatan Training PT. Mulia Visitama
 
Indonesia (MUVI)
  2. Bagaimana langkah membuat Standard Operating Procedure (SOP)
  kegiatan Training PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI)

  3. Bagaimana langkah membuat buku pedoman SOP mengenai kegiatan


Training PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI)
 

 
1.3 Tujuan dan Manfaat Proyek
 

  Adapun tujuan dan manfaat dari pembuatan SOP kegiatan Training PT.Mulia
Visitama Indonesia (MUVI), diantaranya adalah :
 

1.3.1 Tujuan Proyek

a. Untuk mengetahui pelaksanaan kegiatan Training PT. Mulia Visitama


Indonesia (MUVI)
b. Membuat SOP mengenai kegiatan Training PT. Mulia Visitama
Indonesia (MUVI)
c. Membuat buku pedoman SOP mengenai kegiatan Training PT. Mulia
Visitama Indonesia (MUVI)

1.3.2 Manfaat Penulis


1. Bagi Penulis
a. Dapat mengaplikasikan ilmu yang didapatkan selama perkuliahan.
b. Menambahkan wawasan dan keterampilan dalam pembuatan SOP.
c. Untuk memenuhi salah satu syarat penyelesaian program Diploma
III Program Srudi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bandung
2. Bagi Perusahaan
Unit kerja PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI) mempunyai SOP
mengenai kegiatan Training.
3. Bagi Jurusan

3
 
  4

 
Hasil proyek ini diharapkan dapat dijadikan sebagai acuan atau
 
referensi serta bahan perbandingan bagi pihak yang memerlukan
  informasi yang berhubungan dengan SOP.
 

1.4  Sistematika Penulis


  Bab I Pendahuluan
 
Bab I yaitu pendahuluan, berisi mengenai latar belakang dari pembuatan
  proyek, dijelaskan pula mengenai tujuan dari proyek, manfaat yang

  didapatkan dari pembuatan proyek bagi perusahaan, penulis serta pembaca,

  ruang lingkup proyek ini serta sistematika penulisan laporan ini.

Bab II Tinjauan Pustaka dan Landasan Teori

Bab II yaitu berisi mengenai teori-teori yang berhubungan dengan pembuatan


proyek.

Bab III Hasil danpembahasan Proyek

Bab ini mebahs tentang objek perancangan proyek, perancangan proyek, hasil
rancangan proyek dan pembahasan proyek

Bab IV Kesimpulan dan Saran

Bab IV berisi mengenai uraian kesimpulan berdasarkan pembahasan pada bab


sebelumnya, serta saran yang diusulkan/diajukan kepada PT. Mulia Visitama
Indonesia (MUVI)

4
 
 

 
BAB II
 

  TINJAUAN PUSTAKA
 

2.1  Tinjauan Standard Operating Procedure (SOP)


  Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seharusnya berpedoman pada Standard
Operating Procedure (SOP) karena dengan adanya SOP suatu pekerjaan akan
 
terlaksana dengan sistematis dan tidak rumit. SOP merupakan pedoman kerja bagi
 
setiap perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Dalam SOP itu
biasanya
  diatur ketentuan-ketentuan umum yang berlaku dalam suatu unit kerja

  yang akan mewujudkan efektik dan efisien.

Tidak adanya SOP dalam melaksanaan pekerjaan membuat kegiatan


operasional perushaan tidak berfungsi dengan baik, misalnya para karyawan
bingung atas pekerjaan yang akan mereka kerjakan. Tidak adanya pedoman dalam
melaksanakan kegiatan akan menyebabkan proses pelayanan administrasi menjadi
rumit. Maka, SOP pada sebuah perusahaan sangat diperlukan karena dapat
membuat memperlancar proses pelayanan administrasi yang dilaksanakan.

2.1.1 Pengertian Standard Operating Procedure (SOP)


Menurut Hartatik (2014:35) SOP adalah satu set instruksi tertulis yang
digunakan untuk kegiatan rutin atau aktivitas yang berulang kali dilakukan oleh
sebuah organisasi. Sedangkan menurut Tambunan (2013:3) SOP adalah pedoman
yang berisi prosedur-prosedur operasional standar yang ada di dalam suatu
organisasi yang digunakan untuk memastikan bahwa setiap keputusan, langkah,
atau tindakan, dan penggunaan fasilitas pemrosesan yang dilaksanakan oleh
orang-orang di dalam suatu organisasi, telah berjalan secara efektif, konsisten,
standar, dan sistematis. Pengertian SOP menurut Insani (2010:1) adalah dokumen
yang berisi serangkaian instruksi tertulis yang dibakukan mengenai berbagai
proses penyelenggaraan administrasi perkantoran yang berisi cara melakukan
pekerjaan, waktu pelaksanaan, tempat penyelanggaraan dan aktor yang berperan
dalam kegiatan.

5
 
  6

 
Menurut Tantra (2012), SOP adalah sekumpulan instruksi tertulis yang
 
didokumentasikan aktivitas rutin atau berulang yang dilakukan dalam organisasi
  atau perusahaan. Menurut Puji (2014), Standard Operating Procedure (SOP)
adalah
  satu set instruksi tertulis yang digunakan untuk kegiatan rutin atau aktivitas
yang
  berulang kali dilakukan oleh sebuah organisasi. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa Standard Operating Procedure (SOP) merupakan sekumpulan instruksi
 
tertulis yang digunakan untuk kegiatan rutin atau aktivitas yang berulang kali
 
dilakukan oleh sebuah organisasi guna memastikan bahwa kegiatan atau aktivitas
yang
  rutin dilakukan telah berjalan secara efektif, konsisten, standar, dan
sistematis.
 

  2.1.2 Prosedur dan Standard


2.1.2.1 Prosedur
Menurut Moekijat (2002), prosedur adalah langkah-langkah atau
pelaksanaan pekerjaan dimana pekerjaan itu dilakukan dan berhubungan
dengan apa yang dilakukan, bagaimana melakukannya, kapan
melakukannya, dimana melakukannya, dan siapa yang melakukan
pekerjaan tersebut.

Sedangkan menurut Terry (dalam The Liang Gie, 2009) prosedur


yaitu suatuvrangkaian langkah-langkah ketatausahaan yang bertalian,
biasanya dilaksanakanvoleh lebih dari pada satu orang, yang membentuk
suatu cara yang diterima dan menjadi tetap dalam menjalanakan suatu
tahap aktivitas perkantoran yang penting dan menyeluruh. Prosedur
diperoleh dengan pra perencanaan sebagai langkah yang dianggap perlu
untuk menyelesaikan pekerjaan.

2.1.2.2 Standard
Menurut (Moekijat, 2002) standar adalah sesuatu yang dibentuk
oleh kebiasaan maupun oleh kekuasaan untuk mengukur hal-hal seperti
mutu, hasil pelaksanaan pelayanan dari setiap faktor yang dipergunakan
dalam manajemen. Suatu standar merupakan suatu referensi manajemen
sebagai dasar perbandingan untuk menghitung perbandingan. Standar

 
  7

 
adalah kesepakatan-kesepakatan yang telah didokumentasikan yang di
 
dalamnya terdiri antara lain mengenai spesifikasi spesifikasi teknis atau
  kriteria-kriteria yang akurat yang digunakan sebagai peraturan, petunjuk,
  atau definisi-definisi tertentu untuk menjamin suatu barang, produk,

  proses, atau jasa sesuai dengan yang telah dinyatakan agar semua orang
memiliki pemahaman yang sama dan saling memahami satu dengan
 
lainnya (Meier, 2006: 103).
 

 
2.1.3 Azaz dan Prinsip Standard Operating Procedure (SOP)
  Menurut Sedarmayanti (2009: 135) agar SOP memiliki suatu kejelasan,
  maka penyusunan SOP perlu memperhatian beberapa azas dalam penyusunan
SOP, yaitu harus:

1. Dinyatakan secara tertulis dan disusun secara sistematis kepada semua


petugas atau pihak yang bersangkutan.
2. Dikomunikasikan atau diinformasikan secara sistematis kepada semua
petugas atau pihak yang bersangkutan.
3. Selaras dengan kebijakan pimpinan yang berlaku dan dengan kebijakan
umum yang ditentukan pada tingkat yang lebih tinggi.
4. Dapat mendorong pelaksanaan kegiatan secara efisien serta menciptakan
jaminan yang memadai bagi terjaganya sumber-sumber yang berada di
bawah pengendalian organisasi.
5. Ditinjau, dievaluasi kembali secara periodik dan bila perlu direvisi serta
disesuaikan dengan keadaan.

Selain azas yang harus dilakukan dalam pembuatannya, menurut Tambunan


(2013:86) pelaksanaan SOP harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

1. Efektif dan efisien, dengan pencapaian efektifitas dan efisiensi SOP,


organisasi akan dapat membuat keputusan dan tindakan-tindakan tepat dan
cermat dengan kemungkinan kesalahan yang jauh lebih kecil.
2. Konsisten, penerapan SOP haruslah diterapkan secara standar dan sama
untuk semua prosedur yang sama dan di semua fungsi (bagian) organisasi

 
  8

 
yang menerapkan prosedur tersebut. Setiap ketidakkonsistenan dapat
 
menyebabkan etos kerja yang semakin buruk.
  3. Standar, hampir menyerupai dengan konsisten, namun konsisten lebih
  menyoroti kepada pelaksanaannya, sedangkan standar lebih menyoroti

  pada prosedur itu sendiri. SOP harus dapat dimengerti secara mudah dan
dengan pemahaman yang sama oleh setiap anggota organisasi, tidak boleh
 
terjadi pengertian yang berbeda tentang suatu prosedur yang sama. Oleh
 
karena itu, standarisasi sangat penting bagi SOP organisasi. Contohnya,
  sistematika SOP atau penggunaan simbol-simbol yang harus sama, agar

  memberikan pemahaman yang sama pula.


4. Sistematis, hal ini dapat diartikan tersusun rapi dan teratur. Tanpa
 
sistematika yang baik, pengguna SOP akan mendapat kesulitan untuk
memahami SOP tersebut. SOP yang sistematis harus disajikan dengan
kata, kalimat, dan bahasa yang lugas yang mudah dipahami oleh anggota
organisasi, selain itu bahasa yang digunakan tidak berbelit-belit dan tidak
menyebabkan makna ganda bagi pembaca.

Pembuatan SOP yang didasari dengan azas dan syarat yang telah dijelaskan,
akan menciptakan manfaat yang sangat besar bagi organisasi tersebut. Sehingga,
dapat memudahkan setiap anggota organisasi untuk mencapai tujuan, baik tujuan
jangka pendek maupun tujuan jangka panjang.

2.1.4 Tujuan dan Fungsi Standard Operating Procedure (SOP)


Menurut Puji (2014), ada beberapa tujuan dibuatnya Standard Operating
Procedure (SOP):

1. Agar karyawan/pegawai dapat menjaga tingkat kinerja yang konsisten


pada unit kerjanya masing-masing.
2. Agar mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam
organisasi.
3. Memperjelas alur tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari
karyawan/pegawai terkait.
4. Melindungi organisasi/unit kerja dan karyawan/pegawai dari kesalahan.

 
  9

 
5. Untuk menghindari kegagalan/kesalahan, keraguan, duplikasi dan
 
inefisiensi.
 

2.1.5
  Manfaat Standard Operating Procedure (SOP)

  Manfaat Standard Operating Procedure (SOP) menurut Moekijat (2007)

  adalah sebagai berikut:

  1. Mengakibatkan pekerjaan kantor menjadi lebih lancar (artinya arus kerja


  yang lebih baik).
2. Memberikan pengawasan yang lebih baik mengenai apa yang dilakukan
 
dan bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan.
 
3. Mengakibatkan penghematan dalam biaya tetap dan biaya tambahan
4. Mengakibatkan koordinasi yang lebih baik diantara bagian-bagian yang
berlainan.
5. Membantu dalam latihan pegawai-pegawai baru.
6. Dihubungkan dengan formulir perkantoran, alat pekerjaan tata usaga yang
penting.

SOP tidak hanya bermanfaat bagi tingkat manajerial sebagai perancang


prosedur, tetapi juga bermanfaat bagi tingkat non manajerial sebagai pelaksana.
SOP juga membantu tingkat manajerial dan non manajerial untuk melaksanakan
fungsi manajemen pada setiap bagian/divisi. Manfaat SOP dalam melaksanakan
fungsi manajemen (Nuraida, 2008:36) adalah:

a) Planning-controlling
a. Mempermudah dalam pencapaian tujuan.
b. Merencanakan secara seksama mengenai besarnya beban kerja yang
optimal bagi masing-masing pegawai.
c. Menghindari pemborosan atau memudahkan penghematan biaya.
d. Mempermudah pengawasan yang berkaitan dengan hal-hal yang
seharusnya dilakukan. Menilai apakah pelaksanaannya sudah
sesuai dengan prosedur atau apabila pelaksanaan pekerjaan tidak
sesuai dengan prosedur maka perlu diketahui penyebabnya. Hal ini
dilakukan sebagai bahan masukan dalam tindakan koreksi

 
  10

 
terhadapa pelaksanaan atau revisi terhadap prosedur. Dengan
 
adanya prosedur yang telah dibakukan maka dapat disampaikan
  proses umpan balik yang konstruktif.
  b) Organizing

  a. Mendapatkan instruksi kerja yang dapat dimengerti oleh bawahan


mengenai bagaimana tanggung jawab setiap prosedur pada masing-
 
masing bagian/divisi, terutama pada saat pelaksanaan kegiatan yang
 
berkaitan dengan bagian-bagian lain. Misalnya, bagian/divisi yang
  terlibat dalam inventarisasi barang-barang kantor suatu organisasi

  adalah bagian sarana dan prasarana serta bagian keuangan.


b. Dihubungkan dengan alat-alat yang mendukung pekerjaan kantor
 
serta dokumen kantor yang diperlukan.
c. Mengakibatkan arus pekerjaan kantor menjadi lebih baik dan lebih
lancar serta menciptakan konsistensi kerja.
c) Staffing leading

Membantu atasan dalam memberikan training atau dasar-dasar instruksi


kerja bagi pegawai baru dan pegawai lama. Prosedur mempermudah
orientasi bagi pegawai baru.

2.1.6 Prinsip-prinsip Standard Operating Procedure (SOP)


Menurut Puji (2014:45) pelaksanaan SOP harus memenuhi prinsip-prinsip
sebagai berikut:

1. Konsisten. SOP harus dilaksanakan secara konsisten dari waktu ke


waktu, oleh siapapun, dan dalam kondisi apapun oleh seluruh jajaran
organisasi pemerintahan.
2. Komitmen. SOP harus dilaksanakan dengan komitmen penuh dari seluruh
jajaran organisasi, dari level paling rendah sampai tertinggi.
3. Perbaikan berkelanjutan. Pelaksanaan SOP harus terbuka terhadap
penyempurnaan-penyemurnaan untuk memperoleh prosedur yang benar
benar efektif dan efisien.

 
  11

 
4. Mengikat. SOP harus mengikat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya
 
sesuai dengan prosedur standar yang telah ditetapkan.
  5. Seluruh unsur memiliki peran penting. Seluruh pegawai mempunyai
  peran-peran tertentu dalam setiap prosedur yang distandarkan. Jika

  pegawai tertentu tidak melaksanakan perannya dengan baik, maka akan


mengganggu keseluruhan proses, yang akhirnya juga berdampak pada
 
proses penyelenggaraan perusahaan.
 
6. Terdokumentasi dengan baik. Seluruh prosedur yang telah distandarkan
  harus didokumentasikan dengan baik, sehingga selalu dapat dijadikan

  referensi bagi setiap mereka yang memerlukan.

  Dalam penjelasan prinsip-prinsip SOP di atas, SOP perlu dipergunakan sebaik

baiknya, efektif dan efisien, terdokumentasi dengan baik dan seluruh unsur
memiliki peran penting.

2.1.7 Simbol-simbol Dalam Prosedur


Untuk penggambaran tentang penerapan suatu prosedur tertentu sebaiknya
dipergunakan simbol dan skema atau bagan prosedur dengan setepat-tepatnya.
Simbol memperlihatkan segala proses yang berangkai di dalam suatu prosedur
dari awal hingga akhir. Tindakan-tindakan ditunjukkan oleh simbol-simbol yang
diatur secara vertikal dengan urutan kronologis di mana tindakan terakhir
dicantumkan pada bagian bawah gambar. Simbol-simbol yang umum
dipergunakan untuk menggambarkan suatu prosedur dilihat pada gambar 1.1
sebagai berikut:

Lingkaran besar menunjukan operasi (operation) atau sesuatu


yang harus dikerjakan.
Apabila ditengahnya dibutuhkan huruf :
C : berati harus dikerjakan oleh juru tulis (lerk).
N: berarti harus dikerjakan dengan mesin.
T: artinya dikerjakan dengan mesin tik (typewriter).

 
  12

 
Belah ketupat atau segi empat berbentuk berlian atau diamond
 
adalah untuk menunjukkan pemeriksaan (inspection, control,
  atau check) mengenai mutu atau kualitas (quality).
  Segi empat bujur sangkar untuk menunjukkan pemeriksaan
  mengenai jumlah atau kuantitas (quantity).

 
Huruf D, singkatan dari delay, artinya penahanan atau
 
penundaan suatu proses karena harus menunggu tindakan atau
  penyelesaian lebih lanjut.
  Suatu segi tiga tunggal terbalik menunjukkan penyimpanan
(storage) secara tetap (permanent)
 

Lingkaran kecil berarti pemindahan (transfer) atau pengangkutan


(transport)

Anak panah untuk menunjukkan arah jalannya atau arus (flow)


sesuatu dokumen melalui sesuatu proses pengerjaan.
Gambar 2.1 Simbol-simbol Prosedur
Sumber: Sedarmayanti (2009:137)
Menurut Tambunan (2013: 315), dalam teknik bagan arus (flowchart) dikenal
berbagai kelompok simbol sesuai kegunaannya, dimana setiap simbolnya mewakili
makna kegiatan atau peran tertentu. Kelompok simbol ini terbagi menjadi 2 bagian
Simbol bagan arus dasar pada gambar 2.2. dan simbol bagan arus kegiatan rinci prosedur
pada gambar 2.3

 
  13

Gambar 2.2 Simbol Bagan Arus Dasar


Sumber: Tambunan (2013 : 326)

Gambar 2.3 Simbol Bagan Arus Kegiatan Rinci Prosedur


Sumber: Tambunan (2013 : 328)

2.2 Panduan Mengenai Standard Operating Procedure (SOP)


Pada pembuatan SOP perlu diketahui apa saja yang dibutuhkan agar dapat
menghasilkan SOP yang efektif dan efisien dan mengetahui apa saja yang harus
dilakukan ketika SOP tersebut ada pembaharuan ataupun perbaikan.

 
  14

 
2.2.1 Teknik Penyusunan Standard Operating Procedure (SOP)
 
Menurut Tambunan (2013) dalam bukunya Pedoman Penyusunan
 
Standard Operating Procedures (SOP) terdapat 4 teknik yang dapat dipilih oleh
setiap
  organisasi yaitu teknik naratif, teknik bagan arus, teknik tabular, dan teknik

campuran.
  Tambunan juga menambahkan bahwa setiap teknik penyusunan
memiliki keunggulan dan kelemahannya masing-masing. Berikut adalah rincian
 
penjelasan dari setiap teknik.
 
1. Teknik Naratif
 

  Teknik naratif merupakan teknik yang menggunakan kekuatan

 
penyampaian melalui kata, kalimat, dan tata bahasa yang sistematis ditambah
istilah-istilah yang lazim digunakan dalam organisasi untuk menjelaskan langkah-
langkah kegiatan dalam organisasi, baik terkait dengan kegiatan operasional
maupun administrasi.

Keunggulan dari teknik naratif adalah:

a. Lebih fleksibel menuliskan langkah-langkah dalam SOP.


b. Tidak terikat penggunaan teknik atau simbol-simbol tertentu.
c. Lebih bebas dimodifikasi atau diubah.

Kelemahan dari teknik naratif adalah:

a. Tidak mudah untuk disajikan secara standar, karena terdapat perbedaan


selera berbahasa dari penyusun satu dan lainnya.
b. Cenderung berbelit-belit dan tidak praktis, karena menggunakan banyak
kalimat penjelasan.
c. Terkadang kalimatnya Ambigu (memiliki dua arti yang berbeda).
d. Sulit dijelaskan dan disosialisasikan oleh pihak lain (selain penulis
prosedur sendiri).

2. Teknik Bagan Arus

Teknik bagan arus (flowchart) adalah teknik spesifik yang sangat terkenal
dalam pengembangan sistem informasi dan penyusunan prosedur. Teknik bagan

 
  15

 
arus menggunakan simbol-simbol khas, dimana tiap simbol akan
 
merepresentasikan kegiatan, keputusan, dokumen, laporan, media penyimpanan,
  penghubung dan sebagainya. Dalam teknik bagan arus, dikenal
kelompokkelompok
  simbol, sesuai dengan kegunaan, dimana setiap simbol
mewakili
  makna kegiatan atau peran tertentu dalam proses atau sistem atau
prosedur di dalam organisasi.
 

  Keunggulan dari teknik bagan arus adalah:

 a. Lebih ringkas dalam menjelaskan langkah-langkah prosedur.

 
b. Lebih konsisten dalam menjelaskan langkah-langkah prosedur operasional
  standar, karena sudah ada penguasaan dan pendefinisian alur kegiatan dengan
tepat.

c. Lebih praktis dalam penyajiannya, karena tak bisa dipungkiri bahwa


kekuatan gambar jauh lebih menarik dibanding tulisan/narasi

d. Lebih mudah untuk dikontrol.

Kelemahan dari teknik bagan arus adalah:

a. Tidak mudah membuat bagan prosedur dengan teknik yang benar.

b. Tidak mudah untuk mensosialisasikan teknik bagan arus yang benar kepada

pelaksana. Diperlukan pengetahuan khusus untuk bisa memahami simbol-


simbol bagan arus yang standar.

3. Teknik Tabular

Teknik tabular sangat jarang digunakan dan ditampilkan dalam


penyusunan dan penyajian SOP organisasi. Bentuk penyajian dalam teknik ini
biasanya berupa tabel. Teknik ini biasanya digunakan untuk melakukan analisis
kegiatan dalam proses penyusunan SOP. Teknik ini juga digunakan untuk
mendukung penyampaian informasi yang lebih lengkap bagi pelaksana SOP.

Keunggulan dari teknik tabular adalah:

 
  16

 
a. Lebih mudah dikontrol dan dievaluasi.
 
b. Dapat membantu mengefektifkan prosedur terkait.
 

 c. Dapat mengurangi penyajian naratif yang berulang.

 Kelemahan dari teknik tabular adalah:

 
a. Tidak efektif dalam penyajian prosedur.
 
b. Jarang digunakan dan ditampilkan dalam penyusunan dan penyajian SOP.
 
c. Belum cukup popular dalam penyajian SOP.
 

  4. Teknik Campuran

Teknik ini merupakan gabungan variatif dari ketiga teknik yang telah
dijelaskan sebelumnya, yaitu gabungan dari teknik naratif, bagan arus, dan
tabular. Teknik ini digunakan agar penyajian SOP dapat dengan mudah dipahami
oleh semua yang terlibat. Penggunaan campuran teknik ini dapat dilakukan
dengan cara bersamaan maupun digunakan sesuai dengan kebutuhan
masingmasing SOP. Keunggulan teknik ini yaitu untuk mengatasi kelemahan dari
setiap teknik sehingga menghasilkan suatu prosedur yang dapat dipahami oleh
pihak yang terlibat. Tentunya, teknik campuran ini harus dibuat sesuai dengan
kondisi dan kebutuhan perusahaan. Hal tersebutlah yang menjadi kelemahan
teknik ini karena kondisi dan kebutuhan organisasi akan terus berubah seiring
berjalannya waktu.

Penerapan teknik yang dilakukan perusahaan harus sesuai dengan


kebutuhan perusahaan karena disesuaikan dengan kondisi dari perusahaan
tersebut. Hal tersebut harus disesuaikan agar prosedur yang dibuat dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien sehingga tujuan dari bagian, divisi, dan
perusahaan dapat tercapai

 
  17

 
2.2.2 Format Standard Operating Procedure (SOP)
 
SOP berdasarkan jumlahnya dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu
 
technical dan administrative. Berbeda dengan technical, administrative memiliki
lima  elemen berdasarkan Quality Manual, Guidance For Preparing Standard
Operating
  Procedure, EPA (2007), yaitu:

  1) Title Page (Halaman Judul)


  Bagian ini terdiri dari judul, pihak yang mengeluarkan SOP, pihak yang
menyetujui/mengesahkan SOP dan tanggal pengesahan SOP tersebut.
 
2) Table of Content (Daftar Isi)
 
Bagian ini memuat daftar isi yang ada dalam buku panduan SOP.
  3) Procedure (Administrative SOP)
Bagian ini terdiri dari:
a) Purpose (mengindetifikasi tujuan dari suatu proses)
b)Applicability/Scope (mengidentifikasi ruang lingkup prosedur yang
digunakan)
c) Summary of Procedure (rangkuman prosedur)
d) Definition (pengertian dari beberapa istilah)
e) Personnel Qualification/Responsibilities
f) Procedure (langkah-langkah prosedur kerja)
g) Criteria, checklist, or other standard (form yang digunakan)
h) Quality Control (menjelaskan langkah-langkah pengendalian kerja)

2.2.3 Komponen Standard Operating Procedure (SOP)


Pada tiap SOP per halaman dibuat header yang terdiri dari komponen
komponen seperti yang ada pada gambar 2.4, berikut ini contoh header SOP

Gambar 2.4 Contoh Header SOP


Sumber: Puji (2014)

 
  18

 
Berikut ini merupakan penjelasan dari Header SOP:
 
1. Logo Perusahaan
  Merupakan gambar dari logo perusahaan.
  2. Prosedur

  Merupakan tipe penulisan dokumen. Pada dokumen SOP ditulis Standard


Operating Procedure.
 
3. Judul
 
Merupakan identitas SOP yang dibuat. Misalnya, diisi “Prosedur
  Penyimpanan Arsip”, berarti SOP tersebut merupakan prosedur cara

  penyimpanan arsip.
4. Nomor Dokumen
 
Dalam pembuatan SOP, akan dibutuhkan sistem penomoran sebagai
nomor identitas dokumen dan untuk mengintegrasikan antar SOP.
5. Revisi
Menjelaskan SOP ini sudah mengalami pembenahan yang ke berapa kali
perbaikan.
6. Tanggal
Merupakan tanggal SOP diberlakukan efektif kepada unit terkait.
7. Halaman
Menunjukkan halaman ke berapa dari total keseluruhan halaman SOP
tersebut. Misalnya 3 dari 28, berarti halaman ketiga dari total 28
halaman.

2.2.4 Buku Pendoman Standard Operating Procedure (SOP)


Dalam menjalankan proses dalam kegiatan organisasi, tentunya
dibutuhkan prosedur yang baik dan tepat, dengan adanya buku pedoman yang
didalamnya menjelaskan mengenai prosedur yang ada, maka kegiatan yang akan
dilakukan kelak akan lebih terstruktur dan terorganisir. Buku pedoman prosedur
menurut Moekijat (2007:54) merupakan sebuah buku kecil yang memuat:

1. Garis besar organisasi (tugas-tugas tiap jabatan tanpa nama).


2. Sistem atau metode yang berhubungan dengan pekerjaan.

 
  19

 
3. Formulir-formulir yang dipergunakan dan bagaimana menggunakannya.
 
4. Tanggal dikeluarkannya dan di bawah otoritas siapa buku pedoman
  tersebut diterbitkan.
 5. Instruksi tentang bagaimana menggunakan buku pedoman tersebut.

  Buku pedoman prosedur memiliki manfaat yang sangat besar dalam suatu
  organisasi dikarenakan buku pedoman dapat membantu dalam menstandarisasikan

  metode-metode dan dalam memberikan pengawasan terhadap apa yang telah


dikerjakan. Keuntungan buku pedoman prosedur menurut Moekijat (2007:55)
 
adalah sebagai berikut:
 
1. Menulis prosedur mengakibatkan penelitian kembali sistem-sistem.
 
2. Buku pedoman prosedur membantu pembagian pekerjaan yang adil.
3. Buku pedoman prosedur meringankan (membantu, memudahkan,
pengawasan).
4. Buku pedoman prosedur membantu dalam latihan pegawai.

Buku pedoman prosedur dapat diartikan sebagai buku yang berisi sistem,
metode, dan formulir yang dipergunakan serta bagaimana menggunakannya untuk
mengerjakan suatu pekerjaan dan waktu yang terpakai untuk mengerjakannya.

2.2.5 Pengujian dan Review Standard Operating Procedure (SOP)


Menurut Puji (2014) untuk memperoleh SOP yang memenuhi segala aspek
kebutuhan perusahaan, adapun langkah-langkah pengujian dan review dilakukan
sebagai berikut:

1. Sebelum dilakukan pengujian, hasil penulisan SOP dikirimkan kepada


pihak yang secara langsung terlibat dalam proses pembuatan, dengan
tujuan untuk memperoleh masukan.
2. Setelah langkah tersebut, selanjutnya dilakukan simulasi sejauh mana SOP
yang telah dirumuskan dapat berjalan sesuai dengan kondisi sebenearnya.
Dari simulasi ini akan diketahui berbagai kelemahan pada SOP yang telah
dibuat, sehingga ada yang perlu disempurnakan atau ditambah dengan
SOP baru.

 
  20

 
3. Proses simulasi akan menghasilkan yang harus ditindaklanjuti oleh tim
 
pengembangan.
  4. SOP yang telah dirumuskan, selain membakukan prosedur yang telah
  berjalan, dapat juga menyederhanakan prosedur yang sudah ada atau

  membuat prosedur baru yang lebih tepat, efektif, dan efisien.


5. Pelaksanaan uji coba dalam praktik penyelenggaraan prosedur-prosedur
 
perusahaan, sebenarnya memiliki tujuan yang sama ketika dilakukan
 
simulasi yaitu melihat sejauh mana kemudahan, kesesuaian, dan ketepatan
  SOP dalam melaksanakannya.

 
Proses selanjutnya adalah review. Review dilakukan untuk mengevaluasi hasil
  uji coba, sehingga akhirnya tim pengembangan SOP dapat menghasilkan SOP
yang benar-benar valid dan realiable berarti SOP menjadi instrument yang benar-
benar dibutuhkan secara tepat oleh pengguna dalam penyelenggaraan prosedur-
prosedur dalam organisasi

2.3 Pengertian dan Tujuan Sumber Daya Manusia


Sumber daya manusia dipandang sebagai peranan yang cukup penting di
rantah industri, apa yanf dilakukan oleh manajerSDM menggambarkan bagaimana
aktifasi pengelolaanSDM di lingkungan perusahaan. Manajemen SDM adalah
suatu proses yang mencakup evaluasi kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang
untuk memenuhi kebutuhan itu, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber
daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif den penugasan yang
tepat, agar sesuai dengan kebtuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada.

Gerry Dessler (2011:31) berpendapat bahwa: “Human resource


management is the process acquiring, training, appraising, and compensating
empliyees, and attending to their labor relation, health and safety and fairness
concerns”. Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,
menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungankerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

Menurut pendapat Edwin B. Hippo (1981:16) yaitu, “personnal


management is the planning organizing directing, and controling of the

 
  21

 
procurement, development, competation, integration, maintenance, and
 
separation of human resources to the and that individual, organizational, and
  societal objectives are accomlished”. Manajemen Personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian,
  pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
  pengintegrasian,pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat.
 

  Legge (Armstrong, 2009: 4) mengemukakan SDM dengan bijakannya


menyatakan bahwa: “Human resoure policies should be integrated with strategy
 
is planning and used to reinforce an appropriate (or change an inappropriate
 
national culture, that human resources are valuable and a sourer of competitive,
  dvantage, that they may be tapped most effectively by mutually consistent policies
that promote commitment and which, as a consequence, foster a willignes in
employees to net flexibly in the interests of the ‘adaptive organization’s’ pursuit of
excellence.” Kebijakan SDM harus diintegrasikan antara perencanaan strategis
bisnis dan digunakan untuk memperkuat suatu budaya yang sesuai (atau
mengubah budaya) dalam organisasi, bahwa SDM merupakan sumber daya yang
berharga dan sumber unggulan kompetitif, bahwa SDM mungkin paling efektif
dikembangkan dan didorong oleh kebijakan yang konsisten yang mendorong
munculnya komitmen, akibatnya kemauan karyawan akan berkembang, untuk
bertindak lebih fleksibel dalam menyesuaikan dengan kepentingn organisasi untuk
meraih keunggulan.

Menurut Mathis dan Jackson (2012: 5) dan Hasibuan (2012: 23),


manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam
penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap
perusahaan.

Menurut Noe, Hollendbeck, Gerhart, and wright (2008: 4), manajemen


sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktik, dan sistem yang
mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan.

 
  22

 
Menurut Bohlander dan Snell (2010: 4) manajemen sumber daya manusia
 
(MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan
  karyawan dan perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan
para  karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidenfikasikan suatu
pendekatan
  untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan
imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.
 

  Menurut Cushway (2002: 4-6), manajemen sumber daya manusia


(MSDM) merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan.
 

  Bedasarnya pendapat par ahli di atas dapat dilihat adanya persamaan


antara definisi Mathis & Jackson (2012: 5) dan Hasibuan (2012: 23), Bohlander
 
dan Snell (2010: 4) serta Cushway (2002: 4-6) bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau
karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk
membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan auatu
organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut.

Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh


Hasibuan (2005: 34) antara lain:

1. Menetapkan jumlah,kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif


sesuai dengan kebtuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan dapa khususnya.

 
  23

 
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kenijaksanaan
 
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
  7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
  8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

  9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.


10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
 
Tujuan manajemen SDM secara keseluruhan mecakup tujuan yang
 
berorientasi kepada kepentingan sosial, kepentingan organisasi, kepentingan
fungsional,
  dan kepentingan individual.

   Tujuan yang berorintasi kepada kepentingan sosial, adalah tujuan yang


diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan
 
tetap menjaga dampak negatif yang seminimum mungkin tehadap
organisasi. Untuk memenuhi tujuan ini kegiatan manajemen SDM harus
memperhatikan aspek hukum yang berlaku, kebutuhan sosial masyarakat,
dan hubungan yang baik dengan serikat buruh.
 Tujuan yang berorintasi memenuhi kebutuhan organisasi, adalah tujuan
yang diarahkan untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Jadi
manajemen SDM sendiri bukan merupakan tujuan akhir, tetapi hanya
merupakan alat untuk membantu tercapainya tujuan organisasi. Untuk
memnuhi tujuan itu, krgiatan manajemen SDM harus mencakup
perencanaan SDM, memperhatikan kebutuhan-kebutuhan pelayanan
organisasi, penyeleksian SDM, peltihan dan pengembangan SDM,
penilaian dan penempatan SDM, dan kegiatan-kegiatan pengawasan dan
pengendalian SDM.
 Tujuan yang berorientasi kepada kepentingan fungsional manajemen
SDM, adalah tujuan yang diarahkan untuk menjain fungsi utama SDM
dapt berjalan secara efektif dengan menyadari bahwa tingkat pelayanan
dan fasilitas yang diberikan kepada bagian SDM adalah sekedar agar ia
dapat berfungsi dengan baik, tidak berkelebihan daripada yang semestinya.
Fungsi utamanya adalah melakukan kegiatan penilaian, penempatan dan
pengendalian SDM organissi yang bersangkutan.

 
  24

 
 Tujuan yang berorientasi kepada kepentingan individu, adalah tujuan yang
 
diarahkan untuk membantu karyawan mencapai tujuan pribadinya sesuai
  dengan sumbangannya terhadap organisasi. Untuk mendukung tujuan itu
  kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam manajemen SDM mencakup

  kegiatan pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi


dan pengawasasn derta pengendalian.
 
Dalam penyelenggaraan manajemen SDM keseluruhan tujuan tersebut
 
harus dapat dicapai secara terpadu, karena semuanya memang diperlukan
  dan saling mengisi.
 

  2.3.1 Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia


Menurut Sadili Samsudin (2006) Setelah kita mendapatkan sumber daya
manusia melalui proses rekrutmen dan seleksi yang ketat, maka selanjutnya
adalah perusahaan harus menyiapkan program pengembangan dan pelatihan
sumber daya manusia agar mereka mampu berkontribusi positif terhadap
perkembangan perusahaan di masa kini dan masa depan.

Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau


karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau
perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan
peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada
fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian dan
keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokuspada kebutuhan
jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang.
Pengembangan juga membantu paara karyawan untuk mempersiapkan diri dalam
menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang akibatkan oleh adanya
teknologi baru atau para produk baru.

Menurut Danang Sunyoto (2012) Pengembangan memiliki ruang lingkup


yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian. Jadi, dengan kata lain
pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan

 
  25

 
pekerjaan pada masa sekarang terutama pada masa yang datang, hal ini dilakukan
 
melalui berbagai pendekatan yang terintegrasi kegiatan lain untuk mengubah
  perilaku kerja.
 
Secara definitif, pengertian pengembangan adalah sebagai penyiapan individu
  memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam
untuk
  organisasi.pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan

  intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang


lebih baik. Pengembangan lebih fokus pada kebutuhan umum jangka panjang
 
organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka
 
pangjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan
  diri menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh
teknologi baru, desain pekerjaan, maupun pasar produk baru.

Banyak istilah yang digunakan untuk menggambarkan pengertian


pengembangan sumber daya manusia. Dalam buku berjudul Personnel
Management karangan Filippo, digunakan istilah ‘pengembangan’ untuk usaha-
usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Otto dan Glasser
dalam bukunya The Management of Training menggunakan istilah training
(latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan
yang di dalamnya telah menyangkut pengertian pendidikan (education).

Tujuan organisassi atau perusahaan akan tercapai dengan baik jika para
karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu,
usaha pengembangan sumber daya manusia oleh organisasi atau perusahaan amat
diperlukan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki efektivitas dan produktivitas
kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Peningkatan efisien dan produktivitas sumber daya manusia dapat dicapai dengan
cara meningkatkan:

1. Pengetahuan karyawan
2. Keterampilan karyawan
3. Sikap dan tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas.

 
  26

 
2.3.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
 
Menurut Andrew E Sikula (1981) Tujuan pokok program pengembangan
 
sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap dan
tanggung
  jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran
  program dan tujuan organisasi. Ada delapan jenis tujuan pengembangan
sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
 

  1. Produvtivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi)


2. Quality (meningkatkan kualitas produk)
 
3. Human resoures plannin (melakukan perencanaan sumber daya manusia)
 
4. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel)
  5. Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6. Healt and safety (memlihara kesehatan mental dan fisik)
7. Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel)
8. Personel growth (meningkatkan kemampuan individual personel)
Menurut John H. Proctor dan william M. Troton dalam bukunya Training
Handbook for Line Managers, yang dikutip oleh Manullang dalam bukunya
Manajemen Personalia, menyebutkan terhadapt tiga belas manfaat pengembangan
sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1. Meningkatkan kepuasan para karyawan
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidakhadiran pegawai
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja
5. Meningkatkan tingkat penghasilan
6. Mengurangi biaya-biaya lembur
7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
8. Mengurangi keluhan pegawai
9. Mengurangi kecelakaan kerja
10. Memperbaiki komunikasi
11. Meningkatkan pengetahuan pegawai
12. Memperbaiki moral pegawai
13. Menimbulkan kerja sama yang baik.

 
  27

 
Menurut Sondang P. Siagian (2008) bagi suatu organisai terdapat manfaat
 
dalam penyelenggaraan program pengembangan tenaga kerja, antara lain:
 
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara
 
lain karena tidak terjadinya pemnorosan, karena kecermatan
  melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan
  kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan spesialistik,

  meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta


lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu
 
kesatuan yang utuh.
 
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara
  lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada
sikap dewasa baik secara ternikal maupun intelektual, saling menghargai
dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak
secara inovatif.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang tidak cepat dan tepat
karena melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekadar
diperintah oleh para manajer.
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang partisipatif.
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalistik.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adlah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para
anggota organisasi.

Selain manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pengembagngan yang


baik bermanfaat pula bagi para karyawan atau anggota organisai, yang antara lain:

1. Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik

 
  28

 
2. Meningkatkan kemampuan para karyawan menyelesaikan pelbagai
 
masalah yang dihadapinya
  3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional
  4. Timbulnya dorogan, dalam arti para karyawan untuk terus meningkatkan

  kemampuan kerjanya.
5. Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stres, frustasi, dan
 
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
 
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
  dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-

  masing secara teknikal dan intelektual.


7. Meningkatnya kepuasan kerja.
 
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10. Mengurangu ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

Dalam menyelenggaraan program pengembangan bagi tenaga kerja suatu


organisasi, diperlukan tahap-tahap pengembangan, yaitu:

1. Penentuan kebutuhan
Penentuan kebutuhan harus didasarkan pada analisis yang tepat. Analisis
kebutuhan harus mampu mendiagnosis sedikit dua hal, yaitu msalah-
masalah yang dihadapi sekarang; dan berbagai tantangan baru yang
diperkirakan akan timbul di masa depan.
Dalam mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga kerja, ada tiga
hal yang terlibat, yaitu : (a) satuan organisai yang mengelola sumber daya
manusia; (b) para manajer berbagai satuan kerja; (c) para karyawan yang
bersangkutan.
2. Penentuan sasaran
Berdarkan analisis akan pengembangan tenaga kerja, berbagai sasaran
ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi
dapat pula menyangkut keperilakuan, atau mungkin juga kedua-duanya.
Bagi penyelenggara program pengembangan gunanya mengetahui
sasaran tersebut adalah: (a) sebagai toalk ukur kelak untuk menentkan

 
  29

 
berhasil tidaknya program pengembangan; (b) sebagai bahan dalam
 
usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode
  pengembangan yang akan digunakan.
  3. Penetapan isi program

  Setelah diketahui apa sasran yang ingin dicapai dalam suatu program
pengembangan SDM, maka selanjutnya ialah ditentukan apa saja isi
 
program yang ingin diberikan kepada karyawan sebagai upaya
 
peningkatan kualitas SDM.
  4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar

 
Setelah penetapan isi, selanjutnya adalah penentuan bagaimanakah
  prinsip-prinsip atau metode pembelajaran yang ingin diterapkan dalam
suatu program pengembangan tersebut. Hal ini dilakukan agar peserta
program merasa bahwa prinsip pembelajaran yang dilakukan sudah tepat.

5. Pelaksanaan program
Inilah puncak dari kegiatan program pengembangan yaitu pelaksanaan
program. Program pengembangan harus dilaksanakan utnuk kepentingan
organisai dan kebutuhan para peserta.
Terdapat beberapa teknik dalam pengembangan dan pelatihan SDM
yaitu:
a. Pelatihan dalam jabatan

Pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti penggunaan teknik


pelatihan di mana para peserta dilatih langsung di tempatnya bekerja.
Sasrannya ialah peningkatan kemampuan peserta latihan dalam
mengerjakan tugasnya.

b. Rotasi pekerjaan
Menggunakan teknik ini berarti para karyawan dilatih mengerjakan
beranekaragam tugas. Dengan prinsip partisipasi dan pengalihan
kemampuan, para karyawan pada umumnya tidak menghadapi
kesukaran untuk dialihtugaskan baik serta permanen maupun untuk
sementara waktu.

 
  30

 
c. Sistem magang
 
Sistem magang ada empat bentuk yaiu: (a) seorang karyawan belajar
  dari karyawan lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih
  mahir melaksanakan tugas tertentu; (b) Coaching melalui seseorang

  pimpinan mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada


bawahannya, di tempat pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukkan oleh
 
pimpinan tersebut ditiru oleh karyawan yang sedang mengikuti
 
pelatihan; (c) menjadi asisten pejabat yang lebih lebih tinggi;(d)
  pengusaha karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia di mana

  karyawan bersangkutan tidak hanya menambah pengetahuannya


mngenai tugas-tugas yang terselenggara dalam organisasi, akan tetapi
 
juga meningkatakan keterampilan dalam interaksi antarmanusia.
d. Sistem cerah
Ceramah dapt diberikan dengan berbagai variasi, misalnya dengan
atau tanpa tanya jawab, dengan atau tanpa media, dan lailn-lain.
e. Pelatihan vestibul
Suatu metode pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
keterampilannya, terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan,
akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi.
f. Role playing
Metode ini sering digunakan jika sasaran pelatihan dan pengembangan
bukan terutama peningkatan keterampilan, melainkan yang
menyangkut keperilakuan terutama yang berwujud kemampuan
menumbuhkan empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain.
g. Studi kasus
Penggunaan studi kasus dalam intrumen pelatihan dan pengembangan
dapat memiliki dua makna, yaitu: (a) peserta mempelajarisituasi
problematik tertentu dan cara mengatasi permasalahan tersebut; (b)
peserta menganalisis sendiri situasi permasalahan itu dan mengambil
keputusan tentang cara-cara terbaik untuk mengatasinya.
h. Simulasi

 
  31

 
Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dan pengembangan
 
tenaga kerja dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik
  dengan alat yang digunakan oleh peserta dalam tugasnya.
  i. Pelatihan laboratorium

  Jika manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman,


pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang lain dalam
 
berinteraksi dalam pekerjaan, teknik yang dipandang tepat salah
 
satunya ialah pelatihan laboratorium.
  j. Belajar sendiri

  Metodi ini digunakan organisasi untuk mempersiapkan bahan


pembelajaran, bentuknya dapat berupa buku pedoman, kaset atau
 
video, ataupun cd pembelajaran yang mengandung berbagai bahan
yang dibutuhkan oleh para karyawan.
k. Pendidikan
Dalam program pendidikan ini, peserta program diberikan dukungan
untuk melanjutkan sekolah yang lebih tinggi sesuai dengan
kemampuan peserta dan kebutuhan organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan program
Pelaksanaan suatu program pengembangan dapat dikatakan berhasil
jika dalam diri para peserta terjadi proses transformasi. Proses
transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik jika terjadi
paling sedikit dua hal, yaitu: (a) peningkatan kemampuan dalam
melaksanakan tugas; (b) perubahan perilaku yang tercemin pada
sikap, disiplin, dan etos kerja.

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM


Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber
daya manusia dapat dilihat dari aspek internal dan aspek eksternal. Faktor-
faktor tersebut turut berperan dalam proses pengembangan sumber daya
manusia baik secara makro maupun mikro. Adapun faktor-faktor tersebut
antara lain seperti yang diungkap oleh Soekinjo Notoatmodjo dalam bukunya
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah :

 
  32

 
1. Faktor Internal
 
Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam, baik dari
  suatu organisasi ataupun diri pribadi. Namun, dalam hal ini faktor
  internal lebih ditekankan pada suatu organisasi.

  a. Misi dan Tujuan Organisasi


Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai,
 
untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik
 
serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat.
  Pelaksanaan kegiatan atau program dalam rangka mencapai

  tujuan diperlukan kemampuan tenaga (SDM), dan ini hanya dapat


dicapai dengan pengembangan SDM dalam organisasi tersebut.
 
b. Strategi Pencapaian Tujuan
Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan
dengan organisasi yang lain, tetapi strategi untuk mencapai misi
dan tujuan tersebut berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi
mempunyai strategi yang tertentu.
c. Sifat dan Jenis Kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya
terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang
bersangkutan. Suatu organisasi yang sebagian besar
melaksanakan kegiatan teknis, maka pola pengembangan SDM
akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya.
Demikian tentu strategi dan program pengembangan SDM akan
berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan
organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.
d. Jenis Teknologi yang digunakan
Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi dewasa ini telah
menggunakan teknologi yang bermacam dari paling sederhana
sampai yang paling canggih. Hal ini perlu diperhitungkan, baik
untuk mempersiapkan tenaga guna menangani,
mengoperasionalkan teknologi itu, atau mungkin terjadinya

 
  33

 
otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh
 
manusia.
  2. Faktor Eksternal
  Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar suatu

  organisasi, yang juga perlu diperhatikan untuk keberhasilan


perencanaan yang lebih baik.
 
a. Kebijaksanaan Pemerintah
 
Keijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah,baik yang dikeluarkan
  melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah,

  surat-surat keputusan Menteri atau Pejabat pemerintah, dan


sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan
 
oleh organisasi. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah
barang tentu akan mempengaruhi program-program
pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Sosio-budaya Masyarakat
Faktor sosio-masyarakat tidak dapat diabaikian oleh suatu
organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apa
pun di dirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai
latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu
dalam mengembangkan SDM dalam suatu organisasi faktor ini
perlu dipertimbangkan.
c. Perkembangan Ilmu Pegetahuan
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi
dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu
organisasi harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka
organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat
untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan
organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut.
(Notoatmodjo, 1992 : 10-12).

 
  34

 
2.4 Tinjauan Pelatihan dan Pengembangan
 
Menurut PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI) (2012) pelatihan adalah
 
kegiatan latihan untuk menambah atau meningkatkan kemampuan yang sengaja
dirancang
  dan diadakan dalam bentuk seminar, training, bedah buku, kursus, dan
lain  sebagainya.
Menurut Widodo (2015: 82) Pelatihan adalah serangkaian proses dalam
 
rangka meningkatkan keahlian dan pengetahuan agar mampu memiliki kinerja
 
atau keahlian yang profesional di bidangnya masing-masing. Widodo
 
menambahkan pelatihan merupakan proses pembelajaran untuk pegawai untuk
melaksanakan
  pekerjaannya saat ini sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh

  perusahaan atau organisasinya. Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah


suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan pemimpin
untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan
antar pribadi dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang
ditingkatkan kepada konteks seluruh lingkungannya (William G. Scott dalam
Sedarmayanti, 2009:163).
Pelatihan menurut Sulistyani dan Rosidah (2009: 219-220) adalah Proses
sistematik untuk mengubah prilaku pegawai salam menyatukan arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan organisasi. Sulistyani dan Rosidah menambahkan
pelatihan dan pengembangan keduanya sama penting untuk mempertahankan,
menjaga, memelihara pegawai dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan
keahlian pegawai yang diharapkan dapat meningkatkan produktivitas.

2.4.1 Pengertian Pelatihan (Training)


Dalam kamus Bahasa Indonesia Pelatihan diartikan sebagai pelajaran
untuk menghabiskan atau memperoleh sesuatu keterampilan. Istilah pelatihan
dalam terjemahan bahasa Inggris dari kata “training”. Secara harfiah akar kata
“training” adalah “train”, yang berarti: (1) memberi pelajaran dan praktik (give
teaching and pratice), (2) menjadikan berkembang dalam arah yang dikehendaki
(cause to grow in a required direction), (3) persiapan (preparation), dan (4)
praktik (practice). Pengertian ini mengandung arti bahwa pelatihan erat kaitannya

 
  35

 
dengan keterampilan individu untuk membiasakan diri di dalam mengerjakan
 
sesuatu.
 
Instruksi Presiden No. 15 tahun 1974, pengertian pelatihan dirumuskan
 
sebagai berikut: Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses
 
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilam di luar sistem
  pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan

  menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori.

  Wexley dan Yulk (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009) mengemukakan


bahwa:
 

  “Training and development are term is referring to planned efforts


designed facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge and
attitude by organizations members. Development focuses more on
improving the decision making and human relations skills and the
presentation of a more factual and narrow subject matter”

Pendapat Wexley dan yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan


pengembangan adalah suatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan
dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam
mengambil keputusan dan hubungan manusia (human relation). Menurut Sikula
(Susilo Martoyo, 1996:55) pengertian pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana
para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis
dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang di mana para karyawan manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Menurut Dessler (1997:263) pelatihan memberikan karyawan baru atau


yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan yang sekarang. Selain itu menurut Mutiara S. Panggabean (2002:51)
mengungkapkan bahwa pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini untuk

 
  36

 
meningkatkan keterampilan-keterampilan tertentu. Di lain pihak pengembangan
 
karyawan lebih berorientasi pada masa depan dan lebih peduli terhadap
  pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami
dan  menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis.

 
Menurut Oemar Hamalik (2007:11) pelatihan juga diberikan dalam bentuk
  pemberian bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan, bimbingan,
  fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu
lingkungan belajar, yang pada dasarnya peserta telah memiliki potensi dan
 
pengalaman, motivasi untuk melaksanakan sendiri kegiatan latihan dan
 
memperbaiki dirinya sendiri sehingga dia mampu membantu dirinya sendiri.
  Istilah pemberian bantuan lebih bersifat humanistik (manusiawi) dan tidak
memperlakukan peserta sebagai mesin (mekanistik). Bimbingan merupakan
proses bantuan yang diberikan kepada individu. Bimbingan bermanfaat bagi
karyawan dalam membantu agar mereka siap menerima pekerjaan atau penugasan
yang memerlukan keterampilan baru. Sehungga dapat menningkatkan
produktivitas sehingg tercapailah kesejahteraan hidup.

Menurut Moegiadi (W.S Winkel dan Sri Hastuti, 2004:29) bimbingan


merupakan suatu proses pemberian bantuan atau pertolongan kepada individu
dalam memahami diri sendiri, menghubungkan pemahaman tentang dirinya
dengan lingkungan, memilih, menentukan, dan menyusun rencana sesuai dengan
konsep dirinya dan tuntutan dari lingkungan. Individu agar dapat memahami
dirinya dengan tuntutan lingkungan terutama lingkungan pekerjaan memerlukan
bimbingan yang disebut dengan bimbingan karier.

Menurut Goldstein dan Gressner (1988), memberikan definisi pelatihan


yang ditekankan pada tempat dilaksanakannya pelatihan. Mereka mendefinisikan
pelatihan sebagai usaha sistematis untuk menguasai keterampilan, peraturan,
konsep ataupun cara berperilaku yang berdampak pada peningkatan kinerja.
Misalnya, pelatihan struktural dan pelatihan jabatan, setting pelatihan dapat
dilakukan dilingkungan kerja atau di tempat yang berbeda, seperti ruangan kelas,
taman dan sebagainya.

 
  37

 
Menurut Dearden (1984) mengungkapkan bahwa pelatihan pada dasarnya
 
meliputi proses belajar mengajar dan latihan bertujuan untuk mencapai tingkatan
  kompetensi tertentu atau efisiensi kerja. Sebagai hasil pelatihan, peserta
diharapkan
  mampu merespons dengan tepat dan sesuai situasi tertentu. Sering kali
perlatihan
  dimaksudkan untuk memperbaiki kinerja yang langsung berhubungan
dengan situasinya.
 

  Simamora (1995:287) mengartikan pelatihan sebagai serangkaian aktivitas


yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman,
 
ataupun perubahan sikap seorang individu.
 

  Berdasarkan bebrapa pendapat yang disebutkan di atas pelatihan


merupakan serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan
pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional
dibidangnya.

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai


melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar. Pelatihan
meningkatan kinerja pegawai dalam pekerjaan sesuai dengan perkembangan
teknologi saat ini.pelatihan juga diberikan kepada pegawai baru atau pegawai
lama yang akan memperbarui keahliannya menjadi lebih baik lagi sesuai dengan
kebutuhan. Selain itu ada juga jenis pelatihan yang menyiapkan pegawai untuk
melakukan pekerjaan yang berbeda dengan meningkatkan jabatan. Biasanya jenis
pelatihan ini diberikan kepada pegawai; (1) berprestasi, (2) dipindah tugaskan
atau ekspansi. Dampak kedua jenis pelatihan ini dapat dievaluasi jika karyawan
yang bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan atau menduduki jabatan
barunya.

2.4.2 Dasar-Dasar Pengembangan Program Pelatihan


Tidak sedikit organisasi yang dalam melakukan perencanaan pelatihan
tanpa menggunakan dasar-dasar yang jelas, sehingga pelaksanaan pelatihan terasa
tidak memiliki gairah yang kuat, dan hasil yang diperoleh hanyalah terjadinya
suatu pemborosan biaya, waktu, tenaga, pikiran, bahkan pelaksanaan tugas-tugas

 
  38

 
penting organisasi dapat terganggu dan berakibat tidak optimalnya pencapaian
 
tujuan organisasi. Dalam perencanaan pelatihan terlebih dahulu perlu ditetapkan
  dasar dasarnya agar perencanaan pelatihan memiliki suatu arah atau panduan yang
jelas  sehingga seluruh sumber daya pelatihan dapat digunakan secara efektif dan
efesien
  dan memperoleh hasil yang optimal. Dasar-dasar perencanaan pelatihan
mencakup penggunaan visi, strategi, dan tujuan organisasi sebagai acuan dalam
 
menentukan peserta pelatihan, jenis pelatihan, tujuan pelatihan, kebutuhan sumber
 
daya pelatihan, dan lain-lain.
 
 Visi organisasi
 
Semua aktivitas, termasuk dalam melakukan suatu proses setiap
  fungsi bisnis, harus selalu menjadikan visi organisasi sebagai dasar
atau acuan dalam menganalisis setiap masalah yang timbul dan dalam
mengambil berbagai macam keputusan. Visi memberikan suatu makna
berkelanjutan bagi para karyawan dengan menghubungkan peristiwa
yang dialami oleh perusahaan pada masa lampau dengan strategi yang
diterapkan oleh perusahaan dewasa ini, dan dengan citra masa depan
yang lebih baik bagi perusahaan. visi memberikan harapan masa
depan yang lebih baik dan adanya keyakinan bahwa visi itu akan
dapat dicapai pada suatu hari. Visi sebagai harapan masa depan akan
memandu dan mengoordinasikan tindakan-tindakan yang dilakukan
oleh seluruh anggota atau karyawan, dan juga keputusan-keputusan
yang diambil oleh para pemimpin perusahaan.
Adanya keyakinan bahwa visi itu dapat dicapai pada suatu hari,
artinya untuk mewujudkan visi itu harus ada upaya yang dilakukan,
yaitu melalui berbagai macam tindakan, termasuk melaksanakan
pelatihan agar para karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Dengan
demikian, visi juga memberikan panduan atau arahan secara garis
besar tentang pelatihan apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya.
 Strategi organisasi
merencanakan suatu pelatihan, organisasi juga menjadikan strategi
organisasi sebagai salah satu pedomannya karena strategi ini

 
  39

 
merupakan suatu cara yang bersifat spesifik guna mewujudkan visi
 
organisasi. Cara ini harus dapat dilaksanakan dengan baik, artinya
  setiap karyawan harus memiliki kemampuan untuk melaksanakan cara
  atau strategi perusahaan. apabila cara atau strategi tidak dapat

  dilaksanakan dengan baik, maka sangat mungkin bahwa visi


perusahaan tidak akan dapat diwujudkan. Misalnya perusahaan
 
menerapkan strategi diferensiasi produk, yaitu membuat produk yang
 
unik dan berbeda dengan produk pesaing. Keunikan produk dapat
  terdiri dari bermacam-macam pilihan dan sangat tergantung pada apa

  yang menjadi tuntutan pelanggan, seperti ukuran, desain, bahan baku,


kemudahan penggunaan atau mengonsumsi. Bagaimana mendesai
 
sepeda motor yang mampu menampilkan pengendara wanita tampak
feminim, atau pengendara pria tampak begitu maskulin, merupakan
pekerjaan yang memerlukan keahlian berkreativitas dan keterampilan
secara teknis. Banyak orang yang memiliki gagasan-gagasan bagus
tentang apa yang perlu dilakukan untuk membuat pelanggan puas
dalam menggunakan atau mengonsumsi produk, tetapi tidak sedikit
pua yang gagal mewujudkannya karena tidak memiliki keterampilan
teknis.
Keterampilan teknis merujuk pada kemampuan seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan yang bersifat fisik maupun nonfisik dan
berulang, hasilnya nampak nyata, dan sesuai dengan standar yang
telah ditentukan. Misalnya, seorang tukang kayu terampil membuat
meja, seorang juru masak terampil membuat makanan yang lezat,
seorang perawat terampil merawat pasien, seorang petugas layanan
pelanggan mampu menjelaskan semua jenis produk yang ditawarkan
oleh perusahaan. semua keterampilan atau kemampuan keryawan ini
sangat penting untuk mendukung terlaksananya strategi organisasi
dengan baik, atau dengan kata lain, tanpa adanya keterampilan atau
kemampuan yang diperlukan maka strategi organisasi sangat mungkin
tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Oleh karena itu, setiap individu
karyawan harus memiliki keterampilan atau kemampuan untuk

 
  40

 
melaksanakan pekerjaan masing-masing yang sejalan dengan strategi
 
organisasi.
   Tujuan organisai
  Suatu organisasi dibentuk huna mencapai tujuan tertentu, yaitu

  untuk memenuhi kebutuhan para pemegang saham, karyawan,


pelanggan, dan masyarakat lainnya. Tujuan masing-masing pihak itu
 
berbeda, misalnya para pemegang saham menghendaki laba,
 
karyawan menginginkan kehidupan yang sejahtera, dan pelanggan
  menginginkan produk dengan kualitas yang terbaik. Tujuan dari

  masing-masing pihak memang berbeda-beda, tetapi untuk memenuhi


semua kebutuhan yang berbeda ini, perusahaan harus melakukan satu
 
hal, yaitu memproduksi barang atau jasa yang dapat memuaskan
kebutuhan pelanggan.
Dewasa ini, kebanyakan perusahaan dalam menjalankan bisnisnya
berorientasi kepada pelanggan, yaitu bagaimana perusahaan dapt
membuat pelanggan puas setelah mengonsumsi produk yang
ditawarkannya. Kepuasan pelanggan merupakan kondisi yang selalu
diupayakan oleh perusahaan-perusahaan karena apabila pelanggan
puas maka mereka dapay lebih diharapkan akan membeli lagi dan
loyal pada produk dan perusahaan tersebut. Pembelian ulang dan
merekomendasikan orang lain untuk mengonsumsi produk yang sama
akan meningkatkan penjualan, yang berarti juga meningkatnya laba
perushaan. Meningkatnya laba perusahaan berarti meningkatnya
bagian keuntungan para pemegang saham, dan dapat pula
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Bagi para pemasar, untuk memuaskan kebutuhan pelanggan
mengharuskan mereka memiliki kemampuan untuk menemukan
menganalisisnya. Mengingatnya kemampuan untuk menemukan dan
menganalisisnya hal-hal yang dapat memuaskan pelanggan itu sangat
esensial, maka para pemasar perlu dipersiapkan secara baik melalui
pelatihan-pelatihan. Guna memuaskan pelanggan, pelatihan-pelatihan
juga perlu diberikan kepada semua karyawan dari semua unit

 
  41

 
organisasi, sehingga seluruh karyawan memiliki pemahaman yang
 
sama tentang nilai kepuasasn pelanggan. Dengan demikian, mereka
  akan secara sinergis berupaya memberikan nilai pelanggan yang
  terbaik agar pelanggan merasa puas setelah mengonsumsi produk

  yang ditawarkan oleh perusahaan.

 
2.4.3 Prinsip-Prinsip Pengembangan Program Pelatihan
 
 Menghargai harkat dan martabat manusia
 
Suatu aspresiasi terhadapt aspek manusia dalam suatu sistem
  produksi ditunjukan oleh Toyota yaitu mereka mengambangkan
  prinsip sangat menghargai karyawan, repect for people, di samping
dikembangkan adanya iklim saling menghargai antara perusahaan
dengan karyawan, juga dikembangkan adanya kepercayaan bersama
dan rasa tanggung jawab.
Manusia merupakan makhluk Tuhan Yang Maha Esa yang
memiliki cipta rasa, dan karsa, sehingga apa yang dikembangkan oleh
Toyota itu dangat tepat,dan hal ini dapat pula dilakukan dalam suatu
aktivitas pelatihan. Maksudnya adalah bahwa suatau program
pelatihan apa oun, harus tetap menjunjung tinggi harkat dan martabat
peserta sebagai manusia. Pelatihan harus dikemas sedemikian rupa,
pada satu sisi para peserta pelatihan dituntut untuk mengikuti seluruh
materi yang diberikan dengan baik, tetapi pada sisi lai, pelatihan
hendaknya juga mampu menciptakan suasana yang nyaman dan para
peserta dapt mengembangkan potensi yang dimilikinya secara
optimal.
 Investasi
Pelatihan tidak lepas dari penggunaan sumber daya perusahaan
seperti biaya, fasilitas, sarana dan prasarana untuk berbagai
kepentingan. Dengan penggunaan sumber daya ini, perusahaan
menghendaki pelatihan mampu meningkatkan keterampilan dan
kemampuan karyawan agar mereka dapat bekerja secara lebih efektif
dan efisien serta mampu memberikan kontribusi yang lebih besar pada

 
  42

 
pencapaian tujuan perusahaan, terutama makin meningkatnya daya
 
saing dan keuntungan yang diperoleh perusahaan. oleh karena itu,
  pengembangan program pelatihan harus didasarkan pada pengetahuan
  dan keterampilan yang benar-benar diperlukan oleh para peserta

  pelatihan untuk melaksanakan strategi yang telah ditetapkan oleh


perusahaan.
 
 Efektif
 
Visi, strategi, dan tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan
  merupakan rambu-rabu pembatas yang harus dipatuhi dalam
  mengembangkan program pelatihan. Artinya adalah bahwa program
pelatihan harus diarahkan untuk memberi dan meningkatkan
 
pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam melaksanakan strategi
yang ditentukan oleh perusahaan guna mecapai tujuan perusahaan.
dengan demikian, pengalokasian sumber daya perushaan yang
digunakan untuk pelatihan harus mampu mendukung pelaksanaan
seluruh program pelatihna tersebut dengan baik. Dengan dapat
dilaksanakannya seluruh program pelatihan secara baik, lebih
memungkinkan untuk dapat diperoleh hasil pelatihan yang optimal.
 Efisien
Dalam rangka meningkatkan daya saing, kebanyakan perusahaan
mengembangkan kebijakan efisien dalam seluruh proses bisnis, agar
dengan demikian seluruh biaya yang dilakukan oleh perusahaan
termasuk biaya untuk pelatihan dapat dikendalikan serendah mungkin.
Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan pilihan mana
yang dapat menyelenggarakan pelatihan dengan hasil terbaik dan
dengan biaya yang murah, antaranya menyelenggarakan pelatihan
sendiri atau bekerja sama dengan pihak lain.
Kehendak untuk memperoleh hasil pelatihan terbaik dengan efisien
seringkali merupakan masalah yang berlawanan. Sepanjang investasi
yang silakukan dalam pelatihan ini diyakini sangat diperlukan dalam
melaksanakan strategi organisasi, perusahaan sebaiknya lebih memilih
diperolehnya hasil terbaik. Karena kelemahan pelaksanaan strategi

 
  43

 
pada salah satu bagian dari proses bisnis akan dapat berpengaruh
 
negatif pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.
   Spesifik
 
Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh ndividu atau kelompok tidak
  berdiri sendiri, tetapi tekait dengan bidang pekerjaan lainnya di dalam
  meupun di luar perusahaan. namun demikian, pelatihan perlu

  dirancang secara spesifik, yaitu fokus pada kebutuhan penguasaan


pengetahuan dan keterampilan oleh para karyawan untuk
 
melaksanakan pekerjaannya yang dihadapi sekarang ini, kalaupun
 
dikaitkan dengan bidang pekerjaan lainnya makan proporsinya
  sebaiknya dibatasi secara minimal.

Tidak jarang terjasdi bahwa pengembangan program pelatihan


menjadi terlalu meluas karena mungkin dengan maksud untuk
memberikan wawasan yang luas kepada para peserta pelatihan, atau
mungkin dengan alasan yang begitu naif, yaitu agar pelatihan nampak
lebih bergengsi. Pengembangan program pelatihan seperti ini dapat
mengaburkan esensi dari topik pelatihan yang sebenarnya, sehingga
dapat membingungkan peserta pelatihan, dan terjadi pemborosan
dalam penggunaan sumber daya perushaan.

 Perbaikan berkelanjutan

Persaingan bisnis tidak akan pernah berhenti, dan ke depan


persaingan ini akan makin meningkat. Oleh karena itu, perusahaan-
perusahan dalam rangka mempertahankan eksistensi dan guna
mencapai tujuannya harus terus meningkatkan daya saing melalui
upaya perbaikan secara berkelanjutan, dan salah satu hal yang dapat
dilakukan adlah dengan melalui pelatihan-pelatihan. Program pelatihan
harus dikembangkan sejalan dengan strategi organisai untuk mencapai
tujuannya karena strategi organisasi yang ditetapkan telah
mempertimbangkan adanya peluang dan ancaman yang ada di
lingkungan strategi organisasi.

 
  44

 
 Proses yang benar
 

 
Suaatu proses yang dilakukan dengan benar berpeluang besar
untuk memperoleh hasil yang benar atau baik. Dengan pemahaman
 
seperti ini, maka proses pengembangan program pelatihan perlu
  dilakukan secara sistematis, di samping didasarkan pada strategi untuk
  mencapai tujuan organisasi, juga perlu dilakukan analisis kebutuhan

  pelatihan, analisis kinerja karyawan, dan analisis tugas-tugas yang


dilakukan oleh karyawan.
 

   Mengatasi akar masalah


Suatu pelatihan yang berhasil baik tidak cukup hanya karena
 
pengembangan programnya diproses secara benar, tetapi muatan
pelatihan harus mampu mengatasi akar masalah yang sebenarnya,
sehingga dengan demikian dapat diharapkan tidak akan muncul
kembali masalah yang sama di kemudian hari.

2.4.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan


Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut Alwi
(2001:217):
1. Pelatihan bertujuan meningkatkan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan saat ini. Sasaran dari pelatihan adalah
peningkatan kinerja jangka pendek yang berorientasi kepada
kebutuhan jabatan sekarang yang akan menimbulkan efek relatif
rendah terhadap karir.
2. Sedangkan pengembangan bertujuan meningkatkan kemampuan
individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dari
pengembangan adalah peningkatan kinerja jangka panjang yang
berorientasi kepada kebutuhan perubahan terencana atau tidak
terencana yang akan menimbulkan efek relatif tinggi terhadap karir.

2.4.5 Tujuan dan Manfaat Pelatihan


 Tujuan pelatihan

 
  45

 
Pelatihan merupakan suatu proses yang berkelanjutan atau suatu
 
proses tanpa akhir karena bahkan karyawan yang telah eksis dalam
  perusahaan perlu dilatih untuk penyegaran atau memungkinkan mereka
  menguasai metode atau teknik kerja yang baru. Pelatihan didefinisikan

  sebagai suatu proses pembelajaran secara sistematis yang mencakup


penguasaan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, serta perubahan
 
sikap dan perilaku guna meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
 
demikian, pelatihan mengandung tiga aspek penting yang perlu
  diwujudkan dalam pelaksanaannya, yaitu penguasaan pengetahuan,

  meningkatnya keterampilan, serta terjadinya perubahan sikap dan


perilaku. Perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan terjadi dalam
 
proses pembelajaran ini merupakan aspek yang sangat penting, karena
penguasaan pengetahuan dan meningkatknya keterampilan menjadi
tidak bermakna apabila sikap dan perilaku karyawan tidak mengalami
perubahan ke arah yang lebih baik dalm peningkatan kinerjanya.
Pelatihan memainkan peran yang signifikan dalm mengembangkan
sumber daya manusia, dan hanya dengan karyawan yang terlatih dan
efisien suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya. Berdasrkan definisi
ini, maka pelatihan memiliki beberapa tujuan sebagai berikut:
 Meningkatkan produktivitas. Karyawan yang menguasai
pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang
pekerjaannya akan mampu bekerja dengan lebih baik
daripada karyawan yang kurang menguasai pengetahuan
dan tidak memiliki keterampilan di bidang pekerjaannya.
 Meningkatkan efektivitas dan efisien. Penguasaan
pengetahuan dan meningkatnya keterampilan yang sesuai
dengan bidang pekerjaannya yang diperoleh karyawan dari
suatu program pelatihan, akan membuat mereka mampu
bekerja secara lebih efektif dan efisien.
 Meningkatkan daya saing. Karyawan yang terlatih
dengan baik tidak hanya berpeluang mampu meningkatkan
produktivitas, tetapi juga akan mampu bekerja semakin

 
  46

 
efektik dan efisien, sehingga dapat meningkatkan daya
 
saing perusahaan. Bekerja secara efektif berarti mampu
  menghasilkan produk yang standar sesuai dengan keinginan
  pelanggan, dan secara efisien berarti dalam menghasilkan

  jumlah produk yang sama, karyawan ini menggunakan


sumber daya yang lebih sedikit.
 
 Manfaat pelatihan
 
o Meningkatkan kemandirian. Karyawan yang menguasai
  pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang pekerjaanya

  akan lebih mandiri dan hanya sedikit memerlukan bantuan


atasan untuk melaksanakan pekerjaannya.
 
o Meningkatkan motivasi. Motivasi karyawan yang dilatih
sesuai bidang pekerjaannya akan meningkat. Hal itu disebabkan
oleh dua hal, yaitu, pertama bahwa dengan menguasai
pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan
pekerjaannya, maka mereka menjadi lebih yakin dan percaya
diri mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik; kedua,
pelatihan memberikan kesadaran kepada karyawan bahwa
dirinya menjadi bagian dan diperlukan kontribusinya oleh
organisasi, sehingga mereka merasa dihargai oleh organisasi.
o Menumbuhkan rasa memiliki. Rasa diakui keberadaannya dan
kontribusinya sangat diperlukan oleh organisasi serta
pemahamannya tentang tujuan-tujuan organisasi yang diperoleh
selama pelatihan dapat menimbuhkan rasa tanggung jawab pada
diri setiap karyawan terhadap masa depan dan eksistensi
organisasi.
o Mengurangi keluarnya karyawan. Karyawan yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan di bidang pekerjaannya akan
merasa nyaman bekerja. Kenyamanan dalam bekerja ini juga
disebabkan oleh adanya rasa dihargai atau diakui keberadaan
dan kontribusinya oleh perusahaan. Pada akhirnya, karyawan
yang merasa nyaman oleh pekerjaan dan organisasinya akan

 
  47

 
merasa puas, sehingga mereka tidak berpikir untuk keluar dari
 
pekerjaannya sekarang dan mencari pekerjaan di perusahaan
  lain.
  o Meningkatkan laba perusahaan. karyawan yang terlatih

  dengan baik akan mampu memproduksi barang dan atau jasa


yang dapat memuaskan pelanggan, sehingga hal ini dapat
 
mendorong pelanggan menjadi setia atau loyal. Pelanggan yang
 
setia atau loyal akan melakukan pembelian kembali, dan bahkan
  merekomendasikan orang lain untuk mengonsumsi atau

  menggunakan barang atau jasa seperti mereka. Dengan


demikian sangat mungkin penjualan menjadi lebih banyak,
 
sehingga laba perusahaan dapat meningkat.

2.4.6 Jenis Pelatihan dan Pengembangan


Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut Simamora
(2006: 278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering
di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.
kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran
yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-
keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet.
3. Pelatihan Lintas Fungsional

 
  48

 
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan
 
pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
  lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
  4. Pelatihan Tim

  Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok


Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
 
sebuah tim kerja.
 
5. Pelatihan Kreatifitas.
  Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi

  hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan


peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
 
pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Dari kelima jenis penelitian dan pengembangan yang telah disebutkan
pihak yang melaksanakan pelatihan dan pengembangan harus mampu
menganalisis jenis pendekatan mana yang cocok dengan perusahaan atau
kegiatan pelatihan dan pengembangan yang akan dilaksanakan.

2.4.7 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan


ISD family (Instructional Systems Design) membuat metode
pelatihan yang mulai banyak diterapkan oleh berbagai profesi kerja dan
berbagai perusahaan. Metode yang dikemukakan adalah ADIE (Analysis,
Design, Implementation, and Evaluation) (dalam Halim, 2011).

1. Analisi Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)


Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang
ditandai dengan satu kegatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan.
Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis
tersebut yaitu : performance problem, new system and technology serta
automatic and habitual training.

 
  49

 
 Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan
 
organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara
  unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
   Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur

  atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi


operasional perusahaan.
 
 Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional
 
dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya
  kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
 
Analisis kebutuhan pelatihan ini biasa disebut dengan TNA (Training
 
Need Analysis) merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara
spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang
menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu
organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif
sekaligus menghindari kegatan pelatihan yang tidak perlu.

Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya


jawab. Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat
verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya
kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.
Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan keterampilan
dan pengetahuan yang minim sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai.
Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja
situasional. Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :

1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling


pekerja,
2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context,
3. Medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang
operasional,
4. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan,
5. Memberi data untuk keperluan perencanaan.

 
  50

 
Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja
 
tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang
  diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan
  dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan

  kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan


mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja. Tahapan TNA
 
mempunyai elemen penting yaitu :
 

 
 Identifikasi masalah
 Identifikasi kebutuhan
 
 Pengembangan standar kinerja
 
 Identifikasi peserta
 Pengembangan kriteria pelatihan
 Perkiraan biaya
 Keuntungan
2. Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini
dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
1. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
2. Menetapkan metode yang paling tepat;
3. Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
4. Memilih dari beraneka ragam media;
5. Menetapkan isi;
6. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
7. Menyusun urut-urut pelatihan.
3. Development (Pengembangan)

Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah pengembangan dari desain


pelatihan dan pengembangan yang telah dibuat yakni dengan membuat materi
pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan, seperti :
 Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
 Rencana setiap sesi;

 
  51

 
 Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, dll,
 
 Alat-alat bantu pembelajaran,
 
 Formulir evaluasi
 4. Implementasi Pelatihan

 
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang
  efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi
  program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan
(selecting) program untuk memperoleh the right people under the right
 
conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the
 
right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and
  concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right
condition.

5. Evaluasi Pelatihan
Jusuf (2001: 38) Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat
dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi
tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap
evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena
acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa
pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru
sebaliknya. Terkandung beberapa unsur penilaian dalam evaluasi pelatihan,
diantaranya:
a. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan
Evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan hal
yang wajib dan perlu, namun demikian secara praktis sering
dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
b. Makna Evaluasi Pelatihan
Evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas
berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan
SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena
efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi
pelatihan.

 
  52

 
c. Merancang Evaluasi Pelatihan
 
Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat sebagai
  berikut :
  1. Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui sejauhmana

  pengetahuan, keterampilan dan sikap yang telah dimiliki


para peserta sebelum diklat dilaksanakan dibandingkan
 
dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
 
disusun dalam program. Pengetahuan, keterampilan dan
  sikap yang belum dimiliki peserta yang disajikan dalam

  pelaksanaan program diklat. Tahapan evaluasi terhadap


pelatihan :
 
 Evaluasi Peserta
 Evaluasi Widyaiswara
 Evaluasi Kinerja Penyelenggara
2. Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan mengetahui pengetahuan,
keterampilan dan sikap yang sebelum diklat tidak dimiliki
oleh peserta setelah proses diklat selesai dapat dimiliki
dengan baik oleh peserta.

2.4.8 Menggelar Pelatihan Karyawan


Seperti yang telah disinggung sebelumnya, bahwa terdapat faktor internal
perusahaan yang harus diperhatikan HRD untuk mewujudkan visi atau misi
perushaan. Faktor internal yang dimaksud, yakni segala persiapan yang
direncanakan dari dalam perusahaan itu sendiri, seperti kemampuan karyawan
dalam menghadapi berbagai tantanfan pekerjaan.

Untuk mengantisipasi persaingan domestik ataupun mancanegara,


perusahaan haruslah meningkatkan kinerja karyawan. Untuk itu perlu diadakan
pelatihan peningkatan kemampuan sebagai solusinya. Perusahaan bisa menggelar
pelatihan secara mandiri atau bisa juga memanfaatkan lembaga-lembaga pelatihan
yang dikelola puhak dari luar perusahaan.

 
  53

 
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pembelajaran secara
 
sistemasi dengan penguasaan pengetahuan. Peningkatan keterampilan hingga
  perubahan sikap dan perilaku dalam rangka peningkatan kinerja. Lebih lanjut,
berbagai
  tujuan dan manfaat diselenggarakannya pelatihan bagi karyawan ialah:

  Peningkatan produktivitas
  Karyawan yang telah mendapatkan pelatihan, berarti telah memiliki

  pengetahuan dan keterampilan yang sudah lebih baik dari sebelumnya. Hal
ini berarti karyawan telah mampu bekerja dengan target yang lebih tinggi.
 
 Peningkatan efektivitas dan efisien
 
Dengan penguasaan pengetahuan serta kemampuan yang sudah lebih baik,
  secara langsung akan berpengaruh pada efektivitas dalam kerja (secara
kuantitas maupun kualitas) serta lebih efisien dalam memanfaatkan
sumber daya yang ada.
 Peningkatan daya asing
Setelah semua aspek yang ingin dicapai melalui pelaksanaan pelatihan
peningkatan kinerja karyawan terpenuhi, dengan sendirinya perusahaan
telah memilliki posisi tawar sendiri dibandingkan industri lain yang sejenis
dan yang selama ini menjadi pesaing utama.
 Memberikan motivasi dari pada karyawan
Setiap karyawan yang telah dibekali dengan pelatihan peningkatan
pengetahuan dan keterampilan, akan bedampak positif dari mereka sing-
masing. Dampak positif yang ditimbukan berupa kepercayaan diri yang
meningkat serta memberikan perasaan puas terhadap kinerja pribadi
sehingga masa dirinya layak menjadi bagian dari sebuah perusahaan dan
perusahaan pun mengakui kompetensi mereka terhadap suatu bidang
tertentu.
 Meningkatkan pendapatan perusahaan
Penyelenggaraan pelatihan yang ditujukan untuk peningkatan kinerja
karyawan, bisa diartikan sebagai investasi jangka panjang sebuah
perusahaan. dengan output berupa produk ataupun jasa yang lebih
berkualitas, dengan sendirinya akan mendatangkan pundi-pundi
keuntungan yang lebih besar.

 
  54

 
Sebelum memulai pelatihan, HRD diharuskan menganalisis kebutuhan
 
perusahaan, kegiatan analisis ini dikenal juga dengan istilah Training Need
  Analysis (TNA). Dalam kegiatan TNA dilakukan pelacakan terhadap faktor-faktor
apa   yang harus diperbaiki atau ditingkatkan. Pada intinya, TNA selalu
berpedoman
  pada pencapaian kinerja.

  Berdasarkan pedoman tersebut, dapat diketahui tujuan TNA seperti di

  antaranya peningakatan kompetensi karyawan dalam rangka peningkatan


produktivitas, memastikan siapa saja karyawan yang benar-benar membutauhkan
 
pelatihan, sebagai dasar dalam menyusun materi yang akan disanpaikan dalam
 
pelatihan,mengidentifikasi jenis pelatihan maupun metode yang akan digunakan,
  sebagai rekomendasi untuk pengajuan anggaran yang dibutuhkan selama
pelatihan.

Menurut Suparyadi (2015:196) Beberapa permasalahan yang seringkali


ditemui pada perusahaan mengenai kinerja karyawannya ialah tingkat
produktivitas yang rendah, tingginya persentase kegagalan produk, tingginya
tingkat kemangkiran, dan banyaknya keluhan dari pelanggan.

Guna menanggulani berbagai permasalahan dalam melakukan pelatihan


dikenal beberapa metode sebagai berikut seperti? on job training. Metode on job
training menekankan peningkatan pengetahuan dan keterampilan sambil tetap
melakukan pekerjaan di tempat kerja serta memanfaatkna fasilitas-fasilitas yang
ada.

Metode on job training menjadi metode pelatihan utama yang


disampaikan pada karyawan dalam setiap sesi training. Metode ini dikembangkan
untuk melatih kecakapan tertentu dan cenderung digunakan untuk pekerjaan yang
relatif mudah dipelajari. Tingkat keberhasilan metode ini akan sangat bergantung
pada pelatihnya. Hal ini yang perlu dijadikan catatan, yakni mengenai potensi
terganggunya proses produksi dikarenakan penggunaan peralatan atau fasilitas,
serta alokasi waktu pelatihan yang sangat menyesuaikan situasi dan kondisi
atktivitas produksi di tempat kerja.

 
  55

 
Berikutnya adalah metode off training. Metode ini biasanya dilakukan di
 
luar tempat kerja (lembaga-lembaga penyelenggara pelatihan kerja) dan dengan
  memanfaatkan fasilitas yang dimiliki perusahaan maupun pihak luar perushaan.
Metode
  ini juga mengedukasi peserta untuk pelatihan untuk mengembangkan
kemampuan
  lain di luar keahlian yang telah memiliki selama ini. Tujuannya
melakukan pelatihan ini antara lain agar kemampuan karyawan di bidang lainnya
 
dapat terasah, menambah kepercayaan diri, dan mampu menemukan pemecahan
 
masalah secara mandiri dan cepat.
 

 
  56

 
BAB III
 

  HASIL DAN PEMBAHASAN PROYEK

3.1  Rancangan Proyek PT. Mulia Visitama Indonesia


  Pembuatan proyek ini didasarkan pada kebutuhan PT. Mulia Visitama
Indonesia yang belum memiliki pedoman Standard Operational Prosedur (SOP)
 
mengenai pelaksanaan kegiatan pelatihan. Tidak adanya SOP tentang kegiatan
 
akan mempengaruhi pelayanan pelaksanaan kegiatan training kepada
perusahaan/industri
  menjadi tidak maksimal, karena SOP memiliki peranan
penting
  dalam kegiatan operasional yaitu dapat membuat kegiatan terlaksana
dengan lebih baik karena langkah-langkah kerja menjadi jelas dan terstruktur.
 

Sesuai dengan teori prosedur kerja pada bab sebelumnya, dengan


perancang SOP diharapkan dapat:

1. Berfungsi sebagai pedoman untuk PT. Mulia Visitama Indonesia dalam


melaksanakan kegiatan training.
2. Menyempurnakan proses pelaksanaan kegiatan pelatihan dan
menjadikan kegiatan tersebut lebih baik dalam pelaksanaannya.

3.1.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Mulia Visitama Indonesia


PT Mulia Visitama Indonesia (MUVI) merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang konsultan manajemen bisnis dan pelatihan sumber daya
manusia. Sebagai penyedia jasa konsultasi dan pelatihan, MUVI fokus dalam
bidang pengembangan SDM melalui pendekatan strength based, untuk
mewujudkan STRENGTH BASED ORGANIZATION sehingga terwujud suatu
kepemimpinan pribadi yang mendukung kepada pengembangan organisasi yang
efektif, efisien, produktif, solutif,dan accountable.

PT Mulia Visitama Indonesia memiliki tujuan untuk mempersiapkan dan


mengembangkan sumber daya manusia, yang memiliki karakter berkualitas dan
wawasan karir yang menunjang, sehingga mampu berkiprah di dunia kerja baik
lokal maupun global. PT Mulia Visitama Indonesia yang resmi beroperasi
September 2007 ini berperan dalam bidang pengembangan SDM melalui

56
 
  57

 
pendekatan strength based, untuk mewujudkan STRENGTH BASED
 
ORGANIZATION sehingga terwujud suatu kepemimpinan pribadi yang
  mendukung kepada pengembangan organisasi yang efektif, efisien, produktif,
solutif,dan
  accountable.

  Dalam menjalankan roda pelayanan, PT Mulia Visitama Indonesia saat ini


  memiliki kerjasama dengan banyak perusahaan di Indonesia dan juga berusaha

  menjalin kerjasama dengan perusahaan tinggi lain.

3.1.2
  Sejarah Perusahaan PT. Mulia Visitama Indonesia

  Berawal dari sebuah mimpi mewujudkan cita-cita luhur untuk


mengaplikasikan talent dan strength statement dalam bidang pengembangan
 
sumber daya manusia dan organisasi, maka terwujudlah sebuah wadah yang
memproklamirkan diri sebagai lembaga yang memfokuskan diri kepada training
& consulting.

Berbekal pengalaman memadai dalam bidang training PT. MULIA


VISITAMA INDONESIA selanjutnya disebut MUVI, yang dalam hal ini
berusaha memunculkan program yang berfokus kepada pengembangan
kepemimpinan pribadi menuju pengembangan oragnisasi yang efektif, efisien,
produktif, solutif, dan accountable melalui strength based, untuk mewujudkan
STRENGTH BASED ORGANIZATION melalui GALLUP PATH sebagai
tahapannya.

Berdiri pada tahun 2007 MUVI telah melakukan langkah-langkah


pengembangan melalui berbagai macam program pelatihan untuk sumber daya
manusia.

3.1.3 Kompetensi PT. Mulia Visitama Indonesia Kompetensi


Merupakan kebanggaan bagi kami untuk melayani dengan pelayanan
terbaik demi peningkatan produktifitas, paradigma dan strength based sehingga
menjadi pribadi yang unggul. Sukses dunia juga akhirat. Untuk itu dalam
perkembangannya, kami melaksanakan program dengan menitik beratkan pada :

 
  58

 
a. Personal Development
 
Kami juga sangat peduli bagi anda sebagai pribadi, sehingga kami
 
memfasilitasi dengan berbagai program untuk mengaktualisasikan diri
 
anda, mengoptimalkan bakat (talent), kekuatan serta minat anda sehingga
  anda menjadi pribadi unggul, sukses dunia juga sukses secara spiritual.
 
b. Family Development
 
Keluarga adalah sumber pendidikan, secara special kami khususkan
 
kepada keluarga, program yang dapat mewujudkan cita-cita keluarga anda
 
menjadi keluarga harmonis, sakinah, mawadah, dan rahmah.
 
c. Corporate Development

Memberikan Solusi cerdas kepada pihak perusahaan-perusahaan untuk


turut bersama-sama mengembangkan perusahaanya dan sumber daya
manusianya, melalui pendekatan pendidikan dan pelatihan yang tentu saja
sesuai kebutuhan, kapasitas perusahaan.

3.1.4 Program PT. Mulia Visitama Indonesia


a. Program Personal Development

Diantaranya :

o Discovery Your Strength


o Personal Coach
o Road Map To Success
o Outstanding Life
o Spiritual Great Success
b. Program Family Development

Diantaranya :

o Great Leadership
o Super Manager
o Super Selling

 
  59

 
o Achievement Motivation
 
o Problem Solving
  o Communication Team Building
  o Super team Building

  o Mastering Communication
o Training Masa Persiapan Pensiun
 
o Ethos Spirit
 
c. Corporate Development
 
Diantaranya :
 
o Super Parenting
 
o Super Kids
o Teens Super camp
o Family Counseling
o Hypo parenting

3.1.5 Frotopolio
 FIVE AS training PT. Bank Mandiri
 Corporate Culture PT. Bank Mandiri
 Marketing Strategi PT. Bank Mandiri
 Mengelola Keuangan Masa Pensiun
 PT. Bank Mandiri
 PT. Vico Indonesia
 PT. Holcim
 PT. Gaya Motor Astra Pama Persada
 PT. Panasonic Manufactur Indonesia
 Talent Treatment for Leader
 PT. Bank Mandiri Bank Saudara Pupuk Kaltim
 PT. Jamsostek
 Training For Trainer Talent Treatment PT. AIG Life
 Service Excellent PT. Jamsostek
 Pembicara Talkshow Majalah Pengusaha Indonesia

 
  60

 
 Training Marketing Strategi Pertamina Prabumulih
 
 Motivasi 5As Kanwil Bank Mandiri
   Fire Walk Instructor PT. KBN Persero
   The Secret of Succesfull Career with Tung Desem Waringin

   Team Building with Outbond Training


 Sekretariat Negara RI Sekretariat Kabinet RI
 
 Departemen Keuangan
 
 Bank Mandiri
   Leadership Biensi Fesyenindo, Smart Action (EO)
 
Nama Perusahaan : PT. MULIA VISITAMA INDONESIA
 
Alamat Kantor : Komplek Lembah Permai Hanjuang, Jl.Bukit Indah
I Blok Q No. 17 A Cihanjuang,Cimahi – Bandung

Telp. : 022-6648927

Fax. : 022-6648928

Website : www.muvigroup.com

E-mail : muvi@muvigroup.com

Akte Perusahaan : R. SABAR PARTAKOESOEMA, SH.MH.

Nomor : 09.-

Tanggal : 12 September 2009

Surat Keterangan Domisili :517/20/IX/PM Tanggal 24 September 2007

Surat Ijin Tempat Usaha : 517/01076/SITU/IX/2007

Tangga : 28 September 2007

Nomor Pokok Wajib Pajak : 02.617.791.5.421.000

Surat Pengukuhan Pengusaha : PEM-212/WPJ.09/KP.0803/2008

Surat Ijin Usaha Perdagangan : 00175/10-12/PM/IX/2007

 
  61

 
Tanggal : 28 September 2007
 
Bidang Usaha :
 

 a. Alat/Peralatan/Suku Cadang :


- Elektrikal, Mekanikal, Elektronik, Bahan Bangunan, dan Percetakan
 
- Komputer, Telekomunikasi dan Perlengkapan Pegawai
 
b. Jasa:
  - Konsultan Manajemen Bisnis,
  - Pelatihan

 
Tanda Daftar Perusahaan (TDP) Nomor : 103115100077
 
Tanggal : 10 Juli 2008

3.1.6 Logo dan Slogan Identitas PT. Mulia Visitama Indonesia

GAMBAR 3.1
Logo dan Slogan Identitas PT. MULIA VISITAMA INDONESIA
( Sumber : data perusahaan PT. MULIA VISITAMA INDONESIA 2009 )

Logo dari perusahaan MULIA VISITAMA INDONESIA dibuat dengan


unik, gambar prisma yang menggambarkan kekokohan dan bermaknakan retail
dan detail MUVI sendiri merupakan perusahaan yang menggambarkan mampu
bisa menjadi perusahaan yang kokoh dan bisa retail dan detail dalam melakukan
program-programnya serta bisa optimal dalam mensejahtrakan para karyawannya.

Identik dengan warna hijau karena menggambarkan kesejukan dan


kesejahtraan baik untuk relasi perusahaan lain maupun untuk para karyawannya.

 
  62

 
Learning Center merupakan slogan identitas yang dipakai dengan tujuan
 
MUVI adalah sebuah wadah pusat untuk pembelajaran karena manusia tidak akan
  pernah lepas dari ilmu dan tidak mengenal umur untuk bisa tetap belajar.
 
3.1.7 Visi, Misi, Moto dan SDM PT. Mulia Visitama Indonesia
  MUVI sendiri mempunyai visi, misi dan motto yang diterapkan agar bisa
  lebih terpercaya oleh perusahaan – perusahaan yang ingin menggunakan jasa

  MUVI.

 a. Visi

 
 Untuk Kemuliaan Indonesia dan Dunia
 
b. Misi
● Menyelenggarakan Consulting, training, coaching dan education untuk

c. Moto
Your Success Partner
d. Pengembangan SDM
 Meningkatkan kualitas hidup masyarakat melalui edukasi dan konseling
 Menjalin kerjasama dan membangun jejaring bisnis untuk kesejahteraan
bangsa

3.1.8 Struktur Organisasi PT. Mulia Visitama Indonesia

Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT MUVI


Sumber: data perusahaan PT. MULIA VISITAMA INDONESIA

 
  63

 
3.1.9 Uraian Jabatan PT. Mulia Visitama Indonesia
  Komisaris
1.
 
Dewan Komisaris telah bertugas mengawasi dan memberikan masukan
 
kepada Direksi demi kepentingan Perusahaan, Pemegang Saham serta pihak yang
berkepentingan
  pada umumnya. Dewan Komisaris bertanggung jawab

  memastikan agar Direksi dalam kondisi apapun mempunyai kemampuan


menjalankan tugasnya. Dewan Komisaris secara teratur telah memantau
 
efektivitas pelaksanaan kebijakan dan proses pengambilan keputusan yang
 
dilakukan oleh Direksi agar selalu sesuai dengan tujuan perusahaan dan arahan
Pemegang
  Saham. Dalam melaksanakan tugasnya, Dewan Komisaris selalu
  mematuhi Anggaran Dasar dan peraturan perundangan-undangan yang berlaku.
Dewan Komisaris sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan telah membentuk
Komite Audit.

Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dewan komisaris,

1. Pada Dewan Komisaris telah melakukan Rapat sebanyak 12.(dua


belas) kali, diantaranya sebanyak 5 (lima) kali dilakukan bersama-
sama dengan staff dan karyawan.
2. Memberikan tanggapan, pendapat dan saran kepada Pemegang
Saham atas kinerja perusahaan, kegiatan pengawasan yang
dilakukan oleh Dewan Komisaris dan hal-hal lain yang dimintakan
oleh Pemegang saham.
3. Ikut serta dalam kegiatan customer meeting yang bertujuan
mensosialisasikan layanan jasa dan mengidentifikasi permasalahan
dan keluhan pemangku kepentingan perusahaan, pelantikan/serah
terima Pimpinan di beberapa Cabang dan menghadiri kegiatan
korporasi lainnya.
4. Membentuk Komite Audit yang baru pada tanggal 22 Oktober
2009 dan selanjutnya menugaskan Komite Audit untuk terlibat
aktif dalam perusahaan.
5. Mereview dan menindaklanjuti masukan serta rekomendasi dari
Komite audit.

 
  64

 
6. Menetapkan program/rencana kegiatan perusahaan.
 
7. Mereview dan memberikan persetujuan atas beberapa hal yang
  dimintakan persetujuan oleh Direksi, seperti penghapusbukuan
  piutang macet dan piutang pegawai, perpanjangan perjanjian

  fasilitas garansi bank, pengalihan dana investasi dan persetujuan


untuk pembelian gedung Kantor Cabang Utama.
 
2. Direktur Utama
 
a. Memimpin dan mengkoordinasikan anggota direksi dalam
  melaksanakan pengurusan perusahaan untuk kepentingan dan tujuan

  perusahaan meliputi :
 Penetapan kebijakan (policy), arah (direction), dan strategi
 
(strategy) perusahaan
 Penentuan Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) & Rencana
Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) untuk disahkan oleh
Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)
 Pemeliharaan dan pengurusan kekayaan perusahaan
 Pelaksanaan portofolio bisnis masing-masing direktorat
b. Memimpin rapat-rapat direksi
c. Sebagai kuasa pemegang saham pada anak-anak perusahaan
(Subsidiaries dan affiliates)
d. Bertindak untuk dan atas nama perusahaan selaku pendiri dana
pensiun perusahaan
e. Mengendalikan operasi perusahaan yang mencakup kegiatan
sekretariat perusahaan, pengawasan internal, pengamanan perusahaan,
serta pengembangan dan perencanaan usaha perusahaan.

3. Direktur Operasional

a. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan dibidang


administrasi keuangan, kepegawaian dan kesekretariatan.
b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan
peralatan perlengkapan.

 
  65

 
c. Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta
 
pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.
  d. Mengendalikan uang pendapatan, hasil penagihan rekening
  penggunaan air dari langganan.

  e. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan Direktur Utama.


f. Dalam melaksanakan tugas-tugas Direktur Umum bertanggung jawab
 
kepada Direktur Utama.
 
4. Manajemen Keuangan
 

  Manajemen keuangan dapat didefinisikan dari tugas dan tanggung jawab


manajer keuangan. Tugas pokok manajemen keuangan antara lain meliputi
 
keputusan tentang investasi, pembiayaan kegiatan usaha dan pembagian deviden
suatu perusahaan, dengan demikian tugas manajer keuangan adalah merencanakan
untuk memaksimumkan nilai perusahaan.

Kegiatan penting lainnya yang harus dilakukan manajer keuangan


menyangkut empat aspek yaitu :

1. Manajer keuangan harus bekerjasama dengan para manajer lainnya


yang bertanggung jawab atas perencanaan umum perusahaan.
2. Manajer keuangan harus memusatkan perhatian pada berbagai
keputusan investasi dan pembiayaan, serta segala hal yang berkaitan
dengannya.
3. Manajer keuangan harus bekerjasama dengan para manajer di
perusahaan agar perusahaan dapat beroperasi seefisien mungkin.
4. Manajer keuangan harus mampu menghubungkan perusahaan dengan
pasar keuangan, di mana perusahaan dapat memperoleh dana dan surat
berharga perusahaan dapat diperdagangkan.

5. Manajemen Operasional

1. Definisi manajemen operasi

Manajemen operasi bertanggung jawab untuk menghasilkan barang


atau jasa dalam organisasi. Manajer operasi mengambil keputusan yang

 
  66

 
berkenaan dengan suatu fungsi operasi dan system transormasi yang
 
digunakan. Dengan demikian, manajemen operasi adalah kajian
  pengambilan keputusan dari suatu fungsi operasi. Dari definisi ini
  terdapat tiga hal yang dapat kita simpulkan:

  a. Fungsi
  Manajer operasi bertanggung jawab mengelola fungsi organisasi

  yang menghasilkan barang dan jasa. Pada manufaktur fungsi


operasi disebut dengan departemen manufaktur. Pada organisasi
 
jasa disebut dengan departemen operasi. Istilah operasi mengacu
 
pada fungsi menghasilkan barang dan jasa. Fungsi operasi
  diperlakukan sama dengan fungsi-fungsi lainnya seperti fungsi
pemasaran dan keuangan.
b. Sistem

Gambaran sisitem tidak hanya menjadi pijakan definisi jasa dan


faktur sebagai sistem transformasi, tetapi sebagai dasar yang kuat
untuk system rancangan dan analisis operasi. Dengan pandangan
ini, manajer operasi sebagai konversi perusahaan. Misalnya, jasa
penjualan pada fungsi pemasaran, dapat dipandang sebagai system
yang produktif dengan masukan, transformasi dan keluaran.
Konsep manajemen operasi memiliki kemampuan melebihi
fungsional operasi.

c. Keputusan

Seorang manajer wajar mengambil keputusan untuk memusatkan


perhatian pada pengambilan keputusansebagai tema pokok operasi.
Keputusan-keputusan itu antara lain adalah proses, kapasitas,
persediaan, tenaga kerja, dan mutu.

2. Sejarah manajemen operasi

Manajemen operasi telah ada sejak manusia dapat memproduksi barang


dan jasa. Ada tujuh bidang kontribusi untuk manajeman operasi:

 
  67

 
a. Pembagian tugas , tugas diberikan berdasar konsep yang sangat
 
sederhana.
  b. Pembakuan bagian-bagian, pembakuan dilakukan sedemikian
  rupa sehingga dapat dipertukarkan.

  c. Revolusi industri, inti dari substitusi tenaga manusia dengan


mesin.
 
d. Kajian ilmiah tentang pekerjaan, berdasarkan pada metode ilmiah
 
dapat digunakan untuk mengkaji kerja sebagai sistem fisik dan
  ilmiah.

  e. Hubungan manusiawi, pergeseran hubungan manusia menyoroti


pentingnya motivasi dan unsur manusia pada rancangan
 
f. Mode keputusan , digunakan untuk mengakaji sisten yang
produktif dalam bentuk matematis.
g. Komputer, komputer telah merubah bidang manajemen operasi.
Penggunaan komputer yang efektif merupakan bagian yang
sangat penting dari bidang manajemen operasi.

6. Marketing

a. Ikut bertanggung jawab atas suskesnya pameran dan launching yang


akan diadakan oleh perusahaan dengan tujuan meningkatkan
penjualan dan memperkenalkan produk barukepada pasar.
b. Mengembangkan dan menjaga hubungan baik dengan pelanggan
dengan menjalin komunikasi secara rutin dan berkelanjutan.
c. Membangun hubungan baik dengan retailer yg menjual produk dari
PrimaFit.
d. Melakukan produk training kepada pembeli dan sales training bagi
sales staff di retailer.

3.1.10 Sarana
Sarana yang ada di PT. Mulia Visitama Indonesia di antaranya adalah, satu
kantor di tengah perumahan Komplek Lembah Permai Hanjuang, Jl. Bukit Indah I
Blok Q No. 17 A Cihanjuang, Cimahi – Bandung. Dengan 3 ruangan yang

 
  68

 
tersedia untuk para karyawan dan direktur operasional yang ada sebanyak 10
 
orang.
 
Tabel 3.1 Daftar Sarana PT. MUVI
 

 
No Sarana Jumlah
 
1 Ruang Karyawan 1
 
2 Ruang Direktur Operasional 1
 3 Ruang Operasional 1
 4 Mushola 1

  5 Toilet 2
6 Tempat Parkir 2

3.1.11 Prasarana
Prasarana yang ada di PT. Mulia Visitama Indonesia diantaranya adalah,

Tabel 3.2 Daftar Prasarana PT. MUVI

No Prasarana Jumlah
1 Komputer 7
2 Central Printer 3
3 Meja Kerja + Kursi 8
4 White Board 1
5 Fax 1
6 Telepon 1
7 Televisi 1
8 Kendaraan Inventaaris 2
9 Kamera 2
10 Handycame 2

 
  69

 
3.2 Prosedur Kerja PT. Mulia Visitama Indonesia
 
Langkah-langkah prosedur kerja penyelesaian proyek pada penyusunan
  laporan Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
 
1. Observasi
  Langkah pertama dalam prosedur kerja pelaksanaan proyek ini adalah
  melakukan observasi. Observasi ini dilakukan secara langsung ke PT

  MUVI. Observasi dilakukan dengan cara mengamati bagaimana


pelaksanaan kegiatan pelatihan di PT MUVI.
 

 
2. Identifikasi masalah
  Setelah melakukan observasi, langkah selanjutnya yang penulis
lakukan adalah mengidentifikasi masalah mengenai prosedur kerja
yang erat kaitannya dengan pelayanan yang diberikan oleh PT MUVI.
Tahap ini dilakukan sebagai dasar dalam menentukan prosedur
kegiatan.
3. Studi Pustaka
Langkah selanjutnya adalah melakukan studi pustaka dengan
membaca berbagai referensi mengenai masalah yang dihadapi. Hal
tersebut dilakukan untuk menemukan data teoritis yang sesuai dan
mendukung proses sehingga hasil yang diperoleh dapat menyelesaikan
permasalahan yang ada.
4. Pengajuan Judul
Setelah studi pustaka dilakukan dan mendapatkan data teoritis sebagai
landasan, maka langkah selanjutnya adalah mengajukan judul proyek
yang akan dikerjakan sesuai dengan fenomena yang terdapat pada
perusahaan.
5. Perancangan proyek
Pada langkah ini kegiatan yang dilakukan adalah melakukan
wawancara dengan pegawai di PT MUVI untuk membuat
perancangan SOP.
a. Wawancara

 
  70

 
Wawancara ini dilakukan untuk mengetahui kondisi awal
 
pelaksanaan kegiatan pelatihan yang mana belum terdapat SOP
  yang jelas dan berubah-ubah
  b. Membuat perancangan SOP

  Perancangan dapat dilakukan apabila semua data-data yang


diperlukan sudah terkumpul.
 
6. Pembuatan Proyek
 
Kegiatan yang dilakukan pada tahap pembuatan adalah dengan memulai
  melakukan pembuatan proyek yang mengacu pada perancangan proyek

  yang telah dibuat sesuai dengan langkah-langkah perancangan yang


dijelaskan sebelumnya
 
7. Persetujuan Proyek
Langkah berikutnya yaitu meminta persetujuan proyek yang telah
dibuat. Sebelum proyek yang telah selesai ditunjukan kepada ketua PT
MUVI. Apabila sesuai maka proyek akan disetujui dan disahkan.
8. Hasil Proyek
Pada langkah ini hasil proyek disimpulkan dan dirumuskan dalam
bentuk pembuatan buku sebagai pedoman atau SOP kegiatan pelatihan.
Prosedur proyek Pembuatan Standard Operating Procedure (SOP)
dapat dilihat pada gambar 3.3

 
  71

  Mulai

 
Observasi
 

 
Identifikasi Masalah

 
Studi Pustaka
 

 
Pengajuan Judul

Perancangan Proyek

Pembuatan Proyek

Persetujuan

Hasil Proyek
(Buku Pedoman SOP)

Selesai

Gambar 3.3 Process Chart Prosedur Proyek


Sumber: Olah Data Penulis (2017)
3.3 Hasil Proyek PT. Mulia Visitama Indonesia
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai hasil dari perancangan prosedur
yang dibuat. Hasil rancangan berupa Standard Operating Procedure (SOP)
Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia.

Prosedur proyek disusun secara terstruktur dan sistematis sehingga


menjadikan Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia akan dapat
terlaksana lebih baik lagi. Pembuatan proyek dimulai dengan melakukan
observasi di lapangan sampai dengan hasil proyek berupa SOP yang disertai buku

 
  72

 
panduan SOP. Buku panduan SOP dibuat bertujuan untuk membantu karyawan
 
dalam melaksanakan aktivitasnya. Dengan adanya petunjuk tertulis dapat
  membantu karyawan dalam Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya
Manusia.
 

  Kondisi Awal PT. Mulia Visitama Indonesia


3.3.1
  Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan

  yang bertujuan memberikan pelatihan kepada perusahaan/industri. Pelaksanaan


Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia diadakan untuk memfasilitasi
 
perusahaan/industri yang ingin mengadakan pelatihan. Dalam Pelaksanaan
 
Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia selama ini cukup banyak masalah yang
  muncul dan menghambat terlaksananya kegiatan, seperti yang telah diuraikan
sebelumnya masalah-masalah yang seringkali ditemui adalah seperti, karyawan
PT. MUVI yang bolak-balik menanyakan jadwal atau aktivitas yang dikerjakan,
seperti mengurus Surat Perintah Kerja dari klien (Order), H-14 mempersiapkan
sebelum kegiatan, H-7 mempersiapkan sebelum kegiatan, H-4 mempersiapkan
sebelum kegiatan, H-2 mempersiapkan sebelum pelaksanaan kegiatan dan
pelatihan, dan H-1 mempersiapkan sebelum kegiatan pelaksanaan, dan H
mempersiapkan aktivitas kegiatan pelatihan, hal itu terjadi dikarenakan tidak
adanya langkah-langkah tertulis dan struktur dalam proses persiapan sebelumnya.

Pada proses Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia selama


ini diawali dengan perusahaan/industri yang menghubungi PT. MUVI perusahaan
yang datang langsung ke kantor PT. MUVI untuk mengadakan Pelaksanaan
Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia diperusahaan. selama ini, masih ada
PT. MUVI yang tidak mengetahui prosedur bagaimana sebenarnya proses
Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia dilakukan. Hal itu
disebabkan karena kurang jelasnya urutan langkah-langkah yang seharusnya
dikomunikasikan kepada seluruh karyawan PT. MUVI yang jelas sehingga sering
terjadi masalah-masalah seperti karyawan PT. MUVI yang bolak-balik
menanyakan jadwal atau aktivitas yang dikerjakan, seperti mengurus Surat
Perintah Kerja dari klien (Order), H-14 mempersiapkan sebelum kegiatan, H-7
mempersiapkan sebelum kegiatan, H-4 mempersiapkan sebelum kegiatan, H-2

 
  73

 
mempersiapkan sebelum pelaksanaan kegiatan dan pelatihan, dan H-1
 
mempersiapkan sebelum kegiatan pelaksanaan, dan H mempersiapkan aktivitas
  kegiatan pelatihan, hal itu terjadi dikarenakan tidak adanya langkah-langkah
tertulis
  dan struktur dalam proses persiapan sebelumnya. Langkah-langkah
Pelaksanaan
  Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia pada kondisi awal dibuat
hanya dalam 7 langkah sebagai berikut:
 

  1. Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order)

  2. H-14 (14 hari sebelum kegiatan)

 
3. H-7 (7 sebelum kegiatan)
 
4. H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan)

5. H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan)

6. H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan)

7. Hari H (saat aktivitas kegiatan pelatihan)

3.3.2 Process Chart Pembuatan Standard Operating Procedure (SOP)


Process Chart proyek yang disusun merupakan langkah-langkah
pembuatan SOP Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia. Adapun
alur dari perancangan SOP dapat dilihat pada gambar 3.4.

1. Pengumpulan Data

Kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan dalam perancangan SOP PT.


MUVI Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia dimulai
dengan mencari informasi tentang kegiatan training . Pengumpulan
data dilakukan dengan cara mendatangi PT. MUVI langsung dan
melakukan wawancara dengan pihak yang bersangkutan untuk
mendapatkan data yang diperlukan dalam pembuatan SOP.

 
  74

 
2. Mempelajari dan Menganalisis Data
 
Setelah memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, maka
 
data dan informasi tersebut dipelajari dan dianalisis. Dalam rangka
 
mempelajari hal tersebut.
 
3. Penentuan Kegiatan
 
Tahapan sselanjutnya setelah dipelajari dan dianalisis maka
  ditentukan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dan tidak perlu
  dilakukan, yaitu dengan menghapuskan pekerjaan yang tidak perlu

  dilakukan atau dengan menambahkan pekerjaan yang diperlukan. Hal


ini bertujuan untuk menyederhanakan alur kerja atau mengubah
 
alurnya agar lebih praktis.
4. Penentuan Metode

Tahap berikutnya adalah menentukan metode yang sesuai untuk


dipergunakan dalam merancang SOP. Metode penulisan SOP yang
akan digunakan oleh PT. MUVI yaitu metode deskriptif dan bagan
arus (flowchart) dengan peralatan yang digunakan untuk merancang
proses atau SOP adalah diagram/bagan arus (flowchart) atau process
chart.

5. Penentuan Urutan Alur Kerja


Setelah menentukan metode yang sesuai, kemudian menentukan
urutan alur kerja dari SOP kegiatan training di PT. MUVI yang akan
dirancang.
6. Perancangan Prosedur
Membuat perancangan prosedur Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan
Sumber Daya Manusia dari awal sampai akhir.
7. Persetujuan Perancangan
Perancangan prosedur yang telah dibuat kemudian diserahkan ke
pihak PT. MUVI. Apabila rancangan diterima dan disetujui, maka
dibuat buku panduan SOP.

 
  75

 
8. Membuat Format Buku SOP
 
Adapun bagian-bagian dari rancangan buku pedoman SOP PT.
  MUVI adalah sebagai berikut:
  1. Halaman judul

  Bagian ini terdiri dari judul, pihak yang mengeluarkan SOP,


pihak yang menyetujui/mengesahkan SOP dan tanggal
 
pengesahan SOP tersebut.
 
2. Daftar Isi
  Bagian ini membuat daftar isi, daftar gambar, dan daftar

  lampiran yang ada dalam buku panduan/SOP


3. Prosedur
 
Seperti yang telah dibahas di bab sebelumnya, bagian ini terdiri
dari:
a. Purpose (mengidentifikasi tujuan dari suatu proses)
b.Applicability/Scope (mengidentifikasi ruang lingkup
prosedur yang digunakan)
c. Summary of Procedure (rangkuman prosedur)
d. Definition (pengertian dari beberapa istilah)
e. Personnel Qualification/Responsbilities
f. Procedure (langkah-langkah prosedur kerja)
g. Criteria, checklist, or other standard (from yang
digunakan)
h.Quality Control (menjelaskan langkah-langkah prosedur
kerja)
i. Reference Section (Daftar Pustaka)
4. Daftar Pustaka
Bagian ini membuat sumber-sumber kutipan yang menunjang isi
buku pedoman/SOP
5. Membuat Buku
Tahap berikutnya adalah tahap pembuatan buku panduan SOP
Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia di PT.

 
  76

 
MUVI. Tahap pembuatan buku dibuat berdasarkan rancangan
 
yang telah dibuat sebelumnya.
  6. Sosialisasi
  Tahap terakhir adalah perkenalan atau sosialisasi kepada PT.

  MUVI mengenai SOP Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber


Daya Manusia, disaat setelah rancangan SOP selesai dibuat.
 

Mulai
 

  Pengumpulan Data

Mempelajari & Menganalisis


  Data

  Penentuan Kegiatan

Penentuan Metode

Penentuan Urutan Alur Kerja

Perancangan Prosedur

Persetujuan Perancangan

tidak
Membuat Format Buku
Pedoman SOP

Membuat Buku Pedoman SOP

Buku Pedoman SOP

Uji Coba

ya
Sosialisasi

Selesai

3.4 Process Chart Pembuatan SOP


Sumber: Oleh Data Penulis (2017)

3.3.3 Perancangan Standard Operating Procedure (SOP)


Setelah meninjau kondisi yang ada saat ini mengenai cara pelaksanaan
kegiatan pelatihan sumber daya manusia di PT. MUVI, maka dibuatlah rancangan

 
  77

 
Standard Operating Procedure (SOP) pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber
 
daya manusia, akan dijelaskan lebih rinci mengenai prosedur pelaksanaan
  kegiatan pelatihan sumber daya manusia berdasarkan kegiatan yang selama ini
biasa
  dilakukan oleh PT. MUVI.

  Pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber daya manusia, seperti yang telah


  dijelaskan sebelumnya bahwa kegiatan ini merupakan kegiatan rutin PT. MUVI

  yang bertujuan memberikan fasilitas kepada perusahaan/industri yang ingin


bekerjasama untuk pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber daya manusia. PT.
 
MUVI sebagai penyedia jasa dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik
 
sehingga memuaskan perusahaan/industri sehingga terjalin kerjasama yang baik
  antara kedua belah pihak. Adapun rancangan prosedur pelaksanaan kegiatan yang
dilakukan terdiri dari 7 tahap, yaitu:

1. Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order)

2. H-14 (14 hari sebelum kegiatan)

3. H-7 (7 sebelum kegiatan)

4. H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan)

5. H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan)

6. H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan)

7. Hari H (saat aktivitas kegiatan pelatihan)

Berikut penjelasan mengenai rancangan prosedur dari setiap tahapan pada


pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber daya manusia.

Tabel 3.3 Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order) PT. MUVI

1. Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order)

AKTIVITAS Logistic PIC

Memastikan spk telah ada dan telah SPK dari


1. ditandatangani oleh klien Marketing
pihak klient

 
  78

  Memastikan jumlah peserta dan meminta


2. data-data SPK, biodat Marketing
  Peserta peserta
 
SPK yang telah diterima disampaikan pada SPK,
3.   operasional Biodata, Marketing
muvi untuk selajutnya diadakan rapat
  persiapan Surat
sesuai SPK dari klien penunjukan
  untuk PO dll
  Bagian operasional muvi melakukan SK
4. persiapan dan penunjukan Spv ops,
 
penunjukan PM dan PO yang disetujui oleh
  supervisor, kepanitiaan manager ops,
manager, direktur yang dittd dan Direktur
direktur muvi

 
  79

 
Tabel 3.4 H-14 (14 hari sebelum kegiatan) PT. MUVI
 
2. H-14 (14 hari sebelum kegiatan)
 

  Logistic
AKTIVITAS
  yang PIC
diperlukan
 

  Order kelengkapan pelatihan meliputi,


  ATK, Kaos, topi, jaket, spatu, travel bag,

  tas laptop, tas pinggang, yang disesuikan Staff


dengan kebutuhan Training Purchase order, operasional
 
SPK order,
kwitansi,
sample
barang, lembar
design, lembar

Persetujuan
Manager/
direktur

Muvi
Mempersiapkan modul meliputi cover, daftar
isi, conten materi, slide materi , lembar brosur Modul
promo pelatihan. materi R&D
Mempersiapkan bumper dan animasi training,
meliputi, bumper pelatihan, bumper materi-
materi training, closing training, bumper tim
panitia, visual perkenalan panitia dan music
pilihan untuk pembukaan, materi dan music
break, dan music penyemangat. Bumper, CD R & D
Meyiapkan materi presentasi, klip film, dan
simulasi-simulasi yang akan di jalankan dalam
kegiatan Materi, klip R & D
film, cd,

 
  80

 
internet ,
 
buku
 

 
Tabel 3.5 H-7 (7 sebelum kegiatan) PT. MUVI
 
3. H-7 (7 sebelum kegiatan)
 

  AKTIVITAS Logistic yang PIC


Diperlukan
 

1.   Memastikan jadwal pelatihan Computer, print, PO


  Kertas

2. Konfirmasi data peserta Data peserta PO

Scenario PM /
3. Menyiapkan seknario pelatihan training PO

4. Mengundang pemateri beserta satuan ADM


pelajaran, Silabus, surat &
secara lisan dan tertulis Undangan PO

5. Menyiapkan dokter, tim medis dan Surat


ambulance bila diperlukan peminjaman, PO
dafatar
kesediaan
6. Melakukan perizinan tempat maupun acara
secara Surat izin, surat PO
lisan dan tulisan (bila diperlukan) Kesediaan

7. Menyiapkan penginapan Surat order, Ops


muvi/P
Kesediaan M

 
  81

 
/PO
 

  8. Menyiapkan transportasi Surat order PO


 
Menyiapkan perlengkapan training meliputi Surat order,
 
9. kaos, baju, topi, tas, travel bag, jaket, spatu, ceklist
 
training pack, modul pelatihan, perlengkapan PO
  Menyiapkan design training meliputi bumper, Design yang
10.   baligo, akan PO
spanduk, umbul-umbul, sertifikat, name tage, Diorder
 
Wallpaper
  Surat order
11. cek dan ricek peralatan Ceklist barang PO
Ceklis
Persiapan
barang-barang
yang diperlukan
penunjukan Projek manager, officer dan
12. support

Tabel 3.6 H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan) PT. MUVI

4. H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan)

AKTIVIT
AS Logistic yang PIC
Diperlukan
1. Memastikan kesediaan pemateri Surat, silabus PO
Materi

2. Memastikan kesediaan pemateri Surat kesediaan PO

 
  82

 
SPK kesiapan pantia meliputi PO, Support, SPK , PO,
 
3. Class CL,Bankir, PO
  Fasilitator,
  leader, Bankir, fasilitator, Support

 
Bumper, CD,
 
4. Membuat bumper perkenalan panitia file R&D,
  muvi
 
Purchase Order tenaga dokumentasi
 
5. kegiatan Purchase order, Ops
 
meliputi photo, video,editing dan
penggadaan hasil sample muvi
editing video

Tabel 3.7 H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan) PT. MUVI

5. H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan)

Logistic yang
AKTIVITAS diperlukan PIC

Surat undangan PM/PO

1. Wajib datang, PO dan Support sesuai Daftar kehadiran


kebutuhan selama persiapan

Brefing dengan PO dan PM atau pihak


2. muvi Scenario pelatihan PO
(operasional)

PO menyiapkan tim panitia untuk


3. kegiatan Surat undangan PO

 
  83

 
4. Mengundang panitia kegiatan Surat undangan PO
 

  Memastikan ulang para trainer yang


5.  akan Fax, tlp PO
mengisi kegiatan pelatihan
 

 
6. Mastikan perlengkapan dan peralatan Ceklist logistic PO
  Pelatihan
 
Memastikan akomodasi dan Fax, telp, surat
 
7. transportasi purchase PO
 
selama kegiatan berlangsung order, alamat

Pengepakan perelengkapan peserta


8. meliputi, Ceklist logistic PO
modul, kaos, jaket, ATK

Ceklist logistic
9. Pengepakan peralatan pelatihan peralatan PO
pelatihan

Tabel 3.8 H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan) PT. MUVI

6. H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan)

Logistic yang
AKTIVITAS diperlukan PIC

1
Brefeing
. semua panitia Mikrophon, flip chat, PM/PO
spidol, infocus, bahan
rapat.

 
  84

 
2
  Check
. and recheck perlengkapan peserta Lembar Checklist PO
  perlengkapan peserta

 
3
 
Check
. and recheck peralatan pelatihan Lembar ceklist PO
 

  4
Check
. and re chek transportasi Lembar ceklist PO
 

 
Cek
5 and re check pra keberangkatan ke
lokasi
. Lembar ceklist PO
Pelatihan

6
Keberangkat
. ke lokasi pelatihan Lembar ceklist PO
keberangkatan

7 Lembar diagnose
General
. cek up peserta bila diperlukan peserta PO

Ceklist perlengkapan
dokter

8 Ceklist kesiapan
General
. cek up peserta bila diperlukan dokter PO

9
Melakukan
. Konfirmasi transportasi Tlp, fax PO

Snack PO

Menyiapkan
1 snack untuk peserta

 
  85

 
diperjalanan
0
 
.
 

11.   Reservasi makan untuk diperjalanan Purchase order PO

 
12. Konfirmasi kepada penanggungjawab PO
 
kegiatan dari klien, meliputi kepastian
  peserta, tempat penjemputan dan lain-
  lain

 
Ceklist perlengkapan
 
13. Menyiapkan perlengkapan untuk dan PO
Penjemputan peralatan yang harus

dibawa

14. Memastikan akomodasi peserta dan


panitia sesuaikan yang di pesan Purchase order PO
15. Mamastikan kebersihan semua area
kegiatan, Ceklist kesiapan PO
meliputi kamar, kelas lapangan dan akomodasi dan
tempat kesiapan
untuk istirahat tempat kegiatan

Tabel 3.9 H saat aktivitas kegiatan pelatihan

Hari (Saat Aktivitas kegiatan


7. H pelatihan)

AKTIVITAS Logistic yang PIC


diperlukan

 
  86

 
Megaphone,
  absen PM/PO
  peserta, payung,
1. Persiapan penjemputan peserta
  ceklist
penjemputan
 

 
Memastikan wajib menjemput , PO, CL, tim Surat udangan
2.
  Service dan PO

  SPK, PO, Cl dan


tim
 
service

3. Menyiapkan absensi peserta Absensi PO

Menyiapkan konsumsi peserta di


4. perjalanan Snack PO

5. Menyiapkan daftar room list Daftar room list Service


kamar
/adm/PO

Membatu membawakan barang – barang Kertas lem ,


6. peserta jika spidol Service,
Diperlukan PO

Mengarahkan peserta untuk cek-in ke kamar


7. masing- Megaphon CL, PO
masing atau tenda

8. Memastikan kesiapan kelas Ceklist Support,


perlengkapan
kelas PO

 
  87

 
CL,servic
  9. Class leader menyambut kedatangan peserta Megaphon e,
  PO

 
10. Ice breaking Alat games bila CL / PO
 
diperlukan
 

  11. Mempersiapkan acara pembukaan meliputi


(orang- Speaker, dafar CL / PO
 
orang yang membuka acara dan sambutan) absen peserta,
 

Ceklist
12. Acara pembukaan pembukaan CL/PO

13. Class Leader membuka acara pembukaan CL/PO

14. Bumper pelatihan di tampilkan Bumper, jadwal CL,


acara Support/
15. Sambutan dari pihak muvi
PO

16. Pembukaan dari pihak klien CL/PO

Music
alphamatic CL/PO

17. Pembacaan doa penutupan pembukaan Bumper doa /


wallpaper doa

18. Pentupan pembukaan CL/PO

Bumper CL/PO

19. Perkenalan panitia

 
  88

 
20. Memulai Acara pelatihan CL/PO
 

  21. Diwali dengan pengkondisian peserta Alat games bila CL/PO


diperlukan
 

 
22. CL memperkenalkan sekilas trainer dengan
  visual Bumper CL/PO

  perkenalan

 
Ceklist
 
23. Trainer masuk ke kelas kebutuhan CL/PO
trainer

CL/PO
24. Trainer menyampaikan materi dengan di
awali Bumper, slide

bumper materi materi, film

Wallpaper the
25. Class leader mastikan trainer setelahnya next PO

26. Class leader menutup akhir sesi pelatihan PO


menyamapikan informasi istirahat, coffee
break, dan
materi selanjutnya

Ceklist evaluasi PM/PO


27. PO melakukan evaluasi training dan kegiatan
sekaligus
operasional
mempersiapan kelanjutan acara berikutnya
pelatihan, jadwal
acara

 
  89

  Mulai

  Perusahaan/industri menghubungi PT. MUVI

  Menerima berkas-berkas dari perusahaan/


industri
A. Mengurus surat perintah kerja dari
 
klien(order)
B. Data-data peserta
 

Menyetujui harga investasi kerjasama

Penandatangan fomulir

Menyiapkan panitia pelatihan

Direktur menyetujui penunjukan


panitia

Selesai

Gambar 3.5 Process Chart Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order)
Sumber: Oleh Data Penulis (2017)

 
  90

 
Mulai
 

 
Menerima berkas-berkas dari perusahaan/industri
 
A. Purchase order
B. SPK order
  C. Kwitansi
D. Sample barang
  E. Barang design
F. Lembar persetujuan Manager/direktur muvi
 

Menyetujui harga investasi kerjasama

Penandatanganan lembar persetujuan direktur


PT. MUVI

Menyiapkan tools materi pelatihan


A. Modul materi
B. Bumper
C. CD

Selesai

Gambar 3.6 Process Chart H-14 (14 hari sebelum kegiatan)


Sumber: Oleh Data Penulis (2017)

 
  91

 
Mulai
 

 
Membuat Jadwal dan skenario
  pelatihan

 
Konfirmasi data peserta
 

 
Mengundang pemateri
 

 
Melakukan perijinin tempat

Menyetujui harga dan tempat


untuk pelatihan

Menyediakan tim medis

Menyediakan akomodasi dan


transportasi

Menyiapkan perlengkapan pelatihan


dan design pelatihan

Melakukan ceklis prapelatihan

Selesai

Gambar 3.7 Process Chart H-7 (7 sebelum kegiatan)

Sumber: Oleh Data Penulis (2017)

 
  92

 
Mulai
 

 
A. Menyiapkan surat kesediaan pematerian dan
  silabus materi
B. SPK, kesiapan panitia meliputi PO, support,
  class, leader, bankir, fasilitas

Membuat bumper perkenalan panitia

Membuat purchase order tenaga dokumentasi


kegiatan

Selesai

Gambar 3.8 Process Chart H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan)


Sumber: Oleh Data Penulis (2017)

 
  93

  Mulai

  Membuat surat undangan dan daftat


kehadiran
 

  Brefing antara klien dan PT. MUVI

  Menyiapkan panitia untuk kegiatan


pelatihan

Memastikan ulang pemateri yang akan


mengisi pelatihan dengan cara fax/tlp

Ceklist perlengkapan akomodasi dan


transportasi untuk kegiatan pelatihan

Pengepakan perlengkapan dan peralatan


pelatihan

Selesai

Gambar 3.9 Process Chart H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan)
Sumber: Oleh Data Penulis (2017)

 
  94

  Mulai

 
Brefing semua panitia
 

  Praceklist sewa perlengkapan & peralatam untuk


pelatihan
 

Berangkat ke lokasi pelatihan

Melakukan konfirmasi transportasi

Menyiapkan snack untuk peserta

Persiapan penjemputan peserta

Selesai

Gambar 3.10 Process Chart H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan)


Sumber: Oleh Data Penulis (2017)

 
  95

 
Mulai
 

  Penjemputan Peserta
 

  Mengarahkan peserta untuk chekin

Panitia mempersiapkan kelas untuk melaksanakan pelatihan

Acara pelatihan dimulai

Kelas leaders menutup akhir sesi pelatihan

PO melakukan evaluasi setelah pelatihan selesai

Selesai

Gambar 3.11 Process Chart Hari H (saat aktivitas kegiatan pelatihan)


Sumber: Oleh Data Penulis (2017)

 
  96

 
3.3.4 Panduan Standard Operating Procedure (SOP)
 
Buku panduan SOP pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber daya manusia
  ini dibuat agar kegiatan tersebut dapat terlaksana dengan lebih baik, terstruktur,
dan  efisien sehingga perusahaan/industri sama-sama merasa puas atas pelayanan
jasa  yang diberikan PT. MUVI. Mengenai buku panduan SOP pelaksanaan
kegiatan pelatihan sumber daya manusia lebih rinci dapat dilihat pada lampiran.
 

  Buku panduan akan SOP ini berisi kata pengantar, daftar isi, daftar
lampiran, bab I mengenai profil dari PT. MUVI yang berisi gambaran umum,
 
tujuan, visi misi, sasaran mutu, tugas, kebijakan mutu dari PT. MUVI. Bab II
 
mengenai SOP pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber daya manusia, yang
  berisikan hal-hal sesuai dengan Quality Manual, Guidance ForPreparing
Standard Operating Procedure, EPA (2007), yaitu sebagai berikut:

a. Tujuan
Mengidentifikasi tujuan dari prosdur pelaksanaan kegiatan pelatihan
sumber daya manusia. Pada bagian ini dijelaskan mengenai tujuan dari
dibuatnya prosedur.
b. Ruang Lingkup
Mengidentifikasi ruang lingkup prosedur yang digunakan dan melibatkan
siapa saja dalam prosedur tersebut
c. Tanggung Jawab
Mengidentifikasi tanggung jawab apa saja yang diemban daam kegiatan
tersebut, dan siapa yang bertanggung jawab.
d. Definisi
Merupakan pengertian dari beberapa istilah asing yang terdapat dalam
prosedur tersebut.
e. Dokumen
Mengidenfikasi dokumen-dokumen yang digunakan dalam menjalankan
kegiatan pelatihan.
f. Prosedur
Mengidentifikasi langkah-langkah prosedur kerja kegiatan pelatihan
tersebut.

 
  97

 
g. Formulir
 
Mengidentifikasi formulir-formulir yang digunakan dalam menjalankan
  kegiatan pelatihan
 
Pada SOP pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber daya manusia halaman
per   halaman diberi header atau kepala, hal ini dilakukan karena akan memberi
  identitas PT. MUVI pada prosedur yang dibuat dan mengikuti standar penulisan

  SOP yang banyak digunakan oleh instansi atau perusahaan. Header SOP
digambarkan pada gambar 3.12, header yang penulis gunakan dikutip dari
 
http://digilib.petra.ac.id.
 

PELAKSANAAN KEGIATAN
PELATIHAN SUMBER DAYA
MANUSIA (SDM)
DI PT. MULIA VISITAMA
INDONESIA (MUVI)

Standard Operating Procedure No. Dokumen ROC/SOP/MUVI/001


(SOP) Revisi 0
Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Tanggal 02-Jul-17
Sumber Daya Manusia Halaman 1 dari 7
Gambar 3.12 Header SOP PELAKSANAAN KEGIATAN PELATIHAN SUMBER
DAYA MANUSIA (SDM)
Sumber : Olah data penulis (2017)

Terdapat bebrapa kompenen dalam header atau kepala SOP, diantaranya:


1. Logo Perusahaan
Merupakan gambar logo dari PT. MUVI
2. Prosedur
Diisi dengan tulisan standard Operating Procedure
3. Judul
Merupakan identitas SOP yang dibuat. Diisi dengan tulisan
“Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia” yang berarti

 
  98

 
SOP tersebut merupakan prosedur cara menyelenggarakan Pelaksanaan
 
Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia.
  4. Nomor Dokumen
  Dalam pembuatan SOP, akan dibutuhkan sistem penomoran sebagai

  nomor identitas dokumen dan untuk mengintegrasikan antar SOP. Maka


dalam SOP kedua kegiatan tersebut menggunakan nomor dengan
 
format: singkatan nama kegiatan/SOP/PT.MUVI/nomor urut dokumen.
 
Format penomoran tersebut dari sistem penomoran di PT. MUVI.
  5. Revisi

  Menjelaskan SOP ini sudah mengalami pembenahan yang keberapa


kali. Karena kedua tersebut belum mengalami revisi sehingga diisikan
 
angka 0.
6. Tanggal
Merupakan tanggal SOP diberlakukan efektif di PT. MUVI. Tanggal
ditetapkan dan disahkan SOP sebagai pedoman kerja.
7. Halaman
Menunjukkan halaman ke beberapa dari total keseluruhan halam SOP
tersebut. misalnya 1 dari 3, pada SOP Pelaksanaan kegiatan pelatihan
sumber daya manusia berarti halaman kesatu dari total 3 halaman.

3.3.5 Persetujuan Standard Operating Procedure (SOP)


Prosedur tertulis dibuat dari rekam jejak kegiatan PT. MUVI. Prosedur
yang telah dibuat, diharapkan dapat menjadikan Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan
Sumber Daya Manusia diPT. MUVI menjadi lebih terarah. Prosedur yang telah
dibuat adalah hasil dari kegiatan yang PT. MUVI selama ini lakukan, dengan
langkah perancangan dalam rangka penyempurnaan dari penulis sehingga
diharapkan dapat mewujudkan optimalisasi pada Pelaksanaan Kegiataan Pelatihan
Sumber Daya Manusia diPT. MUVI. Prosedur yang telah selesai, kemudian
diberikan penilaian dan apabila telah memenuhi harapan maka penulis meminta
persetujuan terhadap SOP yang telah dirancang dari PT. MUVI.
3.4 Pembahasan
Hasil yang didapatkan yaitu SOP dari Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan
Sumber Daya Manusia, hasil dari rancangan SOP dan panduan kegiatan tersebut

 
  99

 
dibuat sesuai dengan teori-teori yang mendukung untuk terciptanya SOP dan
 
panduan SOP ini.
 
3.4.1 Kondisi Awal
 
Seperti yang telah sering dijelaskan sebelumnya, Pelaksanaan Kegiatan
 
Pelatihan Sumber Daya Manusia diPT. MUVI selama ini dapat terlaksana
  walaupundengan tidak adanya SOP yang terstruktur dan tertulis dengan jelas.

  Dalam Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia selama ini cukup
banyak masalah yang muncul dan menghambat terlaksananya kegiatan, seperti
 
yang telah diuraikan sebelumnya masalah-masalah yang seringkali ditemui adalah
 
seperti, karyawan PT. MUVI yang bolak-balik menanyakan jadwal atau aktivitas
  yang dikerjakan, seperti mengurus Surat Perintah Kerja dari klien (Order), H-14
mempersiapkan sebelum kegiatan, H-7 mempersiapkan sebelum kegiatan, H-4
mempersiapkan sebelum kegiatan, H-2 mempersiapkan sebelum pelaksanaan
kegiatan dan pelatihan, dan H-1 mempersiapkan sebelum kegiatan pelaksanaan,
dan H mempersiapkan aktivitas kegiatan pelatihan, hal itu terjadi dikarenakan
tidak adanya langkah-langkah tertulis dan struktur dalam proses persiapan
sebelumnya.

Langkah-langkah Pelaksanaan Kegiataan Pelatihan Sumber Daya Manusia


pada kondisi awal dibuat hanya dalam 7 langkah sebagai berikut:

1. Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order)

2. H-14 (14 hari sebelum kegiatan)

3. H-7 (7 sebelum kegiatan)

4. H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan)

5. H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan)

6. H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan)

7. Hari H (saat aktivitas kegiatan pelatihan)

 
  100

 
SOP itu dibutuhkan dalam sebuah proses kegiatan dalam perusahaan,
 
khususnya dalam hal ini Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia
  yang akan dilaksanakan PT. MUVI. SOP yang baik apabila dapat membuat
memberi
  manfaaat kepada perusahaan, sesuai dengan teori yang dikemukakan
oleh  Moekijat (2008:53) Standard Operating Procedure yang baik apabila
sebagai berikut:
 

  1. Mengakibatkan pekerjaan kantor lebih lancar (artinya arus kerja yang


lebih baik)
 
2. Memberikan pengawasan yang lebih baik mengenai apa yang dilakukan
 
dan bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan.
  3. Mengakibatkan penghematan dalam biaya tetap dan biaya tambahan.
4. Mengakibatkan koordinasi yang lebih baik diantaranya bagian-bagian
yang berlainan.
5. Membantu dalam latihan pegawai-pegawai baru.
6. Dibutuhkan dengan formulir perkantoran, alat pekerjaan tata usaha
yang penting.
Dengan melihat bahwa SOP Pelaksanaan Kegiataan Pelatihan Sumber
Daya Manusia ini sangat dibutuhkan bagi PT. MUVI, maka dibuatlah SOP beserta
panduannya diharapkan dapat menyempurnakan pelaksanaan kegiatan tersebut.

3.4.2 Pembuatan SOP Pelaksanaan Kegiatan pelatihan Sumber Daya


Manusia
Langkah-langkah kerja pada setiap kegiatan disesuaikan dengan kegiatan
yang selama ini diPT. MUVI laksanakan dengan adanya perbaikan sehingga
menjadikan kegiatan tersebut dapat terlaksana lebih baik. Dibuatnya SOP
Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia diharapkan akan membuat
kegiatan tersebut terlaksana dengan lebih teratur. Karyawan tidak akan merasakan
kebingungan lagi untuk mengerjakan pekerjaan, karena telah ada panduannya.
Terutama jika di kemudian hari terdapat pergantian karyawan maka SOP yang
telah dibuat bisa dijadikan bahan acuan sehingga tidak memerlukan waktu dan
tenaga banyak untuk melatih karyawan baru.

 
  101

 
Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia, seperti yang telah
 
dijelaskan sebelumnya bahwa kegiatan ini merupakan kegiatan rutin diPT. MUVI
  yang bertujuan memberikan fasilitas kepada perusahaan/industri yang ingin
bekerjasama.
  PT. Mulia Visitama Indonesia (MUVI) merupakan sebuah lembaga
consulting
  professional dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM) yang
bertugas sebagai penyedia jasa konsultasi dan pelatihan, dituntut untuk
 
memberikan pelayanan yang baik sehingga memuaskan perusahaan/industri
 
sehingga terjalin kerjasama yang baik antara kedua belah pihak. SOP Pelaksanaan
Kegiatan
  Pelaihan Sumber Daya Manusia. Prosedur kegiatan tersebut terdiri dari
tujuh
  tahap yang digambarkan pada gambar 3.5, 3.6, 3.7, 3.8, 3.9, 3.10, dan 3.11
yaitu tahap Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order), H-14 (14 hari
 
sebelum kegiatan), H-7 (7 sebelum kegiatan), H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan
kegiatan), H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan), H-1 (1 hari
sebelum kegiatan pelaksanaan), dan Hari H (saat aktivitas kegiatan pelatihan).
Penjelasan mengenai masing-masing langkah adalah sebagai berikut:

a. Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order)

Pada tahap Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order), kegiatan
dimulai dengan perusahaan/industri yang menghubungi PT. MUVI, PT.
MUVI menerima berkas-berkas dari perusahaan yaitu seperti: mengurus
surat perintah kerjasama dari klien (order) dan data-data peserta.
Selanjutnya perusahaan/industri memilih bentuk kerjasama yang akan
dilakukan dan menyetujui investasi harga kerjasama, serta mengisi dan
formulir kerjasama selanjutnya diadakan rapat persiapan sesuai SPK
dari klien. Bagian operasional muvi melakukan persiapan dan
penunjukan PM dan PO yang disetujui oleh supervisor, manager, dan
direktur.

b. H-14 (14 hari sebelum kegiatan)


Pada tahap 14 hari sebelum kegiatan, kegiatan dimulai menerima
berkas-berkas dari perusahaan yaitu seperti: purchase order, SPK order,
kwitansi, sample barang, lembar design, lembar persetujuan
Manager/direktur muvi. Selanjutnya menyetujui investasi kerjasama

 
  102

 
serta menandatangani lembar persetujuan direktur PT. MUVI.
 
Selanjutnya menyiapkan tools materi pelatihan seperti: modul materi,
  bumper, dan CD.
  c. H-7 (7 sebelum kegiatan)

  Pada tahap 7 hari sebelum kegiatan, kegiatan dimulai membuat jadwal


  dan skenario pelatihan, dan konfirmasi data peserta. PT. MUVI

  mengundang pemateri beserta satuan pelajaran, secara lisan dan tulisan


dan PT. MUVI melakukan perizinin tempat maupun acara secara lisan
 
dan tulisan (bila diperlukan). PT. MUVI menyetujui harga dan tempat
 
untuk melaksanakan pelatihan, PT. MUVI menyiapkan dokter, tim
  medis dan ambulance, akomodasi dan transportasi dan perlengkapan
pelatihan dan design pelatihan. Selanjutnya melakukan ceklist
prapelatihan.

d. H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan)

Pada tahap 4 hari sebelum kegiatan, kegiatan dimulai menyiapkan surat


kesediaan pematerian dan silabus materi, dan SPK, persiapan panitia
meliputi PO, support, class leader, bankir, dan fasilitator. PT. MUVI
membuat bumper (spanduk) perkenalan panitia dan membuat purchase
order tenaga dokumentasi kegiatan.

e. H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan)

Pada tahap 2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan, kegiatan


dimulai membuat surat undangan dan daftar kehadiran. PT. MUVI
mengadakan brefing antara clean dan PT. MUVI, menyiapkan panitia
untuk kegiatan pelatihan, memastikan ulang pemateri yang akan
mengisi pelatihan dengan cara fax atau tlp, ceklist perlengkapan
akomodasi dan transportasi untuk kegiatan pelatihan, dan pengepakan
perlengkapan dan peralatan pelatihan.

 
  103

 
f. H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan)
 
Pada tahap 1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan, kegiatan PT. MUVI
  dimulai brefing semua panitia, praceklist semua perlengkapan dan
  peralatan untuk pelatihan, berangkat ke lokasi pelatihan, general cekup

  peserta bila diperlukan, melakukan konfirmasi transportasi, menyiapkan


snack untuk peserta, dan PT. MUVI mempersiapan penjemputan
 
peserta pelatihan.
 
g. Hari H (saat aktivitas kegiatan pelatihan)
 
Pada hari H saat aktivitas kegiatan pelatihan PT. MUVI menjemput
 
peserta, mengarahkan peserta untuk cek-in ke kamar masing-masing
  atau tenda, panitia mempersiapkan kelas, acara pelatihan dimulai, kelas
leader menutup akhir sesi pelatihan, dan PO melakkan evaluasi
pelatihan dan sekaligus mempersiapkan kelanjutan acara berikutnya.

3.4.3 Panduan SOP Pelaksanaan Kegiatan pelatihan Sumber Daya Manusia


Pembuatan SOP Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia
yang dihasilkan berupa prosedur baru dalam bentuk buku panduan SOP. Buku
dibuat dengan ukuran kertas A5, di dalamnya terdapat 2 bab. Bab pertama
menjelaskan mengenai profil PT. MUVI,dan bab kedua menjelaskan mengenai
SOP Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia. Isi lengkap dari
buku adalah sebagai berikut:

Kata Pengantar

Daftar Isi

BAB I Profil PT. MUVI

1.1 Gambaran Umum


1.2 Tujuan
1.3 Visi dan Misi
1.4 Sasaran Mutu
1.5 Tugas Unit Kerja
1.6 Kebijakan Mutu

 
  104

 
1.7 Bagan Organisasi
 
BAB II STANDARD OPERATING PROCEDURE SOP
 

  2.1 Standard Operating Pricedure (SOP) Pelaksanaan Kegiatan


Pelatihan Sumber Daya Manusia
 

  LAMPIRAN

  Pembuatan buku panduan SOP tersebut dibuat bertujuan untuk dijadikan


acuan,
  agar pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia yang selama
ini   masih belum berstruktur menjadi lebih teratur dan jelas. Buku tersebut
mempunyai keuntungan yang sangat besar, dimana buku pedoman tersebut
 
membantu dalam menstandarisasikan metode-metode dan memberikan
pengawasan terhadapt apa yang telah dikerjakan. Keuntungan buku pedoman
prosedur menurut Moekijat (2008) yaitu sebagi berikut:

a) Menulis prosedur mengakibatkan penelitian kembali sistem-sistem.


b) Buku pedoman kantor membantu pembagian pekerjaan yang adil.
c) Buku pedoman kantor meringankan (membantu, mempermudah)
pengawasan
d) Buku pedoman kantor membantu dalam latihan pegawai.

 
 

 
BAB IV
 

 
KESIMPULAN DAN SARAN
 

 
4.1 Kesimpulan
 
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, dapat
  disumpulkan bahwa:
 
1. Proses pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia belum
  terlaksana dengan baik karena sering terjadi perubahan dalam pelaksanaan
  kegiatan. Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia
sebelumnya belum memiliki prosedur yang tertulis dan langkah-langkah
yang dikerjakan pada pelaksanaannya tidak teratur sehingga
mengakibatkan ketidak konsisten.
2. Dibuatnya SOP Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia
diharapkan akan membuat kegiatan tersebut terlaksana dengan lebih
teratur dan sistematis. Prosedur Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber
Daya Manusia yang telah dibuat terdiri dari 7 tahap
1. Mengurus Surat Perintah Kerja dari Klien (Order)
2. H-14 (14 hari sebelum kegiatan)
3. H-7 (7 sebelum kegiatan)
4. H-4 (4 hari sebelum pelaksanaan kegiatan)
5. H-2 (2 hari sebelum pelaksanaan kegiatan pelatihan)
6. H-1 (1 hari sebelum kegiatan pelaksanaan)
7. Hari H (saat aktivitas kegiatan pelatihan)
3. Pembuatan buku panduan SOP dibuat untuk dijadikan acuan, agar
Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Sumber Daya Manusia yang selama ini
masih belum baik menjadi lebih teratur dan jelas. Buku tersebut
mempunyai keuntungan yang sangat besar, dimana buku pedoman tersebut
membantu dalam mestandarisasikan metode-metode dan memberikan
pengawasan terhadap apa yang telah dikerjakan.

105
 
  106

 
4.2 Saran
 
Bedasarkan kesimpulan di atas, maka saran dari penulis adalah:
 
1. Untuk mengatasi kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan
 
kegiatan pelatihan sumber daya manusia, maka sebaiknya PT. MUVI
 
melaksanakan kegiatan pelatihan dengan mengacu pada prosedur yang
  telah dirancang dengan baik sehingga kegiatan dapat terlaksana dengan
  baik, lebih terarah, teratur, dan sistematis.
2. Kegiatan pelatihan merupakan aset penting bagi perkembangan
 
perusahaan/industri, untuk meningkatkan kualitas dan keterampilan
 
kerja para karyawan. Hal itu perlu dilakukan untuk menciptakan
  kegiatan pelatihan dengan suasana yang lebih tertib dan nyaman.

 
 

 
DAFTAR PUSTAKA
 

 
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
 
Christian, Putri. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
 
Guidance for Standard Operating Procedure. (2007). Washington DC: EPA
  (Environmental Protection Agency). Diambil 4 Juni 2016 dari
http://www.epa.gov/quality/qs-docs/g6-final.pdf.
 
Hartatik,
  Indah Puji. (2014). Buku Pintar Membuat S.O.P (Standard Operating
Procedure). Yogyakarta: Flashbooks.
 

  Insani, I. (2010) Standar Operasional Prosedur (SOP) Sebagai Pedoman


Pelaksanaan Administrasi Perkantoran dalam Rangka Peningkatan
Pelayanan dan Kinerja Organisasi Pemerintah. Diakses dari
www.docstroc.com tanggal 1 Juni 2017.
Jakaarta: Erlangga.

Meier (2006). The Toyota Way Fieldbook.Jakarta Terjemah oleh Gania, Gina
2007.

Moekijat. (2008). Administrasi Perkantoran. Bandung: Mandar Maju.

Nuraida, Ida. (2008). Manajemen Administrasi Perkantoran. Yogyakarta:


Kanisius.

Sedarmayanti. (2009). Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran.


Bandung: CV. Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2009. Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen


Perkantoran. Bandung: Mandar Maju

Simamora, Henry. 2006. Menejemen Sumber Daya Manusia: Edisi 2. Yogyakarta:


STIE YKPN

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu

Tambunan, Rudi M. (2013). Pedoman Penyusunan Standard Operating Procedurs


(SOP). Jakarta: Miestas Publishing.

xviii
 
 

 
Tantra, Rudy. (2012). Manajemen Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi
 

  Tathagati, Arini. (2014). Step by Step Membuat SOP. Yogyakarta: Efata


Publishing.
 
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
  Yogyakarta: Pustaka Pelajar

  Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.


Yogyakarta:Pustaka Pelajar
 
Yustitie, Rea. 2016. Pedoman Lengkap Human Resource Development & General
  Affair.Yogyakarta: Quadrant

 
Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga
Keuangan Syariah. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
 

xix
 
 

LAMPIRAN

xx
 
 

LAMPIRAN A

xxi
 
 

xviii
 
 

LAMPIRAN B

xix
 
 

xx
 
 

LAMPIRAN C

xxi
 
 

xxii
 
 

xxiii
 
 

xxiv
 
 

xxv
 
 

xxvi
 
 

xxvii
 
 

LAMPIRAN D

xxviii
 
 

xxix
 
 

LAMPIRAN E
 

xxx
 
 

xxxi
 
 

LAMPIRAN F

xxxii